Đánh giá công chức tại Sở lao động - thương binh và xã hội tỉnh Bắc Kạn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA DƢƠNG THỊ HUẾ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH BẮC KẠN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, NĂM 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA DƢƠNG THỊ HUẾ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH BẮC KẠN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Văn Tất Thu HÀ NỘI, NĂM 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng cá nhân Các số liệu, kết đƣợc sử dụng minh họa luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, xác, trung thực đƣợc trích dẫn đầy đủ theo quy định TÁC GIẢ Dƣơng Thị Huế LỜI CẢM ƠN Trong trình nghiên cứu Luận văn, gặp nhiều khó khăn thời gian, thơng tin, tƣ liệu, song đƣợc giúp đỡ nhiệt tình thầy giáo, giáo Học viện Hành Quốc gia nhƣ đồng chí Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn, tác giả hoàn thành luận văn: " Đánh giá công chức Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn” theo thời gian yêu cầu Học viện Với tình cảm trân trọng nhất, học viên xin gửi lời cảm ơn tới: - Ban Giám đốc Học viện Hành Quốc gia, thầy giáo khoa Sau Đại học phòng Khoa Học viện - Đặc biệt tác giả xin cảm ơn đến thầy giáo Phó Giáo sƣ, Tiến sĩ: Văn Tất Thu tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tác giả hồn thành luận văn - Các đồng chí Ban Giám đốc Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội, Sở Nội vụ tỉnh nhiệt tình cung cấp số liệu giúp em hồn thành luận văn Trong q trình viết luận văn, thân cố gắng tìm hiểu tài liệu, học hỏi kinh nghiệm để tổng hợp, phân tích, đánh giá Tuy nhiên, hiểu biết hạn chế, kinh nghiệm thực tế chƣa nhiều khơng tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đƣợc góp ý thầy giáo độc giả TÁC GIẢ Dƣơng Thị Huế DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1: Thống kê số liệu trình độ cơng chức 54 Bảng 2.2: Cơ cấu, giới tính, độ tuổi 56 Bảng 2.3: Thống kê dân tộc 57 Bảng 2.4: Thống kê đội ngũ lãnh đạo, quản lý 58 Bảng 2.5: Thống kê kết phân loại đánh giá công chức Sở Lao 60 động-– Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn từ năm 2010 - 2018 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU Chƣơng NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC 1.1 Một số khái niệm: Công chức, đánh giá công chức 1.1.1 Khái niệm công chức 1.1.2 Khái niệm đánh giá công chức 1.2 Vai trò cần thiết đánh giá công chức 1.3 Nội dung đánh giá công chức 12 1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá công chức 14 1.4.1 Yếu tố khách quan 14 1.4.2 Yếu tố chủ quan 16 1.5 Những pháp lý đánh giá công chức 17 1.5.1 Văn Đảng đánh giá cán bộ, công chức 17 1.5.2 Pháp luật Nhà nƣớc đánh giá công chức 21 1.6 Kinh nghiệm đánh giá công chức 22 1.6.1 Kinh nghiệm nƣớc 22 1.6.2 Kinh nghiệm số địa phƣơng nƣớc 27 1.7 Bài học rút cho Sở Lao động -Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn 29 Tiểu kết chƣơng 31 Chƣơng THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH BẮC KẠN 32 2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Bắc Kạn ảnh hƣởng đến đánh giá công chức Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn 32 2.2 Khái quát chung Sở thực trạng đội ngũ công chức Sở Lao động Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn 33 2.2.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn 33 2.2.2 Cơ cấu tổ chức máy Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn 41 2.3.Thực trạng thực quy định pháp lý đánh giá công chức Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn 47 2.4 Thực trạng thực quan điểm, nguyên tắc, tiêu chí , quy trình phƣơng pháp đánh giá cơng chức Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn 51 2.4.1.Quan điểm đánh giá công chức 51 2.4.2 Thực nguyên tắc, tiêu chí , quy trình phƣơng pháp đánh giá cơng chức 51 2.5 Đánh giá chung đánh giá công chức Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn 54 2.5.1 Ƣu điểm 54 2.5.2 Các bất cập, hạn chế 56 2.5.3 Nguyên nhân bất cập, hạn chế 60 Tiểu kết chƣơng 61 Chƣơng PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH BẮC KẠN (HIỆN NAY) 62 3.2 Các giải pháp hồn thiện đánh giá cơng chức Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn 62 3.2.1 Nhận thức đầy đủ, vai trò, ý nghĩa, tầm quan trọng đánh giá công chức 62 3.2.2 Cụ thể hóa tiêu chí, nội dung đánh giá cơng chức 69 3.2.3 Lựa chọn hợp lý phƣơng pháp đánh giá công chức 74 3.2.4 Tổ chức thực đánh giá công chức thƣờng xuyên 79 3.2.5 Đề cao trách nhiệm ngƣời đứng đầu đánh giá công chức 79 3.2.6 Tăng cƣờng đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ, trách nhiệm cơng chức tham mƣu, thực đánh giá công chức 80 3.3 Các kiến nghị, đề xuất 80 3.3.1 Kiến nghị đề xuất với Chính phủ Bộ Nội vụ 80 3.3.2 Kiến nghị đề xuất với Ủy ban nhân dân tỉnh Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn 81 3.3.3 Kiến nghị đề xuất với Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội 81 Tiểu kết chƣơng 82 KẾT LUẬN 83 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Cán bộ, cơng chức ln có vai trị quan trọng, cầu nối Đảng, quyền, đồn thể với nhân dân; thực hoạt động quản lý nhà nƣớc lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội địa phƣơng theo thẩm quyền đƣợc phân cấp, đảm bảo cho chủ trƣơng, đƣờng lối, sách Đảng, pháp luật Nhà nƣớc, đƣợc triển khai thực sống Đánh giá công chức khâu quan trọng công tác quản lý nguồn nhân lực hành Đánh giá chất lƣợng cơng chức có tác động, ảnh hƣởng đến việc bố trí, sử dụng, đến cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng thực sách cơng chức Đánh giá chất lƣợng tạo động lực mạnh mẽ, kích thích hăng hái, sáng tạo hoạt động công chức Nếu đánh giá chất lƣợng cơng chức khơng đúng, thiếu khách quan, thiếu xác dẫn tới bố trí, sử dụng sai, thực chế độ, sách sai dẫn tới làm hiệu sử dụng cơng chức, đồng thời cịn làm động lực, hăng hái, hứng thú sáng tạo công việc công chức, làm cho nội đồn kết So với trƣớc đây, cơng tác đánh giá công chức ngày đƣợc đổi mới, có nhiều chuyển biến nội dung, phƣơng pháp, bƣớc góp phần vào việc xây dựng đội ngũ cơng chức, đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ nghiệp đổi Quy chế đánh giá công chức ban hành bƣớc đƣa việc đánh giá công chức vào nếp, việc đánh giá công chức ngày đƣợc định lƣợng rõ ràng, bƣớc sát thực tế hơn, quy trình đánh giá cán chặt chẽ Tuy nhiên, bên cạnh kết đạt đƣợc, công tác đánh giá công chức chƣa phản ánh lực, trình độ cơng chức, số đơn vị đánh giá công chức chƣa thực chất, cịn hình thức; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm dân chủ hình thức đánh giá cơng chức cịn phổ biến cấp; chƣa có chế đánh giá cơng chức để tạo đƣợc động lực, khuyến khích ngƣời lao động làm việc có hiệu Có dƣ luận cho có 30% số cán bộ, cơng chức, viên chức “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về”, Bộ Nội vụ đƣa số 1% cán bộ, cơng chức, viên chức khơng hồn thành nhiệm vụ Sở dĩ có "vênh " số liệu Bộ Nội vụ tập hợp báo cáo địa phƣơng ngành gửi với số cơng chức hồn thành nhiệm vụ ln cao 95-96%, nhiều nơi lên tới 100% Muốn có sở đánh giá xác lực cơng chức phải thay đổi phƣơng pháp đánh giá vốn nhiều hạn chế, chƣa bám vào kết cụ thể thực cơng việc Các tiêu chí cịn mang nặng định tính nên dễ đánh giá chung chung, bình quân, tốt nhƣ Đây vấn đề Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn mắc phải quan tâm, tập trung nghiên cứu tìm giải pháp nhằm liệt khơng ngừng nâng cao đánh giá công chức năm Xuất phát từ yêu cầu thực tế trên, em chọn đề tài “Đánh giá công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn” để làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành quản lý cơng Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đây đề tài đƣợc nhiều nhà khoa học quan tâm, nghiên cứu với cấp độ cách tiếp cận khác Đó cơng trình khoa học nghiên cứu sinh, nhà khoa học nghiên cứu số vấn đề có liên quan đến đề tài nhƣ: - Đề tài khoa học cấp sở “Mơ hình quản lý thực thi cơng vụ theo định hƣớng kết quả: Lý luận thực tiễn” tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải chủ nhiệm năm 2011 Đề tài nghiên cứu mơ hình quản lý thực thi cơng vụ thành nhiệm vụ nhƣng cịn hạn chế lực Trƣờng hợp đặc biệt lãnh đạo có thẩm quyền đánh giá định Việc đánh giá đƣợc thực từ ngày 25 đến ngày 30 tháng cuối quý Trƣớc tiên, công chức làm báo cáo tự đánh giá kết cơng tác để đồng nghiệp góp ý kiến (bằng phiếu theo mẫu) Sau đó, cấp ngƣời có thẩm quyền nhận xét, đánh giá, phân loại Chậm sau ngày làm việc kể từ ngày hồn thành việc đánh giá, phân loại phải thông báo công khai kết đến công chức Căn kết đánh giá, phân loại nêu trên, đơn vị chi thu nhập tăng thêm công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên Khi kết thực thi công việc đƣợc gắn với quyền lợi cơng chức chắn ý thức thực thi cơng vụ, chất lƣợng công việc đƣợc nâng lên Thứ tư, Lấy phƣơng pháp đánh giá theo kết công việc làm phƣơng pháp chủ đạo, kết hợp với phƣơng pháp cho điểm ý kiến nhận xét tập thể Đa dạng hóa phƣơng pháp đánh giá kết thực thi công vụ công chức, lựa chọn phƣơng pháp đánh giá phù hợp linh hoạt Tùy theo tính chất, quy mơ đặc điểm vị trí cơng việc mà xác định phƣơng pháp đánh giá chủ đạo, đồng thời kết hợp sử dụng tổng hợp phƣơng pháp đánh giá khác Trong đó, sử dụng phƣơng pháp đánh giá theo mục tiêu (kết công việc) làm phƣơng pháp chủ đạo, kết hợp với phƣơng pháp cho điểm ý kiến nhận xét phù hợp với quan điểm lấy hiệu công việc làm thƣớc đo đánh giá công chức phù hợp với nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba) tham gia nhận xét, thủ trƣởng quan, đơn vị định Đồng thời, xây dựng áp dụng số thực thi cơng vụ cụ thể vị trí chun môn nghiệp vụ kỹ thuật; kết hợp sử dụng phƣơng pháp tiêu chuẩn công việc vị trí cơng việc có tiếp xúc trực tiếp với ngƣời dân 75 Kết hợp sử dụng phản hồi phƣơng pháp tiêu chuẩn công việc với vị trí cơng việc tiếp xúc trực tiếp với ngƣời dân Phản hồi công cụ đánh giá công chức đa chiều cách thu thập có hệ thống thơng tin hành vi lực hoạt động họ Những thông tin đƣợc tổng hợp xử lý từ nhiều nguồn khác nhau, chủ yếu từ ngƣời tiếp xúc nhiều với cá nhân ngƣời đánh giá Bởi lẽ, khơng có tiếp xúc đánh giá thiếu tính khách quan cơng dân/tổ chức khơng hồn tồn nắm đƣợc thơng tin q trình thực cơng việc mà dựa thái độ phục vụ công chức giải công việc Áp dụng phản hồi cần thu thập thông tin phản hồi, cần phải thiết kế tài liệu đánh giá đƣợc thể thông qua bảng hỏi nhằm khảo sát ý kiến đối tƣợng liên quan Tùy vào vị trí lĩnh vực chuyên môn, cấu trúc bảng đánh giá theo hình thức phản hồi khơng giống nhƣng thực cách thân công chức, với ngƣời thƣờng xuyên làm việc với họ điền vào bảng khảo sát để đánh giá việc thực thi công việc công chức Khảo sát mang tính định lƣợng (yêu cầu đánh giá thang điểm) định tính (yêu cầu viết nhận xét, quan sát ) có kết hợp hai loại Sau đó, kết trả lời tất ngƣời tham gia đƣợc tổng hợp thành báo cáo qua đó, ngƣời cơng chức biết đƣợc cách họ nhìn nhận