Tiếu luận Quản trị Quan hệ lao động

( Nhóm 6 – DH19NL01 ) BÁO CÁO TIỂU LUẬN Chuyên đề GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ TẬP THỂ THEO LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM Môn học Quản trị quan hệ lao động Tên nhóm 6 Lớp DH19NL01 Giảng viên Châ.

BÁO CÁO TIỂU LUẬN Chuyên đề: GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ TẬP THỂ THEO LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM Môn học : Quản trị quan hệ lao động Tên nhóm :6 Lớp : DH19NL01 Giảng viên : Châu Hồi Bão Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2022 Nhóm – DH19NL01 MỤC LỤ CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Phân loại tranh chấp lao động: 1.2.1 Cá nhân 1.2.2 Tập thể 1.3 Đặc điểm tranh chấp lao động 1.3.1 Cá nhân 1.3.2 Tập thể 1.4 Hệ thống quan có thẩm quyền giải tranh chấp lao động 1.5 Quy trình giải tranh chấp lao động cá nhân 10 1.6 Quy trình giải tranh chấp lao động tập thể 12 1.7 Hậu tranh chấp lao động 13 1.8 Phương thức giải tranh chấp lao động 14 1.8.1 Cá nhân 14 1.8.2 Tập thể 15 1.9 Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động 17 Nhóm – DH19NL01 1.10 Nguyên tắc giải tranh chấp lao động .17 CHƯƠNG THỰC TRẠNG 20 2.1 Thực trạng hoạt động hoà giải giải tranh chấp lao động Việt Nam từ năm 2009 đến 20 2.2 Các giải pháp đề xuất nâng cao trình giải tranh chấp lao động hoà giải Việt Nam 25 TÀI LIỆU THAM KHẢO 31 Nhóm – DH19NL01 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành thành cơng báo cáo tiểu luận cách hồn chỉnh, góp cơng bỏ sức thành viên nhóm Là nhóm trưởng, vơ hài lòng làm việc bạn suốt quãng thời gian vừa qua Mình trân trọng đóng góp ý kiến từ bạn để xây dựng phát triển bài, cẩn mẫn cách làm việc đầy tính trách nhiệm bạn Bản báo cáo trọn vẹn khơng có trợ giúp từ Thầy Em cảm thấy biết ơn sâu sắc Thầy dẫn, chia sẻ kinh nghiệm học mà khơng dễ chúng em trực tiếp nghe Thầy giúp chúng em tiếp cận gần với điều thực tế Và nữa, Thầy cịn giúp chúng em có kiến thức bổ ích sâu lắng Rồi từ đó, chúng em đọng vận dụng vào báo cáo tiểu luận Chắc chắn có sai lầm, hiểu biết chưa đủ sâu sắc vấn đề mà chúng em đề cập tới Kính mong nhận góp ý chân thành cho báo cáo hồn thiện từ Thầy Em thay mặt thành viên xin chân thành cảm ơn! 4/32 Nhóm – DH19NL01 CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1 Lý chọn đề tài Trong xã hội tồn nhiều mối quan hệ, số mối quan hệ lao động người sử dụng lao động người lao động Đây xem mối quan hệ quan trọng hệ thống vận hành xã hội mối quan hệ tạo nên cải, vật chất, giá trị cho xã hội Nhưng có nhiều vụ tranh chấp lao động xảy người sử dụng lao động người lao động không hiểu rõ quyền nghĩa vụ mối quan hệ lao động Với mong muốn hiểu rõ quyền nghĩa vụ thân quan hệ lao động nên nhóm chọn đề tài nghiên cứu giải tranh chấp lao động cá nhân tập thể theo luật lao động Việt Nam Qua đề tài nghiên cứu nhóm mong muốn hiểu rõ quyền nghĩa vụ hai đối tượng người sử dụng lao động người lao động quy định luật lao động Việt Nam 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiêm cứu: Hiểu rõ điều luật quyền nghĩa vụ hai chủ thể người sử dụng lao động người lao động thơng qua q trình nghiên cứu Thông qua thực tiễn giải vụ tranh chấp lao động Việt Nam để thấy các ưu, nhược điểm điều luật, quy trình giải tranh chấp lao động thực tiễn Từ rút kinh nghiệm học vấn đề giải tranh chấp lao động 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Bộ luật lao động Việt Nam, vụ việc tranh chấp lao động, quan hệ lao động, người sử dụng lao động, người lao động Phạm vị nghiên cứu: Bộ luật lao động Việt Nam thực trạng giải tranh cháp lao động Việt Nam 5/32 Nhóm – DH19NL01 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 Khái niệm tranh chấp lao động: Tranh chấp lao động tranh chấp quyền nghĩa vụ, lợi ích phát sinh bên q trình xác lập, thực chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.