Hoàn thiện công cụ tạo động lực cho giảng viên tại trường đại học hải phòng

LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu này tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Tác giả Hoàng Thị Mến LỜI CẢM ƠN Trước hết, xin gửi lởi cảm ơn đến PGS.TS Lê Thị Anh Vân tận tình bảo, hướng dẫn giúp đỡ tơi hồn thành luận văn Đồng thời xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo khoa Khoa học quản lý, Trường Đại học kinh tế quốc dân trang bị cho kiến thức suốt thời gian học tập, góp ý nhiệt tình để tơi hồn thành luận văn cách tốt Lời cảm ơn muốn gửi đến BGH Trường Đại học Hải Phịng tồn thể bạn đồng nghiệp giảng viên trường Đại học Hải Phịng hợp tác, cung cấp cho tơi thơng tin, số liệu để hoàn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Hoàng Thị Mến MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BẢNG BIỂU TĨM TẮT LUẬN VĂN LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC 10 1.1 Động lực làm việc giảng viên trƣờng đại học 10 1.1.1 Giảng viên trường đại học 10 1.1.2 Động lực làm việc giảng viên trường đại học 12 1.2 Công cụ tạo động lực cho giảng viên trƣờng học .15 1.2.1 Khái niệm công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên trường đại học 15 1.2.2 Vai trị cơng cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trường đại học 16 1.2.3 Các công cụ tạo động lực cho giảng viên trường Đại học .17 1.2.4 Yếu tố ảnh hưởng đến công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên trường đại học 21 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 25 2.1 Tổng quan trƣờng Đại học Hải Phòng 25 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Trường Đại học Hải Phòng 25 2.1.2 Chức nhiệm vụ 25 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Trường Đại học Hải Phòng 26 2.1.3 Hoạt động đào tạo 30 2.1.4 Hoạt động nghiên cứu khoa học .33 2.2 Thực trạng giảng viên trƣờng Đại học Hải Phòng 34 2.3 Thực trạng động lực giảng viên Đại học Hải Phòng 39 2.3.1 Khối lượng giảng dạy .39 2.3.2 Số lượng giáo viên nghỉ việc, chuyển công tác 40 2.3.3 Nghiên cứu khoa học .40 2.4 Thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực cho giảng viên Trƣờng Đại học Hải Phòng 41 2.4.1 Công cụ kinh tế 41 2.4.2 Cơng cụ hành chính, tổ chức 53 2.4.3 Công cụ tâm lý, giáo dục 64 2.5 Kiểm định ảnh hƣởng công cụ tạo động lực đến động lực giảng viên 72 2.5.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha .72 2.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .74 2.6 Đánh giá công cụ tạo động lực cho giảng viên trƣờng Đại học Hải Phòng 77 2.6.1 Những ưu điểm .77 2.6.2 Hạn chế nguyên nhân hạn chế 78 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 82 3.1 Định hƣớng sử dụng công cụ tạo động lực cho giảng viên Trƣờng Đại học Hải Phòng đến năm 2020 82 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng cụ tạo động cho giảng viên trƣờng Đại học Hải Phòng 83 3.2.1 Giải pháp hồn thiện nhóm cơng cụ kinh tế 83 3.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng cụ hành chính, tổ chức 88 3.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện công cụ tâm lý, giáo dục 90 3.2.4 Một số giải pháp khác 95 3.3 Kiến nghị với UBND thành phố Hải Phòng 97 KẾT LUẬN 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 2.1: Quy mô tuyển sinh theo hệ đào tạo Trường giai đoạn 2012-2015 31 Bảng 2.2: Cơ cấu CBNV, giảng viên giai đoạn 2012-2015 .34 Bảng 2.3: Cơ cấu CBNV, giảng viên theo giới tính độ tuổi giai đoạn 2012-2015 36 Bảng 2.4: Cơ cấu CBNV, giảng viên theo trình độ giai đoạn 2012-2015 37 Bảng 2.5: Khối lượng lao động trung bình giảng viên