Chng I Chuyên đề thực tập GVHD Th S Đặng Ngọc Sự LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế thị trương hiện nay các DN không còn chỉ quan tâm đến việc sản xuất ra nhiều sản phẩm để cung ứng cho thị trường nữa, mà[.]
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MAY Á ĐÔNG
Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần may Á Đông .3 Giai đoạn 1: ( 1987 - 1992 )
Công ty được thành lập vào ngày 20 tháng 6 năm 1987, thuộc Tổng công ty dệt may Việt Nam nay là Tập đoàn dệt may Việt Nam Công ty có tên giao dịch là Công ty cổ phần may Á Đông (E.A Gatexco ) Trụ sở giao dịch chính tại
Lệ Chi - Gia Lâm – Hà Nội.
Hiện nay Công ty có khoảng 1500 cán bộ, công nhân viên với trình độ quản lý và chuyên môn cao Cơ sở vật chất kỹ thuật là yếu tố vô cùng quan trọng, bước đầu được chuẩn bị cho công tác sản xuất kinh doanh của Công ty
Có thể chia quá trình phát triển của công ty làm 3 giai đoạn:
Giai đoạn này, công ty có tên là xí nghiệp Thành Công 2, đây là giai đoạn xí nghiệp gặp rất nhiều khó khăn không những về vốn, lao động mà còn cả trang thiết bị sản xuất Lúc này, xí nghiệp chỉ sản xuất những sản phẩm thiết yếu phục vụ nhu cầu trong nước và sản xuất những sản phẩm đầu tiên xuất khẩu sang Liên xô với hình thức gia công, dần dần tạo uy tín và có tầm quan trọng trong nước và trên thị trường thế giới.
1.2 Giai đoạn 2: ( 1992 - 1998 ) Đây là giai đoạn bản lề hết sức quan trọng trong tiến trình phát triển của công ty Ngày 16 tháng 3 năm 1993, Tổng công ty dệt may Việt Nam, nay làTập đoàn dệt may Việt Nam ra quyết định số 78B/CP chuyển đổi xí nghiệpThành Công 2 thành công ty may Á Đông Từ nay, công ty thêm một nhiệm vụ mới bên cạnh nhiệm vụ truyền thống, đó là sản xuất hàng may mặc phục vụ nhu cầu trong nước đồng thời xuất khẩu sang thị trường nước ngoài Thời kỳ này,bạn hàng chính của công ty là Liên xô Đây là giai đoạn công ty bắt đầu thực hiện chính sách đa dạng hoá sản phẩm Những sản phẩm công ty xuất khẩu là áo Jacket, áo đua mô tô, bit tất, áo sơ mi nam nữ…Việc được phép xuất khẩu trực tiếp ( bắt đầu từ năm 1996), đã tạo ra cho công ty một lợi thế rất lớn trong việc từng bước thoát khỏi sự phụ thuộc vào một đơn vị trung gian Số lượng xuất khẩu năm 1997 đạt 40.000 sản phẩm, công ty may Á Đông đã thực sự đứng vào hàng đơn vị xuất khẩu hàng may mặc có uy tín trong nước Hàng xuất khẩu duy trì mức độ tăng trưởng mỗi năm từ 4% – 7% Đấy là những tín hiệu tốt của công ty trong những ngày khởi đầu.
Ngày 14 tháng 7 năm 2006, Tập đoàn dệt may Việt Nam ký quyết định số 312/2006/QĐ-TĐ về việc đổi tên và bổ sung ngành nghề cho công ty may Á Đông thành công ty cổ phần may Á Đông – tên giao dịch là E.A GATEXCO.
Hoạt động may hàng xuất khẩu được chú trọng và E.A GATEXCO đã thu được lợi nhuận khá cao trong lĩnh vực này Với việc tiếp tục đẩy mạnh sản xuất, cải tiến kỹ thuật, sản phẩm dệt may của công ty đã có mặt tại nhiều quốc gia như: Hàn Quốc, Nhật Bản, Đức, Hà Lan, Pháp, Thuỵ Sĩ, Hồng Kông, Mỹ, Mêxicô, Canađa… Trở thành doanh nghiệp đa ngành nghề, công ty cổ phần may Á Đông đã có hành lang hoạt động rộng lớn, có nhiều cơ hội trong sản xuất kinh doanh Năm 2007, bắt đầu tham gia xuất khẩu phương thức FOB, công ty đã đạt mức doanh thu 187 tỷ đồng, vượt mức kế hoạch 45% Đến năm 2009, doanh thu từ các mặt hàng của công ty đạt 293 tỷ đồng.
Chức năng, nhiệm vụ và phạm vi hoạt động
Công ty cổ phần may Á Đông là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộcTập đoàn dệt may Viêt Nam, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh đều do Tập đoàn trực tiếp chỉ đạo Công ty có tư cách pháp nhân đầy đủ, hạch toán kinh tế độc lập, có tài khoản mở tại ngân hàng.
2.1 Chức năng của công ty:
- Công ty tiến hành sản xuất hàng may mặc phục vụ nhu cầu trong nước, xuất khẩu và gia công xuất khẩu.
- Sản xuất và kinh doanh các mặt hàng dệt, nhuộm, may phục vụ nhu cầu trong nước và xuất khẩu.
- Kinh doanh xuất nhập khẩu các mặt hàng vật tư, thiết bị, hoá chất phục vụ ngành dệt, nhuộm, may
2.2 Nhiệm vụ của Công ty:
- Xây dựng và tổ chức thực hiện các mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh theo đúng ngành nghề.
- Sản xuất gia công theo đơn hàng của khách hàng hoặc xuất nhập khẩu theo hợp đồng.
- Hoàn thiện chỉ tiêu của Tập đoàn giao
- Bảo toàn và phát triển vốn của Nhà nước
- Nộp thuế và các khoản phải nộp theo qui định của pháp luật.
- Phát huy uy tín hàng Việt Nam trên thị trường trong nước, phát triển mối quan hệ với bạn hàng quốc tế, đáp ứng nhu cầu tiêu dùng trong và ngoài nước.
- Thực hiện phân phối theo kết quả lao động Chăm lo và không ngừng cải thiện đời sống vật chất và tinh thần, bồi dưỡng và nâng cao trình độ văn hoá, khoa học kỹ thuật và chuyên môn cho cán bộ và công nhân viên chức.
Theo giấy phép được cấp, công ty cổ phần may Á Đông được phép kinh doanh những ngành nghề sau đây:
- Sản xuất các sản phẩm hàng may mặc.
- Sản xuất và kinh doanh các mặt hàng dệt may, phục vụ nhu cầu tiêu dùng trong và ngoài nước.
- Kinh doanh vật tư, thiết bị, nguyên vật liệu, hoá chất phục vụ ngành dệt, nhuộm.
Tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần may Á Đông
“Chủ tịch hội đồng quản trị là người điều hành cao nhất trong công ty và được quyền quyết định mọi hoạt động của công ty theo kế hoạch được cấp trên phê duyệt và nghị quyết của đại hội công nhân viên chức hàng năm Đồng thời phải chịu trách nhiệm trước Tập đoàn và trước pháp luật về hoạt động của công ty.
Các phó giám đốc có nhiệm vụ giúp chủ tịch hội đồng quản trị điều hành, giải quyết các công việc trong phạm vi đã được phân công Các phó giám đốc được uỷ quyền trực tiếp làm đại diện có tư cách pháp nhân của công ty trong từng phần việc và thời gian cụ thể, đồng thời chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và Đảng uỷ về công việc được giao.
Phòng kế hoạch tổ chức sản xuất là cơ quan tham mưu tổng hợp cho Ban điều hành công ty về mọi mặt trong đó chịu trách nhiệm trực tiếp về các mặt công tác kế hoạch hoá, tổ chức sản xuất, lao động Tham mưu giúp ban điều hành công ty xác định phương hướng, chiến lược phát triển, các mục tiêu, nhiệm vụ, kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn và hàng năm của công ty.
Phòng kinh doanh - xuất nhập khẩu là cơ quan tham mưu giúp ban điều hành xác định mục tiêu kinh doanh, xuất nhập khẩu và dịch vụ, nghiên cứu chiến lược kinh doanh – xuất khẩu trên các lĩnh vực thị trường, khách hàng, sản phẩm…, tăng cường công tác tiếp thị, không ngừng mở rộng phạm vi hoạt động trong nước và nước ngoài Trực tiếp tổ chức, triển khai thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ kinh doanh – xuất khẩu theo kế hoạch của công ty.
Phòng kỹ thuật công nghệ là cơ quan tham mưu cho Ban điều hành công ty về các mặt công tác nghiên cứu quản lý khoa học, quản lý máy móc, thiết bị, bồi dưỡng và đào tạo công nhân kỹ thuật trong công ty.
Phòng R&D là cơ quan tham mưa cho Ban điều hành công ty về công nghệ sản xuất, chất lượng sản phẩm, nghiên cứu mẫu mốt, chế thử sản phẩm mới.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần may Đông Á Đông
Chủ tịch hội đồng quản trị
Phòng kỹ thuật công nghệ
Phòng kế toán tài chÝnh
Phòng kế hoạch tổ chức sản xuÊt
Phó giám đốc KDnội địa
Trung tâm đào tạo nghề dệt may
Trung t©m nghiên cứu mÉu mèt thêi trang
Trung t©m xóc tiÕn th ơng mại
Phòng tài chính – kế toán là cơ quan tham mưu cho Ban điều hành công ty về công tác tài chính – kế toán trong công ty, đảm bảo phản ánh kịp thời, chính xác các nghiệp vụ kinh tế phát sinh trong công ty Là cơ quan sử dụng chức năng của giám đốc để kiểm tra, giám sát mọi nghiệp vụ kinh tế trong nội bộ doanh nghiệp, là cơ quan thực hiện chức năng giám sát viên của Nhà nước. Phòng Tài chính – kế toán phải chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị, cơ quan tài chính cấp trên và trước pháp luật về thực hiện các nghiệp vụ tài chính – kế toán của mình.
Trung tâm đào tạo có chức năng đào tạo, mở và đào tạo lại tay nghề cho lực lượng lao động các ngành dệt vải, dệt kim, may của công ty Là cơ quan phối hợp tham gia trong công tác sát hạch tay nghề, tuyển dụng lao động, thi nâng bậc, thi thợ giỏi hàng năm của công ty.
Các phân xưởng thành viên có nhiệm vụ trực tiếp sản xuất theo mẫu, tiêu chuẩn qui định Và có kế hoạch triển khai thực hiện sản xuất đúng tiến độ.
Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Kế thừa và phát huy truyền thống vẻ vang của công ty cổ phần may Á Đông, từ một xí nghiệp nhỏ đến nay công ty đã khẳng định vai trò của mình là một đơn vị kinh tế.
Sự nghiệp đổi mới của Đất nước và cơ chế thị trường đã tạo điều kiện cho công ty cổ phần may Á Đông vươn xa hơn trong sản xuất kinh doanh, việc sản xuất các mặt hàng kinh tế và kinh doanh xuất nhập khẩu ngày càng có ý nghĩa to lớn đối với công ty.
Từ năm 1996, sau khi trở thành doanh nghiệp được hoạt động tự chủ theo Nghị định 388/CP công ty mới bắt đầu đổi mới trang thiết bị để chập chững bước vào cơ chế thị trường Năm 1996, tỷ trọng doanh thu từ những mặt hàng kinh tế chỉ chiếm 7,8 % tổng doanh thu của Công ty Chỉ sau 4 năm, năm 2000 tỷ lệ doanh thu từ những mặt hàng kinh tế và kinh doanh xuất nhập khẩu của công ty đã chiếm 32%
Vào những năm 1990, những mặt hàng xuất khẩu của công ty chủ yếu là gia công cho một số nước Đông Âu với giá trị 190 nghìn USD, cho đến năm
2000 giá trị kim ngạch xuất khẩu đã đạt 20,7 triệu USD Những mặt hàng tiêu biểu của công ty là áo Jacket các loại, áo khoác, quần âu, áo sơ mi, quần áo thể thao nam/ nữ, váy, đã có mặt trên 14 quốc gia thuộc châu Á, châu Âu, châu Mĩ
Năm 2007, công ty đã mạnh dạn tham gia sản xuất hàng xuất khẩu theo phương thức FOB được 82.500 sản phẩm, thu được 760.000USD.
4.1 Đặc điểm về sản phẩm
Thực hiện một khối lượng lớn các hợp đồng gia công, sau một thời gian nghiên cứu, cấp trên đã cho phép công ty cổ phần may Á Đông chủ động khai thác một số nguyên vật liệu cần thiết, đó cũng là một lợi thế trong sản xuất kinh doanh.
Ngoài những mặt hàng chính mà công ty cùng các đơn vị bạn cùng ngành vẫn đang thực hiện, sau một thời gian nghiên cứu công ty nhận thấy nhu cầu sử dụng đồ dệt kim trong nước ngày càng tăng Đáp ứng nhu cầu đó, công ty đã thành lập phân xưởng dệt kim, sản phẩm của công ty đã nhanh chóng được thị trường nội địa tiếp nhận và đặt hàng
Với việc xuất hiện phân xưởng dệt kim, công ty đã giải quyết thêm 120 người có việc làm, góp phần giải quyết khó khăn cho người lao động và cho xã hội.
Mỗi năm phân xưởng dệt kim thực hiện 0,8 triệu sản phẩm mỗi loại Chất lượng sản phẩm ngày càng được nâng lên
Từ bài học về sự thành công trong việc đưa sản phẩm dệt kim vào danh mục các mặt hàng của công ty Cuối năm 2008, ban giám đốc đã hình thành thêm một dự án táo bạo nữa: tìm cách đưa ngành dệt vải vào đội hình công ty để chủ động hơn nữa trong khâu nguyên liệu.
Tình hình ngành dệt trong nước đang gặp rất nhiều khó khăn, công ty cổ phần may Á Đông dường như chấp nhận một thử thách khá mạo hiểm Nhận thức rõ vấn đề, mỗi năm thị trường trong nước phải tiêu thụ tới hơn hàng triệu mét vải đầu vào Vì vậy quyết tâm xây dựng một xí nghiệp dệt vải không những có tính khả thi mà còn là một cách nhìn xa trông rộng.
Thực hiện chiến lược tiếp cận và chiếm lĩnh thị trường trong nước, một mặt để giới thiệu với các khách hàng xuất khẩu các sản phẩm mới của công ty, thế mạnh của công ty trong cả lĩnh vực thiết kế và sản xuất quần áo thời trang. Công ty cổ phần may Á Đông thành lập trung tâm mẫu mốt chuyên thiết kế và sản xuất, với các nhà thiết kế được đào tạo chính quy tại các trường cao đẳng và đại học chuyên ngành thiết kế thời trang Trong năm qua, công ty tiếp tục ổn định cơ cấu tổ chức của trung tâm nghiên cứu mẫu mốt thời trang phù hợp với tính chất và yêu cầu của nhiệm vụ, đẩy mạnh nắm bắt và tiếp cận nhu cầu của thị trường để sản xuất các sản phẩm phù hợp với thị hiếu người tiêu dùng mọi lứa tuổi, mọi cấp tiêu dùng, sản xuất các mặt hàng thời trang đa dạng, linh hoạt theo từng mùa để khuếch trương và quảng bá thương hiệu, nhãn hiệu E.A Gatexco Chế thử 31 mẫu đồng phục công sở cho nhân viên của công ty, 85 mẫu thời trang mang đặc trưng của E.A Gatexco Bên cạnh đó nghiên cứu sản xuất các sản phẩm có sử dụng nguyên liệu do công ty sản xuất để có những sản phẩm phù hợp thị trường nội địa Đồng thời lập mạng lưới cửa hàng trực thuộc trung tâm tại các thành phố lớn chuyên bán các sản phẩm do chính trung tâm sản xuất ra Từ các đại lý này, trung tâm mẫu mốt đã nắm bắt kịp thời nhu cầu thị hiếu thực tế của khách hàng, điều này giúp cho trung tâm mẫu mốt ngày càng hoàn thiện hơn, thiết kế và sản xuất ra những sản phẩm được người tiêu dùng chấp nhận Từ đó giúp công ty định hướng những sản phẩm mũi nhọn trên thị trường nội địa, đồng thời cũng góp phần tạo nên vị thế của công ty trong cả thị trường nội địa cũng như thị trường nước ngoài.
Tuy có nhiều khó khăn nhưng trong năm 2009 đã sản xuất, tiêu thụ qua các hợp đồng kinh tế và mạng lưới cửa hàng đại lý với trên 1,2 triệu sản phẩm may Sản lượng vải dệt kim kinh tế đạt 12 tấn, trên 1 triệu đôi tất các loại, gần 1 triệu khăn mặt, hơn 3 triệu mét vải dệt thoi và dệt kiếm.
Nhờ việc phát triển và mở rộng tại thị trường nội địa, các sản phẩm chủ yếu của công ty là: Đồng phục ngành ( như ngành thuế, hải quan, bưu điện ), đồng phục học sinh, bảo hộ lao động, trang phục công sở, sản phẩm thời trang.
Hiện nay ngoài một số sản phẩm mũi nhọn của công ty ở thị trường nội địa, nhiều sản phẩm thời trang như áo sơ mi nam, nữ, bộ complet nam, bộ vets nữ ( áo, quần, jupe ) đưa ra từ cuối năm 2005 đã được khách hàng chấp nhận và ưa chuộng vì mẫu mã hợp thời trang, giá cả hợp lý và tạo được vóc dáng cho người sử dụng cũng như đảm bảo tính năng thuận tiện của sản phẩm nên thị phần ngày càng được mở rộng.
