Quản lý đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh Bình Thuận đến năm 2020

Quản lý đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh Bình Thuận đến năm 2020

Mở đầu

1 Lý do chọn đề tài

Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X đã khẳng định: Mục tiêu phát triển đất nước đến năm 2020 là về cơ bản Việt Nam trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại Để thực hiện thành công mục tiêu này Nhà nước phải cùng một lúc tập trung cao độ để xây dựng nhiều nguồn lực khác nhau như: vốn tài chính,

cơ sở vật chất kỹ thuật, thiết bị máy móc, khai thác các nguồn tài nguyên Tuy nhiên, ngoài các nguồn lực nói trên, điều có ý nghĩa hết sức quan trọng là cần có con người thực hiện, nói cách khác, phải đào tạo nhân lực (ĐTNL) có kỹ năng,

có trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến mới có thể thực hiện thành công nhiệm

vụ nặng nề này Vì vậy, việc ĐTNL đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội (KT- XH) của đất nước là nhiệm vụ mang tính thời sự và cấp bách đối với chúng ta hiện nay Mặc khác, mục tiêu của Chiến lược phát triển kinh tế- xã hội

10 năm 2001- 2010 có xác định: "Năm 2010, tổng sản phẩm trong nước (GDP) tăng ít nhất gấp đôi so với năm 2000; chuyển dịch mạnh cơ cấu kinh tế (CCKT)

và cơ cấu lao động (CCLĐ), giảm tỷ lệ lao động nông nghiệp xuống còn khoảng 50%" Như vậy chuyển dịch CCKT gắn liền chuyển dịch CCLĐ và trên cơ sở

đó cần giải quyết vấn đề ĐTNL như thế nào để phù hợp chuyển dịch CCKT và CCLĐ

Riêng đối với Bình Thuận, một tỉnh nằm ven biển miền Trung với nguồn lao động dồi dào, có nhiều nguồn tài nguyên nông, lâm, thuỷ sản, dầu khí , có điều kiện thuận lợi để phát triển công nghiệp, dịch vụ đặc biệt dịch vụ du lịch Tuy nhiên, các tiềm năng đó chưa được khai thác có hiệu quả, chưa phát huy được các lợi thế so sánh CCKT chuyển dịch chậm, cơ cấu ngành nghề chưa phù hợp với yêu cầu chuyển dịch CCKT, quản lý ĐTNL cho chuyển dịch CCKT còn nhiều bất cập, các chính sách đãi ngộ thu hút nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao chưa đủ mạnh, chưa thực sự hấp dẫn, sự phát triển kinh tế- xã hội của tỉnh đã có bước tiến bộ song nhìn chung thiếu tính bền vững…

Việc gắn kết giữa vấn đề đào tạo và quản lý ĐTNL với chuyển dịch CCKT theo hướng công nghiệp và dịch vụ vận dụng cho một vùng lãnh thổ đặc trưng như tỉnh Bình Thuận cho đến hiện nay chưa có công trình nghiên cứu nào

đề cập một cách toàn diện, đầy đủ, luận giải một cách sâu sắc Nghiên cứu ĐTNL để đáp ứng nhu cầu chuyển dịch CCKT tỉnh Bình Thuận là nghiên cứu đầu tiên

Do đó để đào tạo được nguồn nhân lực có chất lượng cao về chuyên môn, nghiệp vụ, có phẩm chất tốt, có tác phong công nghiệp đáp ứng nhu cầu chuyển dịch CCKT tại Bình Thuận đến năm 2020 là một vấn đề hết sức cấp thiết nhằm phát triển kinh tế của Bình Thuận Làm thế nào có thể đào tạo nguồn nhân lực ở một tỉnh còn nhiều khó khăn như Bình Thuận để góp phần làm cho kinh tế tăng trưởng bền vững, sớm bắt kịp sự phát triển chung của các Tỉnh, Thành trong cả

nước? Đó là câu hỏi thúc đẩy chúng tôi nghiên cứu đề tài: “Quản lý đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh Bình Thuận đến năm 2020”

