TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGUỒN NHÂN LỰC
Trong lý luận về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, quyết định quy trình sản xuất và do đó quyết định năng suất lao động và tiến bộ xã hội Con người được xem xét từ góc độ là lực lượng lao động cơ bản của xã hội Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được nhìn nhận như là một phương tiện chủ yếu, đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ Trong lý luận về vốn, con người được đề cập đến như một loại vốn, một nhân tố cơ bản, tất yếu của quá trình sản xuất và kinh doanh Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được coi là một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: của cải, tiền bạc, thiết bị… Nhưng do bản chất con người, nguồn nhân lực khác hẳn với các nguồn lực khác của doanh nghiệp Vì vậy, nguồn nhân lực được coi là tài nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp. Điều này đã được thể hiện rất rõ thông qua vai trò của nó.
Thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận Có thể nói, các nguồn lực khác là hữu hạn và có thể bị khai thác cạn kiệt, trong khi đó nguồn nhân lực mà cốt lõi là trí tuệ lại có tiềm năng vô tận Tiềm năng vô tận của trí tuệ con người được thể hiện ở chỗ nó có khả năng tự sinh sản, đổi mới và phát triển không ngừng nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý Nhờ sự phát triển của trí tuệ, con người từ chỗ hầu như phụ thuộc hoàn toàn vào tự nhiên đã từng bước làm chủ tự nhiên, đem lại những thành quả sáng tạo, thúc đẩy xã hội phát triển Tóm lại, tính vô tận của tiềm năng trí tuệ là một trong những đặc điểm quan trọng của nguồn nhân lực Nhờ đó mà nguồn nhân lực có vai trò to lớn hơn so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Thứ hai, nguồn nhân lực là mục tiêu và động lực của sự phát triển
Với tư cách là người sản xuất, con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển Không thể không thừa nhận rằng, con người với khả năng thể hiện và trí tuệ của mình là yếu tố cơ bản quyết định sự phát triển sản xuất của xã hội Tất cả các kho tàng vật chất và văn hóa đã có và còn tiếp tục được sáng tạo thêm đều là kết quả hoạt động lao động của con người Trong bất kỳ trình độ sản xuất văn minh nào, lao động của con người cũng đóng vai trò quyết định.
Thứ ba, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp Muốn tồn tại và phát triển doanh nghiệp nào cũng cần có một lượng vốn Do vậy, các doanh nghiệp đều bằng mọi biện pháp để thu hút vốn phục vụ cho quá trình sản xuất và kinh doanh Ty nhiên, vốn chỉ phát huy tác dụng, trở thành nguồn lực quan trọng và cấp thiết của sự phát triển khi nó nằm trong tay những con người có năng lực và phẩm chất, biết sử dụng đúng mục đích và có hiệu quả cao Con người là nguồn lực duy nhất biết tư duy, có trí tuệ và ý chí, biết "lợi dụng" các nguồn lực khác, gắn kết chúng lại với nhau, tạo thành sức mạnh tổng lực, cùng tác động vào quá trình sản xuất, kinh doanh để tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp Vì thế sẽ là sai lầm nếu chỉ biết kêu gọi vốn đầu tư, thu hút vốn bằng mọi giá mà không quan tâm đào tạo những người có đủ năng lực để sử dụng hiệu quả nguồn vốn đó
Có thể nói rằng, nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận, là nguồn lực duy nhất mà nhờ nó các nguồn lực khác mới phát huy được tác dụng và ý nghĩa tích cực của mình Với ý nghĩa đó, nguồn lực là yếu tố không thể thay thế được.
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Cùng với khái niệm nguồn nhân lực, cần phải thống nhất khái niệm phát triển nguồn nhân lực Đây cũng là một khái niệm mới và còn có những quan niệm khác nhau.
UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp. Đó là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước Một số nhà kinh tế có quan niệm phát triển nguồn nhân lực là phải gắn với phát triển sản xuất và chỉ giới hạn phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm Cách hiểu này nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực xét từ khía cạnh kinh tế là chính.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm ngay cả vấn đề đào tạo nói chung (trình độ dân trí, trình độ chuyên môn kỹ thuật) mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Liên hợp quốc nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồm giáo ldục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống Như vậy, cách hiểu của hệ thống Liên hợp quốc bao quát hơn và không chỉ là nhấn mạnh khía cạnh kinh tế, mà còn chú ý hơn đến khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực không chỉ quan tâm tới số lượng, mà điều quan trọng hơn là mặt chất lượng ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội, đồng thời tạo cơ hội phát triển của mỗi cá nhân con người Nội hàm của phát triển nguồn nhân lực bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề;tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch sử dân tộc hun đúc nên thành bản lĩnh, ý chí, phong cách mới của con người trong lao động, sản xuất Các phẩm chất này có được chủ yếu thông qua giáo dục đào tạo nghiệp nghề, học tập suốt đời, đồng thời được bổ sung, nâng cao trong quá trình sống và làm việc Liên hợp quốc đã đưa ra một số chương trình phát triển nguồn nhân lực gồm 5 nội dung: giáo dục và đào tạo - sức khỏe và dinh dưỡng - môi trường - làm việc - sự giải phóng con người Những nội dung này luôn có mối quan hệ tương tác gắn bó với nhau. Trong đó, giáo dục và đào tạo được xem làm cơ sở của những nội dung còn lại.
Cho đến nay khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực còn nhiều ý kiến khác nhau và chưa có quan niệm thống nhất Tùy theo mục tiêu cụ thể của từng tổ chức, người ta đưa ra định nghĩa riêng về vấn đề này Tuy nhiên, những quan niệm khác nhau ấy cũng có một tiêu chí gần như thống nhất Đó là sự nhấn mạnh về trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp của người lao động Với cách hiểu trên, luận văn xin tapạ trung vào nội dung phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo được thể hiện ở trình độ học vấn và trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực mà không đề cập đến toàn bộ nội dung phát triển nguồn nhân lực.
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn nằm trong quá trình đổi mới: đổi mới về quy mô hoạt động, mục tiêu, đổi mới về công nghệ kinh doanh Vì vậy, nhu cầu về đổi mới là tất yếu khách quan, cần thiết và thường xuyên trong doanh nghiệp Sự đổi mới này có thể đạt được nhờ hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
Có thể thấy rằng, đào tạo nhân lực là nền tảng để phát triển nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai.
1.2.2 Vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động heieủ rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. Đào tạo và phát triển nhân lực từ lâu đã được coi là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, của khoa học công nghệ tiên tiến, của sự bùng nổ thông tin toàn cầu, và những áp lực về kinh tế, xã hội Vì vậy, ở các doanh nghiệp luôn quan tâm chú trọng tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, coi đó là nhiemẹ vụ trọng tâm của công tác quản trị nhân lực. Đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ có ý nghĩa to lớn đối với người lao động, mà còn có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp cũng như xã hội.
1.2.2.1 Đối với người lao động Đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp thực hiện công việc tốt hơn Đối với nhân viên mới, quá trình đào tạo lần đầu sẽ giúp cho họ giải quyết những khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, cung cấp cho họ những thông tin cần thiết về công việc mà họ phải đảm nhận, giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới. Đối với nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp, quá trình đào tạo và phát triển giúp học phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động Nhờ đó, giúp cho người lao động tự tin hơn, làm chủ được các phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá trình đổi mới công nghệ của doanh nghiệp Vì vậy, người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Đối với các nhà quản trị, đào tạo và phát triển năng lực quản trị giúp họ tiếp cận với những phương pháp quản lý hiện đại, kỹ năng quản trị tiên tiến, phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ và môi trường kinh doanh, từ đó tránh được tình trạng quản lý lỗi thời và nâng cao chất lượng công tác quản trị doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nhân lực còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động, qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp Người lao động làm việc trong doanh nghiệp, ngoài tiền bạc còn luôn mong chờ vào một cơ hội thăng tiến Doanh nghiệp cần quan tâm đến ước vọng đó của người lao động và tạo ra cho họ những cơ hội thực sự để họ thể hiện khả năng của mình Có như vậy, họ mới đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp và gắn bó chặt chẽ hơn với doanh nghiệp.
Thông qua việc cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật… vào công việc Từ đó, người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ Đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động.
