Tiểu luận công tác tuyển dụng công ty cổphần may việt tiến

Untitled TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH PHÂN HIỆU VĨNH LONG TIỂU LUẬN CUỐI KỲ HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tiểu luận CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VIỆT TIẾN SV thực hiện Ng[.]

lOMoARcPSD|17343589 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH PHÂN HIỆU VĨNH LONG TIỂU LUẬN CUỐI KỲ HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tiểu luận: CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VIỆT TIẾN SV thực hiện: Nguyễn Hoàng Khả Hân MSSV: 31201029798 Mã lớp HP: 22D9MAN50200402 Vĩnh Long, 31 tháng 03 năm 2022 lOMoARcPSD|17343589 MỤC LỤC A PHẦN MỞ ĐẦU .3 Lời mở đầu : Mục tiêu vấn đề nghiên cứu : 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu : .3 Phương pháp nghiên cứu: Ý nghĩa nghiên cứu : B PHẦN NỘI DUNG Cơ sở lý luận vấn đề nghiên cứu : 1.1 Khái niệm tuyển dụng: 1.2 Ý nghĩa tuyển dụng : 1.2.1 Đối với doanh nghiệp : 1.2.2 Đối với người lao động : 1.2.3 Đối với xã hội : 1.3 Các nguồn tuyển dụng nhân viên: 1.3.1 Nguồn ứng viên từ nội doanh nghiệp: 1.3.2 Nguồn ứng viên từ bên doanh nghiệp: .7 Giới thiệu doanh nghiệp : 2.1 Lịch sử hình thành CTCP may Việt Tiến: 2.2 Khái quát CTCP may Việt Tiến: 2.2.1 Chính sách tuyển dụng: 2.2.2 Các bước tuyển dụng nguồn nhân lực tổ chức: .8 2.2.3 Định hướng hội nhập doanh nghiệp: .10 Thị trường lao động Việt Nam tiến trình tuyển dụng cơng ty Việt Tiến: .11 3.1 Thị trường lao động Việt Nam: 11 3.2 Đặc điểm nguồn lao động Việt Nam: .12 3.3 Chính sách tuyển dụng Công ty cổ phần may Việt Tiến: 13 3.3.1 Quy trình tuyển dụng: .13 3.3.2 Một số câu hỏi tuyển dụng nhân viên dễ bắt gặp: 14 3.3.3 Các mơ hình thu hút, phân cơng, bố trí nhân lực doanh nghiệp: 15 Thực trạng vấn đề nghiên cứu : 16 Đánh giá mặt đạt mặt hạn chế vấn đề nghiên cứu : 17 5.1 Mặt đạt vấn đề nghiên cứu: 17 5.2 Mặt hạn chế vấn đề nghiên cứu: 17 5.3 Bài học kinh nghiệm rút trình tuyển dụng: .17 lOMoARcPSD|17343589 C PHẦN KẾT LUẬN 18 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 18 DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ 19 TÀI LIỆU THAM KHẢO 19 Tiếng việt 19 Tiếng anh 19 A PHẦN MỞ ĐẦU Lời mở đầu : Trong sống đại ngày người coi trung tâm xã hội, nguồn lực quan trọng tổ chức Sự thành cơng doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ phụ thuộc vào lực hiệu suất làm việc người lao động Nếu tuyển chọn sai nhân viên doanh nghiêp tạo gánh nặng cho khoảng thời gian chi phí, vấn đề tuyển chọn nhân viên đưa doanh nghiệp đến thành công vấn đề quan trọng ý đáng kể Tuyển dụng đội ngũ nhân viên tốt góp phần thúc đẩy phát triển doanh nghiệp đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Hiện nay, trình đất nước ngày phát triển vươn lên đối đấu thử thách, tình trạng chất lượng nguồn nhân lực quan tâm Một cản trở hàng đầu mà doanh nghiệp phải đối mặt tìm cách giải vấn đề để tìm cách quản lý phát triển nguồn nhân lực thị trường tăng cao ngày Do đó, quản lý việc tuyển chọn quản lý nguồn nhân lực vấn đề cấp thiết trình CNH-HĐH đất nước Tổng CTCP may Việt Tiến số doanh nghiệp đứng hàng đầu ngành dệt may Việt Nam, đông đảo số lượng công nhân viên với sứ mệnh không ngừng nâng cao hài lòng khách hàng sản phẩm dịch vụ tốt tự đổi cho đời dòng sản phẩm theo phong cách thời trang phù hợp với dịng chảy thời gian Do đó, việc