LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân, được thực hiện dựa trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, kiến thức chuyên ngành và nghiên cứu, khảo s[.]
Trang 1LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp này là công trình nghiêncứu thực sự của cá nhân, được thực hiện dựa trên cơ sở nghiên cứu lýthuyết, kiến thức chuyên ngành và nghiên cứu, khảo sát tình hình thực tiễntại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Du lịch Công đoàn Hà Nội Các số liệu, bảng biểu và các kết quả trong khoá luận là trung thực,các nhận xét, phương hướng đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệmcủa bản thân
Em xin chịu trách nhiệm theo đúng quy định của nhà trường nếu pháthiện bất cứ nội dung nào thiếu trung thực
Sinh viên
Từ Thị Hà
Trang 2LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và làm khóa luận “Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Du lịch Công đoàn Hà Nội” em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến: Thạc sĩ Vũ Thị Ánh Tuyết đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn và cho em những lời khuyên quý báu
trong quá trình thu thập và xử lý thông tin để hoàn thành tốt bài báo cáothực tập của mình Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Giámđốc, trưởng phòng Hành chính – tổ chức cùng tập thể công nhân viên đangcông tác tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Du lịch Công đoàn
Hà Nội đã tiếp nhận, giúp đỡ chỉ bảo tạo điều kiện thuận lợi nhất cho emđược tiếp cận tìm hiểu thực tế về quy chế trả lương của Công ty để hoànthành nội dung bài khoá luận tốt nghiệp của mình
Mặc dù chưa được hoàn thiện, nhưng em hi vọng rằng bài khóa luậntốt nghiệp sẽ đóng góp một phần không nhỏ vào việc hoàn thiện quy chế trảlương tại Công ty
Do kiến thức và khả năng tìm hiểu thực tế còn hạn chế nên em rấtmong có sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô và các bạn để bài khóa luậncủa em được hoàn thiện hơn
Em xin chân thành cảm ơn !
Sinh viên thực hiện
Từ Thị Hà
Trang 3MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ vi
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 4
1.1 Một số khái niệm cơ bản 4
1.1.1 Khái niệm về tiền lương, tiền công 4
1.1.2 Khái niệm quy chế trả lương 5
1.2 Nội dung cơ bản của quy chế trả lương 5
1.3 Vai trò của xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp 15
1.4 Mục tiêu của quy chế trả lương 17
1.5 Quy trình xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp 18
1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương tại doanh nghiệp 20
1.7 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty TNHH Nhà nước MTV Du lịch Công Đoàn Hà Nội 24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN DU LỊCH CÔNG ĐOÀN HÀ NỘI 27
2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Du lịch Công đoàn Hà Nội 27
2.1.1 Thông tin chung về Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Du lịch Công đoàn Hà Nội 27
2.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển 28
2.1.3 Giới thiệu khái quát Bộ máy tổ chức 29
2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Du lịch Công đoàn Hà Nội 31
2.2.1 Quy mô và đặc điểm lao động của Công ty 31
2.2.2 Quan điểm của ban lãnh đạo về quy chế trả lương 37
2.2.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh những năm gần đây 37
2.2.5 Quy định pháp luật 42
2.2.6 Thị trường lao động 42
2.2.7 Vai trò của công đoàn cơ sở 43
2.2.8 Quy chế trả lương của doanh nghiệp khác 44
Trang 42.3 Thực trạng quy chế trả lương của Công ty TNHH Nhà nước một
thành viên Du lịch Công đoàn Hà Nội 44
2.3.1 Những quy định chung( Phần I, Phục lục 1) 44
2.3.2 Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương ( Phần II, Phục lục 1) .46
2.3.3 Phân phối quỹ tiền lương( phần III, Phụ lục 1) 48
2.3.4 Một số quy định khác trong quy chế trả lương(Phần IV, Phụ lục 1) 52
2.3.5 Chế độ về Bảo hiểm xã hội ( Phần V, Phụ lục 1) 55
2.3.6 Chế độ nâng bậc lương cơ bản (Phần VI, Phục lục 1) 57
2.3.7 Tổ chức thực hiện (Phần VII, Phụ lục 1) 58
a Trách nhiệm thực hiện (Điều 15, Phần VII, Phụ lục 1) 58
2.4 Đánh giá chung về quy chế trả lương tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Du lịch Công đoàn Hà Nội 59
2.4.1 Những mặt đã đạt được 59
2.4.2 Những mặt còn hạn chế 61
2.4.3 Nguyên nhân của những tồn tại 62
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN DU LỊCH CÔNG ĐOÀN HÀ NỘI 64
3.1 Phương hướng phát triển của công ty TNHH Nhà nước một thành viên Du lịch Công đoàn Hà Nội 64
3.2 Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên Du lịch Công đoàn Hà Nội 65
3.2.1 Hoàn thiện Quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước MTV Du lịch Công Đoàn Hà Nội (Phụ lục 2) 65
3.2.2 Một số giải pháp khác 74
3.2.3 Một số khuyến nghị 76
LỜI KẾT 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Trang 6DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức Công ty TNHH Nhà nước một thành
viên Du lịch Công đoàn Hà Nội 29
Bảng 2.1 Bảng cơ cấu lao động theo bộ phận của Công ty TNHH Nhà nước MTV Du lịch Công đoàn Hà Nội 32
Bảng 2.2 Bảng cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 33
Bảng 2.3 Bảng cơ cấu lao động theo thâm niên năm 2015 34
Bảng 2.4 Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2015 35
Bảng 2.5.Tình hình doanh thu của Công ty TNHH Nhà nước MTV Du lịch Công đoàn Hà Nội 39
Bảng 2.6 Tổng số lượng cán bộ nhân viên trong phòng hành chính tổ chức 41
Bảng 2.7 Quỹ lương qua các năm của Công ty TNHH Nhà nước MTV Du Lịch Công Đoàn Hà Nội 47
Bảng 2.8 Hệ số lương cấp bậc 49
Bảng 2.9 Hệ số phụ cấp chức vụ 49
Bảng 3.1 Bảng tiêu chí đánh giá mức độ tham gia công việc 68
Bảng 3.2 Bảng xác định hệ số tham gia lao động 70
Bảng 3.3 Tỉ lệ hưởng theo doanh thu của nhân viên kinh doanh 73
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 33
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo thâm niên năm 2015 35
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2015 36
Biểu đồ 2.4 Tình hình doanh thu của Công ty TNHH Nhà nước MTV Du lịch Công đoàn Hà Nội 39
Bảng 2.10 Tỷ lệ trích nộp Bảo hiểm của công ty 57
Trang 7LỜI MỞ ĐẦU
1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu
Trong thời kỳ Công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước mỗi ngườitrong chúng ta đều phải cố gắng không ngừng để góp phần vào xây dựngmột Việt Nam hùng thịnh, sánh vai với các cường quốc năm châu Trướctình hình đó, với sự phát triển không ngừng của nền khoa học công nghệ,việc tổ chức quản lý tốt nguồn nhân lực nói chung và quản lý tiền lươngnói riêng là một trong những yếu tố then chốt quyết định sự thành công củadoanh nghiệp Tiền lương là một phạm trù kinh tế phức tạp và quan trọng,
nó tác động qua lại với các yếu tố kinh tế chính trị xã hội Việc xây dựngchế độ tiền lương hợp lí có tác động tích cực tới quản lí tài chính, quản lílao động và kích thích sản xuất Nó được sử dụng như biện pháp củng cốtăng cường kỉ luật lao động, đề cao hệ thống trách nhiệm trong các đơn vị
sử dụng lao động
Để có thể đứng vững trên thị trường, cạnh tranh được với các doanhnghiệp trong và ngoài nước thì mỗi doanh nghiệp phải có được nhữngnguồn lực và chiến lược kinh doanh phù hợp Một trong những nguồn lựcquan trọng để doanh nghiệp có thể đứng vững và phát triển trên thị trường
là nguồn lực con người Để phát huy tối đa nguồn lực đó góp phần vào sựthành công của công ty, cùng với công tác quản trị nhân lực thì vấn đề thùlao, phúc lợi cho người lao động phải được thực hiện tốt Trong đó, quychế trả lương góp phần làm cơ sở để chi trả lương hợp lý, gắn thu nhập vớihoạt động sản xuất của công ty Ngoài ra còn thu hút lao động giỏi, gìn giữ,khuyến khích họ cống hiến cho công ty Vai trò của quy chế trả lương là rấtlớn, nó quyết định tới sự thành công của chính sách tiền lương của doanhnghiệp, tạo ra lợi ích hài hòa giữa người sử dụng lao động và người laođộng Vì vậy, cùng với quá trình xây dựng và phát triển thì doanh nghiệpcũng đang từng bước hoàn thiện quy chế trả lương sao cho đúng với quyđịnh của nhà nước và phù hợp với doanh nghiệp mình
Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH Nhà nước MTV Du lịchCông Đoàn Hà Nội, em đã tìm hiểu quy chế trả lương tại Công ty Công ty
đã xây dựng quy chế trả lương từ khi mới thành lập, cho đến nay đã cónhiều thay đổi cho phù hợp với tình hình thực tế nhưng quy chế trả lươngnày còn bộc lộ nhiều hạn chế nên ảnh hưởng đến tâm lý của người laođộng, chưa khuyến khích được người lao động hăng say làm việc Xuấtphát từ những kiến thức đã được học ở nhà trường về tiền lương và tầmquan trọng của tiền lương, qua thời gian tìm hiểu thực tế tại doanh nghiệp
Trang 8và được sự hướng dẫn tận tình của giảng viên, sự giúp đỡ của cán bộ, nhânviên trong công ty cùng với những thực tiễn trong quá trình thực tập tạiCông ty TNHH Nhà nước MTV Du lịch Công đoàn Hà Nội em nhận thấyrằng việc nghiên cứu quy chế trả lương tại công ty là rất cần thiết nên em
đã lựa chọn đề tài “ HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN DU LỊCH CÔNG ĐOÀN HÀ NỘI ’’ làm đề tài nghiên cứu cho bài Khóa luận tốt
nghiệp của mình
Nghiên cứu vấn đề này em mong muốn tìm ra những giải pháp mớinhằm nâng cao được hiệu quả sử dụng tiền lương và phát triển doanhnghiệp, thông qua đó cho em có cái nhìn tổng quan hơn, có thể học hỏithêm nhiều kinh nghiệm cho công việc sau này
2 Mục tiêu nghiên cứu
Bài Khóa luận tốt nghiệp đặt ra các mục đích nghiên cứu sau :
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tiền lương và quy chế trảlương
- Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại Công ty TNHH Nhà nướcMTV Du lịch Công đoàn Hà Nội từ đó đưa ra các ưu điểm và hạn chế còntồn tại cần phải tháo gỡ trong quy chế trả lương tại Công ty TNHH Nhànước MTV Du lịch Công đoàn Hà Nội
- Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy chếtrả lương tại Công ty TNHH Nhà nước MTV Du lịch Công đoàn Hà Nội
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Quy chế trả lương tại Công ty TNHH Nhànước MTV Du lịch Công đoàn Hà Nội
4 Phương pháp nghiên cứu
Bài Khóa luận tốt nghiệp thực hiện dựa trên cơ sở các phương phápnghiên cứu sau:
- Phương pháp thống kê – phân tích
- Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu : dựa vào báo cáo hàng tháng,hàng quý và quy chế trả lương tại Công ty
- Phương pháp phỏng vấn
Trang 9- Tổng hợp ý kiến của giảng viên hướng dẫn, cán bộ nhân sự trongphòng Hành chính tổ chức Công ty TNHH Nhà nước MTV Du lịch Côngđoàn Hà Nội.
5 Cấu trúc của khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, mục lục, danh mục bảng biểu
sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, bài Khóa luận tốt nghiệp được kết cấugồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về tiền lương và quy chếtrả lương trong doanh nghiệp
- Chương 2: Thực trạng quy chế trả lương tại Công ty TNHH Nhànước MTV Du lịch Công đoàn Hà Nội
- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương tại Công tyTNHH Nhà Nước MTV Du lịch Công đoàn Hà Nội
Trang 10CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ
QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm về tiền lương, tiền công
Trong thực tế sản xuất và xã hội, các khái niệm tiền công, tiền lương
và các thành phần khác của chúng được quan niệm rất đa dạng, khác nhau
Có nhiều tên gọi, khái niệm để diễn đạt sự trả công cho người lao độngnhư: tiền lương, thù lao lao động…Tuy nhiên qua quá trình tìm hiểu em xinđược đưa ra một số khái niệm phổ biến nhất về tiền lương hiện nay
Trong nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp trước đây, người taquan niệm rằng tiền lương (tiền công) là một phần thu nhập quốc dân đượcbiểu hiện bằng tiền, được phân chia cho người lao động một cách có kếhoạch, trên cơ sở quy luật phân phối theo lao động Khái niệm này trướckia rất phù hợp và có vai trò nhất định trong nền kinh tế tập trung Tuynhiên, khi chuyển sang chế độ kinh tế thị trường như hiện nay thì khái niệmtiền lương cũng được thay đổi, do chúng ta công nhận sức lao động là mộthàng hóa đặc biệt Vì vậy cũng có nhiều khái niệm khác nhau:
Theo Bộ Luật Lao Động (2013) :“ Tiền lương của người lao động dohai bên thỏa thuận trong hợp đồng và được trả theo năng suất lao động,chất lượng và hiệu quả công việc Mức lương của người lao động khôngđược thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.”
Theo tổ chức lao động thế giới ILO cho rằng: Tiền lương là số tiền màngười sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất địnhkhông căn cứ vào số giờ làm việc thường được trả theo tháng hoặc nửatháng Còn tiền công là khoản tiền trả công lao động theo hợp đồng laođộng (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy đinh), đượctính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế
Theo quan điểm PGS.TS Nguyễn Tiệp của Trường Đại học Lao động
Xã hội cho rằng: “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên
cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan
hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với quy định tiền lương của Pháp luật lao động”.(1,9)
Trang 111.1.2 Khái niệm quy chế trả lương
Theo quan điểm PGS.TS.Nguyễn Tiệp của Trường Đại học Lao động
Xã hội cho rằng: “ Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương ”.(2,469)
Các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế đều
có trách nhiệm xây dựng và áp dụng quy chế trả lương (QCTL) Đối vớiDoanh nghiệp Nhà nước, việc xây dựng quy chế trả lương là quy địnhmang tính bắt buộc thực hiện
Theo đó, có thể rút ra được, QCTL là văn bản quy định các nguyêntắc, cách thức trả lương cho người lao động trên cơ sở quy định của phápluật lao động và phù hợp với tính chất đặc thù của lao động, sản xuất, kinhdoanh của công ty
1.2 Nội dung cơ bản của quy chế trả lương
Ở mỗi loại hình Doanh nghiệp khác nhau thì quy chế trả lương đượcnghiên cứu xây dựng với những nội dung khác nhau để phù hợp với điềukiện cụ thể của từng Doanh nghiệp Quy chế trả lương của các doanhnghiệp có những nội dung cơ bản sau:
♦ Phần 1: Những quy định chung:
a Căn cứ xây dựng quy chế trả lương
Theo quy định của pháp luật thì doanh nghiệp (DN) thuộc các thànhphần kinh tế phải căn cứ trên quy định nhà nước để xây dựng QCTL ápdụng trong DN Để xây dựng quy chế trả lương cần dựa vào các căn cứsau:
Bộ luật Lao động hiện hành, các thông tư, nghị định, văn bản phápluật do nhà nước quy định;
Các văn bản về tiền lương do Chính phủ và các Bộ, ngành chức năngban hành: đó là các văn bản quy định về các chế độ tiền lương như: tiềnlương tối thiểu, tiền lương cấp bậc, chức vụ, chế độ quản lý tiền lương.Chính phủ và các bộ, ban ngành đã ban hành nhiều quy định về tiền lương; Các văn bản quy định về tiền lương riêng đối với từng khu vựcdoanh nghiệp (doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài, doanh nghiệp quốc doanh), khu vực hành chính sự nghiệp… Cácvăn bản này chỉ có tác dụng làm căn cứ để xây dựng quy chế trả lương, trảthưởng đối với khu vực đó;
Trang 12Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức và quản lý lao độngđáp ứng được nhu cầu phát triển của từng doanh nghiệp Các đặc điểm tổchức và quản lý lao động của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới việc lựa chọncác nội dung của quy chế trả lương;
Thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết giữa người sử dụng laođộng và ban chấp hành công đoàn: Các quy định trong quy chế trả lươngkhông mâu thuẫn với các cam kết về tiền lương trong thỏa ước lao động tậpthể của doanh nghiệp như các nội dung về hình thức trả lương, trả thưởng,lương tối thiểu, lương làm thêm giờ, nâng bậc lương
b Nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương
Nguyên tắc trả lương là cơ sở quan trọng để hình thành nên một quychế trả lương khoa học, hiệu quả phù hợp với đặc điểm sản xuất kinhdoanh, lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp Quy chế trả lương thườngđược xây dựng dựa trên các nguyên tắc sau:
Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương;
Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng vàhiệu quả của từng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phânphối bình quân, không gắn với kết quả lao động;
Cán bộ công nhân viên làm việc gì, giữ chức vụ gì thì được hưởnglương theo công việc đó, chức vụ đó Những người thực hiện các công việcđòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề cao, đóng góp nhiềuhiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương caohơn Khi thay đổi công việc, chức danh thì tiền lương được thay đổi phùhợp với công việc, chức danh mới;
Làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, có trách nhiệm cao hơnđược trả lương cao hơn khi làm các công việc trong điều kiện bình thường; Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việctrong doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác;
Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào Sổlương của doanh nghiệp, cơ quan như quy định tại thông tư số 15/LĐTBXH-
TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao Động-Thương binh và Xã hội;
Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp đểxây dựng quy chế trả lương Quy chế trả lương được phổ biến công khaiđến từng lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan thẩm quyềngiao đơn giá tiền lương (đối với doanh nghiệp nhà nước)
Trang 13c Những quy định chung khác
Trong phần này của quy chế trả lương có thể đề cập đến những quyđịnh chung khác như quy định về trả lương do điều động công việc mangtính tạm thời, hoặc chuyển hạn trong vấn đề trả lương của những cá nhânđược giao nhiệm vụ
♦ Phần 2: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương
a Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Đối với các doanh nghiệp khác nhau thì nguồn hình thành quỹ lươngcũng được xây dựng khác nhau Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sảnxuất, kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng
để trả cho người lao động
Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, việc hình thành quỹ tiền lươngphải dựa trên những quy định hiện hành của Nhà nước Căn cứ vào kết quảthực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹtiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động Nguồn bao gồm:quỹ tiền lương theo theo đơn giá được giao; quỹ tiền lương bổ sung theochế độ quy định của nhà nước; quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất,kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiên lương được giao; quỹ tiênlương dự phòng từ năm trước chuyển sang
Đối với các doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp hoặcdoanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc xác định quỹ tiền lương cóthể theo công thức khác, có cách tính khác phù hợp với tình hình tổ chức,quản lý và ngành nghề hoạt đông của doanh nghiệp Quỹ tiền lương phảiđược chủ doanh nghiệp hoặc Hội đồng quản trị thông qua
Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp xác địnhnguồn quỹ lương tương ứng để trả lương cho NLĐ, bao gồm: Quỹ lươngtheo đơn giá tiền lương (TL) được giao, quỹ này chiếm phần lớn nhất, đượcxác định vào quý I hàng năm căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh củaDN; Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơngiá TL được giao; Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước;Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang Tổng quỹ lương gồm tất
cả các quỹ lương được hình thành từ các nguồn nêu trên
b Sử dụng quỹ tiền lương
Để đảm bảo QTL không vượt chi so với QTL được hưởng, dồn chiQTL vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng QTL cho năm sau, DN cóthể phân chia tổng QTL thành các quỹ dùng để chi trả cho người lao động
Tỷ lệ phân chia các quỹ cụ thể do Hội đồng lương của DN quy định phù
Trang 14hợp với tính chất, số lượng từng loại đối tượng cần chi trả Thông thườngthì quỹ lương được phân bổ như sau:
+ QTL trả trực tiếp cho NLĐ theo lương khoán, lương thời gian,lương sản phẩm (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương);
+ Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với NLĐ có năng suất, chấtlượng cao, có thành tích tốt trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹtiền lương);
+ Quỹ khuyến khích NLĐ có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao taynghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương);
+ Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương);
♦ Phần 3: Phân phối quỹ tiền lương
Trong quy chế trả lương của doanh nghiệp, người sử dụng lao độngtùy theo tổ chức và điều kiện sản xuất kinh doanh, gắn tiền lương với kếtquả công việc, bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả,năng suất lao động Người sử dụng lao động phải duy trì phương án trảlương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho ngườilao động Việc lựa chọn hoặc thay đổi phương án trả lương phải thể hiệntrong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể
Nội dung này trong quy chế đề cập đến toàn bộ tiền lương của ngườilao động, phụ cấp, thưởng và các khoản phúc lợi tài chính khác cho ngườilao động
Phân phối tiền lương tháng: thiết kế, phản ánh tính lương thángtùy thuộc vào từng đối tượng cụ thể sao cho đảm bảo tính hợp lý vàkhoa học nhất
a Phân phối tiền lương
Tiền lương trả cho người lao động thường được chi trả dưới một sốhình thức phù hợp với từng đối tượng cụ thể Ví dụ trả lương theo thờigian, trả lương theo sản phẩm, trả lương theo hình thức khoán, ngoài ra cònmột số hình thức trả lương khác doanh nghiệp có thể áo dụng để chi trảlương cho người lao động sao cho phù hợp với lĩnh vực, hoạt động sản xuấttại công ty
♦ Phân phối tiền lương đối với người lao động hưởng lương thời gian
Có nhiều phương án trả lương mà các doanh nghiệp có thể lựa chọn
để trả cho người lao động Các doanh nghiệp khác nhau tùy theo đặc điểmsản xuất kinh doanh và điều kiện tài chính có thể lựa chọn phương án riêngcho doanh nghiệp mình Ví dụ có những phương án trả lương sau:
Trang 15Ti : Tiền lương của người thứ i nhận được
ni : Là ngày công thực tế trong kì của người thứ i
m: Số người của bộ phận làm lương thời gian
Ft : Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của
bộ phận làm lương thời gian và được tính:
F t = F c –( F sp + F k )
Trong đó:Fc : Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động
Fsp: Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm
Fk : Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương khoán
Kbi : Hệ số tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao,mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thànhcông việc Hệ số Kbi được xác định:
Kb i = (đ 1i + đ 2i ) × h i
đ 1 + đ 2
Trong đó:đ1i: Là số điểm mức độ phức tạp của người thứ i đảm nhiệm
đ2i: là số điểm tính trách nhiệm công việc người thứ i đảm nhiệm
(đ1+đ2): là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của côngviệc giản đơn nhất trong doanh nghiệp
hi: là hệ số tham gia lao động đánh giá theo chỉ tiêu mức độ hoànthành được giao
Phương án trả lương này có ưu điểm là trả lương theo công việc, đượcgắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độhoàn thành công việc và ngày công thực tế
Nhưng phương án này cũng có nhược điểm là cách tính phức tạp đòihỏi chính xác Qúa trình đánh giá chặt chẽ, thường xuyên phải có sự kiểmtra để kịp thời chỉnh sửa cho phù hợp, bị giới hạn bởi quỹ lương
Trang 16Phương án 2: Trả lương dựa vào MLCBCV và TLVTT
Công thức tính:
TL i =ML CBCV *T LVTT + PC ( nếu có)
Trong đó: TLi: Tiền lương của người thứ i nhận được
MLCBCV: Mức lương cấp bậc công việc
Đây là chế độ trả lương mà tiền lương nhận đựợc của mỗi người laođộng phụ thuộc vào mức lương cấp bậc công việc và thời gian làm việcthực tế của họ
Phương án này có ưu điểm là đơn giản, dễ tính
Tuy nhiên nó có nhược điểm là mang tính bình quân, chưa gắn tiềnlương với hiệu suất công tác của từng người Vì vậy chưa thực sự tạo độnglực cho người lao động làm việc sáng tạo để nâng cao năng suất lao động
Họ chỉ cần đi làm đủ ngày là vẫn đảm bảo thu nhập
♦ Phân phối tiền lương đối với người lao động hưởng lương sản phẩmhoặc lương khoán
Có nhiều phương án trả lương cho người lao động và tập thể người laođộng trực tiếp sản xuất tùy thuộc vào điều kiện của doanh nghiệp mà doanhnghiệp có thể lựa chọn các phương án khác nhau Sau đây là ví dụ một sốphương án trả lương cho người lao động và cho tập thể lao động
Tiền lương khoán và tiền lương sản phẩm cá nhân trực tiếp
Phương án 1: Trả lương dựa theo LCBCV và MTG
TL i = ĐG * Q k
ĐG k = ( L CBCV + PC) * M TG
Trong đó: TLi : tiền lương của người lao động thứ i
ĐGk : Là đơn giá tiền lương sản phẩm, đối với làm khoán thì là tiềnlương khoán
Qk : Là số lượng sản phẩm hoặc công việc khoán hoàn thành
MTG : Mức thời gian
LCBCV: Lương cấp bậc công việc
Phương án này đơn giản dễ tính nên công nhân có thể tính được sốtiền nhận khi hoàn thành công việc Khuyến khích được người lao độngtăng năng suất, tuy nhiên người lao động dễ chạy theo số lượng mà coi nhẹchất lượng sản phẩm không quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc thiết bị
và nguyên vật liệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất
Phương án 2: Trả lương sản phẩm kết hợp với các hình thức thưởng
nếu NLĐ đạt được các tiêu chuẩn thưởng như quy định:
Trang 17TL i = L +
Trong đó:
TLi: Tiền lương sản phẩm của người lao động thứ i
L: Tiền lương sản phẩm theo đơn giá cố định ( L = ĐGx Số lượng sảnphẩm hoàn thành)
m: Tỉ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng
h: % vượt mức chỉ tiêu thưởng (Hw)
Hw =
MSL: Mức sản lượng
K: số ngày làm việc hưởng lương sản phẩm
Phương án trả lương này sẽ khuyến khích người lao động tích cực làmviệc và có tác động đến các yếu tố tiền thưởng mà doanh nghiệp xây dựng,học cố gắng hoàn thành các sản lượng để đạt các mức thưởng mà doanhnghiệp quy định
Nhưng phương án này cũng có những hạn chế như: chỉ tiêu thưởng,điều kiện thưởng mà doanh nghiệp xác định không chính xác hợp lí sẽ làmtăng chi phí tiền lương và dẫn tới hiệu quả hoạt động sẽ không cao
b Phân phối tiền thưởng cho người lao động
Tùy vào mỗi doanh nghiệp, nội dung này có thể nằm trong quy chế trảlương hoặc quy chế trả thưởng Mỗi doanh nghiệp sẽ có quy định khácnhau về các khoản tiền thưởng nhằm tạo động lực lao động, khuyến khíchngười lao động tăng năng suất, nâng cao hiệu quả làm việc hoàn thành cácmục tiêu đề ra của doanh nghiệp Hiện nay các doanh nghiệp thường ápdụng một số loại tiền thưởng như:
- Thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ sản xuất,công tác
- Thưởng tăng năng suất lao động
- Thưởng tiết kiệm vật tư
- Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm
- Thưởng cho các ý tưởng sáng tạo
Trang 18c Chi trả phụ cấp
Ngoài những khoản tính trong lương, thì các doanh nghiệp nói chungtùy vào mục tiêu, định hướng phát triển của doanh nghiệp, có thể quy địnhcác chế độ phụ cấp đặc thù khác nhau nhằm bù đắp hao phí lao động củangười lao động
Một số phụ cấp thông thường áp dụng:
- Khoản phụ cấp chi trả cho việc thực hiện công vụ: Ví dụ như:phụ cấp chi phí đi lại bằng ô tô, máy bay khi người lao động thực hiệncông việc…
- Phụ cấp bù đắp cho sự khác biệt trong chức danh, môi trường làmviệc: Ví dụ như: Phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp kiêm nghiệmchức danh lãnh đạo…
- Ngoài ra còn có phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp thu hút, phụcấp độc hại, nguy hiểm
d Phân phối các chế độ khác
♦ Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm:
- Căn cứ vào Bộ luật lao động đã sửa đổi và bổ sung tại thời điểm hiệnhành, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm trả lương làm thêm giờ,làm việc vào ban đêm cho người lao động
- Cách tính trả cụ thể theo Bộ luật lao động đã sửa đổi và bổ sung tạithời điểm hiện hành
- Mức trả làm thêm giờ bằng 150%, 200%, 300%, làm việc vào banđêm bằng 130% là mức bắt buộc doanh nghiệp, cơ quan phải trả Còn mứccao hơn là do người sử dụng lao động và người lao động tự thỏa thuận
♦ Trả lương cho người lao động vào các ngày nghỉ luật định và theothỏa thuận:
Quy chế trả lương cần phải quy định tiền lương trả cho người laođộng trong những ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng vànhững ngày nghỉ khác theo quy định của Nhà nước và theo sự thỏathuận giữa hai bên
- Tiền lương trả cho người lao động nghỉ hàng năm, nghỉ ngày lễ, nghỉviệc riêng có hưởng lương được tính theo lương thời gian Ngày nghỉ đượcquy định trong Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung
- Cách tính: bằng tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trướcliền kề gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụchia cho số ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng theo quy định của pháp
Trang 19luật mà doanh nghiệp, cơ quan lựa chọn nhưng tối đa không quá 26 ngày,nhân với số ngày nghỉ theo quy định.
NL; T; P; H: Số ngày nghỉ theo quy định
- Nếu người lao động do thôi việc hoặc có các lý do khác mà chưanghỉ hàng năm hoặc nghỉ chưa hết số ngày nghỉ hàng năm thì người sửdụng lao động phải có trách nhiệm trả lương những ngày chưa nghỉ ấy
Trong đó: TLNV: Tiền lương trả cho ngày ngừng việc
MLngày: Mức lương ngày
kNvi: Tỷ lệ lương ngừng việc được hưởng so với tiền lương nhận đượccủa ngày làm việc
NNvi: Số ngày làm việc được hưởng tỷ lệ kNvi
♦ Trả lương trong điều kiện lao động nặng nhọc – độc hại, nguy hiểm:Tiền lương nặng nhọc – độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc -độc hại nguy hiểm theo danh mục Nhà nước quy định theo Bộ luật laođộng đã sửa đổi và bổ sung tại thời điểm hiện hành quyết định về việc banhành tạm thời danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm vàđặc biệt nặng nhọc, độc hại nguy hiểm
Tiền lương nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc độchại, nguy hiểm được tính bằng mức tiền lương cơ bản hoặc tiền lương bìnhthường cộng thêm phụ cấp nặng nhọc – độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệtnặng nhọc - độc hại, nguy hiểm
♦ Các chế độ nâng lương, ngạch lương
- Đối với doanh nghiệp Nhà nước thì chế độ nâng bậc lương theo Bộluật lao động đã sửa đổi và bổ sung tại thời điểm hiện hành
Trang 20Hàng năm căn cứ vào yêu cầu công việc, tình hình sản xuất, saukhi hỏi ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở, doanh nghiệp lập kếhoạch và tổ chức nâng bậc lương đối với người lao động làm việc trongdoanh nghiệp.
Căn cứ nâng bậc lương đối với lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh:tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật từng với công nhân đảm nhiệm
Căn cứ nâng lương đối với viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừahành, phục vụ là tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức và thâm niênlàm việc trong doanh nghiệp
- Điều kiện xét nâng lương hàng năm:
+ Thường xuyên hoàn thành công việc được giao về số lượng và chấtlượng theo hợp đồng lao động đã ký
+ Không trong thời gian thi hành kỷ luật lao động theo quy định của
Bộ Luật lao động và nội quy lao động của doanh nghiệp
+ Đối với viên chức chuyên môn, nghiệp vụ có thời gian giữ bậclương hiện hưởng tại doanh nghiệp ít nhất 2 năm đối với các ngành có mứclương khởi điểm bậc 1 thấp hơn 2,34 Có ít nhất 3 năm đối với ngành cómức lương khởi điểm từ 2,34 trở lên
+ Đối với công nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh đạt kết quả thìnâng bậc theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật ứng với công việc đảm nhận
- Ngoài ra còn một số trường hợp nâng lương sớm, rút ngắn thời hạnnâng bậc lương, kéo dài thời hạn xét nâng lương
- Đối với doanh nghiệp khác:
Chế độ nâng bậc lương đối với người lao động các khu vực doanhnghiệp khác được thực hiện theo quy định của Bộ luật lao động đã sửa đổi
và bổ sung tại thời điểm hiện hành
Hàng năm, căn cứ vào nhu cầu công việc, tình hình sản xuất, kinhdoanh, sau khi tham khảo ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở, doanhnghiệp lập kế hoạch và tổ chức nâng bậc đối với người lao động làm việctrong doanh nghiệp
Người lao động có đủ điều kiện sau thì được người sử dụng lao độngxét nâng lương: Có thời gian làm việc tại doanh nghiệp ít nhất là 1 năm,thường xuyên hoàn thành công việc được giao về số lượng và chất lượngtheo hợp đồng đã ký, không trong thời gian thi hành kỷ luật lao động theoquy định của Bộ luật lao động và nội quy lao động của doanh nghiệp
Chế độ nâng bậc lương đối với người lao động phải được thực hiệntheo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể Khuyến khích người sử
Trang 21dụng lao động nâng bậc lương sớm đối với những người lao động tài năng,đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
♦ Phần 4: Tổ chức thực hiện
Phần này bao gồm các điều quy định về:
+ Thành phần của Hội đồng lương (gồm đại diện của lãnh đạo doanhnghiệp, đại diện Công đoàn, Trưởng phòng Tổ chức hành chính, Trưởngphòng nhân sự, Trưởng phòng Kế toán tài vụ, những người khác nếu doanhnghiệp thấy cần)
+ Trách nhiệm cuả Hội đồng lương bao gồm như: Tham mưu chochủ sử dụng lao động hoặc ban lãnh đạo doanh nghiệp về mức lương tốithiểu tại doanh nghiệp; đánh giá điều chỉnh đơn giá tiền lương cho phù hợpvới thực tiễn; phân bổ quỹ tiền lương; đánh giá kết quả công việc của các
bộ phận làm căn cứ trả lương, trả thưởng; tham mưu các vấn đề khác liênquan đến quy chế trả lương
+ Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đềlương trong đó bao gồm việc xác định quỹ lương của bộ phận mình, thamgia xác định chức danh viên chức và mức độ phù hợp tiêu chuẩn của mỗi
cá nhân trong bộ phận của mình, tham gia xác định mức lương cho mỗi cánhân thuộc bộ phận mình
♦ Phần 5: Điều khoản thi hành.
Phần này gồm các điều quy định về:
- Thời gian có hiệu lực của quy chế;
- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế;
- Trường hợp sửa đổi quy chế;
- Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế;
Ngoài những quy định trên, doanh nghiệp có thể bổ sung các quy địnhkhác sao cho phù hợp với doanh nghiệp mình
1.3 Vai trò của xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp
Quy chế trả lương được coi là một công cụ quan trọng trong việc vậnhành có hiệu quả sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp Trong xu thếcạnh tranh về nguồn nhân lực chất xám như hiện nay, quy chế trả lươngluôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp, là
sự thể hiện quan điểm, thái độ, sự quan tâm của người sử dụng lao độngvới quyền, lợi ích vật chất và đời sống của người lao động, phản ánh mốiquan hệ lao động về tiền lương tiền công trong doanh nghiệp
♦ Đối với Nhà nước
Trang 22Việc ban hành các quy định về quản lý tiền lương nói chung và quychế trả lương nói riêng sẽ thực hiện được vai trò quản lý của Nhà nước vềtiền lương, Nhà nước giúp cho các doanh nghiệp thực hiện tốt các nguyêntắc cơ bản của tổ chức tiền lương, không bị lúng túng trong việc phân phốitiền lương.
Nhà nước đưa ra các quy định về việc hình thành quỹ tiền lương, sửdụng và phân phối quỹ tiền lương, việc ghi sổ lương một cách rõ ràng sẽ là
cơ sở cho việc kiểm tra, thanh tra thực hiện chính sách tiền lương và thựchiện nghĩa vụ đối với nhà nước theo quy định của Nhà nước để góp phầnlàm tăng hiệu quả quản lý của Nhà nước
Trong các công ty Nhà nước, xây dựng và thực hiện tốt quy chế trảlương, tức là không xảy ra tình trạng quỹ tiền lương vượt chi so với quỹtiền lương được hưởng thì Nhà nước sẽ không phải trích ngân sách để bùvào, tránh thất thoát cho nhà nước
♦ Đối với doanh nghiệp
Quy chế trả lương, trả thưởng là công cụ quản lý lao động, quản lýkinh tế Đối với doanh nghiệp, quy chế trả lương, trả thưởng cho người laođộng có một ý nghĩa hết sức to lớn, nó quyết định tới sự thành công củachính sách tiền lương của doanh nghiệp, nó thể hiện vai trò quan trọng củatiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với người lao động Sựdung hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động được thểhiện trong việc xây dựng một quy chế trả lương hợp lý Sự hợp lý của quychế trả lương được thể hiện trong việc xây dựng đơn giá dựa trên cơ sởđịnh mức lao động trung bình tiên tiến của doanh nghiệp và các thông sốtiền lương do Nhà nước quy định, trong việc lập quỹ lương, quản lý và sửdụng quỹ lương, phân phối tiền lương cho người lao động công bằng
Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả thì quỹ tiền lương phải đượclập căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh vì tiềnlương cũng là một khoản chi phí của doanh nghiệp, để tránh tình trạng chiphí lớn hơn doanh thu Mặt khác, quy chế trả lương giúp cho doanh nghiệp
sử dụng quỹ tiền lương một cách hợp lý, tránh tình trạng quỹ tiền lươngthực hiện vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng hoặc dồn chi quỹ tiềnlương vào các tháng cuối năm – làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp
Quy chế trả lương – phân phối tiền lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinhthần làm việc và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động Mộtdoanh nghiệp có chính sách tiền lương công bằng, trả lương gắn với kết
Trang 23quả lao động sẽ khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình Nó có tácdụng duy trì và thu hút lao động giỏi cho doanh nghiệp Nếu người laođộng không được trả lương xứng đáng với giá trị sức lao động đã bỏ ra thì
họ sẽ không hài lòng với công việc, năng suất lao động giảm, thậm chí rời
bỏ công việc Một khi tiền lương chưa gắn với năng suất, chất lượng vàhiệu quả lao động của từng người sẽ gây nên sự bất bình, có thể xảy raxung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa ngườilao động với người lao động làm cho không khí làm việc căng thẳng,năng suất lao động sẽ không cao Do đó quy chế trả lương, trả thưởngcần được xem trọng, vì nó vừa có ý nghĩa vật chất vừa có ý nghĩa vềtinh thần đối với người lao động, ảnh hưởng lớn đến kết quả lao độngcủa người lao động Nếu doanh nghiệp thực hiện tốt quy chế trả lương
sẽ khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, ngàycàng gắn bó hơn với tổ chức
♦ Đối với người lao động
Vấn đề công bằng, bình đẳng trong trả lương, trả thưởng là mối quantâm lớn của đa phần người lao động Họ cần biết mình đựợc trả lương nhưthế nào, có tương xứng với sức lao động bỏ ra hay không? Rất dễ xảy ratâm lý chán nản hoặc rời bỏ công việc nếu người lao động cảm thấy mứclương họ nhận được chưa công bằng và không tương xứng với thành quảlao động của họ
Xây dựng và thực hiện tốt quy chế trả lương sẽ là phương tiện khuyếnkhích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của mình và ngày càng gắn bóvới tổ chức
Qua những phân tích trên ta thấy quy chế trả lương có ảnh hưởng đếnhầu hết hoạt động trong doanh nghiệp, người lao động và ngược lại, đa sốhoạt động trong doanh nghiệp đều có sự gắn bó mật thiết với quy chế trảlương, đặc biệt là các hoạt động về quản trị nhân sự Do đó nếu việc trảlương và đánh giá chưa hợp lý, chức năng nhân sự xem như chưa phát huy
và áp lực tiếp tục đè nặng lên vai những người trong tổ chức
1.4 Mục tiêu của quy chế trả lương
Việc xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhằn xác địnhmột phương pháp và cách thức trả lương thống nhất và phù hợp với từng bộphận trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo hợp lý trong trả công, tăng năngsuất, chất lượng sản phẩm,… đáp ứng các mục tiêu và yêu cầu của doanhnghiệp
Trang 24Xây dựng một quy chế trả lương công bằng, minh bạch và có tínhcạnh tranh trên nguyên tắc trả lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệuquả và mức độ đóng góp cuối cùng của từng người lao động Đảm bảo thuhút, duy trì nhân viên giỏi, khuyến khích, động viên tích cực trong côngviệc của vị trí tác nghiệp.
Đảm bảo phù hợp với hoạt động thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp
và dễ áp dụng, đáp ứng được nhu cầu phát triển của tổ chức, thể hiện đượcchiến lược phát triển của doanh nghiệp
Đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật
1.5 Quy trình xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp
Doanh nghiệp có thể xây dựng Quy chế trả lương theo các bước sauđây:
Bước 1: công tác chuẩn bị
Bước này bao gồm các công việc :
- Thành lập hội đồng (ban) xây dựng QCTL do Giám đốc làm Chủtịch Thành viên Hội đồng gồm: bộ phận lao động, tiền lương là Uỷ viênthường trực, đại diện tổ chức công đoàn cùng cấp; đại diện Đảng uỷ; đạidiện các Phòng và một số chuyên gia giỏi trong lĩnh vực chuyên môn,nghiệp vụ Số thành viên cụ thể do Giám đốc quyết định
- Nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xây dựng QCTL
Để thực hiện công việc này cần sao lục các văn bản của Nhà nước liênquan đến xây dựng QCTL và gửi các thành viên Hội đồng nghiên cứu
- Khảo sát, nghiên cứu QCTL của các đơn vị khác
Công việc này đòi hỏi phải lựa chọn những đơn vị bạn có nhiều néttương đồng với đơn vị mình nhưng đã xây dựng QCTL Doanh nghiệp cóthể thành lập đoàn khảo sát, lên kế hoạch và tiến hành khảo sát kinhnghiệm xây dựng QCTL, nghiên cứu lựa chọn những nội dung có thể thừa
kế cho đơn vị mình
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương
a Nguồn hình thành quỹ tiền lương:
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanhnghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho ngườilao động Nguồn bao gồm:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao;
- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước;
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác
Trang 25ngoài đơn giá tiền lương được giao;
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
Nguồn tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương
F nguồn tiền lương = Fđg + Fbs + Fnđg + Fdp
Trong đó:
+ F nguồn tiền lương : Tổng nguồn tiền lương để trả củadoanh nghiệp
+ Fbs: Quỹ lương bổ sung
+ Fđg: Quỹ lương theo đơn giá
+ Fnđg: Quỹ lương từ các hoạt động sản xuất – kinh doanh khác.+ Fdp: Quỹ tiền lương dự phòng ( từ năm trước chuyển sang )
b Sử dụng tổng quỹ tiền lương:
Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương đượchưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòngquỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹtiền lương cho các quỹ sau:
+ Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán,lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương) + Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năngsuất, chất lượng cao có thành tích trong công tác (Tối đa không quá 10%tổng quỹ tiền lương)
+ Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹthuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương).+ Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹtiền lương)
c Phân phối quỹ tiền lương:
Căn cứ vào đặc điểm về tổ chức sản xuất – kinh doanh, tổ chức laođộng, doanh nghiệp quy định chế độ trả lương cụ thể gắn với kết quả cuốicùng của người lao động, từng bộ phận
Bước 3: Xây dựng bản thảo QCTL và lấy ý kiến dân chủ
Để triển khai xây dựng bản thảo QCTL, Hội đồng thường giao chophòng tổ chức lao động – tiền lương chịu trách nhiệm chính Sau khi xâydựng xong bản thảo, Hội đồng tổ chức họp lấy ý kiến các thành viên tronghội đồng để phục vụ cho việc hoàn chỉnh bản thảo
Bản thảo sau khi chỉnh sửa gửi xuống các đơn vị thành viên trong cơquan, doanh nghiệp để lấy ý kiến người lao động
Bước 4: Hoàn thiện QCTL sau khi lấy ý kiến của CBCNV
Trang 26Việc hoàn thiện QCTL dựa trên ý kiến đóng góp của người lao động
do phòng tổ chức lao động – tiền lương thực hiện
Bước 5: Xét duyệt và ban hành QCTL
QTCL sau khi hoàn thiện được trình Hội đồng xây dựng QCTL xétduyệt Sau khi xét duyệt, QCTL sẽ được lãnh đạo cao nhất của cơ quan,doanh nghiệp ký quyết định ban hành
Bước 6: Tổ chức thực hiện quy chế
Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động – tiền lương phối hợp với
tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quangiúp Giám Đốc, người đứng đầu cơ quan triển khai thực hiện quy chế đếntừng bộ phận, từng người lao động
Bước 7: Đăng ký QCTL
Đối với doanh nghiệp Nhà nước, sau khi ban hành áp dụng QCTLngười sử dụng lao động phải công bố công khai tại nơi làm việc của ngườilao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước vềlao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụnglao động
1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương tại doanh nghiệp.
♦ Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Hiệu quả sản xuất kinh doanh là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến việc xâydựng QCTL Nó quyết định rất lớn đến quỹ tiền lương tại doanh nghiệp,qua đó tác động đến phương án trả lương, đơn giá tiền lương, tiền thưởng,phụ cấp…Tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc rất lớn vào hiệuquả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp nào hoạtđộng tốt, hiệu quả cao thì tiền lương nhận được sẽ cao và các khoản tiềnthưởng sẽ nhiều hơn khi tài chính doanh nghiệp hạn hẹp
♦ Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đặc điểm nguồn nhân lực cũng ảnh hưởng khá nhiều tới QCTL củamỗi doanh nghiệp Bởi với mỗi loại lao động khác nhau như lao động trựctiếp hay gián tiếp thì việc quy định định mức và tính trả lương khác nhau
Số lượng và chất lượng lực lượng lao động ảnh hưởng trực tiếp đến năngsuất lao động từ đó ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động Nếunguồn nhân lực trong công ty được đào tạo đảm bảo đúng trình độ yêu cầucủa công việc thì người lao động sẽ nhận được tiền lương cao và ngược lại
♦ Quan điểm về trả lương của lãnh đạo
Trong nhiều lĩnh vực của quản lý nguồn nhân lực thì quản lý tiềnlương có tính thách thức lớn nhất, bởi tiền lương là công cụ chủ yếu giữ
Trang 27chân người tài, nâng cao tính tích cực trong công việc của họ, khiến họ yêntâm và giữ được thành tích cao trong trong công việc.
Mỗi một doanh nghiệp có một quan điểm triết lý trả lương cho ngườilao động khác nhau Tuy nhiên, muốn nhân viên ngày càng nỗ lực làm việc,nhà quản lý cần trả thù lao thích đáng cho nhân viên Nhưng rất nhiều nhàquản lý muốn duy trì tiền lương chi trả nhân viên ở mức thấp nhất Họ chorằng lương của nhân viên là một bộ phận của giá thành và chỉ nghĩ đến việcgiảm giá thành tối đa để tối đa hóa lợi nhuận, thậm chí mối quan hệ giữatiền lương và hiệu quả họ cũng không cần biết
Nếu lãnh đạo có quan điểm đúng đắn về tiền lương nhưng không amhiểu về cơ sở của tiền lương, cách tính lương và phương pháp tính lươngthì sẽ dễ dẫn đến lãng phí trong việc sử dụng quỹ lương
Trong nền kinh tế thị trường, có nhiều cách và phương pháp tínhlương, tùy theo đặc điểm sản xuất kinh doanh mỗi doanh nghiệp sẽ chọncho mình phương án hợp lý nhất
♦ Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Doanh nghiệp kinh doanh loại hình nào, lĩnh vực nào, cơ cấu lao độngtại doanh nghiệp ra sao, trình độ lao động như thế nào… có ảnh dưởng trựctiếp đến việc trả lương cho NLĐ Với mỗi loại hình sản xuất kinh doanh thìdoanh nghiệp có thể lựa chọn những hình thức trả lương khác nhau từ đó
nó ảnh hưởng đến việc phân phối tiền lương cho NLĐ
♦ Loại hình sở hữu doanh nghiệp.
Mỗi loại hình sở hữu khác nhau của doanh nghiệp sẽ có những cơ chếquản lý và những quy định về nguyên tắc, cách thức trả lương khác nhau
Do đó loại hình sở hữu của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến việc xây dựng
và thực hiện QCTL trong doanh nghiệp Với những doanh nghiệp thuộc sởhữu của Nhà nước thì thường bị quản lý chặt chẽ hơn về xây dựng các chế
độ, chính sách tiền lương vì Nhà nước nắm giữ phần vốn ở đó, do đó khixây dựng quy chế trả lương phải tuân thủ các quy định của Nhà nước.Trong khi đó các doanh nghiệp ngoài Nhà nước, các doanh nghiệp có vốnđầu tư nước ngoài được chủ động hơn trong việc xây dựng trong các chế
độ, chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
♦ Số lượng và chất lượng đội ngũ làm công tác nhân sự - lao động tiền lương.
Tại các cơ quan, doanh nghiệp nếu cán bộ nghiệp vụ chuyên sâu vềtiền lương được đào tạo đúng chuyên môn nghiệp vụ thì công tác tổ chứctiền lương đạt hiệu quả, xác định đúng đắn và chính xác các yếu tố cấu
Trang 28thành đơn giá sản phẩm, tính toán xác định hệ thống đơn giá sản phẩmđúng, xây dựng phương thức trả lương phù hợp với chiến lược, định hướngphát triển và đặc thù của doanh nghiệp như vậy sẽ thúc đẩy doanh nghiệpphát triển Ngược lại nếu đội ngũ cán bộ này không được đào tạo đúngchuyên môn nghiệp vụ dẫn đến sự chồng chéo và lúng túng trong xác địnhcách thức, đơn giá trả lương của doanh nghiệp.
♦ Các quy định của pháp luật và chính phủ về tiền lương
Việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương của các doanh nghiệp
có thể linh hoạt cho phù hợp với từng điều kiện khác nhau song vẫn phảidựa trên cơ sở các quy định của Nhà nước về tiền lương và tuân thủ cácquy định đó Khi chính sách tiền lương của Nhà nước thay đổi thì chínhsách trả lương của mỗi doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo để đảm bảo
sự tuân thủ đúng pháp luật, đảm bảo tính pháp lý của quy chế Do đó, độingũ cán bộ làm công tác nhân sự, lao động tiền lương phải thường xuyêncập nhật các điều luật, văn bản nghị định, thông tư của Chính phủ để đảmbảo thực hiện đúng theo quy định của pháp luật về tiền lương cũng như quychế trả lương
♦ Sự vận động của thị trường
Bất kì một doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh nào muốn tồntại và đứng vững trên thị trường thì đều phải tuân theo những quy luậtkhách quan của thị trường Chính cơ chế thị trường và sự vận động của nó
đã tác động làm cho cơ chế trả lương có sự linh hoạt hơn, không cứng nhắcchỉ dựa vào thang bảng lương của nhà nước và do đó ảnh hưởng đến việcxây dựng và thực hiện QCTL biểu hiện cụ thể là:
Mức cung và cầu lao động trên thị trường quyết định mức lương trungbình của từng loại hàng hóa sức lao động trong từng lĩnh vực, ngành nghề.Đây là mức lương không phải do nhà nước quy định mà nó là mức lươngbình quân mà các lao động trong cùng ngành hoặc trong cùng một khu vựcchấp nhận để làm việc Nếu doanh nghiệp không xác định được mức lươngnày mà trả thấp hơn thì người lao động sẽ không có động lực để làm việc
và không muốn gắn bó với doanh nghiệp Nếu trả quá cao so với mứclương bình quân, doanh nghiệp không những lãng phí về nguồn tài chính
mà trong nhiều trường hợp không còn giữ chân được lao động
Thông tin về giá cả, mức tiêu dùng, tính đàn hồi về nhu cầu sản phẩmcũng là căn cứ quan trọng để điểu chỉnh tiền lương của doanh nghiệp Tiềnlương là thu nhập chính của người lao động Lao động thường có xu hướngtìm kiếm công việc mới nếu tiền lương tại doanh nghiệp không đảm bảo
Trang 29cho chi tiêu hàng ngày của họ Chính vì thế, doanh nghiệp cần phải quantâm đến sự thay đổi về giá cả trên thị trường để có chính sách nâng lươnghoặc tiết kiệm chi phí cho lao động.
Sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế dẫn tới sự thay đổi cơ cấu nhân lực,thay đổi cung và cầu lao động….do đó có tác động làm quy chế trả lươngphải điều chỉnh cho phù hợp
♦ Công Đoàn
Công đoàn là tổ chức do những người lao động thành lập ra nhằm mụcđích đại diện cho họ thoả thuận với chủ doanh nghiệp (người sử dụng laođộng) về quyền và nghĩa vụ của họ, bảo vệ những quyền lợi chính đáng chongười lao động
Công đoàn là một trong những thành phần của Hội đồng xây dựng quychế trả lương Công đoàn đại diện cho người lao động tham gia vào côngtác xây dựng quy chế và hoàn thiện quy chế trong doanh nghiệp Với tráchnhiệm nói lên tiếng nói và nguyện vọng của người lao động Công đoàncần lằng nghe ý kiến của người lao động để đóng góp với hội đồng xâydựng quy chế lương Công đoàn cũng là nơi phổ biến và làm cho người laođộng hiểu về quy chế trả lương
Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cần chủ động tiến hành trưng cầu ýkiến của người lao động để có thể biết được ưu, nhược điểm của quy chếtrả lương hiện tại, và những vấn đề cần khắc phục khi xây dựng quy chế trảlương mới Nếu không có sự tham gia của công đoàn trong việc xây dựngquy chế lương thì quy chế không được dựa trên nguyện vọng của người laođộng thì nó chỉ mang tính áp đặt, không tạo được động lực trong lao động
♦ Quy chế trả lương của các đối thủ cạnh tranh
Đây là yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng QCTL Từ đó, họ sẽ có lợithế hơn trong việc thu hút lao động có trình độ và sẽ biến nó thành lợi thếtrong kinh doanh Tuy nhiên không có nghĩa là chúng ta phải có những
điều khoản mà họ có Khi xây dựng quy chế trả lương doanh nghiệp cần
phải tham khảo quy chế trả lương của các doanh nghiệp có đặc điểm sảnxuất kinh doanh tương tự giống như doanh nghiệp mình để có thể học hỏi
và có những cải tiến, sáng tạo cho phù hợp với công ty mình và mang lạihiệu quả cao hơn, cạnh tranh được với những doanh nghiệp khác Từ đó tạo
ra lợi thế cạnh tranh, thu hút được nhân tài cho doanh nghiệp mình
♦ Mức lương trên thị trường
Tiền lương bình quân của một vị trí lao động trên thị trường ảnhhưởng đến tiền lương cho vị trí đó tại doanh nghiệp Do vậy khi xây dựng
Trang 30quy chế trả lương, đặc biệt là phương án trả lương doanh nghiệp bắt buộcphải nghiên cứu mức tiền lương trên thị trường để có sự chi ttrả hợp lý chongười lao động
Trong nền kinh tế hiện nay, người lao động được tự do trong việc lựachọn nơi làm việc và mức lương mà họ mong muốn phù hợp với chuyênmôn của họ Do vậy nếu doanh nghiệp không xây dựng được những mứclương hấp dẫn, tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với đối thủ thì doanhnghiệp khó có thể giữ chân nhân tài Mặc dù không phải bao giờ mứclương cũng là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng tới sự gắn bó nhân viênvới doanh nghiệp, nhưng nó cũng là yếu tố kiên quyết người lao động xétđến Để làm được điều này, doanh nghiệp bắt buộc phải nghiên cứu nhữngmức lương của các đối thủ cạnh tranh, làm cơ sở để lựa chọn hình thứcphân phối lương, mức lương mà doanh nghiệp trả cho người lao động khixây dựng quy chế
♦ Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và khả năng ứng dụng của khoa học kỹ thuật vào các hoạt động kinh tế.
Khoa học kỹ thuật phát triển làm thay đổi phương thức làm việc củangười lao động, do đó cách thức trả lương cũng thay đổi Hơn nữa với sựtiến bộ của khoa học kỹ thuật, cùng với cách thức quản lý khoa học và sâusát hơn của Nhà nước về tiền lương và thu nhập, đã thực sự làm tăng vaitrò, động lực và tác dụng đòn bẩy của tiền lương
♦ Sự thay đổi cơ chế quản lý kinh tế
Cơ chế quản lý của Nhà nước có vai trò kết hợp vai trò điều tiết củaNhà nước và Chính phủ với quy luật vận động khách quan của thị trường,quy định các quyền và nghĩa vụ đối với các tổ chức, cá nhân, điều tiết vĩ
mô các cơ chế kinh doanh, các chính sách tiền lương Do đó cơ chế quản lýkinh tế thay đổi cũng làm cơ chế trả lương phải thay đổi theo
1.7 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty TNHH Nhà nước MTV Du lịch Công Đoàn Hà Nội.
Với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế, với sự đòi hỏi của cácquy luật khách quan của thị trường như quy luật cạnh tranh, quy luật cungcầu… và sự thay đổi trong nhận thức của các chủ doanh nghiệp về vai tròtạo động lực trong sản xuất của tiền lương, QCTL đã ngày càng hoàn thiện
và đòi hỏi ở mức độ cao hơn: vừa phải tuân theo những quy luật kháchquan của thị trường, vừa phải tuân thủ những quy định của Nhà nước
Bên cạnh đó, việc nghiên cứu và hoàn thiện quy chế trả lương còngiúp cho doanh nghiệp hoạch định chiến lược Từ đó làm đòn bẩy phát
Trang 31triển kinh tế, khuyến khích tinh thần tích cực lao động, là nhân tố thúc đẩytăng năng suất lao động, duy trì ổn định đội ngũ cán bộ, phát triển lao độnglành nghề thu hút lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao.
Ngoài ra, việc nghiên cứu hoàn thiện quy chế trả lương tại doanhnghiệp cũng giúp cho các cán bộ quản lý doanh nghiệp thực hiện đúng cácquy định, yêu cầu chính sách của Nhà nước, giúp phân bổ chi phí nhâncông và giá thành sản phẩm, tăng sức cạnh tranh của sản phẩm nhờ giá cảcạnh tranh hợp lý do tiết kiệm được chi phí, từ đó nâng cao hiệu quả sảnxuất kinh doanh
Xây dựng quy chế trả lương hiện nay của công ty nhằm mục đíchxác định một phương pháp và cách thức trả lương thống nhất và phùhợp với từng bộ phận trong công ty nhằm đảm bảo hợp lý trong trảcông, tăng năng suất, chất lượng sản phẩm , đáp ứng các mục tiêu vàyêu cầu của doanh nghiệp
Xuất phát từ yêu cầu của lãnh đạo công ty, nhu cầu của người laođộng cũng như quy định của pháp luật, ngay từ buổi đầu thành lập công ty
đã tiến hành xây dựng quy chế trả lương cho riêng đơn vị mình, thời gianđầu quy chế còn khá sơ sài, có nhiều thiếu sót việc áp dụng gặp nhiều khókhăn, theo thời gian với kinh nghiệm hoạt động lâu năm cũng như tuyểndụng người quản lý phù hợp, tính chất sản xuất kinh doanh đã ổn định.Tiêu chí đầu tiên mà công ty đưa ra đối với yêu cầu cho việc xây dựngmột quy chế trả lương là phải đảm bảo tính công bằng, minh bạch và cótính cạnh tranh trên nguyên tắc trả lương với năng suất, chất lượng, hiệuquả và mức độ đóng góp cuối cùng của từng người lao động Đảm bảo thuhút, duy trì nhân viên giỏi, khuyến khích, động viên tích cực trong côngviệc của vị trí tác nghiệp
Quy chế trả lương hiện nay của công ty đưa ra xuất phát từ yêu cầukinh doanh và nhu cầu quản lý của đơn vị, cùng với quyết định ban hànhQuy chế Trả lương, thưởng của Tổng Giám đốc Công ty TNHH Nhà nướcmột thành viên Du lịch Công đoàn Hà Nội, quyết định số: 26/QĐ-DLCĐHN ban hành ngày 15 tháng 01 năm 2013 kèm theo Quy chế trảlương của công ty Đưa ra để đáp ứng kịp thời nhu cầu của doanh nghiệptrong công tác quản lý cũng như đáp ứng sự thay đổi theo các quy định mớicủa pháp luật nước ta về thay đổi tiền lương tối thiểu, thay đổi chế độ cũngnhư sự thay đổi cập nhật mới nhất của công ty
Tuy nhiên vì một số lý do mà những nội dung trong quy chế trả lươngcủa công ty còn chưa cụ thể, rõ ràng, cách trả lương còn chưa gắn với mức
Trang 32độ hoàn thành công việc dẫn đến người lao động chưa thực sự phát huy hếtkhả năng làm việc của mình làm cho năng suất lao động không cao, chưathực sự thu hút và giữ chân được nhân tài Hơn nữa các chính sách về tiềnlương của Nhà nước quy định luôn thay đổi, thị trường vận động khôngngừng và sự cạnh tranh của các đối thủ trong cùng ngành đòi hỏi các chínhsách tiền lương của công ty phải thay đổi cho phù hợp với từng thời kỳ Vìvậy việc hoàn thiện QCTL ở công ty TNHH Nhà nước một thành viên Dulịch Công đoàn Hà Nội là rất cần thiết nó giúp cho NLĐ trong công ty yêntâm làm việc, gắn bó hơn với công ty đồng thời cũng thu hút được nhữnglao động bên ngoài phục vụ cho những mục tiêu sắp tới của công ty.
Trang 33CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN DU LỊCH CÔNG ĐOÀN HÀ NỘI
2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Nhà nước một thành viên
Du lịch Công đoàn Hà Nội
2.1.1 Thông tin chung về Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Du lịch Công đoàn Hà Nội
♦ Tên công ty: CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN DU LỊCH CÔNG ĐOÀN HÀ NỘI.
Tên viết tắt :CÔNG TY DU LỊCH CÔNG ĐOÀN HÀ NỘI.
Tên giao dịch quốc tế : Hanoi Trade union Tourism Company Limited.
Tên tiếng Anh viết tắt:HATRATOURISM
♦ Địa chỉ trụ sở chính công ty: 98 đường Tô Ngọc Vân, phườngQuảng An, quận Tây Hồ, Hà Nội
♦ Điện thoại: (84-4) 38.293812; Fax: (84.4) 3 8.293825
♦ Email: sale.congdoanquangba@gmail.com;
♦ Website: www.hanoiholiday.com.vn
+ Trung tâm Du lịch dịch vụ Công đoàn Hà Nội.
Website: http://www.congdoantour.com.vn/
Điện thoại: (84-4)37192.181 ; Fax: (84-4) 37192.180
+ Khách sạn Công Đoàn Quảng Bá.
Website: http://congdoanhotel.com.vn/
Điện thoại: (84-4)3 8291377; Fax: (84-4) 38293825
+ Phòng Thương mại và Dịch vụ.
Website: http://www.sunnex.com.vn/
Điện thoại: (84-4) 37198942; Fax: (84-4) 38293825
♦ Loại hình: Doanh nghiệp nhà nước;
♦ Lĩnh vực hoạt động: Công ty TNHH Nhà nước MTV Du lịch Côngđoàn Hà Nội là doanh nghiệp nhà nước, hoạt động kinh doanh trong cáclĩnh vực khách sạn, du lịch, xuất nhập khẩu, cho thuê văn phòng…
Trang 34♦ Đơn vị trực thuộc: Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Du lịchCông đoàn Hà Nội là đơn vị thuộc Liên đoàn lao động và do Liên đoàn laođộng Thành phố Hà Nội quản lí trực tiếp.
2.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển.
Ngay sau khi miền Nam được hoàn toàn giải phóng, đất nước thốngnhất, nhu cầu giao lưu giữa hai miền Nam - Bắc, nhu cầu tham quan, nghỉngơi, đã trở thành một nhu cầu không thể thiếu trong đời sống nhân dân,trong đó phần đông là cán bộ, công nhân viên nhà nước và người lao động.Tiền thân là Nhà nghỉ Quảng bá thành lập từ năm 1960 Đến năm 1994,chính thức thành lập công ty lấy tên là công ty Khách sạn và Du lịch côngđoàn Hà Nội Năm 2005, mới chính thức đổi tên thành công ty TNHH Nhànước một thành viên Du lịch Công đoàn Hà Nội Hơn 50 năm qua cùng với
sự phát triển của lịch sử, trải qua bao nỗi thăng trầm, từng bước, từng bướcNhà nghỉ sau này là công ty đã tự vươn lên làm tròn nhiệm vụ của Côngđoàn giao cho và không ngừng phát triển Hơn 50 năm qua, Nhà nghỉ saunày là công ty TNHH Nhà nước một thành viên Du lịch Công đoàn Hà Nội
cứ lặng lẽ như một dòng sông vượt qua bao thác ghềnh trôi về biển cả Tọalạc trên khuôn viên rộng trên 30.000 m2 sát cạnh Hồ Tây, xung quanh làđầm sen xanh tươi, thơ mộng, khách sạn Công Đoàn Quảng Bá náu mìnhtrong một không gian ngập tràn nắng, gió và mùi hương cây trái trongvườn Từ ngày thành lập đến nay, Công ty TNHH Nhà nước một thànhviên Du Lịch Công Đoàn Hà Nội đã làm tốt nhiệm vụ của mình, nhiều nămliền Công ty được Nhà nước tặng thưởng nhiều huân chương lao động caoquý Thành tích công ty qua các mốc lớn như sau:
+ Năm 1987: Đón nhận huân chương lao động hạng 3;
+ Năm 2004: Đề nghị huân chương lao động hạng nhì;
+ Năm 2014: Đón nhận huân chương hạng I và khánh thành tòa nhàmới là Khách sạn Công đoàn Quảng Bá bây giờ
Với sự đoàn kết, năng động, sáng tạo, nhiều kinh nghiệm của tập thểban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên, Công ty TNHH Nhà nước mộtthành viên Du Lịch Công Đoàn Hà Nội luôn phát triển và ngày càng lớnmạnh Khách sạn Công Đoàn Quảng Bá có một đội ngũ cán bộ công nhânviên đoàn kết chuyên nghiệp trong lĩnh vực du lịch và dịch vụ Với phươngchâm: Dịch vụ chất lượng uy tín theo tiêu chuẩn Quốc tế là thông điệp nhấtquán mà Du Lịch Công Đoàn Quảng Bá mang đến với khách hàng Camkết mang đến cho khách hàng chất lượng dịch vụ tốt nhất và sự tiện nghitrong các dịch vụ Phấn đấu để trở thành thương hiệu uy tín với sự tin cậy
Trang 35của khách hàng Khách sạn Công Đoàn Quảng Bá tập trung khai thác hiệu
quả tiềm năng, thế mạnh sẵn có, tiếp tục phát triển sản xuất kinh doanh, mở
rộng phạm vi hoạt động trong cả nước Đồng thời áp dụng công nghệ trong
quản lý, tiêu chuẩn hoá các dịch vụ chất lượng cao, gây ấn tượng đến người
tiêu dùng, góp phần cùng toàn Ngành đưa Du lịch Việt Nam vững bước
trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế
2.1.3 Giới thiệu khái quát Bộ máy tổ chức.
♦ Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Du
Lịch Công Đoàn Hà Nội bao gồm 8 phòng ban: Phòng trung tâm lữ
hành;Phòng kinh doanh; Phòng hành chính tổ chức; Phòng tài vụ; Phòng
phục vụ khách nghỉ; Phòng dịch vụ ăn uống; Bộ phận lễ tân; Bộ phận nhà
buồng Sau đây là sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Nhà nước một
thành viên Du Lịch Công Đoàn Hà Nội:
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức Công ty TNHH Nhà nước một
thành viên Du lịch Công đoàn Hà Nội
(Nguồn: Phòng hành chính tổ chức)
♦ Nhận xét:
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty được tổ chức khá gọn nhẹ,
năng động, phù hợp với cơ cấu kinh doanh của công ty Quyền hạn quản lý
của các phòng ban được phân công rạch ròi không bị chồng chéo, vì vậy
các cán bộ nhân viên có thể phát huy được hết khả năng về trình độ chuyên
Ban Giám đốc công ty
Tổng giám đốc
Phó Tổng giám đốc
Ban Giám đốc khách sạn
Giám đốc khách sạn
Phó giám đốc khách sạn
tổ chức
Phòng tài vụ
Phòng kinh doanh
Phòng phục
vụ khách nghỉ
Phòng dịch vụ
ăn uống
Bộ phận
lễ tân
Bộ phận nhà buồng
Trang 36môn, khuyến khích tinh thần trách nhiệm và ý thức làm chủ tập thể củatừng người Các phòng ban chức năng quan hệ chặt chẽ với các cấp lãnhđạo trực tiếp điều hành, trợ giúp giám đốc thực hiện các kế hoạch kinhdoanh, giúp giám đốc định hướng kinh doanh nhằm đạt hiệu quả cao Đểhoạt động được và có hiệu quả cao thì mỗi doanh nghiệp đều phải tổ chứclao động của mình thành những bộ phận cụ thể có chức năng và nhiệm vụkhác nhau đảm bảo cho các bộ phận làm việc có hiệu quả và phối hợp nhịpnhàng với các bộ phận khác trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp.Cũng nhằm mục đích đó Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Du lịchCông đoàn Hà Nội phân chia chức năng nhiệm vụ như sau:
* Ban Giám đốc công ty: Tổng Giám Đốc có quyền bổ nhiệm, miễnnhiệm Giám Đốc và Phó Giám Đốc khách sạn
Ban Giám đốc công ty có trách nhiệm trực tiếp điều hành hoạt độngcủa công ty và ban hành các quy chế, nội quy, tạo cơ sở pháp lý cho hoạtđộng của công ty
* Ban Giám đốc khách sạn: Gồm có hai người:
+ Giám đốc khách sạn là người có quyền quyết định và chịu tráchnhiệm chung đối với mọi hoạt động kinh doanh của khách sạn trước phápluật
+ Phó Giám đốc khách sạn ngoài việc chịu trách nhiệm theo sự phâncông uỷ quyền của Giám đốc khách sạn còn phải trực tiếp điều hành hoạtđộng kinh doanh và tìm kiếm thị trường
* Phòng hành chính tổ chức:
Theo dõi và thực hiện công tác hành chính, quản trị trong Khách sạn,
tổ chức thực hiện tất cả các Nội quy, quy định của Khách sạn, Công ty đề
ra Thực hiện công tác đối nội, đối ngoại, hành chính văn thư, đánh máy,lưu trữ văn bản Giữ gìn bảo quản tài sản, công cụ lao động trong bộ phậnquản lý Cung cấp kịp thời các vật tư hàng hoá khi các bộ phận đề nghị đãđược Giám đốc, phòng Kế toán duyệt để đảm bảo yêu cầu phục vụ khách.Giúp ban giám đốc thực hiện sắp xếp, bố trí đào tạo cán bộ ngành du lịch
để làm việc ngay tại cơ quan cũng như làm việc tại các cơ sở Có nhiệm vụ
tổ chức thực hiện tiền lương, tiền thưởng, lao động,
•Hành chính công ty: giúp đỡ ban giám đốc về văn bản, văn thư vàphụ trách về mảng cho thuê xe, đưa đón khách;
•Hành chính khách sạn: phục vụ khách hội nghị, tiệc cưới
Trang 372.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Du lịch Công đoàn Hà Nội
2.2.1 Quy mô và đặc điểm lao động của Công ty
Sản phẩm lao động trong hoạt động kinh doanh du lịch thể hiện ngaytrong hoạt động phục vụ của nhân viên du lịch Người tiêu dùng dịch vụ sẽtiếp xúc trực tiếp với nguồn sản xuất ra chúng Chất lượng dịch vụ du lịchphụ thuộc phần lớn vào bản chất, trình độ của người phục vụ Để toàn bộsản phẩm du lịch đạt chất lượng đòi hỏi có sự đóng góp công sức và nănglực của tất cả nhân viên trong doanh nghiệp Điều đó yêu cầu mối quan hệmật thiết với nhau từ giám đốc đến nhân viên trong doanh nghiệp
Với bất cứ doanh nghiệp nào thì lực lượng lao động luôn là một yếu tốquan trọng, là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ thì laođộng lại là một điều rất phải quan tâm bởi sản phẩm được sản xuất và cungứng trực tiếp Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Du lịch Công Đoàn
Hà Nội có một lực lượng lao động khá ổn định trong những năm qua Tạicông ty vừa có lao động quản lý vừa có lao động gián tiếp và trực tiếp nênviệc quy định cách thức và cách tính lương khác nhau vì vậy nó có ảnhhưởng không nhỏ đến việc xây dựng quy chế trả lương của công ty Ta cóthể xem xét lao động của doanh nghiệp qua cơ cấu lao động của vài nămtrở lại đây qua các số liệu sau:
a.Cơ cấu lao động theo bộ phận:
Lao động của doanh nghiệp phần lớn là lao động trực tiếp làm dịch vụ
mà khách sạn cung cấp, lao động quản lý chiếm tỷ lệ thấp:
Trang 38Bảng 2.1 Bảng cơ cấu lao động theo bộ phận của Công ty TNHH Nhà nước
MTV Du lịch Công đoàn Hà Nội
b.Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn:
Trang 39Bảng 2.2 Bảng cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Tuy chất lượng về trình độ nhân viên trong khách sạn phân bố khôngđồng đều, số lượng nhân viên có trình độ trung cấp, phổ thông nhiều hơn sovới nhân viên có trình độ đại học Nhưng nhân viên có trình độ trung cấptập trung chủ yếu ở bộ phận phục vụ trực tiếp với khách như: Bộ phậnbuồng, bàn, bếp, sảnh, Nhân viên có trình độ đại học tập trung phần lớn ởnhững bộ phận: Hành chính tổ chức, quản lý kinh doanh, và được tuyểnchọn rất cẩn thận Với trình độ học vấn như trên đã ảnh hưởng không nhỏtới việc quy định cách thức tính trả lương tới từng CBCNV trong công ty
Trang 40Nhìn chung toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty đều nỗ lực pháthuy tối đa kinh nghiệm và nhiệt huyết của mình để giúp công ty phát triểnbền vững và lớn mạnh hơn.
Công ty đã lựa chọn một đội ngũ nhân viên rất chặt chẽ và kháchquan Dựa vào trình độ nghiệp vụ, chuyên môn và năng lực thực tế củanhân viên Công ty còn tiếp tục cho nhân viên theo học những khoá bồidưỡng nâng cao nghiệp vụ do công ty hoặc Tổng cục Du Lịch Việt Nam tổchức để giúp hoạt động du lịch đạt hiệu quả cao nhất
c.Cơ cấu lao động theo giới tính:
Do đặc thù của lĩnh vực mà doanh nghiệp hoạt động nên tỷ lệ laođộng nữ trong doanh nghiệp chiếm phần lớn Vì vậy, khách sạn cần phải bốtrí phân công công việc sao cho phù hợp với đặc điểm giới tính và phải cónhững chính sách hợp lý đối với lao động nữ
d.Cơ cấu lao động theo thâm niên:
Bảng 2.3 Bảng cơ cấu lao động theo thâm niên năm 2015
Thâm niên công tác tại