1.2.2.2 Đối với doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nhân lực nhằm đến một lợi ích sâu xa đó là góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp Nói một cách khác, mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng sự ổn định của tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nhân lực tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu trong tương lai của doanh nghiệp Trong quá trình hoạt động, tại doanh nghiệp sẽ xảy ra tình trạng thừa hoặc thiếu nhân viên trong các công việc đã được xác định do ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan, đoòihỏi phải có sự đổi mới hay thay đổi nhân sự Việc bồi dưỡng người lao động nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu thay đổi của tổ chức, thay thế, bổ nhiệm nhân sự, để hoàn thiện tổ chức, doanh nghiệp là rất cần thiết. Đây là cơ sở, là điều kiện để doanh nghiệp áp dụng những tiến bộ khoa học công nghệ vào sản xuất và quản lý Thực tế cho thấy rằng áp dụng những thành tựu khoa học sẽ đem lại thành công cho doanh nghiệp Chính vì thế, việc định hướng đào tạo và phát triển phải được thực hiện đối với tất cả các thành viên trong doanh nghiệp, nhằm giúp người lao động tiếp thu những kiến thức, kinh nghiệm và áp dụng có hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Nhân lực trong mỗi doanh nghiệp cũng chính là nguồn lực con người quan trọng của xã hội Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp cũng là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao, cung cấp cho xã hội những nguồn lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các tổ chức xã hội khác, đáp ứng được các mục tiêu kinh tế - xã hội. Đào tạo và phát triển nhân lực được coi là một loại trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Người lao động cũng là một chủ thể của xã hội Vì vậy, đào tạo và phát triển được nhân viên tốt chính là đã góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội.
Qua quá trình đào tạo và phát triển nhân lực, người lao động được tăng cường hiểu biết về xã hội cũng như sự hiểu biết lẫn nhau; thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội, trong các tổ chức mà họ tham gia; góp phần cải thiện mối quan hệ giữa các nhóm và cá nhân trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội.
1.2.3 Các hình thức và phương pháp đào tạo, phát triển nhân lực
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình Sau đây là một số phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta.
1.2.3.1 Đào tạo tại nơi làm việc Đào tạo tại nơi làm công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó học viên sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
TỔ CHỨC CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Để đạt được các mục tiêu và lợi ích của việc đào tạo, các chuyên gia và các nhà quản lý cần nắm bắt được các yêu cầu, mục tiêu, nội dung và cá môn học liên quan đến đào tạo.
Quá trình đào tạo, phát triển nhân lực trong một doanh nghiệp thường được trình bày theo sơ đồ sau:
Hình 1.1: Quy trình công tác đào tạo, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự không chính xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp Hơn nữa, kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo và phát triển thay đổi không chỉ đối với từng vị trí công tác trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người trong doanh nghiệp, do kiến thức cơ bản, nhu cầu, hoài bão, nguyện vọng sở thích và tiềm năng của họ không giống nhau Do vậy, các nội dung, hình thức, phương pháp, thời gian đào tạo và phát triển nhân lực cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu của từng đối tượng. Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp,
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực Đánh giá công tác đào tạo, phát triển nhân lực Đánh giá công tác đào tạo, phát triển nhân lực
Thực hiện chương trình đào tạo, phát triển nhân lực
Thực hiện chương trình đào tạo, phát triển nhân lực
Mục tiêu của doanh nghiệp Mục tiêu của doanh nghiệp
Xác định đối tượng đào tạo và phát triển
Xác định đối tượng đào tạo và phát triển
Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp
Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp
Lựa chọn giáo viên Lựa chọn giáo viên
Dự tính chi phí cần căn cứ vào các yếu tố cơ bản sau đây:
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn… đối với tất cả thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra Mục tiêu của đào tạo là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp Ở mỗi thời kỳ, doanh nghiệp thường có sự bố trí nhân sự để thực hiện các chiến lược kinh doanh Kế hoạch nhân sự cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức như: số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lượng lao động về hưu, vắng mặt dài hạn, chuẩn bị đội ngũ kế cận… Kế hoạch nhân sự giúp cho nhà quản trị nhân lực nắm được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể lượng hóa được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển sát với yêu cầu thực tế.
Dựa vào các tiêu chuẩn thực hiện các công việc Mỗi công việc đòi hỏi kỹ năng và các hình vi cần thiết để thực hiện tốt công việc; đòi hỏi các năng lực phẩm chất cần có của người lao động trong quá trình thực hiện công việc.
Vì vậy, tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra nội dung cần phải đào tạo đối với người lao động Thông thường, các doanh nghiệp thường dựa vào tiêu chuẩn thực hiện công việc để xác định nhu cầu đào tạo lại nhân viên hoặc đào tạo nhân viên mới thực hiện công việc lần đầu.
Dựa vào trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động Đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo và phát triển Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần thiết được đào tạo và được định hướng phát triển; những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển.
Dựa vào nguyện vọng của người lao động Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo và phát triển của mỗi người là khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị trí ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người Do đó, để xác định chính xác nhu cầu, từ đó triển khai thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực có hiệu quả, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo, nguyện vọng của từng người lao động.
1.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Một kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể cần xây dựng trong doanh nghiệp thường bao gồm những nội dung sau:
Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp Đó là những kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng, cơ cấu học viên, thời gian đào tạo Đây là hoạt động cần thiết khi xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển Vì ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp cũng khác nhau Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo cho hợp lý Ví dụ: với mục đích hướng dẫn công việc cho nhân viên mới thì phương pháp kèm cặp hay đào tạo tại chỗ là thích hợp, còn nếu mục đích là để phát triển năng lực quản trị để bổ nhiệm vào các vị trí quản trị thì có thể lựa chọn các phương pháp như nghiên cứu tình huống, luân phiên công việc, hội thảo. Đối tượng được đào tạo và phát triển Dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người, doanh nghiệp lựa chọn đối tượng để đào tạo Thông thường các doanh nghiệp thường lựa chọn những người lao động đã được đào tạo tốt trước đó để tiến hành đào tạo tiếp, để nâng cao kỹ năng Song cách làm như vậy càng gia tăng thêm sự chênh lệch về trình độ giữa những người được đào tạo và những người chưa được đào tạo Vì vậy việc xác định đối tượng đào tạo cần được cân đối hợp lý sao cho phù hợp với yêu cầu công việc và phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo cần được xây dựng một cách có hệ thống với nội dung cụ thể vì sẽ là cơ sở để hoạt động đào tạo được thực hiện có hiệu quả Các kế hoạch chi tiết cho biết cách thức tiến hành đào tạo và p hát triển nhân lực cụ thể để thực hiện mục tiêu đã đề ra.
Sau khi xây dựng chương trình phải lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý để thực hiện Những phương pháp đào tạo có thể lựa chọn có thể là đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc hoặc kết hợp cả hai phương pháp. Việc lựa chọn các phương pháp đào tạo phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, khả năng tài chính, đồng thời cũng phải đáp ứng được các mục tiêu của chương trình đào tạo.
Lựa chọn giáo viên Đây cũng là bước quan trọng quyết định chất lượng của quá trình đào tạo Tùy thuộc vào trình độ kiến thức, kỹ năng của người lao động, yêu cầu của công việc, mỗi tổ chức sẽ phải lựa chọn một lực lượng giáo viên phù hợp.
Doanh nghiệp có thể thuê giáo viên từ bên ngoài về giảng dạy, cử người tới học tại các trường chuyên nghiệp hoặc sử dụng những cán bộ có kinh nghiệm lâu năm, những công nhân lành nghề trong doanh nghiệp Việc lựa chọn cán bộ trong doanh nghiệp có một số ưu điểm như giúp cho người lao động am hiểu công việc, nâng cao khả năng thực hiện công việc và ít tốn kém chi phí vì không phải thuê giáo viên bên ngoài Tuy nhiên, việc lựa chọn này có nhược điểm là hạn chế trong việc cập nhập những kiến thức, thông tin mới, những yếu tố không tiên tiến của người dạy sẽ truyền sang cho học viên Nếu thuê người đào tạo từ bên ngoài thì ưu điểm dễ nhận thấy là họ có kỹ năng giảng dạy với phương pháp sư phạm, việc tiếp thu kiến thức khá dễ dàng Tuy nhiên, nhược điểm không tránh khỏi là khả năng am hiểu về công việc của họ hạn chế hơn so với công nhân lành nghề, đồng thời chi phí thuê giáo viên sẽ rất tốn kém Việc kết hợp cách giảng dạy của cán bộ trong doanh nghiệp và giáo viên bên ngoài sẽ tạo điều kiện học tập tốt nhất cho người lao động vì sẽ tiếp cận được với những kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tiễn hiện tại của doanh nghiệp.
