Đánh giá về mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng tmcp việt nam thịnh vượng chi nhánh thừa thiên huế

————=s-*>=›«`°*<»== ©.~

TRUONG DAI HOC KINH TE

KHOA QUAN TRI KINH DOANH

DANH GIA VE ¥ CAM KET GAN BO VOI

IEN TAI NGAN HANG TMCP

Bie

TRUONG DAI HOC KINH TE KHOA QUAN TRI KINH DOANH

DANH GIA VE ¥ CAM KET GAN BO VOI TO CHUC CUA IEN TAI NGAN HANG TMCP

ane) HINH VUONG (VP BANK) C HANH THUA THIEN HUE

thực hiện: Giảng viên hướng dẫn:

YEN THI THUY TS LE THI PHUONG THAO

(\

V,

y ý

Với lòng kính trọng và sự trì ân sâu sắc, em xin gửi lời cảm on cha

quy Thay Cô Truong Đại học Kinh 1ế - Đại học Huế, đặc biệt là 7

Khoa Quản trị kinh doanh đã trang bị cho em những kiến thức quỷ báu Hồng suốt thời gian học tập và rèn luyện tại trưởng Xx

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến giảng pr TS Lé Dhi Phuong Thảo, người đã tận tình hướng dân, giúp do em ` 5£ thời gian làm bài khóa luận

Ôt nghiệp này "6 ep nay

é phía đơn vị thực tập, em xin chán cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị các

(2)? hịnh Vuong (VP Bank) — chi nhanh Thừa iup đõ trong thời gian thực tập cũng như thu

A

phong ban tai ngan hang TMCP Vi

Thiên Huế đã tạo diéu kién, f thap số liệu đề có thể hoàn 6t khoa luận tốt nghiệp

Trong qua eee mặc dù đã có nhiễu cô găng đê hoàn thiện khóa luận

nhung: kiến thức và năng lực bản thân còn hạn chế nên không thể

xin chân thành cam on!

MỤC LỤC

)/180/9 00 2117 .Ô i

DANH MỤC BÁNNG, << G G9 9 cư g gu vi DANH MỤC HÌNNH - << << 59525599 cư cư cư ự g eEeeeeeeeegersgee viii

DANH MUC TU VIET TAT vescscccccscccscccscccscscscscscsssssscsssssssseseessesessessessssceverecevevecevee 7 ik

PHAN I: DAT VAN DE

4.1 Phương pháp thu thập đỡ liỆũ - 0011111 1 1111111882245 11xk2 3

4.1.1 Phương pháp dữ liệu thứ cấp -¿- - - k+x+k+EsEsEsEeEkrerkreeeeeeed 3 4.1.2 Phươngtpháp-thu Thập dữ liệu sơ cấp thi sex cxeeeeeeeeee 4

A.1.3 Thidtké DAR NGL .cccccccccccccccccecceccessescesccscecsecsecsscsucsscsecsecsucsecsecsesscecaseeess 4

han tich dtr LGU wo ec ecccccessescecccsceeessescccseesessesccssseeesesseess 6

5.Y CUA dE tai ececcceccccsescscsescsssscsesssscscscsscsssssescssscstsssessssseesseeseeen 8 6 Bố cục ẨÊ tài - - cà TH T4 12 1111111111111111 15111111 1111 111111111 111111111 111111 11g 2g 8

PHAN TĨ: NỘI DUNG VÀ KẾT QUÁ NGHIÊN CỨU -5- < 5 55s << <s 10 HUONG 1: CO SO KHOA HOC VE MUC DO CAM KET GAN BO VOI

¡0790:1092 3ÔA5ỔẦÊ)ÀÝ '.' ÔÒ 10

1.1 Cơ sở lý luận -¿- 5c SE EEEEE1113211111 1111111511111 11111111111 11c 10

1.1.1 Nhận thức và vai trò của nguồn nhân lực .- << «<< c2 10 1.1.2 Sự thỏa mãn của nhân viên với công VIỆC sSS S551 532 10

Khóa luận tt nghiệp GVHD: TS Lê Thị Phương Thảo

1.1.3 Cam kết găn bó với tô chức và các nhân tô ảnh hưởng tới cam kêt găn bó với

00890122227 II

1.1.3.1 Cam kết gắn bó với tỐ € hỨC «+ sex EEEEEEeEerrxrerees 11

1.1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết găn bó của nhân viên với

2.1 Cơ Sở thực tIỄn c cc HH TT ko 22

2.1.1 Tổng quan các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yỀ Km độ cam kết găn bó với tỗ chức . ¿- - s+e+xsesesreresererecxcxcxcscc v08: VỀ, 22

3.1 Mô hình và giả thuyết nghiên CỨU - - G s33 th cv ekg 28

3.1.1 Mô hình nghiên cứu liên quan << No» HH1 H111 ng 11 kh 28

3.1.3 Giả thuyết nghiên cứu - - - sẻ ° Ằ — 35

CHƯƠNG 2: ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TC nà G DEN MUC DO CAM

KET GAN BO CUA NHAN VIEN TAI

2.1 Téng quan vé lich str hin

Thịnh vượng— chỉ nhánh Tht

2.1.1 Khái quát chung 2.1.2 Khái quát;chung vÊ*Ñgân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng — chi nhánh Thừa Thiên xX

hi nhanh Thira Thién Hu6 wo esseeeseeeeesseeeeseseeen 39

2Cơ câu tô chức bộ máy quản lý của Ngân hang TMCP Viét Nam Thinh

\ ống — chi nhanh Thira Thién Hué ccccssccccsscccsseccssseccsssesssseccsssecesseccsssecssseeesse 40

A 2.1.2.3 Tình hình lao động tại Ngân hàng VP Bank — chi nhánh Thừa Thiên Huế

5409101189206 202 000105057 ^a a 42 2.1.2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng VP Bank — chỉ nhánh Thừa

Thiên Huế giai đoạn 20 19 — 2021 5-5269 SEEEEEEEEEE 111111111111 xe, 44

2.2 Thực trạng một số chính sách quản trỊ nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt

Nam Thịnh Vượng - chỉ nhánh Thừa Thiên HuỀ 2-2-6 E+E+E+E+E+EsEeErereei 46

2.2.1 Chính sách tiền lương, thưởng - - EsExExSxSxSkkkekeEEEeEeEsrerrerees 46

2.2.2 Các chính sách phÚc ÏỢI - 5 2333333233312 11 1111111111111 8885533555 1x2 47

"59 8050 in ÔỎ 47

2.2.4 Chính sách đảo tạo thăng tiẾn - - - -ksE SE E SH E1 1E rerkeo 48 2.3 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại” ˆ ) Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vuong - chi nhánh Thừa Thiên Huế

2.3.1 Đặc điểm mẫu điều tra 2.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đố .ấ.-è cv 54 2.3.3 Phan tich nhan t6 kham pha ploratory Factor Analysis) 57

2.3.3.1 Phân tích nhân tổ khám: nhá FA đối với biễn độc lập - 57

2.3.3.2 Phan tích nhân, As 2 # phá EFA đối với biễn phụ thuộc 60

2.3.4 Đánh giá của nhâw điên Ýê các nhân tổ ảnh trông đến mức độ cam kết găn bó 6 l

của nhân viên về yếu tô điều kiện làm việc - -: 63

á os 4 4 cua nhan vién vé yéu to dong nghiép oo eecseseseeeceeeeees 64 Dánh giá của nhân viên về yếu tô đảo tạo và thăng tiến - 65

OM 304.6 Danh gia cia nhan vién về yếu tố nhân viên và cấp trên .- 66

A 2.3.4.7 Đánh giá của nhân viên về yếu tô bản chất công việc .-. -: 67

2.3.5 Đánh giá của nhân viên về các thành phần của cam kết gắn bó 68 2.3.5.1 Đánh giá của nhân viên về cam kết tình cảm .- 5-5 +s+s+s+escse 68 2.3.5.2 Đánh giá của nhân viên về cam kết tiẾp tục - ¿5 ss+x+x+x+x+eseseee 69 2.3.5.3 Đánh giá của nhân viên về cam kết đạo đức . ¿-¿-ss+s+s+s+eseseee 79

