Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của giảng viên tại trường đại học kinh tế quốc dân

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1 Lý do hình thành đề tài 1 2 Mục tiêu nghiên cứu 2 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 4 Phương pháp nghiên cứu 3 5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 4 PHẦN I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ H[.]

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU .1 Lý hình thành đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa thực tiễn đề tài PHẦN I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU I Cơ sở lý thuyết Khái niệm Thang đo lòng trung thành .5 Tổng kết số nghiên cứu trước lòng trung thành nhân viên .6 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên 4.1 Lương 4.2 Mục tiêu nghề nghiệp 10 4.3 Điều kiện làm việc 11 4.4 Quan hệ với đồng nghiệp 11 4.5 Quan hệ với lãnh đạo 12 4.6 Mức độ trao quyền 12 4.7 Khen thưởng, phúc lợi 13 4.8 Cơ mội đào tạo thăng tiến 14 II Mơ hình nghiên cứu 15 PHẦN 2: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ 18 I Tổng quan thực trạng nguồn nhân lực trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 18 Giới thiệu chung 18 Lịch sử hình thành phát triển 18 Thực trạng nguồn nhân lực .21 II Phương pháp nghiên cứu 23 Thiêt kế nghiên cứu 23 Nghiên cứu thức .23 2.1 Phương pháp chọn mẫu 23 2.2 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi .23 2.3 Diễn đạt mã hóa thang đo 24 III Xử lý số liệu trình bầy kết nghiên cứu 30 1, Đánh giá độ tin cậy thang đo 30 2, Phân tích hồi quy tuyến tính .32 3, Kết phân tích thống kê mơ tả .37 PHẦN 3: ĐƯA RA GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN .44 I Giải pháp nâng cao lòng trung thành 44 II Kết luận .46 PHẦN MỞ ĐẦU Lý hình thành đề tài Nguồn nhân lực tài sản vô giá tổ chức từ quan quản lý nhà nước đến doanh nghiệp tư nhân, từ địa phương nhỏ bé đến quốc gia rộng lớn Một tổ chức hoạt động thành công hiệu nhờ đến đóng góp đội ngũ nhân viên giỏi trung thành Chính mà ngày nay, điều kiện khắc nghiệt thị trường, cạnh tranh nguồn nhân lực trở thành vấn đề nóng bỏng Bởi vậy, để thu hút nhân tài trì nguồn nhân lực nhà quản lý khơng ngừng hồn thiện sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lương thưởng nhiều chế độ đãi ngộ khác nhà quản lý đặc biệt quan tâm Theo kết nghiên cứu hai công ty Walker Information Hodson Institute gần cung cấp số thông tin trung thành nhân viên tổ chức sau: - Chỉ có 24% nhân viên thấy họ thật trung thành, thật cam kết đóng góp vào mục tiêu, hoạt động tổ chức sẵn sàng lại làm việc cho tổ chức hai năm - Có đến 33% nhân viên tổ chức khơng có cam kết, kế hoạch tồn doanh nghiệp lâu dài - Nhưng có đến 39% nhân viên xem bị miễn cưỡng làm việc Họ lại làm việc vài ngun nhân (lương bổng, vị nể, quen biết, chờ tìm việc khác ) mà chẳng có kế hoạch cụ thể nhằm mang lại lợi ích cho tổ chức Hiện Việt Nam, mà kinh tế trình hội nhập quốc tế, tổ chức nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh ngồi việc cần nguồn nhân lực có chất lượng cao, cịn phải biết cách làm để giữ chân nhân viên có lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, vấn đề sống tổ chức Do đó, vấn đề đặt tổ chức cần xem xét đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên, dựa sở tổ chức có hướng phù hợp công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm có chiến lược hiệu để giữ chân nhân tài cho tổ chức, tránh tượng chảy máu chất xám tương lai Hơn nữa, thân tương lai nhân viên tổ chức tơi thích thú quan tâm tới vấn đề yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên Điều giúp cho họ gắn bó lâu dài với tổ chức? Và với chuyên ngành theo học Quản lý kinh tế trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân tơi muốn tìm hiểu xem nhà quản lý hoạch định thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài làm việc cho công ty để họ không thấp với tâm lý “đứng núi trơng núi nọ” Chính mà chọn đề tài “Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành giảng viên trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân” để tiến hành nghiên cứu đánh giá mức độ trung thành giảng viên trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Hy vọng kết nghiên cứu giúp cho lãnh đạo trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân giữ thu hút thêm nhiều giảng viên có lực làm việc cho trường Mục tiêu nghiên cứu - Xác định yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành giảng viên trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân - Đánh giá mức độ ảnh hưởng số yếu tố đến trung thành giảng viên trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân - Tìm sở khoa học đưa số giải pháp, kiến nghị để nâng cao mức độ thỏa mãn giảng viên nhằm tăng lòng trung thành họ với trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng khảo sát bao gồm: Giảng viên công tác trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân - Phạm vi nghiên cứu: Đề tài thực phạm vi trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Việc xác định nhu cầu giảng viên giới hạn phạm vi nhu cầu thực nơi làm việc Việc khảo sát thỏa mãn giảng viên giới hạn phạm vi vấn đề liên quan tới công việc Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính , định lượng sử dụng phiếu điều tra để phân tích Trong đó: - Phân tích định tính: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khẳng định bổ sung tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo xây dựng bảng câu hỏi phiếu điều tra phục vụ cho q trình nghiên cứu định lượng - Phân tích định lượng: Xác định nhân tố thuộc tính đo lường từ biến đo lường giai đoạn nghiên cứu định tính Sau hiệu chỉnh xây dựng phiếu điều tra sử dụng cho vấn thức Dữ liệu thu thập xử lý phần mềm SPSS Áp dụng mơ hình hồi quy tương quan kinh tế lượng để đánh giá tác động nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên - Phiếu điều tra xây dựng theo cách:  Tìm hiểu mơ hình lý thuyết thỏa mãn người lao động  Xây dựng mơ hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu  Mô tả chi tiết nhu cầu thông tin  Xây dựng bảng câu hỏi theo nhu cầu thơng tin đề  Phỏng vấn thử hồn chỉnh bảng câu hỏi  Hoàn thiện phiếu điều tra Ý nghĩa thực tiễn đề tài - Đối với thân: Kết nghiên cứu phục vụ cho việc học tập theo học chuyên ngành Quản lý kinh tế trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Và phục vụ cho công việc tương lai - Đối với nhà trường: Kết nghiên cứu xác định yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành giảng viên Thơng qua đó, nhà lãnh đạo thấy yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến việc giảng viên, từ tổ chức tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh xây dựng sách nhân cho phù hợp Đồng thời đưa phương thức kích thích động viên giảng viên đắn, nhằm giữ chân giảng viên giỏi gắn bó lâu dài với nhà trường PHẦN I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU I Cơ sở lý thuyết Khái niệm Lòng trung thành định nghĩa nhân viên làm việc nhiệt tình cho thành cơng tổ chức tin tưởng làm việc cho tổ chức lựa chọn tốt Họ kế hoạch làm việc lâu dài với tổ chức mà họ khơng có ý định tìm kiếm công việc khác không đáp trả yêu cầu làm việc từ nơi khác (Loyalty Research Center 2004) Theo Mowday, Steers Poter (1979) trung thành “ý định mong muốn trì thành viên tổ chức” Định nghĩa tiếng Mowday lòng trung thành tương tự khái niệm “Duy trì” nghiên cứu phạm vi quốc gia nhiều năm liền viện Aon Consulting: nhân viên có ý định lại lâu dài tổ chức: lại tổ chức có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn (Stum 1999, 2001) Một số tổng giám đốc cho tổ chức muốn có nhân viên ngơi ba năm cịn có nhân viên lại với công ty suốt đời lực cỏi Tuy nhiên quan điểm lịng trung thành chưa phổ biến rộng rãi tổ chức Việt Nam dó cịn gặp khó khăn việc đo lường Vì vậy, nghiên cứu sử dụng định nghĩa lòng trung thành Mowday cộng (1979), coi trung thành lại lâu dài cơng ty Thang đo lịng trung thành Nghiên cứu lòng trung thành, nhà nghiên cứu xem lịng trung thành khái niệm độc lập thành phần gắn kết Và đa phần họ xem lòng trung thành yếu tố gắn kết Sự gắn kết thường xem xét nhiều khía cạnh: gắn kết với tổ chức, với đội nhóm với lãnh đạo hay gắn kết với nhiệm vụ, với nghề nghiệp thân, hay gắn kết đạo đức niềm tin, giá trị họ với niềm tin, giá trị tổ chức Hầu hết nghiên cứu tập trung vào gắn kết với tổ chức Trong nghiên cứu sử dụng thang đo lòng trung thành Allen & Mayer (1990) để đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành giảng viên trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Bảng 1: Các thang đo gắn kết với tổ chức Sự đồng nhất: đồng với mục tiêu, giá trị Thang đo OCQ Mowday, Porter & Steer (1979) niềm tin tổ chức Lịng trung thành: có ý định hay mong muốn trì thành viên tổ chức Sự dấn thân: tự nguyện tham gia vào hoạt động tổ chức, tất mục tiêu tổ chức Gắn kết tình cảm: trung thành lại tổ chức dù nơi khác có đãi ngộ hấp dẫn Mayer & Allen (1990) Gắn kết trì: trung thành tồn họ Gắn kết chuẩn mực: trung thành trách nhiệm, NOS Kalleberg (1996) nghĩa vụ công việc Tập trung chủ yếu cho khác gắn kết với tổ chức theo giới tính Tổng kết số nghiên cứu trước lòng trung thành nhân viên Có nhiều nghiên cứu lịng trung thành nhân viên tổ chức, phần lớn nghiên cứu trước tập trung nghiên cứu cách tổng quát mặt chẳng hạn văn hóa tổ chức hay phong cách lãnh đạo, có ảnh hưởng đến trung thành nhân viên tổ chức Theo nghiên cứu Trần Thị Kim Dung Nguyễn Thị Mai Trang (2007) họ cho phong cách lãnh đạo văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên cụ thể: - Lãnh đạo chất có ảnh hưởng dương đến lịng trung thành nhân viên, nhiên điều không doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Do tính chất khốc liệt doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, nhiều nhân viên dù đạt kết làm việc tốt không chịu áp lực công việc cao thời gian dài đành phải chấp nhận chuyển sang công ty khác - Văn hóa đổi – hỗ trợ với việc tạo môi trường làm việc hỗ trợ, hướng tới mục tiêu, tạo hào hứng cho người, có tác dụng tốt để giữ nhân viên Nó có ảnh hưởng dương đến lòng trung thành nhân viên ba loại hình sở hữu doanh nghiệp - Văn hóa hành khơng ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân viên tổ chức nội địa có ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân viên tổ chức có vốn đầu tư nước Khi ứng tuyển vào làm việc tổ chức có vốn đầu tư nước ngồi, người lao động mong đợi làm việc môi trường chuyên nghiệp, điều không đạt được, người lao động dễ rời bỏ tổ chức Ngược lại, đồng ý làm việc cho tổ chức nội địa, người lao động thường dễ châm chước chấp nhận tình trạng bàn giấy hành chính, tác phong chưa chuyên nghiệp tập cách thích nghi với doanh nghiệp Theo nghiên cứu Vũ Khắc Đạt (2008) yếu tố tác động đến lòng trung thành nhân viên văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines dựa mơ hình nghiên cứu Trần Thị Kim Dung có số điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, tác giả nghiên cứu sau yếu tố sau: Bản chất công việc Đào tạo – phát triển Đánh giá Đãi ngộ: kết hợp từ hai yếu tố tiền lương phúc lợi Môi trường tác nghiệp: kết hợp từ hai yếu tố đồng nghiệp điều kiện làm việc Lãnh đạo Kết nghiên cứu tác giả cho thấy yếu tố tác động mạnh đền lòng trung thành nhân viên yếu tố môi trường tác nghiệp Hai yếu tố lãnh đạo công việc có tác động chiều thỏa mãn chung người lao động lòng trung thành họ cơng ty Do đó, biện pháp làm tăng hài lòng nhân viên công ty thông qua việc tác động vào hai yếu tố làm tăng yếu tố trung thành họ công ty Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên 4.1 Lương Tiền lương hay gọi thù lao lao động, thu nhập lao động, Ở Pháp “sự trả công hiểu tiền lương, lương bổng bản, bình thường hay tối thiểu thứ lợi ích, phụ khoản khác, trả trực tiếp hay gián tiếp tiền hay vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động.” Ở Đài Loan, “tiền lương khoản thù lao mà người công nhân nhận làm việc; dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng dùng danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm” Ở Nhật Bản, “tiền lương, gọi tiền lương, lương bổng, tiền chia lãi tên gọi khác, thù lao cho lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân”