Luận văn kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho nhà máy thuỷ điện ialy đến năm 2010

1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngành Điện ngành công nghiệp hoạt động mang tính hệ thống với trình độ cơng nghệ cao đại, sở hạ tầng cho ngành kinh tế khác động lực thúc đẩy trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước Chính lẽ đó, nhiều năm qua Đảng nhà nước ta quan tâm đầu tư thích đáng cho việc đầu tư phát triển ngành Điện Một yêu cầu lớn đặt ngành Điện phải cung cấp điện đầy đủ, chất lượng, ổn định cho toàn kinh tế quốc dân, vận hành ổn định nhà máy điện, đảm bảo chất lượng điện cung cấp cho hệ thống điện quốc gia khâu quan trọng hệ thống điện quốc gia từ sản xuất - truyền tải - phân phối điện Để thực điều này, bên cạnh việc đầu tư nâng cấp trang thiết bị máy móc, cơng nghệ đại, địi hỏi phải có đội ngũ lao động quản lý vận hành nhà máy có trình độ chun mơn kỹ thuật cao Để có đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu việc quy hoạch phát triển nguồn nhân lực cho nhà máy điện nhiệm vụ trọng tâm đặt ngành Điện tương lai Nhà máy thuỷ điện Ialy cơng trình nguồn điện trọng điểm Quốc gia, cung cấp nguồn điện lớn đáp ứng nhu cầu ngày tăng kinh tế xã hội Với phát triển vượt bậc lực, trình độ, kinh nghiệm quản lý, Nhà máy Tập đoàn Điện lực Việt Nam giao thực công tác chuẩn bị sản xuất cơng trình thuỷ điện khác dịng sơng Sê San Vì vậy, việc xây dựng kế hoạch nhân lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mang tính cấp thiết Chính lẽ đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho nhà máy thủy điện Ialy đến năm 2010” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hố sở lý luận kế hoạch hóa nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Nhà máy thủy điện Ialy Trên sở phản ánh biến động lao động, đánh giá mức độ hợp lý việc bố trí lao động hiệu sử dụng sử dụng lao động nhà máy - Nghiên cứu để nắm vững mục tiêu, phương hướng phát triển nhà máy thuỷ điện Ialy đến năm 2010 - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho nhà máy thủy điện Ialy đến năm 2010 - Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực theo quan điểm định hướng lực lượng lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật cao, đảm bảo thực tốt công tác quản lý vận hành, ổn định hệ thống điện, phù hợp với yêu cầu phát triển chung ngành điện Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu đề tài: Những vấn đề kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho nhà máy thủy điện Ialy - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu kế hoạch hoá mặt số lượng chất lượng nguồn nhân lực cho Nhà máy thủy điện Ialy Công ty thuỷ điện Ialy, bao gồm nhà máy quản lý vận hành (gồm nhà máy thuỷ điện Ialy nhà máy thuỷ điện Sê San 3) nhà máy đưa vào vận hành từ đến năm 2010 (gồm nhà máy thuỷ điện Pleikrông nhà máy thuỷ điện Sê San 4) Phƣơng pháp nghiên cứu Để hoàn thành nội dung yêu cầu luận văn đề ra, tác giả sử dụng phương pháp sau: - Phân tích, tổng hợp thống kê tài liệu, số liệu thống kê - Phương pháp tính tốn tư logic, biện chứng vật - Phương pháp vấn khảo sát Những đóng góp luận văn Một là, hệ thống hoá sở lý luận kế hoạch hoá nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung Hai là, đánh giá thực trạng kế hoạch hoá nguồn nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực có nhà máy thuỷ điện Ialy để làm sở cho kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhà máy đến năm 2010 Ba là, thực việc cân đối cung cầu nhân lực nhà máy thuỷ điện Ialy đến năm 2010 Đề xuất số biện pháp để thực việc cân đối cung cầu nhân lực số kiến nghị nhằm thực tốt kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhà máy thuỷ điện Ialy từ đến năm 2010 Kết cấu luận văn Đề tài: “Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho Nhà máy thuỷ điện Ialy đến năm 2010" Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận kế hoạch hóa nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng kế hoạch hố nguồn nhân lực nhà máy thủy điện Ialy Chương 3: Kế hoạch hố nguồn nhân lực cho Cơng ty thủy điện Ialy đến năm 2010 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp Xét giác độ vĩ mô, nguồn nhân lực ta thường đề cập đến nguồn nhân lực quốc gia hay địa phương, ta thường hiểu nguồn nhân lực tổng thể khả làm việc người lao động độ tuổi lao động (do pháp luật lao động quy định) quốc gia hay địa phương Theo cách hiểu nguồn nhân lực thể toàn người cụ thể tham gia vào trình lao động quốc gia hay địa phương Tuy nhiên, xét giác độ vi mô hay quản trị doanh nghiệp khái niệm nguồn nhân lực đề cập đến nguồn lực khác tham gia vào việc thực sứ mệnh doanh nghiệp, nguồn nhân lực có vai trị trung tâm, định tồn phát triển tổ chức Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo vai trò định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân lực hay nguồn lực người bao gồm thể lực trí lực người Như vậy, hiểu: “nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó”1 Hay nguồn nhân lực tổng thể sức lực trí lực người lao động, có khả tham gia vào hoạt động lao động Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại họcKinh tế quốc dân, NXB Lao động - Xã hội, trang Dù cách hiểu có khác nhau, thể chất nguồn nhân lực Trong phạm vi luận văn khái niệm nguồn nhân lực hiểu sau: Nguồn nhân lực doanh nghiệp hiểu tổng thể khả lao động tất người lao động có danh sách doanh nghiệp hay làm việc cho doanh nghiệp Như vây, nguồn nhân lực nguồn lực thiếu doanh nghiệp nào, định đến thành bại doanh nghiệp, người yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành hoạt động doanh nghiệp 1.1.2 Khái niệm kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm kế hoạch hố Kế hoạch hố có nhiều nghĩa khác chủ đề nhiều ý kiến trái ngược, cho dù liên quan đến doanh nghiệp hay kinh tế quốc dân Hiểu cách tổng quát nhất, kế hoạch hoá phương thức quản lý theo mục tiêu, “Là hoạt động người dựa sở nhận thức vận dụng quy luật xã hội tự nhiên, đặc biệt quy luật kinh tế để tổ chức quản lý đơn vị kinh tế kỹ thuật, ngành, lĩnh vực toàn sản xuất xã hội theo mục tiêu thống nhất”2 Kế hoạch hoá doanh nghiệp xác định phương thức quản lý theo mục tiêu, bao gồm tồn hành vi can thiệp có chủ đích nhà lãnh đạo quản trị doanh nghiệp vào lĩnh vực đơn vị nhằm đạt mục tiêu đề Như vậy, doanh nghiệp, kế hoạch hố hiểu việc dự báo yếu tố tương lai đưa hành động, giải pháp hướng doanh nghiệp đạt mục tiêu đề Cơng tác kế hoạch hố bao gồm Từ điển bách khoa Việt Nam 2, NXB từ điển bách khoa, Hà Nội 2002, trang 149 hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức thực kế hoạch đánh giá hoàn thành kế hoạch Lập kế hoạch trình xác định mục tiêu, nhiệm vụ mà doanh nghiệp mong muốn đạt tương lai, đưa biện pháp, nguồn lực tài chính, người để thực mục tiêu Tổ chức thực kế hoạch hoạt động để đưa kế hoạch vào thực tế hoạt động doanh nghiệp Đây q trình phối hợp, triển khai hoạt động phận, nguồn lực doanh nghiệp để đạt mục tiêu kế hoạch đề Đánh giá thực kế hoạch việc kiểm tra, đánh giá mặt làm được, chưa làm được, thuận lợi, khó khăn việc thực kế hoạch… Đó sở giúp cho doanh nghiệp xây dựng kế hoạch cách xác sát với thực tế 1.1.2.2 Khái niệm kế hoạch hóa nguồn nhân lực Từ khái niệm kế hoạch hố nói chung, hiểu kế hoạch hố nguồn nhân lực hoạt động, trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất hệ thống) nhu cầu nhân lực doanh nghiệp tương lai khả cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp phù hợp với yêu cầu công việc doanh nghiệp để giúp cho doanh nghiệp đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó.3 Như vậy, kế hoạch hố nguồn nhân lực việc nghiên cứu, xây dựng kế hoạch, chương trình hành động giải pháp để cân đối cung Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại họcKinh tế quốc dân, NXB Lao động - Xã hội, trang 65 cầu nhân lực thời điểm thích ứng tương lai, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực để thực hoạt động sản xuất kinh doanh, đáp ứng kịp thời nhu cầu thị trường Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm: phân tích thực trạng nguồn nhân lực; xác định mục tiêu nhân lực mà doanh nghiệp hướng tới; đề kế hoạch, chương trình hành động để đạt mục tiêu sau kiểm tra, đánh giá hiệu chương trình Nói tóm lại, kế hoạch hố nguồn nhân lực trình nghiên cứu, triển khai thực kế hoạch nhân lực nhằm đảm bảo doanh nghiệp có số lượng, chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực bố trí lúc chỗ 1.1.3 Các loại kế hoạch hoá nguồn nhân lực Trong doanh nghiệp, hệ thống kế hoạch phân chia thành loại khác tuỳ theo góc độ nghiên cứu Theo thời gian, kế hoạch chia thành kế hoạch dài hạn, trung hạn ngắn hạn Kế hoạch dài hạn kế hoạch mang tính định hướng, đưa mục tiêu mang tính chiến lược, thường từ năm trở lên Trong kế hoạch dài hạn, doanh nghiệp phải xác định rõ sản phẩm dịch vụ sản xuất, kinh doanh; phải phân tích lợi cạnh tranh sản phẩm, dịch vụ đó, nguy gây thiệt hại đến tài sản, uy tín doanh nghiệp Kế hoạch trung hạn cụ thể hố định hướng kế hoạch dài hạn thành khoảng thời gian ngắn thường từ 2-4 năm, xác định mục tiêu cụ thể cần đạt doanh thu bán hàng, lợi nhuận, số lượng sản phẩm sản xuất, suất lao động Kế hoạch ngắn hạn lại cụ thể hoá kế hoạch trung hạn, sử dụng nguồn lực, biện pháp cụ thể để bước đạt mục tiêu kế hoạch trung hạn dài hạn Kế hoạch ngắn hạn thường có thời gian từ năm trở xuống kế hoạch hàng tháng, hàng quý, kế hoạch năm… Theo tính chất, kế hoạch chia thành kế hoạch chiến lược (tổng thể) kế hoạch chiến thuật (tác nghiệp) Kế hoạch chiến lược kế hoạch mang tính định hướng lớn bao gồm tồn mục tiêu tổng thể phát triển doanh nghiệp giải pháp để đạt mục tiêu Kế hoạch chiến thuật kế hoạch phận kế hoạch chiến lược, kế hoạch cụ thể lĩnh vực hoạt động khác doanh nghiệp kế hoạch sản xuất, kế hoạch tài chính, kế hoạch marketing, kế hoạch nhân sự… Kế hoạch nguồn nhân lực phận kế hoạch tổng thể doanh nghiệp Kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp có đủ nhân lực để đảm bảo thực kế hoạch tác nghiệp khác kế hoạch tổng thể doanh nghiệp Theo thời gian, kế hoạch nguồn nhân lực chia thành kế hoạch nhân lực dài hạn, kế hoạch nhân lực trung hạn kế hoạch nhân lực ngắn hạn Kế hoạch nhân lực dài hạn đưa sách, chương trình kế hoạch nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu dài hạn doanh nghiệp sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực mức cung nhân lực có sẵn doanh nghiệp Trong kế hoạch nhân lực dài hạn đòi hỏi doanh nghiệp phải phân tích lực lượng lao động phân tích cấu lao động tác động thay đổi nhân học, văn hoá, xã hội, thay đổi cung nhân lực… Mỗi thay đổi ảnh hưởng định đến lực lượng lao động doanh nghiệp Kế hoạch nhân lực trung hạn bước cụ thể hoá kế hoạch nhân lực dài hạn Trong kế hoạch nhân lực trung hạn phải phân tích trạng nhân lực doanh nghiệp số lượng chất lượng, dự báo số lượng nhân lực cần thiết cho loại công việc để đạt mục tiêu cụ thể sản xuất kinh doanh, dự báo số lao động thuyên chuyển thay đổi suất lao động ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực doanh nghiệp Kế hoạch nhân lực ngắn hạn: So với kế hoạch dài hạn trung hạn, nội dung kế hoạch ngắn hạn mang tính chất cụ thể chi tiết Kế hoạch nhân lực ngắn hạn xác định số lượng lao động cần thiết với trình độ đào tạo, kỹ năng, kỹ xảo, cấu… để thực công việc để đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh cụ thể doanh nghiệp Trong kế hoạch nhân lực ngắn hạn đòi hỏi doanh nghiệp cần phải thực phân tích cơng việc Phân tích công việc giúp cho doanh nghiệp xác định nhu cầu số lượng nhân viên với phẩm chất kỹ cần thiết để thực công việc tương lai làm sở cho việc phân công bố trí lại lao động, tinh giảm biên chế tuyển dụng nhân viên mới… Như vậy, doanh nghiệp muốn đảm bảo nguồn nhân lực cách chủ động thích ứng cần phải có kế hoạch nhân lực tổng thể, có kế hoạch hoá nhân lực dài hạn với loại nhân lực địi hỏi trình độ cao, kinh nghiệm làm việc nhiều có kỹ đặc trưng riêng ngành nghề đó, cịn kế hoạch hố nhân lực trung hạn thường xác định cho loại lao động quản lý nói chung kế hoạch hố nhân lực ngắn hạn để xác định cho nhân lực đòi hỏi yêu cầu phổ thông, dễ tuyển dụng, dễ thay 1.2 NỘI DUNG CỦA KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Phân tích dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 1.2.1.1 Cơ sở xác định nhu cầu nhân lực a Phân tích hoạt động doanh nghiệp Phân tích hoạt động doanh nghiệp nhằm xác định tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, phân tích tình trạng 10 dự báo tương lai doanh nghiệp đến đâu, có vị thế thương trường Phân tích thuận lợi khó khăn mà doanh nghiệp phải đối mặt, chu kỳ kinh doanh… Trên sở xây dựng phương án, kế hoạch nguồn nhân lực cho phù hợp Với doanh nghiệp kinh doanh có nhiều thuận lợi, việc tiêu thụ sản phẩm tốt dự báo thời gian tới nhu cầu tiêu thụ loại sản phẩm mà doanh nghiệp sản xuất kinh doanh tăng cao Doanh nghiệp cần phải đầu tư thêm công nghệ, mở rộng sản xuất kinh doanh Như vậy, doanh nghiệp phải chuẩn bị cho lực lượng lao động phù hợp để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh đặt Doanh nghiệp cần phải có kế hoạch tuyển dụng thêm lao động, xây dựng chiến lược, chiến thuật nhằm tuyển dụng lao động có trình độ tay nghề cao đảm nhiệm, đáp ứng yêu cầu công việc Trong trường hợp khơng tuyển dụng lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật, tay nghề tốt cần phải xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dưỡng kịp thời để nâng cao tay nghề, kỹ năng, kỹ xảo cho người lao động, để đảm bảo đáp ứng tốt u cầu cơng việc Có doanh nghiệp tận dụng hội kinh doanh, từ mà đạt mục tiêu kinh doanh Ngược lại, doanh nghiệp tình hình kinh doanh gặp nhiều khó khăn, nhu cầu loại sản phẩm mà doanh nghiệp sản xuất kinh doanh đến độ bão hồ, có nhiều doanh nghiệp khác có nhiều ưu sản xuất, kinh doanh loại sản phẩm Như vậy, doanh nghiệp cần phải tính đến việc trì sản xuất kinh doanh mình, thu hẹp sản xuất chuyển đổi mơ hình sản xuất, chuyển sang sản xuất kinh doanh loại sản phẩm khác có nhiều ưu Nếu thu hẹp sản xuất kinh doanh tất nhiên doanh nghiệp phải giãn thải cơng nhân, xếp lại mơ hình tổ chức, lao động cho phù hợp Doanh nghiệp cần phải xây dựng 118 lượng lao động đáp ứng u cầu cơng việc, phịng ban, phân xưởng cơng ty hồn thành chức năng, nhiệm vụ giao Tuy nhiên, có số trưởng, phó đơn vị đánh giá cơng ty thiếu lao động làm việc Với lực lượng lao động có cơng ty thực tốt nhiệm vụ, tiêu kinh tế, kỹ thuật EVN giao cho - Phân tích thực trạng lao động cơng ty chương cho thấy, từ đến năm 2010 cơng ty khơng có người đến tuổi nghỉ hưu - Lao động công ty chuyển đơn vị khác, chủ yếu ngành điện việc điều chuyển EVN để đảm nhận nhiệm vụ cơng trình thuỷ điện EVN bình quân khoảng người /năm - Lao động chấm dứt hợp đồng công ty không đáp ứng yêu cầu công việc, hết thời hạn hợp đồng (hợp đồng thời vụ, ngắn hạn) năm lớn không ổn định, đặc biệt năm 2005 có đến 22 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên, phân tích chương 2, năm 2003, 2004 EVN chưa duyệt biên chế lao động nên công ty tuyển nhiều lao động, vượt nhu cầu cần thiết Khi EVN duyệt định biên lao động, kiểm soát việc tuyển dụng chế tiền lương Ban CBSX cơng ty lại thực việc tiết giảm lao động Ngồi ra, cơng ty cịn tuyển dụng lao động hợp đồng thời vụ, vụ việc lao động địa phương để tham gia sửa chữa, nâng cấp cơng trình xây dựng, đường giao thơng đến công ty khuôn viên công ty mưa bão làm sạt lở, hỏng hóc Như vậy, thấy việc chấm dứt hợp đồng lao động ý muốn chủ quan cơng ty Vì vậy, để thuận tiện việc dự báo cung nhân lực công ty, ta giả định từ đến năm 2010 khơng có trường hợp lao động chấm dứt hợp đồng, lao động chưa đáp ứng yêu cầu cơng việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ đáp ứng 119 cơng việc tương lai; cịn số lao động hợp đồng thời vụ, vụ việc không xem xét đến Với giả định năm lao động cơng ty giảm người Như vậy, mức cung nhân lực Công ty thuỷ điện Ialy từ năm 2007-2010 là: năm 2007 524 người, năm 2008 523 người, năm 2009 522 người năm 2010 521 người 3.3.2 Cung nhân lực bên cơng ty Việc dự đốn cung nhân lực bên ngồi cơng việc khó khăn, phức tạp Để dự đốn cung nhân lực cách xác cần phải có thơng tin cách đầy đủ thị trường lao động, nước ta thị trường lao động chưa vận hành theo nghĩa Vì vậy, phạm vi luận văn này, tác giả khơng dự đốn cung bên ngồi Cơng ty thuỷ điện Ialy Khi có nhu cầu tuyển dụng lao động sử dụng phương tiện thơng tin đại chúng thông báo trực tiếp đến trường mà Công ty tuyển dụng năm trước để ứng viên nộp đơn tham gia dự tuyển 3.4 CÂN ĐỐI CUNG, CẦU NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY THUỶ ĐIỆN IALY ĐẾN NĂM 2010 3.4.1 Cân đối cung, cầu nhân lực Căn vào định biên lao động dự báo mục 3.2.3 mức cung nhân lực Cơng ty mục 3.3.1, ta có bảng cân đối cung, cầu nhân lực Công ty thuỷ điện Ialy đến năm 2010 Bảng 3.24 Trong bảng này, để thuận tiện cho việc cân đối cung, cầu nhân lực, tác giả giả định Ban CBSX tách thành phận phân xưởng vận hành Pleikrông Sê San Nhân lực phân xưởng số lao động có biên chế vào CBSX cơng trình thuỷ điện Pleikrơng CBSX cơng trình thuỷ điện Sê San 120 Qua bảng 3.24 ta thấy rằng, nhu cầu nhân lực công ty đến năm 2010 528 người, so với nhân lực có cơng ty năm 2006 cần bổ sung thêm người Tuy nhiên, phân tích mức cung nhân lực công ty hàng năm giảm người Như vậy, đến năm 2010 chênh lệnh thực tế nhu cầu nhân lực mức cung nội cơng ty người Trong đó, năm 2007 bổ sung thêm người, năm 2008 bổ sung thêm người, năm 2009 bổ sung thêm người năm 2010 bổ sung thêm người Bảng 3.24 Cân đối cung, cầu nhân lực Công ty TĐ Ialy đến năm 2010 Đơn vị tính: người Số TT 10 11 12 13 Hiện Chức danh trạng lao công việc động Lãnh đạo Văn phòng 57 Phòng Kế hoạch Vật tư Phòng Tổ chức lao động Phòng Kỹ thuật Phịng Tài kế tốn Phịng Bảo vệ 41 Phân xưởng vận hành Ialy 67 PX sửa chữa Cơ khí - Thuỷ lực 44 PX sửa chữa Điện - Tự động 72 PX vận hành Sê San 69 PX vận hành Pleikrông 70 PX vận hành Sê San 75 Tổng số 525 Định biên lao động 70 9 62 68 81 105 33 38 38 528 Kế hoạch năm 2007 2008 2009 Chênh 2010 lệch 60 9 51 68 57 83 33 70 73 526 64 9 58 68 66 96 33 38 72 527 70 9 62 68 81 105 33 38 38 528 70 9 62 68 81 105 33 38 38 528 13 21 37 33 -36 -32 -37 Đi sâu vào phòng ban, phân xưởng thấy cung nhân lực Văn phòng, phòng Tổ chức lao động, phòng TCKT, phòng Bảo vệ, phân xưởng vận hành Ialy, PX sửa chữa Cơ khí - Thuỷ lực PX sửa chữa Điện Tự động nhỏ cầu nhân lực Còn phân xưởng vận hành Sê San 3, Pleikrơng Sê San cung nhân lực lại vượt cầu nhân lực Tuy 121 nhiên, đề cập việc cân đối chủ yếu việc xếp, bố trí lại chức năng, nhiệm vụ phịng ban, phân xưởng nên kéo theo việc bố trí lại lao động cho phù hợp Về chất lượng lao động, đối chiếu yêu cầu trình độ lao động đến năm 2010 định biên đặt với thực trạng trình độ người lao động có cơng ty phân tích mục 3.3.1, thấy lao động có cơng ty đáp ứng yêu cầu trình độ đặt đến năm 2010 Chỉ có số chức danh chưa đảm bảo yêu cầu trình độ chức danh trưởng ca, số chức danh sửa chữa Lực lượng thực tốt công việc, nhiệm vụ giao Tuy nhiên, công ty cần phải xây dựng kế hoạch, chương trình để đào tạo bổ sung kiến thức cho lực lượng này, có kế hoạch thay nhằm đạt yêu cầu trình độ chức danh đặt 3.4.2 Một số biện pháp cân đối cung, cầu nhân lực 3.4.2.1 Biện pháp mơ hình tổ chức tổ chức lao động khoa học Như đề cập trên, việc dự đoán nhu cầu nhân lực công ty từ đến năm 2010 sở mơ hình tổ chức sơ đồ 3.1 Vì vậy, để thực biện pháp cân đối cung cầu nhân lực, điều công ty cần cấu tổ chức theo mơ sơ đồ 3.1 thực việc tổ chức lao động khoa học Theo đó, cơng ty cần tiến hành thực nội dung công việc sau: - Đầu năm 2008 công ty phải thành lập phân xưởng vận hành Pleikrông để giám sát việc lắp đặt thiết bị chuẩn bị tiếp nhận quản lý vận hành NMTĐ Pleikrông - Đầu năm 2009 công ty phải thành lập phân xưởng vận hành Sê San để giám sát việc lắp đặt thiết bị chuẩn bị tiếp nhận quản lý vận hành 122 NMTĐ Sê San Đồng thời giải thể Ban CBSX cơng trình điện sơng Sê San - Điều chuyển lực lượng sửa chữa tập trung thành đầu mối NMTĐ Ialy, gồm phân xưởng: Phân xưởng sửa chữa Cơ khí - Thuỷ lực Phân xưởng sửa chữa Điện - Tự động - Điều chuyển tất lực lượng phục vụ, VSCN, nấu ăn ca, lái xe trực thuộc Văn phòng - Điều chuyển lực lượng bảo vệ NMTĐ Sê San 3, Pleikrông Sê San trực thuộc phòng Bảo vệ - Điều chuyển lao động làm công tác đào tạo Ban CBSX (Pleikrông Sê San 3) trực thuộc phòng Tổ chức lao động Phòng Tổ chức lao động phải đơn vị chủ trì tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực Các phân xưởng đơn vị phối hợp, triển khai thực công tác đào tạo 3.4.2.2 Biện pháp bố trí, xếp lại lao động Do việc cấu lại mơ hình tổ chức, cần phải thực việc bố trí xếp lại lao động cho phù hợp Tuy nhiên, công ty tồn song hành hai chế tiền lương, tiền lương sản xuất điện tiền lương CBSX Tiền lương sản xuất điện trả cho lực lượng lao động tham gia vào trình sản xuất điện, bao gồm lực lượng gián tiếp, lực lượng quản lý vận hành, sửa chữa, phục vụ phụ trợ cho trình sản xuất Tiền lương giao theo đơn giá gắn với tiêu tổng doanh thu trừ (-) tổng chi phí (trong tổng chi phí chưa có tiền lương) sở định mức lao động EVN phê duyệt hạch toán vào giá thành điện Tiền lương CBSX chi trả cho lao động làm công tác chuẩn bị sản xuất, lao động đào tạo kiến thức thực tế Tiền lương CBSX xác định số lao động thực tế hạch tốn vào giá thành cơng trình 123 Chính vậy, việc bố trí xếp lại lao động cần tiến hành theo năm, theo tiến độ NMTĐ tiếp nhận vận hành quan điểm sử dụng tối đa lực lượng lao động có, trách gây xáo trộn tâm lý không ổn định người lao động Cụ thể việc bố trí, xếp lao động năm sau: - Năm 2007: + Văn phòng: chuyển người làm sửa chữa điện, nước sang trực thuộc PX sửa chữa Cơ khí - Thuỷ lực; tiếp nhận VSCN lái xe từ PX vận hành Sê San 3; tiếp nhận lái xe từ PX vận hành + Phòng TCKT tiếp nhận chuyên viên tài từ PX sửa chữa Điện - Tự động + Phòng Bảo vệ tiếp nhận bảo vệ từ PX vận hành Sê San 3, tuyển lao động có trình độ đại học chun ngành luật làm công tác tra, pháp chế + PX vận hành Ialy: chuyển lao động tập sang CBSX Pleikrông đồng thời tiếp nhận lao động quản lý vận hành trực thuộc phân xưởng, chuyển lái xe trực thuộc Văn phòng + Lao động sửa chữa: chuyển từ PX vận hành Sê San sang PX sửa chữa Cơ khí - Thủy lực 11 CN sang PX sửa chữa Điện - Tự động 13 CN - Năm 2008: + Văn phòng: Tuyển nhân viên y tế, tiếp nhận từ CBSX Pleikrông tạp vụ, VSCN lái xe + CBSX Pleikrông: Thành lập PX VH thuỷ điện Pleikrông, chuyển số lao động sửa chữa phân xưởng sửa chữa Ialy, CN PX SC Cơ khí Thuỷ lực, 13 CN PX SC Điện - Tự động; quản lý đào tạo phòng Tổ 124 chức lao động; bảo vệ phòng Bảo vệ; tiếp nhận kỹ sư từ CBSX Sê San làm lao động quản lý - Năm 2009: + Văn phòng: Tuyển nhân viên y tế, tiếp nhận từ CBSX Sê San tạp vụ, VSCN lái xe + CBSX Sê San 4: Thành lập PX VH thuỷ điện Sê San 4, chuyển số lao động sửa chữa phân xưởng sửa chữa Ialy, 15 CN kỹ sư PX SC Cơ khí - Thuỷ lực, CN PX SC Điện - Tự động; quản lý đào tạo phòng Tổ chức lao động; bảo vệ phòng Bảo vệ 3.4.2.3 Biện pháp tuyển dụng thu hút lao động - Qua việc cân đối, bố trí xếp lao động ta thấy nhu cầu tuyển dụng năm công ty: năm 2007 tuyển cử nhân luật, năm 2008 tuyển nhân viên y tế năm 2009 thêm nhân viên y tế - Trường hợp, EVN thực việc điều chuyển lao động công ty để đảm nhận công việc khác dự báo mục 3.3.1, năm cơng ty phải tuyển thêm kỹ sư Việc tuyển dụng thực theo quy chế tuyển dụng mà công ty ban hành Nguồn tuyển dụng kỹ sư hàng năm trường Đại học bách khoa Đà Nẵng đại học bách khoa Tp Hồ Chí Minh Đối với việc tuyển cử nhân luật, nguồn tuyển từ trường Đại học luật Tp Hồ Chí Minh; nhân viên y tế tuyển từ Đại học Y khoa Huế, trường Trung cấp Y Quảng Ngãi Để tuyển dụng lao động có trình độ chun mơn khá, giỏi, công ty cần xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý, sách thu hút lao động giỏi, lao động tuyển vào làm việc công ty cần bố trí nhà ở, phương tiện đưa đón đến nơi làm việc 3.4.2.4 Biện pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 125 Do việc điều chuyển, bố trí xếp lại lao động, chủ yếu điều chuyển đơn vị quản lý khác nhau, nhiên có số lao động không bắt nhịp kịp với thay đổi định Chính vậy, bên cạnh cơng tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức thực tế, quy trình quy phạm kỹ thuật cho lao động CBSX, cơng ty cần xây dựng thêm chương trình đào tạo, bồi dưỡng, nâng bậc thợ, đào tạo thêm ngoại ngữ, tin học cho người lao động để họ thường xuyên cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ tay nghề, gắn quyền lợi nâng cao trách nhiệm người lao động phát triển công ty Công tác đào tạo phải phịng Tổ chức lao động chủ trì, phối hợp với đơn vị khác công ty thực Cần phải thường xuyên đánh giá kết công tác đào tạo, bồi dưỡng khía cạnh chương trình đào tạo, phương pháp dạy, chất lượng giáo viên vấn đề có liên quan khác Có vậy, phát bất cập, tồn cơng tác đào tạo để đưa giải pháp khắc phục cách kịp thời 3.5 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM THỰC HIỆN TỐT HƠN KHH NNL TẠI CÔNG TY THUỶ ĐIỆN IALY 3.5.1 Kiến nghị với Nhà nƣớc Quản lý vận hành ổn định nhà máy điện, đảm bảo chất lượng điện khâu quan trọng hệ thống điện điện Quốc gia từ sản xuất - truyền tải - phân phối điện Các cơng trình nguồn điện, đặc biệt nguồn thuỷ điện có trình độ kỹ thuật cơng nghệ cao, phức tạp, đòi hỏi hàm lượng chất xám cao, lại đóng khu vực vùng sâu, vùng xa, hẻo lánh, nơi có điều kiện kinh tế xã hội phát triển Việc thu hút, sử dụng trì nguồn nhân lực có chất xám cơng việc khó khăn doanh nghiệp vùng sâu, vùng xa nói chung nhà máy thuỷ điện nói riêng Thù lao lao động yếu tố động lực quan trọng 126 kích thích sản xuất phát triển động lực hàng đầu việc thu hút, trì lực lượng lao động Chính vậy, để thu hút trì nguồn nhân lực có trình độ làm việc lâu dài khu vực vùng sâu, vùng xa, hẻo lánh, Nhà nước cần có sách đãi ngộ hợp lý Theo đó, Nhà nước cần thực nội dung sau: Thứ nhất, với