Khóa luận tt nghiệp GVHD: TS Lê Thị Phương Thảo

2.3.6 Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm nhân viên khác nhau đối

với các thành phần của cam kết găn bó ¿c6 6 k+k+E#E£E+EeEeEeEeEererererereeeeed 79

2.3.6.1 Khác biệt về độ tuôi c ccccrtirrrrrrrrrrrrrrirrrirrrirrrirrirrrirrrre 71 2.3.6.2 Khác biệt về trình độ học vấn -ccc+ctcrrrrrrirrrrrrirrrirrrrrrrirrie 73

2.3.6.3 Khác biệt về thời gian làm viỆC - ke ekeereeree iy 2.3.6.4 Khác biệt về thu nhậập - << x13 E19 9 5E vn re 77 2.4 Đo lường các nhân tô ảnh hưởng đến mức độ cam kết găn bó với tế sg ie nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vuong (VP Bank) ng qua m6 hinh cau tric tuyén tinh SEM w.c.cccssssessesescsesesesecscscsssssssvevevsvscsechceceensasasasavevans 79

2.4.1 Phan tich nhan t6 khang dinh CFA (Confirmatory rad analysis ¬— 79 2.4.1.1 Đo lường mức độ phù hợp của mô hình và ún thị trường 80 2.4.1.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo & vé ỐẼ 82

2.4.1.3 Kiểm định giá trị hội tụ

2.4.1.4 Tính đơn nguyên

2.4.1.5 Gia tri phan biệt

2.4.2 Kiém dinh m6 hinh vagi

2.4.3 Kiém dinh Bootstrap

2.5 Nhan xét chung .4 ¬ 93

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ

Ri am Thịnh Vượng - Chi nhánh Thừa Thién Hué o.oo 95 Dinh hung CHUN 1T 95

TN

& 1.2 Thuận lợi và khó khăn eccccccccccessseccccceeessesccsseeessecscssseeeseessceseeees 96

3.2 Giải pháp phát triển nhằm nâng cao mức độ cam kết găn bó với tô chức của nhân

viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng - Chi nhánh Thừa Thiên Huế 96

3.2.1 Nhóm giải pháp liên quan đến thu nhập ¿22 k+k+x+E+E+EsEsEererereei 97 3.2.2 Nhóm giải pháp liên quan đến phúc lợi - + sx+k+E+E+E+EsEeEerererees 97 3.2.3 Nhóm giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc - se 98

3.2.4 Nhóm giải pháp liên quan đến đồng nghiệp . - - + s+x+EsEsEsrerereei 98 3.2.5 Nhóm giải pháp liên quan đến đào tạo và thăng tiến 2s scsce sec: 99 3.2.6 Nhóm giải pháp liên quan đến Nhân viên và cấp trên se: 100 3.2.7 Nhóm giải pháp liên quan đến bản chất công viỆc - + se: 100

PHAN IIL KET LUAN VÀ KIÊN NGHỊ, 2 5 5< SE Sscseseseeees á0

Khóa luận tt nghiệp GVHD: TS Lê Thị Phương Thảo

DANH MUC BANG

Bảng 1.1 Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức 5 Bảng 2.1 Các yếu tổ trong bậc thang nhu cầu của MasÌow - 5-5 c+csesesrererees 26 Bảng 2.2 Thang đo nghiÊn CỨU - - - ( ( c <<10100101011113331111111999831 111111111 ng ng vờ 33 Bảng 2.3 Tình hình lao động tại Ngân hang VP Bank chi nhánh Thừa Thiên Huế giất ) 0010820 002/2 00108077 ¬a1 43 Bảng 2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng VP Bank chỉ n %9

Thiên Huế giai đoạn 2019 — 202 Ì - (+ + SE cẾT LH chết sree 45

Bảng 2.5 Đặc điểm mẫu điỀUu tra - - - E311 9E9E5E5 1 vá ng rrervro 49 Bảng 2.6 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Nos "+ 55 Bảng 2.7 Kêt quả kiêm định KMÔO cc GA x Ền nnIỀT Sun ng ng 58

Bảng 2.8 Kết quả phân tích nhân to kham pha EFA đào lập - 58 Bang 2.9 Kết quả phân tích nhân tố khám pha E an phụ thuộc 60

Bảng 2.10 Bang phân phối chuẩn ẤẾ .ếẤẾ „ẰYy - -tttE E93 1111111115852 71 Bang 2.11 Test of Homogeneity of Varianeds’vé d6 tudi voi cam kết tình cảm 71

Bang 2.12 Aa OVA về độ tuổi với/£8 Âu tình cảm . cc+ccscccsrtsrrerrrrrrree 71

Bang 2.13 Test of Homogenei (ot: ariances về độ tuôi với cam kết tiếp tục 72

Bảng 2.14 Aã OVA về độ ` ¡ cam kết tiẾp tỤC .-¿- - cssesEsEsEeEeEkrkrerkeeeed 72

Bảng 2.15 Test of neity of Variances về độ tuôi với cam kết đạo đức 72 Bang 2.16 ws: VOI CaM Két da AUWC cccccccsccssesesessesesessesesesseseseseeseeeess 73

Bang 2.17.4 Homogeneity of Variances vé trinh d6 voi cam két tinh cam 73 Bang 2 ust Tests of Equality of Means vé thoi gian làm việc với cam kết CHI CAM ooo AAS 73 B Test of Homogeneity of Variances vé trinh d6 véi cam két tiếp tục 74

ang 2.20 Aad OVA Vé trinh d6 v6i cam két tiép tue veces sseseseseseseccssssssessrereteteeeen 74

Bang 2.21 Test of Homogeneity of Variances về trình độ với cam kết đạo đức 74

Bảng 2.22 Aâ OVA về trình độ với cam kết đạo đức . ¿se cs se xeEsEsese£sssessz 75

Bang 2.23 Test of Homogeneity of Variances về thời gian làm việc với cam kết tinh cam 75 Bang 2.24 Aâ OVA về thời gian làm việc với cam kết tình cảm - 2 2ss¿ 75

Bảng 2.25 tiếp tục Bảng 2.26 Bảng 2.27

đạo đức

Bảng 2.28

đạo đức

Bảng 2.29 Bảng 2.30 Bang 2.31 Bang 2.32 Bang 2.33 Bang 2.34 Bang 2.35 Bang 2.36 Bang 2.37 Bang 2.38 Bang 2.39 Bang 2.40 Bang 2.41

aX

SVTH: Nguyén Thi Thiy

Test of Homogeneity of Variances vé thoi gian lam viéc voi cam ket

Aa OVA vé thoi gian làm việc với cam kết tiếp tục

Test of Homogeneity of Variances vé thoi gian lam viéc voi cam ket

Aâ OVA về thu nhập với cam kết đạô đức Ì - cac nct ven te sesesersed 79

Quy tắc đánh giá mức độ phù h õ hình cấu trúc s-«-‹ 80 Hệ số tin cậy tổng hợp và tổ Ø Sal trÍCh . .<<<<<<<<< s2 63

Khóa luận tt nghiệp GVHD: TS Lê Thị Phương Thảo

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình minh họa - << - E11 26E113301 118118033 1 111v vn ve 13

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu liên quan (1)

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu liên quan (2) Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu liên quan (3) Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu liên quan (4) Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đỀ xuất - - - + +s+e+EsesEsrerererrereeee Ð

Hình 2.7 Sơ đồ bộ máy tô chức của â gân hàng VP Bank - Chỉ nhánh Thị

Hình 2.10 Đặc điểm mẫu theo trình độ học Yn A Hình 2.11 Đặc điểm mẫu theo bộ phận làm việc

Hình 2.12 Đặc điểm mẫu theo thời gian làm việ Hình 2.13 Đặc điểm mẫu theo thu nhập bìn sa | Hình 2.14 Kết quả đánh giá của nhân viêr

Hình 2.15 Kết quả đánh giá của% Hình 2.16 Kết quả đánh giá ©ử đồ

Hình 2.17 Kết quả đánh Ms ién vé dé IỆ Hình 2.18 Kết quả á ca nhân viên về đào tạo và thăng tiến .- 65 Hình 2.19 Kết quả bo) của nhân viên vẻ nhân viên và cấp trên . 66 Hình 2.20 Ké giá của nhân viên về bản chất công việc - +: 67 Hình nh giá của nhân viên về cam kết tình cảm .- 2 5-5-5¿ 68 Hìn t quả đánh giá của nhân viên về cam kết tiếp tục . - s se: 69

ình 2.24 Kết quả CFA chuẩn hóaa . - c6 ESEEE#E#ESESESEEEEE SE ng geeree 81

Hình 2.25 Kết quả phân tích mô hình cẫu trúc tuyến tính - - 2 2 s+s+s+£sxetezx2 86

aX

DANH MUC TU VIET TAT

BCCV _ : Ban chat cong viéc DTTT : Đảo tạo và thăng tiến aVCT : ã hân viên và cấp trên Da : Đồng nghiệp ⁄)

DKLV : Điều kiện làm việc

Tả : Thu nhập ` °

PL : Phúc lợi CKTC : Cam kết tình cảm

CKTT : Cam kết tiếp tục XK

CKDD : Cam kết đạo đức

EFA : Exploratory Factor ana N nhân tố khám pha)

CFA : Confirmatory factor analysis (PHAn tich nhan t6 khang dinh)

SEM : Structural Equation ¥

P-value: Muc y ngh Sig (2 — tailed * ficance (2-tailed) (Mức ý nghĩa 2 chiều) TMCP : Thư

VP Bank :4 gan hang» TMCP Viét â am Thịnh Vượng

non NỔ

PGD : ng giao dich

hach hang ca nhan

Khóa luận tốt nghiê GVDH: TS Lê Thị Phương Thảo

PHAN I: DAT VAN DE

1 Ly do chon dé tai

Một doanh nghiệp muốn hoạt động và phát triển ôn định phải có sự đóng góp

của rất nhiều nguồn lực khác nhau như tài chính, vật chất, công nghệ, [rong đó, nguồn nhân lực được nhắc đến như là một nguồn lực quan trọng nhất, quyết định ấn sự thành bại của một doanh nghiệp Sự cam kết gan bó của nhân viên đối với chức

cũng đóng vai trò quyết định đối trong việc duy trì và phát triển của tổ mi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay

Trong những năm qua nên kinh tế Việt â am hiện nay dang trên đà phát triển cùng với quá trình hội nhập mở cửa với thế giới sẽ tạo nên TT mạnh mẽ cho nền kinh tế Các doanh nghiệp Việt â am có điều tie để vươn mình phát

triên tuy nhiên hòa cùng xu thê đó là hiện tượng aYy wiệc”, tư tưởng “đứng núi này

trông núi nọ” và đây là thách thức lớn đối vớồdôanh nghiệp Các nghiên cứu cho thấy

có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ doa thi

ày còn có thê gây nên những cơn sóng

nhân viên then chốt Không những thé

trung thanh cua nhan viên fig đoanh nghiệp như sau: “ Chỉ có 24% nhân viên thấy

Ƒ

rang ho thật sự iN) thật sự cam kêt đóng góp vào những mục tiêu, hoạt động

l àng ở lại doanh nghiệp ít nhất 2 năm có 33% nhân viên không hè

hoạch tôn tại trong doanh nghiệp lâu dải và có tới 39% nhân AS Van dé dat ra cho doanh nghiép hién nay dé tranh hién tuong “chay mau chat

ám” là phải nghiên cứu, xem xét các nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ cam kết găn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó có các chính sách, phương hướng phù hợp

trong công tác quản trị nhân lực â hư vậy, ngoàải việc tuyến mộ, tuyến dụng và đào tạo

nguồn nhân lực có chất lượng cao, doanh nghiệp phải biết cách làm thế nào để giữ chân các nhân viên, đảm bảo sự phát triên của doanh nghiệp

Tại â gân hàng TMCP Việt ã am Thịnh Vượng nói chung và chỉ nhánh Thừa Thiên Huế nói riêng tuy công tác tuyển dụng nhân sự diễn ra hăng nam a hung song song với nó là việc ngân hàng vẫn phải đối mặt với tình trạng nhân viên nghỉ việc, kể

cả những nhân viên làm việc lâu năm, cụ thể năm 2019 tong số lao động là 185, năm

2020 tăng 9 người so với 2019, tuy nhiên sang năm 2020 giảm 5 người còn 189 lấo động Không những thế, việc tuyển dụng những nhân viên mới thì phải mất một khoảng thời gian cũng như là chi phí để đào tạo năm bắt các kỹ năâg, 'ầghi ‘yu chuyên môn Vậy làm cách nào dé nhan vién trung thanh va gan bo 14 ¡ tổ chức đặc biệt là những nhân viên có năng lực? â hận thức được vẫn đề này, frong thời gian

thực tập tại â gân hàng TMCP Việt â am Thịnh Vượng - chỉ TẾ nh Thừa Thiên Huế,

tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh giá về mức độ cam Ìđễt Ban bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh n@- chỉ nhảnh Thừa Thiên

Huế” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp NX

2 Mục tiêu và cầu hỏi nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu

ân tô tới mức độ cam kết găn bó với tô chức

P Việt â am Thịnh Vượng - chi nhánh Thừa Thiên

Đánh giá sự tác động củ của nhân viên tại â gân hà Huê: từ đó đề xuât một sô pháp nhăm nâng cao mức độ cam kêt găn bó với tô chức của nhân viên tro ỜI Ø1an tỚI

Ẳ định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ cam kết

ăn Đồ với tô chức của nhân viên tại â gân hàng TMCP Việt â am Thịnh Vuong - chi

nhanh Thira Thién Hué

- Để xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ cam kết găn bó với tổ

chức của nhân viên tại â gân hàng TMCP Việt â am Thịnh Vượng - chi nhánh Thừa

Thiên Huế

Khóa luận tốt nghiê GVDH: TS Lê Thị Phương Thảo

2.2 Cầu hỏi nghiên cứu - Cam kết găn bó của nhân viên với tổ chức bao gồm những khía cạnh nào? - ä hững nhân tố nào ảnh hưởng đến cam kết găn bó với tổ chức của nhân viên

tại â gân hàng TMCP Việt â am Thịnh Vượng - chi nhánh Thừa Thiên Huế?

- Mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại â gân hàng TMCP vac)

â am Thịnh Vượng - chi nhánh Thừa Thiên Huế như thế nào?

- Giải pháp nào nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ ¬—

viên tại â gân hàng TMCP Việt â am Thịnh Vượng - chi nhánh Thừa é?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu 4

- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng tần hao cam kết gắn bó với tô chức của nhân viên ©

- Đối tượng khảo sát: â hân viên â gân h ae Due? Việt â am Thịnh Vượng -

chi nhánh Thừa Thiên Huế

` k, cấp thu thập được từ â gân hàng TMCP Việt â am Thịnh Vượng.4€hi 0lánh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn 2019-2021

y Aw

fu sơ cấp được thu thập từ quá trình khảo sát nhân viên được tiễn

`

ðÝ ngày trong quá trình thực tập tại ngân hàng đến khi thu thập đủ 182

+ Giải pháp được đề xuất đến năm 2025 và tầm nhìn đến 2030

4 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

4.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Các dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua các nguồn: - Từ website của ngân hàng: https:/www.vpbank.com.vn

- Các số liệu về tình hình hoạt động kinh doanh, tình hình nguồn nhân lực của

công â gân hàng TMCP Việt â am Thịnh Vượng - chi nhánh Thừa Thiên Huế trong các năm qua thu thập được từ ngân hàng