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn đề xuất được các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu chuyển dịch CCKT tại tỉnh Bình Thuận đến năm 2020

3 Đối tượng nghiên cứu, khách thể nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề quản lý ĐTNL đáp ứng nhu cầu chuyển dịch CCKT tại tỉnh Bình Thuận đến năm 2020

3.2 Khách thể nghiên cứu: ĐTNL trong quá trình chuyển dịch CCKT của tỉnh Bình Thuận

4 Giả thuyết khoa học

Quá trình chuyển dịch từ CCKT “Nông nghiệp- Công nghiệp- Dịch vụ” sang CCKT của một xã hội công nghiệp hiện đại: “Dịch vụ- Công nghiệp- Nông nghiệp” tất yếu đòi hỏi thay đổi cơ cấu ĐTNL để có một đội ngũ lao động kỹ thuật có cơ cấu ngành nghề và trình độ phù hợp với CCKT mới Trong khi đó, lực lượng lao động kỹ thuật của tỉnh Bình Thuận hiện nay còn nhỏ bé lại mất cân đối nghiêm trọng và sẽ là một thách thức to lớn cho quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa (CNH HĐH) đất nước Vì vậy, nếu nghiên cứu đề xuất được những giải pháp quản lý ĐTNL thích ứng thị trường lao động (TTLĐ), những biến động nhanh chóng của nhu cầu lao động địa phương sẽ tạo ra được đội ngũ nhân lực với số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý đáp ứng nhu cầu chuyển dịch CCKT của tỉnh đến năm 2020

5 Các luận điểm bảo vệ

- Chuyển dịch CCKT với cơ cấu đào tạo và quản lý đào tạo phục vụ chuyển dịch CCKT có mối quan hệ biện chứng với nhau

- Đào tạo nhân lực tại Bình Thuận chưa đáp ứng nhu cầu chuyển dịch CCKT trong những năm qua

- Để đào tạo nhân lực có thể đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chuyển dịch CCKT đến năm 2020 đòi hỏi phải có các giải pháp quản lý cấp nhà nước và cơ

sở đào tạo, đặc biệt là công tác quy hoạch , thông tin về thị trường, thay đổi mục tiêu, nội dung, chương trình đào tạo…

6 Nhiệm vụ nghiên cứu

6.1 Xác định cơ sở lý luận về quản lý ĐTNL đáp ứng nhu cầu chuyển dịch CCKT

6.2 Đánh giá thực trạng đào tạo và quản lý ĐTNL trên cơ sở so sánh với nhu cầu chuyển dịch CCKT của tỉnh Bình Thuận

6.3 Đề xuất một số giải pháp quản lý ĐTNL đáp ứng nhu cầu chuyển dịch CCKT tại tỉnh Bình Thuận đến năm 2020

6.4 Thăm dò tính cấp thiết và khả thi của các giải pháp đã đề xuất Thử

nghiệm giải pháp: “Tăng cường mối liên kết giữa cơ sở đào tạo với cơ sở sử dụng nhân lực”

6 Phạm vi, địa bàn nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng quản lý ĐTNL từ năm 2003 đến nay và đề xuất giải pháp cho tỉnh Bình Thuận đến năm 2020, khi Việt Nam về cơ bản trở thành nước công nghiệp

Tập trung làm rõ một số giải pháp quản lý để nâng cao năng lực ĐTNL tại tỉnh Bình Thuận đáp ứng nhu cầu chuyển dịch CCKT theo hướng công nghiệp, dịch vụ Trong ĐTNL, đề tài sẽ đề cập đến các cấp trình độ đào tạo từ dạy nghề (DN), trung cấp chuyên nghiệp (TCCN), cao đẳng và đại học (CĐ, ĐH) Trong CCKT, đề tài đặt trọng tâm vào chuyển dịch cơ cấu ngành kinh tế; CCKT theo vùng và theo thành phần kinh tế được xem xét dưới góc độ liên quan Trong công nghiệp và xây dựng, đề tài xem xét một số ngành kinh tế có ý nghĩa đối với phát triển kinh tế của tỉnh Trong dịch vụ, đề tài xem xét các ngành mà Bình Thuận có tiềm năng

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Phương pháp luận: Vận dụng phép duy vật biện chứng, duy vật lịch

sử, phương pháp tiếp cận hệ thống và phương pháp tiếp cận thị trường để làm

cơ sở cho nhận thức khoa học của vấn đề nghiên cứu

7.2 Các phương pháp nghiên cứu:

7.2.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận: Nghiên cứu các tài liệu kinh điển, đặc biệt các tài liệu của Đảng và Nhà nước liên quan đến đào tạo nhân lực Phân tích, tổng hợp một số tài liệu trong và ngoài nước để xây dựng cơ sở

lý luận của đề tài

7.2.2 Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn

- Xác định được các nhân tố tác động đến nhu cầu nhân lực cho chuyển dịch CCKT địa phương Bước đầu hình thành được khung lý thuyết về quản lý ĐTNL trên địa bàn tỉnh

8.2 Về mặt thực tiễn:

Đề tài đã đánh giá được những mặt mạnh, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng đào tạo và quản lý ĐTNL của tỉnh Bình thuận thời gian qua; trên

cơ sở đó đề xuất 6 giải pháp, với việc sử dụng 02 công cụ cơ bản là “kế hoạch”

và “thị trường” của chính quyền cấp tỉnh tác động vào hệ thống đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực được đào tạo trong quá trình chuyển dịch CCKT Các giải pháp nếu được đưa vào ứng dụng trong thực tiễn sẽ góp phần đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chuyển dịch CCKT của tỉnh Bình Thuận trong bối cảnh nền kinh tế thị trường thời gian tới

Cấu trúc luận án: Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh

mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận án gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý ĐTNL đáp ứng nhu cầu chuyển dịch CCKT Chương 2: Thực trạng quản lý ĐTNL tỉnh Bình Thuận trong quá trình chuyển dịch CCKT

Chương 3: Các giải pháp quản lý ĐTNL đáp ứng nhu cầu chuyển dịch CCKT tỉnh Bình Thuận đến năm 2020

Luận án gồm 250 trang, 45 bảng, 7 hình vẽ và 4 biểu đồ, trong đó nội dung của luận án được trình bày trong 200 trang và 50 trang là các công trình của tác giả, tài liệu tham khảo, phụ lục

Nội dung Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ĐÁP

ỨNG NHU CẦU CHUYỂN DỊCH CƠ CẤU KINH TẾ 1.1 Tổng quan lịch sử vấn đề nghiên cứu

ĐTNL đã trở thành mối quan tâm của mọi quốc gia trong quá trình phát triển kinh tế, ở một số quốc gia như: Thái Lan, In đô nê xia, Nhật Bản, Cộng hoà Liên bang Đức có những nét nổi bật trong quản lý ĐTNL đáp ứng yêu cầu chuyển dịch CCKT là: luôn coi việc đào tạo nhân lực như một trong các vấn đề

ưu tiên hàng đầu; có nhiều chương trình hỗ trợ cho đào tạo nhân lực phục vụ chuyển dịch CCKT bằng những phương thức linh hoạt (đào tạo tại doanh nghiệp, chương trình chú trọng đào tạo kỹ năng ); duy trì được sức mạnh của cộng đồng nông thôn, cần hỗ trợ và xúc tiến công nghiệp nông thôn nhằm tạo việc làm cho cư dân nông thôn, giảm di cư từ nông thôn ra thành thị; có hệ thống trường lớp đa dạng cho việc bồi dưỡng, bổ túc tay nghề; rất chú trọng loại hình đào tạo kỹ sư thực hành

Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ở nước ta được nhiều tổ chức, nhà quản lý, nhà khoa học quan tâm , tiêu biểu là: Phạm Minh Hạc, Nguyễn Minh Đường, Phan Văn Kha, Vũ Ngọc Hải, Nguyễn Đức Trí, Đặng Bá Lãm, Đỗ Minh Cương, Phạm Thành Nghị.v.v