SỰ CẦN THIẾT ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.4.1 Các yếu tố khoa học - công nghệ
Bước vào thế kỷ 21, cuộc cách mạng khoa học - công nghệ tiếp tục phát triển với những bước tiến nhảy vọt, trở thành động lực, đầu tàu của sự phát triển kinh tế - xã hội, kéo theo những biến đổi đột biến, mạnh mẽ và sâu sắc đời sống vật chất, tinh thần của xã hội, đặc biệt xã hội loài người chuyển sang một thời đại văn minh mới với nền tảng của nó là phát triển nền kinh tế tri thức Cách mạng khoa học - công nghệ đưa thế giới chuyển từ kỷ nguyên công nghiệp sang nền kỷ nguyên thông tin Trong kỷ nguyên thông tin và nền tri thức các ngành sản xuất, dịch vụ chủ yếu dựa vào tri thức và công nghệ.Khoảng cách giữa phát minh khoa học, công nghệ và áp dụng vào thực tiễn ngày càng thu hẹp lại Những thành tựu mới của khoa học - công nghệ được thể hiện trong các lĩnh vực: internet, hnet toàn cầu, công nghệ nano, công nghệ sinh học, công nghệ tự động hóa, vật liệu mới… Đó là những lĩnh vực công nghệ cao, có độ phức tạp hơn nhiều so với kỷ nguyên công nghiệp Cách mạng khoa học - công nghệ làm cho nhiều ngành, nghề cũ, nghề truyền thống mất đi và cũng xuất hiện nhiều ngành, nghề mới; cơ cấu ngành nghề và tỷ trọng của nó trong các lĩnh vực kinh tế cũng thay đổi nhanh chóng, có tính chất toàn cầu và chất lượng cao Trong điều kiện mới, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực con người là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất như trước đây Song yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực ngày càng phải cao Từ đó, các quốc gia muốn phát triển phải điều chỉnh cơ cấu kinh tế, cơ cấu đầu tư hướng vào phát triển vốn con người nhằm làm cho nguồn nhân lực nhanh chóng được trí thức hóa, nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực thích nghi cao, thích ứng kịp thời với những biến đổi nhanh chóng của công nghệ và thực tế sản xuất kinh doanh.
Nền kinh tế tri thức là giai đoạn phát triển mới của lực lượng sản xuất loài người, từ dựa chủ yếu vào nguồn lực vật chất sang nguồn lực trí tuệ (nguồn lực con người) và làm thay đổi căn bản tính chất lao động Tỷ trọng lao động trực tiếp giảm mạnh, lao động gián tiếp và dịch vụ tăng nhanh, xuất hiện và gia tăng nhanh chóng công nghệ trí thức (công nhân cổ trắng) Vì vậy, đào tạo lao động để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được coi là nhiệm vụ trọng tâm Lúc này, đòi hỏi người lao động không chỉ có kỹ năng nghề nghiệp truyền thống sang cập nhật các kỹ năng mới, nhất là kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin, viễn thông; kỹ năng giải quyết và xử lý các vấn đề sự cố phát sinh của máy móc thiết bị công nghệ cao; kỹ năng làm việc theo nhóm, làm việc trong môi trường đa văn hóa… Có thể nói rằng đào tạo, trong đó có đào tạo nghề nghiệp là nền tảng của sự phát triển khoa học - công nghệ, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của xã hội hiện đại.
Việt Nam là nước đang phát triển ở trình độ thấp, nhưng yếu tố khoa học
- công nghệ đang tác động mạnh đến đào tạo lao động, nhất là khi chúng ta phát triển các ngành kinh tế quốc dân mũi nhọn, các vùng kinh tế trọng điểm, các khu công nghiệp, khu chế xuất và công nghệ cao, sản xuất các mặt hàng đạt tiêu chuẩn quốc tế và tham gia thị trường quốc tế Nếu Việt Nam không tập trung vào đào tạo lao động sẽ dẫn đến hậu quả nghiêm trọng là không đảm bảo được nhu cầu cung cấp lao động cho nền kinh tế quốc dân.
1.4.2 Xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập
Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế là một xu thế khách quan.Nhiều vấn đề kinh tế - xã hội mang tính toàn cầu, đang được các quốc gia quan tâm cùng hành động chung để giải quyết như nghèo đói, phát triển nguồn nhân lực, công ăn việc làm, bảo vệ môi trường, bình đẳng, tiến bộ và công bằng xã hội, an sinh xã hội Toàn cầu hóa tạo nhiều cơ hội phát triển cho các quốc gia, nhưng cũng không ít những thách thức Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sẽ diễn ra sự cạnh tranh kinh tế giữa các quốc gia ngày càng quyết liệt hơn, đó là quá trình vừa hợp tác, vừa đấu tranh và cạnh tranh. Lúc này ưu thế cạnh tranh nghiêng về các quốc gia có nền chính trị xã hội an toàn và ổn định, môi trường thể chế thuận lợi cho đầu tư và có nguồn nhân lực chất lượng cao đảm bảo tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng hàng hóa và đổi mới công nghệ một cách nhanh chóng.
Toàn cầu hó kinh tế không chỉ là tự do hó thương mại, mà còn là sự hội nhập kinh tế toàn cầu theo các cam kết quốc tế, tham gia vào phân công lao động quốc tế Toàn cầu hóa có sự phát triển mạnh mẽ của các công nghệ toàn cầu, trước hết là công nghệ thông tin, viễn thông, vận tải hàng không… là sự mở rộng và phát triển mạnh mẽ của các loại thị trường, sự hoạt động xuyên quốc gia của các công ty; sự phát triển mạnh mẽ và ngày càng có vai trò quan trọng của các tổ chức kinh tế khu vực và toàn cầu; đồng thời cũng mở ra một thời kỳ mới cho sự hợp tác kinh tế và hội nhập quốc tế.
Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế tác động mạnh đến phát triển lao động từ hai hướng cơ bản là đặt ra yêu cầu nâng cao năng lực cạnh tranh của sản phẩm, của doanh nghiệp và của quốc gia trong quá trình hội nhập và đảm bảo lao động có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của công nghệ mới, công nghệ cao do có sự tiếp nhận đầu tư từ nguồn FDI, ODA… bên ngoài.
1.4.3 Tác động của chuyển dịch cơ cấu kinh tế
Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa - hiện đại hóa theo các ngành, thực chất là chuyển từ nền kinh tế truyền thống ở trình độ thấp, dựa vào nông nghiệp là chủ yếu sang nền kinh tế hiện đại, trình độ cao,phát triển mạnh công nghiệp và dịch vụ Quá trình chuyển dịch này, những ngành, nghề truyền thống không phù hợp mất đi, đồng thời xuất hiện nhiều ngành, nghề mới Cơ cấu ngành nghề thay đổi tác động mạnh tới đào tạo lao động cho phù hợp, số lao động đã được đào tạo theo ngành, nghề cũ cần được đào tạo lại, đào tạo bổ sung kỹ năng theo yêu cầu của ngành, nghề mới Số lao động mới khi tham gia đào tạo sẽ được tiếp cận ngay với ngành, nghề mới mà thực tế lao động sản xuất đã xuất hiện và đang phát triển.
1.4.4 Tác động của kinh tế thị trường
Kinh tế thị trường là một trong những yếu tố quan trọng tác động mạnh đến phát triển lao động trên nhiều mặt.
- Phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa phải dựa trên cơ sở hình thành về cơ bản thể chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa để tạo lập khuôn khổ pháp lý và tạo lập đồng bộ các yếu tố của thị trường, trong đó có thị trường lao động Sự hình thành, phát triển và hoạt động của thị trường lao động thể hiện trong các quan hệ lao động và điều tiết quan hệ cung - cầu lao động Lao động tham gia vào thị trường lao động với sự cạnh tranh quyết liệt Người lao động sẽ có nhiều cơ hội việc làm và thắng trong cạnh tranh là người có năng lực nghề nghiệp và phẩm chất vượt trội phù hợp với yêu cầu công việc mà người sử dụng đang cần Cơ chế cạnh tranh của thị trường lao động sẽ tạo ra động lực khuyến khích người lao động học tập, học tập suốt đời, không ngừng nâng cao trình độ về mọi mặt (nâng cao chất lượng lao động): sức khỏe, trình độ dân trí, tri thức, tay nghề, tác phong công nghiệp, tính kỷ luật, chấp hành luật pháp… Có thể nói, cơ chế thị trường tạo ra nhu cầu về đào tạo lao động của chính người lao động Đó là nhu cầu khách quan và không ngừng phát triển.
- Khi chuyển sang cơ chế thị trường, đào tạo lao động phải gắn với sử dụng, với yêu cầu của sản xuất và thị trường lao động Người lao động được đào tạo có cơ hội tìm việc làm hoặc tự tạo việc làm có thu nhập đảm bảo cuộc sống Từ đó, đào tạo lao động theo định hướng là sự thay đổi căn bản nhất trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp nhằm đáp ứng các yêu cầu về số lượng và chất lượng.
Trước sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố: sự phát triển của khoa học - công nghệ, của xu thế toàn cầu hóa và hội nhập, của sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế và ảnh hưởng của nền kinh tế thị trường thì các doanh nghiệp xã xác định đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong chiến lược phát triển của mình Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển ở các doanh nghiệp nói chung và Công ty VTI nói riêng ngày càng được quan tâm một cách đặc biệt.
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
VIỄN THÔNG QUỐC TẾ (VTI)
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY VIỄN THÔNG QUỐC TẾ (VTI)
Tên doanh nghiệp: Công ty Viễn thông quốc tế
Tên giao dịch quốc tế: Vietnam Telecom International (VTI) Địa chỉ: 97 Nguyễn Chí Thanh - Đống Đa - Hà Nội Thực hiện chủ trương của Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam (nay là Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam) là mở rộng và phát triển mạng lưới thông tin Việt Nam, trong đó lấy viễn thông quốc tế làm trọng tâm, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường và để đón đầu cho hội nhập, ngày 31/3/1990, VTI đã được thành lập theo quyết định số 374/QĐ - TCBĐ của Tổng cục trưởng Tổng cục Bưu điện với tư cách là doanh nghiệp nhà nước, hoạt động trong lĩnh vực viễn thông quốc tế.