giai đoạn 2013-2015 39 Bảng 2.6: Bảng lương trung bình giảng viên giai đoạn 2013-2015 42 Bảng 2.7: Đánh giá mức độ hài lòng GV tiền lương 43 Bảng 2.8: Đánh giá công cụ tiền lương theo nhóm .44 Bảng 2.9: Phụ cấp giảng viên bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo 45 Bảng 2.10: Miễn, giảm chuẩn giảng viên kiêm nhiệm công tác quản lý, cơng tác đảng, đồn thể 46 Bảng 2.11: Đánh giá công cụ phụ cấp cho giảng viên trường ĐHHP 48 Bảng 2.12: Tiền thưởng giảng viên trường Đại học Hải Phòng 49 Bảng 2.13: Đánh giá công cụ tiền thưởng giảng viên 50 Bảng 2.14: Miễn giảm giảng viên học chuyên môn theo định 51 Bảng 2.15: Số lượng giảng viên diện NCS, học cao học giai đoạn 2012- 2015 52 Bảng 2.16: Đánh giá công cụ phúc lợi giảng viên trường ĐHHP 53 Bảng 2.17: Đánh giá công cụ quy chế chi tiêu nội trường ĐHHP 55 Bảng 2.18: Đánh giá công cụ văn trường ĐHHP 56 Bảng 2.19: Định mức thời gian làm việc giảng viên .57 Bảng 2.20: Quy đổi chuẩn thời gian thực nhiệm vụ giảng dạy 58 Bảng 2.21 Quy đổi chuẩn thời gian thực nhiệm vụ tổ chức thi 61 Bảng 2.22 Đánh giá công cụ thời gian làm việc đến động lực giảng viên 63 Bảng 2.23: Đánh giá công cụ cấu tổ chức trường ĐHHP 64 Bảng 2.24 : Bảng kinh phí đào tạo giảng viên giai đoạn 2012-2015 65 Bảng 2.25: Đánh giá công cụ đào tạo thăng tiến đến động lực giảng viên 66 Bảng 2.26: Đánh giá công cụ phong cách lãnh đạo .69 Bảng 2.27: Đánh giá công cụ điều kiện môi trường làm việc .71 Bảng 2.28: Đánh giá công cụ khen thưởng, kỷ luật viên chức 72 Bảng 2.29: Hệ số Cronbach Alpha biến nhóm cơng cụ kinh tế .73 Bảng 2.30: Hệ số Cronbach's Alpha nhóm cơng cụ hành 73 Bảng 2.31: Hệ số Cronbach's Alpha nhóm cơng cụ tâm lý giáo dục 74 Bảng 2.32 Kiểm định KMO Barlett’s 75 Bảng 2.33 Phân tích trị số đặc trưng (Eigenvalue) .76 Bảng 2.34 Ma trận xoay nhân tố 76 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu CBNV, giảng viên theo trình độ năm 2015 .39 SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức trường Đại học Hải Phòng 27 LỜI MỞ ĐẦU Sự cần thiết đề tài nghiên cứu Nguồn nhân lực nhân tố quan trọng quý giá tổ chức từ nhỏ đến lớn Trong lĩnh vực giáo dục, đội ngũ giáo viên quan trọng, đội ngũ nòng cốt thực mục tiêu giáo dục đào tạo Trong trường học muốn nâng cao chất lượng đào tạo, tạo uy tín nhà trường việc tạo đội ngũ có trình độ chun mơn cao, nhiệt tình với cơng việc, sáng tạo công tác giảng dạy điều đáng phải quan tâm Chính vậy, trường học cần quan tâm tạo động lực làm việc tốt phát huy lực làm việc đội ngũ góp phần làm cho giáo dục nước nhà phát triển Trong năm gần đây, giáo dục đại học Việt Nam có nhiều thay đổi, ngày có nhiều trường đại học ngồi cơng lập, đại học nước ngồi, chương trình liên kết quốc tế nhiều chương trình du học chỗ nước ngồi tham gia vào thị trường cung cấp dịch vụ giáo dục đại học Việt Nam Điều này, đặt trường ĐHCL Việt Nam vào vị cạnh tranh lẫn ngày tăng cạnh tranh với tổ chức cung cấp dịch vụ giáo dục đại học nước ngày cao Trường Đại học Hải Phòng trung tâm đào tạo đại học đa ngành lĩnh vực; sở nghiên cứu khoa học, ứng dụng chuyển giao cơng nghệ, cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng theo tiêu chuẩn quốc gia khu vực, phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội thành phố Hải Phòng, tỉnh duyên hải Bắc nước Để làm điều địi hỏi đội ngũ giảng viên trường cần có đủ kỹ năng, kiến thức, trình độ kinh nghiệm Và vấn đề tạo động lực không đơn vấn đề lý luận mà vấn đề thực tiễn quan tâm đội ngũ giảng viên công tác trường Trong năm gần đây, lãnh đạo Nhà trường có nhiều cố gắng nâng cao động lực cho giảng viên cơng