[1] 2.2 Phân loại tranh chấp lao động: 2.2.1 Cá nhân Là tranh chấp lao động người lao động với người sử dụng lao động; người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động làm việc nước theo hợp đồng; người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.[2] 2.2.2 Tập thể Tranh chấp lao động tập thể quyền lợi ích hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hay nhiều tổ chức người sử dụng lao động.[2] Về quyền Tranh chấp lao động tập thể quyền tranh chấp hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hay nhiều tổ chức người sử dụng lao động phát sinh trường hợp sau đây:  Có khác việc hiểu thực quy định thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế thỏa thuận hợp pháp khác  Có khác việc hiểu thực quy định pháp luật lao động  Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử người lao động, thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động lý thành lập, gia nhập, hoạt động tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ thương lượng thiện chí Theo Khoản Điều 179 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 01/01/2021 6/32 Nhóm – DH19NL01 Về lợi ích Tranh chấp lao động tập thể lợi ích bao gồm:  Tranh chấp lao động phát sinh trình thương lượng tập thể  Khi bên từ chối thương lượng không tiến hành thương lượng thời hạn theo quy định pháp luật 2.3 Đặc điểm tranh chấp lao động 2.3.1 Cá nhân Xét mặt pháp lý, tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể có đặc điểm chung tranh chấp lao động Tuy nhiên, tranh chấp lao động cá nhân có đặc điểm riêng để phân biệt với tranh chấp lao động tập thể:  Thứ nhất, bên chủ thể tranh chấp lao động cá nhân NLĐ nhóm NLĐ  Thứ hai, nội dung tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp liên quan đến quyền, nghĩa vụ lợi ích cá nhân NLĐ số trường hợp nhóm NLĐ NSDLĐ liên quan đến quan hệ lao động  Thứ ba, tranh chấp lao động cá nhân có khả chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể  Thứ tư, tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp bên có địa vị kinh tế pháp lý không ngang không tương xứng lợi  Thứ năm, tranh chấp lao động cá nhân, bên tranh chấp có xu hướng hợp tác với nhằm trì quan hệ lao động 2.3.2.3.2 Cá nhân Về khía cạnh chủ thể: Tranh chấp lao động tập thể tồn phát sinh từ bất đồng quyền lợi ích tập thể NLĐ NSDLĐ quan hệ lao động Quyền lợi ích đối tượng tranh chấp lao động tập thể điều kiện làm việc (như tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời làm 7/32 Nhóm – DH19NL01 việc, thời nghỉ ngơi phúc lợi khác doanh nghiệp) Đồng thời mâu thuẫn việc hiểu việc dẫn quy định pháp luật hành theo hướng có lợi cho tập thể NLĐ so với quy định pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đăng ký với quan nhà nước có thẩm quyền quy chế thỏa thuận hợp pháp khác doanh nghiệp trình thương lượng tập thể NLĐ NSDLĐ Về nội dung tranh chấp: Trong tranh chấp lao động tập thể mục tiêu bên quyền lợi gắn liền với tập thể NLĐ Tính tập thể yếu tố bắt buộc tranh chấp lao động tập thể Nhưng thể tính tập thể vấn đề khơng có định nào, đặc biệt trình diễn hành vi mang tính chất bộc phát NLĐ Về ảnh hưởng tranh chấp lao động tập thể: Tranh chấp lao động tập thể loại hình tranh chấp thường dẫn đến đình cơng loại hình tranh chấp gây ảnh hưởng lớn đến an ninh cơng cộng, đời sống kinh tế trị toàn xã hội Trong trường hợp tranh chấp lao động tập thể, họ khơng lợi ích tham gia tranh chấp mà cịn phải chịu trách nhiệm phát sinh (nếu gây thiệt hại tài sản cho NSDLĐ), điều xảy gây ảnh hưởng nặng nề cho NLĐ gia đình họ Đối với doanh nghiệp dù vụ việc tranh chấp lao động tập thể xảy phạm vi phận doanh nghiệp hay toàn doanh nghiệp, dù bác bỏ yêu cầu NLĐ phải chấp nhận chúng hay khơng hoạt động sản xuất, kinh doanh bị ngưng trệ 2.6.4.Hệ thống quan có thẩm quyền giải tranh chấp lao động Hoà giải viên lao động: Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hoà giải tranh chấp lao động, hỗ trợ phát triển quan hệ lao động Tiêu chuẩn, thủ tục bổ nhiệm, chế độ hoạt động, thẩm quyền trình tự cử hịa