Công ty Viễn thông Quốc tế (gọi tắt là VTI) là tổ chức kinh tế - đơn vị thành viên, hạch toán phụ thuộc của Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam (gọi tắt là Tập đoàn) VTI có tư cách pháp nhân, có điều lệ tổ chức và hoạt động, có bộ máy quản lý và điều hành, có con dấu theo mẫu doanh nghiệp nhà nước, được quyền mở tài khoản ở ngân hàng trong và ngoài nước theo quy định của Pháp luật, có bảng cân đối kế toán, các quỹ của Công ty được quản lý theo quy định của Nhà nước và quản lý tài chính của Tập đoàn Cùng với các thành viên khác trong dây chuyền công nghệ bưu chính viễn thông, liên hoàn thống nhất trong cả nước, có mối liên hệ mật thiết với nhau về tổ chức mạng lưới, lợi ích kinh tế, tài chính, phát triển dịch vụ bưu chính, viễn thông để thực hiện những mục tiêu kế hoạch của Nhà nước do Tập đoàn giao.
Công ty Viễn thông Quốc tế là một trong bốn công ty chuyên ngành xuyên quốc gia, được thành lập theo mô hình quản lý đổi mới nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh dịch vụ viễn thông quốc tế, nâng cao năng lực và chất lượng mạng lưới, chất lượng phục vụ trên mạng viễn thông quốc tế Việt Nam Trong những năm qua, bằng những nỗ lực của mình, Công ty Viễn thông Quốc tế liên tục phát triển Từ năm 1990, mạng viễn thông quốc tế chỉ có 150 kênh liên lạc quốc tế chủ yếu là qua vệ tinh của các nước Đông Âu. Nhưng sau đó, năm 1991, công ty đã tiếp nhận hợp đồng hợp tác kinh doanh thời hạn 10 năm trong lĩnh vực viễn thông quốc tế được ký kết giữa VNPT và hãng viễn thông Telstra của Australia Trong giai đoạn này, VTI đã tiếp cận được hệ thống kỹ thuật viễn thông mới - kỹ thuật số hóa đi quốc tế và đào tạo được đội ngũ cán bộ kỹ thuật cũng như quản lý có trình độ cao, tương thích với hệ thống mới, đáp ứng kịp thời yêu cầu trong chiến lược phát triển tăng tốc của ngành.
Từ năm 1996, Công ty bước vào giai đoạn phát triển vượt bậc Mạng lưới viễn thông quốc tế của Công ty đã trải rộng khắp 3 miền, đồng bộ hóa với phần lớn các hướng đi quốc tế: đưa vào khai thác tổng đài cửa quốc tế ở thành phố Đà Nẵng, hệ thống VSAT DAMA với trạm chủ ở thành phố Hồ Chí Minh Bên cạnh những dịch vụ truyền thống như điện thoại, điện báo, telex, thu hpát hình quốc tế, công ty đã triển khai thêm những dịch vụ mới như dịch vụ VSAT_IP băng thông rộng, dịch vụ Advantage Collect, Credit card, dịch vụ thuê kênh riêng, VoIP quốc tế, mạng dùng riêng ảo quốc tế… để bắt kịp trình độ phát triển mạng lưới viễn thông của thế giới. Đến nay, VTI đang khai thác và quản lý 4838 kênh quốc tế trong đó có
2001 kênh qua vệ tinh và 2837 kênh qua cáp biển, mạng lưới hiện đại hóa với
3 tổng đài cửa quốc tế và 7 trạm thông tin vệ tinh mặt đất; hai tuyến cáp quang biển TVH và SMW-3; một tuyến cáp quang đất liền đảm bảo lưu thoát lưu lượng thông tin liên lạc, phục vụ nhiệm vụ chính trị của Đảng, Nhà nước và nhu cầu phát triển kinh tế xã hội.
Công ty Viễn thông Quốc tế đã trưởng thành nhanh chóng và trở thành một trong những đơn vị mũi nhọn của toàn ngành với những thành tích đã đạt được:
Năm 1993, Công ty đã được Nhà nước tặng thưởng Huân chương lao động Hạng Ba.
Năm 1994, Công ty đã được tặng cờ dẫn đầu đơn vị thi đua của Tổng cục Bưu điện.
Năm 1997, được Chính phủ tặng cờ luân lưu.
Năm 1998, được tặng thưởng huân chương lao động Hạng Hai.
Ngoài ra, nhiều tập thể, cá nhân trong Công ty đã được Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, Bộ Nội vụ, Công đoàn Việt Nam tặng cờ và bằng khen trong nhiều lĩnh vực công tác.
Có thể thấy rằng, quá trình hình thành, phát triển và những thành tựu mà Công ty đã đạt được sẽ là tiền đề tích cực để Công ty tiếp tục vươn lên trong tương lai và vượt qua những khó khăn trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty
VTI đã và đang là một bộ phận không thể tách rời của mạng viễn thông quốc gia, được chuyên môn hóa trong lĩnh vực viễn thông quốc tế Chức năng chính của Công ty VTI là:
- Tổ chức, xây dựng, quản lý, vận hành, khai thác mạng lưới dịch vụ viễn thông quốc tế ở Việt Nam và cho thuê kênh viễn thông quốc tế để kinh doanh và phục vụ theo quy hoạch và phương hướng phát triển do Tập đoàn giao.
- Tham gia vào tổ chức sản xuất kinh doanh, cung cấp các dịch vụ viễn thông quốc tế như: điện thoại, điện báo, thuê kênh viễn thông, thu phát truyền hình quốc tế…
- Tư vấn, khảo sát, thiết kế, xây lắp chuyên ngành thông tin liên lạc.
- Xuất khẩu, nhập khẩu, kinh doanh thiết bị, vật tư chuyên ngành viễn thông.
- Tiến hành ký kết và tổ chức thực hiện các hợp đồng hợp tác kinh doanh với các tổ chức nước ngoài theo ủy quyền của Tập đoàn.
- Thực hiện công tác kế toán, thanh toán quốc tế với các nước và tổ chức liên quan.
- Bảo trì các trang thiết bị chuyên ngành thông tin liên lạc.
- Kinh doanh các ngành nghề khác trong phạm vi pháp luật cho phép và thực hiện các nhiệm vụ do Tập đoàn giao.
Dựa trên những chức năng đó, nhiệm vụ của Công ty là:
- Quản lý và sử dụng có hiệu quả vốn, tài sản và các nguồn lực mà Tập đoàn giao cho nhằm phát triển kinh doanh và phục vụ; bảo tồn và phát triển phần vốn và các nguồn lực khác đã được giao.
- Đăng ký kinh doanh và kinh doanh đúng danh mục ngành, dịch vụ mà Tập đoàn giao cho đơn vị đảm nhiệm Chịu trách nhiệm trước Tập đoàn về kết quả hoạt động kinh doanh, chịu trách nhiệm trước khách hàng và luật pháp về sản phẩm dịch vụ do doanh nghiệp cung cấp.
- Đảm bảo thông tin liên lạc phục vụ sự chỉ đạo của các cơ quan Đảng, Nhà nước và chính quyền các cấp, an ninh quốc phòng, ngoại giao và các yêu cầu thông tin liên lạc khẩn cấp trong lĩnh vực được giao.
- Căn cứ vào phương hướng, nhiệm vụ, mục tiêu cùng những hướng dẫn của Tập đoàn và nhu cầu của thị trường, doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng và hoàn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch được giao.
- Có trách nhiệm bảo quản vật tư, thiết bị do đơn vị quản lý theo đúng quy định của Tập đoàn.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VTI .41 1 Công tác tuyển dụng lao động tại VTI
Cùng với sự phát triển nhanh chóng của ngành, đội ngũ lao động của Công ty không ngừng biến đổi về số lượng và chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu công việc giúp cho Công ty có được vị trí quan trọng trong tiến trình phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội của Đất nước Do vậy, để đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực của Công ty không phải là một công việc dễ dàng Vì thế, em chỉ đưa ra một số đánh giá khái quát về tình hình phát triển nguồn nhân lực của Công ty như sau: Trong những năm gần đây, nguồn nhân lực của Công ty đã được tuyển chọn, đào tạo rất kỹ lưỡng Do đó, nguồn nhân lực không chỉ tăng lên về mặt số lượng mà chất lượng cũng được chú trọng nâng cao.
2.2.1 Công tác tuyển dụng lao động tại VTI
Hiện nay, Công ty đã có hơn 1400 cán bộ công nhân viên với trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày càng cao Thực tế, tổng số lao động trong Công ty vẫn tăng qua các năm:
Năm 2003, tổng số lao động của Công ty là 1320 người.