quản trị nhân lực tuyển chọn nhân viên quy trình cụ thể tương đối hồn hồn thiện, tiêu chuẩn Mục tiêu vấn đề nghiên cứu : - Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam lOMoARcPSD|17343589 - Tổng quan sơ lược công ty Việt Tiến - Hiểu rõ sách tuyển dụng Việt Tiến - Đánh giá mặt đạt hạn chế công ty Việt Tiến Đối tượng phạm vi nghiên cứu : Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực CTCP may Việt Tiến Phạm vi nghiên cứu: Phòng tổ chức nhân Tổng CTCP may Việt Tiến Phương pháp nghiên cứu: - Dùng phương pháp định lượng để nêu rõ quy trình tuyển dụng: - Thu thập thơng tin sở số liệu thu từ thị trường sau phân tích, thống kê đưa kết - Thu thập thông tin thứ cấp thực trạng CTCP may Vĩnh Tiến Ý nghĩa nghiên cứu : Giúp người lao động hiểu rõ nắm vững thông tin cụ thể xác quy trình tuyển dụng CTCP may Việt Tiến nói riêng cơng ty khác có liên quan nói chung, tạo điều kiện hội để tuyển dụng nhiều người lao động vào vị trí cơng ty Họ hiểu quy trình hoạt động lợi ích việc nâng cao nguồn nhân lực Hệ thống hóa sở lý thuyết công tác tuyển chọn nhân lực chất lượng cao làm cho q trình nghiên cứu phân tích, đưa nhận thức cho người tuyển dụng, góp phần giúp cơng tác tuyển chọn Cơng ty may Việt Tiến ngày hồn thiện lOMoARcPSD|17343589 B PHẦN NỘI DUNG Cơ sở lý luận vấn đề nghiên cứu : 1.1 Khái niệm tuyển dụng: Tuyển dụng nhân viên tiến trình tìm kiếm, thu hút, xác định ứng viên có đầy đủ kiến thức, kỹ năng, thái độ để nhận thức thực tốt cơng việc mục đích tổ chức Hầu hết tất doanh nghiệp phải tuyển dụng nhân viên doanh nghiệp có chiến lược mở rộng sản xuất kinh doanh, nhân viên đưa đào tạo, nhân viên nghỉ hưu sớm Ngày nay, doanh nghiệp cạnh tranh trình tuyển dụng để tìm người lao động giỏi có tay nghề có chất lượng giúp phát triển doanh nghiệp Để tìm nguồn nhân lực địi hỏi tổ chức, doanh nghiệp phải có quy trình kỹ thành thạo tuyển dụng cách chun nghiệp, quy trình tuyển dụng địi hỏi phải nhiều thời gian, công sức bỏ ra, chi phí yêu cầu nhà quản trị phải hoạch định nguồn nhân lực cách xác, cụ thể thường xuyên Tuyển dụng gồm hoạt động là: - Tuyển mộ (tìm kiếm thu hút) : hoạt động chiêu mộ, thu hút người có khả làm việc tốt từ nhiều nguồn khác đến nộp hồ sơ - Tuyển chọn (xác định, lựa chọn) : trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhằm tìm người phù hợp vị trí cơng việc 1.2 Ý nghĩa tuyển dụng : Là trình lớn quản trị nguồn nhân lực, có nét đặc trưng ý nghĩa vơ to lớn số lượng chất lượng nhân viên, thể nét đặt trưng riêng doanh nghiệp 1.2.1 Đối với doanh nghiệp : - Được xem thắng lợi doanh nghiệp nào, giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu hiệu người thực hiện, muốn đạt lOMoARcPSD|17343589 mục tiêu nổ lực người cố gắng tạo để hoàn thành tiêu doanh nghiệp đặt đáp ứng nhu cầu công việc - Góp phần quan trọng tạo đầu vào nguồn nhân lực, mộtt phần đánh giá lực cán nhân viên, đáp ứng đủ yêu cầu doanh nghiệp, giảm chi phí, rủi ro phải tuyển lại nhân sự, - Tạo lực cạnh tranh bền vững, thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp ngày phát triển lạnh mạnh 1.2.2 Đối với người lao động : - Hiểu rõ góc độ người quản lý, từ họ định hướng thân, tạo khơng khí thi đua, cạnh tranh nội người lao động doanh nghiệp, điều giúp nâng cao hiệu kinh doanh - Tạo hội cho người lao động tìm kiếm thay đổi cơng việc, tốt phù hợp với tính cách người Xây dựng q trình tuyển dụng có chất lượng lực, trình độ người tham gia lao động thẩm định họ xếp vào vị trí phù hợp với khả nguyện vọng mình, giúp họ có mơi trường làm việc thoải mái khiến họ tích cực địn góp nhiều cho phát triển doanh nghiệp 1.2.3 Đối với xã hội : - Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp giúp xây dựng mục tiêu kinh tế - xã hội Người lao động tìm việc giải vấn đề xã hội Người lao động có nguồn thu nhập giúp nâng cao chất lượng sống xã hội, ngồi nhà nước giảm thiểu tình trạng thất nghiệp tăng cao, xảy tệ nạn xã hội khác - Việc tuyển dụng doanh nghiệp giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực xã hội cách hiệu 1.3 Các nguồn tuyển dụng nhân viên: 1.3.1 Nguồn ứng viên từ nội doanh nghiệp: Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào chức vụ công việc trống doanh nghiệp, khác với đề cử, tiến cử nội hình thức thực cơng khai với tiêu chuẩn rõ ràng tất ứng viên từ bên doanh nghiệp Hình thức thường ưu tiên hàng đầu có nhiều ưu điểm so với việc tuyển ứng viên từ bên ngồi Họ thử thách lịng trung thành, thái độ lOMoARcPSD|17343589 nghiêm túc, trung thực, tình thần trách nhiệm bỏ việc, dễ dàng thực cơng việc Tuy nhiên, tuyển nhân viên từ nội gây tượng chai lỳ, xơ cứng nhân viên thăng chức quen với cách làm việc cấp trước họ bị rập khn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, khơng tích cực việc thi đua 1.3.2 Nguồn ứng viên từ bên doanh nghiệp: Trong thực tế, đối vưới doanh nghiệp lớn, việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ thị trường lao động thường phải dựa sở dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương điều kiện thị trường nghề nghiệp Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp cao nguồn cung ứng viên nhiều doanh nghiệp dễ tuyển nhân viên Họ đến từ nguồn bên ngồi như: thơng qua quảng cáo, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trường ĐH, TTGTVL, lao động tự do, đối thủ cạnh tranh, Internet, hội chợ việc làm, Tuy vậy, tuyển nhân viên từ bên doanh nghiệp gặp nhiều hạn chế thu hút ứng viên như: thân công việc không hấp dẫn, doanh nghiệp không hấp dẫn, sách quy định nhà nước doanh nghiệp có khó khăn tài khơng có khả chi trả lương cao, Những trường hợp khó thu hút lao động giỏi thị trường Giới thiệu doanh nghiệp : 2.1 Lịch sử hình thành CTCP may Việt Tiến: Tiền thân xí nghiệp may tư nhân “ Thái Bình Dương kỹ thuật cơng ty”, tên giao dịch “Pacific Enterprise” Xí nghiệp với máy móc cịn thơ sơ ông doanh nhân người Hoa làm giám đốc, sau yêu cầu doanh nghiệp công nghiệp Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến đời Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến thành lập vào năm 1975 với gần 100 CBCNV, đến vươn tầm phát triển nguồn nhân lực lên đến 35.000 người, với 21 công ty thành viên trải dài từ khắp ba miền đất nước Qua 40 năm xây dựng phát triển, Việt Tiến song hành với thăng trầm nên kinh tế đất nước, từ kinh tế đất nước bao cấp, ngày phát triển qua nên kinh tế thị trường định hướng XHCN Trong trình phát triển ấy, lOMoARcPSD|17343589 Tổng công ty may Việt Tiến chứng minh tập thể vững mạnh, sáng tạo, xuất sắc lao động xây dựng đất nước Kim ngạch xuất đạt 725 triệu USD Tổng doanh thu 11.200 tỷ đồng Lợi nhuận 611 tỷ đồng Số lao động 35.000 người Thu nhập bình quân triệu đồng Thị trường xuất : xuất 62 nước giới Thị trường nội địa : 1390 cửa hàng đại lý toàn quốc 2.2 Khái quát CTCP may Việt Tiến: 2.2.1 Chính sách tuyển dụng: CTCP may Việt Tiến áp dụng sách tuyển dụng hầu hết từ yếu tố nội công ty: - Ưu tiên cho CBCNV có cấp chứng tuyển thẳng vào doanh nghiệp xếp cơng việc cụ thể hợp lí - Thường thăng chức cán chủ chốt có thâm niên lâu năm - Phần lớn lao động sản xuất cần cấp tốt nghiệp THCS tới THPT, lao động cấp cao đề cử người thâm niên nghề - Đăng thông tin tuyển dụng từ nội trước doanh nghiệp - Công ty ưu tiên tuyển người lao động có thái độ tích cực phù hợp với nhu cầu lao động, quy định rõ chế độ việc làm - Ln làm việc mơi trường thoải mái, hịa đồng với tất người ban lãnh đạo quan tâm tinh thần Tuy nhiên, tính chất cơng việc có số phận cơng ty nhàm chán, chưa hứng thú nhiệt huyết với công việc nên cần người huyên náo bầu không khí trở nên tích cực, hăng hái vui vẻ môi trường làm việc để giải tỏa bớt áp lực mà công việc mang đến - Đảm bảo phúc lợi cho nhân viên công ty, mua BHXH, BHYT hàng năm cho CBCNV, bảo hiểm tai nạn lao động, chế độ thai sản, 2.2.2 Các bước tuyển dụng nguồn nhân lực tổ chức: Bước Chuẩn bị tuyển dụng: bước chuẩn bị cần thiết phải: - Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, thành phần quyền hạn Hội đồng tuyển dụng lOMoARcPSD|17343589 - Nghiên cứu kỹ loại văn bản, quy định Nhà nước tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng - Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn Theo Lewis hiểu ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung doanh nghiệp, tổ chức; tiêu chuẩn phòng ban phận sở tiêu chuẩn cá nhân thực công việc Bước Thông báo tuyển dụng: thông báo nên ngắn gọn rõ ràng, chi tiết đầy đủ thông tin cho ứng viên yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đặt điểm cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng kết hợp nhiều hình thức thơng báo tuyển dụng quảng cáo báo, đài, tivi , thông qua trung tâm dịch vụ lao động Bước 3: Tổng hợp đánh giá hồ sơ: nhận hồ sơ ứng viên, phận tuyển dụng tiến hành tổng hợp chắt lọc lại hồ sơ theo tiêu chí yêu cầu đặt doanh nghiệp để đánh giá chun mơn Nghiên cứu hồ sơ loại bớt số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp thủ tục khác tuyển dụng, giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp Bước Phỏng vấn sơ bộ: thường kéo dài 5-10 phút, sử dụng nhằm loại bỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn, yếu rõ rệt ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm: đánh giá nhiều phương diện, kiểm năng lực ứng viên qua vòng vấn sơ Bước giúp đánh giá sát kiến thức, chun mơn ứng viên nhằm tìm ra ứng viên xuất sắc Bước 6: Phỏng vấn lần hai: Giúp nhà quản lý tuyển dụng sâu vào đánh giá hoạt động, kiến thức chuyên mơn, khả ứng biến tình ứng viên để áp dụng cho trường hợp vấn đề sau Thường bước người quản lý cấp cao trực tiếp vấn nhằm hiểu rõ hơn quan điểm định hướng nghiện ứng viên Bước 7: Xác minh, điều tra thơng tin ứng viên: q trình nhận định tiến hành xác minh lại dựa thơng tin CV ứng viên tìm hiểu thêm mong muốn định hứng ứng viên Để xác minh thông tin sâu hơn, nhà quản lý tuyển dụng liên hệ trực tiếp với bạn bè công ty cũ ứng viên, lOMoARcPSD|17343589 Bước 8: Khám sức khỏe (cần không cần tùy thuộc vào doanh nghiệp): Bước giúp biết tình trạng sức khỏe ứng viên có tốt hay khơng phụ hợp với công việc hay không, không đạt chuẩn tình trạng sức khỏe phần khiến nhà tuyển dụng loại bỏ ứng viên có tính chất cơng việc