doanh nghiệp có chế độ hỗ trợ ban đầu người lao động chuyển đến làm việc vùng sâu, vùng xa, hỗ trợ nhà ở, phương tiện lại… Thứ hai, cho phép doanh nghiệp áp dụng phụ cấp thu hút theo điều kiện phát triển kinh tế - xã hội địa phương, không nên khống chế thời gian tối đa năm Thứ ba, cho phép doanh nghiệp tự chủ việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương phù hợp với đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh cơng nghệ doanh nghiệp, nguyên tắc lao động phức tạp, đòi hỏi hàm lượng chất xám cao phải hưởng mức lương cao lao động giản đơn có hàm lượng chất xám thấp Cần tách bạch việc chi trả tiền lương với việc đóng bảo hiểm xã hội người lao động, Nhà nước nên quy định mức tiền đóng bảo hiểm tối thiểu tương ứng với mức lương tối thiểu chung thời kỳ, việc chi trả tiền bảo hiểm xã hội tuỳ thuộc vào mức độ đóng góp người 3.5.2 Kiến nghị với Tập đoàn Điện lực Việt Nam Thuỷ điện Ialy cơng trình trọng điểm quốc gia nguồn điện, hàng năm cung cấp sản lượng điện lớn lên hệ thống điện quốc gia, đáp ứng phần nhu cầu lượng điện kinh tế xã hội Chính vậy, Cơng ty thuỷ điện Ialy đơn vị không thuộc diện cổ phần hố tiến trình cổ phần hố doanh nghiệp ngành điện, mà đơn vị hạch toán phụ thuộc trực thuộc Cơng ty mẹ - Tập đồn 127 Điện lực Việt Nam Với tầm quan trọng vậy, Tập đồn cần phải có quan tâm định Cơng ty thuỷ điện Ialy Tập đồn cần phải có sách, chế độ ưu đãi vật chất điều kiện làm việc người lao động có trình độ chun mơn, kỹ thuật cao cơng ty Theo đó, Tập đồn cần phải thực nội dung sau: - Về tiền lương: nguồn tiền lương hàng năm Tập đoàn phê duyệt đơn giá tiền lương cấp cho công ty theo suất, hiệu thực nhiệm vụ kế hoạch giao Tuy nhiên, nguồn tiền lương khơng có khác biệt nhiều với đơn vị khác ngành điện, nên chưa thực kích thích người lao động làm việc cơng ty, cơng ty thuỷ điện Ialy đơn vị có nhiều chế độ phụ cấp lương cao đơn vị khác ngành Chính vậy, Tập đồn cần phải quan tâm việc giao kế hoạch quỹ tiền lương hàng năm cho công ty - Về tiền thưởng: Căn Quyết định số 234/2005/QĐ-TTg ngày 26/9/2005 Thủ tướng Chính phủ chế độ đặc thù công nhân, nhân viên, viên chức số ngành, nghề cơng ty nhà nước Theo CBCNV ngành điện hưởng chế độ thưởng an toàn điện mức 15%, 20% lương cấp bậc chức vụ Tuy nhiên, theo quy định số đối tượng người lao động phục vụ, phụ trợ không thuộc đối tượng hưởng, văn thư, lái xe, vệ sinh công nghiệp… Điều tạo nên bất cập việc chi trả tiền thưởng an tồn điện cho người lao động ngành điện nói chung cơng ty thuỷ điện Ialy nói riêng Chính vậy, Tập đồn cần có kiến nghị với Chính phủ để Chính phủ cho phép ngành điện vận dụng cách linh hoạt việc chi trả tiền thưởng an tồn điện, đảm bảo cơng bằng, hợp lý chế độ thưởng an toàn điện - Về chế độ khuyến khích vật chất khác: Bên cạnh chế độ tiền lương, tiền thưởng an toàn điện, nguồn tiền thưởng từ quỹ khen thưởng, 128 phúc lợi nguồn thu nhập lớn người lao động Tập đoàn cần phải quan tâm thuỷ điện Ialy việc phân chia hai quỹ khen thưởng phúc lợi Việc phân chia hai quỹ cần phải dựa tiêu chí hiệu mà đơn vị mang lại cho Tập đồn, khơng nên phân chia số lao động có mặt Ngoài ra, Tập đoàn cần quan tâm đầu tư sở vật chất, môi trường làm việc, sinh hoạt, giải trí cho lao động khu vực vùng sâu, vùng xa Ialy, để nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động - Về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ: Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng vấn đề quan trọng công tác quản trị nhân Công tác đào tạo, bồi dưỡng cần phải làm thường xuyên, liên tục để người lao động thường xuyên nâng cao trình độ mình, đồng thời cập nhật kiến thức cách nhanh Mặc dù, công tác Công ty thuỷ điện Ialy thực tốt năm vừa qua Tuy nhiên, công tác đào tạo dừng lại đối tượng lao động vào công ty, trình độ chun mơn kỹ thuật cịn thấp, kinh nghiệm thực tế Việc đào tạo cán quản lý người làm việc lâu dài, có kinh nghiệm cơng ty lại chưa cơng ty trọng Chính vậy, Tập đồn cần phải có chương trình đào tạo, bồi huấn để nâng cao trình độ nghiệp vụ, quản lý, kỹ thuật số lao động Không nên dừng việc đào tạo kết thúc dự án đầu tư xây dựng Có thực xây dựng đội ngũ lao động giỏi, có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, am hiểu làm chủ thiết bị công nghệ, người lao động thực gắn bó lâu dài với phát triển cơng ty 129 