Quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp công thương việt nam chi nhánh chương dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH HỌC VIỆN BÁO CHÍ VÀ TUYÊN TRUYỀN VŨ TRUNG THÀNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH CHƢƠNG DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH TRỊ HỌC HÀ NỘI - 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH HỌC VIỆN BÁO CHÍ VÀ TUYÊN TRUYỀN VŨ TRUNG THÀNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH CHƢƠNG DƢƠNG Chuyên ngành: Quản lý xã hội Mã số: 31 02 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH TRỊ HỌC Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Vũ Tiến HÀ NỘI - 2022 Luận văn sửa chữa theo khuyến nghị Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ Hà Nội, ngày……tháng… năm 2022 CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG (Ký ghi rõ họ tên) LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Số liệu luận văn trung thực chưa công bố công trình Tơi xin chịu trách nhiệm lời cam đoan Hà Nội, ngày….tháng….năm 2022 Tác giả luận văn Vũ Trung Thành MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 11 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH CHƢƠNG DƢƠNG 32 2.1 Giới thiệu khái quát NHTMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Chương Dương .32 2.2 Nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực NHTMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Chương Dương 41 2.3 Phân tích nội dung quản trị nguồn nhân lực NHTMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Chương Dương 47 2.4 Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực NHTMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Chương Dương 74 Chƣơng 3: PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH CHƢƠNG DƢƠNG 81 3.1 Phương hướng quản trị nguồn nhân lực NHTMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Chương Dương đến năm 2025 81 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực NHTMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Chương Dương 82 KẾT LUẬN 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 PHỤ LỤC 103 TÓM TẮT LUẬN VĂN 106 DANH MỤC VIẾT TẮT CBNV : Cán nhân viên ĐGTHCV : Đánh giá thực công việc HĐNNL : Hoạch định nguồn nhân lực NHTM : Ngân hàng thương mại NHTMCP : Ngân hàng thương mại cổ phần QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh THCV : Thực công việc TMCP : Thương mại cổ phần DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tổng số lao động qua năm Vietinbank Chương Dương 35 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên môn Vietinbank Chương Dương (tháng 12 2021) 37 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ Vietinbank Chương Dương 38 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính (thời điểm tháng 12 2021) .39 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Chi nhánh đến tháng 12 2021 .39 Bảng 2.6: Thâm niên công tác người lao động Vietinbank Chương Dương 40 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo chức Vietinbank Chương Dương 40 Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo loại hợp đồng 41 Bảng 2.9: Số lao động tuyển tiếp nhận Vietinbank Chương Dương qua năm 2019 - 2021 52 Bảng 2.10: Kinh phí đào tạo Vietinbank Chương Dương giai đoạn 2019 - 2021 60 Bảng 2.11: Nội dung bồi dưỡng nghiệp vụ cán quản lý Vietinbank Chương Dương năm 2021 .61 Bảng 2.12: Thu nhập bình quân người lao động số ngân hàng giai đoạn 2019 - 2021 66 Bảng 2.13: Cơ cấu tiền lương trả cho CBNV Vietinbank Chương Dương 67 Bảng 2.14: Tỷ lệ trả lương theo KPIs Vietinbank Chương Dương 68 Bảng 2.15: Loại hợp đồng lao động Vietinbank Chương Dương .71 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Nội dung quản trị nguồn nhân lực 12 Hình 1.2: Cơ cấu hệ thống trả công doanh nghiệp 29 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Vietinbank – chi nhánh Chương Dương 33 Hình 2.2: Sơ đồ vị trí chức QTNNL chi nhánh 43 Hình 2.3: Khảo sát công tác hoạch định nguồn nhân lực chi nhánh 49 Hình 2.4: Hiểu biết CBNV nhiệm vụ trách nhiệm