Đề cương quản trị nguồn nhân lực

Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -1- – TS-NGUYỄN THANH HỘI ĐỀ CƯƠNG : QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Thanh Hội PhD.Khoa QTKD TRƯỜNG ĐHKT. Trưởng Khoa QTKD CD NGUYỄN TẤT THÀNH. Cố vấn Tập đoàn" GRURP CƯỜNG " Cà Mau Tel : 08 .8954220 Mobil: 0903667981 Fax : 08.9404759 LỜI MỞ ĐẦU Ngay từ khi con người bắt đầu hình thành các nhóm để thực hiện các mục tiêu mà họ không thể đạt được với tư cách cá nhân riêng lẻ, thì cách quản trò đã là một yếu tố cần thiết để bảo đảm phối hợp những nỗ lực cá nhân. Vì quản trò ngày càng dựa vào nỗ lực chung và vì nhiều nhóm có tổ chức trở nên rộng lớn hơn, cho nên nhiệm vụ của các nhà quản trò ngày càng quan trọng. Tuy nhiên, có lẽ không có lónh vực hoạt động nào trong công việc quản trò lại quan trọng hơn hoạt động của con người, bởi vì mọi nhà quản trò ở mọi cấp độ và trong mọi cơ sở đều có nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm, có thể hoàn thành được các nhiệm vụ và mục tiêu đã đònh. Bất cứ một xí nghiệp hay một tổ chức nào, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong lónh vực nào, tầm quan trọng của yếu tố con người là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Vì thế, vấn đề quản trò nguồn nhân lực ngày càng được các nhà quản trò quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một trong những chức năng quản trò cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trò. Theo một cách riêng biệt, chương trình của chúng tôi nhằm đáp ứng yêu cầu của học viên cao học thuộc các Trường Đại học và các Doanh nghiệp. Chúng tôi biên soạn trên cơ sở chọn lọc những lý luận và thực tiễn quản trò nguồn nhân lực của các tác giả trong và ngoài nước, cộng với kinh nghiệm thực tiễn quản trò nguồn nhân lực của các Doanh nghiệp và kinh nghiệm giảng dạy để biên soạn giáo trình này.  Mục tiêu của khóa học : Chương trình được thiết kế nhằm trang bò cho của học viên cao học thuộc các Trường Đại học và các Doanh nghiệp các quản trò viên những kiến thức và kỹ năng quản trò nguồn nhân lực thiết thực nhất trong hoạt động của doanh nghiệp. Cụ thể : Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -2- – TS-NGUYỄN THANH HỘI  Chương trình chú trọng đến việc hướng dẫn học viên cách thức xây dựng chiến lược quản trò nguồn nhân lực trong mối quan hệ với các chiến lược cạnh tranh của doanh nghiệp.  Đồng thời, chương trình sẽ chú trọng rèn luyện kỹ năng thực hành cho học viên trong các vấn đề: Hoạch đònh nguồn nhân lực và phân tích công việc Tuyển chọn, Giải quyết các vấn đề nhân sự, Trả công lao động, Tìm hiểu tâm lý, Động viên khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. Giải quyết mâu thuẩn và tranh chấp về lao động Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vv…  Phương pháp giảng dạy và học tập :  Học viên sẽ được giới thiệu khái quát về các vấn đề lý thuyết và được hướng dẫn thực hành, thảo luận trên cơ sở phân tích các tình huống, các bài tập cụ thể theo nhóm.  Học viên sẽ được cung cấp tài liệu đọc thêm và bài giảng tóm tắt để có thể theo dõi bài giảng theo phim đèn chiếu thuận tiện, dễ nhớ và có chất lượng học tập tốt hơn .  Khóa đào tạo chú trọng việc ứng dụng các kiến thức và kỹ năng vào thực tiễn, nhấn mạnh sự tham gia tích cực của học viên trong qua trình học. Phương pháp đào tạo sẽ là sự kết hợp giữa việc giới thiệu các khái niệm, kỹ năng, và việc thảo luận nhóm, bài tập tình huống và trò chơi.  Nội dung nghiên cứu thực hành : 1- Giới thiệu về quản trò nguồn nhân lực: mô hình quản trò nguồn nhân lực của Mỹ và Nhật Bản. 2- Hướng dẫn một số kỹ năng tuyển dụng nhân viên (nghiên cứu và chọn lọc các hồ sơ xin việc; đánh giá chất lượng và trình bày một bài quảng cáo tuyển nhân viên; phỏng vấn và thực hành các kỹ năng đặt câu hỏi và ra quyết đònh trong phỏng vấn tuyển chọn nhân viên). 3 - Hướng dẫn cách thức động viên khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp và xây dựng chiến lược nguồn nhân lực theo các chiến lược cạnh tranh của doanh nghiệp. 4 - Đánh giá cuối khóa :  40% điểm đánh giá theo phần tham dự, trình bày, thảo luận của học viên trên lớp . Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -3- – TS-NGUYỄN THANH HỘI  60% điểm đánh giá theo tiểu luận.  Những người nên tham gia khóa học Khóa học này được thiết kế cho các học viên cao học và các nhà quản trò của công ty. Những người sau đây nên tham gia khóa học:  Học viên sau đại học  Giám đốc và phó giám đốc  Trưởng phòng và phó phòng trong công ty  Trưởng phó các bộ phận trong công ty  Nhân viên phòng nhân sự  Đề tài tiểu luận :  Xây dựng chiến lược tuyển dụng trong doanh nghiệp;  Xây dựng chiến lược trả công lao động trong doanh nghiệp;  Xây dựng chiến lược nguồn nhân sự trong doanh nghiệp;  Các biện pháp kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp;  Sách tham khảo : 1. TS. Nguyễn Thanh Hội- Quản trò nhân sự - Nxb Thống kê - HN – 2002 (Tái bản lần thứ 4) 2. TS. Nguyễn Thanh Hội- Quản trò học - Nxb Thống kê - HN – 2002 (Tái bản lần thứ 2) 3. TS. Nguyễn Thanh Hội- Nghệ thuật lãnh đạo-Viện quản trò doanh nghiệp. 4. TS. Nguyễn Thanh Hội - Giao tiếp kinh doanh- Viện quản trò doanh nghiệp 5. TS. Nguyễn Thanh Hội- Quản lý hiệu quả -Phòng thương mạivà công nghiệp Việt-Nam Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -4- – TS-NGUYỄN THANH HỘI TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ ? 1.Khái niệm Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trò nguồn nhân lực. Khi người ta nói đến một Công ty, một Giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bò, thiếu mặt bằng, v.v… Mà người ta nghó ngay đến người đó không đủ năng lực điều hành công việc và thiếu đựơc trang bò về kiến thức quản trò nguồn nhân lực hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người. Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã cho thấy rằng, sở dó đưa lại “Sự thần kỳ kinh tế Nhật Bản” nguyên nhân có nhiều nhưng nổi bật nhất là chiến lược con người và chính sách nguồn nhân lực của họ. Nhưng quản trò nguồn nhân lực là gì ? Để hoạt động, nói chung, thì mọi doanh nghiệp đều cần phải có các yếu tố: (Man)con người (Money) tiền bạc (Material) nguyên vật liệu (Method) kỹ thuật, công nghệ (Management) khoa học và nghệ thuật quản trò Trong các nguồn lực đầu vào đó, thì nguồn nhân lực – tất cả mọi người trong doanh nghiệp, là quan trọng nhất, có tính quyết đònh đối với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mặc dù nhà máy, trang thiết bò và tài sản tài chính, là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần có, thế nhưng nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và dòch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thò trường, phân bổ nguồn tài chính, xác đònh những chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức đó. Không có con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể đạt tới mục tiêu của mình. Giáo sư Martin Hilb cho rằng so với các ngành quản trò khác thì quản trò nhân sự đang còn ở giai đoạn rất sơ khai. Các mô thức quản trò nhân sự được ông phân loại theo 4 bậc và trên thực tế, hiếm khi mức độ phát triển của ngành Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -5- – TS-NGUYỄN THANH HỘI quản trò nhân sự vượt quá được mức độ phát triển bậc 3, thể hiện theo sơ đồ sau: Nhân lực nói một cách nôm na, đựơc hiểu là một nguồn lực của mỗi một con người, gồm có thể lực và trí lực. Về mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, v.v… Trong sản xuất kinh doanh truyền thống lâu nay việc tận dụng các tiềm năng về thể lực chúng ta có chú ý và không bao giờ lãng quên, và có thể nói gần như đã tới mức cạn kiệt; còn về mặt trí lực của con người bao gồm tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v… Còn ở mức mới mẻ chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con người. Từ những phân tích ở trên, có thể khái quát rằng, quản trò nguồn nhân lực là một khoa học và nghệ thuật trong việc đưa ra các quyết đònh tổng hợp thu hút và sử dụng tối ưu vốn con người cho tổ chức, hình thành nên những mối quan hệ về việc làm; chất lượng của những quyết đònh đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình. - Quản trò nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý Doanh nghiệp. Nhiệm vụ chủ yếu của nó là bảo đảm có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp để thực hiện mục tiêu của Công ty. Mọi nhà quản trò đều phụ trách quản lý nguồn nhân lực. Bảng 1-SỰ KHÁC BIỆT GIỮA QUẢN TRỊ NHÂN SƯ VÀ QUẢN TRỊ Bậc 2: Họat động nhân sự là nhiệm vụ tham mưu Giai đọan thể chế hóa Bậc 4: Quản trò nhân sự và đònh hướng viễn cảnh Giai đọan các nhân viên đồng làm chủ Bậc 3: Họat động nhân sự có nhiệm vụ tư vấn cho các cấp phụ trách bộ phận chức năng Giai đọan đối phó Bậc 1: Họat động nhân sự là nhiệm vụ hành chính Giai đọan hành chính quan liêu Thời gian Mức độ họat động Dài hạn Ngắn hạn Thụ động Chủ động Hình 1: Những bậc phát triển của quản trò nhân sự: Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -6- – TS-NGUYỄN THANH HỘI NGUỒN NHÂN LỰC TIÊU CHÍ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Quan điểm chung   2. Mục tiêu đào tạo   3. Viễn cảnh  4. Lợi thế cạnh tranh   5. Cơ sở của năng suất và chất lượng   6. Các yếu tố động viên   7. Thái độ đối với sự thay đổi   2. Quản trò nguồn nhân lực là một khoa học và là một nghệ thuật 2.1. Tính khoa học - Khoa học theo đònh nghóa là hệ thống những kiến thức về tính quy luật của sự phát triển tự nhiên, xã hội và tư duy nói chung cũng như những kiến thức về một lónh vực riêng biệt nào đó (khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, khoa học kinh tế, khoa học kỹ thuật v.v…) Hoặc những cái gì để khuyên răn, dạy bảo, cho kinh nghiệm, làm bài học, đều được coi là khoa học. Quản trò nguồn nhân lực cũng có một quá trình phát triển trải qua nhiều thế kỷ, được nhiều nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu, tìm hiểu đúc kết thành nhiều trường phái, được thực tiễn chấp nhận, áp dụng và ngày nay người ta viết thành sách giáo khoa để giảng dạy, để tuyên truyền, phổ biến trong thực tế sản xuất cũng như nhiều lónh vực khác. 2.2. Tính nghệ thuật - Còn nghệ thuật là sự phản ánh sáng tạo, sự tái hiện thực tế bằng các hình tượng là một trong những hình thức của nhận thức hiện thực nhưng mang tính chất kỹ năng, kỹ xảo, tức chứa đựng sự sáng tạo. Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -7- – TS-NGUYỄN THANH HỘI II.VAI TRÒ CỦA GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ VÀ QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Tầm quan trọng của quản trò nguồn nhân lực và vai trò của giám đốc nhân sự Một nhà quản trò có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác… Nhưng vẫn có thể bò thất bại nếu không biết tuyển đúng người vào đúng việc hoặc không biết động viên, khuyến khích nhân viên làm việc. Với việc xem nhân lực là một tài sản quý báu của doanh nghiệp; vai trò của quản trò nguồn nhân lực trong giai đoạn này được thể hiện qua các mục tiêu chính sau đây:  Quản trò nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản trò nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi (Essential management function) và quan trọng nhất của tiến trình quản trò.  Vai trò của giám đốc nhân sự Giám đốc nhân sự một mặt cần phải đáp ứng được nhu cầu của công ty,mặt khác cần phải đáp ứng được những mong muốn của nhân viên. Trách nhiệm quan trọng nhất của họ là bảo đảm cho công ty có đủ nguồn nhân lực càn thiết để đạt được các mục tiêu kinh doanh. Giám đốc nhân sự là người trợ giúp cho cả nhân viên và ban lãnh đạo . Công việc của họ là cung cấp các giải pháp khác nhau để tạo điều kiện thuận lợi cho công ty hoạt động trôi chảy. Giám đốc nhân sự cộng tác với ban lãnh đạo Lónh vực lý trí Lónh vực trực giác Những giá trò cơ bản của doanh Viễn cảnh doanh ngiệp Kế hoạch doanh ngiệp Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -8- – TS-NGUYỄN THANH HỘI 1.Lập Kế hoạch và tuyển dụng 2.Đào tạo và phát triển 4.Dòch vụ, thông tin 3.Duy trì & quản lý Nâng cao sức cạnh tranh của công ty bằng cách xây dựng một chiến lược rõ ràng cho các vấn đề về lực lượng lao động. Xây dựng và đưa các mục tiêu về nguồn nhân lực vào kế hoạch kinh doanh tổng thể. Bảo đảm rằng nhân viên trong tøoàn công ty có thể tiếp thu và có ý kiến về toàn bộ thông tin từ các cấp quản lý. Giới thiệu các phương pháp mới về quản lý nguồn nhân lực nhằm mang lại ích lợi tiềm năng cho công ty. Giám đốc nhân sự hổ trợ các trưởng phòng bằng cách Làm cho các trưởng phòng nhận thức được trách nhiệm của mình trong quản lý nhân viên Xác đònh các vấn đề quản lý có thể được giải quyết thông qua việc nâng cao hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực. Làm việc với cá trưởng phòng để xây dựng các biện pháp hữu hiệu có thể được áp dụng nhất quán. Hổ trợ chuyên môn cho các trửng phòng về tuyển chọn và tuyển dụng , thăng tiến, đề bạt,kỷ luật, giải quyết bất bình, chấm dứt hợp đồng và các tình huống khác đòi hỏi những thủ tục cụ thể. Sẳn sàng hướng dẫn để giúp các trưởng phòng trong các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực. Giám đốc nhân sự hổ trợ nhân viên bằng cách Bảo đảm rằng các giãi pháp liên quan đến quản lý nhân viên của công ty được quản lý một cách nhất quán trong toàn công ty. Quản lý các công trình phúc lợi của công ty. Hổ trợ các cá nhân nhân viên trong việc giãi quyết các vấn đề mâu thuẩn có ảnh hưởng tới tinh thần và hiệu suất của họ. Quan tâm tới các quan hệ xã hội và quan hệ với Nhà nước liên quan đến người lao động. Bảo đảm cho nơi làm việc không có những rủi ro có thể lường trước về an toàn lao động. III. CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quản trò nguồn nhân lực tập trung ở bốn lónh vực sau đây : 1. Lập kế hoạch tuyển dụng 2 .Đào tạo và phát triển 3.Duy trì và quản lý 4.Hệ thống thông tin về dòch vụ và nhân lực. Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -9- – TS-NGUYỄN THANH HỘI NHỮNG DẤU HIỆU QUẢN TRỊ HRM THỜI GIAN QUA & QUẢN TRỊ HRM THEO TIÊU CHUẨN HIỆN ĐẠI I.QUÁ THÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.Sơ lược quá trình phát triển nguồn nhân lực  Giai đoạn sơ khai của quản trò nguồn nhân lực bắt đầu từ thời kỳ thời Trung cổ, khi lao động còn thực hiện ở những hình thức tự nhiên.  Giai đoạn phát triển công trường thủ công, quan hệ lao động trở thành quan hệ thống trò và phụ thuộc.  Trong quan hệ quản trò nguồn nhân lực thủ công, người làm thuê của sản xuất công trường là lao động kết hợp.  Đối tượng của quản lý, chức năng quản trò nguồn nhân lực là của người chủ sản xuất – người thuê mướn lao động.  Giai đoạn thế kỷ 18 -19, bước ngoặc công nghiệp từ công trường thủ công chuyển sang sản xuất máy móc làm thay đổi sâu sắc về tính chất trong hình thức xã hội hóa lao động.  Giai đoạn 1930 – 1940, quá trình tập trung hóa sản xuất, Xuất hiện vai trò của Nhà nước trong điều chỉnh kinh tế , 2.2- Một số kinh nghiệm quản trò nguồn nhân lực của các nước 2.1 Đặc điểm quản trò nguồn nhân lực của Nhật & Mỹ Bảng 2- So sánh đặc điểm quản trò nguồn nhân lực ĐẶC ĐIỂM 1-NHẬT 2-MỸ  Tuyển dụng Suốt đời Ngắn hạn  Đào tạo Đa kỹ năng Chuyên môn hóa hẹp  Ra quyết đònh Tập thể Cá nhân  Lương, thưởng Bình quân, theo thâm niên Theo kết quả thực hiện công việc  Công đoàn Công đoàn xí nghiệp Nhiều tổ chức công đoàn  Ngày nay cá xí nghiệp Nhật thường dùng cách quản lý như sau :  Các XN Nhật thường sử dụng Kaizen Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -10- – TS-NGUYỄN THANH HỘI BẢNG 3 - PHÂN BIỆT GIỮA KAIZEN VÀ ĐỔI MỚI PHƯƠNG TÂY CÁC YẾU TỐ KAIZEN ĐỔI MỚI PHƯƠNG TÂY 1. Hiệu quả Dài hạn, lâu dài không tác động đột ngột Ngắn hạn, tác động đột ngột. 2. Tốc độ Những bước đi nhỏ. Những bước đi lớn. 3. Khung thời gian Liên tục tăng lên dần. Gián đoạn và không tăng dần. 4. Thay đổi Từ từ và liên tục. Thình lình, đột ngột. 5. Liên quan Mọi người. Chọn lựa người xuất sắc. 6. Cách tiến hành. Tập thể, nỗ lực có hệ thống. Chủ nghóa cá nhân, nỗ lực cá nhân. 7. Cách thức Duy trì cải tiến. Phá bỏ xây dựng lại. Kaizen khác đổi mới trong trường hợp xem xét toàn bộ dây chuyền SX Khoa học Công nghệ Đề án Sản xuất Thò trường Đổi mới Kaizen  Mô hình thuyết Z  Ngày nay các công ty theo kiểu phương tây. Thường coi trọng nhân viên theo bề dày lòch sử. Khuyến khích nhân viên thông qua xác đònh hướng nghiệp trong phạm vi doanh nghiệp. Đào tạo công việc trên khả năng thực hành công việc. Công ty Mỹ truyền thống Công ty “Z” của Mỹ được toàn cầu hoá Doanh nghiệp đònh hướng tổng thể Tập đoàn Nhật Zaibatsu truyền thống Công ty Nhật được toàn cầu hoá (Văn hóa cứng ngắc) Quản trò qua mục tiêu & kết quả (Văn hoá mềm) Quản trò bằng sứ mạng & sự nhất trí [...]... doanh nghiệp QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -22Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Khi phân tích, phải đặt các yếu tố của hệ thống và quá trình hoạt động quản trò nguồn nhân lực vào trong môi trường làm việc cụ thể với các yếu tố : Công việc, phong cách lãnh đạo, các giá trò văn hóa, tinh thần trong công việc 3.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực thường áp... kiện cho nhân viên được làm việc sáng tạo Chiến lược nguồn nhân lực?  