thân cách ngƣời khác nhìn nhận họ hiệu tác phong làm việc có khác biệt gì, khác biệt mặt khác biệt lớn đến mức Các bảng câu hỏi đƣợc phân phát ngƣời đến giao dịch hàng ngày tiếp xúc với công chức điền vào cần thiết, sau thu trở lại đƣợc ngƣời có thẩm quyền tổng kết Nếu sử dụng phƣơng thức để đánh giá số lƣợng lớn nhân viên, trình tiến hành đƣợc tự động hóa hồn tồn với trợ giúp hệ thống riêng biệt kết thƣờng dạng điện 76 tử Khi đó, nhân viên khơng có hội biết trƣớc kết thu đƣợc Dạng câu hỏi điện tử thƣờng đƣợc áp dụng tổ chức cần thu thập số liệu để so sánh nhân viên với theo số tiêu chí định Kết đánh giá bao gồm tự đánh giá nhân viên, đánh giá quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân, tổ chức có quan hệ làm việc với ngƣời đƣợc đánh giá…Phƣơng án tối ƣu việc trùng khớp điểm đánh giá đối tƣợng nói trên, việc đƣợc coi khó xảy thực tế thân ngƣời tổng hợp nhiều mối quan hệ xã hội, mối quan hệ đƣợc thể theo nhiều cách dƣới nhiều góc độ khác Việc phân tích so sánh kết đánh giá nhân viên cho phép tổ chức, quan tạo dựng cách khách quan chân dung cá nhân công chức đƣợc thực đánh giá Để đảm bảo tính xác, tin cậy có khả đánh giá cấp dƣới tốt bảng câu hỏi sử dụng phản hồi khơng thể nói chung chung mà cần mơ tả cụ thể, rõ ràng mục đích Dù trƣờng hợp điều quan trọng bảng câu hỏi sử dụng phƣơng pháp đánh giá phải đƣợc xây dựng sở hệ thống tiêu chuẩn tổng hợp định tổ chức, nhƣ thơng tin thu thập đƣợc sử dụng để so sánh với số liệu, liệu sẵn có Ví dụ: vị trí việc làm cơng chức thực cung ứng dịch vụ công cho xã hội, thƣờng xuyên giải thủ tục hành cho tổ chức cơng dân ngồi việc sử dụng phƣơng pháp chủ đạo đánh giá theo mục tiêu, sử dụng kết hợp với nhiều phƣơng pháp khác nhƣ khách hàng (tổ chức công dân) chấm điểm cơng chức vào bảng mẫu có sẵn đến giao dịch, làm việc trực tiếp hàng ngày với công chức Thứ năm, sử dụng phƣơng pháp so sánh cặp để sàng lọc công chức Phƣơng pháp đƣợc thực cách liệt kê tất nhân viên cần đánh giá theo biểu mẫu xác định 77 Trong đánh giá cơng chức thay đánh giá theo phƣơng pháp truyền thống với chủ thể (công chức tự đánh giá, tập thể đánh giá, thủ trƣởng đơn vị đánh giá), nên nghiên cứu áp dụng quy trình đánh giá theo phƣơng pháp với tham gia nhiều chủ thể - Chủ thể truyền thống: Gồm chủ thể cá nhân công chức, thủ trƣởng, tập thể đánh giá Chủ thể đánh giá công chức bao gồm: Bản thân công chức, đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp, tập thể đơn vị, đoàn thể, khách hàng ngƣời dân Để thực tốt việc đánh giá cần tăng cƣờng lực, chuyên môn, kiến thức đánh giá cho chủ thể thủ trƣởng đơn vị công chức Tăng cƣờng trách nhiệm cá nhân ngƣời đứng đầu đánh giá công chức Đây chủ thể phải chịu trách nhiệm cuối đánh giá công chức Chủ thể tham gia đánh giá cần đƣợc học tập, nâng cao nhận thức, thảo luận dân chủ, công khai để đánh giá đúng; phải có hiểu biết sâu sắc cơng việc, hiệu thực nhiệm vụ ngƣời mà đánh giá thơng tin đầy đủ, chân thực thân nhƣ hồn cảnh gia đình cơng chức Ngƣời đƣợc đánh giá phải có ý thức cầu tiến, sẵn sàng tiếp thu có chọn lọc ý kiến tổ chức, chủ thể tham gia đánh giá để kịp thời chấn chỉnh sai sót thân Đồng thời ngƣời đƣợc đánh giá chủ thể tham gia đánh giá cần có tính tự giác cao, thật nghiêm túc đấu tranh phê bình tự phê bình - Chủ thể mới: Ngƣời dân tham gia đánh giá công chức, để ngƣời dân tham gia hiệu vào công tác đánh giá cần tăng cƣờng tuyên truyền, nâng cao nhận thức cho họ, bên cạnh cần tính tốn tới yếu tố nhƣ: đặc điểm điều kiện đối tƣợng, trƣớc tiên cần thí điểm đối tƣợng bảo trợ xã hội sau nhân rộng đối tƣợng khác 78 3.2.4 Tổ chức thực đánh giá công chức thường xuyên Công tác đánh giá