tác cịn nhiều bất cập ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Mặt khác cơng tác địi hỏi phải thường xuyên phù hợp với thay đổi Với mong muốn góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực trường, tác giả chọn đề tài:“Hoàn thiện công cụ tạo động lực cho giảng viên Trường Đại học Hải Phòng” làm đối tượng nghiên cứu luận văn Tổng quan cơng trình nghiên cứu Từ trước đến nay, có nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ nghiên cứu khía cạnh khác liên quan đến công tác tạo động lực lao động Các cơng trình tiêu biểu mà tác giả luận văn tiếp cận: “Xà Thị Bích Thuỷ (2010), Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động ngân hàng TMCP ngoại thƣơng Việt Nam – chi nhánh Đăk Lăk, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội” Trong luận văn này, tác giả Xà Thị Bích Thuỷ phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực lao động ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – chi nhánh Đăk Lăk Luận văn làm sáng tỏ số vấn đề sở lý luận khoa học vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động đưa hạn chế môi trường làm việc, chế độ, sách người lao động, hội phát triển người lao động … làm giảm động lực làm việc người lao động Từ kết nghiên cứu, phân tích thực trạng tạo động lực lao động ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam – chi nhánh Đăk Lăk, tác giả xây dựng hệ thống nhu cầu cần đáp ứng nhằm tạo động lực cho người lao động, nhu cầu thuộc cấp cao: nhu cầu tôn trọng nhu cầu tự hoàn thiện thân Trên sở nhu cầu cần thỏa mãn người lao động, tác giả xây dựng hệ thống giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động sau: thiết kế lại hệ thống đánh giá thực công việc găn với tiền lương; khen thưởng kỷ luật; hồn thiện cơng tác xếp bố trí cơng việc phù hợp cho người lao động; xây dựng công tác quy hoạch cán bộ; xây dựng môi trường văn hố doanh nghiệp Vietcombank- Đăk Lăk - Cơng ty tƣ vấn đào tạo IBG thực khảo sát mức độ hài lịng cơng việc phạm vi tồn quốc thơng qua hệ thống khảo sát trực tuyến kết thúc vào cuối ngày 8/3/2011 Đối tượng tham gia chủ yếu thuộc nhóm tuổi 40 thuộc nhiều nhóm lao động khác cương vị khác chủ yếu thuộc lĩnh vực như: Thương mại – dịch vụ, Sản xuất tiêu thụ, Tài chính, Bất động sản Y tế - Dược phẩm Kết khảo sát cho thấy yếu tố thu hút người lao động lương môi trường làm việc trở thành yêu cầu người lao động họ muốn tìm kiếm hội doanh nghiệp có khả gia tăng tri thức (chính sách đào tạo tốt), cộng tác với đồng nghiệp thân thiện dẫn dắt nhà lãnh đạo tài ba - Luận án tiến sỹ Kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội đến năm 2020” – tác giả Vũ Thị Uyên (2008) Trong luận án, tác giả đề cập đến nhóm đối tượng định, lao động quản lý Tác giả nhận định vai trò quan trọng lực lượng lao động doanh nghiệp, đồng thời đưa hệ thống sở lý luận tạo động lực cho đội ngũ lao động quản lý Tác giả làm rõ thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ lao động doanh nghiệp nhà nước Hà Nội nhận thấy cơng tác cịn số hạn chế, từ đưa số giải pháp nhằm thực có hiệu hoạt động - Tác giả Nguyễn Văn Lƣợt đề cập đến nội dung động làm việc qua báo: “Một số yếu tố khách quan tác động đến động giảng dạy giảng viên đại học” đăng tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Khoa học Xã hội Nhân văn số 28 năm 2012 Tác giả tiến hành khảo sát 386 giảng viên trường Đại học địa bàn Hà Nội gồm trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn, Đại học Sư phạm Hà Nội, Đại học Bách khoa Hà Nội Học viên ngân hàng số yếu tố khách quan tác động đến động giảng dạy họ Tác giả tiến