Tranh chấp lao động cách giải quyết tranh chấp lao động.doc

Tranh chấp lao động cách giải quyết tranh chấp lao động.doc

Lời nói đầu Trong xu thế toàn cầu hoá, khi mà nền kinh tế của các quốc gia ngày một phát triển,cùng với sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế – xã hội, nên trong quá trình sử dụng lao động đã xẩy ra nhiều bất đồng về quyền và lợi ích, dẫn đến tranh chấp giữa ngời lao động, tập thể lao động với ngời sử dụng lao động Chế

định giải quyết tranh chấp lao động là công cụ pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho ngời lao động và ngời sử dụng lao động, góp phần duy trì, ổn định quan hệ lao động, nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh

Thực tế cho thấy, Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con ngời, tạo

ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội Lao động có năng suất, chất lợng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nớc Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của ngời lao động và của ngời sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy lao động có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia

Do đó, tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là một vấn đề hết sức quan trọng, luôn đợc đặt ra đối với hầu hết các nớc trên thế giới.Và mong

muốn tìm hiểu sâu sắc hơn về tranh chấp lao động em đã chọn đề tài: “Tranh chấp lao động cách giải quyết tranh chấp lao động ”

nội dung

i lí luận chung về Tranh chấp lao động :

1 Khái niệm tranh chấp lao động:

Trong nền kinh tế thị trờng, quan hệ lao động đợc thiết lập qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa ngời lao

động và ngời sử dụng lao động Thực chất, đây là quan hệ hợp tác cùng có lợi, trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt đợc lợi ích mà mỗi bên đã

đặt ra Song, chính do mục tiêu đạt đợc lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả hai bên, mà giữa họ có thể dung hoà đợc quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động Ngời lao động thờng có nhu cầu tăng lơng, giảm thời gian lao

động và đợc làm việc trong điều kiện ngày càng tốt hơn…NgNgời sử dụng lao động lại luôn có xu hớng tăng cờng độ, thời gian làm việc, giảm chi phí nhân công…Ng nhằm đạt đợc lợi nhuận cao hơn Những vectơ lợi ích ngợc chiều này sẽ trở thành những bất đồng, mâu thuẫn nếu hai bên không biết dung hoà quyền lợi với nhau

Do đó sự phát sinh tranh chấp lao động giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao

động là điều khó tránh khỏi

Hiện nay, tuy giải quyết tranh chấp lao động đợc quy định trong pháp luật của hầu hết các nớc trên thế giới, nhng tuỳ theo đặc điểm kinh tế, chính trị, xã hội của từng nớc mà khái niệm tranh chấp lao động đợc hiểu khác nhau Theo Bộ luật lao động (1994) :

“ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan

đến việc làm, tiền lơng, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ớc tập thể và trong quá trình học nghề “.

2 Đặc điểm của tranh chấp lao động :

 Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động Mối quan hệ này thể hiện ở hai điiểm cơ bản : Các bên tranh chấp bao giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động và đối tợng tranh chấp chính là nội dung của quan hệ lao động đó Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý

do để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã đợc thống nhất ban đầu Ví dụ, một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích riêng của mình, hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng, thoả ớc đã thay đổi làm cho những quyền và nghĩa vụ đã xác định không còn phù hợp, hoặc cũng có thể

do trình độ xây dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế dẫn

đén các bên không hiểu đúng các qui định của pháp luật, các thoả thuận trong hợp đồng …Ng

 Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi của các bên trong quan hệ lao động Thực tế, hầu hết các tranh chấp khác ( nh tranh chấp dân sự ) th-òng xuất phát từ sự vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu

đúng quyền và nghĩa vụ đã đợc xác lập mà dẫn đến tranh chấp Riêng tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trờng hợp không có vi phạm pháp luật

Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và cơ chế điều chỉnh của pháp luật Trong nền kinh tế thị trờng các bên của quan hệ lao động đợc

tự do thơng lợng, thoả thuận hợp đồng, thoả ớc phù hợp với quy luật của pháp luật cũng nh khả năng đáp ứng của mỗi bên Quá trình thoả thuận thơng lọng

đó không phải bao giờ cũng đạt kết quả Ngay cả khi đạt kết quả thì những nội dung đã thoả thuận đợc cũng có thể trở thành không phù hợp do các yếu

tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp

 Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô và số lợng tham gia của một bên tranh chấp là ngời lao động

 Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một ngời lao động và ngời

sử dụng lao động ( đối tợng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ liên quan đén một cá nhân ngời lao động ) thì tranh chấp đó đơn thuần

là tranh chấp cá nhân Sự ảnh hởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên thờng đợc xem là ít nghiêm trọng Song, nếu trong một thời điểm, có nhiều ngời lao động cùng tranh chấp với ngời sử dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung ( ví

dụ : nhiều ngời lao động cùng yêu cầu tăng lơng, cùng yêu cầu tiền th-ởng cuối năm …Ng) và nhất là khi những ngời lao động này cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động đó đã mang tính tập thể Mức độ ảnh h-ởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp,

nh-ng nếu chúnh-ng có nh-nguy cơ bùnh-ng nổ thành đình cônh-ng thì rõ rành-ng là nghiêm trọng hơn các tranh chấp cá nhân

 Tranh chấp lao động có ảnh hởng trực tiếp đến đời sống của bản thân, gia

đình ngời lao động, nhiều khi còn tác động đén an ninh công cộng và đời sống kinh tế, chính trị xã hội

Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội nh thu nhập, đời sống, việc làm …Ngcủa ngời lao

động Thực tế hầu hết mọi ngời lao động tham gia quan hệ lao động để có thu nhập đảm bảo cuộc sống và gia đình họ cũng trông chờ vào nguồn thu nhập đó

Vì vậy, khi tranh chấp lao động xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ, ngời lao động có thể bị mất việc làm, mất thu nhập, mất nguồn đảm bảo cuộc sống thờng xuyên cho ban thân và gia đinh nên đời sống của họ trực tiếp bị ảnh hởng

Ngời sử dụng lao động cũng phải tốn thời gian, công sức vào quá trình giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn dẫn đến mất các cơ hội kinh doanh, mất một phần lợi nhuận và khả năng đầu t phát triển sản xuất, giải quyết việc làm …Ng Nghiêm trọng hơn, là khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng, trong một ngành hoặc một địa phơng, thì còn có thể ảnh hởng đến

sự phát triển và đời sống xã hội trong cả một khu vực, thậm chí có thể ảnh hởng

đến toàn bộ nền kinh tế Nếu không giải quyết kịp thời, những tranh chấp đó có thể ảnh hởng tới an ninh công cộng và đời sống chính trị xã hội của quốc gia

3 Phân loại tranh chấp lao động :

Sự phân loại tranh chấp lao động là nhằm để đánh giá đúng thực chất của tranh chấp lao động trên cơ sở đó mà giải quyết chúng có hiệu quả Tranh chấp lao động có thể phân loại theo những tiêu chí sau :

3.1.Căn cứ vào quy mô của tranh chấp:

Theo điều 157 Bộ luật lao động : Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao“

động cá nhân giữa ngời lao động với ngời sử dụng lao động và tranh chấp lao

động tập thể giữa tập thể lao động với ngời sử dụng lao động ”

* Tranh chấp lao động cá nhân :

Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân ngời lao động với ngời sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lơng, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động và trong quá trình học nghề; về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trờng hợp bị đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động; về bồi thờng thiệt hại cho ngời

sử dụng lao động

 Tranh chấp lao động tập thể:

Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với ngời sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lơng, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiện thoả ớc lao động tập thể; về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn

3.2Căn cứ vào tính chất của tranh chấp:

Có thể phân làm hai loại đó là :Tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích

-Tranh chấp về quyền: là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ đã đợc quy định trong luật lao động, thoả ớc lao động tập thể, hợp đồng lao động

- Tranh chấp về lợi ích là: những tranh chấp về quyền lợi cha đợc pháp luật quy định hoặc để ngỏ, cha đợc các bên ghi nhận trong thoả ớc tập thể hoặc đã

đ-ợc thoả thuận trong thoả ớc nhng không còn phù hợp do các yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp ( ví dụ : tập thể lao động yêu cầu có tiền thởng cuối năm, yêu cầu tiền lơng cao hơn mức tiền lơng đã thoả thuận )

Ngoài hai cách phân loại chủ yếu trên, tranh chấp lao động còn có thể đợc

phân loại căn cứ vào nội dung tranh chấp ( tranh chấp về tiền lơng, thời gian

làm việc, kỷ luật lao động…Ng) hoặc quan hệ phát sinh tranh chấp (tranh chấp

trong quan hệ lao động, trong quan hệ học nghề, trong quan hệ bảo hiểm xã hội…Ng) hoặc khu vực tranh chấp ( tranh chấp trong khu vực kinh tế nhà nớc, t

nhân, có vốn đầu t nớc ngoài…Ng)

4 Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động:

4.1 Từ phía ngời lao động

Tranh chấp lao động xảy ra thờng do các yêu cầu chính đáng của ngời lao động và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra cha đợc thoả

đáng, quyền lợi của họ không đợc đáp ứng Và cũng một phần do trình độ văn hoá của ngời lao động còn rất hạn chế, đến quyền lợi của họ mà họ cũng không biết là mình có quyền và nghĩa vụ gì, từ đó dẫn đến các tranh chấp xảy ra

4.2Từ phía ngời sử dụng lao động

Vì mục đích thu đợc nhiều lợi nhuận nên ngời sử dụng lao động tìm mọi

cách để tận dụng sức lao động của ngời lao động vợt quá giới hạn mà luật lao

động quy định, từ đó làm ảnh hởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của ngời lao động ( đây là nguyên nhân cơ bản )

5 Đình công:

Đình công có thể nói là luôn liên quan đến tranh chấp lao động, nó vừa là biểu hiện về mặt hình thức của tranh chấp lao động tập thể vừa là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động không thành

- Toà án nhân dân có quyền quyết định cuối cùng về những cuộc đình công

và tranh lao động tập thể

Việc giải quyết các cuộc đình công và các vụ án lao động do Uỷ ban Thờng vụ Quốc hội quy định

ii.Giải quyết tranh chấp lao động

1 Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động :

* Thơng lợng trực tiếp và tự dàn xếp giữa các bên tại nơi phát sinh tranh

chấp

Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền và nghĩa vụ của các bên luôn phù hợp với điều kiện của họ, vừa ngăn ngừa những hậu quả xấu xảy ra do tranh chấp lao động phát sinh

* Thông qua hoà giải để giải quyết tranh chấp trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội

Nếu các bên đã thơng lợng không thành, và một trong hai bên, hoặc cả hai bên gửi đơn yêu cầu giải quyết thì cơ quan có thẩm quyền trớc hết phải hoà giải tranh chấp giữa các bên

* Giải quyết tranh chấp lao động công khai, khách quan, nhanh chóng, đúng pháp luật

Muốn giải quyết đợc nhanh chóng, muốn khôi phục, thừa nhận quyền và lợi ích hợp pháp của các bên và ổn định sản xuất thì cơ quan có thẩm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên và ổn định sản xuất thì cơ quan có thẩm quyền phải thật khách quan, công khai và đúng pháp luật Pháp luật quy định thời hạn giải quyết tranh chấp lao động ngắn hơn thời hạn giảI quyết số tranh chấp khác

* Đảm bảo quyền tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động

Đại diện của các bên thờng là ngời am hiểu pháp luật, hiểu điều kiện của các bên, từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền có phơng án giải quyết phù hợp

2.Yêu cầu đối với giải quyết tranh chấp :

Trong giải quyết tranh chấp cần phải đặc biệt tuân theo các yêu cầu sau:

- Tôn trọng đề cao thơng lợng, hoà giải và quyền tự quyết của các bên trong khuôn khổ pháp luật và theo lợi ích của xã hội, cộng đồng

- Phải phù hợp với đặc điểm tâm lí, truyền thống dân tộc và tập quán lao động quốc tế

3 ý nghĩa của hoạt động giải quyết tranh chấp :

- Giải quyết tranh chấp lao động là việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng, nó

nhằm duy trì và củng cố, đảm bảo sự hoà bình và ổn định trong quan hệ lao

động

- Giải quyết tranh chấp lao động giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động, qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho ngời lao động làm việc nhiều hơn kết quả lao động tốt hơn, động viên khuyến khích sản xuất phát triển.Từ đó giúp cho các doanh nghiệp phát triển ổn định dẫn đến đất nớc có một nền kinh tế bền vững

- Và việc giải quyết tranh chấp lao động còn góp phần hoàn thiện pháp luật, nhằm bảo đảm các quy phạm pháp luật đợc áp dụng một cách thống nhất và

đúng đắn trên thực tế trong mọi thời điểm trên cả nớc

4 Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động :

4.1 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện

Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đợc thành lập ở các doanh nghiệp sử dụng thờng xuyên từ 10 lao động trở lên Hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện hoà giải các tranh chấp lao động xảy ra ở những doanh nghiệp sử dụng thờng xuyên dới 10 lao động

4.2 Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh :

Hoà giải và giải quyết các tranh chấp lao động tập thể mà hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện đã hoà giải nhng không thành, các bên đơng sự có đơn yêu cầu hội đồng trọng tài giải quyết

4.3 Toà án nhân dân

Đây là cơ quan duy nhất độc lập chỉ tuân theo pháp luật, có quyền nhân danh quyền lực nhà nớc giải quyết dứt điểm các vụ án lao động và có quyền quyết định cuối cùng về những cuộc đình công

5 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động :

5 1 Đối với các tranh chấp lao động cá nhân :

- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày,

kể từ ngày nhận đợc đơn yêu cầu hoà giải Tại phiên họp hoà giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện đợc uỷ quyền của họ

Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đa ra phơng án hoà giải để các bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phơng án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và th ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành

Trong trờng hợp hoà giải không thành, Hội đồng hoà giải lao động cơ sở lập biên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội

đồng, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và th ký Hội đồng Bản sao biên bản phải đợc gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày kể từ ngày hoà giải không thành Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Toà án nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp Hồ sơ gửi Toà án nhân dân phải kèm theo biên bản hoà giải không thành

- Toà án nhân dân

Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành, khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp

5.2 Đối với tranh chấp lao động tập thể :

Bớc 1 : Hội đồng hoà giải

- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải Tại phiên họp hoà giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện đợc uỷ quyền của họ

- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đa ra phơng án hoà giải để các bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phơng án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và th ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc của hoà giải viên lao động Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành

- Trong trờng hợp hoà giải không thành, thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng hoặc của hoà giải viên lao động, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và th ký Hội đồng hoặc của hoà giải viên lao

động; mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết

Bớc 2 : Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh

Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải và giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể chậm nhất 10 ngày, kể từ ngày nhận đợc yêu cầu.Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể, phải có mặt các đại diện đợc uỷ quyền của hai bên tranh chấp Trờng hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan Nhà nớc hữu quan tham dự phiên họp

Hội đồng trọng tài lao động đa ra phơng án hoà giải để hai bên xem xét Trong trờng hợp hai bên nhất trí thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động Hai bên có nghĩa

vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành

Trong trờng hợp hoà giải không thành, thì Hội đồng trọng tài lao động giải quyết vụ tranh chấp và thông báo ngay quyết định của mình cho hai bên tranh chấp; nếu hai bên không có ý kiến thì quyết định đó đơng nhiên có hiệu lực thi hành

Bớc 3 : Toà án nhân dân

Trong trờng hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết hoặc đình công

Trong trờng hợp ngời sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân xét lại quyết

định của Hội đồng trọng tài Việc ngời sử dụng lao động yêu cầu Toà án nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài không cản trở quyền đình công của tập thể lao động

iii.thực tiễn về một vụ tranh chấp lao động :

Vụ án : Kỷ luật sa thải giữa anh Nguyễn Tiến Đông với Xí nghiệp liên hiệp

công trình đờng sắt Vụ án đợc tóm tắt nh sau:

Anh Nguyễn Tiến Đông làm việc tại Xí nghiệp liên hiệp công trình đờng sắt từ tháng t năm 1985.Tháng 11/1995 đợc đề bạt làm phó giám đốc Xí nghiệp công trình 792

Năm 1992 sau khi lập gia đình anh Đông làm đơn xin một lô đất trong khu vực quản lý của Xí nghiệp công trình 792 để làm nhà ở Sau khi đợc ông Vũ Văn Bôn giám đốc Xí nghiệp công trình 792 đồng ý, anh Đông xây dựng nhà ở Tháng 11/1996 giám đốc Xí nghiệp ra quyết định giải toả khu nhà ở để xây dựng nhà điều hành sản xuất nhng anh Đông không đồng ý dỡ và chuyển nhà vì

cho rằng Xí nghiệp liên hiệp cha lập hội đồng định giá để giải quyết vấn đề bồi thờng Ngày 20/7/1997 giám đốc Xí nghiệp ra công điện số 03 tạm thời đình chỉ công tác đối với anh Đông Trong thời hạn bị tạm đình chỉ công tác, anh

Đông đã nhiều lần có đơn gủi lãnh đạo Xí nghiệp liên hiệp xin chấm dứt hợp

đồng lao động và xin chuyển công tác nhng không đợc chấp nhận vì lý do anh

Đông cha giải toả nhà Ngày 05/12/1997 giám đốc Xí nghiệp liên hiệp ra quyết

định số 276/LHCT-TCLĐ xử lý cách chức phó giám đốc xí nghiệp công trình

792 đối với anh Đông và bố chí làm kỹ thuật viên thi công tại Xí nghiệp công trình 792 Ngày 02/02/1998 giám đốc xí nghiệp công trình ra quyết định số 28/ LHCT-TCLĐ xử lý kỷ luật anh Đông bằng hình thức sa thải

Ngày 27-3-1998 anh Đông khởi kiện tại Toà án nhân dân Thành phố Huế.Tại bản án sơ thẩm số 01 ngày 3-9-1998, Toà án nhân dân thành phố Huế

đã quyết định: Anh Đông không vi phạm kỷ luật lao động; Công nhận anh

Đông đợc đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 6-10-1997; huỷ bỏ các quyết định, thông báo tạm đình chỉ, đình chỉ công tác; tuyên bố vô hiệu với quyết định số 276 về việc xử lý kỷ luật cách chức phó giám đốc và quyết định

số 28 kỷ luật sa thải đối với anh Đông Ngoài ra bản án còn quyết định trợ cấp thôi việc, bồi thờng các quyền lợi trong thời gian bị đình chỉ và sa thải; bác yêu cầu của Xí nghiệp liên hiệp đòi anh Đông phải bồi thờng thiệt hại do không giải toả nhà, tiền đi học và tiền bán sắt vụn mà anh Đông chiếm dụng.Sau khi xét xử sơ thẩm Xí nghiệp liên hiệp kháng cáo

Tại bản án số 01/LĐPT ngày 26\08\1998, Toà án nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế ra quyết định: Sửa toàn bộ các quyết định của bản án sơ thẩm; cụ thể là: Huỷ quyết định của bản án sơ thẩm, đình chỉ việc giải quyết yêu cầu của anh

Đông đòi huỷ quyết định cách chức phó giám đốc; công nhận quyết định xử lý

kỷ luật sa thải, anh Đông không đợc trợ cấp vì bị sa thải theo điểm a và c khoản

1 Điều 85 Bộ luật lao động; công nhận văn bản tạm đình chỉ ngày 20/02/1997, buộc xí nghiệp liên hiệp trả 50% tiền lơng trong thời gian tạm đình chỉ theo quyết định đó

Nh vậy, xung quanh việc giải quyết những nội dung chủ yếu của việc tranh chấp thì giữa toà án cấp sơ thẩm và phúc thẩm có quan điểm trái ngợc nhau

ở cấp sơ thẩm, Toà án xác định lý do tạm đình chỉ công tác là không đúng với quy định tại Điều 92- Bộ luật lao động nên xử huỷ toàn bộ các quyết định tạm đình chỉ và đình chỉ công tác ở cấp phúc thẩm Toà án xác định anh Đông