- Tham khảo sách báo, tạp chí liên quan đến vẫn để quản lý nhân sự, mức độ thỏa mãn và cam kết gắn bó của nhân viên, 7

- Tham khảo thông tin từ các luận văn, khóa luận liên quan đến cam kế gan bo

cua nhan vién, long trung thanh va su thoa man cua nhan vién trong t6 c

4.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp thi

a Nghiên cứu sơ bộ - Dữ liệu của phương pháp định tính được thu thập tếng aus phương pháp

- Sau khi nghiên cứu định tính, hoàn thành bảng,.câ

sát thử 10 nhân viên để lấy ý kiến, tổng hợp ay bồ sung những nhân tố ảnh

phù hợp với thực tế tại â gân hàng

a Thiên Huêề

hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ

TMCP Việt 4 am Thịnh Vượng - chi nhá

b Nghiên cứu định lượ

- â ghién cứu định lưc thực hiện qua sử dụng phiếu khảo sát đã hoàn

chỉnh để điều tra, thu thập n và số liệu từ nhân viên để tiến hành xử lý và phân

Khóa luận tốt nghiê GVDH: TS Lê Thị Phương Thảo

Dạng câu hỏi là câu hỏi cấu trúc (đóng) với các loại câu hỏi và câu trả lời đã liệt

kê sẵn và người trả lời chỉ việc chọn, bao gồm: câu hỏi hai trả lời, chọn một; câu hỏi nhiều trả lời, một lựa chọn; đánh giá theo thang điểm cho trước Và nội dung bảng câu

hỏi bao gồm ba phân chính: Phần thứ 1: Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu 7 Phần thứ 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại

â gân hàng TMCP Việt â am Thịnh Vượng (VP Bank) — chỉ nhánh Thừa Thi `»

Đặc điểm của đôi tượng | - Giới tính G ¡nh danh

nghiên cứu - Tuổi NX - Khoang cach

- Trinh d6 hoe vai - Dinh danh - Bộ phận Tà - Định danh

đến mức độ cam kết g 5 Đào tạo và thăng tiễn độ từ I = “Hoàn toàn

bó của nhân viên,tại â sân*|⁄-á hân viên và cấp trên không đồng ý” đến 5 = hàng TMCP Việt - Đồng nghiệp “Hoàn toàn đồng ý”

hàng TMCP Việt âam | -Continuance “Hoàn toàn đồng ý” Thịnh Vượng (VP Bank) | Commitment

Huế Cam kết đạo đức

- 4 ormative Commitment

(Nguon: tac giả tông họp)

s* Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi Bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm nghiệm qua một số giai đoạn nhằm đảm bảo những thông tin cần thiết thu thập đáng tin cậy phục vụ cho quá trình phân tích dữ liệu

- Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi ban đầu dựa trên nền tảng các thông tin cần thu thập trong mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan #Z

- Giai đoạn 2: Đánh giá nội dung bảng câu hỏi bằng cách kiếm tra mức độ hiểu

đang làm việc ngân hàng đề xác định mức độ trả lời

- Giai đoạn 3: Hiệu chỉnh lại nội dung các câu hỏi và hoàn tất bảnẽ âu hỏi khảo

sát, sau đó tiễn hành khảo sát trực tiếp Các câu hỏi đo lường KO tố ảnh hưởng đến cam kết tô chức và các câu hỏi đo lường mức độ cam ee t li” kế trên câu hỏi khảo sát của các nghiên cứu liên quan đến lĩnh TY ỆnN

4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu NX

hon 0,3 và có hệ số Cronbachs Alpha lớn hơn 0,6 sẽ được chấp nhận và được đưa

Av những bước phân tích xử lý tiếp theo

Cụ thê là:

‹« Hệ số Cronbach”s Alpha lớn hơn 0,8 đến gần băng 1: Thang đo lường rất tốt ‹« Hệ số Cronbach°s Alpha từ 0,7 đến 0,8: Thang đo lường tốt

«e Hệ số Cronbach°s Alpha từ 0,6 đến 0,7: Thang đo chấp nhận được nếu là

thang đo mới

Khóa luận tốt nghiê GVDH: TS Lê Thị Phương Thảo

-Kiém dinh One-Way ANOVA 4 ham tìm ra sự khác biệt trong đánh giá của những nhóm nhân viên khác nhau đối với từng tiêu chí trong các thành phần cam kết gắn bó khác nhau Kiểm định One- Way Aâ OVA có thể sử dụng tốt khi các tiêu chí đưa vào kiểm định có phân phối chuẩn (giá trị Kurtosis và Skewness nằm trong khoảng (-2;2)) và phương sai các nhé nhân viên đồng nhất với nhau (giá trị sig trong Levene test lớn hơn 0.05)

- Phân tích nhân tô khám pha EFA (Exploratory Factor Analysis) ` » Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lễ

tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn Chửa đựng hầu hết thông tin của tap bién ban dau (Hair & ctg, 1998) Phan tic ân,tố nham xem xét

xem liệu các biên dùng đánh giá các nhân tô ảnh hưởng

bó có độ kết dính cao hay không và chúng có thêego8i lại\hành một số ít nhân tố để xem xét không Trong nghiên cứu này sau khi p A kết quả sẽ được sử dụng tiếp tục cho phân tích nhân tố khăng định M nên ta sử dụng phương pháp

trích Maximum Likelihood Phân tích được coi là phù hợp khi đạt các tiêu

ớn nhất của mỗi hệ thang đo > 0.5; tong

nderson, 1988): hệ số KMO > 0.5 và kiểm định

chuẩn: hệ số tải nhân tô |Facto phương sai trích > 50% (Gerbi

Bartlett có ý nghĩa thông kệ N

Số lượng nhâ to: “Oo định dựa trên chỉ số Elgenvalue đại diện cho phần

biển thiên được © lai ởi mỗi nhân tô Theo tiêu chuân Kaiser thì những nhân tô

có EIgenva I sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu

ch hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Principal Axis Fac phép xoay Promax Đây là một trong các phương pháp được sử dụng náo đồng thời nó cũng phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn phương pháp rincipal Components Factoring với phép xoay Varimax Phương pháp Principal AxIs Factoring sẽ cho ta số lượng nhân tổ là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong sự tác động qua lại giữa chúng

- Kỹ thuật phân tích nhân tô khẳng định CFA (Confirmatory Factor Analysis) Dùng để kiểm tra mô hình đo lường có đạt yêu cầu không, các thang đo có đạt yêu cầu của một thang đo tốt hay không Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình

với thông tin thị trudng, ta str dung cdc chi s6 Chi-square (CMI4 ), Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIA& /df), chi số thich hop so sénh CFI, chi s6 Tucker & Lewis

TLI, chỉ số RMSEA Mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường khi kiếm

dinh Chi Square có P-value < 0.05 â ếu một mô hình nhận được các gia tri TLI, CFI > 0.9 (Bentler & Bonett, 1980); CMIâ /df < 2 hoặc có thé < 3 (Carmines & Molết]

1981); RMSEA < 0.08 (Steiger, 1990) duoc xem la phù hợp với dữ liệu thị trường

ia dO tite Cay

do

â goài ra khi phân tích CFA còn thực hiện các đánh giá khác như đánh

thang đo, tính đơn nguyên, đơn hướng, gia tri hdi tu, gia tri phan biệt

- Kỹ thuật phân tích mô hình cấu trúc SEM Tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần cia Say kd găn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt â am T ơng — chi nhánh Thừa Thiên Huế và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố Ê

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài N Thông qua khảo sát và đánh giá về tố và mức độ cam kết gắn bó, đề tải mang lại những ý nghĩa thực tiễn sau:

Khóa luận tốt nghiê GVDH: TS Lê Thị Phương Thảo

Chương 2: Do lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với

tô chức của nhân viên â gân hàng TMCP Việt â am Thịnh Vượng - chỉ nhánh Thừa

Thiên Huế Chương 3: Định hướng và giải pháp nhăm nâng cao sự cam kết găn bó với tổ

chức của nhân viên ngân hàng TMCP Việt â am Thịnh Vượng - chi nhánh Thế]