giải viên lao động Chính phủ quy định 8/32 Nhóm – DH19NL01 Hội đồng trọng tài lao động: Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh định thành lập Số lượng trọng tài viên lao động Hội đồng trọng tài lao động 15 người bao gồm:  Tối thiểu thành viên quan chuyên môn lao động thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tình đề cử, Chủ tịch Hội đồng đại diện lãnh đạo thư ký Hội đồng công chức thực nhiệm vụ thường trực  Tối thiểu thành viên cơng đồn cấp tỉnh đề cử  Tối thiểu thành viên tổ chức đại diện người sử dụng lao động địa bàn tỉnh thống đề cử Toà án nhân dân: giải tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể quyền Thẩm quyền Tòa án nhân dân xác định theo pháp luật tố tụng dân [3] Quy trình giải tranh chấp lao động cá nhân Trần Anh Thục Đoan (2021, trang 119-121) phát biểu “Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hịa giải hồ giải viên lao động trước yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động Toà án giải Thời hiệu yêu cầu hoà giải viên lao động thực hoà giải tranh chấp lao động cá nhân tháng kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền, lợi ích hợp pháp bị vi phạm Trong thời hạn ngày làm việc, kể từ ngày nhận yêu cầu giải tranh chấp, hoà giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải Tại phiên họp hồ giải phải có mặt hai bên tranh chấp Các bên tranh chấp uỷ quyền cho người khác tham gia Trần Anh Thục Đoan, 2021 Luật lao động Việt Nam Đại học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh 9/32 Nhóm – DH19NL01 phiên họp hồ giải Hồ giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn bên thương lượng Hoà giải viên đưa phương án hoà giải để hai bên xem xét hai bên không thoả thuận Trường hợp hai bên thỏa thuận chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên hồ giải thành Trường hợp hai bên khơng chấp thuận phương án hoà giải bên tranh chấp triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vắng mặt khơng có lý đáng, hoà giải viên lao động lập biên hoà giải khơng thành Biên có chữ ký bên tranh chấp có mặt hồ giải viên lao động Bản biên hồ giải thành hồ giải khơng thành phải gửi cho hai bên tranh chấp thời hạn ngày làm việc, kể từ ngày lập biên Trong trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hịa giải, hịa giải khơng thành hai bên không thực thỏa thuận biên hoà giải thành hết thời hạn giải theo quy định mà hoà giải viên lao động khơng tiến hành hịa giải bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động Toà án giải Thời hạn yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải tranh chấp lao động cá nhân tháng yêu cầu Tòa án giải tranh chấp lao động cá nhân năm, kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền, lợi ích hợp pháp bị vi phạm Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải tranh chấp, bên khơng đồng thời u cầu Tịa án giải Khi có yêu cầu giải tranh chấp, Hội đồng trọng tài lao động định thành lập Ban trọng tài lao động thời hạn 07 ngày làm việc Đại diện bên tranh chấp chọn trọng tài viên số danh sách trọng tài viên lao động Sau đó, trọng tài viên lao động bên lựa chọn thống lựa chọn trọng tài viên lao động khác làm Trưởng Ban trọng tài lao động Ban trọng tài lao động gồm trọng tài viên lao động bên tranh - chấp lựa chọn Ban trọng tài lao 10/32 Nhóm – DH19NL01 lượng bên góp phần giảm tốn việc giải tranh chấp, rút ngắn thời gian tranh chấp Tránh gây ảnh hưởng đến quan hệ hai bên bị ảnh hưởng quan hệ sản xuất đỡ bị gián đoạn lâu việc tranh chấp xảy Hoà giải trung gian: phương thức giải tranh chấp lao động tập thể có tham gia bên thứ ba nhằm hỗ trợ bên tranh chấp đạt thỏa thuận việc giải tranh chấp Đối với phương thức trung gian tham gia bên thứ ba mang tính chất bên kết nối hai bên, giúp hai bên gặp gỡ thương lượng với nhiệm vụ không nhiều ý nghĩa Đối với phương thức giải tranh chấp lao động tập thể theo hình thức hịa giải bên thứ ba không đơn vị kết nối hai bên tranh chấp mà trực tiếp đề