BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LƯƠNG MINH HẢI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NGHĨA HÀNH, TỈNH QUẢNG NGÃI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ[.]
SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ
Quan niệm về công chức và công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
1.1.1 Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Khái niệm : Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện là cơ quan tham mưu, giúp ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của ủy ban nhân dân cấp tỉnh và theo quy định của pháp luật Cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện gồm có các phòng và cơ quan tương đương.
Số lượng: Theo Điều 7, 8, Chương II, Nghị định số 37/2014/NĐ-CP quy định số lượng các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện gồm có
12 cơ quan chuyên môn, gồm: Phòng Nội vụ, Tư pháp, Tài chính - Kế hoạch, Tài nguyên – Môi trường, Lao động thương binh và xã hội, Văn hóa – Thông tin, Giáo dục - Đào tạo, Y tế, Thanh tra, Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân, Nông nghiệp và phát triển nông thôn, Kinh tế - Hạ tầng
Nhiệm vụ: Theo Điều 4, Chương I, Nghị định số 37/2014/NĐ-
CP về nhiệm vụ các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện gồm có 11 nhiệm vụ:
1 Trình Ủy ban nhân dân cấp huyện ban hành quyết định,chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm;chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao.
2 Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật
3 Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện và chịu trách nhiệm về việc thẩm định, đăng ký, cấp các loại giấy phép thuộc phạm vi trách nhiệm và thẩm quyền của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và theo phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện.
4 Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước đối với tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và tổ chức phi chính phủ hoạt động trên địa bàn thuộc các lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật.
5 Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn cho cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã).
6 Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn cấp huyện.
7 Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của Ủy ban nhân dân cấp huyện và sở quản lý ngành, lĩnh vực.
8 Kiểm tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyết khiếu nại, tố cáo; phòng, chống tham nhũng, lãng phí theo quy định của pháp luật và phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện.
9 Quản lý tổ chức bộ máy, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối với công chức thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật, theo phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện.
10 Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện
11 Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân cấp huyện giao hoặc theo quy định của pháp luật.
1.1.2 Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Công chức là một bộ phận quan trọng của nền hành chính nhà nước, bảo đảm cho nền hành chính hoạt động thông suốt, thống nhất và có hiệu quả Khái niệm về công chức được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới, nhằm chỉ những người được tuyển dụng và làm việc trong các cơ quan nhà nước Nhưng do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia và phụ thuộc vào từng giai đoạn lịch sử, khái niệm công chức của các nước không hoàn toàn đồng nhất.
Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản phương Tây Từ nửa cuối thế kỷ XIX tại nhiều nước đã thực hiện chế độ công chức thời gian tương đối lâu, công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Trên thực tế, mỗi quốc gia cũng có quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức: Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành, phát triển và hoàn thiện gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước Lần đầu tiên khái niệm công chức được nêu ra trong văn bản chính thức của nhà nước là tại sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa Theo quy định tại điều
1 của Sắc lệnh này thì khái niệm công chức được hiểu là: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan thuộc Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.
Kinh nghiệm đánh giá công chức tại một số địa phương
Từ tháng 7-11/2012, Thành phố Đà Nẵng đã thí điểm mô hình đánh giá kết quả việc làm của công chức tại 07 sở, ngành và 03 Ủy ban nhân dân quận và sau đó tiến hành khảo sát, lấy ý kiến của đồng đảo công chức, chuyên gia nhằm điều chỉnh những điểm chưa hợp lý và đã được triển khai phạm vi rộng mô hình đánh giá kết quả việc làm từ năm 2013, thực hiện vừa đánh giá, phân loại theo kết quả làm việc gắn với vị trí việc làm Cụ thể như sau:
Tiêu chí để đánh giá: Đánh giá công chức các cơ quan hành chính nhà nước ở Đà Nẵng dựa trên 3 tiêu chí: Kết quả thực hiện công việc, chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, pháp luật của nhà nước và thái độ, trách nhiệm đối với công việc của tổ chức, công dân, đồng nghiệp Tiêu chí và thang điểm để đánh giá một cách cụ thể, khoa học dựa trên những gì mà công chức đó đã thực hiện, và hoàn thành so với kế hoạch, chương trình công tác đề ra là một nội dung thể hiện tính ưu việt trong đánh giá chất lượng công chức ở phương thức mới Bởi đã “lượng hóa khối lượng công việc mà công chức hoàn thành” Cách đánh giá cũ trước đây chưa thật sự (có tiêu chí cụ thể) để làm sáng tỏ những nổ lực của một công chức, vẫn thiên về chất lượng hành chính sự vụ, chưa khuyến khích lao động sáng tạo, cải tiến lề lối, quy trình. Đơn cử phổ biến là chỉ đánh giá có mặt đúng giờ hay không? Có đến cơ quan đủ 8 tiếng hay không? Thực tế, vẫn có công chức luôn có mặt đúng giờ và ở phòng làm việc đúng 8 tiếng Nhưng lại không làm một công việc cụ thể. Với cách đánh giá mới công chức phải lên kế hoạch công việc cụ thể hơn để có cơ sở tổng kết, tự đánh giá hằng tháng.
- Phương pháp đánh giá: Đà Nẵng sử dụng tổng hợp các phương pháp đánh giá: Đánh giá theo mục tiêu, nhiệm vụ; Đánh giá kết quả đầu ra; đánh giá 360 độ cho từng vị trí, chức danh: Tự đánh giá; đánh giá đồng nghiệp; đánh giá của lãnh đạo trực tiếp; đánh giá của cấp trên.
- Thời gian đánh giá: Việc đánh giá thực hiện theo tháng và năm.
- Quy trình đánh giá: Quy trình đánh giá kết quả công việc.
Công chức liệt kê kết quả công việc đã tiến hành từng tháng, thể hiện được số lượng, khối lượng và tính chất gồm: Trọng tâm/ thường xuyên/ đột xuất và công việc chủ trì/ phối hợp và theo mức độ: Bình thường, phức Bước 1 tạp, tốn nhiều thời gian, hoặc cần đầu tư nghiên cứu.
Thực hiện đánh giá kết quả công việc bằng cách cho điển từng nội dung trong mỗi tiêu chí theo các biểu mẫu đánh giá.
Trưởng phòng/ bộ phận (tương đương) tiến hành Bước 2 đánh giá kết quả làm việc của công chức bằng cách cho điểm lại từng tiêu chí cụ thể theo thang điểm quy định.
Bước 5 Đối với trưởng phòng/ bộ phận (tương đương ), lãnh đạo cấp trên trực tiếp sẽ đánh giá.
Từng cá nhân trong đơn vị (tập thể phòng/bộ phận) đánh giá chéo cho nhau (chỉ đánh giá mục B và mục C) và kết quả đánh giá của mỗi cá nhân là điểm trung bình cộng của tất cả các thành viên trong phòng/ bộ phận Lãnh đạo cơ quan, đơn vị trực tiếp phụ trách đơn vị (phòng/ bộ phận/ lĩnh vực) đánh giá cho từng công chức trong đơn vị mình phụ trách (mục B và C) và tất cả các mục đối với trưởng phòng (tương đương)
Kết quả công việc của công chức, cuối cùng sẽ được thủ trưởng cơ quan, tổ chức xem xét quyết định (sau khi đã thống nhất giữa các lãnh đạo trong cơ quan, đơn vị) và thông báo đến công chức.
Trong trường hợp thủ trưởng cơ quan đánh giá cuối cùng và người được đánh giá không thống nhất kết quả đánh giá thì phải làm rõ các nội dung đánh giá, thông báo công khai để lấy ý kiến chung, sau đó đưa ra tập thể lãnh đạo có ý kiến kết luận cuối cùng
( Nguồn: Sở Nội Vụ Thành phố Đà Nẵng )
Bảng 1.1 Thang điểm nội dung tiêu chí đánh giá công chức. Nội dung tiêu chí chấm điểm Điểm tối đa
Thực hiện quy định, quy chế, nội quy công tác của 15
Nhà nước và cơ quan.
Thái độ, trách nhiệm với công việc và hiệu quả phối 25 hợp
(Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Đà điểm Trong đó: Thái độ, trách nhiệm với công việc và hiệu quả phối hợp: 25 Điểm thưởng: Dành cho công chức có thời gian làm việc ngoài giờ hành chính vượt trội do khối lượng công việc được giao quá tải và những khen thưởng đột xuất do lập thành tích xuất sắc, các sáng kiến, giải thưởng chuyên ngành, giải thưởng trong hoạt động phong trào, đoàn thể cấp thành phố (tương đương) trở lên: 6 điểm.
Phân loại kết quả đánh giá.
Tổng các điểm số tương ứng với từng nhóm tiêu chí làm thước đo để phân loại kết quả đánh giá công chức thành 4 loại như sau: + Hoàn thành nhiêm vụ xuất sắc: trên 90 điểm (không có nội dung nào dưới 6 điểm);
+ Hoàn thành nhiệm vụ tốt: 80 – dưới 90 điểm (không có nội dung nào dưới 4 điểm);
+ Hoàn thành nhiệm vụ khá: 70 – dưới 80 điểm (không có nội dung nào 0 điểm);
+ Hoàn thành nhiệm vụ: 50 – dưới 70 điểm.
Với mô hình đánh giá công chức của thành phố Đà Nẵng: Về ưu điểm của mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức qua phần mềm tích hợp là đề cao tính công khai, dân chủ, lấy kết quả công việc làm thước đo chính, tránh được cách đánh giá cảm tính, đánh giá nhận xét chung chung và đánh đồng; kết quả thực thi công vụ của công chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía, tạo cơ hội cho mỗi người được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ theo tháng Hàng tháng, từng công chức phải chủ động xây dựng kế hoạch công tác tháng và hoàn thành nhiệm vụ được giao, gương mẫu thực hiện nhiệm vụ công vụ; quy trình đánh giá và tiêu chí và thang điểm đánh giá cụ thể, khoa học Mô hình này sẽ giúp việc đánh giá công chức cuối năm được thuận lợi hơn
1.3.2 Lào Cai Đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước tại tỉnh Lào Cai tập trung vào đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức Cụ thể như sau:
Tiêu chí đánh giá: Việc đánh giá công chức các cơ quan hành chính Nhà nước dựa trên các tiêu chí theo thứ tự sau:
+ Chấp hành đường lối, chủ trương chính sách của Đảng, Pháp luật của Nhà nước;
+ Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; + Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; + Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
+ Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; + Thái độ phục vụ nhân dân;
Ngoài những quy định nêu trên, đối với công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây:
+ Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;
+ Năng lực lãnh đạo, quản lý;
+ Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.
- Phương pháp đánh giá: Lào Cai sử dụng phương pháp đánh giá chấm điểm theo các tiêu chí.