Thiên Huế

Phân III: Kết luận và kiến nghị ` 5

\>

Cà `

aX

PHAN II: NOI DUNG VA KET QUÁ NGHIÊN CỨU

CHUONG 1: CO SO KHOA HOC VE MUC DO CAM KET GAN BO

â hân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thé luc va tri | Cc sười

được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất â ó cũng được xe ức lao động

2

của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố Se của các doanh nghiệp â hân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả nhữn oi la One lam viéc trong doanh nghiép (Nguon: TS Ha Van H6éi (Ouantri.vn bién ệ thông hóa))

© s*' Vai trò của nguôn nhân lực

â guôn nhân lực là nhân tô chủ yêu tạo n cho doanh nghiệp: â guôn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tế Ì có con người mới sáng tạo ra các

hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết

tài nguyên mà các tô chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên n - con người lại đặc biệt quan trọng Không có

thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu A guon nhan we luc mang tinh chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyên sang nêñ Kinh tê fri thức, thì các nhân tô công nghệ, vôn, nguyên vật liệu đang

những con người làm việc hiệ

`

con 1 gay cang tro nén quan trong i guỗn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận â ếu biết khai thác nguồn lực

này dung cach sé tạo ra nhiêu của cải vật chât cho xã hội, thoả mãn nhu câu ngày cảng

cao của con người (Nguôn:1S Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tap và hệ thông hóa) 1.1.2 Sự thỏa mãn của nhân viên với công việc

10 SVTH: Nguyễn Thị Thùy

Khóa luận tốt nghiệp GVDH: TS Lê Thị Phương Thảo

Khái niệm thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc được thê hiện qua các nghiên cứu: Smith P.C Kendal và Hulin C.L năm 1996 cho răng: “Sự thỏa mãn với

công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau

trong công việc” Weiss (1967) định nghĩa rằng: Sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về céfig) việc được thể hiện băng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

E.A Locke (Dai hoc Maryland, My, 1976) cho rang: "Su hai Ic Mu

việc là trạng thái cảm xúc thú vị từ kết quả thâm định công việc hoặc iém lam

việc của một người” Luddy (2005) cho răng: sự thỏa mãn công việc là phản ẤN và má tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc AG rnin mạnh các nguyên

nhân của sự thỏa mãn bao gồm: vị trí công việc, sự ae sắt của câp trên, mối quan hệ

phan thưởng gồm: thăng tiến,

x*x Dhạm vỉ rộng hơn sự thỏa mãn công việc, cái mà được cho rằng mục tiêu là “tô chức” thay vì “công việc” Hơn nữa người ta thường cho rằng, cam kết tổ chức là

ồn định theo thời gian hơn sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn công việc là cái dao động

hằng ngày hoặc hăng giờ thay đối theo công việc Cam kết tổ chức không hay dao

động Cam kết tổ chức có thê được định nghĩa như là sức mạnh liên quan sự gan bó

của một cá nhân với sự tham gia vào một tổ chức cụ thể (theo Paul E Levy 2009)

11 SVTH: Nguyén Thi Thiy

Cam kết gắn bó với tổ chức: ví dụ như những người làm công cảm thấy thỏa mãn được những mục tiêu cá nhân trong lợi ích chung của doanh nghiệp hay không Và doanh nghiệp có chứng tỏ được sự tôn trọng cam kết và lòng trung thành đối với những nhân viên của mình không (theo Doanh â hân)

John Mayer và â atalie Allen (1990) đã định nghĩa cam kết găn bó với tổ chứeà

một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tô chức, liên hệ mật

Affective commitment (cam két tinh cảm), nó được đặc trunŠ hội () niềm tin mạnh

mẽ và sự chấp nhận những giá trị và thành tích của tổ PGD sàng nỗ lực cho tổ chức và (3) ước muôn mạnh mẽ đê duy trì vai trò là mỆ của tô chức Thành phân

Thành phần nghiên cứu đầu tiên và phô biên nhât vê cam

nay có thê được hiêu như là sự tiêp cận về m h cama cua nhân viên đôi với tô chức

một hàm sô của những gì var, dau tu vao no (Shore, Tetrick, Shore,& Barksdale,

thé*e6 su tiép tuc cam ket cao boi vi viéc rời bỏ tô chức sẽ

2000) Một nhân viện có khiến anh ta mất n a) thu nhập lớn khi anh ta về hưu và các phúc lợi đi kèm

12 SVTH: Nguyén Thi Thiy

Khóa luận tốt nghiệp GVDH: TS Lê Thị Phương Thảo

Affective commitment

(Cam két tinh cam)

Continuance commitment Cam kết tổ

Và theo quan điểm của Mowday, S orter (1979), cam kết găn bó với tổ

chức được định nghĩa là sức mạnh củ nhất (identification) của cá nhân với tô

chức và sự tham gia tích cực (i trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết sắn ¡ lô chức sẽ hải lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và if Khi rời khỏi tổ chức

â phiên cứu NS Muthuveloo va Raduan Che Rose (2005) da tim thay

m êt găn bó với tô chức ảnh hưởng quan trọng đên các kết qua

(Theo GS Dave Ulrich)

Vay, cam két gan bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp Đề có thê đạt được sự cam kêt găn bó với tô chức của nhân viên, các

nhà quản trị cần xây dựng thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp â hân viên càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức

13

SVTH: Nguyén Thi Thiy

và tự hào là thành viên trong tô chức, thì họ càng chắc chan ở lại phát triển lâu dài

cùng với tô chức

Các tiền đề của cam kết tổ chức:

s* Cơ chế hoạt động của tô chức Đó là việc sử dụng logo và biến hiệu của công ty trên các sản phẩm (quân áo, nhỏ nhặt nhưng dường như các tô chức đang làm trong giai đoạn hiện n

đồng phục, mũ, cốc cafe ) cho nhân viên và con cái của họ Có thể đó là những điều

cm

viên cam kết với tổ chức mình Quá trình tương tự xảy ra với những khía cạnh khác của tổ chức Bảñ tin cũng có thể làm tăng thông tin cho nhân viên hoặc là sự liên quan với tô chức â ghe về những việc từ thiện mà công ty đã làm, những nhân CN công ty thuê, những

nhân viên về hưu sau 30 năm phục vụ hết mình cho ø fy, những thành tựu và mục

tiêu mà công ty đạt được trong năm năm tiếp thệo, và làm thế nào một CEO đưa công ty của mình trở thành người dân đầu tron ực có thê làm tăng sự cam kết của

người lao động đối với tổ chức Dĩ nhiên, cũng có nhiều cơ.chế+ ạt di ø chính quy hơn, trong những hình thức đãi

os

câp các chứng chỉ quà tan Hân viên hàng tháng, trả tiên cho việc đào tạo sâu cho

n

ngộ như là thưởng những chụ ịch cho nhân viên để được hiệu quả tích cực, cung

nhân viên .Meyer và A 97) xem các cơ chế đó là thuộc cam kết tình cảm — đặc

biệt, băng cách thông ti nhân viên những điêu mà tô chức ủng hộ họ, băng cách đôi xu cong bangwa bang,.cach dé cao tam quan trọng và năng lực của nhân viên

