Các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì đội ngũ nhân viên nòng cốt tại các trung tâm y tế trực thuộc Sở Y tế Hà Nội

Nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì đội ngũ nhân viên nòng cốt tại các trung tâm y tế trực thuộc Sở Y tế Hà Nội nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì đội ngũ nhân viên nòng cốt tại các trung tâm y tế trực thuộc Sở Y tế Hà Nội. Bài viết sử dụng mô hình phương trình cấu trúc bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM) để kiểm định sự phù hợp của mô hình và các giả thuyết nghiên cứu với dữ liệu thu thập được từ 387 nhân viên nòng cốt tại 29 trung tâm y tế quận, huyện của Hà Nội.

VNU Journal of Economics and Business, Vol 3, No (2023) 38-48 VNU Journal of Economics and Business Journal homepage: https://js.vnu.edu.vn/EAB Original Article Factors Affecting Core Health Workforce Retention at Medical Centers under the Hanoi Department of Health Nguyen Danh Nam1,*, Uong Thi Ngoc Lan2 East Asia University of Technology Trinh Van Bo Road, Nam Tu Liem District, Hanoi, Vietnam VNU University of Economics and Business No 144 Xuan Thuy Road, Cau Giay District, Hanoi, Vietnam Received: August 20, 2022 Revised: January 17, 2023; Accepted: February 25, 2023 Abstract: The study aims to explore factors affecting core health workforce retention at medical centers under the Hanoi Department of Health The study used the Partial Least Square - Structural Equation Model to test the fit of the model and the research hypotheses with the analytical data obtained from 387 core employees at 29 district medical centers in Hanoi The results showed that factors containing the nature of work, work environment, training and development, relationship with superiors, relationship with colleagues, organization recognition, income and benefits, and organizational culture have a significantly positive impact on core health workforce retention Of these, the factor of training and development has the highest impact on core health workforce retention On the contrary, the factor of relationship with colleagues has the lowest impact on core health workforce retention Based on the outcomes, several important management implications are suggested to support leaders of district-level medical centers to improve aspects to enhance the effectiveness of retaining the core health workforce Keywords: Retention, core health workforce, medical center, Hanoi * * Corresponding author E-mail address: ndnam.dr.90@gmail.com https://doi.org/10.57110/jebvn.v3i1.161 Copyright © 2023 The author(s) Licensing: This article is published under a CC BY-NC 4.0 license 38 N.D Nam, U.T.N Lan / VNU Journal of Economics and Business, Vol 3, No (2023) 38-48 39 Các yếu tố ảnh hưởng đến trì đội ngũ nhân viên nòng cốt trung tâm y tế trực thuộc Sở Y tế Hà Nội Nguyễn Danh Nam1,*, Uông Thị Ngọc Lan2 Trường Đại học Công nghệ Đông Á Đường Trịnh Văn Bô, Nam Từ Liêm, Hà Nội, Việt Nam Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội Số 144 Xuân Thủy, Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam Nhận ngày 20 tháng năm 2022 Chỉnh sửa ngày 17 tháng năm 2022; Chấp nhận đăng ngày 25 tháng năm 2023 Tóm tắt: Nghiên cứu nhằm khám phá yếu tố ảnh hưởng đến trì đội ngũ nhân viên nịng cốt trung tâm y tế trực thuộc Sở Y tế Hà Nội Nghiên cứu sử dụng mơ hình phương trình cấu trúc bình phương nhỏ phần (PLS-SEM) để kiểm định phù hợp mơ hình giả thuyết nghiên cứu với liệu thu thập từ 387 nhân viên nòng cốt 29 trung tâm y tế