xuất phương án giải để hai bên tham khảo, thương lượng giải tranh chấp Trọng tài: phương thức sử dụng để giải tranh chấp lao động tập thể Đây phương thức đặc trưng có tham gia giải tranh chấp bên thứ ba với vai trị bên có quyền phân xử tranh chấp, việc phân xử có đồng thuận hai bên tranh chấp Đối với tranh chấp lao động tập thể quyền, phán Hội đồng trọng tài có ý nghĩa án tồ án Đối với tranh chấp lao động tập thể lợi ích, phán Hội đồng trọng tài có ý nghĩa thay thay kết thương lượng tập thể người lao động người sử dụng lao động Tuỳ thuộc vào hệ thống pháp luật nước, hiệu lực định trọng tài có ý nghĩa khác Thông thường định trọng tài không thi hành án tòa án, muốn thực bên có quyền phải u cầu tịa án cơng nhận sau thi hành định Hội đồng trọng tài Quyết định hành chính: làm phương thức để giải tranh chấp lao động tập thể Phương thức giúp quan hành điều tra, đưa phán tranh chấp lao động tập thể theo yêu cầu bên Tuy có vai trị cao phương thức lại ghi nhận, sử dụng để giải tranh 15/32 Nhóm – DH19NL01 chấp cơng đồn Ở nước ta, phương thức giải tranh chấp lao động tập thể định hành lại ghi nhận cụ thể sử dụng thực tế nhiều Tại nghị định số 04/2005/NĐ – CP ghi nhận phương thức giải cách cụ thể rõ ràng Đến năm 2008 Bộ Lao Động Thương binh Xã hội tiếp tục ban hành Thông tư số 06/2008/TT – BLĐTBXH quy định cụ thể phương thức Tại điều 203 BLLĐ năm 2012 quy định cụ thể thẩm quyền Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện việc giải tranh chấp lao động tập thể quyền, đồng thời quy định cụ thể thời hạn để Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện việc giải tranh chấp lao động tập thể quyền Xét xử: phương thức giải tranh chấp lao động tập thể mà theo tồ án án định để giải vụ việc Pháp luật số nước thường trao cho án giải tranh chấp lao động tập thể quyền Ở Việt Nam Điều 203 BLLĐ năm 2012 quy định thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể quyền thuộc thẩm quyền tòa án thủ tục giải liên quan .9 Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động Mơ hình nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động gồm nhóm nhân tố ảnh hưởng gián tiếp: hệ thống pháp luật, CQQLNN, môi trường kinh tế xã hội; nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp: NLĐ, TCCĐ, NSDLĐ 1.6.10 Nguyên tắc giải tranh chấp lao động Điều 180 Bộ luật Lao động 2019 nêu rõ 05 nguyên tắc giải tranh chấp lao động: Nguyên tắc thứ nhất: Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng bên suốt trình giải tranh chấp lao động Việc giải tranh chấp lao động phải tiến hành thương lượng trước tiên dựa tôn trọng, bảo đảm để bên tự thương lượng, định giải 16/32 Nhóm – DH19NL01 tranh chấp lao động Quyền tự định đoạt bên phù hợp với tính chất quan hệ lao động – quan hệ thiết lập sở tự thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động Quyền tự định đoạt bên không đảm bảo thực trước bên đưa vụ tranh chấp lao động tổ chức, quan có thẩm quyền giải quyết, mà yêu cầu tổ chức, quan có thẩm quyền giải bên có quyền tự định giải tranh chấp Nguyên tắc thứ hai: Coi trọng giải tranh chấp lao động thơng qua hịa giải, trọng tài sở tôn trọng quyền lợi ích hai bên tranh chấp, tơn trọng lợi ích chung xã hội, không trái pháp luật Việc giải tranh chấp lao động thơng qua hịa giải ưu tiên so với thông qua trọng tài hay tòa án nhân dân, thực tế biện pháp giải tranh chấp lao động thông qua hòa giải dựa thỏa thuận, thương lượng bên thúc đẩy hòa giải viên Chủ thể trung tâm hoà giải bên trung gian giúp cho bên tranh chấp thoả thuận với giải tranh chấp Tơn trọng 17/32 Nhóm – DH19NL01 hòa giải viên lao động thể tơn trọng thân bên hịa giải, thể thiện chí giải tranh chấp Nguyên tắc thứ ba: Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng pháp luật Tranh chấp lao động phải giải cơng khai, minh bạch tồn chứng cứ, văn liên quan, quan điểm bên Hoạt động giải tranh chấp phải thực cách khách quan kịp thời, pháp luật lao động có quy định thời hiệu để giải tranh