4.2 Đặc điểm về máy móc thiết bị
Kiện toàn công nghệ dệt – nhuộm hoàn tất các sản phẩm dệt kim phục vụ thị trường trong nước trên năng lực thiết bị hiện có Nghiên cứu đầu tư bổ sung thiết bị nhuộm cho vải dệt thoi phục vụ trước hết cho các sản phẩm vải tạp trang
THỰC TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY Á ĐÔNG
1 Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
1.1 Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự
1.1.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác Quản trị nhân sự bởi nó ảnh hưởng đến nhân lực làm việc của người lao động.
Sự thành công của doanh nghiệp Nhật Bản đã chứng minh rằng họ ý thức rất đúng và đầy đủ về công tác này Như ông Akio Morita -người đồng sáng lập ra tập đoàn SONY nổi tiếng đã viết: “ đảm bảo công ăn việc làm thường xuyên và nâng cao mức sống của công nhân viên được đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng ở sát hàng đầu” Chính vì vậy, các nhà quản trị cần phải nhận thức đầy đủ phạm trù đãi ngộ nhân sự trước khi triển khai nó trên thực tế. Đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của người lao động và ngay cả khi đã thôi làm việc Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Như vậy đãi ngộ nhân sự là mộ quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến thoả mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăn lo cho đời sống vật chất và chăm lo cho đời sống tinh thần Hai hoạt động này được giới hạn trong khung khổ cụ thể, đó là mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là quá trình, mà trong đó những quan hệ nhân sự cơ nản nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền.
Mọi nhà quản trị đều có trách nhiện về đãi ngộ nhân sự trong phạm vi chức trách được giao Trước hết, các nhà quản trị phải là những người hoạch định chính sách đãi ngộ, sau đó là tổ chức thực hiện và quan trọng hơn, gương mẫu trong hành động chấp hành chính sách đãi ngộ đã hoạch định Trách nhiệm săn sóc thực sự đến đời sống tinh thần và vật chất của người lao động là một trong 5 nhiệm vụ của cán bộ quản lý xí nghiệp mà Hồ Chí Minh đã vạch ra. Đãi ngộ nhân sự liên quan chặt chẽ với các nội dung khác của quản trị nhân sự như: tuỷen dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển Đãi ngộ tốt là cơ sở quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.
1.1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thương mại trước hết có liên quan trực tiếp đến người lao động và chính doanh nghiệp, tuy nhiên, nó còn mang một ý nghĩa rộng lớn hơn, liên quan đến nguồn lực con người của quốc gia.
Ta cần xem xét vai trò đãi ngộ nhân sự theo cả ba góc độ sau:
1.1.2.1 Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc và việc người lao động có muốn làm việc hay không ? suy nghĩ và hành động thế nào trong khi tiến hành công việc?.v v nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và hành động cớ thúc đẩy cá nhân của họ Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ nhân sự kể cả vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất và qúa trình tái sản xuất đơn và mở rộng “sức lao động” Con người nói chung và người lao động nói riêng được hiện hữu bởi hai yếu tố, đó là thể lực(hay dạng vật chất) và trí lực (hay trí tuệ) cũng như tinh thần của họ Các yếu tố này có thể bị “hao mòn” trong quá trình làm việc, sự mệt mỏi cả thể chất lẫn tinh thần của cá nhân sẽ làm giảm sức mạnh nguồn nhân lực của doanh nghiệp, vì vậy chúng cần phải được bù đắp thông qua các hình thức đãi ngộ khác nhau Ngoài ra, đãi ngộ nhân sự còn làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp, không đi tìm công việc ở chỗ khác. Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp Trong công tác quả trị nhân sự, đãi ngộ nhân sự là một hoạt động luôn đi cùng với hoạt động khác như tuyển dụng, sử dụng nhân sự Nó hỗ trợ cho các hoạt động trên đạt kết quả và hiêu quả cao Các chính sách đãi ngộ nhân sự như chính sách tièn lượng, tiền thưởng, phúc lợi , các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp, đồng thời tăng cường khả năng phát triển nhân sự thông qua việc tạo động lực cho mọi thành viên, nhất là các nhà quản trị trong doanh nghiệp Mặt khác, việc đãi ngộ nhân sự đúng đắn chuẩn mực, công bằng, hợp lý của quá trình đánh giá nhân sự ngược lại Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Nếu xem xét trên phương diện hiệu quả, đãi ngộ nhân sự là hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí của doanh nghiệp thông qua việc trang trải các khoản tiền công lao động, đầu tư các hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động sẽ tác động đến yếu tố chi phí lao động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập môi trường văen hoá- nhân văn trong doanh nghiệp, thể hiện rõ ràng triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy, giúp cho tinh thần doanh nghiệp được củng cố và phát triển.