quận, huyện Hà Nội Kết cho thấy yếu tố gồm chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, ghi nhận tổ chức, thu nhập phúc lợi, văn hóa tổ chức có tác động tích cực đáng kể đến trì đội ngũ nhân viên y tế nịng cốt Trong đó, yếu tố đào tạo thăng tiến có tác động mạnh yếu tố quan hệ với đồng nghiệp có tác động yếu đến trì đội ngũ nhân viên y tế nịng cốt Từ kết nghiên cứu, số hàm ý quản trị quan trọng gợi mở để giúp nhà lãnh đạo trung tâm y tế quận, huyện cải thiện khía cạnh, từ nâng cao hiệu trì đội ngũ nhân viên y tế nịng cốt Từ khóa: Duy trì, nhân viên y tế nịng cốt, trung tâm y tế, Hà Nội Đặt vấn đề* Điều kiện tiên để có hệ thống y tế hoạt động tốt đội ngũ nhân viên có động lực cao Nếu động lực nhân viên y tế (NVYT) mức độ thấp coi vấn đề trọng tâm cung cấp dịch vụ y tế nguồn lực có NVYT dễ bị ảnh hưởng yếu tố thúc đẩy tiền lương, điều kiện làm việc yếu tố kéo hài lịng cơng việc triển vọng kinh tế (Ngure Waiganjo, 2017) * Tác giả liên hệ Địa email: ndnam.dr.90@gmail.com https://doi.org/10.57110/jebvn.v3i1.161 Bản quyền @ 2023 (Các) tác giả Bài báo xuất theo CC-NC 4.0 license Thực tế, ngành y tế Hà Nội phải đối mặt với số thách thức liên quan đến nguồn nhân lực Theo báo cáo Sở Y tế Hà Nội, tỷ lệ NVYT tuyến sở (trung tâm y tế) thành phố Hà Nội thấp tiêu chuẩn khuyến nghị WHO Trong đó, tỷ lệ nhân khuyến nghị WHO cho NVYT nòng cốt (bác sĩ, y tá, nữ hộ sinh) 2,3/1.000 dân số, nhiên tỷ lệ Hà Nội đạt 1,5/1.000 dân Ngoài ra, theo thống kê Sở Y tế Hà Nội (2021), có gần 900 NVYT nịng cốt trung tâm y tế (TTYT) trực thuộc Sở xin nghỉ việc chuyển công tác 40 N.D Nam, U.T.N Lan / VNU Journal of Economics and Business, Vol 3, No (2023) 38-48 Điều ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng hệ thống y tế tuyến sở Hà Nội Do đó, trì đội ngũ NVYT nòng cốt TTYT trực thuộc Sở Y tế Hà Nội đóng vai trị quan trọng cấp thiết để đảm bảo chất lượng hệ thống y tế tuyến sở Một số học giả nước tiến hành nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến trì đội ngũ nhân viên tổ chức (Huỳnh Nguyễn, 2021; Lưu, 2022) Mặc dù nghiên cứu đo lường yếu tố ảnh hưởng đến trì đội ngũ nhân viên song chưa xem xét đến khu vực y tế cơng Hơn nữa, chưa có nghiên cứu điều tra thực nghiệm TTYT tuyến sở thành phố Hà Nội Ngoài ra, cơng trình trước áp dụng phương pháp khác tạo đánh giá, kết luận khác tác động yếu tố đến trì đội ngũ nhân viên Do đó, nghiên cứu đóng góp mặt phương pháp thực tiễn đề xuất sử dụng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản kết hợp với mơ hình PLS-SEM để trả lời câu hỏi liệu yếu tố hài lòng cơng việc thực có giúp TTYT trực thuộc Sở Y tế Hà Nội đạt hiệu việc trì đội ngũ nhân viên hay khơng Từ đó, số hàm ý quản trị quan trọng gợi ý nhằm nâng cao hiệu trì đội ngũ nhân viên nòng cốt TTYT thành phố Hà Nội thời gian tới Cơ sở lý thuyết giả thuyết nghiên cứu 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Lý thuyết Thuyết vốn người Schultz (1961) đưa cho kiến thức kỹ nhân viên tạo lượng vốn sản xuất định Cách tiếp cận coi người khơng phải khoản mục chi phí báo cáo thu nhập, mà tài sản có khả gia tăng giá trị cho tổ chức đảm bảo tồn tổ chức môi trường cạnh tranh Vroom (1964) học giả phát triển lý thuyết kỳ vọng với lập luận thành viên tổ chức có kỳ vọng định đặc tính cấu trúc cơng việc Ngure Waiganjo (2017) đốn NVYT, kỳ vọng cấu trúc bao gồm thù lao, phong cách lãnh đạo, đào tạo, thăng tiến điều kiện làm việc Khi kỳ vọng cấu trúc đáp ứng, NVYT báo cáo mức độ hài lịng cơng việc cao cam kết mạnh mẽ với tổ chức, củng