chấp lao động Tranh chấp lao động phải giải theo quy trình quán, pháp luật, bên tham gia phải đảm bảo tôn trọng định hội đồng trọng tài lao động, tòa án nhân dân Nguyên tắc thứ tư: Bảo đảm tham gia đại diện bên trình giải tranh chấp lao động Các bên tranh chấp lao động có quyền thơng qua đại diện để tham gia trình giải tranh chấp lao động Đại diện bên phải tham gia vào hoạt động giải tranh chấp lao động, từ phiên họp hòa giải đến hoạt động giải hội đồng trọng tài lao động tòa án nhân dân Điều đảm bảo bên có hội giải tranh chấp thể tôn trọng bên lại, quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động Nguyên tắc thứ năm: Việc giải tranh chấp lao động quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tiến hành sau có yêu cầu bên tranh chấp theo đề nghị quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền bên tranh chấp đồng Nguyên tắc cần phải thể quy định pháp luật cụ thể hóa quyền yêu cầu giải tranh chấp bên không thực thỏa thuận Nguyên tắc vừa tiếp nối nguyên tắc tự định đoạt đồng thời mở rộng thêm hội để giải tranh chấp lao động nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp bên 18/32 Nhóm – DH19NL01 19/32 Nhóm – DH19NL01 CHƯƠNG THỰC TRẠNG 3.1 Thực trạng hoạt động hoà giải giải tranh chấp lao động Việt Nam từ năm 2009 đến 3.1.1 Hoạt động hòa giải giải tranh chấp lao động Hòa giải viên lao động (HGVLĐ), Hội đồng trọng tài lao động thực (HĐTTLĐ) Tính đến thời điểm tại, hệ thống pháp luật lao động Việt Nam xây dựng đầy đủ từ văn có giá trị pháp lý cao đến văn luật Tuy nhiên, thực tế cho thấy Bộ Tổng liên đoàn lao độngViệt Nam chưa đưa báo cáo thức, số liệu rõ ràng, cụ thể hoạt động Hòa giải viên lao động Hội đồng trọng tài lao động Về hoạt động giải tranh chấp lao động hòa giải Hội đồng trọng tài lao động thực hiện: Theo quy định Bộ Lao động thương bình - xã hội, tồn quốc có 63/63 tỉnh lập Hội đồng trọng tài lao động Thực tế, Hội đồng trọng tài lao động không phổ biến không nhận yêu cầu giải liên quan Hội đồng trọng tài lao động áp dụng tỉnh thành có nhiều khu công nghiệp số lượng người lao động cao Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đồng Nai, Nghệ An, Bình Dương… Tổng số vụ tranh chấp lao động Hội đồng trọng tài lao động thụ lý năm 2005 đạt 75% nghĩa đạt (12/16 vụ) Điều cho thấy tỷ lệ tranh chấp lao động Hội đồng trọng tài lao động thực hòa giải thành công cao tổng số vụ tranh chấp lao động thụ lý Nếu dựa tình hình lao động vụ tranh chấp lao động xảy toàn quốc, tỷ lệ tranh chấp lao động hòa giải can thiệp Hội đồng trọng tài lao động thấp, chưa có hiệu cao Thành phố Hồ Chí Minh tỉnh thành có số vụ tranh chấp lao động nhiều 20/32 Nhóm – DH19NL01 nước Thành phố Hồ Chí Minh nơi tập trung nhiều doanh nghiệp, xí nghiệp, số lượng cơng nhân người lao động có tỉ trọng cao Trong giai đoạn từ năm 2007 – 2012, địa bàn thành phố diễn tất 681 vụ tranh chấp lao động tập thể chiếm gần 22% tổng vụ tranh chấp lao động nước Theo thống kê Liên đồn Thương binh – xã hội Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy, năm 2013 toàn Thành phố xảy 98 vụ tranh chấp lao động với tham gia 34.000 lao động, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi doanh nghiệp có vụ tranh chấp lao động diễn cao Tuy nhiên số vụ Hội đồng trọng tài lao động giải – 2/98 vụ Vấn đề gặp phải vụ tranh chấp việc phân chia rõ ràng vụ tranh chấp quyền lợi ích, làm ảnh hưởng đến việc giải tranh chấp Hội đồng trọng tài lao động Về hoạt động giải TCLĐ Hòa giải viên lao động: So với giải Hội đồng trọng tài lao động, mơ hình Hịa giải viên lao động vào giải tranh chấp lao động áp dụng có hiệu Thành phố Hồ Chí Minh tỉnh thành bật việc sử dụng Hòa giải viên lao động Theo bà Nguyễn Thị Dân, Trưởng phòng lao động – Tiền lương – Tiền cơng Liên đồn Thương binh – xã hội đánh giá “Từ năm 2008 đến nay, Thành phố Hồ Chí Minh hình thành đội ngũ Hòa giải viên lao động 24 quận, huyện với 108 Hòa giải viên lao động hoạt động Từ thành lâp Hòa giải viên lao