Microsoft Word QTNNL docx TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHỦ ĐỀ GIỚI THIỆU BỘ LUẬT LAO ĐỘNG SỐ 452019QH14 NGÀY 20 THÁNG 11 NĂM 2019.Microsoft Word QTNNL docx TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHỦ ĐỀ GIỚI THIỆU BỘ LUẬT LAO ĐỘNG SỐ 452019QH14 NGÀY 20 THÁNG 11 NĂM 2019.
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của nước Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia Kế thừa và phát triển luật lao động của nước ta từ sau Cách mạng Tháng Tám năm 1945 đến nay,
Bộ Luật Lao động thể chế hóa đường lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam và cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm
1992 về lao động, về sử dụng và quản lý lao động Bộ Luật Lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động trí óc và lao động chân tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, góp phần công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước vì sự nghiệp dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh.
Vấn đề và mục tiêu nghiêm cứu
Hiện nay là thời đại công nghệ số, cuộc sống thay đổi hàng giờ, hàng ngày và khi có diễn biến mới thì pháp luật phải điều chỉnh
Bộ luật Lao động 2019 chính thức có hiệu lực từ ngày 1.1.2021 đang tạo sự quan tâm, chú ý rất lớn trong dư luận với các nội dung liên quan đến tuổi hưu, việc làm, tuyển dụng, quản lý lao động, bảo hiểm thất nghiệp,
Trong bối cảnh tình hình kinh tế - xã hội đang chịu tác động sâu sắc từ dịch COVID-19, Bộ luật Lao động 2019 với rất nhiều nội dung liên quan đến an sinh, quyền lợi người lao động lại càng thu hút sự chú ý lớn của đông đảo các tầng lớp xã hội Đặc biệt trong thời đại Việt Nam tham gia các hiệp ước quốc tế, Bộ luật Lao động sửa đổi phù hợp với các hợp đồng kinh tế, thoả ước kinh tế khi Việt Nam tham gia ký kết Nhằm đáp ứng tốt hơn quyền con người, đặc biệt khi nền kinh tế phát triển
Những vấn đề đặt ra cho bộ luật sửa đổi hết sức cơ bản, cấp bách tiếp cận nhu cầu đòi hỏi trong quá trình hội nhập, phát triển trong nước như tuổi nghỉ hưu, hay vấn đề phát triển nguồn nhân lực Đây là góc độ tích cực được quan tâm
Bộ luật Lao động 2019 đây là bộ luật kế thừa được những gì đã triển khai, đã quy định, kế thừa ổn định tiếp cận được cơ chế thị trường nhưng vẫn đảm bảo sự quản lý của nhà nước Quy định hết sức thực tiễn đó là trong quan hệ lao động cởi bỏ các cấp quản lý lao động
Về vấn đề phát triển nguồn nhân lực, ở tất cả các văn bản, vấn đề đào tạo, quy định pháp luật khác hướng về việc đào tạo, vấn đề sử dụng, bố trí, đãi ngộ thì trong bộ luật mới đã thể hiện được Vấn đề tận dụng các nguồn nhân lực thì trong luật mới có sự ưu ái, có sự quan tâm đặc biệt tới một số nhóm lao động trong quá trình sử dụng như lao động tuổi vị thành niên, người tàn tật, người cao tuổi cũng đã được đề cập Đây hướng tới mục đích là toàn dụng lao động, bên cạnh đó, việc sử dụng người lao động cao tuổi là một tài nguyên hết sức quý, đem lại lợi ích thiết thực Bởi họ là những người có kinh nghiệm, kĩ năng làm việc, ý thức thái độ và am hiểu pháp luật Theo thống kê thì đây là nhóm người ít xảy ra tai nạn lao động nhất vì vậy nhóm lao động này cũng được luật đề cập tới trong bộ luật lần này, quy định các điều cấm là cực kì quan trọng, góp phần điều chỉnh hành vi Bộ luật này cùng với các luật trước đây trở thành hệ thống pháp luật đáp ứng tốt cho thực tiễn, hướng tới tương lai trong điều kiện hiện nay
Xác định nội dung công việc, thời hạn, tiến độ hoàn thành và trách nhiệm, cơ chế phối hợp giữa các đơn vị trong bộ, ngành, Ủy ban nhân dân các cấp và cơ quan, tổ chức có liên quan trong triển khai thi hành Bộ luật Lao động để bảo đảm các quy định của Bộ luật được triển khai trên thực tế
Nâng cao nhận thức và trách nhiệm triển khai thi hành Bộ luật Lao động của các cấp, các ngành, các cơ quan, tổ chức và người dân
Nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động
Bảo đảm triển khai thi hành Bộ luật Lao động thống nhất, đồng bộ và hiệu quả Các đơn vị thuộc Bộ, các cơ quan, tổ chức có liên quan tích cực, chủ động triển khai thực hiện Kế hoạch theo đúng nội dung, tiến độ, bảo đảm chất lượng, hiệu quả, tiết kiệm; kịp thời phát hiện, báo cáo và đề xuất giải pháp đối với những vấn đề phát sinh
Bộ luật đã cụ thể hoá quyền con người, tuy nhiên trên thực tế, để người lao động ổn định lâu dài, bản thân người lao động phải có ý thức trách nhiệm về việc làm của mình cũng như hiểu rõ về pháp luật.
Giới hạn nghiêm cứu
Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 của Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.
Tóm tắt kết quả nghiêm cứu
Từ 01/01/2021, không còn hợp đồng lao động theo thời vụ Đây là một trong những điểm mới của Bộ luật Lao động 45/2019/QH14 được Quốc hội thông qua ngày 20/11/2019
Cụ thể, trước đây theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012, có 03 loại hợp đồng lao động (HĐLĐ) là: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn; HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Hiện nay, theo quy định mới thì chỉ còn 02 loại HĐLĐ Từ ngày 01/01/2021, người sử dụng lao động không được ký kết hợp đồng thời vụ với người lao động
Mặt khác, Bộ luật cũng quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do, thậm chí trong một số trường hợp cụ thể, người lao động có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước Cụ thể: Người lao động không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc; Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc…
Bên cạnh đó, Bộ luật còn quy định tăng tuổi nghỉ hưu đối với lao động nam làm việc trong điều kiện bình thường từ 60 tuổi lên 62 tuổi vào năm 2028 và tăng từ 55 tuổi lên đến 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035 Bắt đầu từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của lao động nam trong điều kiện bình thường là 60 tuổi 03 tháng và nữ là 55 tuổi 04 tháng Sau đó, mỗi năm tuổi nghỉ hưu sẽ tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và
04 tháng đối với lao động nữ
Bộ luật Lao động có hiệu lực từ ngày 01/01/2021
- Làm hết hiệu lực Bộ luật Lao động 2012;
- Làm hết hiệu lực một phần Bộ luật Tố tụng dân sự 2015;
- Sửa đổi, bổ sung Luật Bảo hiểm xã hội 2014
Bộ luật Lao động năm 2019 gồm 17 chương, 220 điều, đã có nhiều sửa đổi, bổ sung lớn, quan trọng, mang tính lịch sử, đáp ứng các yêu cầu mới của việc quản trị thị trường lao động và những yêu cầu mới trong bối cảnh hội nhập quốc tế một cách sâu rộng
Ba định hướng, đồng thời là nội dung sửa đổi, bổ sung lớn của Bộ luật bao gồm: Một là, Bộ luật đã mở rộng đối tượng điều chỉnh đối với cả người lao động (NLĐ) có quan hệ lao động và NLĐ không có quan hệ lao động, ở cả khu vực chính thức và khu vực phi chính thức, theo đó:
- Điều chỉnh tất cả NLĐ có quan hệ lao động (khoảng gần 20 triệu người)
- Mở rộng áp dụng một số quy định của Bộ luật đối với cả NLĐ không có quan hệ lao động
Hai là, Bộ luật sửa đổi phù hợp hơn với các nguyên tắc của quan hệ lao động trong kinh tế thị trường
(1) Đối với Nhà nước: Nguyên tắc của thị trường là Nhà nước chỉ:
- Ban hành các tiêu chuẩn tối thiểu (ví dụ tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc tối đa )
- Tạo lập khung khổ pháp luật để các bên thương lượng về các quyền lợi cụ thể của mình cao hơn mức tối thiểu do Nhà nước quy định; không can thiệp có tính hành chính vào việc quyết định các vấn đề cụ thể của doanh nghiệp như vấn đề trả lương của doanh nghiệp
- Thực hiện việc thanh tra, kiểm tra, bảo đảm thực thi pháp luật và hỗ trợ khi các bên gặp khó khăn
(2) Đối với các bên quan hệ lao động: Nguyên tắc của thị trường là NSDLĐ, NLĐ và tổ chức đại diện của họ phải có quyền:
- Tự thương lượng và thỏa thuận về tiền lương và các điều kiện làm việc khác
- Tự có quyền quyết định tham gia hay không tham gia quan hệ việc làm, tham gia hay không tham gia tổ chức đại diện, có quyền quyết định về những vấn đề cụ thể của mình
Bộ luật đã bảo đảm cơ bản, đầy đủ các nguyên tắc trên: Đưa ra những bảo vệ tối thiểu và trao quyền tự chủ của các bên thông qua thương lượng và thỏa thuận về tiền lương và các điều kiện lao động khác
Ba là, Bộ luật đã bảo đảm phù hợp, tiệm cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, nhất là các tiêu chuẩn lao động cơ bản về:
- Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của NLĐ:
- Bảo đảm bình đẳng, không phân biệt đối xử trong lao động:
Bảo vệ lao động chưa thành niên:
Những sửa đổi về lao động chưa thành niên đã được sửa đổi để có thể áp dụng cả cho lao động trẻ em ở khu vực phi chính thức, không có quan hệ lao động; bảo đảm phù hợp với các Công ước liên quan của ILO là Công ước số 138 về tuổi tối thiểu được đi làm việc và Công ước số 182 về xóa bỏ những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiêm cứu
Có ý nghĩa trong việc nhìn nhận và xác định cũng như áp dụng đúng quy định của pháp luật trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động Đồng thời qua đó, Tòa án có thể căn cứ xác định những tranh chấp lao động một cách cụ thể, rõ ràng hơn, góp phần đảm bảo quyền lợi cho mỗi bên tham gia trong quan hệ lao động
Việc ban hành Bộ luật Lao động năm 2019 đã khắc phục những hạn chế, vướng mắc trong thực tiễn thi hành bộ luật trước đó, đáp ứng những đòi hỏi mới của việc quản trị thị trường lao động đang thay đổi phát triển rất nhanh chóng, đồng thời để thực hiện những cam kết quốc tế, phục vụ quá trình hội nhập của Việt Nam, bảo đảm phù hợp, tiệm cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, nhất là các tiêu chuẩn lao động cơ bản, bảo đảm hài hòa lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động và lợi ích chung của quốc gia
Từ việc đánh giá thực trạng thực hiện các quy định của Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 của quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Góp phần làm sáng tỏ thêm những vấn đề liên quan tới bộ luật lao động, từ kết quả nghiên cứu rút ra được nguyên nhân của những hạn chế, từ đó đưa ra được kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về bộ luật lao động trên thực tế
Thực tiễn của đề tài nghiên cứu có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các hoạt động giảng dạy, học tập và nghiên cứu cho những người quan tâm và muốn tìm hiểu về bộ luật lao động số 45/2019/QH14.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Quản trị nguồn nhân lực và một số khái niệm liên quan
Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” (Hà Văn Hội)
Quản trị nguồn nhân lực là tạo ra và thực hiện “hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển, duy trì con người của một tổ chức, nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung)
Nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là triển khai những việc cụ thể như tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức
Theo nghĩa rộng: “quản trị nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động, chính sách và hệ thống nhằm tác động lên hành vi, thái độ và thành quả của nhân viên” (Sandra L.Steen và đồng sự)
Khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực có thể được hiểu là toàn bộ công việc thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức.
Cơ sở lý thuyết
2.2.1 Về phân tích công việc trong doanh nghiệp
Phân tích công việc là gì?
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc
Quản trị nhân lực là một trong những ngành hết sức quan trọng hiện nay Các công ty, doanh nghiệp để phát triển tốt và thống nhất trong công việc hiệu quả thì cần có phân tích công việc hiệu quả Phân tích công việc có ý nghĩa hết sức quan trọng, mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên và là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tích công việc
Phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công việc của mỗi nhân viên trong công ty một cách có hệ thống Phân tích công việc cũng sẽ được tiến hành để xác định nhiệm vụ của mỗi người trong phạm vi công việc, đồng thời cũng xác định được kỹ năng, quyền hạn, trách nhiệm của mỗi cá nhân, tổ chức để thực hiện công việc đạt hiệu quả
Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan của công việc đối với công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện việc làm Đặc điểm của phân tích công việc:
Nội dung trên đã giải thích được phân tích công việc là gì? phần này sẽ nêu ra những đặc điểm của phân tích công việc
– Việc phân tích công việc là một quá trình cụ thể trước khi tiến hành công việc Phân tích công việc cần xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể
– Phân tích công việc cần có sự nghiên cứu, tìm hiểu rõ ràng cụ thể và có sự chỉ đạo của người quản lý nhân sự chứ không phải nói một cách chung chung, mơ hồ, thiếu tính nhất quán và không có sự rõ ràng
– Phân tích công việc còn là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác
– Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc
Cụ thể, phân tích công việc sẽ đi tìm và giải đáp các câu hỏi này:
– Nhiệm vụ của nhân viên là gì?
– Thời gian kết thúc công việc?
– Quá trình thực hiện diễn ra cụ thể như thế nào? Ở đây? Làm thế nào để thực hiện?
– Lý do cần thực hiện những công việc này?
– Yếu tố cần thiết giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ?
Muốn phân tích công việc tối ưu nhất, bạn cần có những thông tin dưới đây: è Tình hình thực hiện công việc: Cơ sở thực hiện nhiệm vụ, phương pháp làm việc, thời gian hao phí thực hiện, thành phần công việc,… è Yêu cầu nhân sự: Tiêu chuẩn về chất lượng lẫn số lượng nhân viên thực hiện như trình độ chuyên môn, học vấn, nghiệp vụ, thuộc tính cá nhân,… è Công cụ, máy móc, trang thiết bị cần có hỗ trợ cho công việc đạt chất lượng tốt nhất è Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Định mức thời gian, năng suất,… để đánh giá tiến trình công việc của từng nhân viên è Điều kiện làm việc: Bao gồm cả yêu cầu dành cho nhân viên như sức khỏe, tinh thần đến điều kiện của môi trường như chế độ lương bổng, phụ cấp, đồng phục,…
Phân tích công việc và trình tự thực hiện:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng của dữ liệu phân tích công việc, theo đó sẽ đưa ra hình thức thu thập thông tin phù hợp
Bước 2: Thu thập thông tin dựa trên cơ cấu tổ chức, văn bản ban hành liên quan đến công việc, chức năng và nhiệm vụ thực tế của vị trí, bản mô tả công việc cũ nếu có,…
Bước 3: Chọn lọc các thông tin thiết yếu và then chốt nhất để đưa vào phân tích, nhằm tiết kiệm thời gian và công sức
Bước 4: Kiểm tra, xác minh lại tính chuẩn xác của thông tin Tiến hành công bố và áp dụng rộng rãi trong tổ chức
Mục đích và lợi ích của phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực:
Trước tiên, về mục đích:
Xây dựng được bản mô tả công việc (JD) và bản tiêu chuẩn công việc cho từng nhân sự, phòng ban
Phân tích công việc để xác định được những nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của mỗi nhân sự khi thực hiện công việc
Xác định những điều kiện để nhân sự thực hiện công việc tốt nhất
Tìm ra các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện cũng như kết quả của công việc của mỗi người, mỗi bộ phận
Tìm ra mối tương quan của công việc này, nhân sự này, bộ phận này với những công việc khác, nhân sự khác, bộ phận khác…
Hiểu và biết được những phẩm chất, kỹ năng của từng nhân sự, phòng ban cần có để thực hiện và hoàn thành công việc
Thứ hai, về lợi ích:
Việc phân tích công việc khi quản trị nhân lực sẽ định hướng cho quá trình tuyển dụng, hoàn thiện việc bổ sung nhân sự cho từng vị trí còn trống
Lên các kế hoạch bổ nhiệm hay thuyên chuyển vị trí công tác, công việc cho mỗi nhân sự
Xây dựng được hệ thống đánh giá, biết cách xếp hạng hệ thống công việc và xây dựng chế độ, mức lương…
Hoàn thiện được các biện pháp giúp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe cũng như tạo điều kiện, môi trường làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe cho người lao động
Xác định được nhu cầu đào tạo nhân sự cho từng vị trí để lập kế hoạch đào tạo cụ thể Ý nghĩa phân tích công việc:
Bên cạnh việc tìm hiểu phân tích công việc là gì? thì ý nghĩa của phân tích công việc cũng hết sức quan trọng Để hoàn thành tốt bất kỳ công việc nào hay đưa ra những định hướng phát triển mới của công ty, doanh nghiệp cũng như quản lý được nhân sự tốt nhất và dễ dàng hơn thì việc phân tích công việc có ý nghĩa hết sức quan trọng
Phân tích công việc không chỉ có ý nghĩa với 1 cá nhân hay một bộ phận việc phân tích công việc đưa ra định hướng phát triển cho cả công ty, doanh nghiệp
Phân tích công việc giúp cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc
– Đối với quản lý và nhà tuyển dụng, phân tích công việc giúp:
+ Trước hết, nhà quản lý nắm rõ được nội dung công việc làm là gì và làm như thế nào
Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Những điểm mới của bộ luật lao động năm 2019 về hợp đồng lao động
Theo TS Cấn Hữu Dạn, Trường Đại học Lao động - Xã hội, nội dung về hợp đồng lao động là chương đặc biệt quan trọng trong bộ luật lao động theo hướng đảm bảo hơn sự tự do giao kết HĐLĐ; tôn trọng các nguyên tắc giao kết của hợp đồng trong kinh tế thị trường, phòng tránh lao động cưỡng bức và tạo hành lang thuận lợi hơn trong việc thực hiện HĐLĐ HĐLĐ được xem là căn cứ pháp lý quan trọng chứa đựng các nội dung về quyền và nghĩa vụ của các bên; là trung tâm của QHLĐ từ khi giao kết, thực hiện và đến khi chấm dứt QHLĐ Trong bối cảnh hội nhập thương mại tự do thế hệ mới, việc và vận dụng pháp luật trong QHLĐ sẽ giúp các bên xây dựng được mối quan hệ hợp tác và phát triển So với BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 đã có những điểm mới về tên gọi của hợp đồng, về loại hợp đồng, về hình thức hợp đồng, về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng,… Đây có thể xem là những điểm mới mang tính dấu ấn, đột phá của BLLĐ 2019; khắc phục những bất cập trước đây trong QHLĐ nhằm bảo đảm tốt hơn quyền, nghĩa vụ của các bên Do đó, các nội dung này cần được tuyên truyền để các bên trong QHLĐ được bảo vệ và tự bảo vệ quyền lợi của mình, góp phần xây dựng QHLĐ tiến bộ, hài hòa, ổn định, phù hợp hơn với điều kiện hiện nay của Việt Nam
Bình luận một số quy định của BLLĐ 2019 về giao kết HĐLĐ, ThS Đoàn Xuân Trường – Trường Đại học Luật HN cho rằng: Về cơ bản, định nghĩa HĐLĐ theo BLLĐ
2019 vẫn giữ nguyên nhưng có bổ sung trường hợp: các bên giao kết hợp đồng với các tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động thì vẫn được xem là HĐLĐ và chịu sự điều chỉnh của BLLĐ Quy định trên đã khẳng định việc xác định một hợp đồng có phải là HĐLĐ hay không sẽ phụ thuộc vào bản chất của hợp đồng chứ không phải căn cứ vào tên gọi Qua đó, đã giúp giải quyết được tình trạng người sử dụng lao động cố tình lợi dụng để giao kết hợp đồng với người lao động nhưng lại né tránh các quy định ràng buộc thông qua việc giao kết đồng lao động nhưng với các tên gọi khác, chẳng hạn như “hợp đồng khoán việc”, “Hợp đồng dịch vụ”; “Hợp đồng cộng tác viên”, “Hợp đồng tư vấn”; “Hợp đồng đại lý”; “Hợp đồng thầu nhân công”; “Hợp đồng cung ứng nhân công thay cho hợp đồng thuê lại lao động”… để trốn tránh các nghĩa vụ về BHXH, BHYT, BHTN và thực hiện các nghĩa vụ khác đối với NLĐ nếu xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Quy định mới này vừa có tác dụng định hướng hành vi đối các bên chủ thể QHLĐ vừa tạo ra cơ sở pháp lý đầy đủ để cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích NLĐ làm thuê, quy định này nhằm để tránh các trường hợp NSDLĐ lách luật như các trường hợp nêu trên, nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ và đảm bảo cho công tác quản lý của Nhà nước Quy định trong BLLĐ năm 2019 cũng sẽ giúp loại trừ những trường hợp sử dụng quan hệ dân sự, thương mại những giao dịch ký kết với bản chất HĐLĐ Việc bổ sung quy định này vào BLLĐ 2019 giúp mở rộng phạm vi áp dụng cũng như đảm bảo được quyền lợi chính đáng của người lao động, bên được xem là yếu thế trong mối QHLĐ
Còn theo Luật gia, Giảng viên chính Nguyễn Hoàng Mai, Khoa QHLĐ, Trường Đại học Công đoàn, BLLĐ 2019 đã có hiệu lực gần một năm, những vấn đề thay đổi về HĐLĐ đã được hướng dẫn kỹ bằng Nghị định của Chính phủ, tuy nhiên thực tiễn qua gần một năm thực hiện việc tự kiểm tra của NSDLĐ về pháp luật lao động theo BLLĐ
2019 cho thấy bên cạnh những kết quả đạt được thì vẫn còn nhiều hạn chế: Hoạt động tự kiểm tra của một số DN còn mang tính đối phó, hình thức; Một số DN có xu hướng che giấu các sai phạm và không thực hiện việc sửa đổi, bổ sung hoặc ký mới HĐLĐ theo quy định của BLLĐ 2019 Do ảnh hưởng bởi đại dịch Covid-19, nhiều DN lâm vào tình cảnh khó khăn, việc duy trì và đảm bảo sự tồn tại, phát triển của DN còn đang là bài toán khó trước mắt Vì vậy, việc áp dụng quy định mới của pháp luật lao động chưa được quan tâm đúng mức, việc thực hiện công tác tự kiểm tra có xu hướng bị bỏ quên, bị chậm trễ hoặc lờ đi Để nâng cao hiệu quả công tác tự kiểm tra của DN trong thực hiện pháp luật lao động nói chung, pháp luật về HĐLĐ nói riêng, cần phải có một số giải pháp cụ thể nhằm hỗ trợ NSDLĐ trong các DN nhận thức đầy đủ về mục tiêu, ý nghĩa của hoạt động này và có biện pháp để thực hiện thuận lợi hơn trong công tác tự kiểm tra cũng như báo cáo kết quả kiểm tra theo tiến độ yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền
Một số vấn đề đặt ra trong thực thi BLLĐ về hợp đồng và tuyển dụng lao động Với những quy định về tuyển dụng và HĐLĐ được đổi mới, bên cạnh những thuận lợi, tiến bộ thì vẫn còn tồn tại không ít những khó khăn, bất cập, cần được những người làm luật và các bên liên quan cùng nhìn nhận vào thực tế và đưa ra những giải pháp đồng bộ để điều chỉnh, bổ sung, cập nhật sao cho hiệu quả và phù hợp với tình hình mới, như: vấn đề như tuyển dụng giai đoạn tiền doanh nghiệp, phương thức tuyển dụng trong thời đại 4.0, linh hoạt trong thủ tục trình tự thông báo tuyển dụng, hướng dẫn thực hiện và các biện pháp đề phòng rủi ro trong việc giao kết HĐLĐ qua phương thức điện tử, có hướng dẫn quy trình thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của cả người lao động và người sử dụng lao động, v.v làm sao để hài hòa lợi ích giữa các bên, và ngày càng hướng tới mục tiêu công bằng, bình đẳng và phù hợp với xu thế chung của thế giới.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Giới thiệu tổ chức/doanh nghiệp
Nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế, BLLĐ đã được Quốc hội khóa 14 thông qua ngày 20/11/2019, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021 với nhiều điểm mới quan trọng; không chỉ tạo lập khung khổ pháp lý mới, hiện đại nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định mà còn giúp doanh nghiệp hội nhập và tiếp cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, bảo vệ hài hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động và lợi ích chung của toàn xã hội
Theo quy định tại Điều 170 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn Đây là một quyền không mới do đã được pháp luật về lao động của Việt Nam ghi nhận cho người lao động từ rất lâu Bên cạnh đó, khoản 2 Điều này cho phép người lao động trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp Đây là một tổ chức rất mới, độc lập với tổ chức công đoàn cơ sở truyền thống Bộ LLĐ khẳng định cả công đoàn và các tổ chức đại diện người lao động khác tại doanh nghiệp đều bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động
Với quy định trên, có thể thấy, tổ chức công đoàn và tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp có sự khác nhau về bản chất và mục đích Cụ thể, trong khi
“Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động… đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác (gọi chung là người lao động), cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp, thì tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp được xác định là tổ chức xã hội đơn thuần, chỉ làm chức năng đại diện bảo vệ quyền hợp pháp, lợi ích chính đáng của người lao động trong phạm vi quan hệ lao động Cùng với đó, yếu tố lịch sử phát triển cũng khiến cho công đoàn cơ sở và các tổ chức đại diện người lao động khác có sự khác biệt về hệ thống tổ chức và điều kiện thành lập
Ngoài ra, việc cho phép thành lập tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp là một phần trong tiến trình sửa đổi pháp luật Việt Nam phù hợp với các công ước quốc tế và hiệp định thương mại tự do mới mà Việt Nam đã tham gia; trong đó có Hiệp định tự do thương mại Việt Nam – Liên minh châu Âu (EVFTA) và Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP)
Như vậy, có thể nói trong doanh nghiệp, người lao động có thể thành lập, gia nhập và hoạt động trong hai loại hình tổ chức đại diện quyền lợi người lao động: công đoàn hoặc tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp Do có sự khác biệt giữa hai loại hình tổ chức cũng như quy định còn khá mới đối với loại hình tổ chức đại diện người lao động trong Bộ LLĐ, việc nghiên cứu các quy định về tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp là cần thiết nhằm hiểu rõ bản chất, cách thức thành lập và hoạt động của loại hình tổ chức này
BLLĐ năm 2019 có hiệu lực thi hành thời gian chưa dài nhưng đã thấy được tầm quan trọng trong cuộc sống bởi những quy định trong bộ luật đã chi phối toàn bộ động lực phát triển của xã hội, trung tâm là người lao động; các QHLĐ trong doanh nghiệp, trong xã hội được điều chỉnh cụ thể hóa hơn quyền và trách nhiệm của NLĐ và chủ sử dụng lao động, mục đích hướng tới đó là quyền lợi của NLĐ được đảm bảo và được bảo vệ.
Phân tích thực trạng (vấn đề nghiên cứu) tại doanh nghiệp
3.2.1 Tình hình lực lượng lao động
Tỷ trọng lao động làm việc trong khu vực nông - lâm - ngư nghiệp ở Việt Nam đã giảm nhanh với tốc độ 1,6% mỗi năm trong giai đoạn 30 năm qua chủ yếu do lao động từ khu vực này chuyển sang các doanh nghiệp phi nông, hộ gia đình phi nông và làm việc được trả công Năm 1989, hơn 71% lao động Việt Nam làm việc trong khu vực nông – lâm - ngư nghiệp và khi đó việc làm tư nhân hầu như không tồn tại Tuy nhiên đến năm 2019, tỷ lệ này đã giảm đáng kể với 42% lao động làm việc trong khu vực nông
- lâm - ngư nghiệp Trang trại và các doanh nghiệp hộ gia đình đã góp phần cải thiện mức sống cho hàng triệu người lao động song lại bị hạn chế về tiềm năng sản xuất, vốn, công nghệ và năng suất lao động Theo phân loại thống kê hiện nay, lao động làm việc cho các trang trại gia đình hoặc hộ gia đình phi nông nghiệp là thuộc nhóm "lao động ăn lương" (Hình 1) Tuy nhiên, trên thực tế số lao động này không có hợp đồng làm việc Khi có việc thì lao động được gọi đến làm việc, khi hết việc thì tạm nghỉ ở nhà chờ cho đến khi có đơn hàng mới Để có thêm thu nhập, nhu cầu tăng ca của người lao động là rất lớn mặc cho những khó khăn, hạn chế về thời gian, sức khỏe, điều kiện lao động Nhiều doanh nghiệp còn cố tình chây ì, thậm chí không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động Quan hệ lao động trở nên căng thẳng, phức tạp với nhiều bất cập, thể hiện ở những tranh chấp về tiền lương, hợp đồng lao động, bảo hiểm, đòi hỏi xem xét thấu đáo và những can thiệp, điều chỉnh chính sách cho phù hợp
Tình hình lao động Việt Nam trong những năm gần đây cho thấy một số đặc điểm biến đổi so với trước đây, phản ánh xu hướng vận hành chung của thị trường lao động, đồng thời cho thấy những nét đặc thù của Việt Nam Kết quả Điều tra lao động-việc năm
2018 làm cho thấy những đặc điểm và xu hướng trên thị trường lao động Tổng số lực lượng lao động cả nước là 55,35 triệu người, trong đó lao động ở khu vực nông thôn chiếm 67,4% Số lao động có việc làm là 54,25 triệu người Bình quân hàng năm, đã giải quyết việc làm cho 1,5-1,6 triệu lao động trong nước và đưa trên 100.000 lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng Tỷ lệ thất nghiệp được duy trì ở mức thấp với khoảng 1,2 triệu người trong độ tuổi lao động Trong đó, nam chiếm 48,3% và nữ chiếm 51,1% Tỷ lệ thất nghiệp ở nông thôn là 2,2% và thất nghiệp ở thành thị dưới 3,4% Đáng chú ý là tỷ lệ thất nghiệp của thanh niên xấp xỉ 12% cao gấp đôi so với tỷ lệ thất nghiệp của thanh niên nông thôn, đặc biệt ở vùng Đồng bằng sồn Cửu Long và Nam Trung Bộ Xu hướng thất nghiệp còn phổ biến ở nhóm thanh niên có trình độ học vấn cao đẳng hoặc đại học trở lên Tình trạng sinh viên tốt nghiệp ra trường và thanh niên có tay nghề, không tìm được việc làm phù hợp là một vấn nạn phổ biến đối với các gia đình những năm gần đây Nhiều gia đình nhận thực cho nằng do thiếu nguồn lực tài chính nên đã không muốn đầu tư cho con cái học lên cao đẳng, đại học trong khi về sau này lại khó có khả năng xin việc, nhất là việc làm trong khu vực nhà nước
Tỷ lệ thiếu việc làm là chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng việc làm Nếu như tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị cao hơn so với ở nông thôn thì tỷ lệ thiếu việc làm có xu hướng ngược lại Lao động nông chủ yếu tham gia sản xuất nông nghiệp nhưng thời gian làm việc cũng như thu nhập từ các công việc đó không cao so với khu vực thành thị Do đó trong thời kỳ nông nhàn, lao động nông thôn ra các thành phố lớn tìm việc làm, cải thiện thu nhập Có thể thấy di cư nông thôn - đô thị tiếp tục diễn ra với cường độ và quy mô lớn, là một nguồn sinh kế quan trọng đối với các hộ gia đình có lao động đi làm ăn xa Di cư nông thôn – thành thị góp phần thu hẹp khoảng cách chênh lệch về mức sống giữa hai khu vực
Số liệu trên cho thấy loại hình kinh tế cá thể/cơ sở sản xuất kinh doanh cá thể chiếm đa số (72,2% tương ứng với 39,2 triệu lao động) ở Việt Nam Các loại hình kinh tế khác có tỷ trọng không lớn Tỷ trọng lao động đang làm việc của khu vực tư nhân và vốn đầu tư nước ngoài tuy đã tăng lên song chiếm tỷ trọng không cao (tương ứng là 12,4% và 5,6%) Loại hình kinh tế tập thể mặc dù giữ vai trò chủ đạo trong những năm trước Đổi mới nhưng nay chiếm một tỷ trọng rất nhỏ (0,2% tương ứng với 81,5 nghìn lao động)
Kết quả Điều tra lao động – việc làm gần đây nhất cho thấy tỷ trọng lao động làm công ăn lương tiếp tục tăng nhanh Năm 2018, lĩnh vực phi nông nghiệp lao động làm công ăn lương chiếm 40% trong tổng số người có việc làm và tỷ trọng này của khu vực thành thị cao gấp 1,7 lần của khu vực nông thôn (54,9% so với 32,8%) Nếu so với năm
2009, tỷ trọng của nhóm làm công ăn lương tăng 10,5 điểm phần trăm năm 2018, chiếm 43,9% tổng số lao động đang làm việc Đáng lưu ý là tỷ trọng lao động tự làm và lao động gia đình chiếm tới 53,9%, cao hơn 1,2 lần so với tỷ trọng người làm công ăn lương Trong nhóm lao động hộ gia đình và lao động tự làm việc, nữ vẫn chiếm vai trò chủ đạo (65,4%) cao hơn so với nam (34,6%) Thu nhập từ việc làm bình quân năm 2018 của lao động làm công ăn lương vẫn ở mức thấp (5,871 triệu đồng/tháng) Trong đó, nam giới có thu nhập hàng tháng cao hơn 12% so với nữ giới (6,183 so với 5,446 triệu đồng)
Chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam vẫn ở trình độ thấp, chỉ với 22,3% lao động có việc làm được đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ Tỷ lệ này đặc biệt thấp ở khu vực nông thôn (14,3%) Tỷ trọng lao động có trình độ đại học trở lên khác nhau đáng kể giữa các vùng miền, Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh là những nơi tập trung nhiều lao động đang làm việc có trình độ đại học trở lên (tương ứng 26,0% và 20,4%) Cả nước có 16,7 triệu người từ 15 tuổi trở lên không tham gia hoạt động kinh tế, trong đó phần lớn (89%) chưa được đào tạo chuyên môn kỹ thuật, cho thấy rào cản tay nghề rất lớn của lực lượng lao động hiện nay Bên cạnh đó, một bộ phận sinh viên đại học sau khi tốt nghiệp khó tiếp cận được việc làm, nhất là việc làm trong các doanh nghiệp và khu vực chính thức
Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá là một chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước, và quá trình này tất yếu làm thay đổi tỷ trọng lao động của nền kinh tế Việt Nam Phương châm của chuyển dịch cơ cấu lao động là phải phù hợp với cơ cấu kinh tế, gắn với giải quyết việc làm, nhất là cho những lao động nông nghiệp chuyển đổi nghề Năm 2018, lao động trong khu vực "nông, lâm, thuỷ sản" chiếm 37,7%, giảm 24,5 điểm phần trăm so với năm 2000 Tuy nhiên, nếu so với mục tiêu lao động trong khu vực này giảm xuống dưới 20% vào năm 2030 thì đây là một thách thức Trong khi đó, khu vực "công nghiệp, xây dựng" tăng từ 13% tới 26,7% và khu vực "dịch vụ" tăng từ 24,8% tới 35,6% so với cùng thời kỳ Số liệu còn cho thấy đã có sự chuyển dịch của lao động khu vực nông, lâm, thủy sản sang khu vực công nghiệp, xây dựng và khu vực dịch vụ, đưa tỷ trọng lao động khu vực công nghiệp và xây dựng lên 26,7%, khu vực dịch vụ lên 35,6%, ở mức cao nhất kể từ năm 2000 đến nay
Cơ cấu lao động Việt Nam đang đứng trước ba tác động lớn có khả năng làm thay đổi căn bản cơ cấu lao động - việc làm và tác động sâu sắc đến chiến lược phát triển bền vững Thứ nhất, cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang làm biến chuyển ngành nghề, lĩnh vực kinh tế Thứ hai, cuộc chiến thương mại Mỹ - Trung sẽ định hướng lại các dòng chảy hàng hóa, dịch vụ, chuỗi cung ứng và ảnh hưởng trực tiếp đến nền kinh tế và lực lượng lao động Việt Nam Thứ ba, đại dịch Covid-19 tuy cơ bản được khống chế và đẩy lùi trong nước song vẫn diễn biến phức tạp ở các quốc gia khác, kinh tế thế giới suy thoái và các nhà đầu tư đang cân đối lại, phân bổ lại vốn đầu tư ở Việt Nam và khu vực Đông Nam Á Dịch bệnh làm sụp đổ việc làm toàn cầu và ảnh hưởng nặng nề đến cuộc sống của từng người lao động trong hầu hết các ngành nghề Hoạt động kinh tế, số giờ làm việc và tiền lương bị cắt giảm mạnh dẫn đến tình trạng mất việc làm, các doanh nghiệp vừa và nhỏ đóng cửa và phá sản dẫn đến lao động thất nghiệp gia tăng Theo báo cáo mới đây của Cục việc làm, Bộ LĐTB&XH (2020), số người thất nghiệp ghi nhận trong Quý I năm 2020 là 1,1 triệu (tăng 26,8 nghìn người so với cùng kỳ năm trước)
Trong khi cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư (CMCN4.0) đang làm thay đổi mạnh mẽ phương thức sản xuất và chế tạo thì nhu cầu lao động có kỹ năng, trình độ cao tăng mạnh Công nghệ mới cũng sẽ thay thế nhiều việc làm cũ đồng thời tạo nên nhiều việc làm mới Người lao động trong nước, nhất là lao động có trình độ, tay nghề sẽ có điều kiện tiếp cận với thị trường lao động rộng lớn hơn Tuy nhiên, lao động Việt nam cũng sẽ phải đối mặt với các thách thức mới Quy mô việc làm thu hẹp do tự động hóa rôbốt sẽ thay thế nhiều công việc do con người vẫn làm CMCN4.0 với nền tảng công nghệ thông tin, sử dụng dữ liệu lớn và trí tuệ nhân tạo sẽ tạo ra lực lượng người máy có khả năng thao tác các công việc đòi hỏi sự tinh vi, chính xác với chi phí rẻ hơn mà không cần chi phí đào tạo ban đầu, và đương nhiên không phải lo đến tình trạng chi trả lương, đình công, quan hệ lao động,… như với lao động sống của con người Hội nhập kinh tế quốc tế và những dòng vốn đầu tư nước ngoài đổ vào Việt Nam sẽ thay đổi cơ cấu ngành nghề như mở rộng ngành dệt may, chế biến, lắp ráp, du lịch dịch vụ… nhưng cũng đồng thời thu hẹp các ngành sử dụng lao động phổ thông Những lao động có trình độ và tay nghề sẽ hưởng lợi, nhất là những ngành nghề được mở rộng trong khi những lao động khác thì thu nhập sẽ giảm và khoảng cách thu nhập sẽ tăng lên
Trước tình hình nói trên, Việt Nam cần duy trì được lực lượng lao động đảm bảo về số lượng cũng như chất lượng, có trình độ, kiến thức, kỹ năng để có thể tận dụng và phát huy được những thay đổi đang diễn ra Tuy nhiên, trong điều kiện tốc độ già hóa dân số diễn ra nhanh thì đây là sự thách thức lớn Quá trình già hóa ở nước ta nhanh hơn so với tốc độ tăng trưởng kinh tế cũng như mắc tăng GDP bình quân đầu người Về lâu dài, thị trường lao động – việc làm của Việt Nam sẽ còn gặp nhiều khó khăn Yêu cầu sống còn là phải đào tạo và đào tạo lại ngay tại doanh nghiệp và nơi làm việc, nâng cao kỹ năng tay nghề cho lao động để có thể tăng năng suất Hỗ trợ người lao động thích ứng với công nghiệp 4.0 là yêu cầu cấp thiết Cần nghiên cứu, chủ động xác định được ở Việt Nam ngành nào, lĩnh vực nào mà rôbốt thay thế lao động trong những năm tới, ngành nào lĩnh vực nào vẫn cần có con người và rô bốt chưa thể thay thế được trong tương lai để có định hướng đào tạo và sử dụng lao động cho phù hợp Bên cạnh đó, cần có những chính sách nhằm thực hiện hiệu quả thông tin về thị trường lao động, kết nối cung – cầu, tăng cường việc làm bền vững và bảo vệ lao động yếu thế, dễ bị tổn thương trước những biến động kinh tế và an toàn xã hội Khi trình độ người lao động được nâng cao và khi họ có đầy đủ thông tin thì bản thân họ cũng sẽ có sự chuẩn bị đầy đủ và hợp lý cho những thay đổi trong tương lai
3.2.2 Thực trạng quan hệ lao động
Mặc dù sự chuyển dịch của lao động-việc làm diễn ra khá mạnh mẽ ở Việt Nam song nhận thức về quan hệ lao động hiện còn hết sức hạn chế Theo báo cáo của Ngân hàng Thế giới, chưa đầy 1% các doanh nghiệp xác định các quy định về lao động là một hạn chế đáng kể đối với tăng trưởng, 28% doanh nghiệp coi đây chỉ là một hạn chế vừa phải, còn lại không coi đây là trở ngại hay thách thức (Ngân hàng Thế giới, 2014) Nếu nhìn từ bên ngoài, các quy định chính sách, pháp luật về bảo vệ việc làm của Việt Nam là khá chặt chẽ và nghiêm ngặt song trên thực tế các quy định này hiện đang có lợi cho chủ sử dụng lao động Cơ hội cho người ngoài cuộc - những lao động chưa có việc làm hưởng lương lại rất hạn chế, thậm chí rất khó tiếp cận được thị trường để chuyển đổi nghề nghiệp của mình Người lao động chưa được trao quyền yêu cầu giới chủ đáp ứng những nhu cầu về tăng lương, đảm bảo phúc lợi và an sinh xã hội Phản ứng duy nhất là đình công, bỏ việc cùng với những thiệt thòi về quyền lợi và công bằng xã hội
Lương tối thiểu được quy định như một công cụ để đảm bảo mức sống cơ bản trong xã hội và là một nhân tố quan trọng quyết định sự ổn định của quan hệ lao động Theo quy định, lương tối thiểu là mức thanh toán thấp nhất cho một lao động thực hiện công việc đơn giản trong điều kiện lao động bình thường Tiền lương tối thiểu được xác định và điều chỉnh căn cứ vào các yếu tố như mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ; chỉ số giá tiêu dùng và tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung - cầu lao động, việc làm, thất nghiệp và năng suất lao động Lương tối thiểu còn là cơ sở để tính toán thang lương cho cán bộ viên chức và người lao động trong khu vực công; thanh toán bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế cho người lao động; các khoản phụ cấp cho lao động dôi dư do cơ cấu, sắp xếp lại tổ chức; lương hưu, trợ cấp cho cựu chiến binh, và một số khoản chuyển giao xã hội của ngành lao động
Những điểm phù hợp và không phù hợp của thực trạng so với cơ sở lý thuyết
• Mở rộng phạm vi và đối tượng điều chỉnh;
• Tăng tuổi nghỉ hưu theo lộ trình đến khi Nam đủ 62 tuổi và Nữ đủ 60 tuổi;
• Tăng ngày nghỉ Quốc khánh lên 02 ngày;
• Loại bỏ sử dụng hợp đồng lao động theo mùa vụ;
• Chấp nhận các hình thức hợp đồng lao động điện tử;
• Người cao tuổi được được ký hợp đồng xác định thời hạn nhiều lần;
• Thời giờ làm thêm theo tháng sẽ tăng lên 40 giờ;
• Bổ sung một vài trường hợp nghỉ việc riêng vẫn được hưởng nguyên lương;
• Bổ sung trường hợp Người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không báo trước;
• Người lao động có thể ủy quyền cho người khác nhận lương;
• Với hình thức thanh toán lương qua ngân hàng, người sử dụng lao động phải trả phí mở tài khoản;
• Nghiêm cấm các hành vi ép buộc người lao động sử dụng lương cá nhân để mua dịch vụ, hàng hóa của người sử dụng lao động hoặc do người sử dụng lao động chỉ định;
• Cho phép các hình thức thưởng khác ngoài tiền;
• Doanh nghiệp được chủ động trong việc xây dựng thang lương, bảng lương;
• Doanh nghiệp phải gửi bảng kê chi tiết cho người lao động khi tiến hành trả lương;
• Sửa đổi quy định về tiền đền bù khi bị chậm trả lương;
• Loại bỏ quy định lương tối thiểu ngành;
• Thay đổi quy định đối thoại tại nơi làm việc theo định kỳ thành 1 năm/lần;
• Được phép ghi nhận nội dung thử việc trong Hợp đồng lao động;
• Bổ sung trường hợp về thời gian thử việc;
• Không thử việc với Hợp đồng lao động dưới 01 tháng;
• Được sử dụng lao động nữ nuôi con dưới 1 tuổi làm ca đêm;
• Lao động nam cũng được hỗ trợ chi phí gửi trẻ;
• Giới hạn lại các trường hợp phải thanh toán tiền lương cho những ngày nghỉ hằng chưa nghỉ gồm trường hợp thôi việc, bị mất việc làm;
• Thuê trẻ dưới 15 tuổi làm việc phải có giấy khám sức khỏe;
• Sử dụng dưới 10 lao động cũng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động trong hợp đồng lao động;
• Bổ sung thêm các trường hợp người lao động được tạm hoãn Hợp đồng lao động;
• Thay đổi định nghĩa ‘kỷ luật lao động’;
• Bổ sung thêm các nội dung trong nội quy lao động, quy định cụ thể tại Điều 118 Bộ luật Lao động 2019;
• Bổ sung thêm các trường hợp người lao động bị sa thải;
• Quy định chi tiết các hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật
3.3.2 Những điểm chưa phù hợp
Những quy định chung; phạm vi điều chỉnh; điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu; về tổ chức đại diện cho người lao động tại cơ sở; mở rộng khung thỏa thuận giờ làm thêm tối đa; thời gian làm việc của công chức, viên chức, người lao động trong các cơ quan hành chính, tổ chức chính trị, chính trị, xã hội; chính sách đối với lao động nữ và thúc đẩy bình đẳng giới.