Trong các công trình nghiên cứu của mình, các tác giả đã tập trung đề cập đến nhiều khía cạnh trong việc phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển KT-XH ở Việt Nam: những vấn đề tổng quát về lý luận và thực tiễn về yêu

cầu chuyển dịch CCLĐ và những đặc thù của đào tạo trong bối cảnh CNH, HĐH, nền kinh tế thị trường ở Việt Nam và hội nhập quốc tế; hiệu quả quản lý

và sử dụng nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nhân lực, các chính sách trong đào tạo và sử dung nhân lực v.v Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu nêu trên chưa đi sâu đề cập quản lý ĐTNL đáp ứng nhu cầu chuyển dịch CCKT trên một địa bản tỉnh có những đặc thù như tỉnh Bình Thuận

Vấn đề nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực cũng được các tổ chức quốc tế (APEC, UNDP, ASEAN ) và nhiều nhà khoa học nước ngoài quan tâm nghiên cứu, như: Jie Tae Hong; Richard Noonan; Kevin DAMIENS; Yann LEQUERRE; Frédéric MAVIEL Các nghiên cứu này cũng chỉ đề cập đến các lý luận chung về xây dựng, quản lý, phát triển nguồn nhân lực, những yếu tố riêng lẻ tác động đến nguồn nhân lực trong suốt quá trình hình thành và phát triển theo sự phát triển của KT-XH Chưa có các nghiên cứu đồng bộ về các vấn đề nhu cầu nhân lực đáp ứng cho sự phát triển KT-XH trên một vùng lãnh thổ hay quốc gia

1.2 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1 Nhân lực, nguồn lao động và lực lượng lao động

- Nhân lực: là lực lượng lao động được nhà quản lý huy động và sử dụng

có mục đích, có kế hoạch cho sự phát triển kinh tế- xã hội ở cấp độ quốc gia, địa phương hoặc tại các cơ sở sản xuất, kinh doanh

- Nguồn nhân lực: là một nguồn lực cho sự phát triển KT- XH, là khả năng

lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (gồm cả những người trên tuổi lao động, có khả năng lao động) và những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng chưa làm việc do đang thất nghiệp, đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình, không có nhu cầu làm việc Nguồn nhân lực đựợc đặc trưng bởi các yếu tố: số lượng, chất lượng và cơ cấu

- Nguồn lao động: là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy định

của pháp luật có khả năng lao động, có nguyện vọng tham gia lao động và những người ngoài độ tuổi lao động (trên độ tuổi lao động) đang làm việc trong

các ngành kinh tế quốc dân

- Lực lượng lao động: là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động đang có

việc làm và những người thất nghiệp (ILO) Là bộ phận dân số đủ 15 tuổi trở

lên có việc làm và những người thất nghiệp (Việt Nam)

Hình 1.2.: Mối liên hệ giữa nhân lực, nguồn nhân lực, nguồn lao động và lực

lượng lao động

1.Dân số có khả năng lao động, trong độ tuổi lao động: đang đi học, nội trợ,

không có nhu cầu làm việc, nghỉ hưu sớm, tình trạng khác

2.Dân số có khả năng lao động, trong độ tuổi lao động: có việc làm, thất nghiệp

3.Dân số có khả năng lao động, ngoài độ tuổi lao động, có việc làm

Nguồn nhân lực = Nguồn lao động = 1+2+3

Nhân lực = 1+2

Lực lượng lao động = 2+3

- Nhu cầu nhân lực: là sự cần thiết khách quan về số lượng những người lao

động, với cơ cấu ngành nghề và trình độ nghề nghiệp được đào tạo khác nhau,

có năng lực nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức công dân và đạo đức nghề nghiệp,

có tinh thần hợp tác trong hoạt động nghề nghiệp và cuộc sống v.v theo yêu

cầu của chủ cơ sở sử dụng lao động

1.2.2 Đào tạo nhân lực

- Đào tạo: Là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó

lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh loài người

- ĐTNL: Là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ,

hình thành thái độ, niềm tin, hành vi đạo đức cho người lao động để họ có khả năng đảm đương một số công việc nhất định

1.2.3 Quản lý và quản lý ĐTNL

- Quản lý: Là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công

việc của các thành viên thuộc một hệ thống đơn vị và việc sử dụng các nguồn

lực phù hợp để đạt được các mục đích đã định

- Quản lý giáo dục (GD): gồm quản lý của các cơ quan quản lý nhà nước về

GD (Quản lý Nhà nước về GD) và quản lý của các cơ sở giáo dục

+ Quản lý nhà nước về GD: là sự quản lý của bộ máy quản lý GD từ trung

ương đến địa phương đối với hệ thống GD quốc dân và các hoạt động GD của

xã hội nhằm nâng cao dân trí, ĐTNL, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước và hoàn

thiện nhân cách cho công dân

+ Quản lý của các cơ sở giáo dục: là hoạt động quản lý tác nghiệp trong

phạm vi nội bộ cơ sở đào tạo và các hoạt động phối hợp giữa cơ sở đào tạo với

các đối tác bên ngoài nhà trường

- Quản lý ĐTNL: thực chất bao gồm cả hai hoạt động: Quản lý nhà nước về

ĐTNL và quản lý của các cơ sở đào tạo

1.2.4 CCKT và sự chuyển dịch CCKT

- CCKT: là tổng thể các ngành, lĩnh vực, bộ phận kinh tế có quan hệ hữu

cơ tương đối ổn định hợp thành CCKT bao gồm CCKT ngành, CCKT vùng

lãnh thổ và cơ cấu thành phần kinh tế, trong đó cơ cấu ngành là then chốt Giữa các bộ phận của CCKT có mối quan hệ tương tác trong quá trình vận động của

nền kinh tế và trong quá trình chuyển dịch mỗi loại cơ cấu cũng phát triển tương ứng

- Chuyển dịch CCKT: là quá trình thay đổi CCKT từ trạng thái này sang

trạng thái khác ngày càng hoàn thiện hơn, phù hợp với môi trường và điều kiện phát triển, mà trạng thái ấy được quyết định bởi các bộ phận hợp thành và các kiểu kết cấu Mỗi trạng thái được thể hiện trước hết qua tỷ trọng của mỗi bộ phận cấu thành hệ thống, thể hiện qua tính vững chắc của hệ thống và chất

lượng phát triển của hệ thống kinh tế

Những xu hướng có tính quy luật trong quá trình chuyển dịch CCKT:

+ Chuyển dịch CCKT ngành theo hướng công nghiệp và dịch vụ, theo hướng công nghiệp hóa và hiện đại hóa

+ Phát huy sức mạnh tổng hợp của các thành phần kinh tế, các hình thức

tổ chức kinh tế

+ Phát huy thế mạnh của từng vùng kinh tế, từng địa phương

+ Chuyển dịch mạnh CCKT nông nghiệp và nông thôn cho phù hợp với thế mạnh của từng vùng

- Chuyển dịch CCKT địa phương:

Tùy từng điều kiện cụ thể về tự nhiên, dân số, tiềm năng kinh tế, tình hình phát triển xã hội, văn hóa đặc thù cùa từng vùng mà tiến trình chuyển dịch CCKT có sự khác biệt nhất định về tốc độ, qui mô, cấu trúc thành phần của nền kinh tế Ở các địa phương, việc chuyển dịch cơ cấu nội bộ ngành kinh tế nông nghiệp có vị trí hết sức quan trọng, vì nó tạo ra động lực thúc đẩy toàn bộ quá trình CNH, HĐH nền kinh tế, góp phần xây dựng nông thôn mới, giải phóng sức lao động dồi dào của nông dân, thúc đẩy chuyển dịch CCLĐ Chú ý những đặc thù địa phương như cơ sở hạ tầng yếu kém, thủ tục hành chính phức tạp, chi phí cao, nguồn nhân lực thiếu… để có kế hoạch phân bổ nguồn lực hợp lý Chuyển dịch CCKT ở địa phương phải góp phần ổn định và nâng cao đời sống nhân dân