cố ý định gắn bó với tổ chức Lý thuyết hai nhân tố Herzberg cộng (1959) cho nhân viên thúc đẩy giá trị bên giá trị bên Michael (2008) yếu tố bên ngồi (mức lương cạnh tranh, mơi trường làm việc tốt, đảm bảo việc làm) yếu tố bên (đào tạo, phát triển thách thức công việc) ảnh hưởng đến việc trì nhân viên tổ chức Lý thuyết tài sản nhân viên Cardy cộng (2007) khung lý thuyết cho quản lý nguồn nhân lực tổ chức Quan điểm bật lý thuyết coi nhân viên khách hàng nội bộ, gồm thành phần tài sản: thương hiệu, giá trị, trì với khái niệm giá trị lâu dài họ Nói cách khác, giá trị nhân viên tăng ý định gắm bó với tổ chức họ cao 2.1.2 Nhân viên y tế nòng cốt Segal Sullivan (1997) cho nhân viên nòng cốt người làm việc cố định thường xuyên tổ chức Trong đội ngũ nhân viên, nhân viên nịng cốt ví loại keo kết dính đặc biệt giúp tạo mối liên kết chặt chẽ tổ chức nhờ vào kiến thức chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm họ mối liên kết có ảnh hưởng lớn tới thành công tổ chức (Chew, 2004) Lepak Snell (1999) nhấn mạnh nhân viên nòng cốt nhân viên có giá trị cao, có tính độc đáo, đầy đủ kỹ kiến thức chuyên môn Ở Việt Nam, TTYT, nhân viên nòng cốt phải công chức tham gia vào công tác quản lý từ cấp phó phịng trở lên; có thâm niên công tác tối thiểu từ năm, am hiểu quy trình làm việc TTYT, nhận tín nhiệm đồng nghiệp thường xuyên đưa N.D Nam, U.T.N Lan / VNU Journal of Economics and Business, Vol 3, No (2023) 38-48 đóng góp mang tính định cho hoạt động chung TTYT 2.1.3 Duy trì đội ngũ nhân viên y tế nịng cốt Stum (1998) nhấn mạnh trì đội ngũ nhân viên phương pháp khiến nhân viên lại làm việc tổ chức lâu dài cho dù nơi khác đưa lời mời với chế độ đãi ngộ hấp dẫn Duy trì đội ngũ nhân viên trình tập trung vào việc giữ chân nhân viên tiếp tục công việc tổ chức khoảng thời gian dài (Das Baruah, 2013) Như vậy, trì đội ngũ NVYT nịng cốt trình trì đội ngũ nhân viên TTYT Đó q trình xun suốt, diễn liên tục TTYT với mục đích chủ yếu giữ chân thúc đẩy đội ngũ NVYT nòng cốt tiếp tục gắn bó với TTYT khoảng thời gian lâu tốt 2.2 Giả thuyết nghiên cứu Chew cộng (2005) yếu tố ảnh hưởng tới việc trì nhân viên nịng cốt, gồm: môi trường làm việc, chất công việc, hội phát triển, ưu đãi khen thưởng, văn hóa tổ chức, mối quan hệ với quản lý mối quan hệ với đồng nghiệp, thiết kế công việc cam kết tổ chức Ngure Waiganjo (2017) kiểm chứng NVYT trì cơng việc bệnh viện công lập họ thỏa mãn yếu tố theo thứ tự giảm dần: thù lao, phong cách lãnh đạo, đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc Huỳnh (2016) phát yếu tố chi phối trì đội ngũ nhân viên bao gồm: mơi trường làm việc, bố trí công việc, đào tạo thăng tiến, ưu đãi khen thưởng, quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp Trên sở kế thừa chọn lọc từ nghiên cứu kết hợp với quan sát thực tế, nhóm tác giả đề xuất yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới trì đội ngũ NVYT nòng cốt TTYT gồm: (1) chất công việc, (2) thu nhập phúc lợi, (3) đào tạo thăng tiến, (4) quan hệ cấp trên, (5) quan hệ đồng nghiệp, (6) điều kiện làm việc, (7) văn hoá tổ chức Nội dung yếu tố luận giải sau: 41 - Bản chất công việc: Nội dung công việc, nhiệm vụ hoạt động liên quan tới công việc Mọi nhân viên thường có mong muốn thực nội dung cơng việc thú vị chủ động công việc Do vậy, giả thuyết đề xuất: H1: Bản chất công việc có tác động thuận chiều tới trì đội ngũ nhân viên nòng cốt - Thu nhập phúc lợi: Số tiền mà nhân viên hưởng tương xứng với công sức bỏ để làm việc cho tổ chức phải đủ để đảm bảo sống họ Đồng thời, phúc lợi lợi ích mà tổ chức thực theo quy định pháp luật khen thưởng, ưu đãi, tăng lương dành cho nhân viên họ hồn thành tốt cơng việc giao Do vậy, giả thuyết đề xuất: H2: Thu nhập phúc lợi có tác động thuận chiều tới trì đội ngũ nhân viên nịng cốt - Đào tạo thăng tiến: Cơ hội để nhân viên phát triển nghề nghiệp, nâng cao tay nghề chuyên mơn, cất nhắc lên vị trí cao vị trí thực công việc quan trọng tổ chức Do vậy, giả thuyết đề xuất: H3: Đào tạo thăng tiến có tác động thuận chiều tới trì đội ngũ nhân viên nòng cốt - Quan hệ với cấp trên: Sự giao tiếp cấp với nhân viên quyền tổ chức Cách giao tiếp thể qua hành động khéo léo, tế nhị việc đánh giá, khiển trách khích lệ nhân viên; ln thấu hiểu, giúp đỡ nhân viên lúc khó khăn họ cần trợ giúp; tin tưởng vào khả làm việc nhân viên, tôn trọng xem nhân viên trung tâm giúp tổ chức ngày phát triển Do vậy, giả thuyết đề xuất: H4: Quan hệ với cấp có tác động thuận chiều tới trì đội ngũ nhân viên nòng cốt - Quan hệ với đồng nghiệp: Sự giao tiếp cộng tác công việc người làm việc tổ chức Điều thể qua quan tâm, sẵn sàng giúp đỡ lẫn giải vấn đề khó khăn cơng việc lẫn sống; nêu cao tinh thần đồng đội, làm việc nhóm chia sẻ kinh nghiệm 42 N.D Nam, U.T.N Lan / VNU Journal of Economics and Business, Vol 3, No (2023) 38-48 trình làm việc Do vậy, giả thuyết đề xuất: H5: Quan hệ với đồng nghiệp có tác động thuận chiều tới trì đội ngũ nhân viên nịng cốt - Điều kiện làm việc: Khơng gian, thời gian linh hoạt, đảm bảo an toàn sở vật chất đầy đủ để phục vụ cho trình làm việc tổ chức Do vậy, giả thuyết đề xuất: H6: Điều kiện làm việc có tác động thuận chiều tới trì đội ngũ nhân viên nịng cốt - Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức giá trị cốt lõi, niềm tin, hệ thống tư tập thể nhân viên có suy nghĩ hành động mục tiêu chung Ngồi ra, văn hóa tổ chức cịn biểu qua phương thức hoạt động tổ chức, khả thúc đẩy nhân viên trao đổi tương tác với nhau, nâng cao tinh thần đoàn kết làm giảm căng thẳng mệt mỏi cơng việc Do đó, giả thuyết đề xuất: H7: Văn hóa tổ chức có tác động thuận chiều tới trì đội ngũ nhân viên nịng cốt Từ giả thuyết trên, mơ hình nghiên cứu đề xuất Hình Bản chất cơng việc Thu nhập phúc lợi H1+ H2+ Đào tạo thăng tiến H3+ Quan hệ với cấp Quan hệ với đồng nghiệp Duy trì đội ngũ NVYT nịng cốt H4+ H5+ H6+ Điều kiện làm việc H7+ Văn hóa tổ chức Hình 1: Mơ hình nghiên cứu Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất Phương pháp nghiên cứu 3.1 Xây dựng thang đo Thang đo sơ mơ hình nghiên cứu đề xuất kế thừa từ nghiên cứu nước kiểm chứng thực nghiệm phù hợp với bối cảnh Việt Nam Trong đó, thang đo yếu tố ảnh hưởng kế thừa Nguyễn (2010) với 49 biến quan sát thang đo yếu tố trì NVYT nịng cốt kế thừa từ thang đo trì đội ngũ nhân viên Huỳnh (2016) bao gồm biến quan sát Để thang đo sơ đáp ứng lĩnh vực nghiên cứu, tác giả tiến hành thảo luận nhóm thơng qua tảng họp trực tuyến với 20 cán quản lý số bệnh viện trực thuộc Sở Y tế Hà Nội để tham khảo ý kiến nhằm bổ sung loại bỏ số yếu tố mơ hình nghiên cứu đề xuất hiệu chỉnh biến quan sát thang đo sơ Đồng thời, tác giả thực vấn chuyên sâu với chuyên gia nguồn nhân lực để N.D Nam, U.T.N Lan / VNU Journal of Economics and Business, Vol 3, No (2023) 38-48 hiểu rõ nội dung yếu tố, mối quan hệ yếu tố mơ hình nghiên cứu giải vấn đề phát sinh q trình thảo luận nhóm Quá trình diễn vào tháng 6/2022, ghi âm sử dụng phần mềm Nvivo 11 để lưu trữ liệu thu thập Kết cho thấy thành viên tham dự trí với yếu tố mối quan hệ có mơ hình nghiên cứu