Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty holcim việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC TÊN ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XI MĂNG HOLCIM VIỆT NAM MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GVHD: TS. VŨ VIỆT HẰNG LỚP MBA12B – NHÓM 2 DANH SÁCH NHÓM 1. VÕ VĂN DŨNG 2. PHẠM TRẦN QUỐC ĐẠI 3. ĐẶNG THỊ TRÚC ĐÀO 4. VŨ QUỐC THUẦN 5. LẠI THỊ THƯƠNG TPHCM , THÁNG 05 NĂM 2013 M BA12B - Nhóm 2 GVHD: TS. V ũ Vi ệ t H ằ ng MỤC LỤC 1. LỜI GIỚI THIỆU 1 2. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY XI MĂNG HOLCIM VIỆT NAM 1 2.1. Giới thiệu về tập đoàn Holcim trên thế giới: 1 2.2 Giới thiệu về công ty xi măng Holcim Việt Nam: 2 2.3 Sơ đồ phòng nhân sự của công ty: 4 2.4 Chính sách về đào tạo của công t y: 6 2.5 Cơ cấu nhân sự của công t y: 6 3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY: 8 3.1 Mục tiêu đao tạo của công ty . 8 3.2 Quy trình đào tạo 8 3.3 Nhu cầu đào tạo: 11 3.4 Kế hoạch đào tạo ( Training Plan) 11 3.5 Chi phí đào t ạo: 12 3.6 Các hình thức đào tạo: 13 3.7 Các hình thức đào tạo: 14 3.8 Đánh giá kết quả đào tạo: 16 3.9 Ràng buộc đào t ạo 18 4 VẤN ĐỀ TỒN TẠI TRONG ĐÀO T ẠO TẠI CỦA CÔNG TY XI MĂNG HOLCIM VIỆT NAM 18 4.1 Chi phí đào t ao: 18 4.2 Tài liệu học tập: 18 4.3 Biện pháp ràng buộc đào tạo 19 5 .GIẢI PHÁP: 19 5.1 Chi phí đào t ạo: 19 5.2 Tài liệu đào tạo: 19 5.3 Ràng buộc đào t ạo: 19 6. KẾT LUẬN 20 1 M BA12B - Nhóm 2 GVHD: TS. V ũ Vi ệ t H ằ ng 1. LỜI GIỚI THIỆU Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty. Vì vậy, các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự trình độ cao.Tuy nhiên, bên cạnh công t ác tuyển dụng thì công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty cũng góp phần rất quan trọng vào sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực trong công ty. Do đó, để tìm hiểu về thực trạng đào tạo tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay nhóm quyết định chọn đề tại tìm hiểu về thực trạng đào tạo tại công ty Xi Măng Holcim Việt Nam. Là một công ty đa quốc gia hiện có mặt trên hơn 70 quốc gia trên toàn thế giới, công ty Holcim luôn có định hướng xây dựng một văn hóa t ập trung vào phát triển con người.Vậy công ty đã xây dựng một hệ thống đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như thế nào?Trong tình trạng kinh tế Việt Nam đang gặp rất nhiều khó khăn, đặc biệt là trong lĩnh vực bất động sản.Vậy những khó khăn đó có ảnh hưởng gì đến chính sách cũng như thực trạng đào tạo của công ty hay không?Chúng ta sẽ tìm hiểu trong đề tài tiểu luận này. 2. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY XI MĂNG HOLCIM VIỆT NAM 2.1. Giới thiệu về tập đoàn Holcim trên thế giới: Holcim, một trong những tập đoàn hàng đầu thế giới về sản xuất và cung cấp xi măng, cốt liệu bê tông, bê tông và các dịch vụ khác liên quan đến xây dựng. Hiện nay Holcim đã có mặt tại hơn 70 quốc gia. 2 M BA12B - Nhóm 2 GVHD: TS. V ũ Vi ệ t H ằ ng 2.2Giới thiệu về công ty xi măng Holcim Việt Nam: Holcim Việt Nam, thành viên của tập đoàn Holcim, là một trong những công ty cung cấp xi măng và bê tông thương phẩm hàng đầu tại miền nam Việt Nam. Holcim Việt Nam, tiền thân là Công Ty Xi Măng Sao Mai được thành lập vào tháng 2 năm 1994 là công ty liên doanh giữa tập đoàn Holcim và Tổng Công ty Xi măng Việt Nam, nay là Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam. Tháng 8 năm 2008, Holcim Việt Nam đã tái đăng ký theo qui định của Luật Doanh Nghiệp như là một công ty trách nhiệm hữu hạn với 2 thành viên là Tổng Công ty Công nghiệp Xi M ăng Việt Nam và Tập đoàn Holcim với tỉ lệ vốn điều lệ là 35% và 65%. Những cột mốc phát triển của công ty: Tháng 12/1993: Thành lập liên doanh Tháng 2/1994: Duyệt giấy phép đầu tư Tháng 1/1997 Vận hành trạm nghiền Cát Lái Tháng 5/1998 Hòn Chông sản xuất tấn xi măng đầu tiên Tháng 11/1998 Nhà máy Hòn Chông hoạt động Tháng 4/2002 Đổi tên thành Holcim Vietnam 3 M BA12B - Nhóm 2 GVHD: TS. V ũ Vi ệ t H ằ ng Giữa năm 2002 Đưa nhà máy đóng bao Hòn Chông vào hoạt động Tháng 2/2003 Được cấp CC ISO 9001:2000 Tháng 12/2004 Được cấp CC ISO 14001:1996 Giữa năm 2005 Vận hành Trạm nghiền Thị Vải Tháng 10/2008 Tiếp nhận Trạm Xi Măng Hiệp Phước Hoạt động kinh doanh của công ty hiện nay có thể chia làm 3 lĩnh vực: Xi măng, Bê tông tươi thương phẩm, Geocycle ( Giải pháp đồng xử lý chất thải). Trong đó bao gồm: + 01 nhà máy xi măng nằm ở huyện Kiên Lương tỉnh Kiên Giang + 01 trạm xi măng tại Cát Lái + 01 trạm xi măng tại Thị Vải + 01 trạm nghiền tại Hiệp Phước + 11 trạm bê tông tại khu vực TPHCM, 01 trạm tại Long Đức tỉnh Đồng Nai, 01 trạm tại Thị Vải Nhà máy Xi Măng Hòn Chông 4 M BA12B - Nhóm 2 GVHD: TS. V ũ Vi ệ t H ằ ng 2.3 Sơ đồ phòng nhân sự của công ty: Hình bên dưới là sơ đồ tổ chức của công ty trong đó bộ phận nhân sự được xem như là bộ phận hỗ trợ ( Support Unit). Phòng nhân sự được chia làm 04 mảng chính: Tr ạ m bê tông Cát Lái 5 M BA12B - Nhóm 2 GVHD: TS. V ũ Vi ệ t H ằ ng 2.3.1Nhân sự điều hành công việc hành chính ( Operation): Quản lý nhân sự tại các khu vực nhà máy của công ty. Đây là phòng vận hành của bộ phận nhân sự giải quyết các vấn đề liên quan đến quản lý nhân sự như: giờ công, lương, chế độ phụ cấp, chính sách nhân sự… 2.3.2Bộ phận tuyển dụng ( Talent Acquistion): Nhận yêu cầu tuyển dụng từ các phòng ban. Nhu cầu tuyển dụng này được có thể được lên kế hoạch từ trước hoặc đột xuất để đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ chức. Sau khi yêu cầu tuyển dụng được xét duyệt, bộ phận nhân sự sẽ tiến hành đăng tuyển, sàn lọc, phỏng vấn sau đó ký hợp đồng. Quy trình phỏng vấn thường sẽ qua nhiều vòng. Cơ bản sẽ theo các bước sau: + Bước 1: Kiểm tra kỹ năng tiếng Anh kèm theo bài test trí tuệ( thường là TST). + Bước 2: Phỏng vấn trực tiếp với nhân sự. + Bước 3: Phỏng vấn trực tiếp với trưởng bộ phận trực tiếp báo cáo. 2.3.3Bộ phận đào tạo ( Talent Development): Khảo sát nhu cầu đào tạo, đưa ra mục tiêu đào tạo, kế hoạch đào tạo, chi phí đào tạo. Thực hiện công việc đào tạo , lưu trữ thông tin cũng như đánh giá kết quả đào tạo. 2.3.4Bô phận thông tin và tạo động lực cho nhân viên ( Information and Employee Energy ): Khảo sát động lực làm việc của nhân viên và đưa ra những chính sách để nâng cao động lực làm việc cho toàn bộ nhân viên. 6 M BA12B - Nhóm 2 GVHD: TS. V ũ Vi ệ t H ằ ng 2.4 Chính sách về đào tạo của công ty: Công ty Xi Măng Holcim Việt Nam thúc đẩy một văn hóa doanh nghiệp tập trung vào hiệu quả và khả năng làm việc của mỗi cá nhân. Cựu tổng giám đốc của tập đoàn Holcim đã có phát biểu rằng: "There are three areas where we have to keep investing in: OH&S, innovation and development of people.“ CEO Markus Akerman, November 2008. Tạm dịch là“ Có ba lĩnh vực chúng ta phải luôn đầu tư vào là an toàn, cải tiến và phát triển con người”. Tổng giám đốc Markus Akerman. Đào tạo và phát triển con người đã trở thành văn hóa của công ty: + Xây dựng một văn hóa tập trung vào phát triển con người: ới những dự án mang tính chiến lược nhằm thu hút và giữ chân những cá nhân có năng lực thực sự; xây dựng và phát triển tiềm lực lãnh đạo để sẵn sàng cho những thay đổi cần thiết trong tương lai; tạo động lực và truyền cảm hứng cho sự sáng tạo và phát triển tối đa của mỗi nhân viên. + Tạo cơ hội học tập và phát triển cho tất cả các cá nhân với hình thức đào tạo trên công việc thực tế, huấn luyện bởi cấp quản lý trực tiếp, đào tạo chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng mềm, chương trình phát triển cho các quản lý cấp trung và quản lý cấp cao, chương trình luân chuyển nhân lực toàn khu vực và toàn cầu. 2.5 Cơ cấu nhân sự của công ty: Tổng số nhân viên: 1459 người. Về giới tính: Nhân viên nam: 1221 người chiếm 84 % Nhân viên nữ: 238 người chiềm 16 % Về bằng cấp: Sau đại học: 2 % Đại học: 39% Cao đẳng/ Trung cấp: 46% Trung học phổ thông: 9% 7 M BA12B - Nhóm 2 GVHD: TS. V ũ Vi ệ t H ằ ng Dưới trung học phổ thông 3% Trình độ nước ngoài 2% Số năm thâm niên bình quân: 6 năm Tuổi bình quân: 32 tuổi. Ta thấy về giới tính nam giới chiếm đa số trong công ty bởi vì hoạt động chính của công ty là sản xuất. Về bằng cấp, không có sự chênh lệch lớn giữa người có bằng đại học và trên đại học so với người có bằng cao đẳng, trung cấp. Điều này thể hiện công ty tối đa hóa được việc tuy ển quá nhiều lao động nghề để vận hành sản xuất, bảo trì sửa chữa. Thay vào đó công ty tập trung vào đội ngũ quản lý, giám sát để nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Về số năm làm việc bình quân của công ty là 6 năm đã thể hiện rõ việc công ty giữ chân được rất nhiều nhân viên ở lại với anh. Điều này thể hiện rõ nhất ở khối sản xuất ( manufacturing) có nghĩa là thời gian gắn bó trung bình của khối này còn cao hơn. Còn ở khối nhân sự, bán hàng, hỗ trợ kỹ thuật thì thời gian gắn bó ngắn hơn. T ỷ l ệ nam n ữ trong công ty ( s ố li ệ u cu ố i năm 2012) 8 M BA12B - Nhóm 2 GVHD: TS. V ũ Vi ệ t H ằ ng 3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY: 3.1 Mục tiêu đao tạo của công ty Trong chiến lược của công ty thì con người là nền tảng cơ bản nhất. Do đó muốn thực hiện được chiến lược này cần phải nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực. Do đó đào tạo nguồn nhân lực cho công ty luôn đi kèm trong mọi hoạt động chiến lược trong hiện tại và tương lại. Mục tiêu là nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng chuyên môn của nhân viên.Từ đó, giúp cải thiện năng suất và hiệu quả công việc. 3.2 Quy trình đào tạo Công ty ban hành quy trình về đào tạo quy định cụ thể: S ố li ệ u b ằ ng c ấ p c ủ a nhân viên trong công ty ( cu ố i năm 2012) [...]... của công ty là lấy con người làm nền tảng Do đó đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn luôn là m ột tiêu chí hàng đầu trong mục tiêu phát triển của công ty Công ty đã và đang thực hiện một quy trình đào tạo chuyên nghiệp với mức chi phí cho đào tạo luôn ở mứ c cao Công ty luôn có sự cam kết chắc chắn của ban lãnh đạo về việc thực hiện đào tạo cho toàn bộ nhân viên Kết quả từ các chương trình đào tạo. .. người học trước… 3.4 Kế hoạch đào tạo ( Training Plan) 3.4.1 Soạn thảo kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào t ạo sẽ được bộ phận đào tạo đào tạo soạn thảo ra Tr ong kế hoạch đào tạo phải thể hiện rõ các thông tin: Bộ phận, tên chương trình đào tạo, người được đào tạo, thời gian của từng khóa đào t ạo, chi phí của khóa đào tạo 3.4.2 Cập nhật và điều chỉnh kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào t ạo phải được theo dõi... công việc thông qua các báo cáo đư ợc đánh giá bởi các trư ởng bộ phận M BA12B- Nhóm 2 GVHD : TS Vũ Việt Hằng 17 M BA12B- Nhóm 2 GVHD : TS Vũ Việt Hằng 18 3.9 Ràng buộc đào tạo: Công ty có quy định rõ ràng về ràng buộc đào tạo đối với trường hợp chi phí đào t ạo cho mỗi nhân viên trên 4000 USD Chi t iết về ràn g buộc đào tạo như hình bên dưới 4 VẤN ĐỀ TỒN TẠI TRONG ĐÀO TẠO TẠI CỦA CÔNG TY XI MĂNG HOLCIM. .. khả năng nhân viên rời bỏ công ty + Định rõ hư ớng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên: Trước khi tiến hành đào t ạo bộ phận nhân sự nên có kế hoạch định hướng nghề nghiệp rõ ràn g cho nhân viên Khi nhân viên tốt nghiệp khóa đào tạo có t hể được xem xét đưa lên vị trí cao hơn M BA12B- Nhóm 2 GVHD : TS Vũ Việt Hằng 20 6 KẾT LUẬN Công ty Holcim Việt Nam là một công ty đa quốc gia thuộc t ập đoàn Holcim. .. tạo tập trung: Nhân viên được đào tạo tập trung t hành từng nhóm, theo từng bộ phận Địa điểm đào t ạo: cơ sở vật chất có sẵn ( phòng họp ) của công ty hoặc thuê các cơ sở vật chất bên ngoài Ngoài ra các khóa đào tạo tập trung của công ty tại các nước khác trong tập đoàn 3.6.3 Tự đào t ạo: Công ty khuyến khích và tạo điều kiện để nhân viên có thể tự đào tạo Tất cả tài liệu đào t ạo được lưu trong một... training): Nhân viên được giao một kế hoạch đào tạo cụ thể với mục tiêu đào tạo cụ thể Nhân viên thực hiện công việc theo kế hoạch với sự hướng dẫn và phân công công việc của giám sát trực tiếp.Việc đánh giá định kỳ được t hực hiện nhằm kiểm tra kiến thức của nhân viên và có sự hướng dẫn nhắm giúp nhân viên đạt được mục tiêu đào tạo M BA12B- Nhóm 2 GVHD : TS Vũ Việt Hằng 14 3.6.2 Đào tạo tập trung: Nhân. .. MĂNG HOLCIM VIỆT NAM 4.1 Ch i phí đào tao : Hiện nay chi phí đào t ạo trên đầu người là 560 USD/ người/ năm Chi phí này tính trên tất cả 1500 nhân viên của công ty Holcim Các nguyên nhân gây nên chi phí đào tạo cao là do: Chi phí thuê chuy ên gia nước ngoài Chi phí thuê cơ sở đào tạo bên ngoài Chi phí cho các hoạt động đào t ạo thực tế ở nước ngoài 4.2 Tài liệu học tập : T ài liệu của công ty lấy chủ... của công ty. Tuy nhiên, quy trình đào tạo vẫn còn tồn tại những hạn chế cần phải khắc phục Việc cải t iến liên tục quy trình đào tạo chắc chắn sẽ được thự c hiện bởi không chỉ bộ phận nhân sự mà còn toàn bộ nhân viên Mục đích cuối cùng là nâng cao không ngừ ng chất lư ơng đội ngũ nhân lự c của công ty góp phần giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chứ c giúp công ty vư ợt qua những khó khăn hiện tại. .. của trưởng bộ phận Bài báo cáo đào t ạo đó sẽ được đánh giá và cho điểm bởi nhóm nhânsự và người đào tạo M BA12B- Nhóm 2 GVHD : TS Vũ Việt Hằng 16 3.4.4 LDP ( Leadership Development Program): Chương trình đào tạo dành cho cấp đốc công trở lên Chi phí của khóa đào tạo là gần 5000 USD Do đó các học viên phải ký bản cam kết đào tạo gắn bó 6 tháng sau khi tốt nghiệp 3.4.5 Đào tạo kỹ năng m ềm: Kỹ năng thuyết... 110.6 12 3.5 Chi ph í đào tạo: Chi phí đào tạo được t ính toán bởi bộ phận đào tạo và có sự xét duy ệt của giám đốc nhân sự và t ổng giám đốc Tất cả chi phí về đào tạo được cập nhật lên hệ thống quản lý bằng phần mềm của công ty (SAP) Bộ phận đào tạo lấy các thông tin đó tập hợp thành một file excel để tất cả mọi nhân viên có thể truy cập để theo dõi Chi phí đào tạo được cập nhật hằng tháng và có sự . PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC TÊN ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XI MĂNG HOLCIM VIỆT NAM MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GVHD: TS. VŨ VIỆT HẰNG LỚP MBA12B. của công t y: 6 2.5 Cơ cấu nhân sự của công t y: 6 3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY: 8 3.1 Mục tiêu đao tạo của công ty . 8 3.2 Quy trình đào tạo 8 3.3 Nhu cầu đào tạo: 11 3.4 Kế hoạch đào. dụng thì công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty cũng góp phần rất quan trọng vào sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực trong công ty. Do đó, để tìm hiểu về thực trạng đào tạo tại các doanh