Phân tích hững điểm phù hợp và không phù hợp
Thứ nhất, về Hợp đồng lao động
Bộ Luật Lao động 2019 có 5 điểm mới liên quan đến Hợp đồng lao động, bao gồm:
Việc nhà nước chấp thuận và ghi nhận thêm các quan hệ lao động trên thực tế mà không phụ thuộc vào hình thức thể hiện
Việc chấp thuận hình thức giao kết hợp đồng lao động dựa trên dữ liệu điện tử Việc bỏ loại hợp đồng lao động theo mùa vụ
Việc không áp dụng thử việc đối với hợp đồng lao động ngắn hạn (dưới 01 tháng) Việc cho phép các bên được tạm hoãn hợp đồng lao động Đối với quan hệ lao động
Tại Điều 13, Bộ Luật Lao động 2019 quy định “trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”
Như vậy, bất kể quan hệ nào thỏa mãn 3 yếu tố, bao gồm: Thứ nhất, có thỏa thuận làm việc; thứ hai, được trả lương và thứ ba, chịu sự giám sát thì sẽ được xem là hình thành quan hệ lao động
Như vậy, Bộ Luật Lao động 2019 gần như đã thừa nhận và:
Mở rộng các quan hệ lao động trên thực tế để bảo vệ các quyền và lợi ích của các bên và
Hạn chế các quan hệ khác có bản chất gần giống (chẳng hạn quan hệ dịch vụ) giữa người sử dụng dịch vụ và người cung cấp dịch vụ
Bỏ hợp đồng lao động theo thời vụ
Theo quy định tại Điều 20, Bộ Luật Lao động 2019 thì kể từ ngày 01/01/2021 chỉ tồn tại 2 loại hợp đồng lao động đó là hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn (có thời hạn tối đa không quá 36 tháng)
Như vậy, Bộ Luật Lao động 2019 không còn sử dụng bản chất công việc (là công việc cố định, tạm thời hay theo mùa vụ) để làm tiêu chí phân loại hợp đồng lao động Việc phân loại hợp đồng lao động theo Bộ Luật Lao động 2019 chỉ dựa vào tiêu chí
“thời gian” Đây là điểm khác biệt lớn về tư duy giữa Bộ Luật Lao động 2019 so với Bộ Luật Lao động 2012
Thực tế, việc đơn giản hóa các loại hợp đồng lao động theo Bộ Luật Lao động
2019 cũng sẽ giúp cho người sử dụng lao động và người lao động dễ dàng hơn trong việc xác định loại hợp đồng, xác định quyền lợi và nghĩa vụ của các bên cũng như với cơ quan quản lý nhà nước, bao gồm cả các nghĩa vụ về thuế, bảo hiểm v.v
Tạm hoãn hợp đồng lao động Để phù hợp với quy định của pháp luật, Bộ Luật Lao động 2019 đã bổ sung 3 trường hợp được tạm hoãn hợp đồng lao động, bao gồm
Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ
Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp
Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác
Một trong những điểm đáng lưu ý của Bộ Luật Lao động 2019 đó là các quy định về vấn đề thử việc Theo đó, tại Điều 25, Bộ Luật Lao động 2019 quy định:
Không áp dụng thử việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 01 tháng
Cho phép kéo dài thời hạn thử việc tới 180 ngày đối với người quản lý doanh nghiệp
Cho phép các bên có thể thỏa thuận nội dung hợp đồng thử việc trong hợp đồng lao động hoặc bằng cách giao kết hợp đồng thử việc
Trong 03 thay đổi cơ bản về thử việc của Bộ Luật Lao động 2019 thì vấn đề cho phép người sử dụng lao động được kéo dài thời hạn thử việc tới 180 ngày đối với người quản lý doanh nghiệp là vấn đề được quan tâm nhiều nhất
Theo đó, mặc dù Bộ Luật Lao động 2019 vẫn giữ nguyên quan điểm là chỉ áp dụng một thời hạn thử việc trong hợp đồng thử việc và không cho gia hạn Tuy nhiên, việc kéo dài thời hạn thử việc tới 180 (đối với vị trí quản lý) cũng đồng nghĩa các quyền lợi và lợi ích của người lao động sẽ bị ảnh hưởng, bởi vì gần như là một thông lệ, mức lương trong thời gian thử việc sẽ thấp hơn mức lương khi ký hợp đồng chính thức đối với cùng công việc đó
Ngoài ra, việc Bộ Luật Lao động 2019 chỉ dài thời gian thử việc 180 đối với những người quản lý doanh nghiệp cũng đồng nghĩa người lao động đảm nhận những vị trí khác nhau sẽ có những phân biệt, đối xử nhất định
Ví dụ, có sự phân biệt giữa vị trí quản lý doanh nghiệp với các vị trí kỹ thuật nhưng tham gia vào các công trình giao thông, hạ tầng quan trọng như năng lượng hạt nhân, năng lượng tái tạo, các chuyên gia về công trình ngầm, các chuyên gia trong lĩnh vực tài chính, chứng khoán, ngân hàng v.v.)
Những vị trí nêu trên cũng là những vị trí cần phải có thời gian tìm hiểu sâu sắc, kỹ lưỡng trước khi chính thức tham gia vào một quan hệ lao động chính thức Tuy nhiên, các trường hợp này lại không chịu sự áp dụng của thời hạn thử việc kéo dài 180 ngày như vị trí quản lý doanh nghiệp
Ngoài ra, việc quản lý doanh nghiệp nhỏ hoặc siêu nhỏ (ví dụ doanh nghiệp dưới
10 người) sẽ có sự khác biệt rất lớn so với việc quản lý doanh nghiệp trung bình và lớn (ví dụ từ 100 người trở lên) Bởi vậy, khi không có cơ sở để xác định rõ ràng thì việc áp dụng cứng nhắc thời hạn thử việc 180 ngày đối với vị trí quản lý doanh nghiệp sẽ có những bất bình đẳng nhất định
Cuối cùng, các chế độ về bảo hiểm, về thưởng (thưởng gia nhập, thưởng tháng
13 hoặc các loại thưởng khác) của người lao động cũng sẽ bị ảnh hưởng ở mức độ nhất định khi kéo dài thời gian thử việc
Thứ hai, về lương, thưởng và quyền lợi của người lao động