- Thời gian đánh giá: việc đánh giá thực hiện vào tháng 12 hàng năm
- Quy trình đánh giá: Đối với công chức chuyên môn
Bước 1: Công chức căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ trong năm đối chiếu với tiêu chí đánh giá, tự chấm điểm theo các nội dung, tiêu chí đánh giá và xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
Bước 2: Công chức quản lý trực tiếp (Trưởng phòng, bộ phận) thảo luận với các công chức để đưa ra đánh giá về mức độ đạt được của kế hoạch mà họ đăng ký Công chức quản lý sẽ cho điểm và xếp loại về mức độ đạt được của công chức theo nội dung, tiêu chí đánh giá Việc cộng điểm, hoặc trừ điểm sẽ được nêu rõ lý do, lý giải rõ ràng đối với công chức Trong quá trình đánh giá, công chức quản lý tham khảo ý kiến các đồng nghiệp có liên quan trực tiếp với công chức.
Tổng quan về huyện Nghĩa Hành
2.1.1 Đặc điểm kinh tế - xã hội:
Nghĩa Hành là huyện trung du duy nhất của tỉnh Quảng Ngãi Phía bắc và đông bắc giáp huyện Tư Nghĩa; phía nam giáp huyện Ba Tơ và huyện Đức Phổ; phía tây giáp huyện Minh Long; phía đông giáp huyện Mộ Đức; phía đông nam giáp huyện Đức Phổ Hình thế của huyện hẹp theo chiều chiều đông - tây, trải dài từ bắc xuống nam Địa hình trung du chuyển tiếp từ vùng núi phía Tây đến đồng bằng ở phía Đông Đồi gò thấp và thoải cao từ 25-200m Sông Vệ chảy qua huyện với chiều dài khoảng 30 km, sông Phước Giang khoảng 20 km Đường tỉnh 627 qua suốt chiều dọc huyện, 14 tuyến đường huyện dài 74 km Đường xe lửa Bắc Nam qua địa phận huyện hai đoạn ngắn Diện tích của huyện là: 234,12 km 2 ; Dân số là: 99.767 người. Mật độ dân số: 426 người/km 2 Đơn vị hành chính trực thuộc gồm 11 xã (Hành Minh, Hành Đức, Hành Trung, Hành Phước, Hành Thuận, Hành Dũng, Hành Nhân, Hành Tín Tây, Hành Tín Đông, Hành Thiện, Hành Thịnh) và 1 thị trấn (Chợ Chùa) với 84 thôn và tổ dân phố.
Phần lớn dân số ở huyện Nghĩa Hành là người Việt Chỉ có 989 người Hrê (năm 2016) cư trú chủ yếu ở các xã Hành Tín Tây (589 người), Hành Tín Đông (279 người), Hành Dũng (121 người) tiếp giáp với các huyện Ba Tơ, Minh Long láng giềng Cư dân Việt ở Nghĩa Hành mang đặc điểm chung của cư dân Việt ở Quảng Ngãi.
Nghĩa Hành là huyện đồng bằng duy nhất của tỉnh Quảng Ngãi không giáp biển, không có Quốc lộ 1 chạy qua Kinh tế của huyện mang nặng tính thuần nông, ít có điều kiện thuận lợi để phát triển nền kinh tế đa dạng
Về tự nhiên, Nghĩa Hành là huyện đồng bằng nhưng có địa hình trung du, có nhiều đồi núi cao ở phía Tây, thoải dần về phía Đông. Đất đai ở Nghĩa Hành thích hợp cho sản xuất nông, lâm nghiệp.
Có 143,7km 2 dành cho sản xuất nông lâm nghiệp; trong đó có hơn 62,1km 2 đất lâm nghiệp, đất chưa sử dụng có hơn 50,42km 2
Nghĩa Hành có hệ động thực vật khá phong phú Hệ động thực vật tự nhiên ở rừng có hổ, báo, hươu, nai, heo rừng, công, trĩ, khướu Trong rừng có nhiều gỗ quý như sến, gõ, nhụ, huỳnh đàn, sơn, xoay Trải qua thời gian với sự khai thác của con người và chiến tranh, rừng đã bị tàn phá nặng, hệ động thực vật cũng bị suy kiệt nhiều Động thực vật được chăn nuôi và trồng trọt cũng khá phong phú, với hầu hết các giống loài phổ biến trong tỉnh Quảng Ngãi Gần đây trên địa bàn huyện phát triển nhiều loại cây trồng và vật nuôi mới như: chôm chôm, bưởi, ba ba
Kinh tế của huyện Nghĩa Hành cơ bản là kinh tế nông nghiệp Đến nay tính chất thuần nông còn rất đậm, dù đã có sự chuyển biến khá trên lĩnh vực tiểu thủ công nghiệp, thương mại và dịch vụ Tính ở thời điểm năm 2016, giá trị sản xuất nông, lâm, ngư nghiệp (phần lớn là nông nghiệp) là 203.955 triệu đồng (32,50%), công nghiệp - xây dựng là 218.143 triệu đồng (34,76%), thương mại - dịch vụ 105.500 triệu đồng (32,74%) Số dân sống bằng nghề nông là 74.801 người; số lao động nông, lâm, thuỷ sản là 39.087 lao động; chiếm phần lớn số dân và số lao động trong huyện (hơn 9/10)
Nghĩa Hành xác định phương hướng phát triển kinh tế trong tương lai là: ra sức cơ cấu lại nền kinh tế theo hướng phát triển nông nghiệp toàn diện, tăng dần tỷ trọng công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp - xây dựng và thương mại
- dịch vụ, nhằm tạo điều kiện cho nền kinh tế phát triển ổn định, bảo đảm chất lượng theo hướng công nghiệp hóa - hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn
- Trong nông nghiệp đáng chú ý có việc đẩy mạnh chăn nuôi, kết hợp nông - lâm nghiệp, mở rộng phát triển trang trại, vườn rừng, xây dựng mô hình vườn - ao - chuồng.
- Trong công nghiệp, Nghĩa Hành đang xúc tiến xây dựng cụm công nghiệp làng nghề Đồng Dinh với diện tích 50 ha theo hướng cụm công nghiệp tổng hợp, đa nghề, nhằm tận dụng nguyên vật liệu và nhân công tại chỗ Cụm công nghiệp này sẽ là một bước đột phá, thúc đẩy công - thương nghiệp phát triển với tỉ lệ cao trong cơ cấu kinh tế của huyện
Các cơ sở hạ tầng khác như trường học, trạm y tế đã xây dựng khá tốt, có tác động sâu sắc đến đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân
- Về y tế và chăm sóc sức khoẻ, thời xưa ở Nghĩa Hành chủ yếu chữa bệnh theo các bài thuốc cổ truyền và kinh nghiệm dân gian, Đông y Tây y mới manh nha đầu thế kỷ XX Ngày nay, ở huyện có một trung tâm y tế huyện với 140 giường bệnh, 18 bác sĩ, y sĩ, có đội vệ sinh phòng dịch Ở xã, thị trấn có trạm y tế Tổng số cán bộ y tế trong huyện có 151 người, trong đó có 18 bác sĩ.
Về xã hội, vấn đề xã hội lớn nhất là tình trạng thiếu việc làm Có hàng nghìn nam nữ thanh niên nông dân còn thiếu việc làm, phần lớn phải tìm việc làm ở các tỉnh phía nam Người dân cũng thường thiếu việc làm trong lúc nông nhàn Tình trạng nghèo đói về cơ bản đã giảm nhiều, tuy nhiên vẫn còn khoảng 9,80% hộ nghèo (năm 2015); năm 2016, số hộ nghèo theo chuẩn mới là 4.530 hộ, chiếm 20,32% tổng số hộ Để giải quyết tình trạng này, nhiều biện pháp đã và sẽ được tiếp tục thực hiện như trợ giúp xây dựng nhà tình nghĩa, nhà đại đoàn kết (đến năm 2016 đã xây dựng được 10 nhà tình nghĩa, 197 nhà đại đoàn kết), mở làng nghề, mở rộng sản xuất tiểu thủ công nghiệp, cho vay vốn, trợ cấp Một số tệ nạn xã hội ở Nghĩa Hành có xảy ra, nhưng ở mức độ thấp
2.1.2 Tổ chức các các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi
Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân huyện và theo quy định của pháp luật, góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của Ủy ban nhân dân huyện, Đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi.
Hoạt động đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi
Hiện nay việc đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành thực hiện đúng theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức và Hướng dẫn của Sở Nội vụ Quảng Ngãi
2.2.2 Về tiêu chí đánh giá: Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành đã xây dựng các tiêu chí đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn trên cơ sở xác định một số nội dung cơ bản như sau:
- Tiêu chí đánh giá phải dựa vào nội dung công việc chứ không phải dựa vào người thực hiện công việc đó.
- Tiêu chí đánh giá luôn luôn thể hiện sự nỗ lực, cố gắng.
-Tiêu chí đánh giá phải được công bố rộng rãi trong toàn thể công chức và trong quá trình xây dựng hệ tiêu chí này đảm bảo sự tham gia dân chủ, công khai của toàn thể đội ngũ nhân sự để đảm bảo sự thống nhất của công chức với lãnh đạo để thực hiện tính công bằng, dân chủ, minh bạch trong công tác xây dựng hệ tiêu chí đánh giá.
- Tiêu chí đánh giá phải hết sức cụ thể và có thể so sách, kết quả so sách phải có tính ổn định và tính thống nhất cao.
- Tiêu chí đánh giá phải được hạn chế về mặt thời gian.
- Tiêu chí đánh giá này cần phải được thiết lập thành một hệ thống trong hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
Việc đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành trên cơ sở hệ tiêu chí đã được xây dựng và phân loại được đối tượng tạo thuận lợi cho việc cho điểm và đánh giá đúng công chức Tuy nhiên trên thực tế, tiêu chí đánh giá này xây dựng còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm công chức, chưa cụ thể hóa cho từng loại hoạt động công vụ, khi đánh giá khó phân định được các ranh giới với mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, đặt biệt là khó để xác định mức độ “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực”
Hiện nay Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành đang áp dụng phương pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của công chức, góp ý của tập thể cơ quan công tác, và ý kiến của thủ trưởng cơ quan để xếp loại công chức hằng năm theo 04 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ Ngoài các phương pháp trên Ủy ban nhân dân huyện còn kết hợp với các phương pháp khác như: phương pháp bình bầu, bỏ phiếu kín, đánh giá qua báo cáo
Như vậy, Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành đã có sự chủ động, sáng tạo trong việc vận dụng các phương pháp đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tuy nhiên, đây là những phương pháp đánh giá cũ, khó có thể linh hoạt và chính xác; việc đánh giá chỉ thực hiện một năm một lần, không thường xuyên liên tục, không đánh giá hết kết quả thực thi công vụ của công chức vì phương pháp tính điểm cho từng tiêu chí đánh giá còn chưa hợp lý, nặng cảm tính Mặt khác, do không có đánh giá hằng ngày nên khó có thể phát hiện kịp thời các vấn đề để giải quyết, điều chỉnh mà từ đó cũng khó có thể đánh giá chính xác khi thực hiện vào cuối năm.
2.2.4 Về Quy trình đánh giá: Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành áp dụng quy trình đánh giá theo đúng theo Nghị định 56/2015/NĐ -CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức và Hướng dẫn cụ thể về đánh giá công chức hàng năm của Sở Nội vụ Quảng Ngãi
- Trình tự, thủ tục đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện là người đứng đầu cơ quan.