mang tính áp lực tăng làm cao nên cần có sức khỏe đáp ứng tốt cơng việc giao Bước 9: Ra định kết tuyển dụng: Nhà tuyển dụng đưa định chọn ứng viên phù hợp với công việc Phải công bố cơng khai có tính minh bạch, thư mời nhận việc phải có chi tiết rõ ràng hồ sơ chuẩn bị gồm gì, vị trí cơng việc, mức lương, thời gian đến nhận việc, Theo Sherman Bohlander công việc ứng viên muốn mang lại suất làm việc cao ứng viên phải thực thích điều khơng khơng thực công việc tốt, thể qua bảng A đây: Bảng A: Các yếu tố làm muốn làm tuyển chọn ứng viên Ngoài ra, cách thức định tuyển chọn ảnh hưởng tới mức độ xác tuyển chọn, hội đồng tuyển chọn nên có thống trước cách thức định tuyển chọn Tuy nhiên, thực tế quy trình tuyển dụng cịn tùy vào doanh nghiệp thay đổi nhầm đáp ứng đầy đủ tiêu, yêu cầu công việc, đặc điểm doanh nghiệp đặt ra, thêm bớt vài bước tùy vào doanh nghiệp Bước 10: Bố trí cơng việc: Ở bước cuối xác định xếp công việc cụ thể cho ứng viên Ban lãnh đạo chuyên môn triển khai quy trình làm việc giao việc cho nhân viên 2.2.3 Định hướng hội nhập doanh nghiệp: Là bước cần thiết trọng trình tuyển dụng nguồn nhân lực Muốn phát triển vươn lên hội nhập doanh nghiệp phải 10 lOMoARcPSD|17343589 trọng đến định hướng hội nhập có nhiều doanh nghiệp thường hay bị lãng quên Các doanh nghiệp phải định hướng hội nhập cho nhân viên từ bắt đầu trình tuyển dụng Quá trình định hướng hội nhập doanh nghiệp muốn kết cao, cần phải đạt yêu cầu sau: - Quy trình giới thiệu tổ chức, doanh nghiệp, giới thiệu sơ lược quy định, quy chế hoạt động cho nhân viên hiểu rõ doanh nghiệp - Chỉ rõ cung cấp thông tin liên quan đến công việc mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc, nội quy lao động cho nhân viên - Chỉ dẫn giúp nhân viên biết sơ công việc làm quen thích nghi dần với chúng nhằm giảm sai sót nhỏ - Dần thích nghi với phuong pháp làm việc tạo lập mối quan hệ với đồng nghiệp công ty, tổ chức, doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu suất làm việc tránh nản chí Ý nghĩa cơng tác tuyển dụng: giúp cho nhà tuyển dụng hiểu Người lao đồn hiểu rõ mơi trường làm việc để thân thích nghi với mơi trường đó, tạo tâm lý tương đối bớt căng thẳng Ngồi tạo mơi trường cạnh tranh lành mạnh người lao động, doanh nghiệp chọn người phù hợp với công ty giúp công ty đạt thành tựu hiệu cao kinh doanh Thị trường lao động Việt Nam tiến trình tuyển dụng công ty Việt Tiến: 3.1 Thị trường lao động Việt Nam: Thị trường lao động Việt Nam tạo ngày nhiều việc làm cần kỹ trung bình kỹ cao, tăng trưởng việc làm trung bình năm Việt Nam thập kỷ qua tập trung vào nhóm việc làm cần kỹ trung bình cao, 53% số việc làm nước việc làm cần kỹ trung bình, 12% đòi hỏi kỹ cao, 36% việc làm kỹ thấp Nếu không nâng cao chất lượng nguồn lao động khó thu hút động cải thiện chất lượng nhóm việc làm thị trường lao động Cần phải trở thành mục ưu tiên phủ Việt Nam Việt Nam muốn đạt mục tiêu đại hóa kinh tế xã hội 11 lOMoARcPSD|17343589 Thị trường lao động Việt Nam năm gần tăng liên tục với tốc độ cao, mặt tốt khiến cho nguồn nhân lực nước ta đẩy mạnh tăng cao, mặt khác vấn đề tạo áp lực không nhỏ đạo tào nghề giải việc làm Nhìn chung, với bối cảnh nước giai đoạn phát triển bắt đầu hội nhập sâu vào thị trường giới xây dựng vươn lên phát triển thị trường lao động Việt Nam nhiều đặc điểm yếu : - Áp lực lớn việc làm: tình trạng thiếu thừa việc làm vấn đề quan tâm, tỷ lệ thất nghiệp lực lượng lao động độ tuổi khu vực thành thị năm gần có xu hướng gia tăng, tập trung vào độ tuổi từ 14-25 tuổi Lực lượng lao động nhóm tuổi cao tỷ lệ thất nghiệp thấp - Cơ cấu lao động bất hợp lý: lực lượng lao động Việt Nam tăng nhanh trình độ chun mơn có tay nghề, có chun mơn kỹ thuật lại thấp dẫn đến tình trạng thiếu thừa lao động Chất lượng lao động chưa đáp ứng nhu cầu phát triển nước ta - Chất lượng nguồn lao động thấp: vấn đề không đến từ người lao động , mà đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp hạn chế lớn, đào tạo mặt lý thuyết chưa chuyên sâu việc thực hành khiến họ chưa đáp ứng yêu cầu nhu cầu công việc, cần phải đổi việc đào tạo nguồn nhân lực gắn chặt với thực tiễn Bên cạnh đó, người lao động phải có ý thức việc tuân thủ kỹ luật lao động, học hỏi nâng cao trình độ lao động tay nghề thân - Cung cầu lao động có chênh lệch: doanh nghiệp đòi hỏi nguồn lao động với tay nghề cao, có chất lượng, có kỹ kinh nghiệm mà có nhiều người ứng tuyển thất nghiệp yêu cầu doanh nghiệp q cao Bên cạnh đó, người ứng tuyển địi hỏi mức lương không phù hợp với nhà tuyển dụng, vấn đề góp phần có chênh lệch cung cầu nước ta 3.2 Đặc điểm nguồn lao động Việt Nam: Hiện nay, nguồn nhân lực Việt Nam dồi lại hạn chế mặt chất lượng chuyên nghiệp Chính sách phát triển việc làm chủ yếu trọng tạo việc làm theo chiều rộng mà chưa trọng đến chất lượng, cân đối cấu đào tạo nghề, công tác đào tạo nghề chưa phù hợp, chất lượng đào tạo 12 lOMoARcPSD|17343589 hạn chế, chưa đáp ứng nhu cầu xã hội Một vấn đề đáng thực ý thách thức lớn cần có sách điều chỉnh phù hợp Trong xu hướng phát triển ngày nay, Việt Nam cịn có nhu cầu lớn nguồn nhân lực chất lượng cao cơng nhân có tay nghề cung chưa đáp ứng cầu, đặc biệt đô thị, trung tâm kinh tế - xã hội lớn Vấn đề cấp bách cần có nghiên cứu chun sâu, tồn diện thực trạng nguồn nhân lực lao động Việt Nam nhằm tìm giải pháp hiệu đột phá trình tuyển dụng nhân 3.3 Chính sách tuyển dụng Cơng ty cổ phần may Việt Tiến: 3.3.1 Quy trình tuyển dụng: BP có liên quan liên quan 1.Bơ phận có nhu cầu tuyển dụng Các liệu có Phiếu Xác định nhu cầu tuyển dụng yêu cầu tuyển dụng nhân 2.NV phụ trách tuyển dụng Lựa chọn, sàng lọc ứng viên Cho biết lí 3.GĐ nhân Kế Lập kế hoạch tuyển dụng hoạch nhân công ty năm 4.Tổng GĐ Xét duyệt 5.NV phụ trách tuyển dụng Không Đồng ý Thông báo kế hoạch năm tiêu nhân cho đơn vị GĐ đơn vị Hồ sơ Xác định nguồn thông báo tuyển dụng yêu cầu tuyển dụng 7.NV phụ trách tuyển dụng Lên bảng báo cáo thực tuyển dụng 13 Downloaded by v? ngoc (vuchinhhp10@gmail.com) Hồ sơ nhân lOMoARcPSD|17343589 8.Tổng Giám đốc Giám đốc nhân Không Thông tin nội bộ, Tham khảo định Thư mời vấn, 9.Nhân viên phụ trách TD Giám đốc phận Đơn xin dự Đồng ý tuyển bảng kê Thực tuyển dụng khai lý lịch bảng kết Giám đốc nhân kiểm tra, Kết vấn ứng viên, Phiếu chấp nhận tuyển dụng 10.Tổng Giám Không Xét tuyển đốc Đạt 11.Nhân viên phụ trách tuyển dụng Thư Lập lưu hồ sơ nhân xác nhận tuyển dụng nhân sự, Bảng đánh giá nhân thử việc 3.3.2 Một số câu hỏi tuyển dụng nhân viên dễ bắt gặp: Câu Hãy nêu nét sơ lược thân bạn? Dành thời gian ngắn gọn đầy đủ thông tin thân cá nhân: họ tên, cấp, tuổi tác cẩn trọng thời gian khơng nêu q dài dịng làm thời gian tạo nên áp lực căng thẳng Câu Tại bạn muốn làm việc môi trường đây? 14 lOMoARcPSD|17343589 Họ muốn nghe câu trả