hành nghiên cứu yếu tố như: môi trường làm việc, sở vật chất phục vụ giảng dạy, sách lương, thưởng, đãi ngộ giảng viên tập thể sinh viên Qua việc sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi vấn sâu, tác giả cho thấy tác động yếu tố khách quan đến động giảng dạy giảng viên số tiêu chí cụ thể như: động tự khẳng định thân, động người học động nghề nghiệp Tuy nhiên, tác giả thực khảo sát yếu tố khách quan mà chưa xét đến nhân tố chủ quan có tác động đến động giảng dạy giảng viên Ngoài ra, tác giả dừng lại việc phân tích yếu tố mà không đưa phương hướng tác động, điều chỉnh yếu tố nhằm tăng động giảng dạy giảng viên trường đại học kể Năm 2009, Mai Quốc Bảo lựa chọn đề tài luận văn thạc sỹ “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tổng công ty xi măng Việt Nam ” Phạm vi nghiên cứu luận văn tỉnh, thành phố mà cụ thể công ty – Tổng công ty xi măng Việt Nam Tác giả hệ thống hóa sở lý luận tạo động lực lao động: khái niệm, vai trò, nội dung yếu tố ảnh hưởng đến động lực tạo động lực Hai học thuyết tiêu biểu đề cập đến học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow học thuyết công J Stacy Adams Dựa khung lý thuyết trên, tác giả đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động Tổng công ty xi măng Việt Nam thơng qua việc phân tích biện pháp thực Công ty rằng, tiền công, tiền lương, tiền thưởng phúc lợi chưa đáp ứng theo kỳ vọng người lao động Kết đánh giá thực công việc người lao động dùng để xét thưởng nhiên hệ thống đánh giá bộc lộ nhiều hạn chế dẫn dến ảnh hưởng đến kết đánh giá, chưa phản ánh thành tích người lao động, dẫn đến người lao động cảm thấy không công Qua kết khảo sát tác giả cho thấy người lao động công ty chưa hài lịng hồn tồn với cơng tác này, sở đó, tác giả đề xuất giải pháp lãnh đạo Tổng cơng ty nhằm hồn thiện cơng tác nhấn mạnh việc nâng cao lực người lãnh đạo điều kiện cần, tương đối quan trọng, ảnh hưởng mạnh đến thành công giải pháp - Nghiên cứu lực lƣợng lao động toàn cầu Towers Watson (2014) 96 đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn - nghiệp vụ đội ngũ đôi với thực nhiệm vụ chung Nhà trường Đẩy mạnh hợp tác NCKH với đơn vị Trường, nước quốc tế, đơn vị Trường cá nhân đơn vị” Trường tăng cường mở rộng thu hút ngành phát triển với tốc độ chậm du lịch, điện cơ, công nghệ thông tin Tăng cường đầu mối quan hệ hợp tác quốc tế để có thêm nhiều nguồn tài trợ học bổng, sở vật chất, trang thiết bị, tài liệu sách chất xám phục vụ công tác đào tạo NCKH, tăng chương trình giao lưu, trao đổi giảng viên sinh viên Tìm nguồn tài trợ đối tác nghiên cứu nhu cầu phát triển nghề nghiệp giáo viên tiếng Anh trung học phổ thông Khai thác nguồn lực đảm bảo số lượng giáo viên nước giảng dạy Trường hàng năm “Lấy quan điểm chất lượng hàng đầu, Trường xác định phương hướng cải tiến phương pháp giảng dạy, áp dụng phương pháp lấy sinh viên làm trung tâm Phương pháp đặt người học vào vị trí trung tâm hoạt động dạy - học, xem cá nhân người học vừa chủ thể vừa mục đích q trình đó, phấn đấu tiến tới cá thể hóa q trình học tập với trợ giúp phương tiện thiết bị đại, tiềm sinh viên phát triển tối ưu, góp phần có hiệu vào việc xây dựng sống có chất lượng cho cá nhân, gia đình xã hội Khi đó, vai trị chủ động tích cực người học phát huy đồng thời u cầu đội ngũ giảng viên phải có trình độ chun mơn sâu, có trình độ sư phạm lành nghề, có đầu óc sáng tạo nhạy cảm đóng vai trị người gợi mở, hướng dẫn, động viên, trọng tài hoạt động độc lập sinh viên, đánh thức lực tiềm sinh viên” Đồng thời, Nhà trường tiếp tục hồn thiện chế quản lý tài chính, thực hạch