LỜI MỞ ĐẦU LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài Chuyển mình từ cơ chế tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước, nền kinh tế của nước ta đã có những bước khởi sắc đáng ghi nhận, đờ[.]
LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Chuyển từ chế tập trung bao cấp sang chế thị trường có quản lý nhà nước, kinh tế nước ta có bước khởi sắc đáng ghi nhận, đời sống nhân dân ta ngày nên trơng thấy Và chế tạo thị trường cạnh tranh khốc liệt đầy rủi ro doanh nghiệp Như vậy, để doanh nghiệp tồn phát triển bền vững yêu cầu thiết đặt doanh nghiệp cần tăng tối đa lợi ích, giảm tới mức tối thiểu chi phí việc khơng ngừng hồn thiện lại tất khâu tổ chức Từ lý luận thực tiễn cho thấy người lao động yếu tố định tới điều đó, nâng cao lực, tinh thần làm việc cho người lao động cách tốt để doanh nghiệp Việt Nam dần đứng lên khẳng định chế mới, chủ động sáng tạo Cùng với phát triển vũ bão khoa học công nghệ, lực người lao động tăng nhanh để đáp ứng tốt yêu cầu công việc Đội ngũ công nhân kỹ thuật hình thành phát triển nhanh chóng Đây coi lực lượng đơng đảo đóng góp to lớn vào hiệu trình sản xuất Tuy nhiên, lực lượng phải lao động khu vực sản xuất, làm công việc thường vất vả, nặng nhọc, dễ sinh tâm lý chán nản ảnh hưởng tới kết công việc Vậy tạo động lực cho đội ngũ công nhân kỹ thuật đòi hỏi cần thiết nhằm nâng cao hiệu sản xuất cho doanh nghiệp Các doanh nghiệp Việt Nam bắt đầu tâm tới vấn đề thực hiện, nhiên giải pháp chưa thực đem lại hiệu mong muốn, vấn đề liên tục đưa bàn bạc xem xét Qua trình học tập nghiên cứu trường Đại học Kinh tế quốc dân kết hợp với thực tập Công ty cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn, em định lựa chọn đề tài cho khóa luận tốt nghiệp : “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho đội ngũ công nhân kỹ thuật công ty Cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn ” Tổng quan tình hình nghiên cứu Tạo động lực đề tài nghiên cứu triển khai nhiều trường, quan ban ngành cá nhân Tuy nhiên tạo động lực với loại đối tượng khác họ có nhu cầu sở thích khác nhau, ln đề tài hấp dẫn thực cần thiết cho trường hợp cụ thể Mục tiêu nghiên cứu Chuyên đề vào nghiên cứu vấn đề tạo động lực góc độ lý thuyết, từ kết hợp với phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực công ty cổ phần Xi măng Vicem Bút Sơn nhằm mục đích tìm giải pháp hiệu hồn thiện công tác tạo động lực đội ngũ công nhân kỹ thuật công ty Đối tượng, phạm vi quy mô nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Chuyên đề xác định đối tượng nghiên cứu tạo động lực cho đội ngũ cán kỹ thuật, có nghĩa nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho họ vật chất tinh thần Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: nghiên cứu phạm vi đội ngũ công nhân kỹ thuật Công ty xi măng Bút Sơn - Thời gian nghiên cứu từ triển khai hoạt động dây chuyền II đến (2007 - đến nay) Quy mơ nội dung nghiên cứu liên quan đến tồn công tác tạo động lực lao động Công ty xi măng Bút Sơn đội ngũ công nhân kỹ thuật thời gian giới hạn Phương pháp nghiên cứu Chuyên đề sử dụng phương pháp nghiên cứu biện pháp tạo động lực lý thuyết, sau phân tích tài liệu cơng ty kết hợp với khảo sát thực tế để đưa đánh giá, nhận xét thực trạng tạo động lực công ty đội ngũ công nhân kỹ thuật suy luận phương pháp vật biện chứng, từ tìm giải pháp thích hợp cho cơng ty Chun đề khảo sát phân tích tình hình thực tế thực tế phương pháp điều tra bảng hỏi, sử dụng thang đo thứ bậc để đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu đội ngũ công nhân kỹ thuật công ty Kết cấu Chuyên đề Chương I : sở lý luận tạo động lực lao động giới thiệu đôi nét đội ngũ công nhân kĩ thuật Chương II : Phân