Trong đó: Các thành viên tham dự thảo luận nhóm nhận thấy cần bổ sung biến quan sát vào thang đo yếu tố thang đo trì bổ sung thêm biến quan sát nhằm mục đích diễn đạt nội dung cụ thể, sâu sắc kỳ vọng tăng thêm độ tin cậy cho thang đo Ngoài ra, thành viên tham gia thảo luận nhóm cho ngồi yếu tố kể cần bổ sung yếu tố “sự ghi nhận tổ chức” vào mơ hình nghiên cứu đề xuất để phù hợp với thực tế mong muốn NVYT tiếp tục lại tổ chức Yếu tố bổ sung nhận đồng tình chuyên gia, dù tổ chức cơng hay tư muốn trì đội ngũ nhân viên, họ cần ghi nhận đóng góp nhân viên điều biểu thị tôn trọng, tin tưởng từ phía tổ chức dành cho nhân viên Sau trình tổng hợp, chọn lọc ý kiến tiến hành lấy biểu từ thành viên tham gia thảo luận nhóm chuyên gia, tác giả đưa thang đo “sự ghi nhận tổ chức” bao gồm biến quan sát, đồng thời điều chỉnh số từ ngữ để phù hợp với trình độ đối tượng khảo sát 3.2 Quy mô mẫu thu thập liệu Phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản sử dụng để thu thập thông tin đội ngũ NVYT nòng cốt Tổng số nhân viên nòng cốt 29 TTYT quận, huyện trực thuộc Sở Y tế Hà Nội tính đến cuối năm 2021 1.260 nhân viên (Sở Y tế Hà Nội, 2021) Vì vậy, quy mơ mẫu tính theo cơng thức Slovin (1984, trích Võ Thị Thanh Lộc, 2010) sau: n = N/ (1 + e2N) = 1.260/ (1 + 0,052 x 1.260) = 304 (nhân viên) Nghiên cứu tính cỡ mẫu cần thiết 304, với dự trù mẫu khoảng 25% nên đối tượng nghiên cứu cần tiếp cận 408 Nhóm tác 43 giả tiến hành trao đổi với cán quản lý cấp cao Sở Y tế Hà Nội TTYT quận, huyện tiêu chí lựa chọn nhân viên nòng cốt để thiết lập danh sách đội ngũ nhân viên nòng cốt làm việc TTYT, mục đích tạo thuận tiện cho q trình liên hệ điều tra khảo sát Phiếu khảo sát gửi tới nhân viên nòng cốt 29 TTYT quận, huyện trực tiếp thông qua địa email khoảng thời gian từ ngày 5/5/2022 tới 25/6/2022 Sau trình xử lý liệu, nghiên cứu thu 387 phiếu hợp lệ với tỷ lệ hồi đáp 95,32% Trong đó, đặc điểm bật NVYT nòng cốt tham gia khảo sát nữ, chiếm 70,3% 87,5% nhân viên cung cấp thông tin ngưỡng độ tuổi trung niên; 75,3% nhân viên có trình độ đại học 24,7% trình độ cao đẳng, trung cấp 91,7% nhân viên có kinh nghiệm làm việc từ năm trở lên 98,5% người hỏi có gia đình có từ 1-2 Kết nghiên cứu 4.1 Đánh giá mơ hình đo lường Sau lần xoay ma trận, biến quan sát 10 biến quan sát bị loại khỏi thang đo chất công việc, thu nhập phúc lợi, đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc trì ĐNNV Ở lần xoay thứ 4, kết phân tích cho thấy có 58 nhân tố rút trích với hệ số tải ngồi đảm bảo ngưỡng lớn 0,6 (Chin cộng sự, 2008) Do đó, biến quan sát đạt chất lượng (Bảng 2) Độ tin cậy Cronbach’s Alpha, độ tin cậy tổng hợp phương sai trung bình trích xuất Bảng cho thấy thang đo đạt độ tin cậy quán nội giá trị Cronbach’s Alpha vượt 0,6 (Hair cộng sự, 2014) Ngoài ra, giá trị độ tin cậy tổng hợp vượt 0,7 giá trị phương sai trích xuất trung bình (AVE) vượt q 0,5 Vì vậy, thang đo đáp ứng độ tin cậy giá trị hội tụ (Fornell Larcker, 1981) Hơn nữa, khoảng tin cậy bên HTMT không chứa giá trị 1, xác định tính phân biệt thang đo (Henseler cộng sự, 2015) Như vậy, thang đo tốt cho phân tích N.D Nam, U.T.N Lan / VNU Journal of Economics and Business, Vol 3, No (2023) 38-48 44 Bảng 2: Kết kiểm định độ tin cậy, giá trị hội tụ giá trị phân biệt Biến tiềm ẩn BCCV DKLV DT DTTT QHCT QHDN SGN Biến quan sát BCCV1 BCCV2 BCCV3 BCCV4 BCCV5 BCCV6 BCCV7 DKLV2 DKLV3 DKLV4 DKLV5 DKLV6 DKLV7 DKLV8 DT1 DT2 DT5 DT6 DTTT1 DTTT2 DTTT3 DTTT4 DTTT5 DTTT6 QHCT1 QHCT2 QHCT3 QHCT4 QHCT5 QHCT6 QHCT7 QHCT8 QHDN1 QHDN2 