toán nội đến đơn vị trực thuộc, có biện pháp sử dụng tiết kiệm hiệu nguồn tài chính, đảm bảo bước nâng mức thu nhập cho người lao động đến 02 lần 97 Nhà trường tiếp tục phát huy sức mạnh, tăng cường đồn kết nội Đồng thời tiếp tục trì, cải thiện môi trường điều kiện làm việc cho giảng viên Ngồi ra, Trường cần có biện pháp quan tâm tạo điều kiện đặc biệt cho giảng viên trẻ Nâng cao vai trò tổ chức Đoàn niên, Hội sinh viên, Trung tâm hỗ trợ sinh viên để thu hút sinh viên vào hoạt động hữu ích, lành mạnh góp phần nâng cao chất lượng đào tạo toàn diện 3.3 Kiến nghị với UBND thành phố Hải Phịng Cơng tác tạo động lực ln tổ chức quan tâm Đối với trường Đại học việc tạo động lực giúp cho giảng viên hăng say, cống hiến cho nghiệp giáo dục, đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho thành phố đất nước Trường Đại học Hải Phòng trường Đại học đa ngành, đa nghề trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng Để cơng cụ tạo động lực hiệu nỗ lực cố gắng lãnh đạo Nhà trường cần có giúp đỡ UBND thành phố Hải Phòng Sở, ban, Ngành khác Các sở, ban ngành liên quan thành phố Hải Phòng cần phối hợp với trường Đại học Hải Phòng thực mục tiêu chiến lược phát triển Trường nói chung phát triển nguồn nhân lực nói riêng Để tạo động lực cho giảng viên – đội ngũ lao động trường Đại học Hải Phịng nói riêng sở đào tạo khác nói chung địa bàn thành phố Hải Phịng trực thuộc Sở giáo dục đào tạo thành phố Hải Phòng, trước mắt UBND thành phố Sở giáo dục cần xây dựng kế hoạch định hướng nhóm ngành nghề cần đào tạo để định hướng cho trường đại học xác định tiêu đào tạo hợp lý Từ tiêu đào tạo đó, nhà trường có kế hoạch xếp, bố trí nhân lực cho phù hợp với yêu cầu đào tạo Khi bố trí giảng viên có lực phù hợp với vị trí u cầu cơng việc họ dễ dàng việc thực công việc có niềm say mê với cơng việc Thành phố nên có tiêu, yêu cầu trường Đại học, đảm bảo trường địa tin cậy cho sinh viên, học viên đến tham gia học tập, nghiên cứu Đầu sinh viên mối quan tâm đặc biệt sinh viên theo 98 học trường, sinh viên tốt nghiệp trường có đầu thuận lợi, dễ dàng tiếp cận doanh nghiệp cảm thấy thu hút, có nguyện vọng tham gia học tập trường, đồng thời có ý chí học tập, phấn đấu Khi người học có tinh thần phấn đấu, tập trung, say mê với việc học tập người giảng viên tâm huyết với giảng mình, truyền hết nhiệt huyết cho lĩnh hội kiến thức người học Ngoài ra, UBND thành phố cần trọng tăng đầu tư ngân sách cho Trường Đảm bảo đủ điều kiện sở vật chất phục vụ cho đào tạo điều kiện hàng đầu để đảm bảo cho hoạt động giảng dạy học tập diễn bình thường có hiệu UBND thành phố cần có sách hỗ trợ nhà trường việc đồng sở vật chất, đảm bảo sở hạ tầng, phịng học, phịng thí nghiệm, thư viện đảm bảo chất lượng, phương tiện, công cụ dạy học đáp ứng theo tiêu chuẩn giáo dục đại Hỗ trợ, tạo điều kiện cho Trường có sở hợp tác đào tạo quốc tế với trường đại học khu vực Việc hợp tác tạo điều kiện cho Trường tiếp cận với đào tạo tiên tiến, giao lưu học hỏi chia sẻ phương pháp nội dung đào tạo với nước bạn Đây hội cho đội ngũ giảng viên Trường giao lưu, trao đổi với giảng viên giáo dục khác, từ tiếp thu với xu hướng phát triển đại giới, vận dụng phù hợp với tình hình thực tế Trường Ngồi ra, Trường cần có hỗ trợ từ ban ngành khác địa bàn thành phố, doanh nghiệp, góp phần hỗ trợ Nhà trường việc tạo đầu cho sinh viên Khi sinh viên học trường mà đảm bảo đầu có động lực học tập, phấn đấu để đạt kết tốt Khi sinh viên thực có hứng thú với học tập, coi việc học niềm đam mê thực thụ thân người giảng viên cảm thấy có động lực để phấn đấu, truyền đạt tồn kiến thức