Bước 1: Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao, đánh giá nhận xét ưu, khuyết điểm trong công tác; tự chấm điểm
Bước 2: Tổ chức cuộc họp tham gia góp ý:
+ Cá nhân trình bày bảng tự nhận xét, chấm điểm.
+ Tập thể tham gia góp ý, người chủ trì cuộc họp kết luận, lập thành biên bản.
+ Thông qua biên bản góp ý tại cuộc họp.
Bước 3: Căn cứ vào kết quả hoàn thành các nhiệm vụ được giao trong năm, người đúng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp đánh giá quyết định xếp loại công chức, theo các mức quy định và thông báo đến công chức sau thi tham khảo ý kiến cấp phó phụ trách và biên bản góp ý của tập thể nơi công chức lãnh đạo, quản lý làm việc.
Công chức tự đánh giá
Thủ trưởng cấp trên đánh giá xếp loại
Phòng Nội vụ lưu hồ sơ
Thông báo trở lại cho công chức được đánh giá phân loại biết Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quy trình các bước đánh giá công chức (đối với người đứng đầu) Trình tự, thủ tục đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là cấp phó của người đứng đầu cơ quan.
Bước 1: Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao, đánh giá nhận xét ưu, khuyết điểm trong công tác; tự chấm điểm (bằng văn bản) Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức nhận xét về kết quả tự đánh giá của cán bộ, công chức; đánh giá những ưu, nhược điểm của công chức trong công tác, nhiệm vụ được phân công
Bước 2: Tổ chức cuộc họp tham gia góp ý
+ Cá nhân trình bày bảng tự nhận xét, chấm điểm;
+ Tập thể tham gia góp ý, người chủ trì cuộc họp kết luận, lập thành biên bản;
+ Thông qua biên bản góp ý tại cuộc họp.
Bước 3: Căn cứ vào kết quả hoàn thành các nhiệm vụ được giao trong năm, người đúng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp đánh giá quyết định xếp loại công chức, theo các mức quy định và thông báo đến công chức sau thi tham khảo ý kiến cấp phó phụ trách và biên bản góp ý của tập thể nơi công chức lãnh đạo, quản lý làm việc
Trình tự, thủ tục đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Bước 1: Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao, đánh giá nhận xét ưu, khuyết điểm trong công tác; tự chấm điểm (bằng văn bản).
Bước 2: Tổ chức cuộc họp tham gia góp ý
- Thành phần cuộc họp: Tập thể công chức cùng làm việc ở phòng, ban và tương đương.
+ Cá nhân trình bày bảng tự nhận xét, chấm điểm;
+ Tập thể tham gia góp ý, người chủ trì cuộc họp kết luận, lập thành biên bản; + Thông qua biên bản góp ý tại cuộc họp
Bước 3: Tập thể lãnh đạo, quản lý phòng nơi sử dụng trực tiếp công chức nhận xét về kết quả tự đánh giá của công chức, đánh giá những ưu, nhược điểm của công chức trong công tác Người đứng đầu phòng nơi trực tiếp sử dụng công chức kết luận và phân loại công chức theo các mứ quy định tại cuộc họp đánh giá công chức hàng năm của phòng mình và gửi kết quả đánh giá cho lãnh đạo cấp trên.
Công chức T.Trưởng Tập thể góp T.Trưởng P Nội vụ tự đánh nhận xét ý kiến đánh giá lưu hồ sơ giá xếp loại
Thông báo trở lại cho công chức được đánh giá phân loại biết
Sơ đồ 2.3 Sơ đồ quy trình các bước đánh giá công chức
(đối với công chức không phải là lãnh đạo)
Quy trình đánh giá công chức định kỳ hằng năm đã thực sự do công chức làm chủ Cá nhân công chức tự đánh giá về bản thân, tiếp đó cùng tập thể đánh giá công chức khác, cuối cùng khi được thông báo về kết quả xếp loại công chức có quyền bảo lưu ý kiến của mình về bản thân Như vậy, công chức có mặt tất cả các bước của quy trình đánh giá.
Nhận xét về hoạt động đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi
Để có một cái nhìn tổng thể về đánh giá công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành Tác giả đã thực hiện 02 cuộc khảo sát, điều tra: Thông tin đánh giá công chức hành chính nhà nước; phiếu trưng cầu ý kiến của các tổ chức và công dân về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành năm 2016
Trong những năm qua công tác đánh giá công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành đã đạt được những thành công nhất định; đảm bảo thực hiện đúng các nguyên tắc công tác đánh giá công chức như: nguyên tắc tập trung, dân chủ; công khai, công bằng, minh bạch và nguyên tắc công chức là chủ thể của quy trình đánh giá công chức. Ưu điểm lớn nhất của đánh giá công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành là công tác đánh giá ngày còn chú trọng, thực hiện nghiêm túc, đồng thời thu hút sự tham gia của hầu hết các công chức Số lượng các tập thể không tham gia thực hiện công tác đánh giá hiện nay không có
Việc đánh giá công chức được thực hiện điều đặn hàng năm đảm bảo đánh giá được toàn diện các mặt: Hiệu quả công việc trong năm của công chức; trình độ chuyên môn và năng lực của công chức và đánh giá được động cơ của công chức.
Quy trình đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã thực sự do công chức làm chủ Cá nhân công chức tự đánh giá về bản thân, tiếp đó cùng tập thể đánh giá công chức khác. Đã phân loại đánh giá công chức lãnh đạo và đánh giá công chức chuyên môn Công chức lãnh đạo sẽ đảm nhiệm những công việc có đặc thù khác công chức chuyên môn Do đó, việc phân loại để đánh giá sẽ cho ra kết quả đánh giá chính xác hơn, hiệu quả hơn. Kết quả đánh giá công chức sẽ được công chức chuyên trách của phòng Nội vụ tổng hợp lại và lưu giữ khi sử dụng cần thiết Đồng thời kết quả đánh giá công chức được sử dụng để lập kế hoạch, quy hoạch công chức, đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Ngoài phương pháp như: Phương pháp cho điểm, xếp loại theo tiêu chí, huyện còn kết hợp các phương pháp khác như: phương pháp bình bầu, bỏ phiếu kín, đánh giá qua báo cáo.
2.3.2 Nhược điểm: Đánh giá công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành còn tồn tại nhiều điểm bất cập, hạn chế cần bổ sung, thay đổi để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức.
Việc nhận xét, đánh giá công chức hàng năm ở một số phòng thực hiện chưa được nghiêm túc, chất lượng không cao, còn nể nang, xê xoa, qua loa đại khái, nặng tính hình thức.
Một số ít tập thể lãnh đạo chưa nghiêm túc tiến hành thảo luận dân chủ, thẳng thắn phân tích những ý kiến, những thông tin khác nhau để đánh giá chính xác công chức; việc tham khảo ý kiến của cấp dưới còn rất hạn chế nên nhận xét, đánh giá công chức còn chung chung, chưa đúng với thực tiễn công tác, chưa có thông tin đầy đủ, chính xác về công chức cần đánh giá; chưa thật sự có tinh thần vô tư, khách quan khi đánh giá. Phương pháp đánh giá vẫn chú trọng đến tư tưởng, lập trường v v nên kết quả là cuối năm công chức nào cũng “hoàn thành hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” trong khi thực tế thì không đạt yêu cầu Đây cũng là nghịch lý vẫn tồn tại nhiều năm nay trong nền công vụ là hầu hết các đơn vị, các cá nhân công chức đều được đánh giá hàng năm là hoàn thành tốt nhiệm vụ, một số hoàn thành xuất sắc và chỉ có một số rất ít là hoàn thành nhiệm vụ Do đó, đã làm nảy sinh tư tưởng chây ỳ, lười biếng trong một bộ phận không nhỏ công chức, còn đối với công chức tích cực không được đánh giá đúng cũng không còn động lực để phấn đấu Đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành còn tồn tại nhiều điểm bất cập cần được bổ sung, thay đổi để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức Cụ thể có một số nhược điểm sau:
- Thứ nhất, công tác đánh giá còn chưa được coi trọng, chưa phát huy vai trò của nó, còn mang nặng tính hình thức, hiệu quả không cao Đánh giá hoạt động công vụ của công chức thường chỉ là những báo cáo tiến độ công tác hay báo cáo tổng kết công vụ mang tính chất chung chung, chưa rút ra được những kinh nghiệm thực sự cho những lần thực hiện công vụ sau Kết quả của công tác đánh giá các hoạt động công vụ thường không được tổng hợp lại và chưa được sử dụng trong công tác quản lý nhân sự. Đánh giá hoạt động công vụ của cá nhân công chức được triển khai cho từng chức danh chuyên môn thường mang tính chất áp đặt ý chí của công chức lãnh đạo lên công chức thi hành Công tác kiểm điểm, nhận xét, đánh giá hoạt động công vụ của công chức chưa có các tiêu chí đánh giá mà công tác này chỉ dựa trên cảm tính của người lãnh đạo Ngoài ra, cũng không có một quy trình chuẩn cho công tác đánh giá hoạt động công vụ của công chức; người lãnh đạo có ý kiến chủ quan nhận xét, đánh giá về các công vụ của công chức thì đó cũng được xem là công tác đánh giá. Đánh giá công chức để đề bạt chỉ mang tính hình thức, nó được tiến hành chỉ vì quy trình đề bạt không thể thiếu khâu đánh giá. Kết quả của công tác đánh giá công chức để đề bạt đã được biết trước, lúc nào kết quả cũng là có đầy đủ năng lực, phẩm chất và năng lực, cũng như kinh nghiệm công tác để đảm nhiệm vị trí mới.
Công tác đánh giá định kỳ hàng năm được thực hiện dưới sự hướng dẫn của Phòng Nội vụ Đầu tháng 01 hàng năm, Phòng Nội vụ tham mưu cho Ủy ban nhân dân huyện có công văn yêu cầu đánh giá cán bộ, công chức về các phòng thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phòng Nội vụ phổ biến công tác này về các phòng thuộc Ủy ban nhân dân huyện Công tác đánh giá công chức các phòng thuộc ủy ban nhân dân huyện không do công chức có chuyên môn về nhân sự đảm nhiệm, chỉ có các tập thể và cá nhân công chức cùng với người lãnh đạo trực tiếp thực hiện
Công chức tại các phòng thuộc Ủy ban nhân dân huyện chưa nhận thức được rõ ràng tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức, nên vẫn còn tồn tại tình trạng có những công chức còn hạn chế về năng lực Trong nhận thức của công chức, đánh giá công chức chỉ là khâu hình thức, làm xong thì để đấy chứ không có tác dụng gì to lớn.