“ (Konovsky & Cropanzano, 1991; Sweeney & McFarlin, 1993) Mét cach dé 6 chic cé thé ching minh su ting hé déi véi nhan vién cua ho 1a mang lai nhitng cong

việc thay thế phù hợp hơn

s* Đặc điểm cá nhân Các yếu tô ảnh hưởng đến cam kết tổ chức không thể không xem xét đến đặc

tính cá nhân Các đặc tính cá nhân đó có thể là tuổi tác, thâm niên, thời gian làm việc,

khả năng hoàn thành các mức độ công việc cũng như chịu đựng áp lực công việc

14

SVTH: Nguyễn Thị Thùy

Khóa luận tốt nghiệp GVDH: TS Lê Thị Phương Thảo

A hững cá nhân nhân viên mang lại cho công việc của họ nhiều tính cách, thái độ, niềm

tin, kỹ năng - những gì chúng ta thường ám chỉ như là sự khác biệt giữa các cá nhân, những khác biệt này thường liên quan đến thái độ công việc như là cam kết tổ chức Chúng ta sẽ xét xem liệu độ tuổi của người lao động có ảnh hưởng gì đến cam kết tổ

chức hay không, mức độ ảnh hưởng của độ tuổi, thâm niên, thời gian làm việc đến sự

cam kết gắn bó với tô chức là như thế nào (ví dụ: tuổi cảng cao thì cam kết aed càng cao, hay những người có thời gian làm việc, kinh nghiệm nhiều hy cao hơn ) Trong các yếu tô của nhóm đặc điểm cá nhân thì yếu tố

quan với cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục hay cam kết đạo đức s* Các yếu tô xã hội

và các môi quan hệ Môi quan hệ giữa các đông nghiệp với

thức về sự công băng liên q trung bình thông qua sự giúp ủng hộ của tổ chức được thấy ột trong những yếu tổ tiên đoán mạnh nhất của cam kết theo quy phạm và cu ổĐhin cam Theo Mathieu & Zajac (1990), mức độ tương quan

Aone quả của cam kêt tô chức:

s* Hiệu quả công việc â hững nghiên cứu gân đây cho thây răng sự tương quan giữa cam kết tình cảm và hiệu quả công việc xếp hạng từ mức 0.15- 0.25 Tương tự, hiệu quả công việc trong mau nghiên cứu này dường như tương quan chăc chăn với cam kêt tình cảm theo cách tích cực, tương quan ít chắc chắn hơn đối với cam kết theo quy phạm, và hơi tương

15

SVTH: Nguyén Thi Thiy

quan nghịch với tiếp tục cam kết (Meyer et al 2002) Hai bài báo gần đây cho nghiên cứu cho răng ngay cả sau khi kiểm soát về sự công bằng mang tính thủ tục và sự thỏa mãn công việc, cam kết tình cảm coi như là một phần quan trọng của sự thay đối trong lòng vị tha (như giúp đỡ nhân viên khác, tiên đoán răng nó có thể quan trọng hơn sự thỏa mãn hay công bằng trong việc tiên đoán), (Schape,1998) 7 )

Hành vi rời bỏ tổ chức

Sự cam kết không như mong đợi sẽ dẫn đến những hành vi tiéu ct Nà

vắng mặt, hoàn thành công việc không đúng thời hạn, chậm trễ, thậ việc Sự

cam kết tình cảm và sự vắng mặt dường như ít tương quan nhưng lai ó tính quan

trọng Cam kết tổ chức có một sự liên kết chặt chẽ với việc bổ Wie (See Mowday Et

al, 1979) Theo Paul E Levy tác giả của cuốn Nhị Organizational psychology, sự liên kết nảy là rõ ràng về ba dic tinh*xdc Ginh một nhân viên có tính

cam kêt cao, điêu cuôi cùng của cam kêt đạo đức là toột sự khao khát mạnh mẽ của

nhân viên đề trở thành một phân của tô chứ

s* Hành vi đi ngược lại với lợi íc Mặc dù có ít nghiên cứu về vai a sự cam kết đôi với tô chức về hành vi đi

A Các nhân tổ ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tô chức

â hiểu nghiên cứu đã chỉ ra răng có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tô chức Đối với một nên kinh tế đang phát triển như Việt

â am, các tô chức sẽ có được sự gan kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía

cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến: - Thu nhập

16

SVTH: Nguyén Thi Thiy

Khóa luận tốt nghiệp GVDH: TS Lê Thị Phương Thảo - Các yêu tô phúc lợi

- Điều kiện làm việc

- Đồng nghiệp - Đảo tạo và thăng tiễn

- â hân viên và cấp trên 7 Ạ - Bản chất công việc

> Thu nhập Thu nhập cao làm cho con người thấy thỏa mãn hơn về m đề từ đó an tâm công hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cô _~«% g minh gia tri của mình nhiều hơn Do đó, tác động rất lớn đến tỉnh thân là ủa nhân viên, tác động này thể hiện ở những khía cạnh sau: =

- Khi được hưởng thu nhập mà người lao singe xứng đáng với công hiến

cua ho, ho sé phan khoi nhiét tinh trong cong

Thu nhập có be, là nhân tô rất quan trọng và có ảnh hưởng trực tiếp rất

thân họ Chính vì vậy mà người lao động làm việc hăng say, có trách nhiệm và tự

hào về mức lương của họ â gười lao động trong doanh nghiệp luôn muốn hệ thống phân phối thu nhập

17 SVTH: Nguyễn Thị Thùy

(tiền lương, cách thức trả lương, thưởng và các chế độ khác) phù hợp với mong muốn của họ Do đó doanh nghiệp nên tăng lương thường xuyên cho nhân viên, giống như

một sự thúc đây tỉnh thần làm việc của nhân viên hơn, như một lời khen ngợi sự đóng

góp của nhân viên cho tô chức, khiến cho nhân viên ngày càng gắn bó và trung thành với công ty hơn 7 )

> Các yếu tô phúc lợi

Phúc lợi là khoản thủ lao gián tiếp trả lương dưới dạng hỗ trợ go

cho người lao động Phúc lợi bao gồm hai loại chính:

- Phúc lợi bắt buộc: bao gồm năm chế độ bảo hiểm xã hộiđó là thai sản, tử suất,

tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, trợ cấp ốm ` ie

- Phúc lợi tự nguyện: bao gồm phúc lợi bảo VN lợi bảo đảm, tiền trả thời

việc)inh hoạt, các loại dịch vụ cho

gian không làm việc, các phúc lợi do lịch là

người lao động

Thực hiện tốt các chương trìn ợi thì sẽ kích thích động viên nhân

viên làm việc và duy trì nầng uât lao động mức sông vật chât và tính thần cho người lao động tì # thể góp phần làm cho nhân viên găn bó dài

lâu với doanh nghiệp “yy

> Điều kiện làm.việ

Một yêu tô be) cân xem xét khi đánh giá các nhân tô ảnh hưởng đền sự

n viên với tô chức là điều kiện làm việc Khi một cá nhân được

tăng cao Thờ vào sự thoải mái, vui vẻ khi làm việc của nhân viên đó Chính bởi lý do

6 ma nhân viên sẽ muốn làm việc lâu dai tại công ty, muốn cống hiến hết mình cho tổ chức ngày càng phát triển Mặt khác, nếu áp lực công việc quá cao làm cho người lao

động mất hết lòng nhiệt tình, thờ ơ trong công việc, cảm thấy chán nản và mệt mỏi,

những điều này ảnh hưởng đến sự bất mãn trong công việc của người lao động > Đồng nghiệp

18 SVTH: Nguyễn Thị Thùy

Khóa luận tốt nghiệp GVDH: TS Lê Thị Phương Thảo

Trong một tổ chức doanh nghiệp mối quan hệ đồng nghiệp thực sự rất quan trọng, việc cần sự giúp đỡ của những người đồng nghiệp là rất cần thiết Mối quan hệ giữa các nhân viên tốt sẽ giúp họ thuận tiện hơn trong việc trao đôi kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc Khi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, người lao động sẽ không thấy chán nản mỗi khi đến nơi làm việc, đó cũng là động lực để họ yêu công việc của Hi ) hơn, bởi mối quan hệ tốt sẽ khích lệ, động viên tinh thần làm việc tốt hơn

â hững người biết cách tạo dựng và thiết lập mối quan hệ xung xin rie

giúp công việc của họ đạt kết quả cao hơn và tiết kiệm nhiều thời gia - Š gười lao

