46 MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU 3 DANH MỤC VIẾT TẮT 4 LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 3 1 1 Các khái niệm 3 1 1 1 Động lực lao động 3 1 1 2 Tạo[.]
MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU .3 DANH MỤC VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm: 1.1.1 Động lực lao động: 1.1.2 Tạo động lực .3 1.2 Một số học thuyết động lực 1.2.1 Hệ thống nhu cầu Malow 1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực 1.3 Nội dung tạo động lực cho người lao động 1.3.1 Tạo động lực thông qua biện pháp kích thích vật chất .5 1.3.2 Tạo động lực thơng qua biện pháp kích thích tinh thần 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 1.4.1 Các yếu tố thuộc nhân người lao động 1.4.2 Các yếu tố thuộc tổ chức 1.4.3 Các yếu tố mơi trường bên ngồi 11 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN FUNGROUP 13 2.1 Tổng quan công ty cổ phần Fungroup .13 2.1.1 Giới thiệu công ty 13 2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty .15 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 17 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh công ty 18 2.2.Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần Fungroup .19 2.2.1 Các hoạt động tạo động lực kích thích vật chất người lao động 19 2.2.2 Các hoạt động tạo động lực kích thích tinh thần người lao động .23 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần Fungroup .28 2.3.1 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động 28 2.3.2 Các yếu tố thuộc công ty 29 2.3.3 Các yếu tố môi trường bên ngoài: 31 2.4 Nhận xét chung 33 2.4.1 Ưu điểm 33 2.4.2 Nhược điểm 34 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FUNROUP .35 3.1 Phương hướng phát triển công ty năm tới 35 3.1.1 Mục tiêu phát triển công ty: .35 3.1.2 Các biện pháp thực mục tiêu chiến lược 35 3.2 Các giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động 36 3.2.1 Giải pháp kích thích vật chất .36 3.2.2 Giải pháp kích thích tinh thần 37 KẾT LUẬN 38 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .39 TÀI LIỆU THAM KHẢO 40 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức công ty .15 Bảng 1: Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 17 Bảng 2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ giáo dục Cơng ty cổ phần Fungroup .17 Bảng Kết hoạt động kinh doanh công ty .18 Bảng 5: Quy chế phúc lợi Công ty cổ phần Fungroup .23 Bảng 6: Bảng khảo sát sách động viên NLĐ hồn thành công việc .24 Bảng 7: Bảng khảo sát mức độ hài lòng hội đào tạo thăng tiến .25 Bảng 8: Khảo sát mức độ xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm Cơng ty cổ phần Funroup 26 Bảng 9: Khảo sát mức độ nắm rõ lộ trình cơng danh cá nhân NLĐ công ty cổ phần Fungroup 27 Bảng 10: Bảng khảo sát mức độ hài lịng sở vật chất Cơng ty cổ phần Fungroup 30 Bảng 11: Bảng khảo sát mức độ hài lòng người lao động phong cách lãnh đạo công ty: 31 Bảng 12 : Bảng khảo sát mức độ hài lịng tính chất cơng việc 32 Bảng 13 : Khảo sát mức độ hài lòng điều kiện việc làm Công ty 33 Bảng 14: Khảo sát vấn đề gặp phải Công ty chưa xử lý: .34 DANH MỤC VIẾT TẮT UM Tiền trưởng phòng BM Trưởng phòng LỜI MỞ ĐẦU Sự cần thiết đề tài: Hiện nay, với phát triển khoa học xã hội, kiến thức khả làm việc cá nhân theo đà phát triển tăng cao nên suất làm việc lúc vừa gia nhập cơng ty người lao động cao cao đặc thù công việc nhiều vấn đề khác mà động lực làm việc họ khơng lúc đầu, chí giảm sút nhiều Đó nhiều yếu tố tác động vào cá nhân người lao động gây mệt mỏi, chán nản không muốn làm việc,động lực làm việc người lao động giảm dẫn đến suất lao động họ theo mà giảm Mỗi người lao động có tiềm định tồn người họ, biết cách để phát huy tối đa nội lực thân Đó lí có nhiều doanh nghiệp có chất lượng tuyển đầu vào cao làm việc thực tế suất lao động người lao động đem lại khơng dự đốn, chí nhà quản lý đào tạo tạo điều kiện tốt để tăng suất làm việc họ mà không thành công Mà vấn đề trừu tượng phức tạp liên quan đến tâm lý học tức liên quan đến tính cách tâm lý cá nhân Vì để thống cá nhân tập thể lớn cần có phương pháp đắn khéo léo tác động vào nhu cầu mục đích người lao động giúp nhà quản lý hiểu sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu Nó giúp tạo thái độ làm việc tích cực, hăng say, cho kết cao công việc Bạn muốn nhân viên vui vẻ, động, làm việc hiệu quả? Câu hỏi đặt làm để tạo động lực làm việc cho nhân viên hiệu nhất? Để sử dụng nguồn nhân lực tổ chức cách có hiệu việc tạo động lực cho người lao động tổ chức giữ vai trò quan trọng Vì thế, việc nghiên cứu phương pháp tạo động lực lao động cần thiết cấp bách cá nhân doanh nghiệp Đây lý tơi chọn đề tài “ Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Fungroup” làm đề tài chuyên đề thực tập Mục tiêu nghiên cứu: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Fungroup nhằm tìm ưu, nhược điểm công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Cơng ty Đề xuất giải pháp hồn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Fungroup 3.Đối tượng phạm vi nghiên cứu: 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Fungroup 3.2 Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: chi nhánh Công ty cổ phần Fungroup Hà Nội Về thời gian: từ 8/2015 đến Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập tài liệu Quan sát thực tế Phỏng vấn trực tiếp người lao động: Đối tượng vấn: nhân viên phòng kinh doanh người phịng hành nhân Mục đích vấn: Xác định công tác tạo động lực công ty có hiệu thể rõ phương pháp người lao động Khảo sát dựa bảng hỏi: Số lượng 50 người Đối tượng khảo sát: Nhân viên văn phòng nhân viên kinh doanh Cơng ty Mục đích: Các nhà quản lý nắm rõ nhu cầu thiết yếu, suy nghĩ môi trường làm việc, chất cơng việc người lao động từ tìm phương pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc tốt cho người lao động Bao gồm: 50 người lao động: trưởng phòng; trưởng nhóm 42 tư vấn tài 4.2 Phương pháp thu thập số liệu Từ báo cáo định kì cơng tác tạo động lực làm việc người lao động Công ty cổ phânFungroup Kết khảo sát vấn từ người lao động Công ty Từ sách, báo internet 5.Kết cấu chuyên đề Chuyên đề thực tập gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực cho người lao động Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Fungrop Chương 3: Các giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Fungroup CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm: 1.1.1 Động lực lao động: “Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu tổ chức” ( Phạm Thị Bích Ngọc; Phạm Thúy Hương, Hành vi tổ chức(2016) , NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân – Hà Nội ) Động lực người lao động kích thích thân họ, nhu cầu thiết yếu thân đáp ứng, yếu tố tác động bên bên họ tác động vào thân họ kích thích họ nỗ lực làm việc điều kiện cho phép để tạo suất hiệu Động lực làm việc cần thiết người, để làm cơng việc cần phải có động lực làm việc, động lực thúc đẩy tinh thần làm việc khiến cho người lao động sung sức trình làm việc giúp đẩy mạnh suất lao động Động lực đặc điểm cá nhân người, tồn người 1.1.2 Tạo động lực “Tạo động lực hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuận quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực cơng việc” ( Phạm Thị Bích Ngọc; Phạm Thúy Hương, Hành vi tổ chức(2016) , NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân – Hà Nội ) Tạo động lực tất phương pháp mà người quản lý áp dụng nhân viên nhằm kích thích nhân viên làm việc có hiệu suất Tạo động lực giúp cho người lao động giảm bớt gánh nặng tinh thần, tâm lí thể chất: điều giúp người lao động an tâm để làm việc,có trách nhiệm cơng việc, đạt hiệu cao công việc 1.2 Một số học thuyết động lực 1.2.1 Hệ thống nhu cầu Malow Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác mà họ khao khát thỏa mãn Maslow chia nhu cầu thành năm loại xếp theo thứ bậc sau:” Các nhu cầu sinh lý: Đây nhu cầu cấp thấp, nhu cầu người, đòi hỏi đồ ăn, thức uống nơi nghỉ ngơi nhu cầu khác thể Người lao động cố gắng làm việc mục đích cuối lấy thù lao cơng sức bỏ để thỏa mãn nhu cầu ăn uống, ngủ nghỉ nhu cầu khác Nhu cầu an toàn: nhu cầu cấp thấp nhu cầu sinh lý, sau thỏa mãn nhu cầu ăn, uống, ngủ nghỉ đáp ứng cho thể vấn đề muốn đảm bảo an toàn cho thân cần thiết Người lao động muốn làm việc mơi trường an tồn, cần bảo vệ phía cơng ty, có ban lãnh đạo bảo vệ họ khỏi bất trắc, muốn có ổn định việc làm Nhu cầu xã hội: nhu cầu cấp thấp, người cảm thấy đáp ứng nhu cầu sinh lý, sống làm việc mơi trường an tồn cho thân người muốn có quan hệ xã hội, muốn giao tiếp với người khác Người lao động cần có mối quan hệ xã hội đa dạng phong phú để giúp đỡ công việc sống, muốn giao tiếp với bạn bè người thân để giãi bày, giải tỏa tâm tư sống lấy lại tinh thần sống Vì doanh nghiệp nên tạo hội cho người lao động tiếp xúc, giao lưu với ngài công ty Nhu cầu tôn trọng: Là nhu cầu cấp cao, nhu cầu có địa vị , nhu cầu người khác công nhận tôn trọng Trong công ty người lao động muốn có vị trí định, lợi ích định mà vị trí mang lại cho cơng ty; muốn xét duyệt thăng tiến công bằng, thừa nhận khen thưởng thành tích họ mang lại cho cơng ty Nhu cầu tự hồn thiện: Là nhu cầu cấp cao nhất,là nhu cầu trưởng thành phát triển, đem lực kỹ vận dụng vào cơng việc Người lao động muốn làm việc vị trí cao để thể sáng tạo, khả mà chưa thể khai phá cơng việc tại, nhằm khẳng định thân Do công ty cần tạo môi trường thân thiện, cởi mở giúp người lao động thảo sức sáng tạo, tự chủ trách nhiệm cơng việc để tự hồn thiện thân, tự tìm kỉ lục Học thuyết cho nhu cầu bậc thấp đáp ứng nhu cầu bậc cao tạo động lực cho người lao động cố gắng làm việc nhiều để đạt nhu cầu cấp bậc cao.Vì thể, theo Maslow, để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc hướng vào thỏa mãn nhu cầu thứ bậc Nguồn: ( Phạm Thị Bích Ngọc; Phạm Thúy Hương ( 2016), Hành vi tổ chứcT107, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân – Hà Nội ) 1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực Học thuyết dựa vào cơng trình nghiên cứu B F Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi người thông qua tác động tăng cường Học thuyết cho hành vi thưởng có xu hướng lặp lại, cịn hành vi khơng thưởng (hoặc bị phạt) có xu hướng khơng lặp lại Đồng thời, khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi thời điểm thưởng/phạt ngắn có tác dụng thay đổi hành vi nhiêu Học thuyết quan niệm phạt có tác dụng loại trừ hành vi ngồi ý muốn người quản lý gây hậu tiêu cực, đem lại hiệu so với thưởng Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan niệm đến thành tích tốt thưởng cho thành tích Sự nhấn mạnh hình thức thưởng đem lại hiệu cao nhấn mạnh hình thức phạt Theo học thuyết có hành vi cá nhân nên thúc đẩy, có hành vi nên hạn chế công cụ phần thưởng hình phạt bỏ qua Nguồn: ( Phạm Thị Bích Ngọc; Phạm Thúy Hương ( 2016), Hành vi tổ chứcT107, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân – Hà Nội ) 1.3 Nội dung tạo động lực cho người lao động 1.3.1 Tạo động lực thơng qua biện pháp kích thích vật chất Tạo động lực phương pháp trả lương: Phần thù lao trả cho người lao động dựa kết thực công việc thân họ Phần thù lao không cố định mà tùy thuộc vào cống hiến người lao động công việc kết họ đạt Như vậy, người lao động nhận thức mối quan hệ chặt chẽ phần thù lao nhận so với sức lực bỏ Vậy để tạo động lực làm việc cơng ty cần xây dựng hệ thống trả lương công minh bạch, cần giải thích rõ ràng cho người lao động phần thù lao họ trả dựa yếu tố nào, lại Điều giúp họ phấn đấu để hồn thành công việc tốt để nhận phần thù lao cao hơn, từ mà suất làm việc thân người lao động Tạo động lực thông qua tiền thưởng: Bên cạnh thù lao mà người lao động nhận tương xứng với mức độ hồn thành cơng việc việc nhận phần thưởng thêm giúp họ cảm thấy hạnh phúc u thích cơng việc Tiền thưởng góp phần làm kích thích tinh thần làm việc người lao động đạt kết cao để tiền thưởng mà người lao động nhận cao Vậy cơng ty cần có sách trả tiền thưởng minh bạch cụ thể để người lao động nhận định lực cố gắng làm việc Tạo động lực thơng qua trợ cấp, phúc lợi: Phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động Việc cung cấp hoạt động phúc lợi (Chế độ bảo hiểm, hỗ trợ ăn ca, ăn trưa, hỗ trợ phương tiện lại, hỗ trợ chi phí khám chữa bệnh; chi phí đào tạo bồi dưỡng…) có tác dụng động viên người lao động n tâm với cơng việc Vậy cơng ty cần có sách phúc lợi trợ cấp phù hợp cho người lao động để tạo động lực làm việc cho người lao động 1.3.2 Tạo động lực thơng qua biện pháp kích thích tinh thần Thiết kế công việc phù hợp: Để tạo động lực cho người lao động việc thiết kế cơng việc phù hợp bước thiết yếu mà nhà quản lý cần phải thực Thiết kế công việc phải phù hợp với sở trường lực người lao động Thiết kế công việc phù hợp cần có mơ hình thiết kế cơng việc rõ ràng đồng ý kiến quản lý trực tiếp cơng việc Mơ hình thiết kế cơng việc bao gồm đặc trưng: Tập hợp kỹ năng: mức độ yêu cầu công việc tập hợp công việc mà người lao động cần phải sử dụng kỹ hiểu biết để hồn thành cơng việc Tính xác định nhiệm vụ: Là mức độ yêu cầu hoàn thành công việc Tầm quan trọng nhiệm vụ: Là mức độ quan trọng, mức ảnh hưởng cơng việc ảnh hưởng đến hoạt động công ty hay ảnh hưởng đến sống người lao động Mức độ tự quản: Là ý thức trách nhiệm người lao động, tự độc lập công việc giao ý thức làm việc, điều chỉnh tiến trình hồn thành cơng việc, trách nhiệm công việc ... tạo động lực cho người lao động Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Fungrop Chương 3: Các giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty. .. trạng công tác tạo động lực cho người lao động Cơng ty cổ phần Fungroup nhằm tìm ưu, nhược điểm công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động. .. động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Fungroup 2 3.Đối tượng phạm vi nghiên cứu: 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