Tiểu luận môn quản trị nguồn nhân lực đề tài 10 đãi ngộ trực tiếp và đãi ngộ gián tiếp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM KHOA THƯƠNG MẠI DU LỊCH MARKETING Bộ môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực  TIỂU LUẬN Môn Quản trị Nguồn Nhân Lực Đề tài 10 “ĐÃI NGỘ TRỰC TIẾP VÀ ĐÃI NGỘ[.]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM KHOA THƯƠNG MẠI-DU LỊCH-MARKETING Bộ môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực - - TIỂU LUẬN Môn Quản trị Nguồn Nhân Lực Đề tài 10: “ĐÃI NGỘ TRỰC TIẾP VÀ ĐÃI NGỘ GIÁN TIẾP” Giáo viên hướng dẫn: ThS Trần Hà Triêu Bình Nhóm thực hiện: Nhóm – Lớp: Thương Mại 1,2 Khóa: 37 Danh sách sinh viên thực hiện: Họ tên 1.Phạm Hoàng Chương Lương Thị Thu Huyền Nguyễn Thế Quỳnh Như Võ Thị Như Hà Nguyễn Hữu Nhân Lớp TM02 TM01 TM01 TM02 TM01 Thành phố Hồ Chí Minh ngày 20 tháng 03 năm 2014 MỞ ĐẦU Trong thời đại, lĩnh vực sống, người ln giữ vị trí vơ quan trọng Doanh nghiệp xem xã hội thu nhỏ người nguồn lực quan trọng nhất, quý giá Con người yếu tố trung tâm định thành bại doanh nghiệp Không hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu cơng tác quản trị Vì vậy, thành cơng doanh nghiệp tách rời khỏi yếu tố người Với Việt Nam - nước phát triển, thu nhập người lao động phần lớn thấp, đời sống người lao động mức trung bình, thấp đãi ngộ nhân xem cơng cụ quan trọng kích thích tinh thần, động thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu cao Đãi ngộ nhân ý nghĩa mặt vật chất, nâng cao chất lượng sống người lao động mà cịn có ý nghĩa mặt tinh thần: thể giá trị, địa vị, uy tín người lao động với gia đình, đồng nghiệp xã hội Đãi ngộ nhân thực công cụ đắc lực giúp nàh quản trị thu hút nhân tài nước nước, trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao, làm cho người lao động ngày cáng gắn bó với doanh nghiệp, giúp nhà quản trị thực mục tiêu đặt Với quan trọng cấp thiết đó, việc nghiên cứu, học tập quản trị đãi ngộ nguồn nhân lực vô cần thiết thiết thực, lý tiểu luận đề tài “Đãi ngộ trực tiếp đãi ngộ gián tiếp nguồn nhân lực” MỤC LỤC MỞ ĐẦU Hệ thống đãi ngộ 1.1 Khái niệm 1.2 Cơ sở lý thuyết hình thành hệ thống đãi ngộ Ý nghĩa quản trị đãi ngộ: 2.1 Đối với nhân viên 2.2 Đối với người doanh nghiệp 2.3 Đối với xã hội Hệ thống đãi ngộ 3.1 Đãi ngộ tài 3.1.1 Đãi ngộ trực tiếp 4 6 7 3.1.2 Đãi ngộ gián tiếp 10 3.2 Đãi ngộ phi tài 14 3.2.2 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 17 Những yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đãi ngộ 4.1 Môi trường công ty 4.2 Thị trường lao động 4.3 Bản thân nhân viên 4.4 Bản thân công việc Yêu cầu hệ thống đãi ngộ 5.1 Các yêu cầu sách đãi ngộ hiệu 5.2 Các nguyên tắc xây dựng sách đãi ngộ Hệ thống đãi ngộ tập đoàn FPT 6.1 Giới thiệu sơ lược tập đoàn FPT 6.2 Chính sách đãi ngộ FPT KẾT LUẬN 18 18 19 20 21 22 22 23 24 24 26 40 3.2.1 Đãi ngộ thông qua công việc 15 Hệ thống đãi ngộ 1.1 Khái niệm Nhiều năm trở lại đây, cạnh tranh công ty, doanh nghiệp, tổ chức, nhằm thu hút giữ chân nhân tài ngày khốc liệt làm cho thị trường lao động Việt Nam ngày thiếu ổn định Hiện tượng nhân viên chuyển việc với tốc độ cao trở nên phổ biến, đẩy doanh nghiệp vào tình trạng bấp bênh có thay đổi nhân liên tục Như vậy, làm để khắc phục vấn đề này, để nhân viên cảm thấy hài lòng với mơi trường làm việc cống hiến hết mình? Điều phần lớn phụ thuộc vào hệ thống đãi ngộ công ty, tổ chức Đãi ngộ chức thiếu việc quản trị nguồn nhân lực Đó q trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần người lao động để họ hồn thành tốt nhiệm vụ giao qua góp phần hồn thành mục tiêu doanh nghiệp Đãi ngộ nhân tập hợp tất hình thức khen thưởng mà nhân viên nhận họ thực nhiệm vụ cho doanh nghiệp Trong đó, quan trọng thù lao Đãi ngộ nhân q trình: tất nhà quản trị có trách nhiệm đãi ngộ nhân lực từ việc xây dựng sách đãi ngộ doanh nghiệp Đãi ngộ phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần người lao động Đãi ngộ giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu thông qua đội ngũ lao động hiệu 1.2 Cơ sở lý thuyết hình thành hệ thống đãi ngộ Thuyết thang bậc nhu cầu Maslow: từ cấp bậc nhu cầu thấp nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn nhân viên trả lương cao, công bằng, cung cấp bữa ăn dinh dưỡng, an toàn vệ sinh, hay nhân viên công ty cho du lịch, dã ngoại… đến cấp bậc nhu cầu cao nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện, nhu cầu tự hoàn thiện nhân viên có mối quan hệ tốt thân thiện với phòng ban, với cấp trên, đồng nghiệp cấp để ý, tôn trọng, thể lực làm việc than mình… Thuyết ERG: giải thích nhu cầu nhân viên không đơn giản từ thấp đến cao, người lúc có lúc nhiều nhu cầu Bởi thế, nhân viên tìm việc họ cân nhắc nhiều yếu tố lương bổng, môi trường làm việc, hội thăng tiến công việc, tính tình cấp trên, tính linh hoạt cơng việc…Vì nhân viên ln cố gắng tìm kiếm cơng ty đáp ứng u cầu họ Đặc biệt, họ ln sức tìm kiếm cơng ty có lương cao hơn, có điều kiện làm việc tốt Và nữa,để nhu cầu tự hoàn thiện thân nhân viên cơng ty nên có sách mở lớp đào tạo, khóa huấn luyện để bổ sung kiến thức, nâng cao lực trình độ tay nghề nhân viên Ý nghĩa quản trị đãi ngộ: Đãi ngộ nhân lực có vai trị quan trọng quản trị nguồn nhân lực nói riêng sách doanh nghiệp nói chung, phần mà doanh nghiệp, tổ chức phải xem trọng cân nhắc kĩ lưỡng, đặc biệt bối cảnh cạnh tranh thị trường khốc liệt nay, việc chảy máu chất xám công ty thường xảy 2.1 Đối với nhân viên Đãi ngộ khoản thu nhập người lao động nhận họ làm việc đóng góp cơng sức trí tuệ cho cộng ty hay tổ chức Đãi ngộ giúp cho nhân viên có thêm thu nhập, đảm bảo sống than gia đình họ Động viên, khuyến khích tinh thần thái độ làm việc nhân viên Đãi ngộ yếu tố ảnh hưởng tới thăng tiến, địa vị nhân viên công ty Đãi ngộ tốt cịn địn bẩy để kích thích động, sáng tạo nhân viên 2.2 Đối với người doanh nghiệp Đãi ngộ khoản chi phí tổng chi phí doanh nghiệp Đãi ngộ nhân điều kiện đủ để nâng cao chất lượng hiệu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Đãi ngộ nhân góp phần trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp Đãi ngộ nhân giúp nâng cao hiệu chức quản trị nhân khác doanh nghiệptrị nhân khác doanh nghiệp 2.3 Đối với xã hội Đãi ngộ phản ánh cung cầu lao động, điều kiện kinh tế tỷ lệ thất nghiệp Đãi ngộ nhân doanh nghiệp giúp trì nguồn nhân lực ổn định có chất lượng cho xã hội Hệ thống đãi ngộ 3.1 Đãi ngộ tài Khái niệm Đãi ngộ tài hình thức đãi ngộ thực cơng cụ tài như: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi… Đãi ngộ tài khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động họ thực công việc mà người lao động giao Đó khoản tiền trả cho chất lượng, số lượng lao động, cho đóng góp mức bình thường người lao động Nó trả cho người lao động đảm nhận thêm trách nhiệm làm việc điều kiện khơng bình thường; có để người lao động khắc phục nhữn khó khan, có điều kiện nâng cao chất lượng sống Không bù đắp hao phí lao động mà cịn cơng cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạo động lực giúp nhân viên làm việc hiệu Đãi ngộ tài bao gồm: đãi ngộ tài trực tiếp đãi ngộ tài gián tiếp 3.1.1 Đãi ngộ trực tiếp Đãi ngộ tài trực tiếp chi phí mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động lương, thưởng, tiền hoa hồng… Người lao động nhận mức lương cao hay thấp tùy thuộc vào lực làm việc họ, phụ thuộc vào lợi ích mà họ đem lại cho doanh nghiệp Với chức vụ, vị trí làm việc, người lao động nhận mức lương bổng khác Điều thể tầm quan trọng họ tồn phát triển doanh nghiệp Tiền lương: Tiền lương khoản tiền hay vật mà người sử dụng sức lao động, trả cho người lao động làm thuê sở thỏa thuận hai bên nguyên tắc tuân thủ luật pháp quốc gia Hiện hầu hết doanh nghiệp áp dụng hai hình thức trả lương, là: trả lương theo thời gian trả lương theo sản phẩm Trả lương theo thời gian hình thức lương xác định phụ thuộc vào mức lương theo cấp bậc (theo chức danh công việc) phụ thuộc vào thời gian làm việc thực tế người lao động Trả lương theo sản phẩm hình thức trả lương vào chất lượng, số lượng sản phẩm sản xuất người đơn giá lương theo sản phẩm Tiền thưởng: Tiền thưởng khoản tiền bổ sung thêm vào tiền lương, để quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, nhằm đãi ngộ thỏa đáng người lao động họ đạt thành tích cao, hiệu lao động tốt sản xuất hay công tác Ở mức độ tiền thưởng có tác động kích thích mạnh mẽ tiền lương, tiền lương khoản tiền mà người lao động biết trước nhận, tiền thưởng khoản tiền không định trước Tuy nhiên mức thưởng thấp hay mang tính bình qn làm giảm ý nghĩa tiền thưởng, cao dẫn dến tiêu cực Người lao động theo đuổi vật chất mà sẵn sang gian dối, biến chất Có hình thức thưởng như: Thưởng theo kết hoạt động kinh doanh (theo quý hay năm) Thưởng theo doanh thu bán hang (theo tháng) Thưởng cho tiết kiệm vật tư, nguyên liệu Thưởng sang kiến cải tiến kĩ thuật Thưởng hoàn thành tiến độ sớm so với quy định Thưởng lòng trung thành, tậm tâm với doanh nghiệp Thưởng suất, chất lượng tốt Thưởng tìm nơi cung ứng, tiêu thụ, kí hợp đồng Cổ phần: Cổ phần hình thức áp dụng trực tiếp cơng ty cổ phần Hình thức đãi ngộ thực chất cho người lao động nắm giữ số cổ phần hay ưu tiên mua cổ phần doanh nghiệp Khi người lao động nắm giữ lượng cổ phần định công ty, họ thấy vừa chủ doanh nghiệp, vừa người trực tiếp tham gia vào trình hoạt động doanh nghiệp Khi họ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, họ không người làm thuê mà người chủ Sự nỗ lực cố gắng họ để xây dựng cơng ty Vì hình thức đãi ngộ thông qua cổ phần quan trọng Nó làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp nâng cao tinh thần trách nhiệm họ công việc Hoa hồng: Hoa hồng khoản tiền trả cho người lao động họ giới thiệu người mua hay bán hàng Tiền hoa hồng có ý nghĩa quan trọng để thúc đẩy nhân viên bán nhiều hàng Tiền hoa hồng trả cách cộng vào tiền lương tốn đặn hàng tháng Thường tiền hoa hồng trả hàng hóa tiếp thị Tiền hoa hồng thường phần trăm giá bán hàng Thí dụ, người bán hang nhận 10% tiền hoa hồng bán hang bán hàng đáng giá 1500$ người kiếm 150$ tiền hoa hồng 3.1.2 Đãi ngộ gián tiếp Khái niệm: Đãi ngộ tài gián tiếp hình thức đãi ngộ thực cơng cụ tài tiền lương, tiền thưởng : phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi… Đây khoản tiền mà người lao động thường nhận cách gián tiếp không lien quan trực tiếp đến suất lao động hiệu làm việc nhân viên Nó chiếm tỷ trọng tương đối thu nhập người lao động Phụ cấp Phụ cấp khoản tiền mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động họ đảm nhận thêm trách nhiệm làm việc điều kiện khơng bình thường Phụ cấp có tác dụng tạo công đãi ngộ thực tế 10