Trong chiến lược giảm chi phí : nhân viên làm việc chăm chỉ, tích cực hơn  Trong chiến lược chất lượng : nhân viên làm việc thông minh hơn  Trong chiến lược đổi mới : nhân viên làm việc đa dạng và khác biệt hơn 2 Phân tích môi trường kinh doanh và xác đònh chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -21Sưu... HOẠCH ĐỊNH TÀI NGUYÊN NHÂN LỰC VÀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC I HOẠCH ĐỊNH TÀI NGUYÊN NGUỒN NHÂN LỰC Muốn có một đội ngũ công nhân viên có chất lượng cao, hoàn thành được mục tiêu của Doanh nghiệp, điều tối quan trọng là phải biết hoạch đònh nguồn tài nguyên nhân lực để xác đònh được đúng nhu cầu nhân lực trước mắt cũng như lâu dài Hoạch đònh nguồn tài nguyên nhân lực là một tiến trình quản trò bao gồm việc... xét đúng đắn nhu cầu và khả năng cung cấp nguồn nhân lực cho công ty  Không có đủ các thông tin về sự phát triển nguồn nhân lực cần thiết của công ty  Thiếu sự đánh giá kết quả hoạt động hợp lý  Thiếu sự nhất quán trong cấu trúc lng của công ty  Thiếu sự đánh giá đầy đủ giá trò công việc SỰ THAY ĐỔI QUẢN TRỊ HRM THEO TIÊU CHUẨN HIỆN ĐẠI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -18Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN... nhân viên trong công ty QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  Thiếu hệ thống đánh giá giá trò công việc  …  Thiếu hệ thống đánh gía giá trò công việc -13Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI DẤU HIỆU 2 Đôi khi dư thừa nguồn nhân lực hoặc có sự thiéu hụt nhân lực trong công ty NGUYÊN NHÂN  Không đủ cơ sở để chỉ ra số lượng thực tế và các loại kỹ năng cần thiết cho việc tuyển dụng, sắp xếp lại nhân. .. doanh nghiệp 3 Đánh giá tài nguyên nguồn nhân lực cần có cho tương lai Năng lực đổi mới Bảo đảm có khả năng đáp ứng nhu cầu thò trường lao động (Bảo đảm có việc làm )  Cao  Thấp  Tuyển dụng & Sa thải (theo kiểu vắt chanh bỏ vỏ) Bảo đảm có chổ làm lâu dài Thấp Cao Mức độ ổn đònh 3.1 Phân tích hiện trạng quản trò nguồn nhân lực Phân tích hiện trạng quản trò nguồn nhân lực nhằm xác đònh được các điểm... hoạt động quản lý hoặc giám sát Các hoạt động có liên quan đến các giao tiếp nội bộ và giao tiếp với bên ngoài Các cuộc họp tham dự hoặc chủ tọa Các hoạt chất khác động thể Các hoạt động liên quan đến sự an toàn lao động QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -27Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI THU HÚT - TÌM KIẾM - TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC I.THU HÚT-TÌM KIẾM VÀ TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC Tuyển... xếp cũng như thuyên chuyển nhân viên - Trắc nghiệm về tâm lý giúp nhà quản trò hiểu được động thái và thái độ ứng xử của ứng cử viên III PHỎNG VẤN TRONG TUYỂN CHỌN 1 Mục đích của phỏng vấn : 2 Phân cấp tuyển dụng QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -33Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI TT Vò trí tuyển dụng 1 Công nhân sản xuất 2 3 Nhân viên quản lý, nhân viên văn phòng Nhân viên bảo trì, kỹ thuật... phí: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -20Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Chiến lược này thường quan tâm đến việc sản xuất sản phẩm với số lượng nhiều và giá hạ, thực hiện kiểm tra có tính tập trung, chú trọng vấn đề năng suất, giảm tối đa lượng nhân viên và các chi phí/ từng nhân viên Điều này có nghóa là doanh nghiệp có xu hướng gây áp lực với số lượng nhân viên và tiền công  Chiến lược nguồn. ..2.2 Mô hình quản lý theo kiểu BẮV ÂU : Được quy tụ thành những điểm sau đây : Kinh tế là trung tâm Tập trung chăm lo con người Thời gian là cốt tử Triệt để uỷ quyền Bảo đảm tính chính xác Nhận và xử lý thông tin 2.3 .Quản trò nguồn nhân lực của Trung quốc Bảng : SO SÁNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NHẬT BẢN VÀ TRUNG QUỐC KHÁC NHAU GIỐNG NHAU  Chế độ tuyển dụng suốt đời, nhân viên chính thức