Khi tiến hành nhận xét công tác đánh giá, đơn vị quản lý công chức (Ủy ban nhân dân huyện) luôn có ý kiến nhận xét là công tác đánh giá đã được tiến hành thành công hay công tác đánh giá được tiến hành nghiêm túc Nhưng thực tế Phòng Nội vụ là cơ quan tham mưu cho Ủy ban nhân dân huyện là đơn vị quản lý công chức không trực tiếp tham gia giám sát hoạt động đánh giá công chức của các phòng Ủy ban nhân dân huyện Nên kết quả đánh giá được gửi về có chính xác hay không cũng không có một cơ sở nào để kiểm tra, kiểm nghiệm.
Thứ 2: Công tác đánh giá công chức thường thực hiện vào cuối năm Đây là thời điểm các phòng chuyên môn có quá nhiều việc thì công tác đánh giá không được triển khai thực hiện và nếu có thực hiện thì cũng chỉ
“làm cho có lệ”, không được tiến hành đúng quy trình, thủ tục và kết quả tất nhiên thiếu tính chính xác, không có hiệu quả Với câu hỏi: “Theo đồng chí thời hạn đánh giá công chức nên được tiến hành theo hàng tuần, hàng tháng, hàng quý hay hàng năm?” Kết quả có 35% (14 phiếu) công chức được hỏi đã trả lời là “hàng tuần”; 30% (12 phiếu) trả lời “hàng tháng”; 22% (9 phiếu) trả lời “hằng quý”, 13% (5 phiếu) trả lời ‘hằng năm”
Công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Nghĩa Hành không có đội ngũ công chức có chuyên môn về đánh giá nhân sự đảm nhiệm, chỉ có các tập thể và cá nhân công chức cùng với người lãnh đạo trực tiếp thực hiện, không có sự giám sát của công chức có trình độ chuyên môn về công tác đánh giá.
Với Câu hỏi: “Theo đồng chí có nên thiết lập một đội ngũ chuyên môn làm công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Nghĩa Hành hay không?” Kết quả có 70% (28 phiếu) công chức được hỏi đánh giá là
“có”; 30% (12 phiếu) công chức được hỏi đánh giá là “không”.
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CHẤT LƯỢNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NGHĨA HÀNH, TỈNH QUẢNG NGÃI
Phương hướng đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi 75 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức các cơ quan chuyên
Đổi mới công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện cũng phải bắt đầu từ cách tiếp cận quan điểm, tư duy về đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc, cách tiếp cận quản lý, quản trị hiện đại được sử dụng trong quản trị ở khu vực tư Cách tiếp cận quản trị hiện đại với mục đích đánh giá là để phát triển cá nhân và tổ chức Kết quả đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng cán bộ đúng chỗ, đúng lúc, đúng năng lực, sở trưởng, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết thôi việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch và giúp đãi ngộ, khen thưởng công chức hợp lý. Để đạt được mục đích trên, việc đánh giá công chức cần phải có một số phương hương sau: Đánh giá công chức phải xuất phát từ quan điểm, đường lối chủ trương của Đảng, các quy định của Nhà nước về công tác quản lý đánh giá và sử dụng công chức. Đánh giá công chức phải khách quan, toàn diện, biện chứng, làm thường xuyên, phải đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và có trách nhiệm đối với việc đánh giá công chức. Đánh giá công chức phải lấy căn cứ kết quả công việc làm căn cứ chủ yếu để đánh giá.
Xây dựng đội ngũ công chức huyện Nghĩa Hành có phẩm chất đạo đức, có năng lực công tác có năng lực trong thực thi công vụ và tăng cường tính phục vụ nhân dân Trong đó tập trung nâng cao hiệu quả làm việc của công chức Đánh giá công chức phải gắn với cải cách chế độ công vụ, công chức Đề cao thẩm quyền trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng lao động.
3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi Hiện nay, công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân của huyện Nghĩa Hành vẫn còn tồn tại những bất cập, dẫn đến hiệu quả đánh giá chưa cao Các phòng của huyện sử dụng những tiêu chí đánh giá công chức theo Quy chế đánh giá công chức của Bộ Nội vụ, chưa được chủ động trong việc đánh giá theo tiêu chí phù hợp với đặc thù công việc của đơn vị, đánh giá công chức lại chưa chú trọng đến kết quả thực hiện công việc được giao, dẫn đến kết quả đánh giá công chức không rõ ràng, cụ thể, đúng người, đúng việc Mặt khác, hiện tượng người có năng lực được phân công nhiều việc và ngược lại, người hạn chế về năng lực thì làm ít việc đã làm cho bản thân công chức khó hoàn thành được nhiệm vụ của mình, làm ảnh hưởng đến trách nhiệm và kết quả thực thi công vụ của công chức, điều này làm cho kết quả đánh giá công chức không khách quan, chính xác Ngoài ra, công tác đánh giá công chức cuối năm vẫn còn là việc làm mang tính hình thức, chưa tạo ra được nhận thức nhất quán trong công chức về vai trò cũng như tầm quan trọng trong đánh giá công chức Đề tăng cường chất lượng công tác đánh giá công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành, chúng tôi xin đưa ra một số giải pháp sau:
3.2.1 Tăng cường thực hiện các nguyên tắc đánh giá
Hiện nay, các nguyên tắc đánh giá trong quá trình đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành còn nhiều bất cập Chính vì vậy, việc quán triệt các nguyên tắc đánh giá là rất cần thiết, để đảm bảo tính hiệu lực, hiệu quả, công khai, minh bạch, độ tin cậy, tính thực tiễn, tính phù hợp, tính nhất quán trong công tác đánh giá cán bộ công chức.
Tăng cường việc thực hiện các nguyên tắc trong đánh giá công chức vừa tăng cường tính kỷ luật, vừa đẩy lùi vấn nạn “hình thức”, làm cho đúng thủ tục “làm cho xong” Đây cũng là ý kiến của 74,5% trong tổng số 40 công chức làm việc tại các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành khi được hỏi.