tích đánh giá thực trang vấn đề tạo động lực cho độ ngũ công nhân kĩ thuật thông qua công tác khuyến khích vật chất tinh thần cơng ty cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn Chương III : Giải pháp hoàn thiện vấn đề tạo động lực cho đội ngũ công nhân kĩ thuật công ty cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn CHƯƠNG I CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG VÀ GIỚI THIỆU ĐÔI NÉT VỀ ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN KỸ THUẬT 1.1 Động lực yếu tố tạo động lực 1.1.1 Động lực vấn đề tạo động lực cho người lao động Con người tham gia lao động nhằm thoả mãn ngày đầy đủ nhu cầu vật chất tinh thần ngày tăng thân người lao động Và người tham gia vào tổ chức để đạt mục đích mà họ khơng thể đạt họ hoạt động riêng lẻ Nhưng điều khơng có nghĩa người thiết phải làm việc đóng góp tất họ có để đảm bảo cho mục tiêu tổ chức hoàn thành Các biện pháp quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện cho người đóng góp hoạt động vào việc thực nhiệm vụ mục tiêu tổ chức Như vậy, hoạt động quản trị đòi hỏi nhà quản trị phải biết thúc đẩy họ tiến hành cơng việc hay “động lực lao động” họ Có nhiều cách hiểu khác động lực lao động, theo giảng mơn học hành vi tổ chức động lực lao động định nghĩa là: “Sự sẵn sàng, nỗ lực làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thoả mãn nhu cầu thân người lao động”, động lực hiểu phải gắn liền với công việc tổ chức Theo giáo trình quản trị nhân động lực lao động hiểu là: “Sự khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt mục tiêu tổ chức” hay động lực lao động “một động lực có ý thức hay vơ thức, khơi dậy hướng hành động vào việc đạt mục tiêu mong đợi” Do hiểu: Động lực lao động khao khát tự nguyện người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt mục tiêu kết cụ thể Vì động lực thúc đẩy người làm việc mà họ hy vọng đáp ứng xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng thúc tương tự họ hành động theo cách thức mong muốn Nói đến động lực phải nói đến mục tiêu, kết cụ thể – khơng có mục tiêu, khơng có kết chờ đợi khơng thể có động lực Tạo động lực cho người lao động hiểu tất biện pháp nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo động cho người lao động ví dụ : thiết lập nên mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu người lao động vừa thỏa mãn mục đích doanh nghiệp, sử dụng biện pháp kích thích vật chất lẫn tinh thần Vậy tạo động lực có liên quan nhiều đến khích lệ mong muốn Nó không liên quan tới đe doạ, bạo lực hay cám dỗ Khi nói đến tạo động lực để làm việc đó, khơng hàm ý bị buộc phải làm hay bị dụ dỗ Chúng ta nói muốn làm điều Do muốn tạo động lực cho làm việc đó, nhà quản trị phải làm cho họ muốn làm cơng việc cách tìm yếu tố kích thích để tăng động lực loại bỏ yếu tố cản trở làm giảm động lực lao động 1.1.2 Các yếu tố tạo động lực 1.1.2.1 Các yếu tố thuộc thân người lao động Các yếu tố thuộc thân người lao động là: yếu tố thân người thúc đẩy người làm việc, yếu tố bao gồm: Hệ thống nhu cầu: Mỗi cá nhân có hệ thống nhu cầu khác muốn thoả mãn hệ thống nhu cầu theo cách khác Hệ thống nhu cầu gồm từ nhu cầu ăn, mặc, ở,…cho đến nhu cầu bậc cao học tập, vui chơi, giải trí…Để thoả mãn nhu cầu đó, người phải tham gia vào q trình lao động sản xuất Chính lẽ đó, nhu cầu người tạo động thúc đẩy họ lao động sản xuất Các giá trị cá nhân: Giá trị cá nhân hiểu trình độ, hình ảnh người tổ chức hay xã hội Tùy theo quan điểm giá trị khác cá nhân mà họ có hành vi khác nhau, người lao động vị trí khác tổ chức thang bậc giá trị họ thay đổi dù nhiều hay Thái độ cá nhân: cách nghĩ, cách nhìn nhận cảm xúc vật Thái độ chịu chi phối tập hợp giá trị, lòng tin, nguyên tắc mà cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan giới quan hình thành tích luỹ trình sống làm việc Thái độ điều khiển hầu hết hành vi người khiến cho người khác có hành vi khác trước tượng hay việc Một số thái độ liên quan đến công việc: thoả mãn cơng việc, gắn bó với cơng việc gắn bó với tổ chức Tuỳ thuộc vào thái độ mà cá nhân có ưu tiên để có hành vi bi quan hay lạc quan từ ảnh hưởng đến suất, chất lượng sản phẩm Khả hay lực cá nhân: Khả hay gọi khiếu gọi thuộc tính cá nhân giúp người lĩnh hội công việc, kỹ hay loại kiến thức dễ dàng họ hoạt động lĩnh vực khả họ phát huy tối đa, kết thu cao Năng lực kết hợp yếu tố di truyền kết q trình tích lũy rèn luyện Năng lực sở để tạo khả người Năng lực thực trưởng thành chủ yếu thực tế Trong loại lực người quan trọng lực chun mơn lực tổ chức Đặc điểm cá nhân: Cá nhân phân biệt với cá nhân khác thơng qua đặc điểm cá nhân, đặc điểm có từ người sinh chịu tác động môi trường Đặc điểm là: tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình, số người phải ni nấng, thâm niên cơng tác khác Do tạo động lực cho cá nhân phải khác 1.1.2.2 Các yếu tố bên ngồi a Các yếu tố thuộc cơng việc Công việc tất nhiệm vụ thực người lao động hay nhóm người lao động Công việc tác động đến tạo động lực thơng qua : - Tính hấp dẫn cơng việc - Khả thăng tiến cơng việc - Các mối quan hệ công việc người cần tiếp xúc b Các yếu tố thuộc tổ chức quản lý Tổ chức quản lý bao gồm yếu tố: Điều kiện làm việc: Theo nghĩa rộng tổng hợp tất yếu tố kinh tế, xã hội, tự nhiện, kỹ thuật tạo nên hoàn cảnh cho người làm việc Theo nghĩa hẹp tổng hợp yếu tố liên quan tới phương tiện, trang bị dụng cụ làm việc, vệ sinh phòng bệnh, thẩm mỹ tâm lý xã hội thuộc môi trường xung quanh Biên chế nhân lực: Là trình bố trí người lao động vào vị trí làm việc khác tổ chức, bao gồm: thu hút lao động, bố trí lao động mới, bố trí lại lao động Bầu khơng khí tâm lý xã hội: Là hệ thống giá trị, niềm tin, thói quen chia sẻ phạm vi tập thể lao động định, tác động vào cấu trúc quy (cơ cấu tổ chức máy Công ty) tạo chuẩn mực hành vi cho người lao động tổ chức Đánh giá thực công việc: hiểu đánh giá cách có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng từ trước đồng thời có thảo luận lại việc đánh giá với người lao động Đào tạo phát triển: Là hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Có thể nói đào tạo sách để nâng cao chất lượng lao động, đồng thời cách thức để tạo động lực cho người lao động ngày cống hiến lực cho tổ chức nhiều Đối với người lao động, nhu cầu tâm sinh lý tối thiểu đáp ứng, theo thời gian, nhu cầu thay đổi theo xu tăng lên số lượng chất lượng Có nghĩa là, nhu cầu người ngày nhiều ngày nâng cao, đa dạng phức tạp Đào tạo nhu cầu bậc cao người Tâm lý người lao động có ý thức muốn vươn lên sống nâng cao địa vị tổ chức đào tạo mang lại hội cho họ Thù lao lao động: Là tất khoản mà người lao động nhận thông qua mối quan hệ họ với tổ chức Đây xác định hình thức, mức tiền lương, tiền cơng, khuyến khích chương trình phúc lợi, dịch vụ Văn hố tổ chức: Là hệ thống tư duy, hành động người tổ chức định nâng lên thành phong cách chung thành viên Văn hố doanh nghiệp tạo uy tín, danh tiếng sức sống cho tổ chức 1.2 Một số học thuyết tạo động lực 1.2.1 Các học thuyết nhu cầu 1.2.1.1 Thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow Thông thường hành vi người thời điểm định nhu cầu mạnh họ Theo Maslow nhu cầu người xếp theo thứ tự gồm cấp bậc nhu cầu khác Khi nhu cầu cấp thấp thoả mãn nảy sinh nhu cầu cao Hình 1.1 : Tháp nhu cầu Maslow Trong loại nhu cầu chia làm hai loại : nhu cầu tối thiểu: - Nhu cầu sinh lý: bao gồm nhu cầu người ăn, uống, ngủ, khơng khí để thở, nhu cầu làm cho người thoải