1.3 Nhu cầu nhân lực đáp ứng chuyển dịch CCKT địa phương

1.3.1 Vai trò của ĐTNL đối với phát triển kinh tế

a Vai trò của nhân lực trong phát triển kinh tế

Quá trình phát triển nói chung và quá trình sản xuất nói riêng trong mọi thời đại đều do ba yếu tố quyết định là tài nguyên, vốn, con người Ngày nay người ta cho rằng chỉ có nguồn lực con người mới thực sự tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển, những nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý… dù có bao nhiêu vẫn là hữu hạn, chúng không có sức mạnh

tự thân và sẽ cạn kiệt dần trong quá trình khai thác, sử dụng của con người, muốn phát huy tác dụng và hiệu quả phải thông qua nguồn lực con người, chỉ

có nguồn lực với những con người có thể lực, trí lực, nhân cách… mới là tài nguyên vô tận, không bao giờ cạn kiệt, có khả năng phục hồi và tự tái sinh nếu

chúng ta có chính sách đãi ngộ, tạo động lực thúc đẩy nó phát triển

b Vai trò của ĐTNL đối với sự phát triển kinh tế địa phương

Nguồn nhân lực được đào tạo tốt làm tăng khả năng khai thác ngày càng

có hiệu quả các nguồn lực tự nhiên ĐTNL là động lực thúc đẩy xã hội phát triển và phát triển toàn diện con người cả về đức trí thể mỹ, có khả năng lao động sáng tạo, có tính tích cực chính trị- xã hội, có đạo đức, tình cảm trong sáng Đây là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế địa phương

1.3.2 Nhu cầu nhân lực đáp ứng chuyển dịch CCKT địa phương

a Chuyển dịch CCKT với nhu cầu chuyển dịch cơ cấu nhân lực

Chuyển dịch CCKT yêu cầu phải có CCLĐ, sự phân công lao động xã hội phù hợp trong từng thời kỳ phát triển, sự phân công lại lao động xã hội này làm chuyển dịch cơ cấu nhân lực (CCNL) trên từng vùng lãnh thổ Đẩy nhanh quá trình phân công lao động xã hội để CCNL thay đổi phù hợp với sự thay đổi của CCKT sẽ tạo điều kiện và tiền đề để đẩy nhanh hơn nữa chuyển dịch CCKT Quá trình đó diễn ra liên tục làm cho CCKT và CCNL ngày càng phù hợp, sẽ là yếu tố tổng hợp thúc đẩy tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững

b Các xu hướng điều chỉnh nhu cầu nhân lực được đào tạo trong quá trình chuyển dịch CCKT

- Tăng cường về số lượng, chất lượng và điều chỉnh cơ cấu trình độ được đào tạo của đội ngũ nhân lực

- Xu hướng phân bố nhân lực theo ngành kinh tế

- Xu hướng thị trường toàn cầu

- Xu hướng điều chỉnh phân bố nhân lực theo vùng lãnh thổ

1.3.3 Các nhân tố tác động đến nhu cầu nhân lực cho chuyển dịch CCKT địa phương

- Ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật

- Công nghiệp hóa và hiện đại hóa

- Hội nhập kinh tế thế giới và thu hút đầu tư nước ngoài

- TTLĐ và việc làm trong quá trình chuyển dịch CCKT và hội nhập quốc

tế

1.4 Quản lý ĐTNL đáp ứng nhu cầu Chuyển dịch CCKT địa phương

1.4.1 Hệ thống ĐTNL đáp ứng nhu cầu CDCCKT địa phương

- Mạng lưới cơ sở đào tạo

- Cơ cấu ĐTNL: gồm cơ cấu trình độ đào tạo (sơ cấp nghề, trung cấp nghề,

cao đẳng nghề, TCCN, CĐ, ĐH, sau ĐH) và cơ cấu ngành nghề đào tạo

- Các hình thức, phương thức tổ chức ĐTNL phù hợp với chuyển dịch

CCKT địa phương: chính qui, không chính quy, có chứng chỉ văn bằng, không

chứng chỉ văn bằng, đào tạo tại trường, tại nơi làm việc, đào tạo tập trung, đào tạo tại chức, đào tạo từ xa Ngoài ra cần xác định rõ những các loại hình nhân lực cần được đào tạo theo hợp đồng với các cơ sở đào tạo ngoài địa phương, có loại hình nhân lực chỉ cần có chính sách thu hút không cần phải đào tạo và