lời có đầu tư suy nghĩ khơng phải doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng Khơng nên nói điều muốn doanh nghiệp, mà điều doanh nghiệp mong muốn Bạn mong muốn phần để đóng góp cho doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ Câu Mục tiêu bạn gì? Mục tiêu trước mắt mục tiêu dài hạn, mục tiêu trước mắt tơi có việc làm phù hợp với công ty lớn người lãnh đạo giỏi cơng ty, mục tiêu dài hạn tìm hội thăng tiến phát huy nghiệp Câu Bạn làm cho chúng tơi? Nêu tóm tắt, ngắn gọn kinh nghiệm, kỹ năng, cá tính, dẫn chứng cụ thể ý tưởng Câu Bạn tìm kiếm mức lương nào? Bạn lợi người vấn tìm việc làm yêu cầu đưa mức lương mong muốn trước, nhiên không nên đưa số cụ thể khiến nhà tuyển dụng đánh giá bạn nghĩ tới quyền lợi “Tơi nghĩ cơng ty trả mức lương phù hợp với lực khối lượng công việc tôi, làm việc lâu dài đưa số hợp lí” 3.3.3 Các mơ hình thu hút, phân cơng, bố trí nhân lực doanh nghiệp: Thu hút, phân cơng, bố trí nguồn nhân lực leien quan chủ yếu đến dòng cung ứng dòng bố trí nhân lực cho chức vụ cơng việc Cung cấp nguồn nhân lực từ bên lẫn bên giúp mức độ thuyên chuyển công việc phản ánh an tồn nghề nghiệp mức độ lịng trung thành nhân viên với công việc tăng cao Các mơ hình thu hút, phân cơng bố trí nhân lực phản ánh ba vấn đề bản: - Cách thức lao động từ thị trường từ nội doanh nghiệp thu hút, bổ nhiệm vào trọng trách, cơng việc khác - Cách thức trì phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Cách thức nhân viên rời khỏi doanh nghiệp Trong thực tế có loại mơ hình, mang tính chất đặc trưng hoạch định kế hoạch quản lý nguồn nhân lực, thể qua bảng tóm tắt sau: 15 lOMoARcPSD|17343589 Bảng B: Các mơ hình thu hút, phân cơng bố trí nhân lực doanh nghiệp Từ cho thấy mơ hình cịn ưu nhược điểm định cần cải thiện thời gian gần Tùy vào tính chất cơng việc lợi doanh nghiệp mà doanh nghiệp đưa tổ chức mơ hình khác nhằm phù hợp Thực trạng vấn đề nghiên cứu : Các doanh nghiệp khác đặc điểm kinh doanh, quy mô cấu tổ chức lại có điểm chung đáng quan tâm đến nguồn nhân lực Trong doanh nghiệp nguồn nhân lực chủ chốt quan trọng giúp doanh nghiệp ngày phát triển, nguồn nhân đầu vào yếu tố vơ quan trọng địi hỏi doanh nghiệp phải có tuyển chọn kỹ lưỡng Nhằm tạo một tập thể CBCNV có chất lượng đức tính cần thiết mơi trường làm việc doanh nghiệp cần phải có quy trình chọn lọc, chuyên môn hiệu cao Việc tuyển dụng CTCP Việt Tiến nhiều chi tiết, nhiệm vụ cho phận khác nhau, phân chia rành mạch, cụ thể cho phận Tuy nhiên, quy trình cịn gặp vấn đề sau đây: - Quy trình tuyển chọn nhiều bước phước tạp, áp dụng thực tế tốt nhiều thời gian, cơng sức kể chi phí tuyển dụng - Nguồn nhân lực bao gồm tuyển dụng nguồn bên nội bên doanh nghiệp sách tuyển dụng thể rõ ưu tiên cho nhân viên nội bộ, điều góp phần tăng tính trung thành nhân viên doanh nghiệp nâng cao hiệu làm việc nhân viên hạn chế 16 lOMoARcPSD|17343589 số lượng nhân viên nội ứng viên từ bên ngoài, điều làm bỏ lỡ sót ứng viên xuất sắc có tiềm vượt trội Đánh giá mặt đạt mặt hạn chế vấn đề nghiên cứu : 5.1 Mặt đạt vấn đề nghiên cứu: Hiểu rõ quy trình tuyển dụng Cơng ty Việt Tiến nói riêng doanh nghiệp khác có liên quan nói chung Về quy trình gồm bước khái quát bao hàm ý nghĩa nguồn nhân lực nay, tầm quan trọng sách tuyển dụng 5.2 Mặt hạn chế vấn đề nghiên cứu: Chưa nắm bắt số liệu thực tế vấn đề phát sinh thực doanh nghiệp, cần nâng cao