công việc 51 Hình 2.5: Kết khảo sát công tác tuyển dụng Vietinbank Chương Dương 55 Hình 2.6: Kết khảo sát đào tạo CBNV Vietinbank Chương Dương 62 Hình 2.7: Kết khảo sát đánh giá kết thực công việc 64 Hình 2.8: Khảo sát chi trả lương, thưởng phúc lợi cho nhân viên 70 Hình 2.9: Kết khảo sát quan hệ lao động Vietinbank Chương Dương 73 MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Sau 35 năm đổi mới, ngành ngân hàng phát huy tốt vai trò hệ thống huyết mạch cung cấp vốn cho kinh tế, có nhiều đóng góp quan trọng việc huy động phân bổ nguồn lực tài để khơi phục phát triển kinh tế - xã hội đất nước Thời gian qua, với phát triển đất nước, ngành ngân hàng có bước thay đổi, phát triển mạnh mẽ lực tài chính, cơng nghệ, nguồn nhân lực, trình độ quản lý, từ bước đáp ứng yêu cầu trình hội nhập quốc tế Tuy nhiên, bối cảnh cách mạng 4.0, trình hội nhập quốc tế, với xâm nhập sâu rộng ngân hàng nước ngoài, tạo cạnh tranh ngày gay gắt với ngân hàng nước Trong bối cảnh cạnh tranh ngày gay gắt đó, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng phát triển tồn bền vững ngân hàng Muốn tăng cường khả cạnh tranh phát triển bền vững, đòi hỏi ngân hàng phải xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao có sách phát huy tối đa nguồn nhân lực Có thể thấy, quản trị nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng với tổ chức nào, khơng có hoạt động đạt hiệu thiếu quản trị nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực nguyên nhân dẫn đến thành công hay thất bại hoạt động khởi nghiệp Mục tiêu tổ chức sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu để đạt mục tiêu tổ chức Vấn đề xuất làm để phát huy vai trị nhân tố người mục tiêu phát triển? Điều đặt thách thức cho tất tổ chức, doanh nghiệp, có Ngân hàng thương mại, đặc biệt bối cảnh cách mạng 4.0, cạnh tranh hội nhập quốc tế sâu rộng nay.” Nhận thức vai trị quan trọng cơng tác quản trị nguồn nhân lực NHTM, thời gian qua NHTMCP Công Thương - Chi nhánh Chương Dương tập trung, coi trọng công tác quản trị nguồn nhân lực, coi mục tiêu chiến lược quan trọng Thực trạng cho thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực NHTMCP Công Thương - Chi nhánh Chương Dương đạt kết định công tác hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tào vào phát triển, đãi ngộ,v.v…Tuy nhiên, so với yêu cầu xây dựng ngân hàng đại hội nhập, công tác quản trị nguồn nhân lực NHTMCP Công Thương - Chi nhánh Chương Dương nhiều bất cập, tồn cần phải giải như: Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa thực dựa khoa học, chủ yếu tập trung kế hoạch ngắn hạn; xác định nhu cầu đào tạo chưa vào nhu cầu người lao động; việc ln chuyển, điều chuyển, bố trí cơng việc nhiều trường hợp chưa thỏa đáng; ch tiêu đánh giá cơng việc cịn chung chung, chưa tồn diện; mức lương thưởng trả cho người lao động cịn thấp, tính cạnh tranh khơng cao… Xuất phát từ thực tế đó, tác giả lựa chọn đề tài Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - chi nhánh Chương Dương” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp Tổng quan nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực chủ đề thu hút quan tâm nhà nghiên cứu Cho đến có nhiều cơng trình nghiên cứu nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực tổ chức nói chung NHTM nói riêng Có thể kể đến số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu sau: Luận văn “Qu n tr ngu n nh n - hi nhánh Lào t i Ng n hàng M P u i n Liên i t i” tác giả Bùi Minh Tân (2020) hệ thống hóa sở lý luận thực ti n quản trị nguồn nhân lực; Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực LienVietPostBank Lào Cai; Phân tích yếu tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực LienVietPostBank Lào Cai; từ đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực LienVietPostBank Lào Cai Luận án “Qu n tr ngu n nh n t i Ng n hàng u t Phát tri n i t Nam (BIDV)” tác giả Mai Văn Luông (2019) hệ thống hóa sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, góp phần bổ sung nội dung lý luận quản trị nguồn nhân lực Luận án phân tích quan niệm khác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời đưa quan điểm riêng quản trị nguồn nhân lực, chủ yếu đứng quan điểm quản trị kinh doanh Tác giả sâu phân tích yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực, nhân tố chiến lược kinh doanh, kế hoạch phát triển hay mơ hình tổ chức, đánh giá nhân tố có 92 - Kịp thời khuyến khích khen thưởng cho cá nhân nhóm có thành tích xuất sắc h hi n t t ng tá hăm só o v sứ hỏ ho ng ời o ộng - Liên hệ bệnh viện có uy tín thực khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động (lao động gián tiếp bán trực tiếp, lần năm; lao động trực tiếp, lần năm) - Duy trì chế độ ngh điều dưỡng, ngh phép định kỳ CBCNV - Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động bị ốm đau ẩy m nh h n nữ ho t ộng phong trào th th th o - Đầu tư xây dựng cơng trình phúc lợi chung thuê sân bãi như: Sân tenis, cầu lông, sân bóng chuyền, bóng đá Khuyến khích, động viên CBCNV tham gia chơi tennis, bóng chuyền, bóng đá, tập thể dục, chạy bộ, làm việc Từng bước gầy dựng phong trào, tạo thành thói quen hướng đến thành lập câu lạc thể thao đơn vị - Vào ngày l lớn như: 30 5; 9; … tổ chức thi đấu mơn thể thao như: Bóng đá, tennis, bóng chuyền, kéo co nhằm tạo khơng khí sơi sân chơi lành mạnh cho toàn thể CBCNV Đây dịp để người lao động giao lưu, tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đoàn kết, vui tươi, gắn bó N ng o mứ s ng Mức sống CBCNV nâng cao, họ có điều kiện thỏa mãn đời sống vật chất tinh thần cao hơn, tiền đề giúp họ cống hiến nhiều cho doanh nghiệp Các biện pháp thực hiện: - Tối ưu hóa định biên lao động Tổng số lao động nên thấp tối đa định biên đảm bảo hoạt động kinh doanh di n trơn tru, kích thích tăng suất lao động - Vận động, tuyên truyền nhân viên để họ cảm thấy hồn thành tốt nhiệm vụ giao Giải thích để người hiểu kết cơng việc người có ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động chung toàn đơn vị ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập họ 93 - Các chế độ người lao động (Tham quan ngh mát, trợ cấp khó khăn, ) cần có hướng điều ch nh tương xứng với tốc độ tăng trưởng Vietinbank Chương Dương X y ng m i tr ờng àm vi hi sẻ th ng tin, th n thi n, h p tá ng phát tri n Môi trường làm việc thân thiện hợp tác ln có sức hút người lao động Ngoài ra, người lao động có nhu cầu thơng tin lớn, việc thu thập thông tin giúp họ hiểu hướng phát triển, chia s khó khăn, đồng thời dập tắt tin đồn thất thiệt gây ảnh hưởng đến dư luận Đồng thời để tăng hiệu trao đổi thông tin phải trọng đầu tư thích đáng cho hệ thống thông tin ngân hàng để đảm bảo trao đổi thơng tin thơng suốt suốt q trình kinh doanh Những thơng tin chia s bao gồm: chia s thông tin mà đơn vị nắm giữ mơi trường bên ngồi ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh chi nhánh; Trao đổi kiến thức kinh nghiệm nhũng nhiệm vụ chủ chốt (với Ch số chính: KPI) Đảm bảo thơng tin xác đầy đủ đến người lao động qua Chat trực tiếp, Website Vietinbank, Báo, Email, Facebook, Fanpage, Bên cạnh người lãnh đạo ln ủng hộ tích cực, đặt kỳ vọng cao cho người lao động tạo động lực cao cho người lao động phấn đấu chủ động học hỏi Việc đối xử công hay phân biệt đối xử với nhân viên khác phận nhà quản lý cần quan tâm Nó thể cách đánh giá, khen thưởng, phê bình nhân viên nhà lãnh đạo, chí cịn thể qua cách xử hành vi thông thường với `Ngoài biện pháp trên, chi nhánh cần quan tâm tới công tác giáo dục ý thức, đạo đức nghề nghiệp cho cán nhân viên Hiện Vietinbank Chương Dương tuân thủ theo quy chế quy chuẩn đạo đức nghề nghiệp cho nhân viên hệ thống Vietinbank Tuy nhiên để quy chuẩn áp dụng rộng rãi, chi nhánh cần thường xuyên tổ chức lớp đào tạo kiểm tra việc áp dụng quy chuẩn này, đồng thời có hình thức khen thưởng kỷ luật với trường hợp thực 94 Tăng cường xây dựng văn hoá doanh nghiệp Với mong muốn đưa VietinBank trở thành tổ chức tài có quy mơ lớn hiệu hoạt động tốt hệ thống ngân hàng Việt Nam; việc xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp mang sắc riêng VietinBank xác định tảng, sức mạnh cốt lõi để thực mục tiêu chiến lược nêu Năm 2009, VietinBank lần ban hành Sổ tay Văn h a Tại thời điểm đó, VietinBank xác định giá trị cốt lõi: Một là: Mọi hoạt động hướng tới khách hàng Hai là: Năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp, tận tâm, minh bạch, đại Ba là: Người lao động quyền phấn đấu, làm việc hết mình; quyền hưởng thụ với chất lượng, kết quả, hiệu cá nhân đóng góp; quyền tôn vinh cá nhân xuất sắc, lao động giỏi Đến năm 2012, VietinBank tiếp tục hoàn thiện đầy đủ tài liệu Văn hóa Doanh nghiệp với giá trị cốt lõi; đồng thời làm rõ ý nghĩa, định hướng hành động để cán bộ, nhân viên hiểu điều ch nh hành vi Những giá trị cốt lõi là: Định hướng Khách hàng: "Khách hàng trọng tâm hoạt động VietinBank VietinBank cam kết cung cấp sản phẩm, dịch vụ phong cách phục vụ thống nhất, VietinBank đáp ứng tốt nhu cầu hợp lý khách hàng" Hướng đến hoàn hảo: “VietinBank sử dụng nội lực, nguồn lực để đổi mới, hướng đến hoàn hảo” Năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp, đại: “Cán bộ, quản lý nhân viên VietinBank thể động, sáng tạo, chuyên nghiệp, tận tâm, minh bạch đại giao dịch quan hệ với khách hàng, đối tác đồng nghiệp” Trung thực, liêm chính, minh bạch, đạo đức nghề nghiệp: “Tập thể lãnh đạo, cán bộ, nhân viên VietinBank suy nghĩ, hành động đảm bảo cơng bằng, liêm chính, minh bạch trách nhiệm giải trình” Sự tơn trọng: “Tơn trọng, chia s , quan tâm khách hàng, đối tác, lãnh đạo đồng nghiệp” Bảo vệ phát triển thương hiệu: “Lãnh đạo, cán người lao động bảo vệ uy tín, thương hiệu VietinBank bảo vệ danh dự, nhân phẩm mình” 95 Phát triển bền vững trách nhiệm cộng đồng xã hội: “Đổi sáng tạo động cơ; mục tiêu tăng trưởng, phát triển, quản lý an toàn, hiệu bền vững Thực trách nhiệm cộng đồng xã hội niềm vinh dự tự hào VietinBank” Để tiếp tục phát triển Văn hóa Doanh nghiệp phải đề cao - bối cảnh hội nhập, cạnh tranh khốc liệt k m với phát triển khoa học công nghệ, biến đổi lĩnh vực ngân hàng, tài chính, kinh doanh Trong bối cảnh ấy, Văn hóa Doanh nghiệp hồn cốt để gắn kết, thúc đẩy hoạt động tổ chức theo mục tiêu bền vững “Trên sở định hướng chung từ Vietinbank, chi nhánh Chương Dương cần đẩy mạnh việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp chi nhánh, phát huy vai trò người đứng đầu việc định hình phát triển Văn hóa Doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt NHTM nay, chất lượng phục vụ khách hàng yếu tố then chốt để chi nhánh tồn phát triển Chi nhánh cần xây dựng văn hoá kinh doanh, phong cách giao dịch chuyên nghiệp, thân thiện Văn hoá doanh nghiệp chi nhánh cần hướng đến giá trị văn hóa cốt lõi là: H ớng tới há h hàng; t n trọng; rung th , h nh tr , minh h, o ứ nghề nghi p H ớng n há h hàng nghĩa VietinBank phải chủ động lắng nghe khách hàng bên nội với tinh thần cầu thị, chia s ; hướng tới mục tiêu chung để thấu hiểu đồng cảm với khách hang, từ đưa tư vấn xác t n trọng phải hiểu hành động theo cách chân thành nhất, khách quan tinh thần xây dựng góp ý với đồng nghiệp, cấp cấp Mỗi CBNV phải có tinh thần hợp tác cơng việc, biết lắng nghe, chia s , thông cảm học hỏi từ đồng nghiệp Trung th , h nh tr , minh h, o ứ nghề nghi p thể việc gương mẫu công tâm hoạt động, nói làm phải quán, giữ lời hứa với cấp Lãnh đạo chi nhánh phải chịu trách nhiệm trước định phạm vi quyền hạn mình, không đùn đẩy trách nhiệm cho cấp dưới, cho lãnh đạo đơn vị khác 96 Để áp dụng phổ biến đến cán công nhân viên, lãnh đạo chi nhánh cần phải hình mẫu, gương, tiên phong, truyền cảm hứng cho đội ngũ, tư duy, thái độ hành động tích cực mục tiêu chung VietinBank Đội ngũ lãnh đạo chi nhánh phải người có hệ giá trị văn hóa cốt lõi đồng nhất, từ xây dựng, lan tỏa gìn giữ giá trị văn hóa, tạo nhánh thống bền vững Từ đó, xây dựng chi nhánh trở thành điểm đến tin cậy khách hàng, thực có trái tim khối óc người lao động.” Ngồi ra, hình thành phát triển văn hóa doanh nghiệp, lãnh đạo Vietinbank Chương Dương cần lưu ý tìm hiểu đặc điểm tâm lý nhân viên, tìm hiểu xem nhân viên mong đợi ngân hàng, thu hút họ làm việc theo nhóm, biết cầu tiến, thật Thường xuyên tổ chức hình thức sinh hoạt, tuyên truyền giáo dục truyền thống giá trị văn hóa đề cao đơn vị, tạo nhân viên trào lưu gắn bó lâu dài cống hiến 3.2.6 Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin quản trị nguồn nhân lực Vietinbank Chương Dương cần tích cực triển khai, ứng dụng hệ thống công nghệ thông tin theo định hướng từ Vietinbank công tác cán nhằm nâng cao hiệu qủa, tính xác giảm chi phí cho cơng tác quản trị nguồn nhân lực QTNNL công nghệ thông tin hiểu việc ứng dụng công nghệ thông tin nhất, đại vào việc quản lý nhân nhằm nâng cao hiệu vận hành quản trị nhân khắc phục hạn chế phương thức quản lý truyền thống trước “Việc QTNNL hiệu gắn liền với quản lý thơng tin nhân đầy đủ, xác kịp thời Ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nhân làm thay đổi chức người quản lý, chức số phòng ban tự động hóa, cơng tác quản lý hồ sơ nhân sự, theo dõi, chấm cơng, tính lương, đánh giá KPI… trở nên linh hoạt hơn, nhanh chóng hơn, hiệu tiết kiệm chi phí Các doanh nghiệp giới có nhận thức rõ ràng tầm quan trọng công tác nhân sự, đầu tư đáng kể vào việc đại hóa hệ thống quản lý thơng tin nhân Chính mà hãng phần mềm lớn giới phát triển nhiều sản phẩm phần mềm quản lý nhân đại, xây dựng dựa quy trình, thơng lệ quản trị nguồn nhân lực 97 VietinBank ngân hàng Việt Nam triển khai ứng dụng thành công phần mềm quản lý nguồn nhân Peoplesoft (PS) Đây phần mềm quản trị nhân lực đánh giá tốt giới Việc áp dụng vận hành thành công PS sở tốt cho việc đại hóa chuẩn hóa hoạt động nguồn nhân lực VietinBank theo thơng lệ giới Theo lộ trình triển khai tới, PS trở thành hệ thống nhân cốt lõi “hệ thống” cung cấp dạng thống thông tin cấu tổ chức thông tin nhân cho hệ thống CNTT khác, giúp thống xác định đối tượng mạng lưới người hệ thống CNTT Tích hợp báo cáo quản lý d dàng hết giảm thiểu rủi ro danh tính người dùng, cấp quyền truy cập theo tệp nhân Chính vậy, để tăng cường quản trị nguồn nhân lực, chi nhánh Chương Dương cần đẩy mạnh việc triển khai cách toàn diện hệ thống Chi nhánh cần tạo hệ thống sở liệu mạng lưới thơng tin cán hợp nhất, đầy đủ, xác Hệ thống không ch giúp tạo kết nối chặt chẽ, hiệu công tác nhân mà cung cấp nguồn liệu hợp cấu tổ chức thông tin nhân cho phần mềm khác, giúp góp phần chuẩn hóa thông tin đầu vào cho báo cáo quản lý tích hợp hệ thống cơng nghệ thơng tin.” Ti u kết chƣơng Trên sở phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực, với hạn chế, nguyên nhân vấn đề đặt chương 2, luận văn đưa phương hướng giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Vietinbank Chương Dương đến năm 2025 Cụ thể luận văn đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Vietinbank Chương Dương gồm: (1) nâng cao nhân thức tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực cho đội ngũ lãnh đạo cán quản lý chi nhánh; (2) Xây dựng chiến lược tổng thể quản trị nguồn nhân lực chi nhánh; (3) Củng cố chun nghiệp hố máy làm cơng tác quản trị nguồn nhân lực; (4) Nâng cao vai trò phân cơng đồn chi nhánh; (5) Tăng cường xây dựng văn hố doanh nghiệp; (6) Đẩy mạnh ứng dụng cơng nghệ thông tin quản trị nguồn nhân lực 98 KẾT LUẬN Trong kinh tế thị trường với cạnh tranh gay gắt, đặc biệt ngành ngân hàng, tổ chức muốn tồn phát triển cơng tác QTNNL phải đặt lên hàng đầu QTNNL có vai trị to lớn, có ý nghĩa quan trọng định đến thành, bại tổ chức Ngày nay, QTNNL chiến lược quan trọng giúp đạt mục tiêu tổ chức Trong năm qua, công tác quản trị NNL Vietinbank Chương Dương quan tâm trọng Tuy nhiên thực tế, Quản trị NNL Vietinbank Chương Dương bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập ảnh hưởng tới thái độ, động lực, tính sáng tạo cán nhân viên hiệu kinh doanh chi nhánh Từ thực tế cho thấy, việc nghiên cứu QTNNL có ý nghĩa cấp thiết bối cảnh cách mạng 4.0 cạnh tranh gay gắt từ ngân hàng thương mại khác Trong trình nghiên cứu, luận văn tiến hành hệ thống hoá sở lý luận QTNNL tổ chức; phân tích thực trạng QTNNL Vietinbank Chương Dương giai đoạn 2019-2021; đánh giá kết đạt được, hạn chế nguyên nhân công tác QTNNL Vietinbank Chương Dương Từ đề xuất giải pháp hồn thiện công tác QTNNL Vietinbank Chương Dương đến năm 2025 Cụ thể luận văn đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Vietinbank Chương Dương gồm: (1) nâng cao nhân thức tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực cho đội ngũ lãnh đạo cán quản lý chi nhánh; (2) Xây dựng chiến lược tổng thể quản trị nguồn nhân lực chi nhánh; (3) Củng cố chun nghiệp hố máy làm cơng tác quản trị nguồn nhân lực; (4) Nâng cao vai trò phân cơng đồn chi nhánh; (5) Tăng cường xây dựng văn hoá doanh nghiệp; (6) Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu thực với phương pháp nghiên cứu phù hợp dựa nguồn số liệu thứ cấp nguồn số liệu sơ cấp Các số liệu sơ cấp tác giả thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi Luận văn cố gắng giải mục tiêu vấn đề nghiên cứu định theo ý nghĩa đề tài nghiên cứu Tuy nhiên, kiến thức lý luận lực cịn hạn chế nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót định Tác giả mong nhận góp ý để luận văn hồn thiện thêm 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguy n Tuấn Anh cộng (2014), "Biến động nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam – thực trạng giải pháp", Chi An (2020), hi n nh n s Việt Âu (2017), hi u h t nh n p h ộng s n i tin n : h hất ng hó thành ng o ngành tài h nh, ng n hàng, Báo điện tử Đảng Cộng sản Nguy n Thị Thanh Bình, (2019), Xu h ớng qu n tr ngu n nh n nguyên s , Truy cập http: tapchitaichinh.vn Hồng Minh Chí (2013), Một s gi i pháp hoàn thi n nh n t i NH M P ng tá qu n tr ngu n u t Phát tri n i t N m – hi nhánh N m ỳ hởi nghĩ Mai Bình Dương (2012), Ph n t h ng tá qu n tr ngu n nh n t i Ng n Phan Huy Đường, Nguy n Văn Lành (2021), Phát tri n ngu n nh n ng n hàng i tin n hàng th ng m i i t N m Trần Viết Đông (2012), Phát tri n ngu n nh n – hi nhánh rung i t O t i Ng n hàng Ph ng ) Trần Minh Đức (2015), Hoàn thi n qu n tr ngu n nh n TMCP ng t i Ng n hàng h u 10 Fatma Cherif (2020), "The role of human resource management practices and employee job satisfaction in predicting organizational commitment in Saudi Arabian banking sector", International Journal of Sociology and Social Policy, Vol 40 No 7/8, 2020 11 Đặng Thị Việt Hạnh (2016), Qu n ý nh n – hi nhánh t i NH M P Hàng h i i t N m u iấy 12 Đồn Thị Bích Hạnh (2016), Hồn thi n qu n tr Ngu n nh n t i ng n hàng M P iên Phong 13 Hoàng Hà (2016), i tin n : i m nhấn từ qu n tr nh n s 14 Ngô Hải (2020), "Nâng cao chất lượng nhân ngành Ngân hàng", T p h h tr ờng tài h nh, tiền t 15 Nguy n Duy Hưng (2013), Phát tri n ngu n nh n ng Ng n hàng i t N m h nh ng P n ) t i h i n ng tiêu 100 16 Nguy n Minh Hiệp ( 2013), i i pháp phát tri n ngu n nh n th ng m i ph n ài n t i Ng n hàng ) 17 Nguy n Thị Huyền (2019), Hoàn thi n ng tá qu n tr ngu n nh n c t i chi nhánh ng n hàng phát tri n Tuyên Qu ng 18 Trần Phước Huy (2012), Hoàn thi n ngu n nh n ph n Ngo i th ng i t N m i t om 19 Trương Thị Huệ (2020), Qu n tr nh n t i Ng n hàng th ng m i n ) nguyên inh t s v i tr qu n tr tri thứ 20 Minh Khôi (2019), "Nhân ngân hàng: Ngày phải đa năng", Thời áo ng n hàng 21 McGuire & Jorgense (2011), Human Resource Development: Theory and Practice, SAGE Publications Ltd 22 Md Tofael Hossain Majumde (2012), "Human Resource Management Practices and Employees’ Satisfaction Towards Private Banking Sector in Bangladesh", International Review of Management and Marketing, Vol 2, No 1, 2012 23 Michel Zaitouni cộng (2011), "The Impact of Human Resource Management Practices on Organizational Commitment in the Banking Sector in Kuwait", International Journal of Business and Management, Vol 6, No 6; June 2011 24 Thành Long, Vân Anh (2010), i tin n tri n h i ph n mềm qu n ý nh n s People Soft 25 Đặng Hoàng Linh, Nguy n Đức Tuấn (2018), "Nguồn nhân lực hoạt động ngân hàng số khuyến nghị", p h ng n hàng, số 23 2018 26 Mai Văn Luông (2019), Qu n tr ngu n nh n t i Ng n hàng u t Phát tri n i t Nam (BIDV) 27 Trần Văn Lâm (2014), Phát tri n ngu n nh n 28 Hoàng Anh Minh (2013), Hoàn thi n hàng th ng m i 29 Lam Minh (2010), J ph n W NXB Từ điển Bách Khoa t i hi nhánh ID – ắ Lă ng tá n họn nh n viên t i Ng n ng N m h 11 huẩn m n ) iều hành nhà nh o, 101 30 Nhuệ Mẫn (2014), "Nhân ngân hàng: Câu chuyện khơng cịn thiếu hay đủ", u hứng hoán, 2/8/1014 31 Phạm Mai Ngân cộng (2019), "Phát triển nhân lực ngành ngân hàng trước yêu cầu kỷ nguyên số", ài h nh Ng n hàng, số 18 2019 32 Phan Kim Ngân (2014), Gi i pháp hoàn thi n t i ng ty ho thuê tài h nh ng n hàng ng tá qu n tr ngu n nh n h u 33 Khuê Nguy n (2021), "Tạo lực hấp dẫn cho nhân ngân hàng", Thời áo Ng n hàng 34 Lê Thị Kim Nhạn (2022), "Phát triển nhân lực ngân hàng thương mại gắn với kinh tế số Việt Nam", T p h ng th ng, số 4, 2022 35 Thanh Ngân (2021), "Tăng lực cạnh tranh cho ngân hàng số nhân lực chất lượng", p h Do nh nh n ài n 36 Phan Thị Kiều Oanh (2017), Hoàn thi n Ng n hàng M P h u ng tá qu n tr Ngu n Nh n t i ) 37 Bùi Thị Thu Phương (2019), Qu n ý ngu n nh n t i NH nhà n hi nhánh tỉnh hái Nguyên 38 Lê Phương (2020), Ngành ng n hàng tr áp nhu u nh n s , TTXVN 39 Phịng tổ chức hành chính, Vietinbank– chi nhánh Chương Dương (2021), Quy tr nh n ng 40 Phịng tổ chức hành chính, Vietinbank– chi nhánh Chương Dương (2021), ài li u ộ máy t 41 Phịng tổ chức hành chính, Vietinbank– chi nhánh Chương Dương (20192021), ài i u th ng ê s nh n viên th o h p i n ộng o ộng, tài i u ấu ng, tài i u t nh h nh o ộng 42 Phịng tổ chức hành chính, Vietinbank– chi nhánh Chương Dương (2019- 2021) áo áo t qu ho t ộng kinh doanh c i tin n h ng D ng giai o n 2019-2021 43 Đỗ Xuân Sở (2017), Qu n tr ngu n nh n t i NH M P Ph ng ng i t N m 44 Bùi Minh Tân (2020), Qu n tr ngu n nh n t i Ng n hàng M P u i n Liên i t - hi nhánh Lào Cai 45 Hoàng Tỷ (2019), Phát tri n nh n nguyên 4.0, ng h ng ngành tài h nh - ng n hàng 102 46 Hoàng Thắng (2020), "Nhân cho ngân hàng số thiếu trầm trọng", T p h Kinh t ài n 47 Hồ Sỹ Tuấn (2020), Hi n i hó ng tá qu n tr ngu n nh n i tin 48 Lê Nguy n Thuỵ Anh Thư (2012), Một s gi i pháp hoàn thi n tr ngu n nh n t i Ng n hàng t n r h rt r n ng tá qu n hi nhánh PH M n năm 2020 49 Ngơ Thị Thanh Tiên (2014), "Nhìn lại quản trị nguồn nhân lực ngân hàng", p h Kinh t ài n 50 Vũ Văn Thực (2016), "Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng", T p h iáo t o, số 26-36, tháng 1-2/2016 51 Ulrich et al (2009), HR transformation: Building human resources from the outside in, Mcgraw hill 52 Võ Thị Khánh Vân (2018), "Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam", p h ài h nh, t3/2018 53 Trần Lâm Vũ, Vũ Thanh Tùng (2015), "Vấn đề nhân tái cấu trúc hệ thống ngân hàng Việt Nam", p h nghiên ứu ho họ , số 7, tháng 5/2015 54 Vietinbank (2014), S t y nh n s 55 Vietinbank (2018), Q ng th 365 – Quy nh hi tr tiền ng ng n hàng ng 56 Vietinbank (2018), Q 510 – H ớng ẫn hi tr tiền 57 Vietinbank (2018), Quy nh nh n viên Ng n hàng h 58 Vietinbank (2020), Quy h ộ phú i ngộ t ng th i- ng m i c ph n ng th o Q 365 ng th i với án ng i t Nam nh t o nh n viên 59 Vietinbank (2022), Q 052/2022 n hành quy ch xử ý lu t o ộng, trá h nhi m v t chất h th ng NHTMCPCT Vi t Nam 60 Vietinbank (2021), Q 1955/2021trong h th ng NH M P 61 Vietinbank (2021), Quy ch ng n hàng ng th ng h n hành quy nh h p o ộng ng i t Nam ánh giá mứ hoàn thành ng i t Nam ng ng vi c c a CBNV 103 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK CHƢƠNG DƢƠNG PHẦN I: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG VIỆC VÀ BẢN THÂN Bộ phận công tác anh chị Vietinbank Chương Dương: Vị trí cơng tác anh chị thuộc nhóm nào: Giới tính: ƒ Nam ƒ Nữ Trình độ chun mơn ƒ Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng ƒ Đại học ƒ Sau đại học Tuổi đời anh chị Thời gian công tác Vietinbank Chương Dương ƒ Dưới năm ƒ Từ 5-10 năm ƒ Từ 10 -15 năm ƒ Trên 15 năm Thu nhập trung bình tháng anh chị (tính khoản ngồi lương), thuộc nhóm: ƒ Dưới 10 triệu ƒ Từ 10-15 triệu ƒ Từ 15-20 triệu ƒ Trên 20 triệu 104 PHẦN II: KHẢO SÁT MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý VỚI CÁC TIÊU CHÍ VỀ NGUỒN NHÂN LỰC Anh chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý tiêu chí sau Đối với tiêu chí, Anh Chị khoanh trịn vào các số từ đến (đánh dấu chéo vào ô chọn để huỷ khoan trịn vào muốn chọn); theo mức độ quy ước 1: Rất không Rất không đồng ý; 2: Không Không đồng ý; 3:Không Không đồng ý lắm; 4: Đúng Đồng ý; 5: Rất Rất đồng ý Xin chân thành cảm ơn quý anh chị, ý kiến quý anh chị ch sử dụng cho mục đích nghiên cứu Mã số Các tiêu ch Cơng tác HĐNNL có mục tiêu dài hạn Mức độ đồng ý 5 5 5 NH có chủ động nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc Công tác HĐNNL lãnh đạo quan tâm mực Nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ trác nhiệm công việc Bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc cụ thể, rõ ràng Bạn có kỹ cần thiết để thực tốt công việc Bạn tham gia chương trình đào tạo theo yêu cầu cơng việc Nhìn chung cơng tác đào tạo NH có hiệu tốt Thông tin tuyển dụng thông báo rộng rãi 10 Quá trình tuyển dụng công khai minh bạch 11 Bố trí cơng việc phù hợp với chun môn 105 Mã số 12 Các tiêu ch Việc đánh giá CBNV công xác Mức độ đồng ý Lãnh đạo đánh giá cao vai trò việc đánh giá 13 CBNV 14 Việc đánh giá thực công khai dân chủ Việc đánh giá giúp ích để anh chị nâng cao chất 15 lượng thực công việc 16 Phương pháp đánh giá thực công việc hợp lý 5 5 5 Kết đánh giá thơng báo, giải thích rõ 17 ràng cho CBNV Ban lãnh đạo quan tâm chăm lo đến đời sống 18 CBNV Môi trường thoả mái cho nhân viên phát biểu ý 19 kiến Những thay đổi sách thủ tục liên quan 20 đến CBNV thông báo rõ ràng Anh chị cảm thấy thoả mãn công việc 21 chế độ sách chi nhánh Anh chị cảm thấy gắn kết, tự hào yêu mến chi 22 nhánh 23 Anh chị hài lòng với mức mức lương 24 Tiền lương tương xứng với kết làm việc 25 Tiền lương chi trả công 26 Tiền lương đảm bảo mức sống 27 Anh chị hài lòng với mức thưởng NH Các khoản phúc lợi tóan đầy đủ, kịp 28 thời 29 Anh chị hài lòng với chế độ phúc lợi 5 Hệ thống trả công lao động kích thích anh chị gắn 30 bó lâu dài 106 TÓM TẮT LUẬN VĂN Chương luận văn hệ thống hoá sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Cụ thể, luận văn đưa khác niệm nhân lực, nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực, đồng thời làm rõ đối tượng mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Trên sở đó, luận văn phân tích nội dung quản trị nguồn nhân lực gồm nội dung: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, định hướng phát triển nghề nghiệp, đào tạo phát triển, đánh giá kết thực công việc, trả công lao động quan hệ lao động Những nội dung phân tích chương sở lý luận tảng cho việc nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực chương Dựa sở lý luận phân tích chương 1, chương luận văn sâu phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Vietinbank– Chi nhánh Chương Dương Cụ thể luận văn khái quát trình hình thành phát triển, cấu tổ chức thực trạng nguồn nhân lực Vietinbank Chương Dương, phân tích nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Vietinbank Chương Dương Từ , phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Vietinbank Chương Dương theo nội dung đề cập chương Trên sở phân tích thực trạng, luận văn đưa đánh giá ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân vấn đề đặt công tác quản trị nguồn nhân lực Vietinbank Chương Dương, làm sở cho việc đề xuất phương hướng giải pháp chương Trên sở phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực, với hạn chế, nguyên nhân vấn đề đặt chương 2, luận văn đưa phương hướng giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Vietinbank Chương Dương đến năm 2025 Cụ thể luận văn đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Vietinbank Chương Dương gồm: (1) nâng cao nhân thức tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực cho đội ngũ lãnh đạo cán quản lý chi nhánh; (2) Xây dựng chiến lược tổng thể quản trị nguồn nhân lực chi nhánh; (3) Củng cố chun nghiệp hố máy làm cơng tác quản trị nguồn nhân lực; (4) Nâng cao vai trị phân cơng đồn chi nhánh; (5) Tăng cường xây dựng văn hoá doanh nghiệp; (6) Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin quản trị nguồn nhân lực