Năm 2004, tổng số lao động là 1350 người, tăng 30 người chiếm 2,27%.Năm 2005, tổng số lao động là 1400 người, tăng 80 người, chiếm khoảng 6% so với năm 2004. Đến năm 2006, tổng số lao động đã lên tới 1430 người, tăng 110 người so với năm 2004, chiếm khoảng 8,3% Với tỷ lệ này, tốc độ tăng lao động của năm 2006 so với năm 2004 lớn gấp 3,7 lần Điều này cho thấy công tác tuyển dụng lao động ngày càng được quan tâm, đem lại hiệu quả đối với sự phát triển số lượng lao động của Công ty Tuy nhiên, tốc độ tăng bình quân chỉ đạt khoảng 5,5%/ năm Mức độ tăng này có thể coi là chưa cao Nguyên nhân là do lĩnh vực viễn thông là một lĩnh vực liên quan nhiều tới công nghệ Nó đòi hỏi người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới, làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo sử dụng các công cụ phương tiện lao động hiện đại tiên tiến.
Do đó, để đảm bảo yêu cầu về số lượng và chất lượng lao động, Công ty đã tiến hành tuyển dụng theo chế độ do Tập đoàn quy định.
* Trình tự tuyển dụng lao động ở Công ty Viễn thông Quốc tế (VTI) được mô tả như sau:
Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng lao động tại VTI
Việc tuyển dụng người lao động vào làm việc tại Công ty phải được tuyển chọn căn cứ vào kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh, bảo đảm các yêu cầu về tăng năng suất lao động, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của Công ty Hàng năm, phải xây dựng kế hoạch sử dụng lao động, nâng cao chất
Xác định yêu cầu Phân tích vị trí tuyển
Phân tích vị trí tuyển Xây dựng tiêu chuẩn
Xây dựng tiêu chuẩn Thăm dò nguồn tuyển
Thăm dò nguồn tuyển Thông báo công khai
Thông báo công Hòa nhập khai người mới
Hòa nhập người mới Quyết định tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng Thi tuyểnThi tuyển Nhận hồ sơ sơ tuyểnNhận hồ sơ sơ tuyển lượng đội ngũ lao động trình Tập đoàn phê duyệt và chỉ được tuyển lao động theo kế hoạch phê duyệt.
Người được tham gia dự tuyển vào làm việc phải có đủ các điều kiện sau:
- Là công dân Việt Nam, có hộ khẩu thường trú trên lãnh thổ Việt Nam.
- Có đủ sức khỏe, tuổi từ 18 đến 40 đối với nữ, từ 18 đến 45 đối với nam.
- Không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án tù, cải tạo không giam giữ, đang bị quản chế hoặc bị áp dụng các biện pháp hành chính như: đưa vào cơ sở giáo dục nhân phẩm, trong thời gian bị cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm một số công việc nhất định.
* Hồ sơ cá nhân tham dự tuyển gồm có:
- Bản sơ yếu lý lịch rõ ràng, có xác nhận của chính quyền địa phương hoặc nơi đang công tác, có dán ảnh 46.
- Giấy khám sức khỏe của các cơ sở y tế có thẩm quyền.
- Bản chính hoặc bản sao có công chức các giấy tờ: giấy khai sinh, giấy CMND, văn bằng tốt nghiệp, chứng chỉ đào tạo, kết quả học tập theo các văn bằng, chứng chỉ (nếu có), giấy chứng nhận ưu tiên hoặc các giấy chứng nhận khác có liên quan tới quan hệ lao động như sổ bảo hiểm, xác nhận thời gian đóng bảo hiểm…
* Lập hội đồng thi tuyển:
Giám đốc Công ty quyết định thành lập hội đồng thi tuyển bao gồm: đại diện lãnh đạo Công ty làm Chủ tịch Hội đồng, đại diện Phòng Tổ chức cán bộ
- Lao động tiền lương làm thường trực, đại diện một số đơn vị quản lý sản xuất trực thuộc Công ty và các chuyên gia am hiểu sâu các lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ thuộc các chức danh cần tuyển Hội đồng thi tuyển có hiệu lực hoạt động từ khi có quyết định thành lập đến khi kết thúc kỳ thi tuyển
Hội đồng thi tuyển dụng thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Soạn thảo nội dung thi, tổ chức thi, lập danh sách giáo viên chấm thi cho từng môn.
- Thông qua thể lệ, nội quy thi, xử lý thí sinh vi phạm kỷ luật.
- Tổ chức chấm điểm bài thi, lên kết quả điểm thi của từng cá nhân.
- Giải quyết công việc khác có liên quan đến nội dung và kết quả chấm điểm thi.
Trước ngày tổ chức sơ tuyển và thi tuyển, Công ty thông báo tuyển dụng công khai và tiếp nhận hồ sơ ít nhất 30 ngày Nội dung thông báo bao gồm:
- Một số thông tin về đơn vị
- Số lượng và chức danh cần tuyển dụng
- Địa chỉ và điều kiện làm việc
- Điều kiện của người tham gia dự tuyển
- Đặc điểm, thời gian nhận hồ sơ và tổ chức thi tuyển
- Yêu cầu, nội dung thi của từng loại chức danh cần tuyển
* Về nội dung và hình thức thi tuyển: Công ty xây dựng hoặc ký kết hợp đồng với các trung tâm đào tạo, nghiên cứu hoặc với các cá nhân là các chuyên gia giỏi trong lĩnh vực chuyên môn cần tuyển dụng xây dựng Và tổ chức thi theo hình thức thi viết và thi vấn đáp.
* Những trường hợp được tính cộng điểm ưu tiên: các đối tượng chính sách xã hội; con cán bộ công nhân viên đã và đang công tác trong ngành. Điểm cộng thêm tối đa không quá 2 điểm đối với hệ chuẩn 10 trên tổng số điểm của các môn thi Hội đồng thi tuyển sẽ tiến hành chấm điểm, lên bảng điểm cho từng cá nhân, trình Ban giám đốc và thông báo công khai kết quả kỳ thi chậm nhất là 15 ngày kể từ ngày kết thúc thi.
* Lập hội đồng tuyển dụng:
Giám đốc Công ty ra quyết định thành lập hội đồng tuyển dụng thành phần gồm: Giám đốc Công ty làm Chủ tịch Hội đồng, Trưởng phòng Tổ chức cán bộ - Lao động tiền lương là thường trực, các đơn vị quản lý, sản xuất có nhu cầu sử dụng lao động, một số chuyên gia am hiểu sâu sắc các lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ thuộc các chức danh cần tuyển, đại diện công đoàn Công ty.
Hội đồng tuyển dụng căn cứ vào số lượng lao động cần tuyển, kêté quả điểm thi sẽ xét công nhận kết quả trúng tuyển theo nguyên tắc: điểm trúng tuyển được xét lấy từ cao nhất trở xuống (nhưng tối thiểu phải đạt điểm trung bình các môn thi) cho đến hêté chỉ tiêu tuyển dụng Sau đó lập danh sách thí sinh trúng tuyển trình Ban Giám đốc.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VTI
Thấy rõ tầm quan trọng của đào tạo nhân lực, Ban lãnh đạo Công ty đã có phương hướng xây dựng tổ chức, sắp xếp nhân sự và cơ cấu lao động hợp lý, nhằm đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh Thể hiện là hàng năm Công ty luôn có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, các cán bộ tại Phòng Tổ chức cán bộ - Lao động tiền lương đóng vai trò rất quan trọng đối với việc thực hiện quyền hạn và trách nhiệm của mình Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức thực hiện đào tạo và quản lý công tác đào tạo.
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Hàng năm, các trưởng phòng xác định nhu cầu đào tạo căn cứ vào yêu cầu quy hoạch cán bộ, nhằm phục vụ cho việc quản lý, khai thác mạng lưới và các dịch vụ viễn thông quốc tế kết hợp với mong muốn, nguyện vọng của người lao động Cán bộ phụ trách đào tạo ở Phòng Tổ chức cán bộ - Lao động tiền lương sẽ tập hợp nhu cầu đào tạo của từng phòng rồi căn cứ vào nhu cầu thực tế của các đơn vị trực thuộc, kinh phí đào tạo được cấp và các bản quy chế cử cán bộ đi đào tạo bồi dưỡng trong nước và nước ngoài mà xem xét, lập kế hoạch đào tạo trình lên giám đốc phê duyệt Các khóa đào tạo dài hạn, bồi dưỡng nghiệp vụ đã được đưa vào kế hoạch đào tạo của Công ty nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên có đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức để quản lý, vận hành, khai thác mạng lưới viễn thông quốc tế cũng như kinh doanh các dịch vụ trên mạng lưới đó một cách hiệu quả nhất Điều này đã đáp ứng được phần lớn mong muốn của nhân viên trong việc muốn bổ sung kiến thức trong các lĩnh vực chuyên môn để phục vụ công việc.
Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa thật sự khoa học nên việc đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty còn dàn trải và chưa có trọng tâm. Nhưng căn cứ để xác định chủ yếu mang tính chất chủ quan của cán bộ phụ trách bộ phận Trên thực tế, để xác định nhu cầu đào tạo, Công ty cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người, phân tích nhiệm vụ.
Phân tích tổ chức nhằm xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có của Công ty về mặt thời gian, tài chính… cũng như sự ủng hộ của Ban Giám đốc đối với hoạt động đào tạo trong Công ty.
Phân tích con người là việc xem xét những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, bố trí nhân sự và thiết kế công việc không hợp lý… Nó còn là sự xem xét về khả năng sẵn sàng tham gia của người lao động đối với hoạt động đào tạo.
Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng, hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.
Nói tóm lại, khâu xác định nhu cầu của Công ty VTI cần được quan tâm đúng mực hơn nữa để làm cơ sở thực hiện có hiệu quả quá trình đào tạo và phát triển nhân lực Cụ thể là, Công ty cần phải dựa vào chiến lược kinh doanh của Công ty cũng như kế hoạch nhân lực tại các đơn vị, phải phân tích những yêu cầu công việc đối với người lao động và xem xét trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động để lấy đó làm căn cứ xác định nhu cầu đào tạo.
2.3.2 Mục tiêu đối tượng đào tạo
Công ty đã xác định: "Đào tạo là công tác không những nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn mà còn bồi dưỡng phẩm chất đạo đức cho cán bộ công nhân viên trong Công ty nhằm:
- Khai thác quản lý mạng lưới và kinh doanh các dịch vụ viễn thông quốc tế hiệu quả hơn.
- Đảm bảo sự họat động và phát triển của Công ty không những trong thời gian hiện tại mà còn cả trong tương lai".
Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển lao động của Công ty tập trung vào các mục tiêu cụ thể sau:
- Trực tiếp giúp nhân v iên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các yêu cầu của công việc hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công những thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong Công ty.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc trong Công ty.
Những mục tiêu trên đã được các cán bộ phụ trách đào tạo và phát triển nhân lực trong Công ty vận dụng để xây dựng mục tiêu cụ thể cho từng chương trình đào tạo lao động Qua đó xác định những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo Chẳng hạn, do yêu cầu ứng dụng những phần mềm mới phục vụ cho quản lý mà chương trình đào tạo tin học 2003 hướng vào đào tạo các kỹ năng sử dụng hệ điều hành Unix và phần mềm quản trị cơ sở dữ liệu Oracle với đòi hỏi các nhân viên sau khi được đào tạo phải có khả năng sử dụng thành thạo hai phần mềm này Số lượng, cơ cấu học viên và thời gian đào tạo cũng được Công ty xác định cụ thể cho từng chương trình đào tạo.
Như vậy, công tác xác định mục tiêu đào tạo của Công ty VTI được thực hiện rất tốt, vận dụng một cách khoa học lý thuyết và thực tiễn Đây chính là một trong những nhân tố tác động làm tăng hiệu quả các chương trình đào tạo của Công ty Tuy nhiên, mục tiêu của Công ty mới tập trung vào khía cạnh đào tạo mà hầu như bỏ qua khía cạnh phát triển Trên thực tế, Công ty không lập kế hoạch thăng tiến, đề bạt nhân sự mà chỉ lập kế hoạch phục vụ cho việc thực hiện tốt hơn công việc hiện tại hay sự thay đổi công việc trong Công ty.
2.3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn những người cụ thể để đào tạo phải được xem xét kỹ để quyết định chính xác cho từng trường hợp cụ thể và được đảm bảo nguyên tắc công bằng, dân chủ, công khai.
Những quy định làm cơ sở để chọn cử cán bộ đi học: Đối tượng chọn cử đi học trung cấp, cao đẳng, đại học tại chức:
1 Là cán bộ công nhân viên đang công tác tại đơn vị có nguyện vọng xin đi học và phải đảm bảo các điều kiện sau:
- Ngành học phù hợp với nghề đang làm.
- Có thời gian công tác trong ngành tối thiểu là 2 năm đối với trường hợp đi học trung cấp và 3 năm đối với cao đẳng và đại học (công ty hạn chế việc cử cán bộ đi học hệ trung cấp và cao đẳng).
- Có bằng tốt nghiệp phổ thông trung học.
- Có xác nhận của cơ sở y tế: đủ sức khỏe theo học.
2 Trong trường hợp học khác ngành đối với công việc đang làm phải có xác nhận của lãnh đạo đơn vị đảm bảo bố trí công tác phù hợp với ngành theo học và phải được lãnh đạo Công ty chấp thuận. Đối tượng cử đi đào tạo trên đại học
MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VTI
CƠ SỞ CỦA CÁC BIỆN PHÁP
3.1.1: Định hướng phát triển chung của ngành
Sau hơn 20 năm đổi mới ngành Bưu chính, Viễn thông và Công nghệ thông tin Việt Nam đã có những bước tiến toàn diện, vượt bậc, tăng nhanh năng lực, không ngừng hiện đại hóa, rút ngắn khoảng cách phát triển so với các nước trong khu vực và trên thế giới, chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, đảm bảo ninh, quốc phòng và phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
Từ năm 1986 thực hiện sự nghiệp đổi mới do Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đề ra, ngành Bưu chính, Viễn thông đã dũng cảm xây dựng và triển khai chiến lược đột phá với phương châm chuyển đổi từ cơ chế bao cấp sang cơ chế "tự vay, tự trả, tự chịu trách nhiệm" Nhanh chóng khẳng định được vị thế vững chắc, ngành đã tiếp tục tập trung thực hiện chiến lược "Tăng tốc" giai đoạng 1993 - 2000 với phương châm "đi thẳng vào công nghệ hiện đại" và "lấy ngoài nuôi trong", đạt được mục tiêu số hóa hoàn toàn mạng lưới viễn thông, phát triển các dịch vụ mới, kinh doanh ngày càng hiệu quả, mở rộng phạm vi phục vụ đến các vùng nông thôn.
Nắm bắt cơ hội, tận dụng lợi thế, ngành Bưu chính, Viễn thông và Công nghệ thông tin đã kịp thời thực hiện chiến lược "Hội nhập và phát triển" giai đoạn 2001 - 2010 với phương châm "phát huy tối đa nội lực, tạo môi trưòng cạnh tranh sâu, rộng và hội nhập quốc tế", đổi mới quản lý nàh nước, quản lý sản xuất kinh doanh, chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, góp phần thực hiện thắng lợi mục tiêu tham gia Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), xóa bỏ độc quyền doanh nghiệp, mở cửa thị trường và chuyển sang cạnh tranh trên tất cả các loại hình dịch vụ.
Nhờ thực hiện thành công hai chiến lược nêu trên, ngành Bưu chính, Viễn thông và Công nghệ thông tin nay là ngành Công nghệ thông tin và Truyền thông Việt Nam đã có những bước phát triển mạnh mẽ Mật độ điện thoại đạt gần 50% (vượt chỉ tiêu 35% do Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X đề ra), 100% số xã có điện thoại, số người sử dụng Internet đạt trên 20%, bán kính phục vụ trung bình của một điểm bưu chính giảm xuống dưới 2n3 km. Hầu hết các cơ quan nhà nước và trên 50% doanh nghiệp đã ứng dụng Công nghệ thông tin Tỷ lệ cán bộ công chức biết sử dụng thành thạo Công nghệ thông tin và khai thác Internet ở các cơ quan trung ương là 70% Công nghiệp Công nghệ thông tin phát triển với tốc độ ngày càng cao, công nghiệp phần cứng đạt tốc độ phát triển trung bình từ 20-30%; công nghiệp phần mềm và dịch vụ tốc độ phát triển trung bình từ 30-40% Nhiều tập đoàn Công nghệ thông tin và Truyền thông hàng đầu thế giới đã tham gia vào thị trường Việt Nam mở ra nhiều điều kiện thuận lợi mới Công nghệ thông tin và Viễn thông đang góp phần quan trọng nâng cao năng lực quản lý, sản xuất kinh doanh, xoá đói giảm nghèo, rút ngắn khoảng cách số, đảm bảo an toàn, an ninh thông tin quốc gia.
Tuy nhiên, những kết quả nêu trên vẫn "chưa tương xứng với tiềm năng, thế mạnh của ngành và yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước", chưa phát huy, khai thác hết năng lực con người trong quản lý nhà nước cũng như quản lý các doanh nghiệp, năng suất lao động còn thấp so với các nước trong khu vực và trên thế giới Hệ thống văn bản, cơ chế chính sách vẫn đang trong quá trình hoàn thiện và cụ thể hóa, chưa giải phóng hết tiềm năng của mọi thành phần kinh tế trong ngành.
Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước trong tiến trình đổi mới dâng có những biến đổi to lớn, và "tăng tốc" mạnh mẽ, đòi hỏi ngànhCông nghệ thông tin và Truyền thông với tư cách ngành hạ tầng kinh tế - xã hội cần phải đi trước, chuyển nhanh sang giai đoạng "cất cánh", phát triển mạnh hơn, với chất lượng ngày càng cao hơn, vượt qua nguy cơ tụt hậu, tận dụng cơ hội vươn ra biển lớn, bắt kịp với nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới Xu thế hội tụ công nghệ và dịch vụ Viễn thông - Công nghệ thông tin
- Truyền thông cùng với quá trình toàn cầu hóa đang tạo ra những cơ hội đột phá toàn diện, những cũng đặt ra những thách thức sâu sắc về quản lý, công nghệ, đầu tư, sản xuất kinh doanh đòi hỏi toàn ngành phải biết đón bắt thời cơ, liên kết phát triển và chuyển nhanh sang hoạt động theo mô hình mới linh hoạt, chủ động, sáng tạo, đa lĩnh vực, đa dịch vụ.
Với vai trò quan trọng của ngành là dịch vụ, kinh tế - kỹ thuật, hạ tầng kinh tế - xã hội và là tiền đề cho quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, ngành Công nghệ thông tin và Truyền thông Việt Nam cần tiếp tục phát triển theo hướng cập nhật công nghệ hiện đại, "đi tắt đón đầu", đảm bảo kết nối thông tin thông suốt giữa các nền kinh tế, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng, cao về trình độ và chất lượng đáp ứng nhu cầu thị trường trong nước và quốc tế.
Chiến lược phát triển Công nghệ thông tin và Truyền thông Việt Nam giai đoạn 2011 - 2010 (Chiến lược Cất cánh) thể hiện tinh thần chủ động chuẩn bị tích cực và ý chí mạnh mẽ của toàn ngành quyết tâm đưa Công nghệ thông tin và Truyền thông Việt Nam vượt qua khó khăn, thách thức, tận dụng cơ hội do cuộc cách mạng Công nghệ thông tin và Truyền thông mang lại, góp phần "sớm đưa nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển tạo nền tảng để đến ăm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp thoe hướng hiện đại , thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức".
Với tinh thầnh cách mạng chủ động tiến công, phát huy truyền thống lịch sử vẻ vang của toàn ngành, Bộ trưởng Bộ bưu chính Viễn thông chỉ thị cho các đơn vị, các doanh nghiệp và toàn thể cán bộ, công nhân viên trong nhành
Công nghệ thông tin và Truyền thông Việt Nam nghiêm túc học tập, quán triệt và triển khai các chương trình hành động cụ thể để chuẩn bị xây dựng và thực hiện thành công "Chiến lược Cất cánh" giai đoạn 2011 - 2020 với hai phương châm chính là:
Lấy phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thông tin và Truyền thông có trình độ và chất lượng cao lam khâu đột phá;
Lấy việc nhanh chóng làm chủ thị trường trong nước để từng bước vững chắc mở rộng sang thị trường khu vực và toàn cầu làm khâu quyết định.
Cùng với hai phương châm trên, các mục tiêu định hướng cơ bản cũng được nêu ra Trong đó đặt ra: nguồn nhân lực Công nghệ thông tin và Truyền thông đạt trình độ nhóm các nước dẫn đầu khu vực ASEAN về số lượng, trình độ và chất lượng đáp ứng các yêu cầu quản lý, sản xuất, dịch vụ và ứng dụng trong nước và xuất khẩu quốc tế Phổ cập, xóa mù tin học, nâng cao trình độ, kỹ năng ứng dụng Công nghệ thông tin và Truyền thông cho người dân, đặc biệt là thanh thiếu niên.
Trên cơ sở mục tiêu cụ thể đối với nguồn nhân lực trong lĩnh vực Công nghệ thông tin và Truyền thông , Bộ cũng đề ra giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong tương lai;
Hoàn thiện hệ thống chương trình đào tạo, dạy nghề thống nhất và chuyên nghiệp về Công nghệ thông tin trong cả nước ở tất cả các bậc học, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, cơ sở vật chất và hợp tác quốc tế trong đào tạo Công nghệ thông tin và truyền thông, đảm bảo cung cấp nguồn nhân lực có trình độ và chất lượng cao. Đẩy mạnh các hoạt động đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ công chức, người lao động ở các doanh nghiệp, đặc biệt là nâng cao trình độ ứng dụng Công nghệ thông tin và Truyền thông vào hoạt động quản lý nhà nước và sản xuất kinh doanh.
Khuyến khích và tạo điều kiện phát triển các mô hình xã hội hóa, mô hình đào tạo theo nhu cầu của thị trường, mô hình đào tạo liên kết Doanh nghiệp - Viện - Trường, mô hình liên danh, liên kết quốc tế… để cung cấp cho thị trường nguồn nhân lực Công nghệ thông tin đủ về số lượng, cao về trình độ và chất lượng, đạt tiêu chuẩn quốc tế.
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI VTI
Qua việc phân tích thực trạng của Công ty, cùng với những biến đổi mới trên thị trường hiện nay Công ty cần phải tiến hành một số biện phát nhằm phát triển, nâng cao chất lượng lao động thông qua đào tạo Sau đây em xin trình bày một vài biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VTI.
3.2.1 Xây dựng chiến lược và xác định nhu cầu đào tạo Để công tác đào tạo và phát triển lao động theo kịp sự thay đổi của thị trường và tránh bị rơi vào trạng thái bị động, Công ty phải xây dựng được chiến lược đào tạo và phát triển nhân lựuc trong dài hạn Chiến lược này phải dựa trên định hướng phát triển và chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty như đã trình bày ở phần trên Chiến lựoc đào tạo phải đặc biệt chú ý đến sự phát triển của công nghệ, nhu cầu sử dụng trong tương lai để có thể đi trước đón đầu, phục vụ cho việc cải tiến kỹ thuật và khai thác các dịch vụ mới Đó chính là nền tảng vững chắc để Công ty phát triển mạnh mẽ trong tương lai. Khi xây dựng chiến lược đào tạo thì quy mô, cơ cấu và chất lượng đào tạo cần phải được yêu cầu cao hơn so với thực trạng hiện tại Một trong những giải pháp quan trọng để đẩy mạnh hoạt động đào tạo là thực hiện phổ biến mô hình đào tạo gắn kết với thị trường và nhu cầu sử dụng của công ty.
Hình 3.2.: Mô hình đào tạo gắn với nhu cầu sử dụng
Mô hình trên cho thấy rằng việc đào tạo phải có đầy đủ các đầu vào cần thiết các khoản chi phí, hỗ trợ, nhu cầu của người sử dụng Đầu ra của hoạt động đào tạo là các nhân lực phải thích ứng với các yêu cầu là đầu ra của các nhà sử dụng nhân lực Các nhu cầu phục vụ cho sản xuất, xã hội lại nảy sinh các nhu cầu mới cho mình và trở thành đầu vào mới cho các hoạt động đào Đào tạo nhân lực
Thị trường nhân lực Sử dụng nhân lực Đầu ra
Nhu cầu Đầu vào Đầu ra
Sử dụng nhân lực Định hướng sử dụng của công ty (quy chế, chính sách) Định hướng sử dụng của công ty (quy chế, chính sách)
Hỗ trợ kinh phí (chính sách, quỹ đào tạo) tạo.
Trong mô hình đào tạo gắn với nhu cầu cần sử dụng, một phần lớn yêu cầu đào tạo phụ thuộc vào nhu cầu xã hội, một phần do nhu cầu điều tiết có chủ đích của nhà nước Nó khác với công tác đào tạo đang áp dụng tại VTI như hiện nay: hầu hết mọi chương trình, kế hoạch đào tạo do Tập đoàn lập ra rồi giao xuống cho Công ty thực hiện Tuy nhiên, khó khăn đặt ra khi áp dụng mô hình này đó là: số lượng và cơ cấu nhân lực của việc đào tạo có phù hợp với nhu cầu sử dụng hiện tại và tương lai không? chất lượng nhân lực được đào tạo ra có phù hợp với nhu cầu sử dụng trước mắt và lâu dài hay không? Đây chính là câu hỏi mà những người có trách nhiệm đối với công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty tìm hướng trả lời thông qua việc hoàn thiện chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực của công ty
Bên cạnh việc xây dựng chiến lược đào tạo có khoa học Công ty cần xác định chính xác được nhu cầu đào tạo của mình vì nó có vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức thực hiện đào tạo có hiệu quả Qua phân tích thực trạng tại công ty VTI, ta thấy việc xác định nhu cầu đào tạo hiện nay còn rất chung chung, chưa có căn cứ cụ thể, rõ ràng Vì vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải dựa vào các hoạt động đánh giá thực hiện công việc của người lao động phân tích công việc và kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động là một quá trình thông qua đó tổ chức so sánh giữa các chỉ tiêu công việc đã giao cho một phân viên với các kết quả công việc đã thực hiện của người đó Hoạt đồng này có ý nghĩa rất lớn đối với Công ty cũng như đối với người lao động Đối với người lao động: qua mỗi lần đánh giá, mỗi nhân viên sẽ xác định lại mình so với yêu cầu công của vị trí đang làm việc, cũng như so với các đồng nghiệp để từ đó có kế hoạch điều chỉnh và phát triển cho cá nhân.Đây cũng chính là các cơ hội tốt để trình bày tâm tư, nguyện vọng của cá nhân: được đi đào tạo thêm bồi dưỡng kiến thức hiện đại, được giao thêm công việc hay tăng thêm trách nhiệm, được đề bạt, nâng lương… đối với công ty, các thông tin đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ giứp Công ty: kiểm tra được tình hình thực hiện công việc của nhân viên; kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người thực hiện công việc của nhân viên; kiểm tra sự sự thích ứng giữa vị trí và người đảm nhận nó; phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc Và những thông tin phản hồi này cũng là cơ sở để điều chỉnh nguồn nhân lực: tiền lương, đề bạt, thuyên chuyển cũng như lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho nhân viên, Như vậy, làm tốt hoạt động này sẽ có cơ sở xác định chính xác nhu cầu đào tạo và là căn cứ để lựa chọn đối tượng cử đi đào tạo hay đề bạt thăng tiến cho họ Vì thế, hoạt động đánh giá thực hiện công việc của người lao động cần phải được thực hiện thường xuyên hơn. Để thực hiện tốt công tác này, Công ty cần phải xây dựng và lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc sao cho hợp lý Có nhiều phương pháp đánh giá như sau: phương pháp xếp hạng, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp so sánh, phương pháp phê bình lưu trữ, phương pháp định lượng… Công ty VTI có thể áp dụng phương pháp đánh giá bằng bảng điểm vì đây điểm là phương pháp đơn giản, phổ biến nhất.
Dưới đây là mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp bảng điềm
Phiếu đánh giá thực hiện công việc
Chỉ tiêu Không đạt (hoàn Yếu TB Khá Xuất sắc toàn không đạt)
(Chưa đạt mức yêu cầu cơ bản
(Đáp ứng được yêu cầu cơ bản)
(Trên mức yêu cầu cơ bản)
(Vượt xa mức yêu cầu cơ bản)
1 Khối lượng công việc được giao
2 Chất lượng thực hiện công việc
3.Kiến thức về công việc
10 Tiềm năng lãnh đạo Điểm tổng hợp:
Kết quả đánh giá cuối cùng:
Chữ ký của nhân viên Chữ ký của người đánh giá
Theo phương pháp này, trong bảng liệt kê những điểm chính yếu (các chỉ tiêu) theo yêu cầu của công việc đối với nhân viên khi thực hiện nó và mức độ thực hiện được sắp xếp theo thứ tự từ mức kém nhất đến suất sắc Các chỉ tiêu thường là: số lượng, chất lượng, thái độ, hành vi, độ tin cậy, khả năng hợp tác. sự sáng tạo… Mỗi nhân viên được đánh gái, được cho điểm theo từng chỉ tiêu đó và sau cùng được tổng hợp lại, đưa ra một kết luận chung Tuy nhiên, công ty đó có thể bổ sung các trọng số của các chỉ tiêu để việc đánh giá càng thêm chính xác.
Việc đánh giá thực hiện công việc cần phải thực hiện thường xuyên và định kỳ Với mẫu phiếu đánh giá trên, các cán bộ phụ trách bộ phận sẽ cho điểm cho nhân viên của mình theo từng chỉ tiêu đánh giá Nếu nhân viên đạt dưới mức so sánh chính là mức trung bình tại mỗi chỉ tiêu Nếu nhân viên đạt dưới mức trung bình thì được coi là đã đạt yêu cầu Sau mỗi đợt đào tạo và thông qua một quãng thời gian nhất định, các cán bộ quản lý bộ phận tiếp tục tiến hành đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động sao đó so sánh với phiếu đánh giá trước khi họ được đào tạo Việc đánh giá thực hiện công việc của người lao đông mang lại nhiều lợi ích: vừa sử dụng làm căn cứ để cử người đo đào tạo vừa là cơ sở để đề bạt người lao động lên chức vụ cao hơn thông qua sự xuất sắc của họ khi thực hiện công việc.
Tuy nhiên, đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nói dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá ngay khi Cong ty đã xây dựng và sư dụng một hệ thống các chỉ tiêu khách quan trọng thực hiện công việc Do đó, muốn hoạt động đánh giá được thực hiện tốt, cần thiết phải đào tạo người đánh giá để họ nắm vững được hệ thống đánh giá, mục tiêu của đánh giá hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá Các cán bộ Phòng Tổ chức cán bộ - Lao động tiền lương đóng vai trò rất quan trọng trong sự phối hợp với các phòng ban khác để hoàn thành tốt công tác này Trong đó, phòng Tổ chức cán bộ - Lao động tiền lương chịu trách nhiệm chính trong việc xác định người đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp, kiểm soát các hoạt động đánh giá ở tất cả các phòng ban, bộ phận trong Công ty Từ đó, tổng hợp các kết quả đánh giá và đề ra các biện pháp khắc phục những nhược điểm còn tồn tại.
Có thể sử dụng các hình thức sau để đào tạo người đánh giá:
Tổ chức các lớp huấn luyện đào tạo
Tham dự các buổi thảo luận để học hỏi kinh nghiệm
Cung cấp các văn bản hướng dẫn
Ngoài ra, việc xác định nhu cầu đào tạo phải căn cứ vào hoạt động phân tích công việc Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó Và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công viêc Hoạt động phân tích công việc được thể hiện dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bảng 3.2 So sánh trình độ đào tạo thực tế với yêu cầu công việc đang đảm nhận của CBCNV
Bộ phận Chức danh Tình trạng hiện có Yêu cầu công việc
Thông qua việc so sánh, đối chiều như trên ta sẽ thấy được sự bất cập giữa yêu cầu công việc và trình độ thực tế của CNCNV Những bất cập và thiếu hụt về trình độ của CBCNV cần được điều chỉnh thông qua hoạt động đào tạo.
Bên cạnh đó, việc xác định nguyện vòng được đào tạo của người lao động cũng là một công việc nên được tiến hành thường xuyên Có như vậy, người quản lý mới hiểu được mong muốn của nhân viên từ đó xác định nhu cầu đào tạo phù hợp, đáp ứng kịp thời và được nhiều người ủng hộ Công việc này có thể được tiến hành bằng nhiều cách khác nhau Sau đây là mẫu phiếu thăm dò nguyện vọng của cán bộ công nhân viên về nhu cầu đào tạo
Phiếu thăm dò nguyện vọng đào tạo, bồi dưỡng
6 Chuyên ngành đã được đào tạo:
7 Thái độ của anh (chị) đối với công việc hiện tại
8 Sự mong muốn được đào tạo
9 Những lĩnh vực (khóa học) mà anh (chị) mong muốn được đào tạo
10 Anh (chị) có nguyện vọng khác không (xin vui lòng cho biết cụ thể)
Xin chân thành cảm ơn sự đóng góp ý kiến của anh (chị)
3.2.2 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý
Một chương trình đào tạo được xây dựng phù hợp thì việc tổ chức và quản lý hoạt động phù hợp thì việc tổ chức và quản lý hoạt động đào tạo sẽ đạt hiệu quả cao hơn Muốn vậy phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa mục tiêu đào tạo - nội dung đào tạo - phương pháp đào tạo. Ở mỗi chương trình đào tạo Công ty có thể đề ra những mục tiêu cụ thể:
Bảng 3.4 Mục tiêu đào tạo của công ty Đối tượng Các loại hình đào tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt ra
Công nhân kỹ thuật Đào tạo mới CNKT nắm vững được kiến thức và kỹ năng sau khi được đào tạo Nâng bậc cho CNKT 100% đạt yêu cầu nâng bậc Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ
Sau khi đào tạo phải thực hiện tốt yêu cầu công việc đặt ra
Cán bộ công nhân viên khối văn phòng
CBCNV phải nắm vững được kiến thức, kỹ năng liên quan tới công việc Đào tạo ngoại ngữ
Nâng cao trình độ, khả năng giao tiếp và bổ sung vốn từ chuyên ngành cho CBCNV để làm việc có hiệu quả với các đối tác nước ngoài Đào tạo lý luận, chính trị 100% nắm vững kiến thức về chính trị sau khi được đào tạo
Bên cạnh việc đặt ra mục tiêu đào tạo cụ thể thì cần phải đổi mới, hiện đại hóa nội dung đào tạo theo hướng linh hoạt, nâng cao kỹ năng thực hành, khả năng thích ứng với những biến đổi của công nghệ Đặc điểm của lao động sản xuất là gắn liền với sản xuât Vì vậy nội dung phải bám sát thực tiến, hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Nội dung, chương trình đào tạo phải được xây dựng theo hướng tiếp cận với tình hình tiên tiến trong nước, khu vực và trên thế giới Chương trình đào tạo được xây dựng căn cứ các tiêu chí cụ thể: sự rõ ràng, sự nhất quán, sự bao quát và sự ủng hộ.