Việc thực hiện tốt các nguyên tắc đánh giá công chức này cần phải được thực hiện một cách sâu rộng nhằm nâng cao nhận thức và trách nhiệm của đối tượng tham gia mà trọng tâm là công chức làm việc tại các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành Đảm bảo tính hiệu lực, hiệu quả, tính thực tiễn, độ tin cậy, tính phù hợp, tính nhất quán trong công tác đánh giá công chức. 3.2.2 Bổ sung, cụ thể hóa nội dung, tiêu chí và thang điểm đánh giá
- Về nội dung và tiêu chí đánh giá: Cần bổ sung các tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp của một công chức như: Làm việc có kế hoạch; tinh thần trách nhiệm; chuyên tâm đối với công việc; không ngừng học hỏi để nâng cao kiến thức chuyên môn; độc lập, tự chủ và có tinh thân hợp tác trong công việc; ý thức kỷ luật; tác phong công nghiệp; biết cách giao tiếp và ứng xử; trang phục phù hợp; thư giãn hợp lý
- Về thang điểm: Cần cho điểm cao hơn cho tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của công chức từ 60 điểm lên 70 điểm Đồng thời giảm từ 20 điểm xuống thành 10 điểm đối với tiêu chí ý thức tổ chức kỷ luật
Căn cứ vào kết quả điều tra đối với công chức làm việc tại các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành thì hầu hết các công chức được hỏi đều muốn thay đổi thang điểm đánh giá công chức hiện hành theo xu hướng tăng 10 điểm cho tiêu chí “kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao” và giảm 10 điểm cho nội dung tiêu chí
“ý thức tổ chức kỷ luật” Bởi lẽ, việc đánh giá việc đi sớm về muộn hay có ngồi đúng vị trí làm việc của công chức hay không không thể phản ánh hết được người công chức đó có thực hiện tốt nhiệm vụ được giao hay không Mặt khác, điều này tạo ra sự ức chế, gò bó thời gian và làm giảm sự sáng tạo, chủ động trong công việc của mỗi công chức.
- Đánh giá theo kết quả thực thi công vụ Lấy kết quả thực hiện công vụ làm căn cứ chính để đánh giá, tập trung vào mục đích đạt được của kết quả dựa trên đầu ra của quá trình (sản phẩm cụ thể) Đầu ra là toàn bộ sản phẩm cuối cùng của quá trình thực hiện công việc mà người công chức đảm nhiệm, bao gồm số lượng và chất lượng Kết quả đầu ra là sản phẩm công vụ mà người công chức thực hiện, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ Đầu ra có thể bao gồm: Số lượng công việc được hoàn thành, chất lượng công việc được hoàn thành, chi phí cho công việc được hoàn thành; thời gian hoàn thành công việc, sự chấp hành các quy định… Kết quả của các đầu ra là mục đích cuối cùng mà tổ chức mong muốn hướng tới và đạt được Trong hành chính Nhà nước, đầu ra là các dịch vụ công còn kết quả mong muốn đạt được là sự hài lòng của người dân về dịch vụ được Nhà nước cung cấp và sự gia tăng niềm tin của người dân vào cơ quan công quyền
Như vậy, đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là cách thức đánh giá thông qua việc kiểm tra và đối chiếu giữa kết quả công việc người công chức thực hiện với các chỉ số thực thi công vụ Kết quả đánh giá sẽ nói lên mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức so với các tiêu chí đề ra Cách thức đánh giá này tạo ra sự rõ ràng, có thể đo lường cụ thể, khách quan, công bằng, dựa trên cơ sở các tiêu chuẩn đã định trước
Vì vậy, nó có thể loại bỏ các yếu tố chủ quan, cảm tính, yếu tố “ngoài công việc” chi phối đến kết quả đánh giá công chức, hạn chế tình trạng “bình quân chủ nghĩa” và thiếu thực chất trong cách thức đánh giá công chức ở nước ta nói chung và Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành nói riêng Việc đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ đã được đặt ra ở nước ta song việc triển khai còn nhiều khó khăn mà nguyên nhân chính là từ cơ chế, tư duy, thói quen, văn hóa trong tiếp nhận cách thức đánh giá
3.2.3 Đổi mới phương pháp đánh giá công chức Để công tác đánh giá có hiệu quả, Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành phải sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các nhóm vị trí việc làm khác nhau Một số vị trí việc làm nhất định có thể sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên ngoài, ví dụ như vị trí việc làm nào có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng các dịch vụ công, có sự giao tiếp giữa công chức với nhân dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp thì cần có ý kiến đánh giá từ các nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ do công chức đó trực tiếp giao dịch Luận văn xin đưa ra một số phương pháp đánh giá mà Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành có thể áp dụng kết hợp với các phương pháp khác phù hợp với địa phương như phương pháp đánh giá công chức 360 độ.
Giao việc là cơ sở của việc đánh giá, nếu không giao việc cụ thể, giao việc không rõ ràng hoặc là đánh giá không trên cơ sở công việc được giao thì kết quả đánh giá sẽ trở nên chung chung, thiếu sát thực Giao việc và thực hiện công việc được giao không chỉ là cơ sở đánh giá công chức mà còn thông qua đó có thể rà soát chức năng, nhiệm vụ, xác định nhu cầu công việc, danh mục vị trí việc làm, định mức chỉ tiêu biên chế của cơ quan, đơn vị đồng thời để sàng lọc, bổ sung chất lượng đội ngũ công chức ngày càng tốt hơn