KẾT LUẬN Qua q trình tìm tịi nghiên cứu, tác giả hồn thành luận văn “Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho Nhà máy thuỷ điện Ialy đến năm 2010” Đối chiếu với mục đích nghiên cứu, luận văn đạt vấn đề sau: Về mặt lý luận: Luận văn hệ thống hoá sở lý luận kế hoạch hoá nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong đó, khái niệm nguồn nhân lực, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, nội dung kế hoạch hoá nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng, cần thiết phải kế hoạch hoá nguồn nhân lực để làm sở để kế hoạch hoá nguồn nhân lực NMTĐ Ialy đến năm 2010 Về mặt thực tiễn: - Luận văn khái quát đặc điểm hoạt động sản xuất, đặc điểm kỹ thuật công nghệ NMTĐ Ialy; phân tích cách hệ thống chi tiết thực trạng nguồn nhân lực, thực trạng kế hoạch hoá nguồn nhân lực NMTĐ Ialy sở số liệu thống kê, điều tra qua vấn cán quản lý NMTĐ Ialy Từ đưa nhận xét, đánh giá làm sở cho việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực cho Công ty thuỷ điện Ialy đến năm 2010 - Từ sở lý luận, thực trạng nguồn nhân lực, tác giả xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực cho Công ty thuỷ điện Ialy đến năm 2010 phù hợp với mục tiêu, định hướng phát triển Công ty; đưa số biện pháp cân đối cung cầu nhân lực số kiến nghị nhằm thực tốt kế hoạch hố nguồn nhân lực Cơng ty thuỷ điện Ialy Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nội dung quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực Để xây dựng kế hoạch nhân lực tốt, hiệu mang tính khả thi, đặc biệt Công ty thuỷ điện Ialy 130 mang nhiều yếu tố kỹ thuật, địi hỏi phải có am hiểu nhiều lĩnh vực khác nhau, cần phải có hiểu biết định lĩnh vực kỹ thuật, đồng thời cần phải có q trình khảo sát, phân tích đánh giá nhân tố ảnh hưởng, tác động nhiều khía cạnh Mặc dù tác giả cố gắng tìm tịi nghiên cứu để hoàn thành luận văn này, trình độ cịn có nhiều hạn chế nên luận văn khơng trách khỏi thiếu sót định Tác giả mong nhận góp ý thầy giáo bạn đọc để luận văn hồn thiện Xin trân trọng cảm ơn! 131 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao động xã hội, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, Hà Nội TS Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội George T Milkovich, John W Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB thống kê Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz Weinz Weihrich (1999), Những vấn đề cốt yếu quản lý, NXB Khoa học kĩ thuật, Hà Nội ThS Hà Văn Hội (2004), Một số vấn đề công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực doanh nghiệp Bưu Viễn thơng Nguyễn Thị Lan Hương (2005), Đổi kế hoạch hoá nguồn nhân lực điều kiện chuyển sang nên kinh tế thị trường, Luận án tiến sĩ kinh tế Bùi Hoàng Lợi, Quản trị nhân sự, Tủ sách nhà quản trị kinh doanh Nhà máy thuỷ điện Ialy (2005), năm tự hoàn thiện trưởng thành 10 Nhà máy thuỷ điện Ialy, Quy trình chức danh nhiệm vụ 11 Nhà máy thuỷ điện Ialy, Tiêu chuẩn viên chức chuyên môn, nghiệp vụ 12 Nhà máy thuỷ điện Ialy, Bản mô tả công việc 13 Nhà máy thuỷ điện Ialy, Quy chế tuyển dụng 14 Nhà máy thuỷ điện Ialy, Quy định thực phiếu công tác 15 Nhà máy thuỷ điện Ialy, Tiêu chuẩn xét hệ số K 132 16 Nhà máy thuỷ điện Ialy (2002-2006), Báo cáo tổng kết công tác kế hoạch hàng năm 17 Nhà máy thuỷ điện Ialy (2002-2006), Báo cáo lao động tiền lương thu nhập hàng năm 18 Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 176/2004/QĐ-TTg phê duyệt Chiến lược phát triển ngành Điện Việt Nam giai đoạn 2004-2010, định hướng đến năm 2020 19 PGS.TS Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, Trường Đại học Lao đông - Xã hội, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 20 PGS.TS Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch nhân lực, Trường Đại học Lao động - Xã hội, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 21 ThS Bùi Đức Tuân (2005), Giáo trình Kế hoạch kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, NXB Lao động - Xã hội 22 Tổng Công ty Điện lực Việt Nam (2005), Đề án Sắp xếp lao động việc làm đến năm 2010, Hà Nội 23 Tổng Công ty Điện lực Việt Nam (2005), Báo cáo tổng kết 10 công tác lao động tiền lương, Hà Nội 24 Tổng cục thống kê (2007), Niên giám thống kê 2006, NXB Thống kê, Hà Nội 25 Từ điển bách khoa Việt Nam (2002), NXB từ điển bách khoa, Hà Nội