1.1.2.2 Đối với việc thoả mãn nhu cầu của lao động Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc Người lao động luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ Hơn thế nữa, nhu cầu của con người nói chung và lao động nói riêng luôn biến động và không ngừng thoả mãn nhu cầu Trong quá trình làm việc, người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự, được thoả mãn nhu cầu, điều đó thúc đẩy hị làm việc có năng xuất, chất lượng và hiệu quả hơn. Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại Về mặt chất các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ Hơn thế nữa, trong một chừng mực nhất định,tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp làm tăng quyền tự hào của người lao động khi có thu nhập cao, là bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của họ đối với giá đình, đồng nghiẹp, người thân Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tôt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn Với cac h8ình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người lao động sẽ có được niềm vui và say mê trong công việc là tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động, sáng tạo Điều này là vô cùng quan trọng đối với người lao động vì ngoài tiền bạc và đại vị, con người cầm có những giá trị khác khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy con người làm việc.
1.1.2.3 Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, theo quan điểm và mcụ tiêu “dân giàu, nước mạnh” Thông qua đãi ngộ, người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy, chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực được đào tạo căn bản hơn. Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lơi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia Vì đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho mỗi doanh nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước Điều này đã được thực hiện công trình nghiên cứu gần đây vê nguyên nhân làm nên sự phát triển của một quốc gia nghèo tài ngyuên thiên nhiên Người sáng lập ra tập đoàn HUYNDAI của Hàn Quốc đã đi đến kết luận: “Tài nguyên nhân tự nhiên của đât nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗ lực của con ngươi là vô hạn” Phát triển kinh tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên cạn kệt, phát triển cũng dừng lại. Còn nếu phát triển giành được qua nổ lực bản thân và công việc thì sẽ vững vàng mãi mãi mà không bị suy tàn”.
1.2 Các hình thức đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
1.2.1 Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần
Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất Lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc Tiền lương giúp người lao động có phương tiện thoả mãn tất cả các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình của họ, do vậy tiền lương trở thành một động lực lớn nhất trong việc thúc đẩy người lao động hoàn thành các trức trách được giao Con người khi làm việc luôn muốn nhận được một mức lương nào đó tương xứng với năng lực cầu bản thân Khi mới dược tuyển dụng, họ có thể chấp nhận mức lương thấp mà không có ý kiến gì vì để có thể được tuyển dụng và có việc làm Tuy vậy các nhà quản trị cần biết rằng, nếu người lao động chưa đật được mức lương mong muốn thì khó có thể phát huy tối đa năng lực của mình Chính vì vậy, cần trả lương đầy đủ cho người lao động bằng cách tăng lương khi thấy xứng đáng chứ không cần phải đợi người lao động có những dấu hiệu đòi hỏi Nếu mong muốn được trả lương cao hơn của người công nhân không được thoả mãn, thì họ có thể có tiền lương có thể trở thành công cụ đãi ngộ hữu hiệu, các doanh nghiệp cần tìm cách gắn tiền lương với thành tích công tác của nhân sự Trong thực tiễn hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm.
Sơ đồ : Những kết cục của sự không hài lòng đối với tiền lương
Hình thức trả lương theo thời gian.
Tiền lương theo thời gian và tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ và thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ Nhược điểm chính của hình thức trả lương này là không gắn giữa chất lượng và số lượng lao động mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công việc Điều này thể hiện khi trả lương người sử dụng lao động không quan tâm nhiều lắm đến kết
Trí lực yếu kết quả làm việc giảm
Kêu ca phàn nàn Đi tìm việc có lương cao hơn
Mong được trả lương cao hơn
Không hài lòng với tiền lương
Kém hào hứng trong công việc
Vắng mặt không lý do
Không hài lòng với công việcVắng mặt không lý do quả của người lao động tạo ra Chính vì thế hình thức trả lường này không kích tích người lao động thi đua sáng tạo để có thể đạt được kết quả cao hơn, tốt hơn.
Hiện nay trong các doanh nghiệp người sử dụng hình thức trả lương theo thời gian cho những công việc chưa hoặc không thể xây dựng được định mức lao động, nhữg công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được, những công việc cần thiết phải trả lương theo thời gian để nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương cho người lao động Trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm sau:
MỘT SỒ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY Á ĐÔNG
MỤC TIÊU PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
Phát huy thành quả đã đạt được trong năm qua, trong thời gian tới, Công ty cổ phần may Á Đông cần phải tiếp tục phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh tế xã hội của mình Để đạt được những mục đích đó, Công ty đã đề ra cho mình những phương hướng, những kế hoạch thực hiện thật cụ thể, phù hợp với khả năng và sự nỗ lực của Công ty.
