Untitled 1 z BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC UEH – TRƯỜNG KINH DOANH UEH KHOA QUẢN TRỊ ~~~~~~*~~~~~~ TIỂU LUẬN CUỐI KỲ Môn TUYỂN DỤNG & ĐÀO TẠO Đề tài GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI[.]
lOMoARcPSD|17343589 z BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC UEH – TRƯỜNG KINH DOANH UEH KHOA QUẢN TRỊ ~~~~~~*~~~~~~ TIỂU LUẬN CUỐI KỲ Môn: TUYỂN DỤNG & ĐÀO TẠO Đề tài: GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY A&D Lớp học phần : 22D1MAN50203901 Giảng viên hướng dẫn : TS Phan Quốc Tấn Sinh viên thực : Trần Thị Mỹ Trinh Khóa : 45 MSSV : 31191022099 Email : trinhtran.31191022099@st.ueh.edu.vn HỒ CHÍ MINH – 04/2022 lOMoARcPSD|17343589 MỤC LỤC MỤC LỤC A CƠ SỞ LÝ THUYẾT Đào tạo I Nhu cầu đào tạo 2 Thiết kế chương trình đào tạo 3 Tiến hành đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo II Phân tích cơng việc III Đánh giá kết thực công việc B THẢO LUẬN TÌNH HUỐNG Khoảng cách thực công việc I II Nguyên nhân gây khoảng cách III Đề xuất đào tạo giải pháp thay Đề xuất đào tạo Một số giải pháp thay đào tạo IV Thiết kế chương trình đào tạo 10 C TÀI LIỆU THAM KHẢO 13 lOMoARcPSD|17343589 A CƠ SỞ LÝ THUYẾT I Đào tạo Đào tạo hành động doanh nghiệp thực nhằm giúp nhân viên gia tăng kiến thức kỹ để thực công việc cụ thể Đào tạo mang tính định hướng theo cơng việc áp dụng cho lao động cũ & Đào tạo bao gồm hoạt động nhằm trang bị, bổ sung phát huy lực nhân viên liên quan đến kiến thức, kỹ năng, tố chất thái độ để giúp họ thực tốt công việc tại, góp phần vào việc đạt mục tiêu tổ chức Mục đích đào tạo: - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời - Giải vấn đề tổ chức - Hướng dẫn công việc cho nhân viên - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Lợi ích đào tạo: Đối với Doanh nghiệp: - Giúp tăng hiệu làm việc - Làm tăng niềm tin động lực làm việc nhân viên từ giúp cho doanh nghiệp đạt mục tiêu đặt - Đào tạo góp phần giảm thiểu than phiền khách hàng - Tạo lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt có khả thích nghi với thay đổi Đối với cá nhân người lao động: - Thỏa mãn với cơng việc - Tăng lịng tự hào thân - Cơ hội thăng tiến - Có thái độ tích cực có động lực làm việc.” Phân loại đào tạo: - Đào tạo công việc: gia tăng kiến thức cho NV công việc mà họ thực để nâng cao hiệu cải thiện kỹ lOMoARcPSD|17343589 - Đào tạo cập nhật: cập nhật kiến thức, kỹ áp dụng lĩnh vực mà người lao động chịu trách nhiệm thực - Đào tạo thăng tiến: cung cấp kiến thức, kỹ năng, lực cao mức yêu cầu công việc người lao động nhằm tạo đội ngũ quản lý kế thừa tương lai Quy trình đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo Thiết kế chương trình đào tạo Tiến hành đào tạo Đánh giá kiểm tra Nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo khoảng cách lực cần có để đạt kết mong muốn “ so với lực mà nhân viên qua kết công việc Khoảng cách xác định thơng qua cơng tác phân tích nhu cầu đào tạo Phân tích nhu cầu đào tạo tiến trình thu thập phân tích thơng tin tổ chức cá nhân để xác định: - Những chương trình đào tạo bắt buộc (nhu cầu đào tạo bắt buộc cho chức danh) - Những chương trình đào tạo theo phát sinh thực tế (nhu cầu đào tạo phát sinh tổ chức cá nhân) Kết việc phân tích nhu cầu đào tạo xác định nhu cầu cần đào tạo, nghĩa xác định được: - Ai cần đào tạo? - Kiến thức, kỹ cần đào tạo? - Khi cần đào tạo? Lợi ích xác định nhu cầu đào tạo: - Biết rõ vấn đề mà đào tạo giải - Đảm bảo có nhu cầu đào tạo thật - Đào tạo đối tượng, phương pháp, thời gian, theo sát chiến lược hoạt động cơng ty - Có sở đề xuất giải pháp làm tăng hiệu làm việc nhân viên - Nhận hỗ trợ cấp quản lý lOMoARcPSD|17343589 - Xác định hoạt động/chủ đề đào tạo phù hợp - Tiết kiệm chi phí đào tạo ” Quy trình phân tích nhu cầu đào tạo: - Đánh giá nhu cầu đào tạo (Training Need Assessment) - Phân tích nguyên nhân - Phản hồi đề xuất Lợi ích Đánh giá nhu cầu đào tạo: Xác định rõ vấn đề khoảng cách kết công việc Xác định đào tạo có phải giải pháp Xác định phạm vi đào tạo Hạn chế chi phí khơng cần thiết đào tạo Cơ sở thuyết phục cấp trực tiếp hỗ trợ nhân viên áp dụng điều học để thay đổi cách thực công việc Đưa giải pháp hiệu ngồi đào tạo để cải thiện kết cơng việc Thiết kế chương trình đào tạo Thiết kế đào tạo lập kế hoạch, lập trình sẵn cho trình đào tạo, cho thực đầy đủ chương trình, kế hoạch kết đạt phải thỏa mãn mục tiêu đặt Mục tiêu lực, kỹ năng, … thể công việc cụ thể Phân loại chương trình đào tạo: Mục đích Phân loại Giúp nhân viên hịa nhập với mơi “ trường làm việc Đào tạo theo chuẩn chức danh công việc Đào tạo bắt Nhân viên sớm đạt kết (kiến thức & kỹ năng) buộc công việc mong muốn (năng suất, tỷ lệ Đào tạo cho đội ngũ cán quản lý kế sai lỗi sản phẩm, …) thừa (chú trọng vào kỹ quản lý) Giảm tỷ lệ nghỉ việc nhân viên “ Đào tạo định hướng cho nhân viên “ Đào tạo theo phát sinh thực tế (đào tạo chọn lựa) ” ” ” Nâng cao hiệu cơng việc cho tổ Các chương trình hội thảo chuyên đề “ “ chức Khối/Trung tâm/Phòng/Ban tổ chức Nâng cao hiệu công việc cho cá Các chương trình đào tạo nâng cao kỹ nhân cho CBNV đối tác bên ” tổ chức ” lOMoARcPSD|17343589 Các chương trình đào tạo nâng cao “ lực cho cá nhân: gửi nhân viên học bên (trong nước nước) “ ” Lên kế hoạch đào tạo: Tổng kết chương trình đào tạo theo thứ tự ưu tiên cần đáp ứng Nhân viên/bộ phận tham dự chương trình Hình thức đào tạo: trực tiếp/đào tạo điện tử (E-learning) Nguồn đào tạo: nội bộ/đối tác bên Thời gian thực dự kiến Chi phí dự kiến cho chương trình đào tạo ” Xác định mục tiêu: Mục tiêu đào tạo sở để xây dựng nội dung giảng Ở mục tiêu cần xác định “ nội dung học viên cần thông hiểu áp dụng vào thực tế sau tham gia đào tạo Mục tiêu học tập sở đánh giá tính hiệu chương trình đào tạo, xác định kết cụ thể mà tổ chức/học viên cần đạt liên quan đến khu vực tài chính, khách hàng, quy trình phát triển nhân viên Mục tiêu học tập phải SMART Thiết kế nội dung chương trình/tài liệu đào tạo: Chọn chương trình huấn luyện phù hợp Thiết kế nội dung chương trình sát thực với mục tiêu, yêu cầu doanh nghiệp Chuẩn bị tài liệu hướng dẫn, tài liệu tham khảo, tập tập tình Đặc trưng chương trình đào tạo tốt: Phải xác định nhu cầu đào tạo Thích ứng với u cầu cơng việc người lao động Tôn trọng chấp nhận khác biệt cá nhân Chương trình đào tạo cần định hướng theo kết Cần có khuyến khích tài cho người học để họ nghiêm tức thực việc học tập Nhà quản trị cấp cao cần có hỗ trợ mạnh cho chương trình đào tạo lOMoARcPSD|17343589 Tiến hành đào tạo Để công việc tiến hành đào tạo diễn suôn sẻ, GV cần chuẩn bị tài liệu đào tạo, nguồn lực tài chính, nhân sự, hậu cần, … Thêm vào đó, cần lên kế hoạch chi phí tổ chức đào tạo, chọn trung tâm đào tạo phù hợp triển khai khóa đào tạo Yêu cầu thực đào tạo: Người đào tạo cần khuyến khích nhân viên tham gia thao luận, đóng góp ý kiến, đặt câu hỏi, … để buổi đào tạo diễn hiệu Cần đảm bảo việc đào tạo diễn đầy đủ, giờ, doanh nghiệp theo sát học