động luôn mong muốn làm việc trong môi trường thân thiện, hòa nhã Ÿới mọi người,

luôn ân cần, giúp đỡ lẫn nhau nên mối quan hệ đồng nghiệp tẾt cũng ảnh hưởng đến

mức độ gan bó lâu dài của nhân viên với tổ chức mà họ ang Tae VIỆC

Từ xưa cha ông ta có câu “Một cây làm chắng now, ba cay chum lai nén hon núi cao” - khi những đồng nghiệp cùng đoàn kết Ne làm việc thì kết quả công

việc sẽ rất cao

> Dao tao va thang tiến

Có lẽ bất kì một nhân viê Coe hong muốn mình có cơ hội được đảo tạo để

ăng tiên trong công việc

hiệu biệt hơn về công việc và,

oạch định và tô chức nhăm trang bị kỹ năng và kiên

thức cho nhân viên dé na hiệu quả làm việc Trong một tô chức, vân đề đào tạo

- Irựex# Ip,nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên

chưa năm rõ được quy trình và cách làm việc cụ thể ap, huéng dẫn các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể ings ảnh công các thay đối công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: giúp các nhà quản trị có các phương pháp

quản lý phù hợp với những thay đổi của thời đại

- Giải quyết các vấn đề tô chức như: giải quyết các van đề về mâu thuẫn, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

19 SVTH: Nguyễn Thị Thùy

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đảo tạo và phát triển

giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiễn và thay thế cho cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cân thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đạt nhiều thành tich 9 hơn, mong muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ

hội thăng tiễn hơn »

Các nghiên cứu gần đây cho thay nếu nhân viên không được Ao thường

xuyên, không có điều kiện học hỏi, phát triển cá nhân và nghẻ nghiệp, ñọ cảm thấy bị

vắt sức lực và trí tuệ thay vì cảm giác cống hiến Vì vậy công đảo tạo đóng vai trò quan trọng đề phát triển kỹ năng vả tạo nên sự hải lòng CN viên trong công việc,

sự găn kêt của nhân viên với tô chức Bên cạnh đóa điều kiện thăng tiên cho nhân viên

cũng là động lực cho nhân viên làm việc

> Nhân viên và Cấp trên Theo House (2014) định nghĩa ră à lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây ảnh hưởng, kích thích và khuyế ười khác đóng góp vào các hoạt động có

hiệu quả và thành công của tô trực thuộc”

Mối quan hệ ema cá ới cấp dưới là một vấn đề rất lớn tác động trực tiếp

viên với tô chức â hư chúng ta đã biết người lao động đền sự cam kết găn

không chỉ cần tiền mà nhiều nhu cầu khác cần được thoả mãn Một trong những

nguyên nhân Ð người lao động bỏ việc là mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới

mắc khến ngợi kịp thời Một khi mối quan hệ này tốt sẽ tạo ra một bầu không khí

Avi về trong doanh nghiệp và nó sẽ tác động tích cực đến hiệu quả công việc

Một người lãnh đạo giỏi là người luôn nỗ lực làm việc, sẵn sàng hoàn thành tốt

những công việc được phân công và là tắm gương để cấp dưới sẽ noi theo , một người

mẫu mực, tạo thái độ và suy nghĩ tích cực trong công việc, từ đó mang lại động lực làm

việc, thu hút được nhiều nhân tài, đồng thời sẽ giữ chân những nhân tài đó â gười lãnh

20 SVTH: Nguyễn Thị Thùy

Khóa luận tốt nghiệp GVDH: TS Lê Thị Phương Thảo

đạo nên tạo điều kiện để nhân viên của mình tham gia giải quyết vẫn đề, lăng nghe họ

trình bày quan điểm và thể hiện sự trân trọng của mình đối với nỗ lực của họ, việc chi

nhận những đóng góp đó sẽ giúp nhân viên phần khích trong công việc và sẵn sàng làm nhiều hơn nữa để đạt được thành quả cao hơn khả năng mà họ nghĩ mình có thể vươn đến Không những thế, người lãnh đạo cần kịp thời công nhanaj, khen thưởng nh8ết) đóng góp cá nhân, của nhân viên và biết cùng nhau chia sẻ thành quả với mọi người,

giúp cho nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, hướng phát triển và kế hoạch chiễnđượềcủ ông ty, các mục tiêu và định hướng công việc để giúp họ đạt được kết quả

> Bán chất công việc Có thể nói rằng khi đánh giá mức độ cam kết găn bó của han yigp với tô chức thì nhân tố đầu tiên cần quan tâm đó là bản chất công việc SÔNG: viên thực hiện

Một nhân viên có thể làm tốt một công việc mà họ không yêu thích vì một số lợi

ích khác nhau nhưng nêu có công việc yêu thích, ø1úP¿họ thỏa mãn được mong muôn

thực hiện công việc mà mình yêu thích thì 1 lòng sẽ cao hơn, từ đó mức độ

găn kết với tô chức sẽ cao hơn Việc phân ao động đúng đắn và hợp lý có ý nghĩa

quan trọng tới sự hài lòng của người a0 d ìng cũng như tạo điêu kiện đề họ làm việc

đúng với năng lực sở trường £ủ ột khi một nhân viên làm việc đúng với năng lực sở trường, đúng mong a mình, đông thời khôi lượng công việc vừa sức thì họ không những có cơ hội huy khả năng của mình trong công việc đó mà còn giúp họ cảm thây hài ới công việc, hài lòng với chính sách của công ty và môi

quan hệ giữa nÈ ny iên với tô chức càng thêm găn bó

việè,tích cực, hăng hái sẽ giúp tiết kiệm được rất nhiều thời gian trong công việc hay AS cao năng suất lao động cho doanh nghiệp Một công việc có mức độ thách thức cao có thể làm cho người lao động không nhàm chán công việc của mình, mức độ hài lòng của nhân viên tăng lên, từ đó có thể làm họ công hiến nhiều hơn cho doanh

nghiệp, đây là một khía cạnh cần được quan tâm khi nghiên cứu về sự cam kết gan bo

của nhân viên với tổ chức

21

SVTH: Nguyén Thi Thiy

Đã có nhiêu công trình của nước ngoài nghiên cứu về Ấ am kế găn bó của

nhân viên với tổ chức: `

Trong các nghiên cứu của Aon Consulting đượêẽ thự hiện hàng năm ở quy mô quôc gia như nghiên cứu vê Commitment (@

k tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ

năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm ấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kế với tô chức Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cả

vr

của nhân viên đè

Tại Mỹ sự thỏa mãn n âu của nhân viên được phân loại theo:

a tô chức và đường lối phát trién

Khóa luận tốt nghiệp GVDH: TS Lê Thị Phương Thảo

- Đảo tạo và phát triển - Cân băng cuộc sống — công việc Để đo lường các yếu tổ ảnh hưởng đến cam kết găn bó với tổ chức, Mayer & Allen, 1997 (Paul E Levy 2009) đã đưa ra mô hình gồm ba nhóm yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức Đây là mô hình được đánh giá cao về giá trị lý thuyết lẫn thực tiễn Tác giả đã phát triển đưa ra những phân tích tổng hợp để đánh giá mối quan hệ giữa cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết có tí #m và mối quan hệ giữa ba hình thức của sự cam kết với các biến định là các tiền đề, sự tương quan và kết quả của nó được tác giả thể hiện frong mô hình ba thành phần Ở bên trái sơ đồ là những loại biến chung đượ giả định có liên quan đến sự phát triển của cam kết tình cảm, tiếp „u và cam kết theo quy phạm Ở bên phải được xem như là các kết quả Êủa cam kết (Xem ở phần

những mô hình nghiên cứu liên quan) Tham khảo các công trình nghiên eyer và Allen (1984), (chỉ tiết hơn xem Meyer và Allen, 1991, 199 tác giả nghiên cứu 1n trên tạp chí Journal of Vocational Behavio , 2002) cho thay rang 3 thanh phan cua sự cam kết chưa tương qu ới yếu tố khác cũng như với thỏa mãn công việc, tham gia vào công Mo; cam kêt với công việc Cam kết tình cảm và tiêp tục cam kết nhìn chung tươn8 quan với các biên tiên đề đã được giả định của chúng như dự kiên; không côamột tiên dé nao cua cam kết có tính quy phạm được xác