1.1 Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh
Trong thời gian tới, Công ty cổ phần may Á Đông dự định mở rộng sản xuất kinh doanh, chú trong công tác tiếp thị khai thác thêm nguồn hàng mới Cụ thể trong năm 2011, Công ty xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh gồm các chỉ tiêu sau:
Tổng doanh thu sản xuất kinh doanh đạt:180 tỷ đồng
Lợi nhuận trước thuế đạt:12 tỷ đồng
Thu nhập bình quân tiền lương của công nhân viên đạt :4,0(trđ)/người/tháng.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY Á ĐÔNG
Đối với cán bộ công nhân viên trong Công ty, thì công tác đãi ngộ của Công ty dù là đãi ngộ tài chính hay phi tài chính, trực tiếp hay gián tiếp, dù lớn hay nhở đều rất đáng trân trọng Bản theân họ cũng muốn những nhà lãnh đạo của mình hãy quan tâm nhiều hơn nữa, có nhiều hành động xác thực hơn nữa để đời sống vật chất cũng như đời sống tinh thần của họ được đảm bảo và nâng cao.
Từ đó họ thêm yêu, thêm hăng say làm việc.
Các nhà quản trị trong Công ty đều là những con người cấp tiến Họ hiểu rằng đầu tư cho việc sản xuất cải thiện đời sống của người lao động là sự đầu tư có lợi cho doanh nghiệp Vì thế, họ đã và đang tìm ra cho mình những cách thức để công tác đãi ngộ nhân sự đạt hiệu quả cao nhất.
Với bản thân mình, sau khi một thời gian quan sát, nghiên cứu và tìm hiểu công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần sản may Á Đông, tôi xin đưa ra một số ý kiến đề xuất với mong muốn sẽ đóng góp một phần nào đó giúp cho công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty có chất lượng hơn, đạt hiệu quả hơn trong năm tới.
2.1 Các giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính a) Giải pháp về tiền lương. Đối với người lao động ,tiền lương luôn là một vấn đề quan trong và rất có ý nghĩa Tiền lương có chức năng tái sản xuất sức lao động ,chức năng kích thích ,chức năng bảo hiểm…đối với người lao động.Vì vậy ,muốn duy trì khả năng làm việc lâu dài cho người lao động.Công ty phải bù đắp lại sức lao động đã hao phí ,tức là cần tái sản xuất sức lao động mới với quy mô rộng hơn sức lao động đã hao phí mất đi Đồng thời ,các yếu tố cấu thành tiền lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao năng suất lao động,chất lượng và hiệu quả lao động,tiền lương phải khuyến khích lao động sáng tạo ,lao động có tàị năng.
Hiện nay, Công ty Cổ phần may Á Đông đang áp dung hình thức trả lương theo hệ số lương Và lương được tính như sau:
- Lương cơ bản0.000 x Hệ số lương
+Hệ số lương được ban giám đốc quyết định dựa trên những yếu tố như::
HS lương= HS chức danh + HS trình độ + HS thâm niên công tác.
-Ngày công được tính bằng bảng chấm công cụ thể như sau;
+Nếu cán bộ công nhân viên đi làm vào ngày thứ 7,Cn thì sẽ tính là 2 ngày công.
+Nếu cán bộ công nhân viên đi làm vào ngày Lễ ,Tết thì sẽ tính là 3 ngày công
-Tiền ăn trưa là 15.000đ / 1bữa / ngày
-Phụ cấp do ban giám đốc quyết định mức phụ cấp và chỉ trưởng phòng, phó phòng mới được hưởng tiền phụ cấp.
-BHYT,BHXH=lương cơ bản x 6%.
Qua cách tính trên ta thấy, cách tính lương này chưa thể hiện được rõ ràng về năng suất lao động, trình độ…của người lao động Sau đây tôi xin đưa ra một số giải pháp để đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên Để khuyến khích người lao động nâng cao trình độ làm việc hiệu quả thì Công ty phải chú ý quy định chặt chẽ về việc xây dựng hệ số lương, công ty nên tính thêm HS khuyến khích như sau:
Hệ số lương= HS chức danh+ HS trình độ+ HS thâm niên+ HS khuyến khích
-HS chức danh: được xác định căn cứ vào hệ số lương theo bảng lương của nhà nước có vận dụng vào thực tế cho phù hợp với Công ty, lấy hệ số 3,0 làm chuẩn cao nhất để xác định các chức danh khác.