viên trình đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo Đối với quy trình đào tạo khơng thể thiếu bước đánh giá quy trình rút kinh “ nghiệm Sau hồn thành q trình đào tạo, doanh nghiệp cần đánh giá lại kết quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Dựa vào mục tiêu đặt bước 2, doanh nghiệp đánh giá định lượng khách quan, thấy rõ sai lệch kế hoạch thực số lượng chất lượng nhân viên, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, suất lao động, hài lịng nhân viên cơng việc ” Mục tiêu việc đánh giá sau đào tạo: Đánh giá công tác phục vụ lớp học Đánh giá phương pháp giảng dạy Đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức học viên Đánh giá việc áp dụng kiến thức học vào công việc Đánh giá mức độ tác động đào tạo đến việc hoàn thành nhiệm vụ cải thiện hành vi công sở học viên Đánh giá việc định hướng đào tạo doanh nghiệp Để việc đánh giá khách quan xác hơn, doanh nghiệp khảo sát, “ thu thập ý kiến nhân viên lần đào tạo nhân Mơ hình Kirkpatrick giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu đào tạo gồm cấp độ sau: Phản ứng (Reaction): Nhận biết phản ứng học viên sau khóa học việc giảng dạy lOMoARcPSD|17343589 Học hỏi (Learning): Kiểm tra kiến thức/ kỹ học viên tiếp thu sau khóa học Hành vi (Behavior): Đánh giá mức độ cải thiện kết công việc học viên Kết (Results): Đánh giá mức độ cải thiện kết hoạt động doanh nghiệp ” ROI (Ultimate): Đo lường chi phí (Investment) Lợi ích (Return) II Phân tích cơng việc Phân tích thiết kế cơng việc q trình tìm hiểu, nghiên cứu điều tra cách “ có hệ thống nhiệm vụ công việc cụ thể tổ chức, doanh nghiệp; điều tra kiến thức, kĩ yêu cầu thiết yếu mà người cần có để hồn thành cơng việc cách thoả đáng, để xây dựng mô tả công việc u cầu cơng việc ” Hoạt động phân tích cơng việc gồm: Thực thu thập thông tin nhiệm vụ, công việc lực (kiến thức, trình độ, kĩ năng, thái độ…) cho vị trí cơng việc Xây dựng mơ tả cơng việc u cầu cơng việc cho vị trí cơng việc Kết q trình phân tích cơng việc mô tả công việc yêu cầu công việc “ Bản mô tả công việc (job description) tài liệu giải thích cơng việc tồn tại, người giữ vị trí cơng việc cần làm gì, làm việc nào, với điều kiện Bản yêu cầu công việc (job specification) tài liệu trình bày thơng tin liên quan đến kinh nghiệm, trình độ chun mơn, kỹ năng, khả năng, kiến thức yêu cầu đặc biệt khác mà người cần có để hồn thành công việc ” III Đánh giá kết thực công việc Đánh giá kết thực công việc hình thức doanh nghiệp đánh giá lực làm việc nhân viên so với khứ dựa mức đánh giá hiệu công việc chuẩn Lợi ích đánh giá kết cơng việc: Đối với doanh nghiệp: Giúp cho doanh nghiệp hiểu rõ lực nhân viên để từ có kế hoạch phân cơng cơng việc đào tạo cho phù hợp Xem xét nâng cao kỹ quản lý lOMoARcPSD|17343589 Đạt mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp Đối với nhân viên: Tăng động lực phát triển cho nhân viên Có hội đào tạo định hướng nghề nghiệp vị trí cao lOMoARcPSD|17343589 B THẢO LUẬN TÌNH HUỐNG I Khoảng cách thực công việc Thông qua tình hình cơng ty A&D thấy khoảng cách thực công việc kỹ quản lý trưởng phận công ty Khoảng cách thể rõ thông qua việc Giám đốc tiếp xúc làm việc cấp quản lý công ty khác ngành, ông thấy họ vượt trội hẳn so với người giữ chức vụ tương tự công ty Điểm khác biệt rõ người công ty thiếu tác phong quản lý linh hoạt, khoa học; vị trí quản lý họ cư xử nhân viên bình thường, khơng biết phối hợp với phịng ban khác để thực công việc thiếu khả