động tiếp nhận hòa giải 3.570 vụ tranh chấp, hịa giải thành cơng 2.450 vụ tổng 3.570 vụ đạt tỉ lệ.7% Một số quận có tỷ lệ hịa giải cao tới 90% Gị Vấp, Tân Bình, Bình Tân, Quận 2” Việc giải tranh chấp Hòa giải viên lao động xử lý ổn thỏa, ổn định đảm bảo quyền & nghĩa vụ bên liên quan 3.1.2 Hoạt động giải tranh chấp lao động hòa giải Tịa án 21/32 Nhóm – DH19NL01 Theo báo cáo thống kê Tòa án nhân dân tối cao, kết hịa giải chiếm ¼ số vụ án lao động mà Tòa án cấp thụ lý Năm 2009 2010 2011 2012 2013 Kết giải hòa giải TCLĐ Tòa án cấp sơ thẩm Thụ lý Sở Hòa giải sơ thẩm 1764 2491 2276 3093 4470 sơ thẩm 1634 2325 2043 2838 4104 Tỷ lệ thành 445 (%) 25.2 667 % 26.8 568 765 % 25% 24.7 1145 % 25.6 % Bảng Kết giải hòa giải TCLĐ Tòa án sơ thẩm Kết giải hòa giải TCLĐ Tòa án cấp phúc thẩm Năm Thụ lý Sở Hòa sơ thẩm Tỷ lệ sơ thẩm giải (%) 26.7 2009 222 194 thành 59 2010 241 237 56 % 23.2 2011 297 291 74 % 24.9 2012 441 411 113 % 25.6 2013 450 440 108 Bảng Kết giải hòa giải TCLĐ Tòa án sơ thẩm % 24% Qua bảng số liệu ta thấy: 22/32 Nhóm – DH19NL01  Các hoạt động hòa giải Tòa án chưa có hiệu Việc giải tranh chấp gặp phải tình trạng xử lý cách qua loa, mang tính hình thức Tỷ lệ hịa giải thành cơng cấp sơ cấp cấp phúc thẩm chiếm từ 24 – 27% tổng số vị tranh chấp lao động thụ lý Nguyên nhân việc khơng có hiệu tiến hành giải hịa giải hoạt động hịa giải khơng tiến hành đánh giá thường xuyên, không rút kinh nghiệm kịp thời từ vụ xử lý trước từ gây cản trở nâng cao hiệu giải Thực tiễn từ tình hình kinh tế kinh tế VN khẳng định: Cùng với phát triển kinh thị trường theo xã hội chủ nghĩa, tình trạng tranh chấp lao động xảy nhiều Việc dẫn đến thực tế số vụ đình cơng tăng số lượng quy mơ, tính chất nội dung vụ tranh chấp ngày diễn biến phức tạp Nguyên nhân dẫn đến kết khiêm tốn đạt thực tiễn giải tranh chấp lao động hòa giải chủ thể có thẩm quyền giải theo quy định pháp luật lao động nước ta gồm:  Thứ nhất: chưa phát huy đầy đủ vai trị Cơng đồn tổ chức tranh chấp lao động  Thứ hai: Việc tuyên truyền chưa hiệu quả, người lao động người sử dụng lao động chưa hiểu đày đủ chức hịa giải chủ thể có thẩm quyền giải tranh chấp lao động  Thứ ba: chủ thể hòa giải tranh chấp lao động thiếu chuyên nghiệp, chưa đào tạo phù hợp với yêu cầu hịa giải, khơng có kinh phí hoạt động thường xuyên Vấn đề nhóm chuyên gia ILO đánh giá “Lý thất bại hoạt động hòa giải TCLĐ Việt Nam bỏ qua vai trò nhà hòa giải chuyên nghiệp”  Thứ tư: Các vướng mắt, bất cập pháp luật hòa giải giải TCLĐ  Về hoạt động Cơng đồn Bộ máy quản lý Cơng đồn mang nặng tính quan liêu, cán chưa gắn bó, tạo thành khối liên kết với đồn viên Điều dẫn đến việc người lao động không tiếp cận nhận hỗ trợ từ tổ chức Cơng đồn Theo Báo Hà Nội (24/2/2014) có viết “Gian nan vụ giải tranh chấp lao động” ơng 23/32 Nhóm – DH19NL01 Nguyễn Xn Thành “Ngoài việc chưa quan tâm đến điều kiện làm việc đời sống người lao động 50% doanh nghiệp chưa có tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi người lao động Cịn có cán cơng đồn chưa phát huy đáp ứng vai trò, nhiệm vụ đề Trong việc đối thoại, thương lượng lãnh đạo doanh nghiệp người lao động chưa quan tâm thực Bên cạnh đó, hiểu biết nhận thức pháp luật người lao động hạn chế, dẫn đến ý thức chấp hành Luật lao động chưa cao, tác phong cơng nghiệp lao động cịn nhiều yếu kém”  Giá trị pháp lý biên hòa giải thành không cao Trong trường hợp bên tự nguyện chấp hành thỏa thuận ghi biên hòa giải Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động tranh chấp lao động giải Tuy nhiên thực tế bên nghĩa vụ không chịu thực cam kết thỏa thuận, bên tiếp tục khởi kiện, thời gian giải lại kéo dài gây ảnh hưởng đến thu nhập hoạt động sản xuất  Về nghĩa vụ cung cấp chứng bên tranh chấp lao động Trong tranh chấp lao động, nguyên tắc quan trọng, trường hợp vụ án người lao động khởi kiện Trong trình tham gia quan hệ lao động, người lao động có sức lao động đưa vào q trình sản xuất theo phân cơng người sử