hệ thống tuyển dụng giúp tìm nhân viên có tay nghề chất lượng, thời gian chi phí bỏ 5.3 Bài học kinh nghiệm rút trình tuyển dụng: Từ kết đạt thiếu sót q trình tuyển dụng, rút số học đáng lưu ý sau: - Tuyển dụng phải công với nguồn bên lẫn bên ngồi - Việc thơng báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ thông tin, ngắn gọn, bắt mắt có tính thẩm mỹ cao nhằm thu hút ý nhiều ứng viên - Đội ngũ tuyển dụng phải có chun mơn kỹ lưỡng phù hợp với tính chất quy trình tuyển dụng - Thực công tác đánh giá kết sau kỳ tuyển dụng nhằm rút kinh nghiệm cho đợt tuyển dụng sau để đạt hiệu cao 17 lOMoARcPSD|17343589 C PHẦN KẾT LUẬN Chúng ta thấy qua việc phân tích cơng tác tuyển dụng CTCP may Việt Tiến, quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng tồn phát triển doanh nghiệp, cần có lực lượng lớn lao động, CBCNV ngắn hạn dài hạn Việc thiếu nguồn lao động ảnh hưởng phần lớn đến hoạt động doanh nghiệp, làm gián đoạn trình phát triển Quản lý tốt nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp ngày phát triển vươn xa thị trường, mang lại lợi nhuận cao có địa định nội ngành tinh tế Việt Nam Chính thế, hoạt động tuyển dụng nhân bước đầu khởi tạo nguồn nhân lực vững mạnh công ty, không ngừng nâng cao đội ngũ đào tạo phận xét tuyển cách kỉ lưỡng nhất, quản lý cách nghiêm túc có trách nhiệm để đạt mục tiêu doanh nghiệp đặt DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT SƠ CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa - đại hóa XHCN Xã hội chủ nghĩa TTGTVL Trung tâm giới thiệu việc làm CBCNV Cán công nhân viên BP Bộ phận CTCP Công ty cổ phần GĐ Giám đốc MỤC NV Nhân viên BẢNG ĐH Đại học THPT Trung học phổ thông THCS 18 Trung học sở USD United States Dollar (đô la Mỹ) DANH BIỂU VÀ ĐỒ lOMoARcPSD|17343589 Bảng A Các yếu tố làm muốn làm tuyển chọn ứng viên Bảng B Các mơ hình thu hút, phân cơng bố trí nhân lực doanh nghiệp TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB kinh tế TP.HCM, 2015 Mai Thanh Lan,2014 Tuyển dụng nhân lực Hà Nội: Đại học thương mại Nguyễn Hữu Thân, 2003, Quản trị nhân sự, Hà Nội Nhà xuất Thống kê Bùi Văn Dũng, 2011 Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Luận văn thạc sĩ Trường Đại Học Đà Nẵng Hoàng Kim Giáp, 2013 Tuyển dụng đào tạo nhân lực Luận văn thạc sĩ Học viện cơng nghệ bưu viễn thông Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2010 Giáo trình quản trị nhân lực, Hà Nội, NXB Đại Học kinh tế quốc dân CTCP may Việt Tiến Bảng cân đối kế toán 2020, TP.HCM CTCP may Việt Tiến Bảng báo cáo tài 2020, TP.HCM Tiếng anh Galanaki, E (2002), "The decision to recruit online: a descriptive study", Career Development International, Vol No 4, pp 243-251 Münstermann, B., Eckhardt, A and Weitzel, T (2010), "The performance impact of business process standardization: An empirical evaluation of the recruitment process", Business Process Management Journal, Vol 16 No 1, pp 29-56 Mochol, M., Oldakowski, R & Heese, R., (2004) Ontology based recruitment process In: Dadam, P & Reichert, M (Hrsg.), Informatik 2004, Informatik verbindet, Band 2, Beiträge der 34 Jahrestagung der Gesellschaft für Informatik e.V (GI) Bonn: Gesellschaft für Informatik e.V (S 198202) 19 lOMoARcPSD|17343589 Upadhyay, A.K and Khandelwal, K (2018), "Applying artificial intelligence: implications for recruitment", Strategic HR Review, Vol 17 No 5, pp 255258 20