THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY TNHH MÁY TÍNH HÀ NỘI

THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY TNHH MÁY TÍNH HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY TNHH MÁY TÍNH

HÀ NỘI

Họ và tên: Hà Khánh Hòa Chuyên ngành:Quản lý lao động Lớp : Đ3Ql4

Khóa : 2007-2011

Hệ : Đại học Giáo viên hướng dẫn:Th.s Nguyễn Thị Chăm

Hà nội,tháng 5 năm 2011

MỤC LỤC

Trang

LỜI MỞ ĐẦU 1

PHẦN I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH MÁY TÍNH HÀ NỘI VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH MÁY TÍNH HÀ NỘI 3

1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MÁY TÍNH HÀ NỘI 3

1.1 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển: 3

1.1.1 Thông tin chung về công ty TNHH máy tính Hà Nội: 3

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển: 4

1.2.Sơ đồ bộ máy tổ chức: 8

1 3.Tóm lược kết quả hoạt động trong năm qua: 10

1.4.Phương hướng phát triển: 12

2.Thực trạng nguồn nhân lực của công ty: 12

2.1Đặc điểm nguồn nhân lực: 12

2.2.Chất lượng lao động,trình độ chuyên môn: 15

3.Tổ chức công tác Quản trị nhân lực trong công ty TNHH Máy tính Hà Nội: 16

3.1 Phòng Hành chính Nhân sự của Công ty TNHH Máy tính Hà nội 16

3.2 Thực trạng phân công công việc ở phòng Hành chính nhân sự: 19

3.3 Các hoạt động của phòng Hành chính nhân sự: 20

3.3.1 Thu hút nhân lực: 20

3.3.2 Sử dụng nhân lực: 25

3.3.3 Đánh giá thực hiện công việc: 27

3.3.4 Thù lao phúc lợi: 27

3.3.5 Đào tạo phát triển nhân lực: 27

PHẦN II THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY TNHH

MÁY TÍNH HÀ NỘI 29

CHƯƠNG I Một số lý luận chung về tiền lương và Quy chế trả lương 29

1.Tiền lương: 29

1.1.Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương, tiền công 29

1.1.1.Khái niệm: 29

1.1.2 Bản chất của tiền lương,tiền công: 30

1.1.3.Vai trò của tiền lương: 31

2.Quy chế trả lương 32

2.1.Khái niệm: 32

2.2.Căn cứ xây dựng quy chế trả lương: 32

2.3.Nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương: 32

2.4.Trình tự xây dựng quy chế trả lương: 33

2.5 Nội dung của một quy chế trả lương: 34

2.6 Cơ sở thực tiễn của việc xây dựng quy chế trả lương: 36

CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY TNHH MÁY TÍNH HÀ NỘI 37

1 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng quy chế trả lương của Công ty TNHH Máy tính Hà Nội 37

1.1 Yếu tố sản xuất kinh doanh 37

1.1.1 Đặc điểm về sản phẩm kinh doanh: 37

1.1.2 Đặc điểm về nguyên vật liệu, sản xuất kinh doanh: 38

1.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh những năm gần đây của Công ty: 39

1.2 Đặc điểm lao động và tổ chức lao động của Công ty 41

1.2.1 Cơ cấu lao động trong Công ty: 41

1.2.1.1 Cơ cấu lao động công ty TNHH Máy tính Hà Nội theo đối tượng 41

1.2.1.2 Cơ cấu lao động công ty theo độ tuổi và thâm niên công tác 42

1.2.1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ lao động 43

1.3 Việc triển khai các văn bản về tiền lương do chính phủ, Bộ, ngành ban hành liên

quan đến việc xây dựng quy chế trả lương 44

2.Phân tích thực trạng quy chế trả lương của công ty TNHH máy tính Hà Nội: 45

2.1.Những quy định chung: 45

2.1.1.Quy định chung: 45

2.1.2.Nguyên tắc chung trong trả lương: 46

2.1.3.Phạm vi và đối tượng áp dụng: 47

2.2 Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương: 47

2.2.1.Nguồn hình thành quỹ tiền lương 47

2.2.2Sử dụng quỹ tiền lương: 48

2.3 Phân phối quỹ tiền lương: 48

2.3.1.Phân phối quỹ tiền lương đối với lao động hưởng lương theo thời gian (Ban giám đốc,phòng kế toán,phòng Hành chính-nhân sự) 48

2.3.2 Phân phối quỹ tiền lương đối với lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán:áp dụng với Phòng Dự án 53

2.4 Một số quy định khác trong quy chế trả lương: 54

2.4.1.Hình thức trả lương 54

2.4.2.Tiền lương làm thêm giờ,làm việc vào ban đêm: 54

2.4.3 Trả lương cho người lao động vào các ngày nghỉ lễ theo luật định: 56

2.4.4 Trả lương khi ngừng việc: 57

2.4.5 Trả lương khi người lao động đi học 58

2.4.6 Chế độ nâng bậc lương, ngạch lương: 58

2.4.7 Chính sách về BHXH, BHYT, BHTN 60

*Chế độ hưởng BHXH: 60

2.5 Tổ chức thực hiện: 62

2.6 Đánh giá chung: 62

2.6.1 Những mặt đã đạt được: 62

2.6.2.Những mặt còn hạn chế: 64

Phần III MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI

CÔNG TY TNHH MÁY TÍNH HÀ NỘI 66

1 Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Phòng Hành chính Nhân sự: 66

2.Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại công ty TNHH Máy Tính Hà Nội: 66

2.1 Một số khuyến nghị về cơ chế, chính sách: 66

2.2 Hoàn thiện Quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty TNHH Máy Tính Hà Nội 67

2.2.1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương: 67

2.2.2 Nguyên tắc,mục tiêu ban hành quy chế trả lương 68

2.2.3 Tổng quỹ lương và sử dụng quỹ tiền lương: 68

2.2.3.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương: 68

2.2.3.2 Xác định quỹ tiền lương tháng để phân phối: 69

2.2.3.3 Sử dụng quỹ tiền lương: 69

2.2.4 Phân phối tiền lương: 69

2.2.4.1 Đối với bộ phận hưởng lương thời gian 70

2.2.4.2 Đối với bộ phận hưởng lương sản phẩm khoán (phòng Dự án công ty) 74

2.2.5 Về vấn đề tiền thưởng cho công nhân viên Công ty 74

LỜI KẾT 76

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Tên……….trang

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Máy tính Hà Nội…… … 8

Bảng 1.2 Kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm 2009,2010……… …11

Bảng 1.3 Số lượng đội ngũ lao động của công ty các năm 2009,2010,2011……… ….14.

Sơ đồ 1.4.Sơ đồ phòng Hành chính nhân sự công ty 16

Bảng 1.5 Sự hài lòng với người quản lý trực tiếp……… … ……18

Bảng 2.1 Bảng doanh thu kinh doanh của công ty qua các năm 2007,2008,2009,2010 42

Bảng 2.2 Bảng các tỷ số sinh lời năm 2006, 2007, 2008, 2009,2010……… … … …44.

Bảng 2.3 Bảng cơ cấu lao động theo đối tượng lao động……… … … 44

Bảng 2.4 Bảng cơ cấu lao động công ty theo độ tuổi và thâm niên công tác đến 30/4/2011……… … …… 45

Bảng 2.5 Bảng cơ cấu lao động theo trình độ lao động……… …… 47.

Bảng 2.6 Quỹ lương kế hoạch,thực hiện năm 2008,2009,2010… ….…52

Bảng 2.7 Bảng ngạch lương cơ bản của Công ty……… 54

Bảng 2.8 Tỷ lệ trích nộp Bảo hiểm của công ty……… ………… …… 65

Bảng 3.1 Mức độ hoàn thành công việc của cán bộ giữ chức vụ từ trưởng phòng và tương đương trở lên 77

Bảng số 3.2 Mức độ hoàn thành công việc của công nhân viên ,cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và thừa hành công ty……… … …… 79

Bảng 3.3 Bảng hệ số tiền lương của Công ty……… ……… 80

LỜI MỞ ĐẦU

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, việc các doanh nghiệp tìm được chomình một chỗ đứng và giữ được chỗ đứng của mình là cả một quá trình và không baogiờ được ngừng nghỉ Cạnh tranh ngày một khốc liệt hơn, sự thay đổi diễn ra ngàycàng chóng mặt, đòi hỏi những con người trong bộ máy đấy phải không ngừng hoànthiện và phát triển mình để vận hành bộ máy một cách hoàn hảo

Có nhiều vấn đề khi phải điều hành một tổ chức, và tiền lương được coi là chìakhóa để duy trì hoạt động phát triển của các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanhnghiệp Việt Nam và ngành công nghệ thông tin cũng không đi khỏi quy luật ấy, thậmchí vấn đề còn có vẻ nghiêm trọng hơn Tiền lương là một phạm trù kinh tế phức tạp

và có vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất của mỗi doanh nghiệp Nó là chi phíđối với doanh nghiệp đồng thời cũng là ích lợi kinh tế đối với người lao động Bíquyết thành công của một doanh nghiệp là có được một đội ngũ nhân viên tốt phục vụtâm huyết, trung thành, gắn bó với công ty Lương bổng là mạch máu nuôi dưỡng nó,

và để tiền lương có thể thể hiện được đầy đủ vai trò của mình hay không thì phải nhờ

ở quy chế trả lương với vai trò của một công cụ đóng góp vô cùng to lớn cho thànhcông của các doanh nghiệp Tuy nhiên để xây dựng được một quy chế trả lương tốtcho một doanh nghiệp thì lại không phải là việc dễ dàng, luôn đòi hỏi rất nhiều côngsức của bộ máy tổ chức doanh nghiệp

Công ty TNHH Máy tính Hà Nội là một doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam nóichung và tại Hà Nội nói riêng trong lĩnh vực kinh doanh các sản phẩm công nghệthông tin Những năm vừa qua luôn có những bước đi chắc chắn, có tầm nhìn chiếnlược lâu dài Thành công của doanh nghiệp có sự đóng góp rất lớn của đội ngũ nhânviên công ty Việc trả lương và nguồn ngân sách cho việc chi trả lương thưởng chongười lao ở bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là điều đáng quan tâm Ở công ty TNHHMáy tính Hà Nội cũng như với các doanh nghiệp kinh doanh khác, khi người lao độngngày càng có nhiều cơ hội hơn trong việc chọn lựa chỗ đứng cho mình, thì việc làmthế nào để đảm bảo nguồn nhân lực ổn định, bền vững, cạnh tranh với các đối thủ đểgìn giữ người tài là điều đáng quan tâm hàng đầu

Xuất phát từ những kiến thức đã được học ở nhà trường về tiền lương và tầmquan trọng của tiền lương, qua thời gian tìm hiểu thực tế tại doanh nghiệp và được sự

hướng dẫn tận tình của giáo viên cùng với sự giúp đỡ của cán bộ, nhân viên Công ty

TNHH Máy tính Hà Nội, em đã chọn đề tài: “Thực trạng Quy chế trả lương của Công ty TNHH Máy tính Hà Nội” cho chuyên đề thực tập của mình.

Nghiên cứu vấn đề này em mong muốn tìm ra những giải pháp mới nhằm nângcao được hiệu quả sử dụng tiền lương và phát triển doanh nghiệp, thông qua đó cho

em có cái nhìn tổng quan hơn, có thể học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm cho công việcsau này

Chuyên đề thực tập ngoài lời mở đầu và kết luận gồm 3 phần:

Phần I Khái quát chung về Công ty TNHH Máy tính Hà Nội

Phần II Thực trạng Quy chế trả lương của Công ty TNHH Máy tính Hà Nội

Phần III Một số biện pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện Quy chế trả lương của

Công ty

Do còn nhiều hạn chế về kiến thức cũng như kinh nghiệm, bài viết của emkhông tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong được sự đóng góp ý kiến của thầy côgiáo để bài chuyên đề của em hoàn thiện hơn và tính thực tế thuyết phục cao hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

PHẦN I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH MÁY TÍNH HÀ NỘI VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH MÁY TÍNH

HÀ NỘI

1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MÁY TÍNH HÀ NỘI

1.1 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển:

1.1.1 Thông tin chung về công ty TNHH máy tính Hà Nội:

Tên công ty: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MÁY TÍNH HÀ NỘITên thường gọi: Công ty TNHH Máy Tính Hà Nội

Hình thức pháp lý: Công ty trách nhiệm hữu hạn

Logo Công ty:

Địa chỉ và số điện thoại liên lạc trụ sở và Chi nhánh Công ty Máy tính Hà Nội

Trụ sở : Số 131 Lê Thanh Nghị - Hai Bà Trưng - Hà Nội Điện thoại: 84 04.36280886 (9 Lines) - Fax : 04.38693859

Chi nhánh: Số 43 Thái Hà - Trung Liệt - Đống Đa – Hà Nội

E-mai : hnc@hanoicomputer.com

Website : www.hanoicomputer.vn

Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh:

- Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm

- Bán buôn thiết bị linh kiện và linh kiện điện tử, viễn thông

- Tư vấn, thiết lập giải pháp trong lĩnh vực tin học, điện, điện tử, điều khiển, đo

lường

- Sản xuất và lắp ráp máy vi tính,dịch vụ kỹ thuật về tin học,điện tử

- Đào tạo hướng nghiệp dạy nghề tin học, điện tử viễn thông

- Sản xuất, buôn bán máy móc thiết bị các phụ tùng tin học,dụng cụ y tế,nha

khoa, chỉnh hình và phục hồi chức năng

- Môi giới thương mại, buôn bán tư liệu sản xuất,tư liệu tiêu dùng.Hợp tác xây

dựng các dự án xây dựng tin học, điện tử, viễn thông

- Lập dự án, thiết kế, tư vấn thiết kế,tư vấn đầu tư trong lĩnh vực công nghệ

thông tin

- Kinh doanh các ngành nghề theo quy định của pháp luật

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển:

*Tình hình tổ chức kinh doanh:

CÔNG TY TNHH MÁY TÍNH HÀ NỘI(hay có tên giao dịch là Hanoicomputer

hoặc Công ty Máy Tính Hà Nội) được thành lập vào năm 2001 theo chứng nhận củaUBND phường Đồng Tâm,quận Hai Bà Trưng, thành phố Hà Nội và được PhòngĐăng Ký Kinh Doanh- Sở Kế Hoạch và Đầu Tư Thành phố Hà Nội cấp Đăng ký kinhdoanh cho doanh nghiệp ngày 31/8/2001 với mã số doanh nghiệp là 0101161194 Trụ sở chính của công ty đặt tại số nhà 129+ 131, Đường Lê Thanh Nghị, quậnHai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội Ngày nay, Công ty Máy Tính Hà Nội là một công

ty tin học hàng đầu Việt Nam với đội ngũ nhân viên đông đảo gần 400 nhân viên Những năm đầu thế kỷ 21 đến nay là thời kỳ thế giới bùng nổ về công nghệthông tin nhất là trong lĩnh vực tin học, Việt Nam cũng không đứng ngoài sự thayđổi,tầm ảnh hưởng mạnh mẽ của công cuộc cách mạng tin học ấy Từ đầu năm 2001,nước ta bước vào thời kỳ công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước.Chính phủ và nhànước tập trung chú trọng cho việc phát triển các nền kinh tế ngoài nhà nước,các doanhnghiệp ngoài quốc doanh, đồng thời điểm ấy nghành công nghệ thông tin còn khámới mẻ với nước ta bắt đầu được đặc biệt quan tâm đến Với nhiều chính sách cảicách thay đổi, hỗ trợ cho các doanh nghiệp thương mại phát triển của Nhà nước đãgiúp cho nền công nghiệp non trẻ tạo dựng được vị thế vững chắc, phát triển mạnhmẽ.Giống như hầu hết các doanh nghiệp kinh doanh sản xuất sản phẩm công nghệthông tin lúc bấy giờ, Công ty TNHH Máy Tính Hà Nội không tránh khỏi những khókhăn thách thức Trước hết là khó khăn về cơ sở vật chất ít,thiếu thốn, khó khăn về thịtrường, đội ngũ lao động vừa thiếu lại là nghành mới mẻ nên lực lượng lao động dàydạn kinh nghiệm còn hạn chế Ngày mới thành lập vào năm 2001 công ty chỉ vẻn vẹn

có 30 lao động tất cả bao gồm cả Giám đốc và phó giám đốc, tất cả đều cố gắng ra sức

chèo lái cho con thuyền của Công ty hoạt động ổn định,duy trì hiệu quả Những nămtiếp sau đó,với sự nhanh nhạy,cùng những điều chỉnh phù hợp mà hiệu quả với điềukiện của doanh nghiệp và thị trường.Đồng thời có sự quan tâm tích cực của đội ngũban lãnh đạo trong việc sắp xếp lao động,kiện toàn bộ máy quản lý,nâng cao năng lực,

ý thức của đội ngũ cán bộ công nhân viên Công tác công khai minh bạch kết quả sảnxuất,kinh doanh,sự quan tâm sát cánh bên nhân viên đã tạo động lực rất lớn trong quátrình triển khai các chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đượcgiá trị của doanh nghiệp trên thị trường trong và ngoài nước

Vượt qua những khó khăn về cơ sở vật chất,sự quan tâm giúp đỡ của các cấp cácngành và đặc biệt là định kiến của xã hội nước ta lúc bấy giờ về các doanh nghiệpngoài nhà nước các công ty TNHH nói chung và ngành nghề kinh doanh công nghệthông tin,tin học nói riêng còn hết sức mới mẻ, thêm vào đó là sự thiếu hụt lao đông,lực lượng lao động,những người có chuyên môn trong lĩnh vực công nghệ thông tincòn rất khan hiếm.Việc tìm kiếm người có năng lực,có thể cống hiến cho doanhnghiệp gặp phải vô vàn khó khăn,dễ dẫn đến chất lượng hiệu quả kinh doanhthấp.Đến nay,sau hơn 9 năm xây dựng và phát triển, Công ty TNHH Máy Tính HàNội đã tạo được chỗ đứng vững chắc trên thị trường bán buôn, bán lẻ sản phẩm côngnghệ thông tin Trở thành thương hiệu quen thuộc và là đối tác tin cậy của nhiều bạnhàng trong nước và Quốc tế Công ty ngày càng tiến khẳng định thương hiệu của mộtdoanh nghiệp có tên tuổi bằng cách thể hiện sự chuyên nghiệp trong công tác tổ chứclàm việc,giao dịch,hoạt động, kinh doanh bằng những việc làm thiết thực từ cáchtrang bị cơ sở vật chất, kỹ thuật cho sản xuất kinh doanh đến xây dựng hình ảnh tácphong con người cho công ty,từ cái lớn đến cái chi tiết

Với phương châm “Con người là vốn quý ”doanh nghiệp luôn đặt con người lênhàng đầu trong chiến lược phát triển kinh doanh,phần lớn các thành viên trong Công

ty đã làm việc trong Công ty từ những buổi đầu thành lập, việc áp dụng các chế độ thuhút và gìn giữ người tài, đầu tư và phát triển đội ngũ nhân viên, đánh giá cao năng lực

và đóng góp của mỗi cá nhân cho tập thể để có những phần thưởng xứng đáng nhũng

gì họ đã cống hiến,bỏ ra Đặc biệt, để cho công ty phát triển hiệu quả nhất,ban lãnhđạo luôn chú trọng việc tạo mối quan hệ hài hòa giữa Công ty và các thành viên cũngnhư quan hệ giữa các thành viên với nhau, gắn kết, tạo cơ hội để mọi người ngày cànghiểu và chia sẻ giúp đỡ lẫn nhau,đó chính là điểm khác biệt và cũng là thương hiệu

mà bam lãnh đạo cũng như tất cả các thành viên công ty đã gây dựng nên giá trị tinhthần to lớn đó.

Về mặt xây dựng cơ sở vật chất cho doanh nghiệp thì vào năm 2004 công ty

đã tiến hành đầu tư xây dựng hoàn toàn mới cơ sở chính khang trang,đầy đủ với sốvốn đầu tư xây dựng trên 8 tỷ đồng Cơ sở vật chất mới được xây dựng trên nền của

cơ sở cũ,vẫn là địa chỉ quen thuộc với khách hàng cũng như nhân viên là:

Số 131 Lê Thanh Nghị-Hai Bà Trưng –Hà Nội

Tel : 84 04.36280886 (9 Lines) - Fax : 04.38693859

Tọa lạc ngay trên tuyến phố đông dân,sầm uất ngã ba các đường lớn là đường

Lê Thanh Nghị, Giải Phóng và đường Thanh Nhàn Công ty được thiết kế với phongcách hiện đại,bắt mắt,5 tầng với sơn màu xanh nước biển nổi bật dễ nhận biết thể hiện

sự thân thiện cũng như con người của công ty,nhiệt tình cởi mở chu đáo,hiếu khách,chào đón khách hàng,cùng với nội thất và tiện nghi đầy đủ,hiện đại,đáp ứng đượcnhiều kỳ vọng của khách hàng, đối tác cũng như nhân viên

- Tầng 1: Quy mô hơn 200 người, là nơi đặt các sản phẩm giới thiệu mặthàng,sản phẩm của công ty

- Tầng 2: Quy mô hơn 300 người là nơi đặt phòng họp,hội trường chuyên tổchức các sự kiện

- T ầng 3, tầng 4, tầng 5: Là hệ thống độc lập, là nơi đặt các phòng ban,bộ máyđiều hành của công ty

Ngay khi bước chân vào Công ty mọi người sẽ thấy hài lòng vì sự nhiệt tìnhđón tiếp, thái độ niềm nở, nhiệt tình của đội ngũ nhân viên công ty trẻ trung, duyêndáng, chuyên nghiệp

Ngoài cơ sở vật chất khang trang kể trên thì công ty còn có một chi nhánhhoạt động cực kỳ hiệu quả góp phần đáng kể không kém vào giá trị sản xuất kinhdoanh cũng như lợi nhuận,sự phát triển cho công ty đó là chi nhánh tại 43 Thái Hà,Hànội Tuy được xây dựng sau trụ sở chính khá muộn, đó là đến năm 2009 mới đượcđưa vào hoạt động nhưng chi nhánh này lại thể hiện được tầm quan trọng cũng nhưtiềm năng rất lớn của mình cho sản xuất kinh doanh của công ty

Tên chi nhánh: Công ty TNHH Máy Tính Hà Nội Chi Nhánh 43 Thái Hà(hoặc thường được gọi là Hanoicomputer 2)

Địa chỉ: 43 Thái Hà-Đống Đa - Hà Nội

Tel : 84 04.35380088 - Fax : 04 35380099

Nằm trên khu phố nổi tiếng với các hoạt động kinh doanh, buôn bán về sản phẩmcông nghệ,sản phẩm viễn thông, kinh doanh dụng cụ y tế của thành phố Hà Nội cóthể nói đó là một lợi thế thuận lợi cho việc thu hút khách hàng cũng như trao đổi vớibạn hàng, đối tác hỗ trợ tích cực cho hoạt động của Chi Nhánh Theo cấp phép của SởXây dựng Thành phố Hà Nội năm 2008, cuối năm 2008 tiến hành xây dựng cơ sở vậtchất Chi Nhánh và đến cuối năm 2009 hoàn thành chính thức đi vào hoạt động, nơiđây, cùng với đội ngũ nhân viên trẻ trung, nhiệt tình, sôi nổi luôn đảm bảo mang đến

sự hài lòng hàng đầu cho khách hàng

Công tích cực đổi mới kinh doanh đa dạng đa lĩnh vực như: phát triển ứngdụng, phân phối sản phẩm, kinh doanh thiết bị và chuyển giao công nghệ Công tyhiện đang xúc tiến cung cấp công nghệ và sản phẩm với các đối tác nước ngoài lànhững hãng có tên tuổi lớn trong các lĩnh vực tài chính,giáo dục,viễn thông,bảohiểm,điện lực như:bộ kiểm tra công tơ điện 3 pha PWS1.3, các sản phẩm lưu điệnchống sét,các sản phẩm phần mềm,thiết bị tin học văn phòng,máy laptop,điện thoại diđộng…

*Mục tiêu của công ty:

Giờ đây sau những thành công bước đầu đã đạt được công ty luôn không cho

phép mình được phép ngủ quên trên chiến thắng mà ngược lại,ban lãnh đạo cũng nhưnhân viên công ty càng nhận thức rõ hơn mình cần phải nâng cao hơn nữa ý thức, taynghề, chuyên môn của bản thân để cống hiến hết mình cho tổ chức cũng như chocộng đồng,vì vậy công ty luôn đặt ra những mục tiêu cụ thể trong công việc để làmđích đến, mục tiêu phấn đấu cho mình,cho tập thể, tiến tới hoàn thiện thêm cho conngười và cho công việc của doanh nghiệp mình, những phương châm, mục tiêu xácđịnh cụ thể như sau:

+ Công nghệ tiên tiến

+ Dịch vụ hoàn hảo

+ Sự hài lòng của khách hàng,đối tác tin cậy

+ Thu nhập cao cho cá nhân và tập thể

* Nhiệm vụ chính của công ty:

Thúc đẩy các hoạt động kinh doanh,sản xuất thật tốt và hiệu quả tất cả các mặthàng,sản phẩm của công ty, tiến tới mở rộng phát triển mạng lưới công ty rộng khắp

cả nước ở thời điểm này và trong tương lai gần Hiện nay, Công ty đang hoạt độngrất đa dạng trong các lĩnh vực tích hợp hệ thống,cung cấp các giải pháp,phát triển ứng

dụng, phân phối sản phẩm công nghệ như máy vi tính, kinh doanh thiết bị và chuyểngiao công nghệ.

Tổng số vốn của công ty TNHH Máy tính Hà Nội(số liệu được lập tại1/5/2001)

Hiện nay, cơ cấu tổ chức của công ty thực hiện chế độ một thủ trưởng,cơ cấu

bộ máy là cơ cấu chức năng theo hình thức tập trung gồm:một giám đốc, một phógiám đốc và các phòng ban và Chi nhánh(sơ đồ 1.1)

Ban giám đốc gồm một giám đốc và một phó giám đốc

Giám đốc công ty là người lãnh đạo cao nhất của công ty, cũng là người chịutrách nhiệm trước nhà nước,pháp luật về mọi hoạt động và kết quả sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp

Phó giám đốc: Là người điều hành công ty khi giám đốc đi vắng ủy quyền và làngười chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty về các chỉ lệnh kế hoạch sảnxuất,hoạch động kinh doanh và hoạt động xuất nhập khẩu được ủy quyền Đồng thời,hiện nay phó giám đốc công ty là người chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý hoạt độngcủa phòng Dự án công ty, nên kiêm nhiệm luôn trách nhiệm các vấn đề ngoại giaochiến lược phát triển sản phẩm,chiến lược phát triển thị trường, ký kết các hợp đồngthương mại, kinh tế, chứng từ pháp lý

Phòng Tổ chức Hành chính tổng hợp công ty(hay còn gọi là Phòng Hành chínhNhân sự): Là phòng ban tổ chức lao động tiền lương,hành chính quản trị.Nhiệm vụcủa phòng là bố trí sắp xếp lao động cho công ty,từng phòng ban và chi nhánh,xâydựng những quy chế hướng dẫn thực hiện các quy định theo đúng chế độ chính sáchcủa Nhà nước, tuyển dụng nhân sự khi có yêu cầu của sản xuất và khi có vị trí côngviệc còn trống trong công ty Thay mặt công ty thực hiện việc trang bị bảo hộ cho cán

bộ nhân viên, tổ chức học an toàn, vệ sinh lao động, đánh giá quá trình thực hiện côngviệc, xây dựng quy chế trả lương,thưởng,thực hiện các chế độ phúc lợi xã hội…

Phòng Kế toán: Là bộ phận công cụ quản lý trong công ty, giúp giám đốc thựchiện tốt chế độ hạch toán kế toán,thống kê tài chính cho công ty Ngoài ra phòng Kếtoán còn có nhiệm vụ lập và thực hiện tốt các kế hoạch tài chính và báo cáo tài chínhtheo quy định

Phòng Kinh doanh Phân phối và Bán lẻ: Là bộ phận trực tiếp tiếp xúc vớikhách hàng, chịu trách nhiệm trao đổi hàng hóa,phân phối các sản phẩm cho côngty,là bộ phận kinh doanh trực tiếp sản phẩm, cộng tác với các đối tác là các nhà sảnxuất và nhà phân phối Tổ chức nghiên cứu thăm dò thị trường, xây dựng kế hoạch, tổchức thực hiện kế hoạch kinh doanh ngắn hạn hoặc lâu dài cho doanh nghiệp

Phòng Kỹ thuật: Là bộ phận xây dựng các ứng dụng trong kỹ thuật, tìm kiếmcác công nghệ hiện đại,cập nhật.Phát triển các ứng dụng thương mại điện tử tron

tương lai,đáp ứng yêu cầu kỹ thuật cho công ty Xây dựng các hệ thống thông tin trọngói, đạt tiêu chuẩn kỹ thuật yêu cầu tính mở,chuẩn mực, độ bền và an toàn.Phối hợpvới kho để kiểm tra chất lượng cũng như đảm bảo chất lượng sản phẩm trước khi đếntay khách hàng Bên trong phòng kỹ thuật còn có trung tâm phát triển phần mềm vàứng dụng và trung tâm kinh doanh thiết bị vật tư và chuyển giao công nghệ Đây là 2trung tâm có trách nhiệm nghiên cứu và xây dựng các ứng dụng kinh nghiệm tronglĩnh vực lưu trữ và tìm kiếm thông tin công nghệ,phát triển các ứng dụng thương mạiđiện tử trong tương lai, tìm hiểu giải pháp công nghệ trang thiết bị kỹ thuật tiên tiếnnhất của các nước hàng đầu thế giới nhằm đáp ứng nhu cầu đi lên của xã hội trongthời đại Internet.

Phòng Bảo hành: Là bộ phận thực hiện nhiệm vụ giám sát,cung cấp thiết bị lắpđặt vận hành và kiểm tra lại các sản phẩm đã đến tay khách hàng,giải đáp những thiếusót, hư hỏng của sản phẩm, hay chuyển giao công nghệ sau bán hàng, thường xuyênđịnh kỳ bảo dưỡng sản phẩm cho đối tác, khách hàng

Phòng Dự án:Quản lý các hợp đồng,dự án của công ty,chịu trách nhiệm về tiếnđộ,chất lượng sản phẩm,lên kế hoạch là một phòng ban có trách nhiệm lớn trong công

ty với cả quy mô về nhân lực (hơn 30 người) cũng như hoạt động của doanh nghiệp,phòng đã và đang hợp tác để lựa chọn giải pháp công nghệ và thiết bị tiên tiến nhấtcủa các nước hàng đầu thế giới,giúp rút ngắn khoảng cách về công nghệ và thiết bị tinhọc Xây dựng các dự án tối ưu và lựa chọn phương thức, công nghệ, sản phẩm đảmbảo tính hệ thống, phát triển và tân tiến Đồng thời cũng đào tạo và phát triển lựclượng lao động trong công ty

Phòng Marketing:là phòng chịu trách nhiệm tạo dựng hình ảnh, phát triểnthương hiệu cho công ty Hỗ trợ phối hợp với các phòng ban trong công ty để nghiêncứu thị trường, phát triển sản phẩm, mở rộng thị trường Thực hiện các chương trìnhmarketing do ban giám đốc duyệt Tham mưu cho giám đốc công ty về các chiến lượcmarketing, sản phẩm, khách hàng Kiểm tra giám sát công việc của nhân viên thuộc

bộ phận mình, quyết định khen thưởng, kỷ luật nhân viên thuộc bộ phận

1 3.Tóm lược kết quả hoạt động trong năm qua:

Sau khi trải qua thời gian đầu gặp nhiều khó khăn trong việc tìm thị trườngcũng như xây dựng thương hiệu hình ảnh cho công ty đến nay doanh nghiệp đã tạođược vị thế riêng trên thị trường kinh doanh công nghệ ở Hà Nội nói riêng và cả nước

nói chung, là đối tác được các bạn hàng tin cậy,uy tín Trong đó điển hình là cáckhách hàng lớn của Công ty TNHH Máy tính Hà Nội như:

+ Chính phủ: Ngành giáo dục và đào tạo,Văn phòng Quốc hội,Tòa án,Việnkiểm sát,Bộ Công an, Bộ Giao thông vận tải, Tổng cục Địa chính

+ Tài chính ngân hàng: Bộ Tài chính, Kho bạc Nhà nước, Tổng cục Thuế, Tổngcục Đầu tư và phát triển

+ Doanh nghiệp lớn: Tổng công ty Bưu Chính Viễn Thông Việt Nam và cáccông ty trực thuộc, Tổng công ty Bảo Hiểm, Tổng công ty Điện lực và các công tythành viên

+ Khách hàng nước ngoài:Ericsson,Samsung,Nipon Telecom

Quan hệ đối tác của Công ty:

+ Đại lý tích hợp hệ thống cấp I của hãng HP

+ Đại lý và nhà tích hợp hệ thống của hãng Compaq

+ Đại lý chính thức của hãng IBM, Intel Nhà cung cấp giải pháp của hãng IBM+ Nhà tích hợp hệ thống của hãng Acer,Apple

Bảng 1.2.Kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm 2009,2010

(nguồn:báo cáo tài chính năm 2009,2010 phòng kế toán công ty)

Mặc dù tổng doanh thu của năm 2010 giảm xuống nhưng chúng ta đều thấy lợitức trước thuế của công ty tăng 114,40% so với năm 2009 Nguyên nhân chính là dogiá vốn hàng bán trên tổng doanh thu giảm 0,77% so với năm 2009

1.4.Phương hướng phát triển:

Công ty TNHH Máy tính Hà Nội đang tiến tới trở thành một tập đoàn các công

ty có nhiều hoạt động trong lĩnh vực công nghệ và thông tin, cung cấp thiết bị khoahọc, sản xuất buôn bán trang thiết bị y tế, dụng cụ nha khoa chấn thương chỉnhhình,thí nghiệm đo lường, điều khiển tự động, máy tính công nghệ cao và mở rộngthêm thị trường kinh doanh bất động sản

Hiện nay ở công ty, một số sản phẩm láp ráp máy tính, chuyển giao côngnghệ,phát triển phần mềm ứng dụng còn bị phụ thuộc Trong tương lai gần, các lĩnhvực trên sẽ trở nên độc lập đầy sức sống của Hanoicomputer.

Cùng với việc thành lập chi nhánh tại 43 Thái Hà đã đi vào hoạt động hiệu quảvới lợi nhuận tăng lên đáng kể,công ty đang tính đến việc mở rộng thêm các chinhánh tại Đà Nẵng và Thành phố Hồ Chí Minh nhằm tăng cường thị trường, tạo việclàm cho người lao động cũng như thu hút các đối tác,công ty đã có những chuyếnkhảo sát thị trường ở 2 địa điểm nói trên và đang lên kế hoạch cho việc xúc tiến dự ánnày, hứa hẹn sẽ là thị trường tiềm năng cho doanh nghiệp cũng như mở rộng việc làmcho công nhân viên công ty

2.Thực trạng nguồn nhân lực của công ty:

2.1Đặc điểm nguồn nhân lực:

Với đặc điểm sản phẩm kinh doanh của công ty là mặt hàng sản phẩm côngnghệ thông tin, cùng với nền kinh tế Việt Nam hiên đang trong giai đoạn đầu pháttriển, do đó việc đòi hỏi ứng dụng công nghệ thông tin vào tất cả các ngành, các lĩnhvực là điều cấp thiết nên đó là một lợi thế cho việc quảng bá thương hiệu cũng nhưsản phẩm của công ty Qua các năm doanh thu cũng như số lượng lao động của Công

ty đều tăng lên một cách đáng kể.Thời kỳ đầu khi mới thành lập,Công ty TNHH Máytính Hà Nội chỉ có hơn 30 lao động,nhưng đến nay sau gần 10 năm hoạt động và pháttriển số lượng lao động đã lên đến con số gần 400 đã nói lên rất nhiều về thành côngcủa công ty Có một lực lượng lao động với đội ngũ có trình độ,chuyên môn cao, do

là loại hình công nghệ nên đa số là lao động trẻ và làm đúng chuyên môn,đó là mộtlợi thế rất lớn của Công ty.Đồng thời cũng giúp công ty thực hiện các mục tiêu,chiếnlược lâu dài,môi trường làm việc năng động an toàn hiệu quả giúp cho người lao động

có sự hăng hái trong công việc,làm việc có trách nhiệm,hăng say,năng động,tinh thầnđoàn kết trong cán bộ công nhân viên công ty,mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viênrất gần gũi Số lượng cán bộ công nhân viên công ty tăng đều qua các năm,năm 2005bình quân là 145 lao động tăng lên 187 lao động vào năm 2006 và đến năm 2007 đãtăng lên 250 lao động, đến nay năm 2011 tính đến thời điểm tháng 3 là hơn 350 laođộng

Tổng số lao động hiện nay của công ty là 358 lao động và được phân loại như sau:

+ Số lao động nam: 295 người

+ Số lao động nữ: 65 người

Có thể thấy, số lao động nam của công ty chiếm tới 82% trong tổng số lao độngtoàn doanh nghiệp,điều này cũng hợp lý vì tính chất công việc và ngành nghề sản xuấtkinh doanh của công ty là sản phẩm công nghệ,kỹ thuật,đòi hỏi có sức khỏe, tập trungtốt,để thích nghi với công việc.

Phân loại lao động theo trình độ đào tạo:

+T rình độ trên đại học,đại học và cao đẳng: 65 người

+ Trình độ trung học chuyên nghiệp-chuyên nghiệp kỹ thuật: 243 người+ Trình độ sơ cấp lao động phổ thông: 50 người

Phân loại theo tính chất phục vụ:

Số lao động gián tiếp chiếm 26,8% tỷ lệ này tương đối hợp lý theo đặc thù hoạtđộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Với số lượng lao động trên và cách phân loại lao động như vậy thì lực lượnglao động của công ty về cơ bản đã đáp ứng khá tốt nhu cầu của ngành nghề sản xuấtkinh doanh đồng thời góp phần giúp công ty ngày càng phát triển

Bảng 1.3.Số lượng đội ngũ lao động của công ty các năm 2009,2010,2011

2.2.Chất lượng lao động,trình độ chuyên môn:

Về chất lượng lao động:chất lượng lao động khá cao,đa số cán bộ công nhânviên công ty đều qua đào tạo, chỉ một số vị trí không đòi hỏi phải qua đào tạo nhưbảo vệ,nhân viên vệ sinh là không qua đào tạo

Cán bộ chuyên môn chủ yếu là tốt nghiệp đại học,cao đẳng,trung học chuyênnghiệp,một số ít làm qua đào tạo sơ cấp 3 tháng, 6 tháng,9 tháng,1 năm Với độingũ lao động như vậy, công ty TNHH Máy Tính Hà Nội càng thêm tự tin để thựchiện kế hoạch sản xuất kinh doanh,mở rộng quy mô trong tương lai của mình Hàng năm Công ty đã thu hút và giải quyết thêm nhiều việc làm cho người laođộng Số lượng và chất lượng lao động ngày càng được nâng lên

Để đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và sự phát triển củaCông ty, đồng thời khuyến khích các tập thể, cá nhân phát huy tính năng động,sáng tạo trong lao động sản xuất kinh doanh, trong các phong trào thi đua, Công tyTNHH Máy tính Hà Nội đã có những chính sách phù hợp về khen thưởng và kỷluật Đảm bảo đúng người, đúng việc, giữ nghiêm kỷ luật lao động trong Công ty.Tất cả cán bộ, công nhân lao động trong toàn Công ty (kể cả lao động hợp đồng cóthời hạn) có trách nhiệm thực hiện nghiêm túc quy chế thi đua khen thưởng và kỷluật do Giám đốc ban hành

Công ty có đánh giá chất lượng lao động hàng ngày và trong tháng, bình xétlao đọng trong quý và cả năm

Hàng tháng thông qua các cuộc họp định kỳ, tất cả cán bộ, công nhân viêntrong toàn Công ty tự đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của bản thân.Cáctrưởng phòng ban tiếp tục rà soát, xem xét về chất lượng lao động xếp loại hàngngày theo A, B,C và tổng hợp danh sách đề nghị Hội đồng thi đua khen thưởng kỷluật Công ty xét duyệt.Các trường hợp nghỉ ốm (phải có giấy xác minh),nghỉ phép(có giấy chứng nhận) Trên cơ sở năng lực chuyên môn và kết quả đánh giá chấtlượng lao động hàng ngày trong tháng, cá nhân người lao động hoàn thành tốtnhiệm vụ, không vi phạm các nội quy, quy chế được thưởng theo quy định củacông ty

Bên cạnh đó, Công ty luôn chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộcông nhân viên Định kỳ hàng tháng, quý luôn có những đợt đào tạo cho từng vị trícông việc Công ty cho mời các giảng viên có uy tín hoặc cho nhân viên đi thực tế

ở một doanh nghiệp bạn để học hỏi kinh nghiệm và kỹ năng quản lý của họ Đây

là một trong những yếu tố quan trọng góp phần phát triển của doanh nghiệp, nhằmđạt đến trình độ chuyên môn nghiệp vụ chuyên nghiệp, đỉnh cao và đẳng cấp

Ngoài ra, một bộ phận quan trọng nữa ảnh hưởng đến uy tín và thương hiệu củacông ty là lực lượng nhân viên mới Công ty TNHH Máy tính Hà Nội luôn chú

Trong những năm tới xu hướng tuyển dụng của công ty vẫn là ưu tiên nhữngngười lao động có trình độ chuyên môn,được đào tạo cơ bản,chính quy Thị trườnglao động trong lĩnh vực ngành nghề này cũng đòi hỏi mọi người phải có trình độ,

tư duy, do đó hiển nhiên lực lượng lao động cũng phải đáp ứng được yêu cầu này

3.Tổ chức công tác Quản trị nhân lực trong công ty TNHH Máy tính Hà Nội:

3.1 Phòng Hành chính Nhân sự của Công ty TNHH Máy tính Hà nội

Tại công ty Máy tính Hà nội số lượng lao động tăng giảm theo từng năm,vìvậy,để theo dõi số lao động của công ty mình và để cung cấp thông tin cho côngtác quản lý, mọi thay đổi về lao động ở công ty đều được phản ánh trên sổ”Nhật kýlao động”.Sổ này được mở để theo dõi số lượng lao động của cả Công ty và dophòng hành chính nhân sự quản lý

Căn cứ để ghi sổ các chứng từ công tác thuyên chuyển công tác nghỉ hưu hếthạn hợp đồng Phòng Hành chính Nhân sự thực hiện theo quyết định tương ứng đãđược quy định rõ ràng trên các văn bản,quyết định của công ty Trên cơ sở đó làmcăn cứ cho việc ghi chép kịp thời vào “sổ theo dõi tiền lương” để trả lương và cáckhoản phải trả khác cho người lao động một cách kịp thời chính xác Phòng Hànhchính nhân sự có trách nhiệm trong việc quản lý, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lựccho công ty, phối hợp với các phòng ban khác cũng như lãnh đạo công ty trongviệc thông báo, tiếp nhận cũng như điều chuyển công tác của người lao động

Sơ đồ 1.4.Sơ đồ phòng Hành chính Nhân sự công ty

(Nguồn:Cơ cấu tổ chức công ty của phòng Hành chính Nhân sự tháng 3/2011)

Phòng Hành chính Nhân sự của Công ty TNHH Máy Tính Hà Nội có tổng số

25 lao động bao gồm 1 trưởng phòng,2 phó phòng và 22 nhân viên Phòng đượcphân công nhiệm vụ, mô tả công việc rõ ràng qua các bản mô tả công việc (phụ lụckèm theo), trong đó việc chuyên trách về vấn đề nhân sự của công ty được giaongoài trưởng phòng và hai phó phòng thì còn có 6 cán bộ chịu trách nhiệm trongquản lý nhân sự của toàn công ty

Trưởng phòng Hành chính nhân sự là người chịu trách nhiệm trước ban lãnhđạo và tập thể về việc phân bổ nhân lực,tuyển chọn, giới thiệu nhân viên quản lýcông tác của nhân viên dưới quyền trước lãnh đạo

Với số cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực là 9 người trong tổng số cán bộcông nhân viên của toàn doanh nghiệp là 358 lao động, tức là chỉ chiêm xấp xỉ 3%

ta có thể thấy được công việc của những cán bộ chuyên trách này rất lànhiều,chồng chất, số lượng cán bộ không đủ đáp ứng cho yêu cầu công việc Do đókhông tránh khỏi những vướng mắc,sai lầm trong công việc, cũng như đáp ứngđược đòi hỏi,khúc mắc cho cán bộ công nhân viên công ty