đưa định mà lúc hỏi ý kiến Giám đốc Mong muốn ông họ cần phải đào tạo nhiều kỹ quản lý để phát huy hết khả vai trò thân thời gian tới để đáp ứng với mục tiêu kinh doanh cơng ty đặt ra, nâng cao lợi cạnh tranh công ty thị trường II Nguyên nhân gây khoảng cách Dựa vào việc phân tích xác định khoảng cách thực công việc cơng ty A&D, nhận thấy số ngun nhân dẫn đến khoảng cách trên, cụ thể sau: Khối lượng công việc: Các phận quản lý, trưởng phận ln tình trạng q tải cơng việc họ khơng an tâm giao cơng việc cho nhân viên Truyền tải cơng việc: Các trưởng phận hiểu rõ vai trị quản lý khơng nên ôm đồm công việc nhiều, nhiên, nhân viên không hiểu ý họ truyền tải công việc nên họ làm khác ngồi việc tự làm Chính ngun nhân khiến cho Giám đốc nhận thấy vai trò quản lý họ đảm nhiệm công việc cư xử nhân viên bình thường Phân cơng cơng việc: Các phận quản lý cách phân công công việc cho nhân viên cho hợp lý sau lần phân công họ phải theo sát, kiểm tra lại Phối hợp với phòng ban: Giữa phòng ban thiếu cập nhật chia sẻ thơng tin cho phối hợp phịng ban khơng đồng Thêm vào đó, trưởng phận quen với cách trao đổi việc cần làm với miệng thay giấy tờ nên có số việc họ khơng nhớ để thực Downloaded by v? ngoc (vuchinhhp10@gmail.com) lOMoARcPSD|17343589 Khả quản lý: Các phận quản lý không tự định nhân khoản chi lớn nhỏ mà phải đợi định Giám đốc, từ trước đến công ty áp dụng nên họ không tiện góp ý khiến cho họ bị động công việc III Đề xuất đào tạo giải pháp thay Đề xuất đào tạo Nhờ vào đề nghị Loan, cơng ty tránh tình trạng lãng phí đào tạo theo lời Giám đốc cho người ơng tin tưởng học khóa mắc tiền, người cịn lại học khóa bình thường khơng cải thiện tình trạng công ty gặp phải Bên cạnh đó, cách khơng lâu Giám đốc cử số cá nhân học khóa “Giám đốc điều hành” sau khóa học tình hình khơng đổi Nhận thức vấn đề, Giám đốc cho Loan tuần để tìm hiểu thêm tình hình Sau phân tích nguyên nhân cụ thể trên, Loan cần đề xuất đào tạo số kỹ sau để cải thiện tình hình: Đối với cấp cơng ty: cần tổ chức thêm họp nội định kỳ theo tuần, tháng, quý để triển khai công việc cho phép trưởng phận hiểu mong muốn Giám đốc trao quyền cho họ số định mà không cần phải hỏi ý kiến cấp Đối với trưởng phận quản lý: cần đào tạo thêm kỹ lãnh đạo để giúp họ có thêm kỹ việc phân công công việc cho nhân viên, định cần Đối với nhân viên: cần nâng cao tay nghề công việc để giảm bớt tình trạng làm sai việc gây ảnh hưởng đến quản lý Đối với phòng ban: cần đào tạo kỹ truyền thông, giao tiếp, kỹ văn phịng để tránh tình trạng thơng tin phịng ban khơng cập nhật chia sẻ với gây ảnh hưởng đến cơng ty phịng ban nên làm việc giấy tờ để không xảy việc bỏ lỡ công việc phân công Một số giải pháp thay đào tạo Bởi vấn đề công ty gặp phải không nghiêm trọng nên phương pháp đào tạo có số giải pháp thay sau: Tổ chức chương trình như: teambuilding, tiệc sinh nhật cho nhân viên, … nhằm gắn kết nhân viên cấp với tất người giúp cho việc chia sẻ với dễ dàng Downloaded by v? ngoc (vuchinhhp10@gmail.com) lOMoARcPSD|17343589 10 Tổ chức buổi nói chuyện Giám đốc trưởng phòng ban để người hiểu Công ty bổ sung số sách phân quyền cho trưởng phịng ban để tránh tình trạng có việc gấp mà phải đợi đồng ý Giám đốc IV Thiết kế chương trình đào tạo Sắp tới cơng ty có mục tiêu kinh doanh đầy tham vọng nâng cao lợi cạnh tranh công ty thị trường Phân tích Cấp tổ chức cơng ty Nhiệm vụ trọng tâm công ty giai đoạn này: Nâng cao tác phong quản lý trưởng nhu cầu phận phòng ban đào