định â hư

iz„tất cả ba hình thức của sự cam kết cũng tương quan nghịch tô chức và sự thay đối công nhân, cam kết tình cảm có sự

anh và có triển vọng nhất với các vẫn đề của tổ chức (sự hiện diện,

Hiệu ng việc và hành vi công dân trong tô chức) và các van dé của nhân viên sự cằng thăng và xung đột tại nơi làm việc) Cam kết có tính quy phạm cũng liên quan với những kết quả mong muốn, mặc dù không mạnh Cho đến thời điểm này, lý thuyết về sự cam kết với tô chức và các nghiên cứu đã tập trung chủ yếu vào các kết quả liên quan đến người sử dụng lao động Bây giờ các nghiên cứu tập trung kiêm tra sự liên kêt giữa sự cam kêt và các kêt quả liên quan đên nhân viên như áp

23 SVTH: Nguyễn Thị Thùy

lực công việc, xung đột tại nơi làm việc Cho nên tác giả đã đưa thêm những biến

cho phù hợp với mô hình hiện tại, như là yếu tố về sức khỏe và việc thực hiện tốt

công việc của nhân viên xem như là một loại biến kết quả trong mô hình (Xem phần những mô hình nghiên cứu liên quan)

Ở nước ngoài, các tô chức doanh nghiệp, công ty, hiệp hội, báo chí, đã tô chốc

nhiều cuộc tuyến chọn, nghiên cứu và điều tra về vấn đề này â ôi bất và để lại nhiều đóng góp lớn nhất cả về mặt lý luận và thực tiễn đó là hệ thống chỉ số No (JDI — Job Descriptive Index) va cong viéc trén bình diện chun Job In General) JDI duoc nghién ctru dau tién 1a do Smith, Kendall va Hulin (1969) do 1a: ban than céng viéc, tién luong, co héi thang tién, ngudi quan Lywa dong nghiệp Sau

(Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm

với tổ chức thể hiện: “yy

> a ang suat: lên trong tô chức nô lực hêt mình nâng cao kỹ năng đề có

g su gan ket của nhân viên Theo đó, sự găn kêt

thê công hiên

qiu hơn cho công việc, săn sàng hï sinh quyên lợi cá nhân khi cân thiệt

A’ b cộng đồng nơi nhân viên sống

> Duy trì: nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tô chức, họ sẽ ở lại mặc đù có

nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum, 2001)

Một nghiên cứu gần đây của Chou vào năm 2007 về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và sự găn bó với tổ chức cũng đã cho thấy sự thỏa mãn công việc là yêu tô quan trọng nhât đê nhân viên có mong muôn làm việc lâu dài trong một tô chức

24

SVTH: Nguyễn Thị Thùy

Khóa luận tốt nghiệp GVDH: TS Lê Thị Phương Thảo

Tại Việt â am, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát “50 nhà tuyển

dung hang dau Việt Nam” nhằm tìm kiếm ra 50 công ty tốt nhất để làm việc tại Vắ thông qua ý kiến của nhân viên và sự hải lòng của họ đối với các yếu tố về nhân sự do Báo Thanh 4 ién, cng ty 4 avigos Group và AC ielsen tổ chức đã đi đến kết quả cuối cùng Đây là cuộc khảo sát đầu tiên với các yếu tố tự nguyện (các doanh nghiệpấự AC ielsen, â avigos chuẩn bị) Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp khi%ha lái

thực sự tự tin và chấp nhận thử thách Cuộc khảo sát này đã cho th àn diện

nguyện tham gia), hiện đại (khảo sát trên mạng) và khoa học (các câu,hỏi do

MỜ» trong vân đề tô chức nhân sự của một công ty “â hân viên đi làm tải một công ty không chỉ vì lương cao, phúc lợi tot ma con quan tam đên mỗÍ trường làm việc, đào tạo, sự thăng tiên và văn hóa của công ty đó Đây là mộổfttkinRànghiệm rât tôt cho các

doanh nghiệp vừa và nhỏ khi xây dựng và phát triển (trích nhận xét của Ông Phúc Tiến — Giám đốc Tr tâm đào tạo Việt â am Hợp

Điểm, thành viên Ban kiểm định) Cuộc kh

Các yêu tô quan trọng mà nhân vIê ưu tiên)

1) Luong bing va phúe viên quan tâm nhất)

ày cho ra kết quả như sau: ø đợi ở công ty của mình (theo thứ tự

3 trong công viỆc

ỏe và an toàn lao động

\ én lạc nội bộ (ít quan tâm nhất)

A Ong Joe Wheller, Giám đốc Bộ phận nghiên cứu định lượng ACA ielsen, cho

biết kết quả cuộc khảo sát cho thấy lương bồng và phúc lợi là các yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên trong một công ty Bên cạnh đó, nhân viên lại ít hài lòng nhất

đối với các yếu tố an toàn lao động, sức khỏe, đào tao va phat triển Đây là một kết quả

khá thiết thực và hữu ích dành cho các doanh nghiệp nghiên cứu Thành tựu lớn nhất

25 SVTH: Nguyễn Thị Thùy

đạt được sau cuộc khảo sát là các công ty sẽ nhận ra các giá trị đích thực để có thể làm

hài lòng nhân viên, nâng cao mức độ găn bó của nhân viên với doanh nghiệp, từ đó góp phần mang đến sự cải thiện dịch vụ, sản phẩm dành cho khách hàng

Cuộc khảo sát cũng được Ban tô chức nghiên cứu và thực hiện ở các năm tiếp theo với quy mô lớn hơn, địa bàn rộng hơn, phân chia theo nhiều mô hình công 4) phối hợp với nhiều hoạt động xã hội khác, từ đó có thể góp phần xây dựng nên các yếu tố chuẩn xác về một nhà tuyên dụng tốt nhất tại Việt â am »

Đề tài nghiên cứu khoa học “Nữ cấu, sự thỏa mãn của nhân viề íc độ gắn kết đối với tô chức” của TS Trần Thị Kim Dung năm 2005 cũng đã đerñ lại những kết quả rất hữu ích về vấn đề sự gắn kết của nhân viên với tô chức Xung tài này, tác giả đã sử dụng thang đo mô tả công việc điều chỉnh AJDI (Ađịúst Descriptive Index) để đo lường các yếu tô thành phần của công việc Trên eơ $ở đó đánh giá mức độ ảnh hưởng của “sự thỏa mãn các yêu tô thành phân trong công việc” đên mức độ thỏa mãn chung

công việc vừa đê rút gọn thang

theo cấp bậc nhu cầu của Ma: eo các khía cạnh công việc

Bang 2.1, Cac trong bậc thang nhu cau cia Maslow

Loai nhu cau XD Được thực hiện tại nơi làm việc

Tự khăng định Cơ hội đào tạo, thăng tiền, phát triển sáng tạo

26 SVTH: Nguyễn Thị Thùy

Khóa luận tốt nghiệp GVDH: TS Lê Thị Phương Thảo

- Thu nhập

- Các yêu tô phúc lợi

- Điều kiện làm việc

- Đồng nghiệp - Đảo tạo và thăng tiễn 7 )

- â hân viên và câp trên

â hư vậy, chúng ta có thê nhận thây vai trò quan trọng của việc nghiên cứu và đánh giá sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức để từ -* cao hiệu quả làm

việc, tăng hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp, đặc AS ih phat trién kinh

tế của Việt â am như hiện nay {`

©

Cà

`

aX

27 SVTH: Nguyén Thi Thiy

3.1 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

3.1.1 Mô hình nghiên cứu liên quan > Mô hình cam kết gắn bó với tổ chức của Allen và Mayer 1997

Cơ chế hoạt động

của tổ chức

I Xã hội hóa 2 Logo, biển

hiệu các

chương trình đành cho gia đình nhân viên 3 Bảng tin tóm

Đặc điềm ca nhan 1 Tuoi

Đi ngược lại với tô chức

1 Trom cap 2 Phá hoại 3 Đánh lộn