QHDN3 QHDN4 QHDN5 QHDN6 QHDN7 QHDN8 SGN1 SGN2 SGN3 SGN4 SGN5 Giá trị hội tụ Hệ số tải AVE 0,723 0,695 0,716 0,742 0,568 0,769 0,824 0,796 0,857 0,873 0,844 0,834 0,646 0,831 0,671 0,692 0,828 0,837 0,692 0,804 0,857 0,833 0,893 0,849 0,724 0,857 0,859 0,811 0,675 0,805 0,803 0,790 0,567 0,666 0,677 0,816 0,772 0,731 0,770 0,775 0,771 0,550 0,749 0,759 0,729 0,638 0,633 0,749 0,820 0,569 0,794 0,791 Độ tin cậy quán nội Độ tin cậy Cronbach’s tổng hợp Alpha Giá trị phân biệt (HTMT) 0,902 0,873 Chấp nhận 0,927 0,908 Chấp nhận 0,900 0,852 Chấp nhận 0,940 0,924 Chấp nhận 0,912 0,890 Chấp nhận 0,907 0,883 Chấp nhận 0,887 0,850 Chấp nhận N.D Nam, U.T.N Lan / VNU Journal of Economics and Business, Vol 3, No (2023) 38-48 Biến tiềm ẩn TNPL VHTC Biến quan sát SGN6 TNPL5 TNPL6 TNPL7 TNPL8 VHTC1 VHTC2 VHTC3 VHTC4 VHTC5 VHTC6 VHTC7 VHTC8 Giá trị hội tụ Hệ số tải AVE 0,722 0,894 0,915 0,845 0,938 0,930 0,777 0,810 0,787 0,860 0,665 0,813 0,851 0,836 0,786 Độ tin cậy quán nội Độ tin cậy Cronbach’s tổng hợp Alpha 45 Giá trị phân biệt (HTMT) 0,956 0,939 Chấp nhận 0,941 0,928 Chấp nhận Nguồn: Kết xử lý từ liệu khảo sát 4.2 Đánh giá mơ hình cấu trúc Hình thể kết ước lượng mơ hình cấu trúc Hình 2: Mơ hình cấu trúc Nguồn: Kết xử lý từ liệu khảo sát Bảng 3: Kết Bootstrapping mơ hình cấu trúc kiểm định giả thuyết Giả thuyết H1: BCCV => DT H2: DKLV => DT H3: DTTT => DT H4: QHCT => DT H5: QHDN => DT H6: SGN => DT H7: TNPL => DT H8: VHTC => DT Beta 0,310 0,383 0,738 0,454 0,178 0,350 0,683 0,384 Giá trị kiểm định t 1,160 3,712 2,720 1,726 1,799 3,917 2,206 2,792 Mức ý nghĩa 0,047 0,000 0,007 0,035 0,003 0,000 0,028 0,005 Nguồn: Kết xử lý từ liệu khảo sát Kết luận Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận 46 N.D Nam, U.T.N Lan / VNU Journal of Economics and Business, Vol 3, No (2023) 38-48 Thơng qua quy trình Bootstrapping với cỡ mẫu theo Hair cộng (2019) đề nghị n = 1000, nghiên cứu tiếp tục thực kiểm định mơ hình cấu trúc tuyến tính (Bảng 3) Kết phân tích Bảng cho thấy yếu tố đào tạo thăng tiến (DTTT) có tác động tích cực mạnh đến trì ĐNNV nịng cốt TTYT quận, huyện Hà Nội với β = 0,738 Trong đó, yếu tố quan hệ với đồng nghiệp (QHDN) có tác động tích cực yếu đến trì đội ngũ NVYT nịng cốt với β = 0,178 Ngoài ra, hệ số R2 hiệu chỉnh biến DT 0,644 cho thấy biến độc lập giải thích 64,4% biến thiên biến trì đội ngũ NVYT nịng cốt, cịn lại 35,6% từ sai số hệ thống từ yếu tố khác nằm ngồi mơ hình Hơn nữa, hệ số đánh giá lực dự báo mẫu (Q2) mơ hình 0,437 > với mức dự báo trung bình Do đó, mơ hình cấu trúc nghiên cứu đạt chất lượng tổng thể 4.3 Thảo luận Hệ số tác động không nên vượt ngưỡng 0,75 tốt (Ringim cộng sự, 2012) Kết phân tích cho thấy, hệ số tác động cặp biến đạt giá trị dương ngưỡng 0,75 Do đó, giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H8 chấp nhận Trong bối cảnh TTYT quận, huyện Hà Nội, kết nghiên cứu cho thấy, hệ số tác động chất công việc đến việc trì đội ngũ NVYT nịng cốt (β = 0,310) có tương đồng với nghiên cứu Chew cộng (2005) Điều kiện làm việc có tác động tích cực đến việc trì đội ngũ NVYT nịng cốt (β = 0,383), cao so với Chew cộng (2005) (β = 0,250) Ngure Waiganjo (2017) (β = 0,077) Đào tạo thăng tiến có tác động tích cực đến việc trì đội ngũ NVYT nòng cốt (β = 0,738), cao so với Huỳnh Nguyễn (2021) (β = 0,198) Quan hệ với cấp có tác động tích cực đến việc trì đội ngũ NVYT nòng cốt (β = 0,454), thấp so với Huỳnh (2016) (β = 0,494) Quan hệ với đồng nghiệp có tác động tích cực đến việc trì đội ngũ NVYT nịng cốt (β = 0,178), cao so với Huỳnh (2016) (β = 0,007) Sự ghi nhận tổ chức có tác động tích cực đến việc trì đội ngũ NVYT nịng cốt (β = 0,350) Thu nhập phúc lợi có tác động tích cực đến việc trì đội ngũ NVYT nịng cốt (β = 0,683), thấp so với Ngure Waiganjo (2017) (β = 0,078) Văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến việc trì đội ngũ NVYT nòng cốt (β = 0,384), cao so với Chew cộng (2005) (β = 0,130) Như vậy, thông qua việc áp dụng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản kết hợp với mơ hình PLS-SEM, nghiên cứu tạo đánh giá, kết luận khác so với nghiên cứu trước tác động yếu tố đến việc trì ĐNNV nịng cốt TTYT Hà Nội Mặt khác, môi trường văn hóa khác kết nghiên cứu có khác biệt (Nguyễn Thành Long Trần Thị Minh Như, 2017) Tóm lại, nghiên cứu có điểm bật so với nghiên cứu nước Huỳnh Nguyễn (2021), Lưu (2022), thực nghiệm khu vực y tế công, cụ thể TTYT quận, huyện Hà Nội - phạm vi chưa thực nghiên cứu trước Kết luận hàm ý quản trị Trong thời gian qua, khu vực y tế cơng giữ vai trị quan trọng vấn đề chăm sóc, trì nâng cao sức khỏe cộng đồng Việt Nam nói chung thành phố Hà Nội nói riêng Tuy nhiên, thực tế khu vực y tế công, đặc biệt TTYT quận, huyện diễn tình trạng nhân viên nghỉ việc, chuyển việc cao Có nhiều ngun nhân dẫn đến tình trạng này, ngun nhân chủ yếu vấn đề lương phúc lợi nhân viên khơng nhìn thấy hội thăng tiến thân làm việc TTYT quận, huyện Hà Nội Mục đích nghiên cứu khám phá phân tích yếu tố tác động đến trì ĐNNV nịng cốt TTYT quận, huyện Hà Nội Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo thăng N.D Nam, U.T.N Lan / VNU Journal of Economics and Business, Vol 3, No (2023) 38-48 tiến, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, ghi nhận tổ chức, thu nhập phúc lợi, văn hóa tổ chức có tác động tích cực đáng kể đến việc trì đội ngũ NVYT nịng cốt Trong đó, tác động đào tạo thăng tiến, thu nhập phúc lợi có ảnh hưởng mạnh Như vậy, nhân viên nhận hội đào tạo thăng tiến lương phúc lợi cao họ phản ứng tích cực, từ mức độ lại làm việc TTYT quận, huyện họ ngày cao Từ đó, kết nghiên cứu gợi mở số hàm ý quản trị cho Chính phủ, lãnh đạo Sở Y tế Hà Nội, lãnh đạo TTYT quận, huyện Đào tạo thăng tiến, thu nhập phúc lợi có tác động mạnh đến trì ĐNNV nịng cốt TTYT quận, huyện Do đó, để cải thiện tình trạng chuyển việc nghỉ việc ĐNNV nòng cốt, điều cấp thiết TTYT cần tập trung cải thiện hai yếu tố Thứ nhất, đào tạo thăng tiến có tương tác mạnh Điều hồn tồn phù hợp với thực tiễn, người lao động muốn có hội thăng tiến, đặc biệt khu vực y tế công chiếm ưu thế, sở mang lại hội thu nhập phúc lợi cao Do đó, sách đào tạo thăng tiến cần tuân thủ để tạo ý thức công tổ chức NVYT nịng cốt nói riêng NVYT nói chung Trong đó, sách cần nêu rõ quan điểm TTYT thăng chức nội so với bổ nhiệm bên ngồi Bên cạnh đó, quy trình thủ tục phức tạp liên quan đến trình thăng tiến nên sửa đổi để tránh chậm trễ không cần thiết Các TTYT cần tăng cường tổ chức chương trình, kế hoạch đào tạo ngắn, trung dài hạn để nâng cao trình độ chun mơn cho đội ngũ NVYT nịng cốt Thứ hai, thu nhập phúc lợi có tác động quan trọng đến trì đội ngũ NVYT nịng cốt Do đó, ngành y tế Hà Nội cần xây dựng sách tiền lương dựa kết cơng việc mà nhân viên đạt Nhưng điều tương đối khó khăn lương, chế độ phúc lợi khu vực công phải tuân thủ theo quy định Nhà nước Do đó, ngành y tế Hà Nội cần sớm xây dựng đề xuất đề án cải cách tiền lương cho đội 47 ngũ NVYT lên Chính phủ để cải thiện thu nhập cho họ Tuy nhiên, khoản phụ cấp mà TTYT có quyền kiểm sốt nên phân phối