tạo Nâng cao tay nghề cho nhân viên Cấp phòng ban Cấp cá nhân Đào tạo thêm kỹ lãnh đạo, kỹ truyền thông phòng ban kỹ tin học văn phòng Đào tạo nâng cao tay nghề Thứ tự ưu tiên đào tạo sau: Đào tạo kỹ cần thiết việc lãnh đạo cho trưởng phòng ban Đào tạo nâng cao tay nghề cho nhân viên Downloaded by v? ngoc (vuchinhhp10@gmail.com) lOMoARcPSD|17343589 11 Đào tạo kỹ cần thiết việc lãnh đạo cho trưởng phịng ban Chương trình đào tạo Khóa đào tạo kỹ cần thiết cho trưởng phòng ban việc lãnh đạo Mục tiêu - Mục tiêu đào tạo: Đào tạo cho trưởng phòng ban lãnh đạo tốt phịng ban - Mục tiêu học tập: Phải biết cách phân chia công việc cho nhân viên, quản lý tốt công việc, phối hợp tốt phòng ban sau khoảng thời gian đào tạo Nội dung đào tạo Đối tượng học viên - Kỹ lãnh đạo + Cách quản lý nhân viên + Cách phân chia công việc hiệu - Kiến thức tin học văn phòng: Word, Excel, … - Kỹ giao tiếp phòng ban - Tổng kết nội dung Các trưởng đào tạo phòng ban - Q&A Nhu cầu đào tạo Phương pháp đào tạo áp dụng Kỹ lãnh đạo, phân chia cơng việc, tin học văn phịng, giao tiếp Giảng viên bên từ trung tâm chuyên đào tạo kỹ lãnh đạo mở lớp đào tạo Downloaded by v? ngoc (vuchinhhp10@gmail.com) Thời gian thời lượng 8+9 Đối tác đào tạo giảng viên phụ trách - Thời lượng đào tạo: tuần, tuần buổi, buổi - Thời gian đào tạo: từ ngày 11/04/2022 24/04/2022 vào thứ 2,4,6 tuần - Đối tác đào tạo: Đào tạo bên Lựa chọn giảng viên Trung tâm đối tác đáp ứng đủ đề xuất đào tạo - Thông tin khác: Người tham dự: Giám đốc, trưởng phòng ban 10 Chi phí dự kiến Chi phí dự trù: 170 triệu + Chi phí hỗ trợ cho giảng viên, học viên, cán bộ, chi phí hội lOMoARcPSD|17343589 12 Đào tạo nâng cao tay nghề cho nhân viên phịng ban Chương trình đào tạo Khóa đào tạo nâng cao tay nghề cho nhân viên phòng ban Nhu cầu đào tạo Kỹ giao tiếp với phòng ban, tin học văn phòng, vận hành máy móc, Mục tiêu - Mục tiêu đào tạo: Đào tạo cho nhân viên đảm nhiệm thêm nhiều cơng việc khác trưởng phịng phân cơng - Mục tiêu học tập: hoàn thành tốt nhiệm vụ trưởng phịng phân cơng sau thời gian đào tạo, nâng cao suất làm việc Nội dung đào tạo Đối tượng học viên - Kỹ giao tiếp - Kiến thức tin học văn phòng: Word, Excel, … - Cách vận hành số máy móc phục vụ cho công việc - Tổng kết nội dung đào tạo Nhân viên - Q&A phòng ban Phương pháp đào tạo áp dụng Chia nhóm hướng dẫn chỗ Bài giảng kết hợp thực hành giúp học viên dễ dàng ghi nhớ áp dụng Downloaded by v? ngoc (vuchinhhp10@gmail.com) Thời gian thời lượng 8+9 Đối tác đào tạo giảng viên phụ trách - Thời lượng đào tạo: tuần, tuần buổi, buổi - Thời gian đào tạo: từ ngày 11/04/2022 24/04/2022 vào thứ 3,5,7 tuần - Đối tác đào tạo: Đào tạo nội - Thông tin khác: Người tham dự: Giám đốc, trưởng phòng ban, nhân viên phịng ban 10 Chi phí dự kiến Chi phí dự trù: 70 triệu + Chi phí hỗ trợ cho giảng viên, học viên, cán bộ, chi phí hội lOMoARcPSD|17343589 13 C TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2011) Quản trị nguồn nhân lực (tái lần 8) NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Naqvi, S M H., & Khan, M A (2013) Employees training and organizational performance: Mediation by employees performance Institute of Interdisciplinary Business Research, 5(4), 490-503 Smidt, A., Balandin, S., Sigafoos, J., & Reed, V A (2009) The Kirkpatrick model: A useful tool for evaluating training outcomes Journal of Intellectual and Developmental Disability, 34(3), 266-274 Downloaded by v? ngoc (vuchinhhp10@gmail.com)