mái…đây nhu cầu mạnh người Trong hình, ta thấy nhu cầu xếp vào bậc thấp nhất: bậc Maslow cho rằng, nhu cầu mức độ cao không xuất trừ nhu cầu thỏa mãn nhu cầu chế ngự, hối thúc, giục giã người hành động nhu cầu chưa đạt - Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu an toàn thân thể ổn định đời sống, nhu cầu tránh khỏi đau đớn, đe dọa bệnh tật Nhu cầu an toàn an ninh thể thể chất lẫn tinh thần Nhu cầu thường khẳng định thông qua mong muốn ổn định sống, sống khu phố an ninh, sống xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở… Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ hưu, kế hoạch để dành tiết kiệm…cũng thể đáp ứng nhu cầu an toàn - Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình nhu cầu hội nhập vào sống xã hội Những người có nhu cầu xã hội cao thích làm cơng việc có tham gia nhiều người Để giúp nhân viên thoả mãn nhu cầu xã hội, nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào hoạt động tập thể doanh nghiệp hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại… nhu cầu bậc cao - Nhu cầu tôn trọng: Là nhu cầu lòng tự trọng, cảm nhận thành đạt công nhận người Để thoả mãn nhu cầu này, người ta tìm hội để thành đạt, thăng chức, có uy tín địa vị để khẳng định khả Những người có nhu cầu tơn trọng cao thường làm việc tích cực cố gắng nâng cao kỹ cần thiết để thành công Những nhu cầu cho phép xây dựng niềm tự hào cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên hồn thành cơng việc với chất lượng cao đem lại cho họ hội để họ thể khả lĩnh - Nhu cầu tự khẳng định thân: Mục đích cuối người tự hồn thiện mình, phát triển tồn diện tất khả tiềm ẩn lĩnh vực mà có tài, ln muốn có mơi trường làm việc thoải mái, giao công việc mang tính chất thách thức để họ chứng tỏ lực thân Học thuyết nhu cầu Maslow công nhận rộng rãi, đặc biệt giới quản lý điều hành Nó chấp nhận tính logics tính dễ dàng mà nhờ người ta dung trực giác để hiểu lý thuyết Để tạo động lực cho nhân viên cần hiểu họ đâu hệ thống nhu cầu hướng vào thỏa mãn nhu cầu thứ bậc Hệ thống thứ bậc nhu cầu nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn việc tạo động lực cho người lao động 1.2.1.2 Học thuyết E.R.G ( Existance, Relatedness, Growth) Clayton Alderfer Học thuyết chia nhu cầu làm loại: Nhu cầu tồn (E): Là đòi hỏi vật chất thoả mãn nhu cầu thức ăn, quần áo, chỗ an toàn Nhu cầu quan hệ (R): Là nhu cầu mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp người với người phối hợp hoạt động; công tác quan hệ đồng sự, cấp với cấp dưới; gia đình quan hệ bố mẹ cái, anh em họ hàng; xã hội quan hệ bạn bè quan hệ với người xung quanh Nhu cầu phát triển (G): Là nhu cầu mong muốn sáng tạo, hoạt động có hiệu quả, làm tất mà người thực Theo quan điểm học thuyết ERG người đồng thời lúc có hai hay nhiều nhu cầu hoạt động Sức mạnh thúc đẩy nhu cầu giao tiếp phát triển không thiết địi hỏi phải thoả mãn trước Khi khơng có khả để đáp ứng nhu cầu giao tiếp phát triển tạo động lực thông qua nhu cầu tồn Đề xuất học thuyết nhu cầu giao tiếp phát triển trở nên mạnh mẽ tổ chức có nhiều hội đáp ứng nhu cầu 1.2.1.3 Học thuyết động thúc đẩy theo nhu cầu David Mc Clelland Theo David Mc Clelland, phương pháp khuyến khích hồn thành cơng việc tốt kích thích nhu cầu thành đạt, quyền lực hội nhập cá nhân - Nhu cầu quyền lực: Là ước vọng người, nhằm tác động hay kiểm sốt người khác Những người có nhu cầu cao quyền lực thích nhận trách nhiệm, mong muốn có ảnh hưởng đến người khác, thích tình cạnh tranh hướng địa vị - Nhu cầu hội nhập: Là mong ước để thiết lập tình bạn hay mối quan hệ với người khác, người có nhu cầu hoà nhập vào xã hội cao thường cố gắng trì mối quan hệ thân thiện với người, muốn có tình cảm thân thiện cảm thơng