cơng cho tất nhân viên Đồng thời, đánh giá công việc nên thực để tăng cường hài hịa, cơng tiền lương Tài liệu tham khảo Cardy, R.L et al (2007) Employee Equity: Toward a Person-based Approach to HRM Human Resource Management Review, 17(2), 140-151 Chew, J et al (2005) Retaining Core Staff: The Impact of Human Resource Practices on Organization Commitment Journal of Comparative International Management, 8(2), 23-42 Chew, J.C.L (2004) The Influence of Human Resource Management Practices on the Retention of Core Employees of Australian Organisations: An Empirical Study PhD Thesis, Murdoch University, Perth, Australia Das, B.L., & Baruah, M (2013) Employee Retention: A Review of Literature IOSR Journal of Business and Management, 14(3), 8-16 Fornell, C., & Larcker, D F (1981) Evaluating Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement Error Journal of Marketing Research, 18(1), 39-50 Hair, J F et al (2014) Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM): An Emerging Tool in Business Research European Business Review, 26(2), 106-121 Hair, J F et al (2019) When to Use and How to Report the Results of PLS-SEM European Business Review, 31(1), 2-24 Henseler, J et al (2015) A New Criterion for Assessing Discriminant Validity in Variance-based Structural Equation Modeling Journal of the Academy of Marketing Science, 43(1), 115-135 Herzberg, F et al (1959) The Motivation to Work (2nd ed) New York: John Wiley & Sons Huynh, T.T.S (2016) Factors Affecting Human Resources Maintenance at Industrial Zones in Ho Chi Minh City Tra Vinh University Journal of Science, 22, 54-63 Huynh, T.T.S., & Nguyen, V.D (2021) Impacts of Organizational Culture to Retention of Human Resources at Phong Phu International Joint Stock Company Journal of Finance - Marketing, 66(6), 104-114 48 N.D Nam, U.T.N Lan / VNU Journal of Economics and Business, Vol 3, No (2023) 38-48 Luu, M.V (2022) Factors Impact on Employee Retention in Vietnamese Enterprises Journal of Finance - Marketing, 68(2), 92-102 Ngure, K.P., & Waiganjo, E (2017) Factors Influencing Retention of Health Workers in the Public Health Sector in Kenya: A Case Study of Kenyatta National Hospital International Journal of Scientific and Research Publications, 7(5), 818-846 Ringim, K.J et al (2012) A Framework of Business Process Re-Engineering Factors and Organizational Performance of Nigerian Banks Asian Social Science, 8(4), 203-216 Schultz, T.W (1961) Investment in Human Capital American Economic Review, 51(1), 1-17 Segal, L.M., & Sullivan, D.G (1997) Temporary Services Employment Durations: Evidence from State UI data Work Federal Reserve Bank of Chicago, pp WP-97-23 Stum, D.L (1998) Five Ingredients for an Employee Retention Formula HR Focus, 75(9), S9-S10 Vroom, V.H (1964) Work and Motivation New York: John Wiley & Sons VNU Journal of Economics and Business, Vol 3, No (2023) 38-48 49 ... đáng kể đến trì đội ngũ nhân viên y tế nịng cốt Trong đó, y? ??u tố đào tạo thăng tiến có tác động mạnh y? ??u tố quan hệ với đồng nghiệp có tác động y? ??u đến trì đội ngũ nhân viên y tế nòng cốt Từ kết... Economics and Business, Vol 3, No (2023) 38-48 39 Các y? ??u tố ảnh hưởng đến trì đội ngũ nhân viên nòng cốt trung tâm y tế trực thuộc Sở Y tế Hà Nội Nguyễn Danh Nam1,*, Uông Thị Ngọc Lan2 Trường Đại... y tế tuyến sở Một số học giả nước tiến hành nghiên cứu y? ??u tố ảnh hưởng đến trì đội ngũ nhân viên tổ chức (Huỳnh Nguyễn, 2021; Lưu, 2022) Mặc dù nghiên cứu đo lường y? ??u tố ảnh hưởng đến trì đội