những loại lao động chỉ tuyển dụng từ TTLĐ

- Điều kiện đảm bảo ĐTNL: gồm chương trình - nội dung đào tạo, đội ngũ

giáo viên (GV) và cán bộ quản lý (CBQL), cơ sở vật chất, đầu tư tài chính

1.4.2 Quản lý ĐTNL đáp ứng nhu cầu chuyển dịch CCKT địa phương

a Quy hoạch ĐTNL cho chuyển dịch CCKT

Là quá trình liên tục và có hệ thống liên quan đến việc sử dụng các phương pháp và kỹ thuật để xác định nhu cầu ĐTNL trong quá trình CDCCKT trong một giai đoạn xác định, trên cơ sở đó quy hoạch mạng lưới cơ sở đào tạo, quy mô và cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo phù hợp từng vùng

b Quản lý đầu tư phát triển ĐTNL

- Đầu tư phát triển quy mô và cơ cấu ĐTNL

- Đầu tư tài chính: đa dạng hóa các nguồn tài chính, quản lý phân bổ tài chính cho ĐTNL

- Hợp tác quốc tế

c Quản lý các điều kiện đảm bảo quy mô và chất lượng đào tạo:

Là quản lý mục tiêu, nội dung chương trình đào tạo, giáo trình, tài liệu, cơ

sở vật chất, phương tiện dạy học của các cơ sở đào tạo, đội ngũ GV và cán bộ

quản lý GD, chất lượng và hiệu quả KT-XH của ĐTNL

d Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực: Là quan hệ trực tiếp

giữa CSĐT với CSSDNL, hiểu theo nghĩa rộng hơn là sự gắn bó chặt chẽ, mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau giữa hệ thống đào tạo và hệ thống sử dụng nhân lực

Hệ thống sử dụng nhân lực: Hệ thống đào tạo:

- Các bộ, ngành, địa phương, các - Tổ chức của hệ thống

doanh nghiệp đã, đang, sẽ tuyển - Các hoạt động của hệ thống

và sử dụng nhân lực - Các chính sách, cơ chế vận hành

- Hoạt động tuyển và sử dụng NL - Sản phẩm của hệ thống

- Các cơ chế, chính sách, tiêu chuẩn

và quy trình tuyển dụng

e Các chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực

- Các chính sách ĐTNL: các chính sách đối với cơ sở đào tạo, chính sách

đối với GV, chính sách đối với người học

Trong đó: - QL ĐT PT: Quản lý đầu tư phát triển ĐTNL

- QL ĐK DB: Quản lý các điều kiện đảm bảo quy mô, chất lượng ĐT

1.4.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu chuyển dịch CCKT địa phương

- Điều kiện kinh tế địa phương

- Đặc điểm văn hóa xã hội

- Cơ cấu dân tộc, tôn giáo

- Ảnh hưởng sự cạnh tranh của các địa phương liền kề

Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TỈNH

BÌNH THUẬN TRONG QUÁ TRÌNH CDCCKT 2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế- xã hội Bình Thuận

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên

Diện tích: 7.828 km2

Tỉnh Bình Thuận thuộc vùng kinh tế Đông Nam Bộ, nằm trong địa bàn kinh tế trọng điểm phía Nam, cách thành phố Hồ Chí Minh 198 km, bờ biển Bình Thuận dài 192 km, nhiều nơi cảnh quan đẹp, gió nhiều và độ bốc hơi cao; vùng lãnh hải rộng với nhiều đặc hải sản quý hiếm, có giá trị cao Tỉnh Bình Thuận có một số tài nguyên, khoáng sản có trữ lượng khá lớn, có nhiều

mỏ dầu khí, nguồn tài nguyên nước tạo điều kiện thuận lợi để phát triển thủy điện

CCĐT

Bình Thuận có tốc độ tăng trưởng kinh tế tỷ lệ với tốc độ GDP bình quân giai đoạn 1996- 2006 là 10,44% Tổng sản phẩm nền kinh tế năm 2006 đạt 9.643

tỷ đồng Tuy nhiên, về cơ bản nền kinh tế Bình Thuận vẫn là nông nghiệp với trình

độ phát triển tương đối thấp và năng suất lao động xã hội chỉ bằng khoảng 69,2% mức trung bình của cả nước