không làm lần mà phải làm thƣờng xuyên, theo định kỳ năm trƣớc đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán Nếu nhƣ việc đánh giá công chức hàng năm Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn đƣợc tiến hành vào cuối năm khơng đem lại kết xác, kịp thời khơng đánh giá đƣợc hết mức độ hồn thành nhiệm vụ cơng chức suốt năm Cho nên cần tiến hành đánh giá cơng chức hàng tháng, hàng q, phịng chức tự đánh giá cơng chức dựa phân công nhiệm vụ Tiến hành đánh giá công chức hàng tháng, hàng quý sở kết thực nhiệm vụ công chức đánh giá phịng, sở để xếp loại cơng chức hàng năm đƣợc xác 3.2.5 Đề cao trách nhiệm người đứng đầu đánh giá công chức Ngƣời đứng đầu quan, đơn vị có vai trị quan trọng Là ngƣời trực tiếp sử dụng, quản lý đội ngũ công chức Ngƣời đứng đầu ngƣời hiểu rõ trình độ lực hiệu làm việc đội ngũ nhân viên dƣới quyền Để nâng cao ý thức trách nhiệm, tăng thẩm quyền nhƣ trách nhiệm ngƣời đứng đầu việc đánh giá cơng chức, Chính phủ quy định chi tiết, cụ thể Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 Theo Nghị định này, ý kiến góp ý tập thể, cấp ủy đảng, cơng đồn, mang tính chất tham khảo; quyền định đánh giá phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ cấp dƣới, kể cấp phó ngƣời đứng đầu định hoàn toàn chịu trách nhiệm định đánh giá, phân loại Vì trách nhiệm ngƣời đứng đầu đánh giá công chức quan trọng, nhấn mạnh đến vai trò, chức năng, nhiệm vụ quản lý họ đơn vị Ngƣời đứng đầu quan, đơn vị phải nắm vững cứ, nắm tiêu chuẩn đánh giá, không vào kết lãnh đạo, đạo hoàn thành tiêu kinh tế - xã hội mà vào 79 hài lịng ngƣời dân thơng qua q trình thực sách địa bàn 3.2.6 Tăng cường đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ, trách nhiệm công chức tham mưu, thực đánh giá công chức Phát triển đội ngũ làm công tác tổ chức, cán đủ số lƣợng, tốt chất lƣợng, cấu hợp lý có tính chun nghiệp cao Xây dựng, đào tạo phận công chức làm công tác đánh giá tham mƣu cho việc xây dựng văn đánh giá có trình độ chun mơn cao, đặc biệt chuyên môn công tác quản lý công chức kinh nghiệm công tác đánh giá cơng chức, có nhƣ hệ thống văn công tác đánh giá sát với thực tiễn có ủng hộ đơng đảo từ phía ngƣời dân Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán làm công tác tổ chức cán Xây dựng đội ngũ cán làm công tác tổ chức cán thật sạch, vững mạnh theo hƣớng: Đổi tƣ theo hƣớng đột phá; nâng cao tầm nhìn mang tính chiến lƣợc; hành động phải liệt, mạnh mẽ, toàn diện, đồng bộ, hiệu quả; nêu cao tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm; không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao tinh thần trách nhiệm công vụ, đặc biệt đạo đức nghề nghiệp, lịng đam mê, vơ tƣ, sáng, tâm huyết với nhiệm vụ đƣợc giao; tích cực đổi lề lối làm việc, phong cách công tác theo hƣớng dân chủ, công tâm, khách quan, công khai, minh bạch, quán; dũng cảm đấu tranh với chủ nghĩa cá nhân, vụ lợi, tệ quan liêu, lãng phí, tiêu cực Tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát lực chuyên môn đạo đức, tác phong công chức trình thực nhiệm vụ 3.3 Các kiến nghị, đề xuất 3.3.1 Kiến nghị đề xuất với Chính phủ Bộ Nội vụ - Trên sở Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Bộ Nội vụ sớm nghiên cứu trình Chính phủ sửa đổi, bổ sung Luật cán bộ, công chức cho phù hợp với thực tiễn 80 - Nên quy định rõ trƣờng hợp cần phải có sáng kiến, quy định cụ thể sáng kiến bắt buộc phải công khai sáng kiến trƣớc đánh giá, phân loại công chức, đảm bảo đối tƣợng xứng đáng với sáng kiến tƣơng ứng với mức độ đánh giá, xếp loại hàng năm - Đề nghị sửa đổi lại quy định phân loại đánh giá công chức, nên quy định phân loại có 03 