tới sinh viên với niềm tâm huyết Đó yếu tố giúp đội ngũ giảng viên có động lực hồn thành cơng việc tốt 99 KẾT LUẬN Trải qua 45 năm xây dựng phát triển, trường Đại học Hải Phòng trở thành Trường có quy mơ lớn, đào tạo đa ngành, ln cố gắng hồn thành nhiệm vụ trồng người mình, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho thành phố Hải Phịng nói riêng miền Duyên hải Bắc Bộ nói chung Trong phát triển Trường khơng thể khơng kể đến đóng góp toàn thể lãnh đạo Trường đội ngũ CBNV, giảng viên Nhận định giảng viên nịng cốt tạo nên sức mạnh, Trường ý thực sách để tạo động lực lao động cho đội ngũ Trong chương 1, luận văn trình bày khái qt, hệ thống hóa lý luận khoa học động lực lao động tạo động lực cho người lao động; nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, vai trò công tác tạo động lực lao động số phương pháp nhằm tạo động lực cho giảng viên Bên cạnh đó, tác giả đặc điểm riêng biệt giảng viên có ảnh hưởng đến nội dung công tác tạo động lực Tại chương 2, luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng cơng cụ tạo động lực cho giảng viên Trường Đại học Hải Phòng, kiểm định biến đưa mặt cịn hạn chế tìm ngun nhân công tác trả lương; công tác khen thưởng, phúc lợi; cơng tác phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc giảng viên Trường Và để công cụ có ý nghĩa, tác giả dùng thang đo để kiểm định mơ hình hồi quy cơng cụ tạo động lực cho giảng viên Trên hạn chế nguyên nhân chương 2, tác giả đề xuất giải pháp xuất phát từ phía Nhà trường, thân người giảng viên UBND thành phố Hải Phòng Các giải pháp cụ thể liên quan đến cơng tác phân tích cơng việc, đánh giá thực công việc, công tác khen thưởng phúc lợi cải thiện môi trường làm việc Tác giả hy vọng nhóm giải pháp giúp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho giảng viên Trường thời gian tới DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội Cảnh Chí Dũng, Mơ hình tạo động lực trường đại học cơng lập, Tạp chí Cộng sản Đào Đăng Mạnh (2010), Luận văn thạc sĩ - Thúc đẩy động lực cho Cục CNTT - Tổng Cục Thuế Đỗ Sỹ Trung, Luận văn thạc sĩ- Tạo động lực cho cán nghiên cứu Viện Công nghệ - Tổng cục Công nghiệp Quốc phịng Đình Phúc, Khánh Linh (2007), Quản trị nhân sự, NXB Tài chính, Hà Nội Hà Thị Ngọc Anh (2008), Luận văn thạc sĩ- Hoàn thiện đánh giá thực công việc lao động quản lý Cơng ty Bưu Liên tỉnh Quốc tế Lê Tuấn Anh (2009), Luận văn thạc sĩ - Tạo động lực làm việc cho người lao động cơng ty cổ phần điện ng Bí-TKV Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2009), Giáo trình quản trị kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 10 Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội 11 Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo Quản lý nhân lực, NXB Từ điển Bách khoa 12 Nguyễn Thị Minh Phương (2008), Luận văn thạc sĩ - Tạo động lực cho người lao động công ty LG Electronics Việt Nam 13 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2002), Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 14 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Luật Viên chức, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 15 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2005), Luật Giáo dục, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 16 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Luật Giáo dục Đại học, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 17 Trần Thị Hồng Vân (2012), Luận văn thạc sỹ - Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên Trường Cao đẳng Phương Đông - Đà Nẵng” 18 Trần Thị Thanh Huyền (2006), Luận văn thạc sỹ - Xây dựng sách tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần Công nghệ viễn thông - tin học (COMIT COPR) 19 Vũ Thị Uyên (10/2007), Giải tỏa căng thẳng công việc để trì động lực làm việc lao động quản lý doanh nghiệp VN, Tạp chí Kinh tế phát triển số 124 20 Vũ Thị Uyên (2007), Luận án tiến sĩ - Tạo động lực cho người lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước đến năm 2010 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1A PHIẾU KHẢO SÁT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHỊNG Xin chào thầy/cơ! Để nâng cao hiệu công tác tạo động lực giảng viên Trường Đại học Hải Phịng, chúng tơi thực nghiên cứu khảo sát tình hình tạo động lực cho giảng viên Trường Rất mong giúp đỡ thầy/cô Tôi xin chân thành cảm ơn! Họ tên:……………………………………Giới tính:…………………… Chuyên ngành đào tạo:……………………………………………………… Học hàm, học vị:…………………………………………………………… Chức vụ:……………………………………………………………………… Thầy/cô khoanh vào câu mà thầy/cô cho phản ánh ý kiến mình: Thầy, có hài lịng vị trí xã hội cơng việc khơng? a Rất hài lịng d Khơng hài lịng b Hài lịng e Rất khơng hài lịng c Bình thường 2.Cơng việc có phù hợp với lực cá nhân thầy, cô không? a Rất phù hợp d Không phù hợp b Phù hợp e Rất khơng phù hợp c Bình thường Cơng việc có phù hợp với trình độ chun mơn thầy, cô không? a Rất phù hợp d Không phù hợp b Phù hợp e Rất khơng phù hợp c Bình thường 4.Cơng việc có phù hợp với kỹ thầy, cô không? a Rất phù hợp d Không phù hợp b Phù hợp e Rất không phù hợp c Bình thường 5.Cơng việc có áp lực với thầy, khơng? a Rất áp lực c Bình thường b Áp lực d Khơng áp lực e Hồn tồn không áp lực Công việc thầy có thú vị khơng? a Rất thú vị c Bình thường b Thú vị d Khơng thú vị e Rất khơng thú vị Tiền lương có phù hợp với công việc thầy cô không? a Rất phù hợp d Không phù hợp b Phù hợp e Rất khơng phù hợp c Bình thường Các thầy có n tâm với mức lương không? a Rất yên tâm d Không yên tâm b n tâm e Rất khơng n tâm c Bình thường Tiền lương có phù hợp với mức độ đóng góp thầy, khơng? a Rất phù hợp d Không phù hợp b Phù hợp e Rất không phù hợp c Bình thường 10 Các khoản phụ cấp có hợp lý khơng? a Rất hợp lý d Khơng hợp lý b Hợp lý e Rất không hợp lý c Bình thường 11.Chính sách thưởng có cơng khơng? a Rất công d Không công b Công e Rất khơng cơng c Bình thường 12 Tác phong làm việc lãnh đạo có chuyên nghiệp không? a Rất chuyên nghiệp d Không chuyên nghiệp b Chun nghiệp e Rất khơng chun nghiệp c Bình thường 13 Lãnh đạo đối xử với nhân viên có cơng không? a Rất công d Không công b Cơng e Rất khơng cơng c Bình thường 14 Lãnh đạo có lực khơng? a Rất có lực d Khơng có lực b Có lực e Rất khơng có lực c Bình thường 15 Lãnh đạo có tiếp thu ý kiến nhân viên không? a Rất tiếp thu d Không tiếp thu b Tiếp thu e Rất không tiếp thu c Bình thường 16 Đồng nghiệp có thân thiện khơng? a Rất thân thiện d Không thân thiện b Thân thiện e Rất khơng thân thiện c Bình thường 17 Đồng nghiệp có phối hợp làm việc tốt khơng? a Rất tốt d Không tốt b Tốt e Rất không tốt c Bình thường 18 Đồng nghiệp có hỗ trợ giúp đỡ tốt không? a Rất tốt d Không tốt b Tốt e Rất khơng tốt c Bình thường 19 Chính sách phúc lợi có rõ ràng khơng? a Rất rõ ràng d Không rõ ràng b Rõ ràng e Rất khơng rõ ràng c Bình thường 20 Chính sách phúc lợi quan tâm đến giảng viên không? a Rất quan tâm d Không quan tâm b Quan tâm e Rất khơng quan tâm c Bình thường 21 Chính sách phúc lợi có hấp dẫn khơng? a Rất hấp dẫn d Không hấp dẫn b Hấp dẫn e Rất khơng hấp dẫn c Bình thường 22 Giảng viên đào tạo cho công việc tốt không? a Rất tốt d Không tốt b Tốt e Rất khơng tốt c Bình