2.2 Chuyển dịch CCKT Bình Thuận

Từ năm 1992 đến năm 1996, tỷ trọng công nghiệp – xây dựng (CN-XD) trong tổng GDP tăng gấp đôi từ 11,39% lên 22,95%, dịch vụ (DV) tăng từ 24,01% lên 34,65%, nông nghiệp giảm nhanh từ 64,60% xuống 42,40% Từ năm 1996- 2007 tỷ trọng CN-XD trong tổng GDP tăng từ 22,95% lên 33,68% khu vực dịch vụ tăng từ 34,65% lên 40,71%, nông nghiệp giảm nhanh từ 42,40% xuống còn 25,61% Tuy nhiên, về cơ bản nền kinh tế Bình Thuận vẫn là nông nghiệp với trình độ phát triển tương đối thấp, tỷ trọng CN-XD-DV mới đạt 70,94% (cả nước là 79.1%) Năng suất lao động xã hội chỉ bằng 69,2% mức trung bình cả nước Cơ cấu các thành phần kinh tế thể hiện sự nhất quán trong thực hiện chính sách phát triển nền kinh tế nhiều thành phần và huy động tất cả các nguồn lực trong xã hội để phát triển KT- XH tỉnh

Hình 2.3: CCKT tỉnh Bình Thuận qua các năm (%)

Nguồn : Niên giám thống kê Bình Thuận 2007

Nguồn : Niên giám thống kê Bình Thuận 2007

Những khó khăn và thách thức :

- Qui mô nền kinh tế nhỏ, trình độ phát triển thấp, khả năng cạnh tranh yếu cùng với chất lượng nguồn nhân lực chưa cao; hệ thống pháp luật và chính sách chưa hoàn chỉnh, thiếu đồng bộ

- Kết cấu hạ tầng tuy đã được đầu tư khá nhưng so với yêu cầu phát triển vẫn còn thiếu nhiều, lạc hậu, chưa đồng bộ

- Đời sống một bộ phận dân cư còn thấp, nhất là đồng bào các xã miền núi

và nhóm các đồng bào dân tộc, chênh lệch về mức sống còn khá lớn Sức mua của gần 80% dân cư nông thôn còn quá thấp, chưa trở thành thị trường kích cầu

để phát triển

- Nằm giữa, liền kề với các trung tâm kinh tế năng động và phát triển là vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, TP Hồ Chí Minh và Nha Trang là một thách thức lớn đối với Bình Thuận về cạnh tranh kêu gọi đầu tư, tìm kiếm thị trường

nội địa cũng như quốc tế

- Sự cách biệt ngày càng lớn trong sự phát triển kinh tế của các tỉnh, thành phố ngoài tác động của nhân tố khách quan như lợi thế về vị trí địa lý, địa chính trị, tài nguyên thiên nhiên, hạ tầng cơ sở, nguồn nhân lực thì yếu tố không kém quan trọng quyết định sự cách biệt đó là chất lượng, trình độ cán bộ và cơ chế quản lý

2.3 Thực trạng nhân lực Bình Thuận

2.3.1 Quy mô và cơ cấu nhân lực

a Quy mô và cơ cấu giới, độ tuổi

280,000 290,000 300,000 310,000 320,000 330,000 340,000 350,000 360,000 370,000

Năm 2003

Năm 2004

Năm 2005

Năm 2006

Năm 2007

Nam Nữ

Biểu đồ 2.1 : Cơ cấu giới của lao động từ 2003- 2007

Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006

Năm 2007

15-29 tuổi 30-39 tuổi 40-49 tuổi 50-60 tuổi

Biểu đồ 2.2 : Cơ cấu độ tuổi lao động từ 2003- 2007

b CCLĐ phân theo ngành kinh tế, vùng

Bảng 2.8: Lao động đang làm việc (trong độ tuổi lao động) trong các ngành kinh