dụng lao động Cho nên có vấn đề phát sinh liên quan đến chứng liên quan, khả cung cung cấp xác thực chứng người lao động bị hạn chế khơng có giấy tờ chứng thực liên quan  Về thủ tục tố tụng lao động Do tính chất đặc thù quan hệ lao động tranh chấp lao động, trình tự, thủ tục giải vụ án lao động có số điểm khác biệt với trình tự, thủ tục giải vụ án dân gồm: o Về chủ thể tham gia tố tụng: Tổ chức cơng đồn chủ thể đặc biệt tố tụng lao động 24/32 Nhóm – DH19NL01 o Về thẩm quyền giải TCLĐ Tòa án: Thẩm quyền Tòa án giải vụ án lao động thẩm quyền có điều kiện Theo quy định Điều 201, 204 BLLĐ hầu hết loại TCLĐ bên phải đưa HGVLĐ HĐTTLĐ Nếu hịa giải khơng thành đưa tịa Ngược lại vụ án dân khơng đặt điều kiện o Về thời hiệu, thời hạn: Thời hiệu thời hạn vụ án lao động ngắn nhiều so với vụ án dân Tại Điều 202, 207 BLLĐ thời hiệu yêu cầu HGVLĐ giải TCLĐ cá nhân tháng, yêu cầu Tòa án năm; Thời hạn định TCLĐ ngày HGVLĐ, với chủ tịch UBND cấp huyện ngày HĐTTLĐ o Về hòa giải: Trong vụ án lao động, tranh chấp phải TA tiền hành hịa giải trước xét xử Trong q trình giải vụ án bên thỏa thuận cách giải TA cơng nhận thỏa thuận, định có hiệu lực chấm dứt giải vụ án o Về thành phần hội đồng xét xử: Hội đồng xét xử vụ án sơ thẩm Thẩm phán hai Hội thẩm, trường hợp đặc biệt hai Thẩm phán ba Hội thẩm nhân dân Qua phân tích ta thấy, nhiều NLĐ biết NSDLĐ vi phạm thủ tục khởi kiện khó khăn, q trình tranh chấp kéo dài NLD thường bỏ ln tổ chức đình cơng Một điều cần nhắc đến thành phần hội đồng xét xử lúc cán chun trách làm cơng tác đồn, khơng thuộc tổ chức Cơng đồn thường khó nắm bắt nguyện vọng thực tế đời sống NLĐ Điều gây ảnh hưởng đến phán quyết, liệu có đảm bảo khách quan xác, cơng minh  Về giải TCLĐ Chủ tịch UBND huyện Điều 205 BLLĐ hành quy định thẩm quyền Chủ tịch UBND cấp huyện giải TCLĐ quyền Về quy định cho rằng, Chủ tịch UBND cấp huyện chủ thể quản lý hành khơng có chức tài phán hay tiền tài phán Do đó, Chủ tịch UBND không tham gia vào chế giải TCLĐ, vấn đề QHLĐ khơng phải quan hệ hành Điều dẫn đến việc hành hóa việc giải tranh chấp lao động 25/32 Nhóm – DH19NL01 Thêm vào quy định Khoản Điều 204 BLLĐ qui định: “Trong thời hạn 02 ngày làm việc, kể từ nhận yêu câu giải TCLĐ tập thể, Chủ tịch UBND cấp huyện có trách nhiệm xác định loại tranh chấp quyền lợi ích” khơng phải Chủ tịch UBND cấp huyện nước ta có chun mơn pháp luật 3.2 Các giải pháp đề xuất nâng cao trình giải tranh chấp lao động hoà giải Việt Nam  Vận dụng chế “3 bên” cách khéo léo triệt để Cơ chế bên bao gồm: Nhà nước - người sử dụng lao động - người lao động Có thể thấy việc giải tranh chấp lao động chế không mang lại kết xác, cơng tâm, hợp lý mà cịn dung hịa lợi ích cho bên Cơ chế giúp cho mối quan hệ lao động trở nên chặt chẽ, ổn định hoạt động hiệu Ln chìa khóa thành cơng vụ giải tranh chấp lao động  Cần nâng cao hiệu hoạt động cơng đồn Thực tế hoạt động cơng đồn, việc nâng cao hiệu hoạt động cơng đồn trở thành ngun tắc “đại diện thật- bảo vệ thật- tham gia thật- tuyên truyền thật” Hiện cơng đồn Việt Nam chưa hoạt động hiệu quả, nhiều yếu tố khách quan lẫn chủ quan Nên cần:  Đào tạo đội ngũ nhân cơng đồn để nâng cao hiểu biết cách xử lý luật để tận dụng tối đa chặt chẽ Luật để bảo vệ quyền lợi ích cho bên tranh chấp lao động  Xác định mục tiêu để đáp ứng mong muốn, lợi ích hợp pháp, đáng đoàn viên phù hợp với điều kiện khách quan doanh nghiệp  Sáng tạo nội dung phương thức hoạt động, phát huy sức mạnh tập thể chủ động đổi đoàn viên; tạo động lực cho phát triển doanh nghiệp, xây dựng mối quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa, ổn định 26/32 Nhóm – DH19NL01  Tham gia thiết lập, bổ sung hồn thiện chế độ sách pháp luật liên quan đến công nhân viên chức lao động; tham gia kiểm tra, giám sát cách thực chất hoạt động quan quản lý, đơn vị, doanh nghiệp, với trọng tâm “hướng đoàn viên, hướng người lao động”  Nâng cao hiểu biết quyền nghĩa vụ cho người lao động Để tạo nên bình ổn, hịa hợp