Nguyên tắc áp dụng hệ số chức danh: làm công việc nào hưởng chức danh theo công việc đó.
-HS thâm niên: đủ 5 năm công tác (tính tròn 60 tháng) thì được hưởng hệ số thâm niên
Hệ số thâm niên=0,01x số năm công tác.
+ Thạc sĩ ,phó tiến sĩ : 0,18
+ Kỹ sư,cử nhân kinh tế: 0,14
-HS khuyến khích năng lực :
Khi xây dựng hệ số lương ,ban giám đốc cần quan tâm tới năng lực thực hiện của nhân viên Vì đối với bản thân công ty, hiệu quả công việc là điều cần quan tâm đầu tiên Quan tâm tới yếu tố này thì mới phản ánh đúng những đóng góp của nhân viên.
Trong thực tế, các nhà lãnh đạo công ty thường gặp nhiều khó khăn trong việc đánh giá năng lực thực hiện của các nhân viên, nhất là đối với những nhân viên làm việc tại các bộ phận hành chính, quản trị, văn phòng…Tại nhiều doanh nghiệp, trong đó có Công ty cổ phần may Á Đông, việc xây dựng tiêu chuẩn mẫu còn chưa rõ ràng, thậm chí không được quan tâm Điều này khiến cho nhân viên dễ gây thắc mắc, mỗi khi cần bình bầu tuyển chọn, xét nâng lương, khen thưởng…phương pháp đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên bằng định lượng sẽ giúp cho Công ty có cái nhìn tổng quát, chính xác rõ ràng về thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên.
*Bước 1: Xác định được yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc.
Trước hết, nhà quản trị phải chỉ cho nhân viên biết là họ có những yêu cầu gì đối với nhân viên thực hiện công việc Các công việc khác nhau sẽ có các yêu cầu khác nhau về chuyên môn nghiệp vụ, tình hình, sức khoẻ…Nếu bị điểm kém đối với bất kỳ yêu cầu nào chủ yếu, nhân viên sẽ không có điều kiện được xét nâng hệ số trong đợt bình bầu về lương, thưởng thậm chí có thể bị kỷ luật Số lượng yêu cầu vừa phải không nên ít quá mà cũng không nên nhiều quá.
*Bước 2: Phân loại các mức độ thoả mãn yêu cầu khi thực hiện công việc. Mỗi yêu cầu chia thành 5 mức độ: tốt, khá, trung bình, yếu và kém Mức độ tốt thể hiện nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao nhất về mặt đó và xứng đáng được điểm 9 hoặc 10 Mỗi một mức độ, công ty nên có điểm minh hoạ cụ thể cho nhân viên Nhân viên thực hiện công việc với kết quả như thế nào thì được xếp ở mức độ tốt, mức độ khá…
*Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu với hiệu qủa thực hiện công việc của nhân viên.
Các yêu cầu khác nhau có tầm quan trọng khác nhau đối với hiệu qủa thực hiện công việc, điều này cần được thể hiện qua điểm trong số của từng yêu cầu. Công ty có thể áp dụng các phương pháp sau đây để xác định tầm quan trọng của mỗi yêu cầu đối với kết quả thực hiện công việc
1 Sắp xếp thứ tự và cho điểm.
2 So sánh cặp và cho điểm.
*Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của 1 nhân viên.
Một nhân viên có thể được đánh giá xuất sắc về mặt này,nhưng không xuất sắc về mặt khác Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ được căn cứ trên số điểm trung bình các yêu cầu,theo công thức
GTH : Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
N: Số lượng yêy cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc.
Ki : Điểm số chỉ tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu i.
Gi : Điểm số đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên theo yêu cầu i.Và Gi được xác định căn cứ trên cơ sở so sánh tình hình thực hiện công việc của nhân viên với mức độ phân loại trong bước 2.
*Kết quả đánh giá cuối cùng về năng lực thực hiện công việc1 nhân viên dựa theo nguyên tắc sau:
Nếu nhân viên bị đánh giá kém ở bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào thì nhân viên sẽ bị đánh giá chung là kém.
Khi nhân viên không bị bất kỳ điểm kém nào ,căn cứ vào điểm
G , nhân viên sẽ được đánh giá như sau:
Nếu G >8,5 :nhân viên được đánh giá là tốt. n i=1
Nếu 7