Luận văn thạc sĩ kinh tế ảnh hưởng sự thỏa mãn và sự tích cực trong công việc đến kết quả làm việc cá nhân của người lao động tại kcx cn linh trung iii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH  TTRRẦẦNN NNGGỌỌCC TTHHÀÀNNHH ẢNH HƯỞNG SỰ THỎA MÃN VÀ SỰ TÍCH CỰC TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI[.]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH  TRẦN NGỌC THÀNH ẢNH HƯỞNG SỰ THỎA MÃN VÀ SỰ TÍCH CỰC TRONG CƠNG VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KCX-CN LINH TRUNG III LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60.34.01.02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS NGUYỄN QUANG THU TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Hoạt động thương mại tồn cầu hố quốc tế hố làm gia tăng chun mơn hố lực lượng lao động ngày cao quốc gia khác Tổ chức cần lao động có khả thực công việc tốt để đáp ứng mục tiêu kinh doanh mình, cung cấp hàng hố dịch vụ cuối tham gia cạnh tranh với công ty khác Các tổ chức phải đưa chương trình quản lý chất lượng chung, kích thích tích cực nhân viên cơng việc, trả lương theo lực, khen thưởng cho thành tích đóng góp lợi ích cơng ty Những biện pháp nhằm mục đích tăng cường hiệu kinh doanh công ty thông qua việc tác động vào hành vi nhân viên, thay đổi cách làm việc thông thường nhân viên, gia tăng trách nhiệm làm cho nhân viên ý thức công việc nhằm mục đích đóng góp cho việc hồn thành mục tiêu nhóm cuối mục tiêu tổ chức Có nhiều yếu tố tác động đến hiệu làm việc cá nhân tác động yếu tố đến kết thực công việc cá nhân đối tượng khác nhau, mơi trường khác khác Trong hồn cảnh lao động Khu Chế Xuất Cơng Nghiệp Linh Trung III yếu tố quan trọng Trong nghiên cứu tác giả tập trung xem xét yếu tố thoả mãn công việc mức độ tích cực thân nhân viên công việc tác động kết làm việc cá nhân nào, yếu tố quan trọng có tác động mạnh để thúc đẩy hiệu cơng việc, tác giả chọn đề tài: “Ảnh hưởng thỏa mãn tích cực công việc đến kết làm việc cá nhân ngư i lao động KCX-CN Linh Trung III” Mục tiêu nghiên cứu - Hiệu chỉnh kiểm định thang đo yếu tố thoả mãn công việc tích cực cơng việc đến kết làm việc cá nhân 2 - Xác định yếu tố thoả mãn cơng việc tích cực công việc tác động đến kết làm việc ng thời nghiên cứu c ng xem xét liệu có khác biệt kết làm việc yếu tố cá nhân như: giới tính, độ tuổi, trình độ chun mơn, thu nhập, vị trí công tác - Từ kết nghiên cứu đưa khuyến nghị để nâng cao kết làm việc người lao động KCX-CN Linh Trung 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - ối tượng nghiên cứu: yếu tố thoả mãn cơng việc, tích cực cơng việc tác động chúng kết làm việc cá nhân - Phạm vi nghiên cứu: người lao động làm việc Khu Chế Xuất&Công Nghiệp Linh Trung III Phương pháp nghiên cứu a) Nguồn liệu tài liệu - Dữ liệu sơ cấp thu thập từ bảng câu hỏi thiết kế sẵn, sau phân tích đánh giá Dữ liệu thứ cấp thu thập từ cơng trình nghiên cứu, luận văn trước c ng sử dụng cho nghiên cứu - Tài liệu nghiên cứu thu thập từ internet, sách báo điện tử, luận văn nước b) Phương pháp thực ể đạt mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính phương pháp nghiên cứu định lượng - Phương pháp nghiên cứu định tính: sử dụng kỹ thuật khảo sát khám phá thảo luận nhóm g m bạn bè, đ ng nghiệp làm việc doanh nghiệp KCX-CN Linh Trung với nghành nghề khác Dữ liệu sơ cấp sau thu thập từ bảng khảo sát sơ bộ, kết phân tích sơ sử dụng để thực điều chỉnh thang đo bảng câu hỏi nhằm phục vụ cho khảo sát thức - Phương pháp nghiên cứu định lượng: liệu khảo sát thu thập thông qua bảng khảo sát gửi trục tiếp cho cá nhân làm việc KCX-CN Linh Trung III Số liệu khảo sát kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích h i quy bội kiểm định phù hợp mơ hình h i quy Phân tích sample independent T-Test oneway Anova c ng áp dụng, phần mềm phân tích SPSS 16.0 sử dụng cho cơng tác phân tích định lượng Kết cấu đề tài nghiên cứu Kết cấu đề tài nghiên cứu g m chương sau: Phần mở đầu Phần nêu lý chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp để thực nghiên cứu cuối cấu trúc báo cáo Chương 1: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Tác giả trình lý thuyết thỏa mãn, tích cực cơng việc kết làm việc để đạt mục tiêu nghiên cứu, cung cấp lý thuyết làm tảng hình thành giả thuyết nghiên cứu Chương 2: Phương pháp nghiên cứu iều tra vấn đề nghiên cứu, để lựa chọn mẫu, kích cỡ mẫu công cụ sử dụng, quy trình thực kỹ thuật thống kê dùng để phân tích liệu Chương 3: Phân tích kết khảo sát Chương 4: Thảo luận kết khuyến nghị Kết lu n CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Mở đầu chương tác giả giới thiệu khái niệm lý thuyết làm sở xây dựng mơ hình nghiên cứu Chương c ng cố gắng làm rõ định nghĩa khái niệm nghiên cứu yếu tố thỏa mãn, tích cực cơng việc kết làm việc, c ng xem xét nghiên cứu thực nghiệm trước giới chứng tỏ có liên hệ biến Mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu c ng trình bày phần 1.1 Sự Thoả Mãn công việc Sự thỏa mãn công việc khái niệm nhà quản trị quan tâm nghiên cứu vài thập niên gần liên quan đến tâm sinh lý người, c ng có tác động tích cực đến sống, hiệu làm việc người Sự thỏa mãn công việc đề tài phổ biến cho nhà nghiên cứu nhiều lĩnh vực rộng lớn tâm lý công nghiệp, quản lý công cộng, kinh doanh giáo dục bậc cao Lý chủ yếu thỏa mãn công việc nghiên cứu rộng rãi liên quan đến nhiều mối quan hệ quan trọng với nhiều biến số Ví dụ có mối quan hệ dương với thỏa mãn sống, cam kết tổ chức kết công việc (Buitendach & De Witte, 2005, trang 28) Nhân viên trải nghiệm mức độ thỏa mãn cao cam kết đóng góp cho tổ chức, cơng việc, cải thiện sức khỏe thể chất tinh thần Ngược lại, bất mãn công việc dẫn đến trốn việc, giảm doanh thu, bất bình lao động, vấn đề cơng đồn, mơi trường làm việc tổ chức Công nhân thể bất mãn công việc cách làm muộn thường xuyên, hay trốn việc (Nezaam Luddy, 2005, trang 19) 1.1.1 Định nghĩa thỏa mãn cơng việc Có nhiều định nghĩa khác thỏa mãn cơng việc, có vài định nghĩa trái ngược chất: “Sự thỏa mãn công việc thỏa mãn có cảm xúc tích cực thăng tiến công việc kinh nghiệm làm việc” (Locke, 1995) Có cách khác đơn giản tổng thể để định nghĩa thỏa mãn công việc thay đổi mặt thái độ: “sự thỏa mãn công việc đơn giản người cảm thấy công việc họ mặt khác cơng việc họ Nó hiểu làm người ta cảm thấy thích (thỏa mãn) hay khơng thích (khơng thỏa mãn) công việc họ” (Spector, 1997) Mc Namara (2004) thỏa mãn công việc cảm giác hay tâm trạng cá nhân cơng việc Ơng giải thích thêm thỏa mãn cơng việc bị ảnh hưởng đa dạng công việc, chất lượng mối quan hệ nhân viên cấp trên, môi trường làm việc Rue Byars (1992) định nghĩa thỏa mãn công việc cảm nhận cá nhân công việc Robbins cộng (2003) bổ sung thêm cá nhân thỏa mãn cao cơng việc có thái độ tích cực công việc họ, ngược lại ịnh nghĩa Greenberg Baron (1995) mở rộng thỏa mãn công việc nhận thức cá nhân, hiệu phản h i tích cực công việc họ Nghiên cứu thỏa mãn công việc xác định theo mặt để hiểu khái niệm thỏa mãn công việc: thỏa mãn riêng theo khía cạnh thỏa mãn nói chung Hai khái niệm giải thích sau: - Thỏa mãn riêng theo khía cạnh: thỏa mãn riêng đề cập đến xu hướng nhân viên nhiều thỏa mãn tới mặt khác công việc, khía cạnh khác cơng việc thái độ cá nhân lương, thân cơng việc - có hay khơng có nhiều thử thách, kích thích hay hấp dẫn, người giám sát - có hay khơng kỹ quản lý mềm dẻo c ng tính cạnh tranh họ cơng việc Có q trình làm việc vui vẻ với đ ng nghiệp, lương cao, lãnh đạo dễ cảm thông công việc hấp dẫn yếu tố tạo nên trạng thái tích cực cơng việc (Nezaam Luddy, 2005, trang 22) - Thỏa mãn nói chung: thỏa mãn chung tập trung vào trạng thái thỏa mãn hay không thỏa mãn nói chung nội cá nhân, cảm giác thỏa mãn hay khơng thỏa mãn nói chung cảm giác tổng thể độc lập với trải nghiệm tốt hay xấu công việc (Cherrington, 1994) 1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc Trong xã hội khoa học kinh tế phần lớn nghiên cứu tìm hiểu đặc tính cơng nhân đặc tính tổ chức liên hệ chúng với thỏa mãn công việc (Spector, 1997, trang 23-54) Sự thỏa mãn công việc nghiên cứu kết nhiều yếu tố nguyên nhân nhiều kết hồn thành cơng việc, vắng mặt, tính linh động thị trường lao động, thỏa mãn sống nói chung Sự thỏa mãn khơng thỏa mãn công việc gây tập hợp yếu tố khác độc lập với nhau, người ta cảm thấy thỏa mãn công việc họ đóng góp thỏa mãn họ vào công việc, người ta cảm thấy không thoải mái họ cảm thấy khó chịu mơi trường làm việc Do xem thỏa mãn công việc nguyên nhân Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc chia thành hai lĩnh vực chính, cụ thể là, yếu tố định cá nhân yếu tố tổ chức (Nel cộng sự, 2004) 1.1.2.1 Những yếu tố thuộc cá nhân Những nghiên cứu thỏa mãn công việc cho thấy yếu tố thuộc cá nhân như: chủng tộc, giới tính, trình độ giáo dục, nhiệm kỳ, tuổi tác tình trạng nhân tác động đến thỏa mãn cơng việc a Giới tính Nghiên cứu thực Murray Atkinson (1981) điều tra khác biệt giới tính định thỏa mãn công việc, phản ánh phái nữ trọng đến yếu tố xã hội, đàn ông coi trọng lương, thăng tiến khía cạnh bên ngồi khác Tang Talpade (1999) cho có khác biệt đáng kể nam nữ lượng công việc tác động đến thỏa mãn công việc Nghiên cứu họ cho thấy nam giới có xu hướng thỏa mãn cao nữ thù lao, nữ giới có xu hướng thỏa mãn cao nam vấn đề đ ng nghiệp Kết điều tra xem xét vấn đề ảnh hưởng tới lao động nữ Nam Phi kết tương tự phái nữ a số trả lời cho thấy họ thỏa mãn với công việc họ Các yếu tố đóng góp nhiều đến thỏa mãn công việc họ đ ng nghiệp, hội để học hỏi điều yếu tố vốn có cơng việc (Robbins cộng sự, 2003) Tuy nhiên, Oshagbemi (2000) khơng tìm thấy giới tính ảnh hưởng đến thỏa mãn cơng việc b Trình độ giáo dục Những nghiên cứu mối quan hệ trình độ giáo dục thỏa mãn cơng việc cho kết không thống (Kh Metle, 2003) Cuộc khảo sát Crossman Abou-Zaki (2003) lĩnh vực ngân hàng Li-băng cho thấy khơng có mối quan hệ có ý nghĩa thống kê t n thỏa mãn công việc giáo dục Mặc dù mối quan hệ không đáng kể, nghiên cứu họ thấy mối quan hệ thỏa mãn công việc giáo dục t n Về vấn đề này, người trả lời có chứng trung học có mức độ thỏa mãn tổng thể thấp nhất, nhân viên có chứng đại học cho thấy mức độ thỏa mãn công việc tổng thể cao Các nhà nghiên cứu nêu bật yếu tố thiếu kỹ đãi ngộ quản lý dường góp phần làm giảm mức độ thỏa mãn nhân viên có trung học Tuy nhiên, nghiên cứu tương tự thực Kh Metle (2003) phụ nữ Kuwait làm việc khu vực cơng phủ, cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ trình độ giáo dục thỏa mãn cơng việc nói chung Trong số nhân viên khảo sát, 90% sở hữu cấp đại học Nhân viên có trình độ trung cấp có mức độ thỏa mãn cao so với nhân viên có trình độ giáo dục cao Kh Metle (2003) cho thỏa mãn cơng việc giảm mối quan hệ với trình độ giáo dục tăng mong đợi nhân viên không người sử dụng lao động đáp ứng Kết thu từ nghiên cứu thực Johnson Johnson (2000), theo 288 nhân viên dịch vụ bưu Mỹ khảo sát, tìm thấy trình độ cao có mối quan hệ âm với lượng thỏa mãn công việc c Thâm niên làm việc Thâm niên làm việc đề cập đến số năm nhân viên làm việc (Oshagbemi, 2000) Robbins cộng (2003) cho thời gian làm việc thỏa mãn cơng việc có mối quan hệ dương với Oshagbemi (2000) cho nhiệm kỳ có mối quan hệ hình chữ U với thỏa mãn cơng việc Ở góc độ này, thỏa mãn nhân viên giảm năm đầu làm việc trì mức độ thấp cho số năm tiếp theo, sau tăng lên Khi nhân viên trở nên trưởng thành có kinh nghiệm, mong đợi ban đầu suy giảm đến mức độ thực qua làm cho nhiều mong đợi khác đạt được, giống với tăng thỏa mãn công việc Nghiên cứu Mottaz (1987) y tá Mỹ cho thấy gia tăng đáng kể việc thỏa mãn công việc với thời gian công tác, nhân viên lâu năm có xu hướng điều chỉnh giá trị cơng việc họ theo điều kiện nơi làm việc dẫn đến thỏa mãn công việc lớn Oshagbemi (2000) cho việc tăng thỏa mãn công việc theo thời gian yếu tố công việc ổn định hội thăng tiến d Tuổi tác Có t n chứng hỗn tạp mối quan hệ tuổi tác thỏa mãn công việc (Robbins cộng sự, 2003).Một số nghiên cứu cho thấy rằng, nhân viên c nhìn chung hạnh phúc với công việc so với nhân viên c , người có nhiều kinh nghiệm công việc họ lại thỏa mãn công việc người kinh nghiệm Các nhà nghiên cứu cho thoả mãn công việc thường tăng lên với tuổi tác nhân viên lớn tuổi có kinh nghiệm làm việc nhiều nói chung có nhìn thực tế cơng việc sống so với đ ng nghiệp trẻ Họ có ý kiến nhân viên trẻ có kinh nghiệm để có nhìn tâm công việc 9 Robbins cộng (2003) báo cáo hầu hết nghiên cứu mối quan hệ dương tuổi tác thỏa mãn công việc, c ng có nghiên cứu khác phản ánh sụt giảm thỏa mãn nhân viên đến tuổi trung niên, tuổi 60 Thỏa mãn tăng trở lại với người khoảng 40 nhiều tuổi Các tác giả đề cập đến tượng mối quan hệ hình chữ U Quan điểm Mottaz (1988) nhân viên trẻ tuổi nói chung không thoả mãn so với nhân viên lớn tuổi họ u cầu nhiều cơng việc họ làm Tác giả cho công nhân lớn tuổi có thâm niên kinh nghiệm làm việc dễ dàng giúp họ đạt nhiều thành tích và thỏa mãn cơng việc Nhân viên lớn tuổi nhấn mạnh đến quyền tự quản hay thăng tiến, họ u cầu từ cơng việc họ, khiến cho họ thỏa mãn so với đ ng nghiệp trẻ Người lao động có xu hướng điều chỉnh giá trị công việc môi trường họ làm việc lâu đạt thỏa mãn lớn 1.1.2.2 Những yếu tố thuộc tổ chức Những yếu tố thuộc tổ chức tác động đến thỏa mãn công việc g m: thân công việc, lương, giám sát, hội thăng tiến, đ ng nghiệp, tình trạng cơng việc mức độ cơng việc a Bản chất công việc Công việc coi "Các nhiệm vụ thực hiện" (Collins South African Thesaurus, 2004, trang655) Ngồi ra, định nghĩa "những mà thực cần nỗ lực lượng" (South African Oxford Dictionary, 2004, trang 253) Hơn nữa, chất c ng đề cập đến "cơng việc đó" (The Concise Oxford Dictionary of Current English, 1992, trang 1,412) Locke (1995) khẳng định thỏa mãn công việc nhân viên phụ thuộc vào thỏa mãn với thành phần cơng việc, chẳng hạn cơng việc Robbins cộng (2003, trang 77) đề cập đến công việc "khu vực cung cấp cho cá nhân nhiệm vụ khuyến khích, hội để học hỏi phát triển cá nhân, hội chịu trách nhiệm kết làm việc" Nhân viên 10 thích cơng việc thể lực làm việc họ kích thích tinh thần Cá nhân thỏa mãn với cơng việc họ tham gia vào kích thích tinh thần thể chất Robbins cộng (2003) thừa nhận công việc không thử thách dễ dẫn đến chán nản thất vọng Trái lại số nhân viên thích cơng việc khơng thử thách khó khăn b Lương& Thưởng (thù lao) Heery Noon (2001, trang 306) định nghĩa thù lao "khoản tốn cho cơng việc, có nhiều hình thức khác nhau, bao g m mức lương bản, tiền lương bổ sung trả tiền mặt, ví dụ trả tiền làm theo ca, tiền làm thêm phúc lợi" Theo Erasmus, van Wyk Schenk (2001, trang 526) thù lao định nghĩa "khoản thù lao trả thêm thuộc tài phi tài người chủ trả thời gian, kỹ nỗ lực làm việc nhân viên để hồn thành u cầu cơng việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức" Khơng có chứng thực nghiệm để lương làm tăng thỏa mãn nhân viên hay làm giảm thỏa mãn, có ý kiến nhân viên trả lương cao khơng thỏa mãn họ khơng thích cơng việc làm Trong nghiên cứu cho có t n mối quan hệ có ý nghĩa thống kê lương cấp bậc nhân viên mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Tuy nhiên, nghiên cứu khác khơng tìm thấy mối quan hệ có ý nghĩa tiền lương thỏa mãn, nhiên lương phúc lợi có mối quan hệ yếu đến thỏa mãn công việc (Nezaam Luddy, 2005) c Người giám sát Theo Evans (1993, trang 112), người giám sát định nghĩa "một thành viên cấp quản lý thấp tổ chức" Theo Heery Noon (2001, trang 355), người giám sát định nghĩa "một người quản lý tuyến đầu chịu trách nhiệm giám sát nhân viên" Nel cộng (2004, trang 453) xem người giám sát nhân viên "kiểm soát hoạt động nhân viên cấp dưới" Cách thức giám sát có vai trị then chốt liên quan đến thỏa mãn công 11 việc khả giám sát viên việc hỗ trợ tinh thần hướng dẫn kỹ thuật nhiệm vụ liên quan đến công việc (Robbins cộng sự, 2003) Người giám sát ảnh hưởng đến tinh thần cao hay thấp nơi làm việc Thái độ hành vi người giám sát với nhân viên c ng nhân tố liên quan đến khiếu nại công việc Những người giám sát cao cấp tác động mạnh mẽ đến thỏa mãn công việc, hành vi giám sát ảnh hưởng mạnh đến việc phát triển độ tin cậy với nhân viên, tin cậy đến lượt có mối quan hệ quan trọng với thỏa mãn công việc d Cơ hội thăng tiến Heery Noon (2001, trang 286) định nghĩa thăng tiến "hành động di chuyển nhân viên lên vị trí cao hệ thống cấp bậc tổ chức, thường dẫn đến tăng trách nhiệm địa vị xã hội tiền lương tốt hơn" Grobler cộng (2002, trang 237) định nghĩa thăng tiến "bổ nhiệm nhân viên làm việc cấp cao hơn" Graham (1986, trang 156) định nghĩa thăng tiến "việc di chuyển nhân viên đến công việc cơng ty có tầm quan trọng lớn lương trả thường cao hơn" Theo Schleger (1985, trang 50) thăng tiến "khi người di chuyển vào vị trí có trách nhiệm cao hơn." Nhiều nhà nghiên cứu có quan điểm thỏa mãn cơng việc có liên quan đến hội thăng tiến, nghiên cứu thực Ellickson Logsdon (2002) với nhân viên làm việc cho phủ thành phố, cho thấy thỏa mãn với hội thăng tiến có mối quan hệ dương liên quan đáng kể tới thỏa mãn công việc Tuy nhiên, Kreitner Kinicki (2001) lại cho mối quan hệ dương thăng tiến thỏa mãn công việc phụ thuộc vào công cảm nhận nhân viên e Đồng nghiệp ng nghiệp định nghĩa "công nhân chỗ làm, bạn đ ng " (Chambers Compact Dictionary, 2005, trang 181) Nhiều tác giả xác nhận đ ng nghiệp thân thiện hỗ trợ góp phần làm 12 tăng thỏa mãn công việc, kết khảo sát tiến hành Madison (2000) 21.000 phụ nữ có cơng việc khắt khe cho thấy người thiếu hỗ trợ từ đ ng nghiệp người chịu đựng bất mãn công việc Một nghiên cứu khác tiến hành 1.250 nhân viên FoodBrand thấy mối quan hệ tích cực với đ ng nghiệp làm nâng cao thỏa mãn công việc (Berta, 2005) Bằng chứng thực nghiệm cho thấy mối quan hệ với đ ng nghiệp có hiệu đáng kể đến thỏa mãn cơng việc nhân viên phủ liên bang Mỹ (Ting, 1997) f Phúc lợi Phúc lợi điều quan trọng người làm công c ng mối bận tâm hàng đầu doanh nghiệp Một loại phàn nàn thường gặp từ người lao động việc họ khơng mãn nguyện với sách phúc lợi cơng ty Phúc lợi ảnh hưởng đến thỏa mãn theo cách đó, phúc lợi giữ vai trị quan trọng khoản trợ cấp cho người lao động Các khoản phúc lợi bao g m: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp, … Phúc lợi mục tiêu thuế, người lao động nhận lợi ích rẻ cảm thấy thỏa mãn Phúc lợi xem khoản thay cho lương, Woodbury (1983) nhận thấy số lao động c ng nhìn nhận phúc lợi phần lương, họ sẵn sàng từ bỏ lương để nhận phúc lợi khoảng trợ cấp sau vài năm làm việc Sự thay làm tăng thỏa mãn người lao động thu nhập biên người lao động tăng Phúc lợi thay cho lương gia tăng thỏa mãn người lao động họ giảm gánh nặng thuế Tuy nhiên số trường hợp thay lương phúc lợi gây tác động tiêu cực thỏa mãn người lao động người lao động phải từ bỏ lương để nhận khoản phúc lợi dự phịng khơng cần thiết Ví dụ như, vợ hay ch ng người lao động nhận khoản phúc lợi dự phịng đó, khoản phúc lợi dự phịng thứ khơng cần thiết lãng phí, làm giảm thỏa mãn họ 13 1.1.3 Đo lường thỏa mãn công việc 1.1.3.1 Thang đo JDI (Job Descriptive Index) Thang đo JDI phát triển Smith, Kendall Hulin vào năm 1969 sử dụng rộng rãi công cụ đo lường mức độ thỏa mãn công việc nhân viên tổ chức (Kreitner&Kinicki, 1995) Spector (2000) bổ sung thang đo JDI hướng đến khía cạnh thỏa mãn định, khơng phải thỏa mãn nói chung Với thang đo này, khía cạnh khác cơng việc đo lường riêng biệt, địi hỏi câu trả lời mơ tả cơng việc, ngược lại với yêu cầu câu trả lời thỏa mãn Như phải đảm bảo câu trả lời phải kèm với mô tả công việc Trước thực đánh giá thỏa mãn nhân viên công việc, bảng câu hỏi sơ soạn để xác định yếu tố liên quan đến thỏa mãn cơng việc Có nhiều yếu tố xác định trách nhiệm tự quản lý công việc (trạng thái công việc), khác công việc, lương, hội thăng tiến, khen thưởng cấp trên, gắn kết đ ng nghiệp, cộng tác nhân viên, điều kiện làm việc độ mạnh văn hóa tổ chức kết hợp với thỏa mãn cơng việc Có vài thang đo sử dụng để nghiên cứu thỏa mãn công việc thang đo tổng thang đo đa chiều cơng việc lực lượng lao động nói chung lực lượng lao động cụ thể Thang đo thỏa mãn công việc dùng nhiều “chỉ số mô tả công việc (JDI)” Việc khảo sát thỏa mãn công việc lúc đầu phát triển cho lĩnh vực dịch vụ xã hội, c ng sử dụng tốt cho lĩnh vực khác Nó cơng cụ đa chiều bao g m chín thang đo phụ: lương, thăng tiến, lãnh đạo, trợ cấp, phần thưởng ngẫu nhiên, phương pháp điều hành, đ ng nghiệp, công việc giao tiếp Khơng có ‘tiêu chuẩn vàng” qui định khía cạnh nên đưa đo lường thỏa mãn cơng việc Sự thỏa mãn cơng việc đánh giá khái niệm chung xem xét bao g m khía cạnh thỏa mãn với khía cạnh khác cơng việc Việc đo lường khía cạnh thỏa mãn công việc phân chia từ thỏa mãn cơng việc nói chung chúng 14 khác mặt khái niệm Các nhân viên thỏa mãn với khía cạnh cơng việc họ nhìn tổng qt lại cảm thấy khơng thỏa mãn 1.1.3.2 Độ tin c y thang đo JDI Theo Foxcroft Roodt (2002, trang 41), “độ tin cậy thang đo liên quan đến thống với đối tượng đo thang đo đo lường gì” Anastasi (1990, trang 103) phát biểu “độ tin cậy liên quan đến thống số điểm người làm bảng câu hỏi nhiều lần khác nhau, nhiều thời điểm khác nhau” Theo Anastasi Urbina (1997, trang 9), “tính đắn mức độ đo lường theo mục đích định ” kết thu qua nghiên cứu phản ánh tính đắn thang JDI mang tính hội tụ mức độ cao 1.1.3 Mối quan hệ thoả mãn công việc kết làm việc Trong lĩnh vực tâm lý học tổ chức/công nghiệp, lĩnh vực nghiên cứu nhiều mối quan hệ thỏa mãn công việc kết công việc Một số mô hình xem mối quan hệ thỏa mãn cơng việc kết công việc theo hướng nhất, thỏa mãn công việc gây kết công việc ngược lại Một mô hình khác cho thấy mối quan hệ qua lại, thỏa mãn nhân tố bên dẫn đến kết công việc, ngược lại thỏa mãn nội kết cơng việc dẫn đến thỏa mãn Những mơ hình khác đề xuất có nhân tố bên dường gây mối quan hệ nhân tố, khơng có mối quan hệ; nhiên, mơ hình khơng có nhiều nghiên cứu Mơ hình cuối dự đốn thái độ tích cực hướng đến công việc ảnh hưởng đến kết công việc George Brief (1996) Isen Baron (1991) hai điều tìm thấy thái độ nhân viên phản ánh kết thực công việc họ Những nhà tâm lý học công nghiệp không ủng hộ cho lý thuyết mối quan hệ thỏa mãn cơng việc kết cơng việc, thấy tâm trạng tích cực có liên quan đến mức 15 độ cao kết công việc thỏa mãn công việc Ngồi cịn có mối quan hệ mạnh tùy thuộc vào hoàn cảnh cụ thể tâm trạng trình độ nhân viên cơng ty (Morrison, 1997) Organ (1988) c ng tìm thấy kết công việc mối quan hệ thỏa mãn công việc theo lý thuyết trao đổi xã hội; kết công việc nhân viên đem lại cho tổ chức mà họ nhận thỏa mãn Trong nghiên cứu tác giả kiểm định điều chỉnh giả thuyết liên hệ thoả mãn công việc kết thực công việc sau: Giả thuyết H1-1: Bản chất cơng việc có tác động chiều đến kết làm việc Giả thuyết H1-2: Lương&Thưởng có tác động chiều đến kết làm việc Giả thuyết H1-3: Ngư i giám sát có tác động chiều đến kết làm việc Giả thuyết H1-4: Cơ hội thăng tiến có tác động chiều đến kết làm việc Giả thuyết H1-5: Đồng nghiệp có tác động chiều đến kết làm việc Giả thuyết H1-6: Phúc lợi có tác động chiều đến kết làm việc 1.2 Sự tích cực công việc (Job Involvement) 1.2.1 Khái niệm tích cực cơng việc Sự tích cực cơng việc c ng hiểu người ln quan tâm đến công việc “xem công việc phần quan trọng nhận thức họ” (Lawler & Hall, 1970, trang 311) Paullay, Alliger, & Stone-Romero (1994, trang 224) cho “Sự tích cực cơng việc mức độ mà người tự ràng buộc mặt nhận thức, quan tâm lo lắng cơng việc họ” Mặc dù có nhiều quan điểm khác tích cực cơng việc, nhiên tác giả điều có quan điểm tương tự để giải thích mức độ “sự gắn kết mặt tâm lý người lao động hay gắn bó họ với cơng việc” (Ishfag Ahmed&Talat Islam, 2011, trang 246, trích ngu n từ Kannungo 1982) 16 1.2.2 Lý thuyết tích cực công việc 1.2.2.1 Tiền đề lý thuyết tích cực cơng việc Khái niệm u thích cơng việc làm tảng cho lý thuyết động lực Maslow (1943) cho cá nhân tìm cách thoả mãn nhu cầu cần tơn trọng họ cách hồn thành tốt cơng việc Các nghiên cứu liên quan đến tích cực công việc, Baba (1979) c ng đề cập vai trị cơng việc trách nhiệm, đóng góp cho cơng việc người lao động c ng nêu rõ điểm bậc khía cạnh lịng tự trọng cơng việc Weber (1958) cho quy luật đạo đức công việc động chủ nghĩa tư xã hội Phương Tây Sau đó, Một số nghiên cứu c ng đưa số chứng bổ sung mối liên hệ quy luật đạo đức nghề nghiệp tích cực cơng việc(Ruth, Wayne, &Donna,2004, trang 4) Khung lý thuyết Brown (1996) phân loại đặc tính cá nhân lựa chọn, loạt tính chất cơng việc, hành vi nhà quản lý quan điểm cơng việc tiền đề ảnh hưởng đến tích cực nhân viên Ảnh hưởng tiền đề đại diện cho khía cạnh khác chất quan hệ nhân tích cực cơng việc Nghiên cứu tính cách cho thấy tích cực cơng việc trước hết khái niệm khác biệt cá nhân mà ngu n gốc bị ảnh hưởng sâu sắc tính chất riêng người ảnh hưởng xã hội (Brown 1996) Tuy nhiên, nghiên cứu mối liên hệ tích cực cơng việc với tính chất cơng việc, hành vi người quản lý, khía cạnh vai trị cho thấy ảnh hưởng hồn cảnh yếu tố định mức độ tích cực cơng việc (Brown 1996) Sự tích cực công việc xem yếu tố quan trọng việc thúc đẩy động lực làm việc nhân viên, tảng sở nâng cao lực cạnh tranh môi trường thương mại Hoạt động làm việc chiếm lượng lớn thời gian giữ vai trị tảng, cơng việc khiến cảm thấy phấn khích, bu n rầu, thờ Do c ng xem yếu tố quan trọng việc phát triển người tăng thoả mãn môi trường làm việc để tăng 17 động lực hành vi nhân viên nhằm đạt mục tiêu tổ chức Kinh nghiệm sống c ng ảnh hưởng đến mức độ nhiệt tình hay quan tâm cơng việc Sự tích cực nhân viên tăng làm tăng hiệu suất tổ chức đ ng thời khiến cơng việc trở nên có ý nghĩa (ChristelleVan Der Westhuizen, 2006, trang 56) 1.2.2.2 Giới thiệu thang đo Kanungo Blau (1985) đưa liệu thực nghiệm trực tiếp so sánh thang đo biến Lodahl&Kejner thang đo 10 biến Kanungo, Blau kết luận thang Kanungo giải thích tích cực cơng việc theo hướng gắn kết mặt tâm lý rõ ràng thang đo rút gọn biến Lodahl&Kejner Phương pháp luận tích cực Kanungo (1982b) bổ sung thêm ý nghĩa cho thang đo Lodah&Kejner (1965) Nó bao g m kết hợp biến như: (a) trạng thái nhận thức tình cảm, (b) tích cực cá nhân công việc chung công việc phân cơng, (c) động lực bên hay tích cực Kanungo (1982b) cho tâm lý gắn kết công việc người với công việc phụ thuộc vào hai yếu tố nhu cầu yếu nhận thức tiềm công việc để thỏa mãn nhu cầu Dựa vào cách xác định tích cực cơng việc, Kanungo (1982b) cho thang đo thời không phù hợp để đo lường tích cực cơng việc Thang đo Kanungo dựa vào việc khái quát hóa khái niệm cách xác rõ ràng, xác định ý nghĩa cốt lõi khái niệm theo trạng thái nhận thức cá nhân Trong báo cáo tác giả chọn thang đo Kanungo (1982) để thực khảo sát 1.2.3 Mối liên hệ tích cực cơng việc kết làm việc Nhìn chung tích cực cơng việc có tác động dương đến động lực nổ lực nhân viên, dẫn đến kết thực nhiệm vụ cao (Brown, 1996), số nghiên cứu trước c ng chứng minh phát biểu phù hợp Ví dụ nhiên cứu Brown Leigh (1996) phát tích cực cơng việc tác động trực tiếp gián tiếp đến kết thực công việc 18 thông qua nổ lực làm việc Có điều đặc biệt là, chừng mực liên hệ kết thực tích cực cơng việc khơng có ý nghĩa thống kê nổ lực làm việc chèn vào mơ hình, điều chứng tỏ nỗ lực có tác động trung gian Sự tích cực cơng việc xem yếu tố then chốt kết làm việc cá nhân cuối tác động đến tổ chức Những nghiên cứu tác động yếu tố đến kết làm việc đạt thành công định Kết làm việc cá nhân phù hợp với hoạt động đòi hỏi nhân viên đáp ứng yêu cầu trách nhiệm cụ thể công việc (Borman&Motowidlo, 1997) Mối liên hệ tích cực cơng việc kết làm việc cá nhân không may mắn nhận nhiều nghiên cứu thực nghiệm Tuy nhiên người tin tích cực có tác động dương đến kết làm việc, động lực nổ lực làm việc nhân viên, sau tác động đến kết làm việc (Faizan Mohsan cộng sự, 201, trang 496) Những người tích cực cơng việc thường bỏ nhiều nổ lực vào cơng việc mà làm, thường làm tăng kết thực công việc họ Nhân viên có tích cực cao thực cơng việc với trách nhiệm cao tập trung hầu hết quan tâm họ cho cơng việc, thường vắng mặt trễ nải công việc, ngược lại với người thiếu tích cực (Ishfag Ahmed&Talat Islam, 2011, trang 250) Giả thuyết H2: Sự tích cực cơng việc có tác động chiều đến kết làm việc 1.3 Kết làm việc cá nhân (Task Performance) Kết thực công việc (hay “kết làm việc”) cá nhân khái niệm quan trọng liên quan đến công việc tâm lý tổ chức, thời gian dài nhà nghiên cứu bỏ nhiều công sức việc phân loại mở rộng khái niệm kết làm việc(Campbell, 1990) Chúng ta chứng kiến thay đổi diễn liên tục khái niệm yêu cầu việc thực công việc c ng thay đổi kết làm việc thực cá nhân tự đánh giá, lãnh đạo 19 đánh giá đ ng nghiệp đánh giá (phỏng theo Sabine Sonnentag, Michael Frese, 2001) 1.3.1 Khái niệm kết làm việc Hành vi hành động mà cá nhân thể tình cơng việc Nó bao g m hành động lắp ráp phận động xe hơi, bán máy tính cá nhân, dạy kỹ đọc cho học sinh sơ cấp, hay thực phẫu thuật tim Không phải hành vi xếp vào khái niệm kết làm việc, hành động phù hợp với mục tiêu tổ chức: “Kết làm việc mà tổ chức thuê ngư i để làm làm tốt” (Campbell cộng sự, 1993, trang 40) Do đo kết làm việc khơng định nghĩa theo hành vi mà q trình xem xét đánh giá (Motowidlo, Borman &Schmit, 1997) Ngoài Campbell c ng cho hành động đo lường xem xét kết làm việc (Campbell cộng sự, 1993) Kết làm việc khía cạnh hành vi (behavorial) kết (outcome) Quan điểm hành vi xem kết làm việc hành vi đo lường được, hành vi đo lường kết đạt theo mục tiêu tổ chức (campbell cộng sự, 1993) Trong mặt kết kết làm việc mục tiêu hành vi (Sontnentag Frese 2002) Khía cạnh hành vi kết làm việc bao g m: kết hành vi thực trách nhiệm (task performance behavorial), hành vi hữu ích (valuable behavor) đóng góp cho hoạt động chuyên môn tổ chức/dự án, hành vi thực theo hoàn cảnh (contextual performance behaviors) Những hành vi giúp trì nâng cao yếu tố tâm lý, môi trường xã hội tổ chức (Borman Motowidlo 1993) Mặt khác, kết thực công việc bao g m hành vi quan sát mà người thể cơng việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức, kết làm việc tổ chức quan tâm liên quan đến suất Khái niệm kết làm việc nên tập trung xem xét mặt hành vi khía cạnh kết quả, việc tập trung vào kết khiến người lao động tìm cách dễ để đạt kết mong muốn, điều gây bất lợi cho tổ ... H2: Sự tích cực cơng việc có tác động chiều đến kết làm việc 1.3 Kết làm việc cá nhân (Task Performance) Kết thực công việc (hay ? ?kết làm việc? ??) cá nhân khái niệm quan trọng liên quan đến công việc. .. tác động kết làm việc cá nhân nào, yếu tố quan trọng có tác động mạnh để thúc đẩy hiệu cơng việc, tác giả chọn đề tài: ? ?Ảnh hưởng thỏa mãn tích cực cơng việc đến kết làm việc cá nhân ngư i lao động. .. nâng cao kết làm việc người lao động KCX- CN Linh Trung 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - ối tượng nghiên cứu: yếu tố thoả mãn cơng việc, tích cực công việc tác động chúng kết làm việc cá nhân -