trình làm việc, quan hệ hợp tác người lao động người sử dụng lao động cần có trì quyền nghĩa vụ pháp luật Tuy nhiên thực trạng cho thấy đa số người lao động gần không biết, khơng hiểu rõ quyền nghĩa vụ quan hệ lao động, nên dễ dẫn đến xung đột lợi ích, gây vụ tranh chấp lao động khơng đáng có Vì cần có giải pháp giúp nâng cao hiểu biết quyền nghĩa vụ NLĐ:  Tăng cường hình thức tun truyền: tun truyền qua sách, báo chí, thơng tin đại chúng tin tức, facebook, tờ báo điện tử  Đưa quyền nghĩa vụ NLĐ vào trình giảng dạy cấp bậc trung học: điều giúp cho người lao động có hiểu biết nhận thức sớm hơn, có cách nhìn nhận đưa cách giải có vấn đề xảy với thân  Hoàn thiện chế quản lý nhà nước: liên tục theo dõi, cập nhật thực trạng để đưa điều luật sửa đổi các điều luật để phù hợp giải triệt để vụ tranh chấp xảy  Mở rộng nâng cao chất lượng dịch vụ tư vấn pháp luật  Nâng cao chất lượng, tiêu chuẩn hóa đội ngũ hịa giải Hịa giải viên xem yếu tố góp phần tích cực vào việc giải quyết, hòa giải kịp thời vụ việc mâu thuẫn, tranh chấp vi phạm pháp luật cộng đồng dân cư 27/32 Nhóm – DH19NL01 Vì cần đảm bảo trình độ chun mơn hòa giải viên: liên tục bồi dưỡng, tập huấn kiến thức pháp luật nghiệp vụ hòa giải cho đội ngũ hòa giải biên soạn tài liệu hướng dẫn nghiệp vụ, trực tiếp tổ chức buổi bồi dưỡng nghiệp vụ kỹ hòa giải cho hòa giải viên Cũng bao ngành nghề khác, việc hịa giải cần có thù lao vụ hịa giải thành hay khơng thành Việc đảm bảo nguồn thu nhập giúp cho vụ hòa giải diễn cách cơng tâm, hợp tình hợp lý, tốt đẹp Giúp cho người hịa giải viên làm trịn nhiệm vụ đầy nhiệt huyết mà khơng cần vướng bận Trau dồi tinh thần đảng nhà nước, lý tưởng tốt đẹp để người công tâm nhiệt huyết giải tranh chấp khơng làm theo kiểu “hình thức” LỜI KẾT LUẬN Trong điều kiện nay, sinh viên ngành kinh tế nói chung việc nghiên cứu nội dung pháp luật cần thiết Luật lao động bảo người lao động quyên làm việc, lợi ích quyền khác tạo nên mối quan hệ lao động ổn định, trì xuất tốt góp phần vào cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Tranh chấp lao động không mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động mà cịn liện quan đến lợi ích chung xã hội mâu thuẫn quan hệ lao động giải thêm vào việc giải tốt tranh chấp lao động cịn góp phần bảo vệ quan hệ sản xuất thúc đẩy sản xuất phát triển Nhằm đảm bảo tinh nghiêm minh bình đẳng mối quan hệ lao động, đòi hỏi cách giải cần có linh hoạt, phối hợp đồng quan ban ngành, quan tâm đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ thẩm phán cán làm công tác xét xử án lao động vụ việc có hồn cảnh, tính chất ngun nhân khơng giống Mong chúng ta, trước ký kết hợp đồng cần cố gắng tuân thủ quy định mà pháp luật đề để tránh phát sinh tranh chấp lao động khơng cần thiết 28/32 Nhóm – DH19NL01 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật lao động (45/2019/QH14) ngày 01/01/2021 Trần Anh Thục Đoan, 2021 Luật lao động Việt Nam Đại học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh Nguyễn Duy Phúc (2012) Các nguyên lý quan hệ lao động Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội Nguyễn Thị Kim Anh (2014) Giải tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam Luận văn Thạc sĩ Luật học Đại học Quốc gia Hà Nội Bùi Danh Việt (2014) Giải tranh chấp lao động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam Luận văn Thạc sĩ Luật học Đại học Quốc gia Hà Nội Vương Vĩnh Hiệp (2014) Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động đình cơng nghiên cứu điển hình khu cơng nghiệp tỉnh Khánh Hồ Luận án Tiến sĩ Đại học Kinh tế Quốc Dân Luật sư Nguyễn Văn Dương (2022) Tranh chấp lao động gì? Nguyên tắc giải tranh chấp lao động? < Tranh chấp lao động gì? Nguyên tắc giải tranh chấp lao động? (luatduonggia.vn)> [Ngày truy cập: 29 tháng năm 2022] Phạm Hoàng Mai (2021) Nguyên tắc giải tranh chấp lao động nào? < Nguyên tắc giải tranh chấp lao động nào? (luathoanganh.vn)> [Ngày truy cập: 29 tháng năm 2022] 29/32