thường 23 Giảng viên hỗ trợ thời gian kinh phí học tập tốt khơng? a Rất tốt d Không tốt b Tốt e Rất khơng tốt c Bình thường 24 Giảng viên có hội thăng tiến tốt không? a Rất tốt d Không tốt b Tốt e Rất khơng tốt c Bình thường 25 Chính sách thăng thiến có cơng khơng? a Rất công d Không công b Công e Rất khơng cơng c Bình thường 26 Thời gian làm việc giảng viên có hợp lý khơng? a Rất hợp lý d Không hợp lý b Hợp lý e Rất khơng hợp lý c Bình thường 27 Cơ sở vật chất nơi thầy, làm việc có tốt không? a Rất tốt d Không tốt b Tốt e Rất khơng tốt c Bình thường 28 Mơi trường làm việc thầy có tốt khơng? a Rất tốt d Không tốt b Tốt e Rất không tốt c Bình thường 29 Thầy có hài lịng với cơng việc khơng? a Rất hài lịng d Khơng hài lịng b Hài lịng e Rất khơng hài lịng c Bình thường 30 Thầy có hài lịng với Nhà trường khơng? a Rất hài lịng d Khơng hài lịng b Hài lịng e Rất khơng hài lịng c Bình thường 31 Thầy có làm việc lâu dài với Nhà trường không? a Rất lâu dài d Không lâu dài b Lâu dài e Rất không lâu dài c Bình thường PHỤ LỤC 1B MẪU PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU CỦA GIẢNG VIÊN Thầy/cô cho điểm đánh giá mức độ quan trọng nhu cầu sau thân Với quy tắc cho điểm từ đến thể mức quan trọng giảm dần STT Điểm Nhu cầu Cơ hội học tập nâng cao trình độ Công việc ổn định Điều kiện làm việc tốt Được ghi nhận thành tích cơng việc 5 Ít chịu áp lực Quan hệ đồng nghiệp tốt Thu nhập cao Tự chủ công việc Xin chân thành cảm ơn! PHỤ LỤC PHIẾU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG GIẢNG DẠY Họ tên giảng viên: Học phần: Tên giảng: Nội dung đánh giá STT I Nội dung giảng Điểm Điểm Ghi chuẩn đánh giá 50 Đảm bảo đủ, xác, đạt mục tiêu giảng Thực nội dung theo giáo án Có tính hệ thống, nhấn mạnh trọng tâm Liên hệ thực tế phù hợp II Phƣơng pháp giảng dạy Vận dụng phương pháp dạy học phù hợp 30 với đặc trưng môn học III Sử dụng phương tiện giảng dạy phù hợp Phong cách lên lớp 20 Tác phong chững chạc, tự tin, làm chủ tình IV Diễn đạt nội dung rõ ràng Tổng điểm 100 Quy định xếp loại: (Tốt: 91 – 100 điểm; Khá 71 – 90 điểm; Đạt yêu cầu 50 – 70 điểm; Không đạt yêu cầu: < 50 điểm) Kết luận xếp loại: Hải Phòng, ngày tháng năm Người đánh giá PHỤ LỤC PHIẾU ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC HÀNG NĂM (Giảng viên Khoa, Viện, Trung tâm) – Năm học 20 – 20 Họ tên:…………………………… Chức vụ:…………… Đơn vị công tác:………………… Mã số:………………… Trình độ chun mơn:……………………………………………………… I Tự nhận xét kết công tác, tu dưỡng, rèn luyện Điểm đánh giá Nội dung đánh giá TT Chấp hành sách, pháp luật nhà Tối đa 10 nƣớc Kết công tác 45 Giảng dạy 15 - Thực đủ khối lượng theo định mức, quy chế đào tạo - Kết giảng dạy (đúng nội dung kiến thức chun mơn, đảm bảo tính xác, cập nhật thông tin, thành tựu khoa học mới) - Hướng dẫn sinh viên làm tiểu luận, tập lớn, khóa luân, đồ án, luận văn tốt nghiệp đảm bảo chất lượng, thời hạn - Thực đổi phương pháp giảng dạy Nghiên cứu khoa học 15 - Thực đề tài khoa học cấp - Biên soạn sách, giáo trình, tài liệu tham khảo - Bài báo, báo cáo khoa học Cá nhân tự đánh giá - Hướng dẫn sinh viên NCKH, thi Olympic Các hoạt động nhiệm vụ khác - Tham gia Hội đồng cấp - Các nhiệm vụ khác (sinh hoạt môn, phong trào đoàn thể, văn nghệ…) Tinh thần kỷ luật 10 Đạo đức, lối sống 10 Tinh thần học tập 10 Tinh thần thái độ phục vụ Tinh thần phối hợp công tác Tinh thần trung thực công tác Tổng điểm 100 Xếp loại:…………… Số điểm Xếp hạng >80 Xuất sắc 61 – 80 Khá 40 – 60 Trung bình < 40 Kém II Ý kiến tập thể đơn vị …………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Lãnh đạo đơn vị Người tự nhận xét