loại: Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hồn thành nhiệm vụ khơng hồn thành nhiệm vụ 3.3.2 Kiến nghị đề xuất với Ủy ban nhân dân tỉnh Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn Sở Nội vụ sớm nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung, cụ thể hóa văn hƣớng dẫn đánh giá công chức cấp trên, đảm bảo thống quy trình, tiêu chí, nội dung đánh giá; thống Đảng Chính quyền, đảm bảo cơng chức thực tự kiểm điểm, đánh giá hàng năm sử dụng kết cho Đảng, quyền đoàn thể 3.3.3 Kiến nghị đề xuất với Sở Lao động - Thương binh Xã hội Trên sở tiêu chuẩn chức danh cơng chức, vị trí việc làm đƣợc Bộ Nội vụ phê duyệt Quyết định số 2020/QĐ-BNV năm 2017, đạo phòng chức cho công chức tự theo dõi kết thực nhiệm vụ qua kế hoạch cá nhân phịng tổ chức bình xét, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo tháng, quý để làm sở cho việc đánh giá, phân loại công chức vào cuối năm, đảm bảo kết đánh giá phân loại thật xác 81 Tiểu kết chƣơng Việc đổi đánh giá công chức Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Băc Kạn việc cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành nhà nƣớc xây dựng cơng chức sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, đại Để đáp ứng u cầu đó, trƣớc hết cần phải hồn thiện hệ thống văn quy định Đảng Nhà nƣớc, quan điểm, nguyên tắc, tiêu chí, quy trình phƣơng pháp đánh giá cơng chức theo hƣớng đáp ứng u cầu tính tồn diện, thống nhất, đồng tính phù hợp; đảm bảo thực đƣợc mục tiêu việc đánh giá công chức, làm sở để thực tốt công tác quản lý nhân sự, phát huy đầy đủ tính tích cực công chức; đảm bảo dân chủ, minh bạch hoạt động đánh giá công chức Trên sở đánh giá thực trạng áp dụng tiêu chí nhƣ phƣơng pháp đánh giá công chức Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Băc Kạn phân tích chƣơng 2, Chƣơng 3, tác giả đƣa quan điểm chung đề xuất 06 giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức hàng năm là: Nhận thức đầy đủ, vai trò, ý nghĩa, tầm quan trọng đánh giá cơng chức; cụ thể hóa tiêu chí, nội dung đánh giá cơng chức; lựa chọn hợp lý phƣơng pháp đánh giá công chức; tổ chức đánh giá công chức thƣờng xuyên; đề cao trách nhiệm ngƣời đứng đầu đánh giá công chức; tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ, trách nhiệm công chức tham mƣu, thực đánh giá công chức Những giải pháp mang tính bản, góp phần hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Băc Kạn giai đoạn 82 KẾT LUẬN Công cải cách hành nhà nƣớc đặt yêu cầu, đòi hỏi phải nâng cao hiệu lực, hiệu hoạt động máy nhƣ thân công chức nhà nƣớc để hƣớng đến hành kiến tạo, phục vụ nhân dân Hiện đánh giá công chức khâu quan trọng q trình quản lý cơng chức, kết đánh giá giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hố, mơi trƣờng làm việc cho cá nhân cơng chức nhƣ cho đơn vị, kết đánh giá sai gây hậu ngƣợc lại Từ triển khai Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đến nay, công tác đánh giá công chức Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn đƣợc quan tâm, trọng dạt đƣợc kết định, song tồn nhiều hạn chế nhƣ chƣa phản ánh sát thực phẩm chất lực cơng chức Các tiêu chí chung chung, áp dụng cho nhiều đối tƣợng, nhiều nhóm cơng chức, chƣa cụ thể hố cho loại hoạt động công vụ, đánh giá chƣa thƣờng xuyên làm ảnh hƣởng không nhỏ đến hiệu công tác nhƣ việc quản lý công chức Những tồn tại, hạn chế có nguyên nhân chủ quan khách quan Trong cơng cải cách hành nay, u cầu xây dựng đội ngũ cơng chức hành chính quy, chuyên nghiệp, đại, hiệu để có đƣợc điều cơng tác đánh giá phân loại công chức khâu quan trọng Do đó, q trình cần phải tiếp tục xây dựng danh mục hệ thống tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng vị trí việc làm để làm sở cho việc xây dựng kế hoạch chi tiết thời kỳ ngƣời công chức nhƣ để làm sở cho ngƣời lãnh đạo, quản lý có đủ cứ, tiêu chí đo lƣờng để giám sát, đánh giá kết thực thi công vụ công chức 83 Những giải pháp mà tác giả đƣa đƣợc xây dựng cách khách quan, khoa học, dựa sở lý luận thực tiễn thực công tác đánh giá công chức Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn Hy vọng với giải pháp tác giả đƣa đƣợc Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn áp dụng thực góp phần quan trọng công tác đánh giá, quản lý, sử dụng công chức, nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý nhà nƣớc Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn thời gian tới./ 84 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO kê Bộ Nội vụ (2014), Thông tư số 11/2014/TT-BNV quy định chức danh, mã số ngạch tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên mơn ngạch cơng chức chun ngành hành Bộ Lao động - Thƣơng binh Xã hội, Bộ Nội vụ, (2015), Thông tư liên tịch số 37/2015/TTLT BLĐTBXH-BNV Bộ Lao động - Thương binh Xã hội Bộ Nội vụ hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Phòng Lao động - Thương binh Xã hội thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP Chính phủ Quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý cơng chức Chính phủ (2011), Nghị định số 34/2011/NĐ-CP Chính phủ Quy định xử lý kỷ luật cơng chức Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP Chính phủ đánh giá phân loại cán bộ, cơng chức, viên chức Chính phủ (2017), Nghị định số 88/2017/NĐ-CP Chính phủ sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/06/2015 Chính phủ đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức , Nxb T , Hà , Nxb , Hà Nội Nội 10 Đảng Cộng sản Việt Nam (2009), Kết luận số 37-KL/TW Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung ương (khóa X) tiếp tục đẩy mạnh thực 85 Chiến lược cán từ đến năm 2020 11 Đảng Cộng sản Việt Nam (1982), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ V, Nxb Sự thật, Hà Nội 12 Đảng Cộng sản Việt Nam (1991), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII, Nxb Sự thật, Hà Nội 13 Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 14 Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ ba, Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 15 Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 16 Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 17 Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đại biểu tồn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 18 Đảng Cộng sản Việt Nam (2012), Văn kiện Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương khóa XI, Nxb Sự thật, Hà Nội 19 Đảng Cộng sản Việt Nam (2010), Quyết định số 286-QĐ/TW Quy chế đánh giá cán bộ, công chức, Hà Nội 20 Đảng Cộng sản Việt Nam (2015), Nghị số 39-NQ/TW công tác luân chuyển cán lãnh đạo quản lý, Hà Nội 21 Đảng cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội Đại biểu tồn quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội 22 Đảng cộng sản Việt Nam (2016), Nghị số 04-NQ/TW “tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi suy thoái tư tưởng trị, đạo đức, lối sống, biểu "tự diễn biến," "tự chuyển hóa" nội bộ” 23 Đảng Cộng sản Việt Nam (2017), Quy định số 89-QĐ/TW khung tiêu 86 chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán lãnh đạo, quản lý cấp 24 Đảng Cộng sản Việt Nam (2017), Nghị số 18-NQ/TW số vấn đề tiếp tục đổi mới, xếp tổ chức máy hệ thống trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu 25 Đảng cộng sản Việt Nam (2017), Nghị số 03-NQ/TW chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước 26 Đảng Cộng sản Việt Nam (2018), Quy định số 132-QĐ/TW kiểm điểm đánh giá xếp loại chất lượng năm tập thể, cá nhân hệ thống trị 27 Đảng cộng sản Việt Nam (2018), Nghị số 26-NQ/TW tập trung xây dựng đội ngũ cán cấp, cấp chiến lược đầy đủ phẩm chất, lực uy tín, ngang tầm nhiệm vụ 28 29 Nguyễn Văn Giang (2018), “ Tiếp tục đổi công tác đánh giá cán trước yêu cầu mới”, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh 30 Đặng Thị Hồng Hoa (2016), “Chất lƣợng tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán nay”, Tạp chí Cộng sản (2013), “ 31 ”, , (12), tr 78 32 Phan Trọng Hào, “Thực trạng giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ”, Hội đồng Lý luận Trung ƣơng 33 Nguyễn Đức Hạt (2017), “Tiếp tục đổi công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo bồi dƣỡng, ln chuyển, bố trí sử dụng cán tình hình nay”, Tạp chí Cộng sản 87 34 Nguyễn Thị Ngọc Hân (2012), “Một số ý kiến việc thực nguyên tắc đánh giá công chức viên chức”, Tạp chí Phát triển nhân lực, số 4, Hà Nội 35 Quốc hội, “Hiến pháp Việt Nam năm 1946, 1959, 1980, 1992 2013”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 36 Quốc hội, (2008), Luật Cán bộ, công chức 37 Nguyễn Phƣơng Liên, “Kinh nghiệm đánh giá công chức số quốc gia giới”, Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc 38 Trần Thị Minh Phƣơng (2011), Đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ 39 Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn, Thông báo kết đánh giá, phân loại công chức năm 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, 2015, 2016, 2017, 2018, Bắc Kạn 40 Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn (2018), Báo cáo thực xếp tổ chức máy theo kế hoạch 305/KH-UBND tỉnh, Bắc Kạn 41 Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn (2019), Báo cáo rà sốt cơng tác tổ chức máy, biên chế đội ngũ công chức , Bắc Kạn 42 Trịnh Xuân Thắng (2017), “Đổi công tác đánh giá công chức Việt Nam”, Tạp chí Tổ chức nhà nước 43 Văn Tất Thu (1996), “Đổi công tác cán bộ, công chức theo tinh thần Nghị Đại hội VIII Đảng”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 5, Hà Nội 44 Văn Tất Thu (1997), “Một vài suy nghĩ đổi quan điểm phƣơng pháp đánh giá cán cơng chức”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 8, Hà Nội 45 Văn Tất Thu (2008), “Tƣ tƣởng quan điểm Chủ tịch Hồ Chí Minh vấn đề cán sử dụng cán tác phẩm “sửa đổi lối làm việc”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 6, Hà Nội 88 46 Văn Tất Thu (1996), “Đổi công tác cán công chức theo tinh thần nghị Đại hội VIII Đảng”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 3, Hà Nội 47 Đào Thị Thanh Thủy (2014), “Những vấn đề đặt đánh giá cơng chức”, Tạp chí Cộng sản, Hà Nội 48 Đào Thị Thanh Thủy (2015), “Điều kiện để thực đánh giá công chức theo kết thực thi cơng vụ”, Tạp chí Lý luận Chính trị, số 1, Hà Nội 49 Đào Thị Thanh Thủy (2016), Đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ, Luận án Tiến sĩ 50 http://duthaoonline.quochoi.vn/DuThao/Lists/DT_DUTHAO_LUAT 89 ... đánh giá công chức Sở Lao động Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn 31 Chƣơng THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH BẮC KẠN 2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội. .. THIỆN ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH BẮC KẠN (HIỆN NAY) 62 3.2 Các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn. .. xã hội tỉnh Bắc Kạn ảnh hƣởng đến đánh giá công chức Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn 32 2.2 Khái quát chung Sở thực trạng đội ngũ công chức Sở Lao động Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc