Tiểu luận chương 8 quản trị nguồn nhân lực

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN DANH SÁCH NHÓM STT Họ tên MSSV 1 2 3 4 5 6 MỤC LỤC 8 1 GIỚI THIỆU 1 8 1 1 Mô hình nguồn nhân lực 2 8 1 2 Quản trị nguồn nhân lực trong quản trị rủi ro 2 8 1 3 Kỹ năng của nhà q[.]

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN i DANH SÁCH NHÓM STT Họ tên MSSV ii MỤC LỤC 8.1 GIỚI THIỆU 8.1.1 Mơ hình nguồn nhân lực 8.1.2 Quản trị nguồn nhân lực quản trị rủi ro 8.1.3 Kỹ nhà quản trị 8.2 MỐI NGUY HIỂM ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC .4 8.2.1 Nguy hiểm người 8.2.2 Môi trường làm việc .4 8.3 THUYÊN CHUYỂN LAO ĐỘNG 10 8.3.1 Tác động thuyên chuyển lao động 10 8.3.2 Chi phí thuyên chuyển lao động 11 8.3.3 Nguyên nhân thuyên chuyển lao động 13 8.3.4 Các tiêu đánh giá mức độ thuyên chuyển lao động tổ chức .14 8.4 ĐÁNH GIÁ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT TỔ CHỨC 16 8.4.1 Tổn thất rủi ro người chủ chốt .16 8.4.2 Tổn thất khoản khoản tín dụng 16 8.4.3 Tổn thất hoạt động sản xuất kinh doanh bị gián đoạn 16 CÂU HỎI CHƯƠNG .19 iii LỜI MỞ ĐẦU “Con người tài sản quý doanh nghiệp” – Có lẽ câu nói trở thành phương châm hoạt động tất doanh nghiệp ngày Ta thấy máy móc phát triển, nhiên doanh nghiệp trọng đến người tổ chức họ Việc quản trị rủi ro nguồn nhân lực phương pháp trọng yếu để làm cho nguồn nhân lực tổ chức ổn định, hài hòa yếu tố quan trọng để giữ chân người tài Chương mơn Quản trị Rủi ro giúp ta tìm hiểu nguồn rủi ro xảy với tổ chức, từ giúp ta có cách quản lý tốt nguồn nhân lực iv 8.1 GIỚI THIỆU Năng suất lao động tổ chức phụ thuộc vào hai yếu tố quan trọng: tài sản cố định nguồn nhân lực ( tài sản người) Trong chương này, nghiên cứu tổn thất nguồn nhân lực bao gồm vấn đề: Thiệt hại xảy cá nhân xảy tử vong Tổn thương hay bệnh tật Tuổi cao trở nên thất nghiệp nhiều nguyên nhân khác Các tổn thất ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động gia đình họ, ảnh hưởng trực tiếp đến suất lao động mặt kinh tế tổ chức Vậy nên quản trị rủi ro nguồn nhân lực phải coi vấn đề quan trọng, ưu tiên giải hàng đầu Trong quản trị rủi ro, nguồn nhân lực đóng hai vai trị chính: Thứ nhất, người nguồn rủi ro Ví dụ: người làm việc cẩu thả, khơng cẩn thận, khơng có trách nhiệm với công việc giao, Thứ hai, người tự biết xử lí rủi ro Ví dụ: người tự biết cách xử lí vấn đề cơng việc, giải mâu thuẫn, chấp nhận khó khăn để hồn thành tốt cơng việc… Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm: toàn cán bộ, cơng nhân, nhân viên, nhà quản trị, lao động tồn thời gian bán thời gian, lao động theo mùa lao động quanh năm Nguồn nhân lực đóng vai trị vơ quan trọng sản xuất kinh doanh mức độ v Những rủi ro truyền thống thường nguyên nhân như: điều kiện thời tiết, thảm họa, thiên tai, phương pháp xử lí rủi ro,… Quản trị rủi ro quan tâm tới nguồn nhân lực mối nguy hiểm đeoói với nguồn nhân lực : bệnh kinh niên, tử vong tai nạn, ly dị, mối quan hệ người lao động với cơng việc gia đình Bất ngành nghề kinh doanh dù quy mơ nhỏ hay lớn nguồn nhân lực ln vấn đề rủi ro sở quan trọng cho thành công hay thất bại kinh doanh quản trị rủi ro 8.1.1 Mơ hình nguồn nhân lực Mơ hình nguồn nhân lực tổ chức phải thể hiểu biết, lòng tin tưởng, nhận thức giả định giới người lao động sống hoạt động Mơ hình nguồn nhân lực thấu kính qua nhà quản trị quan sát đội ngũ lao động khả đóng góp họ tổ chức Nhà quản trị giỏi phải biết kết hợp mô hình quản trị nguồn nhân lực với văn hóa cơng ty Một mơ hình người lao động khơng quan tâm đến công việc kinh doanh nguyên nhân nguyên nhân khiến cho nhà quản trị phải dè dặt hỏi ý kiến hay muốn trao trách nhiệm cho họ làm cho người lao động thiếu tin cậy xa lánh dần với họ Một mơ hình người lao động ln quan tâm, đóng góp cho tổ chức làm cho nhà quản trị tin tưởng, hỏi ý kiến họ vấn đề quan trọng Điều làm cho công ty có văn hóa tin tưởng tơn trọng lẫn 8.1.2 Quản trị nguồn nhân lực quản trị rủi ro Quản trị nguồn nhân lực q trình phân thành nhiều hoạt động đặc trưng như: phân tích cơng việc, mơ tả bước công việc, tuyển dụng, định hướng đào tạo, quan hệ lao động, đánh giá kết quả, trả công lao động kỷ luật vi Quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu cao hịa nhập với định hoạt động kinh doanh Điều có nghĩa định sản xuất, kinh doanh chịu ảnh hưởng người Tách rời người lao động quản lí sản xuất, kinh doanh làm cho người thất bại tạo nên rủi ro Hoạt động quản trị nguồn nhân lực hướng đến bốn vấn đề quan trọng quản trị rủi ro bao gồm : Phải dung hòa nguồn nhân lực công cụ quản trị rủi ro Con người thực định quản trị rủi ro Con người có quyền lao động, quyền đào tạo, quyền thưởng sở thành công quản trị rủi ro họ Kế hoạch quản trị rủi ro doanh nghiệp phải có kế hoạch rủi ro bất ngờ nguồn nhân lực để đề phòng mối nguy hiểm xảy với nguồn nhân lực Sự nhân thức nguồn nhân lực, luật tài người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành công quản trị rủi ro Con người thực chiến lược quản trị rủi ro, thất bại nguồn nhân lực nguyên nhân làm cho chiến lược quản trị rủi ro thất bại Quản trị rủi ro phụ thuộc vào cơng việc phải hồn thành nhà quản trị 8.1.3 Kỹ nhà quản trị Động làm việc người lao động thách thức nhà quản trị, giúp cho tổ chức hồn thành sứ mạng đồng thởi thực mục tiêu nghiệp Nhà quản trị biết kết hợp hiểu thỏa mãn nhu cầu người lao động, bù đắp thất bại, làm cho người lao động có khả thực cơng việc họ vỡi trở ngại nhất, huấn luyện tồn diện người lao động đạt hiệu quản lí tối ưu Bên cạnh đó, mẫu thuẫn điều khó tránh khỏi đội ngũ lao động vii tổ chức, nhà quản trị cần học cách xóa bỏ mâu thuẫn khơng lãng tránh Ví dụ: Mơ hình Quản trị nhân lực Honda hay Canon thể quan điểm Quản trị nhân lực theo lý thuyết Quản trị nhân lực Nhật Bản, nhà quản trị coi người lao động làm việc công ty người gia đình, làm việc theo chế độ làm việc suốt đời Trong đó, mơ hình Quản trị nhân lực cơng ty Mỹ lại mang đậm nét “ thị trường”, người lao động chuyển từ cơng ty sang cơng ty khác cách tự trả lương cao viii 8.2 MỐI NGUY HIỂM ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC 8.2.1 Nguy hiểm người Nguy hiểm ý thức đạo đức - Là loại nguy hiểm vơ hình khơng nhìn thất khó đánh giá - Quan hệ mật thiết với hành vi người - Vì khó lường hóa nên người ta dễ dàng chấp dẫn giá trị lớn nhỏ - Bồi thường bảo hiểm nguy hiểm ý thức đạo đức:  Trong rủi ro bảo hiểm nguy hiểm đạo đức coi đặc biệt quan trọng  Dự trù bồi thường loại tổn thất phải nghiên cứu kỹ khơng thể đánh giá cách xác việc kiểm sốt hồn tồn tầm tay người bảo hiểm Những sai lầm người Con người có định sai lầm hay có lỗi hành vi họ Các nhà quản trị lực thường có sai lầm xử lý công việc nơi làm việc Mỗi cá nhân có quan điểm riêng đánh giá nguy hiểm người có kinh nghiệm trình độ khác họ giữ quan điểm riêng ix 8.2.2 Mơi trường làm việc Điều kiện làm việc a) Áp suất Khơng khí, nhiệt độ, độ ẩm thích hợp với loại cơng việc tác dụng trực tiếp đến NLĐ - Khơng khí: hệ thống điều hịa - Đối với loại cơng việc yêu cầu nhiệt độ độ ẩm nơi làm việc khác b) Tiếng ồn độ rung Tiếng ồn độ rung loại rác lượng, cần loại trừ giảm thiểu Người ta áp dụng số phương pháp để giảm thiểu tiếng ồn độ rung sau: - Trong thiết kế máy nhà làm việc cần có thơng số kỹ thuật tiếng ồn độ rung - Giảm bớt tiếng ồn độ rung nguồn cách: bảo dưỡng tốt hơn, thay NVL mềm chỗ nối bề mặt, sử dụng miếng đệm chỗ góc - Giảm bớt chuyền tiếng động hay rung cách đóng nguồn gây tiếng độc hay rung nguyên liệu đặc biết - Trang bị cho NLĐ cá dụng cụ phòng chống tiếng ồn c) Nơi làm việc x - Chi phí cao gây tổn thất thu nhập - Lòng trung thành thỏa mãn khách hàng bị giảm - Năng suất thấp - Mất người tài giỏi - Gián đoạn hoạt động sản xuất, kinh doanh - Tổn thất uy tín - Làm tăng tỷ lệ bỏ việc số lao động cịn lại 8.3.2 Chi phí thun chuyển lao động Có thể nói chi phí thun chuyển lao động lớn Tổn thất từ thuyên chuyển lao động không bao gồm chi phí thay lao động trực tiếp mà giảm suất lao động Tỷ lệ thuyên chuyển cao làm giảm suất giamr lợi nhuận doanh nghiệp Chi phí thuyên chuyển lao động bao gồm: Chi phí cho người lao động rời bỏ cơng ty Chi phí cho người lao động thay vào chỗ làm việc bị thiếu hụt ( bỏ trống) Đây chi phí tạm thời chi phí mà người lao động phải làm thêm cho công việc bị bỏ trống ngồi cơng việc phân họ Cộng thêm chi phí trả làm việc ngồi Chi phí tổn thất suất mức tối thiểu 50% thù lao người lao động tính tổn thất suất mức 100% vị trí lao động bị bỏ trống hồn tồn thời gian dài Chi phí cho thời gian vấn, tuyển dụng lao động Chi phí đào tạo công ty đầu tư cho số lao động bỏ việc Chi phí cho cấp mà cơng ty giúp cho người lao động có để thực cơng việc họ có hiệu Chi phí thiệt hại năg suất phận người bỏ việc xvii Chi phí tổn thất hiểu biết, kỹ người bỏ việc mang theo khỏi cơng ty Chi phí đóng bảo hiểm cho người bỏ việc thời gian làm việc cơng ty Chi phí tổn thất khách hàng người bỏ công ty đem họ theo 10 Chi phí cho thời gian chưa có người thay người bỏ việc Chi phí tuyển dụng Chi phí quảng cáo tuyển dụng Chi phí thời gian tuyển chọn nội để nắm bắt nhu cầu lao động, xem xét ứng cử viên Chi phí tuyển dụng lao động cho nhân viên trợ lý để chuẩn bị cho ứng viên tuyển dụng Chi phí cho thời gian bị phải xem xét giải thích nhu cầu vị trí lao động Chi phí cho số bị phải thực vấn táti tuyển dụng Chi phí cho thời gian tìm hiểu ứng cử chun mơn, nhiệt tình, đồng cảm, giá trị, Chi phí đào tạo Chi phí cho thời gian học việc người lao động chi phí pahỉ trả cho người hướng dẫn Chi phí đào tạo bao gồm chi phí phát triển cung ứng lao động, tiền lương lao động Chi phí cho nggười đứng lớp đào tạo nghiệp vụ Các chi phí hành khác Chi phí thời gian bị người quản đốc Chi phí giảm suất xviii Trong thời gian học việc, người lao động đóng góp 25% mức suất từ đến tuần đầu Chi phí chiếm khoảng 75% tiền lương lao động thời gian thử việc Từ đến 12 tuần, người lao động đóng góp 50% suất Chi phí ước tính 50% tiền lương lao động thời gian Từ tuần 13 đến 20, người lao động đóng góp 75% suất Chi phí cịn 25% Chi phí giảm suất người hướng dẫn quản đốc thời gian bị phải hướng dẫn người Chi phí sản phẩm bị lỗi người làm thời gian thử việc Chi phí giảm suất nhà quản lý hay giám đốc nhân viên chủ chốt Chi phí thuê lao động Chi phí thuê lao động ( bao gồm tất chi phí có liên quan đến người lao động vào làm việc) Chi phí cho thời gian nhà quản trị phải xếp lại dẫn công việc cho người đến Chi phí tổn thất doanh thu Tổn thất doanh thu người bán hàng nghỉ việc ( lấy doanh thu/tuần x số tuần khơng có người bán hàng) Đối với nhân viên khác, tính tổn thất thu nhập cách lấy thu nhập bình quân/tuần lao động 8.3.3 Nguyên nhân thuyên chuyển lao động Thuyên chuyển lao động có tác động xấu đến tổ chức khơng hình thức tổn thất trực tiếp tiền mà tổn thất gián tiếp suất tinh thần người lại Vì vậy, tìm hiểu nguyên nhân thuyên chuyển lao động việc cần thiết giúp doanh nghiệp có biện pháp khả thiđể xix giảm thiểu tỷ lệ người lao động bỏ việc, đồng thời nâng cao hiệu quủa hoạt động tổ chức Chúng ta lướt qua vài nguyên nhân tiềm ẩn chẳng hạn như: Nền kinh tế Hiệu tổ chức Văn hóa cơng ty Đặc trưng công việc Ảo ảnh công ty Dân số học Cá nhân Nguyên nhân rời bỏ công ty cịn chia làm loại : Nghỉ việc tự nguyện : người lao động nghỉ việc tự nguyện họ khơng thích cơng việc, khơng lịng với tiền cơng điều kiện lao động khác, Lý quản lý : phận quản lý sa thải số nhân viên lý llàm việc khơng hiệu quả, khơng thích hợp, bị kỷ luật, Nghỉ việc không tự nguyện : người lao động nghỉ việc dư thừa lao động, suy thối kinh tế hay tái tổ chức công ty 8.3.4 Các tiêu đánh giá mức độ thuyên chuyển lao động tổ chức Chỉ tiêu chu chuyển lao động tịnh Chu chuyển lao động tịn tỷ số tổng số lao động thay số lượng lao động bình qn năm cơng ty Cơng thức tính: Hay xx ... LỤC 8. 1 GIỚI THIỆU 8. 1.1 Mơ hình nguồn nhân lực 8. 1.2 Quản trị nguồn nhân lực quản trị rủi ro 8. 1.3 Kỹ nhà quản trị 8. 2 MỐI NGUY HIỂM ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN... cho nhà quản trị tin tưởng, hỏi ý kiến họ vấn đề quan trọng Điều làm cho cơng ty có văn hóa tin tưởng tơn trọng lẫn 8. 1.2 Quản trị nguồn nhân lực quản trị rủi ro Quản trị nguồn nhân lực q trình... rủi ro Hoạt động quản trị nguồn nhân lực hướng đến bốn vấn đề quan trọng quản trị rủi ro bao gồm : Phải dung hòa nguồn nhân lực công cụ quản trị rủi ro Con người thực định quản trị rủi ro Con người