Nhận xét: Với lực lượng cán bộ chuyên trách về quản trị nhân sự còn mỏng sẽ

khiến cho việc điều hành,quản lý nhân viên của công ty không được đảm bảo Đểdoanh nghiệp có thể phát triển bền vững trước yêu cầu mở rộng và phát triển trongtương lai thì công ty cần phải nâng số cán bộ chuyên trách này lên một con số phùhợp với quy mô công ty, để đảm bảo cho việc vận hành bộ máy cũng như đáp ứngđược tâm tư nguyện vọng chính đáng của người lao động kịp thời

- Năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách đảm nhiệm công tác quản trị của côngty:

*Trưởng phòng HCNS:Hà Thị Hải

+ Tuổi:34

+ Trình độ chuyên môn: Thạc sỹ kinh tế lao động

Tốt nghiệp cử nhân đại học Luật Hà Nội năm 1998 chuyên ngành Luật kinh

tế và bảo vệ luận án thạc sỹ tại Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân năm 2001

+ Kinh nghiệm:trưởng phòng HCNS công ty hiện nay đã có hơn10 năm làmtrong lĩnh vực quản trị nhân lực, trong đó có hơn 6 năm làm ở vị trí trưởng phòng

tổ chức lao động ở cả doanh nghiệp trong và ngoài nước.Là một cán bộ quản lýnhân lực có bề dày kinh nghiệm nắm vững các kiến thức kỹ năng nghiệp vụ như

Bộ luật lao động,luật kinh tế Việt nam một phần do công tác đúng chuyên ngànhđược đào tạo và nghiên cứu là luật kinh tế nên việc tư duy sắp xếp bố trí công việc

và phân bổ nguồn nhân lực của công ty thực sự rất hợp lý, được đồng nghiệp cũng

như lãnh đạo doanh nghiệp luôn đánh giá rất cao Đồng thời cũng là người phụtrách công tác tuyển dụng cho công ty,suốt quá trình từ khi ứng viên bắt đầu đếnxin ứng tuyển,tiếp nhận hồ sơ, đến khi phỏng vấn thử việc thì trưởng phòng làngười luôn trực tiếp tham gia, giám sát cũng như đánh giá sát sao ứng viên.Trưởngphòng HCNS của công ty được đánh giá là một người có tư duy logic, quan điểm

rõ ràng,ra quyết định dứt khoát, đáp ứng kịp thời các biến động trong công việccũng như điều hòa các mối quan hệ bên trong lẫn bên ngoài của công ty

Việc trưởng phòng chia sẻ những định hướng, mục tiêu với nhân viên củamình đã giúp nhân viên thấy mình được tôn trọng hơn, hình dung được công việcmình đang làm sẽ đi tới đâu,phải làm như thế nào thật tốt để đáp ứng được kỳ vọngcủa lãnh đạo công ty,từ đó tạo động lực làm việc tốt hơn nếu thấy được sự hài hòa

về lợi ích trong chính sách quản lý của công ty Và kết quả cuộc khảo sát dưới đây

do em tiến hành xây dựng và khảo sát đã cho thấy đánh giá của cán bộ công nhânviên công ty dành cho trưởng phòng HCNS công ty

Kết quả khảo sát cho nhận định: “Anh/ chị hài lòng với cách quản lý của trưởng phòng HCNS không?”cho thấy như sau (phụ lục bảng đánh giá khảo sát được

- Ngoài trưởng phòng thì còn có hai phó phòng cùng đảm nhận nhiệm vụchính trong công tác quản trị,hai phó phòng đều là những người có trình

độ chuyên môn cao,luôn hỗ trợ tích cực cho trưởng phòng đồng thời bốtrí sắp xếp phân công công việc cho những nhân viên còn lại trong phòng

để hỗ trợ,thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực trong công ty

Hàng tháng ngoài đánh giá nhân viên, Công ty thường xuyên tiến hành cáccuộc đánh giá năng lực cán bộ của các phòng ban cụ thể là các trưởng phòng,bảngđánh giá đó được tiến hành từ hai phía nhằm đảm bảo tính khách quan đó là nhânviên phòng đánh giá trưởng phòng ban của mình và các trưởng bộ phận phòng ban

đánh giá lẫn nhau.Những cuộc đánh giá ấy đã thu được các kết quả hết sức khảquan, đồng thời giúp lãnh đạo công ty nắm được hiệu quả hoạt động công tác củatừng người và các phòng ban để có phương án chỉ đạo sát sao, kịp thời mà khôngtốn nhiều thời gian công sức Qua các cuộc đánh giá ấy thì phòng Hành chínhNhân sự là phòng được lãnh đạo doanh nghiệp cũng như toàn thể công nhân viênđánh giá rất cao về năng lực,hiệu quả công việc, tính kịp thời và là phòng ban luôn

đi đầu trong công tác thi đua tại công ty.Em nhận thấy phòng hành chính nhân sựcủa doanh nghiệp đã đi vào quỹ đạo hoạt động rất tốt, năng lực chuyên môn củađội ngũ chuyên trách đã được mọi người ghi nhận là rất tốt và hiệu quả, từ đó gópphần tạo điểm tựa vững chắc cho sự phát triển cũng như mở rộng quy mô của công

ty trong tương lai

3.2 Thực trạng phân công công việc ở phòng Hành chính nhân sự:

Trong hoạt động của phòng Hành chính Nhân sự thì tất cả các nhiệm vụ,trách nhiệm của phòng cũng như của từng cá nhân được phân công rõ ràng,minhbạch cụ thể qua các bản mô tả công việc gồm:bản mô tả công việc của phòng,bản

mô tả công việc của trưởng phòng,bản mô tả công việc của nhân viên phòng.(phụlục đính kèm)

Thông qua bản mô tả công việc,em nhận thấy bản mô tả đã xác định rõ phạm

vi được phân công cũng như nội dung công việc hàng ngày của người lao động,giúp người lao động chủ động bố trí thời gian đảm bảo hoàn thành công việc

Chẳng hạn như việc phân công nhiệm vụ cho trưởng phòng HCNS cụ thểnhư:

(Trích: Bản mô tả công việc trưởng phòng Hành chính

nhân sự công ty TNHH Máy tính Hà nội 2011)

Cùng với việc giới hạn phạm vi quyền hạn,các tiêu chí yêu cầu về tráchnhiệm,phạm vi thực hiện công tác,em thấy các tiêu chí xây dựng trong bản mô tảcông viêc của Trưởng phòng HCNS đã thể hiện sự phù hợp trong yêu cầu cũngnhư sự phù hợp giữa người và việc,người lao động có thể tự tin và hết sức mìnhtrong việc cống hiến trí tuệ, năng lực cho tổ chức một cách tự chủ,với những quyđịnh cụ thể và phù hợp đã mang lại sự hài lòng cho người lao động, qua đó họ đã

nỗ lực để đáp lại kỳ vọng cũng như sự tin tưởng mà lãnh đạo đã giao cho mình

Công tác quản lý nhân sự của phòng Hành chính nhân sự được thực hiệnmột cách cụ thể,tổ chức phân loại lao động khá hợp lý,lao động được phân thànhlao động trực tiếp và lao động gián tiếp,cụ thể:

+ Lao động trực tiếp gồm:chuyên viên,cán bộ văn phòng công ty;quản lý trực tiếp.+ Lao động gián tiếp gồm:nhân viên triển khai,tạp vụ,bảo vệ

3.3 Các hoạt động của phòng Hành chính nhân sự:

3.3.1 Thu hút nhân lực:

Hàng năm công ty tiến hành tuyển chọn nhân viên thành nhiều đợt,không cốđịnh mà còn phụ thuộc vào tính chất,mật độ công việc cũng như yêu cầu đáp ứngcủa công việc

- Công tác tuyển mộ: Sau khi đã cân nhắc kỹ và lựa chọn nguồn tuyển mộ,số

lượng cần tuyển,nhu cầu,phòng hành chính nhân sự tiến hành thông báo tuyển mộtrên báo,đài,phương tiện thông tin đại chúng,internet như trangweb:vieclam24h.com

- Công tác tuyển chọn:

Trình tự tuyển chọn:

+Bước 1:Công tác chuẩn bị

+Bước 2:Thông báo tuyển dụng

+Bước 3: Thu thập,nghiên cứu hồ sơ

+Bước 4:Phỏng vấn sơ bộ

+Bước 5:Phỏng vấn lần 2

+Bước 6:Ra quyết định

Với quy trình tuyển dụng như vậy thì ứng viên được sàng lọc một cách khá

kỹ lưỡng,khá đảm bảo về chất lượng đầu vào

- Quan điểm tuyển dụng của Công ty:

Tìm được những người lao động có khả năng phù hợp với công việc,tìm ranhững người lao đông có khả năng,phẩm chất,đặc điểm cá nhân phù hợp với yêucầu của công việc là điều mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng mong muốn,và Công

ty TNHH Máy Tính Hà Nội cũng mong muốn như vậy.Tuy nhiên, những ngườituyển chọn cũng dựa vào cả “linh cảm” của mình Bởi trong kinh doanh,việc thiếukinh nghiệm không phải là một lý do để từ chối không thuê ai đó Nếu gặp một

người có thái độ đúng đắn,nhiệt huyết, hãy cho anh ta một cơ hội Nếu anh ta làmviệc tốt, hãy giữ người đó lại làm việc và ngược lại.Công ty cũng phải đặt ra mốcthử việc cho nhân viên mới, thường là từ 2 đến 3 tháng Việc dựa vào thái độ đúngđắn của các ứng viên không chỉ có riêng ở lĩnh vực kinh doanh sản phẩm côngnghệ mà đấy là xu hướng và yêu cầu chung mà bất kể doanh nghiệp nào cũnghướng đến trong công tác tuyển dụng nhân lực Dưới đây là tháp điều kiện mà Máytính Hà nội nói riêng và các doanh nghiệp nói chung khi tuyển dụng dùng để đánhgiá khả năng trúng tuyển của các ứng viên:

Đối với bất kỳ công việc nào, đặc biệt kinh doanh tiếp xúc trực tiếp thườngxuyên với khách hàng,đối tác với nhiều áp lực thì việc các ứng viên có thái độđúng đắn, nghiêm túc và có lòng yêu nghề thì càng được đánh giá cao.Tiếp đó làcác kỹ năng vì thực chất, việc làm việc trong mội trường tiếp xúc thường xuyênvới khách hàng rất cần tới sự khéo léo, nhanh nhạy, linh hoạt và phải qua một quátrình nghiêm túc rèn luyện Các kỹ năng cần được rèn luyện, tích luỹ trong quátrình hoạt động thực tế Còn kiến thức, mặc dù có những vị trí vẫn đề cao vai trò

THÁI ĐỘ

KỸ NĂNG Kiến thức

của kiến thức như cán bộ quản lý nhưng đấy cũng không phải là một số lượngnhiều Bởi nhân viên kinh doanh có thể học tập dần kiến thức, doanh nghiệp chỉmất một thời gian ngắn như 2 tháng, 3 tháng, thậm chí nhiều thì cũng chỉ cần mộtnăm Nhưng với thái độ của nhân viên thì khác công ty không thể ngày một ngàyhai thay đổi được thái độ của họ, mà có thể mất nhiều thời gian hơn nhiều so vớiviệc đào tạo kiến thức cho nhân viên Vì vậy bên cạnh việc bồi dưỡng kiến thứcchuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên của mình, Công ty máy tính Hà nội cũng đã

có những chính sách,chương trình nhằm khuyến khích, bồi dưỡng thái độ cho độingũ nhân viên của mình.Có thái độ tốt thì người lao động sẽ sẵn sàng hợp tác vớitập thể để cống hiến,hỗ trợ công việc vì mục tiêu chung là đưa tổ chức phát triểnhơn nữa

Quan điểm của công ty là kết hợp các phương pháp tuyển dụng,quy trìnhtuyển dụng đó là:

+ Phương pháp sưu tra lý lịch

+ Phương pháp phỏng vấn

+ Phương pháp quan sát

Công ty có nhu cầu tuyển dụng thì phòng Hành chính nhân sự sẽ thông báocông khai tới tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty để cán bộ công nhân viêntrong công ty thấy vị trí đang làm việc chưa phù hợp với trình độ của bản thân và

vị trí mới mà công ty đang tuyển dụng phù hợp với năng lực,trình độ chuyên môncủa người lao động thì người lao động có thể điều chuyển công việc cho phù hợphơn.Hoặc là con em của cán bộ công nhân viên sẽ được ưu tiên trong tuyển dụngnếu đáp ứng đầy đủ yêu cầu do công ty nêu ra và sau đó sẽ đăng tin tuyển dụngtrên báo,trên internet,qua các trường dạy nghề,trường đại học,trường trung họcchuyên nghiêp…

Đối với vị trí tuyển dụng là bộ phận kỹ thuật thì ưu tiên tốt nghiệp các trường kỹthuật

Đối với kỹ sư,ưu tiên tốt nghiệp các trường đại học chuyên ngành kỹ thuật,xâydựng

- Những tiêu chí tuyển chọn lao động:

Nhằm đáp ứng nhu cầu đổi mới và không ngừng phát triển về quy mô và chấtlượng phục vụ, công ty ra quy chế tuyển dụng nhằm thu hút những cán bộ cóchuyên môn nghiệp vụ quản lý,và công nhân viên có đủ tiêu chuẩn, điều kiện phùhợp với tính chất, đặc thù ngành nghề vào làm việc cụ thể như sau :

- Ngoại hình: cân đối, khuôn mặt tươi tắn ưa nhìn, không có khuyết tật.(Chú ýđây chỉ là yêu cầu đối với vị trí ứng tuyển là nhân viên bán hàng,giới thiệu sảnphẩm của công ty)

- Chiều cao: Nữ từ 1m58 trở lên , Nam từ 1m62 trở lên.(áp dụng với ứng viên

- Có lý lịch rõ ràng, không có tiền án tiền sự

- Nhiệt tình, tâm huyết, yêu nghề

- Trung thực, thẳng thắn

- Kiên trì, tỷ mỉ, thận trọng

- Có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành sự phân công, điều động của tổ chức

- Có tinh thần đoàn kết giúp đỡ nhau trong công tác

- Không hút thuốc, không nghiện bia rợu

- Không tham gia các tệ nạn xã hội: cờ bạc, lô, đề, ma tuý

- Tham gia tích cực các hoạt động đoàn thể trong Công ty và hoạt động xã hội,

từ thiện

Phần 3 Năng lực

- Tác phong nhanh nhẹn, hoạt bát

- Có khả năng giao tiếp, tự tin trước đám đông

- Trí nhớ tốt

- Có khả năng quan sát, đánh giá

- Có tính khoa học, sạch sẽ, gọn gàng, ngăn nắp

-Có kiến thức tốt,phù hợp với công việc

-Qua đào tạo ở các trường lớp đảm bảo

* Ngoài các tiêu chuẩn trên công ty ưu tiên :

- Ưu tiên người có bằng loại khá, giỏi, có ngoại ngữ, tin học, có kinh nghiệm

thực tiễn ( đối với cán bộ quản lý )

*Hồ sơ xin việc :

- Sơ yếu lý lịch ( có xác nhận của chính quyền địa phương không quá 6 tháng )

- Đơn xin làm việc ( viết tay )

- Giấy khám sức khỏe có thời hạn trong vòng 03 tháng do các trung tâm, cơ sở

y tế có thẩm quyền cấp

- Văn bằng chứng chỉ theo quy định ( phôtô công chứng )

- Chứng minh thư nhân dân, hộ khẩu ( phôtô công chứng )

-Mức lương khởi điểm

- Ảnh 4 x 6 ( 6 cái )

- Địa điểm làm việc;

- Địa điểm và thời gian tiếp nhận hồ sơ

Lưu ý : Những người có nhu cầu đến xin làm việc tại công ty chuẩn bị đầy

đủ hồ sơ theo quy định và trực tiếp đến nộp tại phòng Hành chính nhân sự công

ty Cán bộ phòng HCNS sẽ hướng dẫn một số qui định của công ty như nộidung sơ tuyển, thời gian, hình thức sơ tuyển (Công ty thành lập Hội đồng sơtuyển công khai ) và một số quy định khác Công ty từ chối tiếp nhận hồ sơ quamôi giới

Nhận xét:

Khả năng thu hút ứng viên của Công ty:với quan điểm tuyển dụng,các nguồnkhai thác ứng viên và các kênh (thông qua báo trí,internet,trung tâm giới thiệuviệc làm )tìm kiếm ứng viên thì Công ty đã tìm kiếm được ứng viên từ cả hainguồn bên trong và bên ngoài Công ty, tương đối phù hợp với đặc điểm sảnxuất kinh doanh của Công ty và đặc điểm thị trường lao động nước ta và có thểthu hút được phần lớn ứng viên tại các vị trí làm việc, nhưng đối với những vịtrí mà nguồn lao động khan hiếm,khó tìm thì Công ty nên sử dụng những kênhtìm kiếm khác như qua các Công ty chuyên môi giới về lao động tại các vị trícấp cao (thường là ở các vị trí cấp cao yêu cầu của công việc đối với người laođộng là cao)

Đối với các vị trí công việc khác nhau thì yêu cầu của công việc đốivới người lao động cũng khác nhau do đó với quy trình tuyển chọn như trên thìcông ty chưa sàng lọc,đánh giá kỹ lướng mức độ phù hợp của ứng viên đối vớicông việc,chọn ra ứng viên tốt nhất như là đối với vị trí kế toán,công nhân màchỉ phỏng vấn thì chưa thể biết hết được khả năng, kỹ năng của họ do đó trongquy trình tuyển dụng công ty nên thêm bước thi viết thi trắc nghiệm

Với quy trình tuyển chọn lao động như hiện nay nhìn chung đã thể hiện kháđầy đủ trình tự tuyển dụng lao động Đặc biệt,hiện nay phòng hành chính nhân

sự đã biết đưa vào sử dụng bảng thông tin ứng viên,theo đó khi ứng viên đến sẽđược cấp cho một mẫu đơn xin việc của công ty,trong đó đã yêu cầu họ điềnđầy đủ thông tin về trình độ đào tạo chuyên môn,đào tạo hỗ trợ cho côngviệc,quá trình làm việc, kinh nghiêm, tính cách, sở thích, các câu hỏi tìnhhuống đây là bước làm việc giúp tiết kiệm công sức,tiền của Công ty,đồng thời

giúp tìm ra ứng viên phù hợp nhất trong thời gian ngắn mà đảm bảo yêucầu,đây là một cải tiến rất hay của Phòng Hành chính Nhân sự

3.3.2 Sử dụng nhân lực:

*Tình hình sử dụng nhân viên:

Đối với nhân viên mới, trước khi tham gia vào bộ máy tổ chức của công

ty để làm quen với công việc của công ty cần được hướng dẫn, định hướng

cụ thể, cũng như có những khóa đào tạo phù hợp với từng công việc Khôngnhững chỉ những nhân viên thiếu kinh nghiệm mà ngay cả những nhân viên

đã có nhiều kinh nghiệm cũng cần được định hướng lại nhằm hiểu rõ chínhsách hoạt động, mục tiêu của doanh nghiệp Quá trình đào tạo nhân viên mớicủa công ty quyết định rất nhiều vào năng suất làm việc của nhân viên cũngnhư sự trung thành của họ Những nhân viên vừa trúng tuyển đều không cónhững hiểu biết đầy đủ về công việc của mình cũng như công việc kinhdoanh của doanh nghiệp, kể cả khi họ đã có kinh nghiệm làm việc ở cácdoanh nghiệp cùng lĩnh vực khác do đặc thù hoạt động của mỗi công ty làkhác biệt Vì vậy, Công ty vẫn phải cung cấp thông tin về cách điều hànhcông việc, yêu cầu cụ thể của mình đối với từng vị trí và giải thích để họnắm yêu cầu,thích nghi với tổ chức.Họ càng nắm rõ những thông tin này sẽcàng góp phần làm cho mọi việc tốt hơn Đối với những người chưa có kinhnghiệm, việc huấn luyện nhân viên mới sẽ phức tạp và tốn kém hơn rấtnhiều Có thể bằng nhiều biện pháp như: thuê chuyên gia giảng dạy, in sáchhướng dẫn, tổ chức học tập nhưng chi phí cho nó là khá tốn kém Bởi mộtnhân viên mới toanh không có kinh nghiệm có thể còn làm công ty tốntiền,tốn thời gian hơn bởi vì họ có khả năng phạm nhiều sai lầm hơn nhưlàm hỏng máy móc, sai lầm trong ứng xử với khách hàng,về lâu dài có thểlàm mất khách của nhà hàng,làm đối tác mất sự tin cậy Vì vậy công ty cónhững hướng dẫn, những quy định, chương trình thưởng phạt hình thức xử

lý kỷ luật…để khích lệ, động viên nhân viên mới, tạo cơ hội cho họ hiểurằng mỗi người đều được tạo điều kiện ngang bằng để đóng góp vào thànhquả chung và giải thích tầm quan trọng của mỗi vị trí trong thành công củadoanh nghiệp,nhưng cũng phải chú ý thêm là công ty không khuyến khíchthu nhận người lao động vừa ra trường,chưa hề có kinh nghiệm làm việc,chỉđến với doanh nghiệp với mục đích học hỏi mà không có ý định gắn bó lâudài.Đối với những nhân viên đã làm ở công ty được 1 thời gian và đã làm lâunăm, công ty vẫn luôn có những sự sắp xếp bố trí và điều chỉnh việc thựchiện công việc cho phù hợp cũng như đáp ứng tâm tự nguyện vọng của họ

*Tình trạng luân chuyển lao động của công ty:

Qua nghiên cứu cơ cấu lao động theo tuổi và thâm niên công tác ở công tyhiện nay em có thể thấy lực lượng lao động ở Công ty máy tính Hà nội chủ yếu làlao động trẻ.Nhiều nhất là lao động trong độ tuổi từ <35 tuổi Trong độ tuổi nàyngười lao động thực sự có rất nhiều sự lựa chọn khác nhau, thông thường họ hướng

sự lựa chọn và một nơi làm việc ổn định phù hợp nhất với khả năng và nguyệnvọng của họ,có một mức lương thu nhập khá để lo cho cuộc sống bản thân và giađình Ðiều quan trọng nhất trong độ tuổi này là người lao động cần phát triển sựhiểu biết thực tế và khả năng nghề nghiệp của họ, cần khám phá và phát triển đượcgiá trị, động cơ, tham vọng trong nghề nghiệp, đề ra các quyết định doanh nghiệp

có thể đảm bảo lâu dài cho tương lai của họ hay không,một số lại có tham vọnghơn là muốn hướng đến một công việc thú vị hơn,nên ở độ tuổi này một số ít lựclượng lao động của công ty đã nhảy việc,luân chuyển công việc.Những người laođộng từ 25 tuổi đến khoảng năm 35 tuổi chủ yếu là người lao động xác định nghềnghiệp đã lựa chọn có phù hợp hay không ? Nếu nghề lựa chọn ban đầu không phùhợp là nguyên nhân khiến họ thường thay đổi nghề vào giai đoạn này

Đối với lứa tuổi từ 35 đến 45 người lao động có mục tiêu nghề nghiệp và họthường đưa ra các kế hoạch nghề nghiệp rõ ràng nhằm xác định cần phải tiếp tụclàm gì để đạt được các tham vọng nghề nghiệp Cũng trong giai đoạn này, conngười thường lần đầu tiên nhận ra những điểm mấu chốt trong nghề nghiệp, conngười sẽ cố gắng duy trì, theo đuổi nó cho đến suốt đời.Tuy thời kỳ này được coi làtương đối ổn định nhưng cũng không tránh khỏi những trường hợp luân chuyểncông việc Chính vì vậy trong độ tuổi này, số nhân viên làm việc dưới 1 năm ở công

ty là tương đối thấp, nhiều nhất là đã làm việc từ 2-4 năm Tỉ lệ đã làm việc từ 4- 6năm hay từ 6 năm trở lên cũng khá nhiều Thành phần lãnh đạo của doanhnghiệp,từ giám đốc,phó giám đốc đến các trưởng phòng ban,chi nhánh cũng đềunằm trong lứa tuổi này

Đối với độ tuổi từ >45 tuổi, tuy chiếm 1 tỉ lệ rất nhỏ chỉ là nhưng đây lại là

độ tuổi gắn bó lâu năm nhất với công ty Lượng lao động này chủ yếu là bộ phậnlao động gián tiếp, không ham muốn thay đổi công việc và cũng đã thỏa mãn nhữngnhu cầu nhất định của bản thân

3.3.3 Đánh giá thực hiện công việc:

Công ty sau một thời gian thành lập đã có xây dựng được bản mô tả côngviệc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện nhưng đến nay vẫn chưaxây dựng được bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.Bản mô tả công việc đã đượcxây dựng cho các bộ phận (phòng ban) và cho từng cá nhân,trưởng phòng đến nhânviên

Trong quá trình phát triển Công ty đã có những bổ sung chỉnh sửa nhất định

và đang tiến hành xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.Do đó công ty nên

quan tâm hơn đến vấn đề xây dựng nên tiêu chí đánh giá công việc của từng nhânviên,từng vị trí từ đó tạo điều kiện cho người lao động luôn đảm bảo được yêu cầu

về mức độ hoàn thành và từ các kết quả của phân tích công việc mà Công ty có căn

cứ xác đáng hơn trong tuyển dụng,đào tao,đánh giá quá trình thực hiện côngviệc,trong trả công cho thỏa đáng với năng lực công sức họ cống hiến

3.3.4 Thù lao phúc lợi:

Đây là hoạt động mà chuyên viên nhân sự của phòng hành chính nhân sựCông ty quan tâm nhất, dành nhiều thời gian nhất.Công ty đang nghiên cứu và đã ramức lao động,mức lương hợp lý hơn cho cán bộ công nhân viên công ty

Với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty như vậy nên công ty đã sửdụng các hình thức trả lương thời gian cho hầu hết lao động của công ty và hìnhthức trả lương khoán đối với phòng dự án

Công ty áp dụng các hình thức thưởng là thưởng lễ tết,thưởng hoàn thànhmức khoán,thưởng khi có sáng kiến cải tiến,sáng tạo,thưởng điểm cho đóng góptích cực vào hoạt động của công ty Đồng thời công ty cũng thực hiện đóng BHXHđầy đủ theo luật định cho người lao động

Tuy nhiên,như chúng ta được biết vấn đề trả lương sao cho hợp lý ,có tínhkhuyến khích đối với người lao động luôn là một vấn đề khó.Với thực tế là mức laođộng cũng như các hình thức trả lương của công ty cho cán bộ công nhân viên công

ty cũng còn chưa thật hợp lý nên Công ty cần xem xét các phương pháp định mứclao động khoa học và có các hình thức trả lương linh hoạt phù hợp với từng đốitượng người lao động

3.3.5 Đào tạo phát triển nhân lực:

Hanoicomputer rất coi trọng công tác đào tạo và phát triển kỹ năng chuyênmôn nghiệp vụ cho nhân viên Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm hỗtrợ, giúp các thành viên, các bộ phận và toàn bộ tổ chức hoạt động hiệu quả hơn,đồng thời nó còn cho phép tổ chức đáp ứng kịp thời những thay đổi của con người,công việc và môi trường Quá trình phát triển đối với một nhân viên được tiến hành

từ khi người đó bắt đầu vào làm việc trong doanh nghiệp cho đến khi nghỉ việc,quá trình này giúp cho nhân viên đó hòa nhập vào tổ chức khi mới được tuyển Việc đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp đã được ban giám đốcđưa ra ngay từ những ngày đầu mới thành lập và được tổ chức theo các hình thứcdưới đây:

+ Đối với những nhân viên có trình độ chuyên môn,tay nghề cao, cán bộ quản

lý hàng năm Công ty vẫn cử đi học các lớp tập huấn để họ có thể nắm được chủtrương kinh tế cũng như để nâng cao nghiệp vụ quản lý sao cho phù hợp với sựphát triển của đất nước nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty trong tươnglai

+ Đối với nhân viên mới , do thiếu kinh nghiệm trong công tác nên công ty trựctiếp cử người có trình độ truyền đạt lại kinh nghiệm cho họ, hoặc cử họ đi họcnhững lớp ngắn hạn về những kiến thức nghiệp vụ cơ bản và các kỹ năng công việcnhằm giúp họ dễ dàng hơn trong công việc.

+ Những chi phí về đào tạo cho nhân viên một phần do Công ty trích từ quỹ ranhằm kích thích người lao động học tập tốt Trong thời gian đi học, công ty vẫn trảlương cho họ Nhưng một phần phải do người lao động đóng góp, thể hiện tráchnhiệm của mình với khóa đào tạo cũng như có ý thức học tập hơn khi mình cũngphải bỏ chi phí ra

Bên cạnh đó, Công ty cũng trực tiếp đào tạo nhân viên trong quá trình làmviệc thực tế và đào tạo tại chỗ cho nhân viên do nhưng ưu thế về cơ sở vật chất chocông tác đào tạo Hiện công ty có đủ điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành đào tạohướng dẫn nhân viên mới ngay tại địa điểm làm việc

* Cơ sở vật chất kỹ thuật : 2 phòng học lý thuyết, 3 phòng thực hành kỹ thuật,

Có đầy đủ trang thiết bị hiện đại, tiện lợi phục vụ cho công tác giảng dạy lýthuyết và thực hành như máy chiếu, máy quay video, máy ảnh, trang thiết bị phục

vụ, hệ thống các trang thiết bị Đặc biệt ngoài những kiến thức về lý thuyết cơ bảnhọc viên để được tham gia trực tiếp vào quá thực hành ngay trên các phương tiệnmáy móc sẵn có được trang bị phục vụ cho việc học

* Cán bộ giảng dạy : Ngoài những cán bộ, giảng viên của công ty có kỹ thuật

cao, nhiều năm kinh nghịêm thực tiễn, công ty phối hợp với các trường đại học, cáctrung tâm lớn, các lớp kỹ năng với các chuyên gia hàng đầu trong và ngoài nướctrực tiếp hướng dẫn,giảng dạy

Học phí thu theo thời gian và nghề đào tạo nhưng một phần là được Công tytrang trải cho nhân viên

PHẦN II THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY TNHH

MÁY TÍNH HÀ NỘI

CHƯƠNG I Một số lý luận chung về tiền lương và Quy chế trả lương

1.Tiền lương:

1.1.Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương, tiền công

1.1.1.Khái niệm:

Tuỳ vào từng thời kì, từng phương thức vận hành nền kinh tế, từng trình độphát triển của nền kinh tế mà người ta có quan niệm, định nghĩa tiền lương (tiềncông) khác nhau:

Nếu trước khi trong thời kì tập trung bao cấp, người ta quan niệm rằng tiềnlương (tiền công) là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, đượcphân chia cho người lao động một cách có kế hoạch Khái niệm này trước kia tỏ ra rấtphù hợp và có vai trò nhất định trong nền kinh tế tập trung Tuy nhiên, khi chuyểnsang chế độ kinh tế thị trường như hiện nay thì khái niệm tiền lương cũng dược thayđổi, do chúng ta công nhận sức lao động là một hàng hoá đặc biệt.Vì vậy ở đay cũng

có nhiều khái niệm khác nhau:

 Theo tổ chức Lao Động Quốc Tế (ILO) cho rằng tiền lương là một số tiền

mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lương nhất địnhkhông căn cứ vào số ngày giờ làm việc thực tế, thương được trả theo tháng hoặcnửa tháng Còn tiền công là khoản tiền trả công lao động theo hợp đồng lao động,được tính dựa trên số giờ làm việc thực tế

 Tiền công là tất cả hình thức bù đắp mà Doanh nghiệp trả cho người laođộng bao gồm tiền lương, thưởng, các hình thức trả tiền khác…

Các khái niệm tuy khác nhau về cách diễn đạt khác nhau nhưng ta có thể cómột khái niệm thống nhất: tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành dựatrên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông quahợp đồng lao động phù hợp với quan hệ cung- cầu sức lao động trên thị trường laođộng, phù hợp với các quy định về tiền lương của pháp luật lao động Tiền lươngđược sử dụng trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn dịnh trongkhoảng thời gian thực hiện hợp đồng lao động

Và tiền công là số tiền người thuê lao động trả cho người lao động để thựchiện một khối lượng công việc, hoặc trả cho một thời gian làm việc (thường là theogiờ ), được thoả thuận trong hợp đồng, phù hợp với quy định pháp luật lao động vàpháo luật dân sự về thuê mướn lao động

1.1.2 Bản chất của tiền lương,tiền công:

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương (tiền công) không chỉ bị chi phối bởiqui luật giá trị mà còn bị chi phối bởi qui luật cung cầu Theo C.Mác, giá trị sứclao động bao gồm: “ giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để bù đắp những chi phí nuôidưỡng con người trước và sau tuổi có khả năng lao động, giá trị những chi phí cầnthiết cho việc học hành” Những chi phí này không chỉ phụ thuộc vào nhu cầu tựnhiên, sinh lý của con người mà còn phụ thuộc vào trình độ kinh tế- xã hội Vì vậy

tiền lương luôn xoay quanh giá trị sức lao động, phụ thuộc vào quan hệ cung cầu

và giá trị tư liệu sản xuất, đây là sự biến động thể hiện bản chất của tiền lương.Ngoài ra tiền lương còn phụ thuộc vào quy luật cung cầu lao động trên thị trườnglao động, cung lao động tăng làm cho tiền lương giảm và ngược lại cầu lao độngtăng làm tiền lương tăng

Vậy tiền lương là giá trị sức lao động được hình thành trên thị truờng laođộng Nó ảnh hưởng trực tiếp tới người làm công và sự thành công của người sửdụng lao động, ảnh hưởng trực tiếp, gián tiếp, hiện tại và tương lai lâu dài của cảhai bên Chính vì vậy trong suốt hai thế kỉ qua không ít cuộc tranh chấp lao độngđược biểu hiện dưới các hình thức khác nhau

Mặc dù tiền lương được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động

và người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu hiện ở hai phương diện kinh tế và

xã hội:

 Về mặt kinh tế: tiền lương là kết quả thoả thuận trao đổi hàng hoá sức laođộng giữa ngưòi lao động cung cấp sức lao động của mình trong một thời gian nào

đó sẽ nhận được một khoản tiền lương đã thoả thuận với người sử dụng lao động

 Về mặt xã hội: tiền lương còn là số tiền đảm bảo cho người lao động có thểmua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động cho bảnthân,một phần nuôi dưỡng các thành viên trong gia đình, và một phần để bảo hiểmlúc hết tuổi lao động, hết khả năng lao động

Ngoài tiền lương cơ bản, người lao động còn nhận được các khoản khác như:thưởng, phụ cấp, phúc lợi… Trong xã hội phát triển ngày nay, ngoài tiền lương vàcác khoản trên ra, người lao động còn cần có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp,trong công việc Do đó tiền lương còn có ý nghĩa như khoản đầu tư cho người laođộng không ngừng phát triển về thể lực, trí lực, thẩm mỹ và đạo đức

Đối với Doanh nghiệp, tiền lương là một bộ phận của chi phí sản xuất kinhdoanh, vì vậy tiền lương được tính toàn một cách chặt chẽ Còn đối với người laođộng tiền lương sẽ ảnh hưởng tới mức sống của họ nên họ sẽ phấn đấu để có tiềnlương cao, trên cơ sở nâng cao năng suất lao động Vậy tền lương trở thành độnglực để thúc đẩy cả người lao đông và Doanh nghiệp nâng cao trình độ chuyên môn

kỹ thuật

1.1.3.Vai trò của tiền lương:

*Đối với người lao động:

Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động,giúp họ vàgia đình trang trải các chi tiêu sinh hoạt,dịch vụ cần thiết.Vì vậy,tiền lương màngười lao động kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia

đình,địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trịtương đối của họ với tổ chức và đối với xã hội.

Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người laođộng ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nângcao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức vì vậy tiền công là động lực thúc đẩyngười lao động tích cực làm việc và gắn bó người lao động với tổ chức

*Đối với tổ chức:

Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất.Tăng tiền lương sẽảnh hưởng đến chi phí sản xuất,giá thành và khả năng cạnh tranh của sản phẩmtrên thị trường Vì thế tiết kiệm tiền chi phí tiền lương là một trong những biệnpháp tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp

Tiền lương là công cụ để duy trì,giữ gìn và thu hút những người lao độnggiỏi,có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức

Tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lượcnguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhânlực

*Đối với xã hội:

Tiền lương có ảnh hưởng quan trọng tới nhóm xã hội và các tổ chức khácnhau trong xã hội.Tiền lương cao giúp cho người lao động có sức mua cao hơn vàđiều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng

Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua conđường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu nhập của chính phủ cũng nhưgiúp cho Chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội

2.Quy chế trả lương

2.1.Khái niệm:

Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung,nguyên tắc,phươngpháp hình thành,sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan,doanh nghiệpnhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương

Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanhnghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình

2.2.Căn cứ xây dựng quy chế trả lương:

Để xây dựng quy chế trả lương cần phải dựa vào các căn cứ sau:

- Bộ luật Lao động hiện hành

- Các văn bản về tiền lương do Chính phủ và các Bộ, ngành chức năng banhành:đó là các văn bản quy định về các chế độ tiền lương như:tiền lương tốithiểu,tiền lương cấp bậc,tiền lương chức vụ,chế độ quản lý tiền lương.C hinh phủ

và các ban ngành, Bộ đã ban hành nhiều quy định về tiền lương

- Các văn bản quy định về tiền lương riêng đối với từng khu vực doanhnghiệp (doanh nghiệp nhà nước,doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài,doanhnghiệp quốc doanh), khu vực hành chính sự nghiệp chỉ có tác dụng làm căn cứ đểxây dựng quy chế trả lương,trả thưởng đối với khu vưc đó

- Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức và quản lý lao động và đápứng được nhu cầu phát triển của từng doanh nghiệp, cơ quan: Các đặc điểm tổchức và quản lý lao động của doanh nghiệp, cơ quan có ảnh hưởng tới việc lựachọn các nội dung của quy chế trả lương

- Thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết giữa người sử dụng lao động vàban chấp hành công đoàn: Các quy định trong quy chế trả lương phải không mâuthuẫn với các cam kết về tiền lương trong thỏa ước lao động tập thể của doanhnghiệp, như các nội dung về hình thức trả lương, trả thưởng,lương tối thiểu,lươnglàm thêm giờ, nâng bậc lương

2.3.Nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương:

Xây dựng quy chế trả lương phải thể hiên được các nguyên tắc sau:

- Công khai,dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương

- Phân phối theo lao động,trả lương gắn với năng suất,chất lượng và hiệu quàcủa từng người,từng bộ phận lao động,khắc phục tình trạng phân phối bìnhquân,không gắn với kết quả lao động

-Cán bộ công nhân viên làm việc gì,giữ chức vụ gì thì được hưởng lương theocông việc đó,chức vụ đó.Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độchuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề cao, đóng góp nhiều hiệu quả sản xuất,kinhdoanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao,khi thay đổi công việc, chức danhthì tiền lương được thay đổi phù hợp với công việc, chức danh mới

- Làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, có trách nhiệm cao hơnđược trả lương cao hơn khi làm các công việc trong điều kiện bình thường, ít tráchnhiệm

- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trongdoanh nghiệp,không sử dụng vào mục đích khác

- Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào Sổlương của doanh nghiệp,cơ quan như quy định tại thông tư số 15/LĐTBXH-TTngày 10/4/1997 của Bộ Lao Động-Thương binh và Xã hội

- Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xâydựng quy chế trả lương.Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng laođộng trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan thẩm quyền giao đơn giá tiềnlương (đối với doanh nghiệp nhà nước).

2.4.Trình tự xây dựng quy chế trả lương:

Xây dựng quy chế trả lương có thể tiến hành theo các bước:

+ Bước 1: Công tác chuẩn bị

- Thành lập Hội đồng (ban) xây dựng quy chế trả lương gồm đại diệnban lãnh đạo,phòng ban tổ chức Lao động-tiền lương Ngoài ra,tùy điều kiện

cụ thể có thể mời thêm đại diện của một số đơn vị khác tham gia hội đồng

- Nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xây đựng quy chế trảlương

- Khảo sát,nghiên cứu quy chế trả lương của các đơn vị khác:lựa chọncác đơn vị bạn có nhiều nét tương đồng với đơn vị mình nhưng đã xây dựngquy chế trả lương

+ Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương: Xác định các nguồn thu của đơn vị

Xác định các khoản chi ngoài lương của đơn vị

Xác định quỹ lương của đơn vị:lương cứng,lương mềm Xác định phương án phân phối quỹ tiền lương

+ Bước 3: Xây dựng bản thảo quy chế trả lương và lấy ý kiến dân chủ

+ Bước 4: Hoàn thiện quy chế trả lương sau khi lấy ý kiến của công nhân viênchức

+ Bước 5: Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương

+ Bước 6: Tổ chức thực hiện quy chế

+ Bước 7: Đăng ký quy chế trả lương

2.5 Nội dung của một quy chế trả lương:

*Những quy định chung:

Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương:Căn cứ vào điều lệhoạt động của công ty, căn cứ vào thỏa thuận đàm phán của người lao động và lãnhđạo công ty

Nhằm thống nhất việc phân phối tiền lương với kết quả kinh doanh,hiệu quảcông việc để góp phần vào thành quả chung của người lao động

Những nguyên tắc chung trong trả lương

*Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương

a) Xác định nguồn hình thành quỹ tiền lương:

Nguồn hình thành quỹ tiền lương của doanh nghiệp xác định theo công thứcsau:

F nguồn tiền lương=F đg+Fbs+ Fnđg+Fdp

Trong đó:

+ F nguồn tiền lương:Tổng nguồn để trả lương của doanh nghiệp+ Fđg:Quỹ tiền lương theo đơn giá (đối với doanh nghiệp Nhà nước làquỹ tiền lương được giao,nếu có)

+ Fbs:Quỹ tiền lương bổ sung (đối với doanh nghiệp Nhà nước là quỹtiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước,nếu có)

+ Fnđg:Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất-kinh doanh,dịch vụkhác ngoài đơn giá tiền lương được giao

+ Fdp:Là quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

b) Xác định quỹ tiền lương thực hiện:

TH1

: Doanh nghiệp đảm bảo chỉ tiêu lợi nhuận trong năm

Fth=Fđg+Fpc+Fbs+FtgTrong đó:

Fth:Quỹ tiền lương thực hiện của doanh nghiệp

Fpc:Phụ cấp lương và các chế độ khác

Ftg:Là quỹ tiền lương làm thêm giờ

TH2: Doanh nghiệp không đảm bảo chỉ tiêu lợi nhuận trong năm

+ Fđc:quỹ tiền lương điều chỉnh tăng thêm

*Sử dụng quỹ tiền lương:

- Tổng quỹ tiền lương được phân bổ như sau:

+ Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lươngkhoán,lương sản phẩm,lương thời gian(ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiềnlương)

+ Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năngsuất,chất lượng cao,có thành tích trong công tác(tối đa không quá 10%tổng quỹ tiền lương)

+ Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn-kỹ thuậtcao,tay nghề giỏi(tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương)+ Quỹ dự phòng cho năm sau(tối đa không quá 12% tổng quỹ tiềnlương)

-Phân phối quỹ tiền lương

-Tổ chức thực hiện

-Điều khoản thi hành

2.6 Cơ sở thực tiễn của việc xây dựng quy chế trả lương:

Xây dựng quy chế trả lương hiện nay của công ty nhằm mục đích xác địnhmột phương pháp và cách thức trả lương thống nhất và phù hợp với từng bộ phậntrong công ty nhằm đảm bảo hợp lý trong trả công,tăng năng suất, chất lượng sảnphẩm ,đáp ứng các mục tiêu và yêu cầu của doanh nghiệp

Xuất phát từ yêu cầu của lãnh đạo công ty,nhu cầu của người lao động cũngnhư quy định của pháp luật,ngay từ buổi đầu thành lập công ty đã tiến hành xâydựng quy chế trả lương cho riêng đơn vị mình,thời gian đầu quy chế còn khá sơsài, có nhiều thiếu sót việc áp dụng gặp nhiều khó khăn,theo thời gian với kinhnghiệm hoạt động lâu năm cũng như tuyển dụng người quản lý phù hợp,tính chấtkinh doanh sản xuất đã ổn định đến nay công ty TNHH máy tính Hà Nội là mộttrong số ít doanh nghiệp có quy chế trả lương đầy đủ, rõ ràng, dễ áp dụng, và đạttiêu chuẩn theo quy định, được Ủy ban nhân dân phường Đồng Tâm chứng nhận.Tiêu chí đầu tiên mà công ty đưa ra đối với yêu cầu cho việc xây dựng mộtquy chế trả lương là phải đảm bảo tính công bằng,minh bạch và có tính cạnh tranhtrên nguyên tắc trả lương với năng suất,chất lượng,hiệu quả và mức độ đóng gópcuối cùng của từng người lao động Đảm bảo thu hút, duy trì nhân viên giỏi,khuyến khích, động viên tích cực trong công việc của vị trí tác nghiệp