Luận văn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phục vụ chiến lược phát triển trường đại học điện lực giai đoạn 2011 2016 tầm nhìn đến 2020

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu thân tơi Các số liệu sử dụng phân tích Luận văn theo quy định trung thực, có sai trái tơi hồn tồn chịu trách nhiệm HỌC VIÊN Nguyễn Đăng Bộ Khóa: CH 2010-2012 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCNV : Cán công nhân viên CBQL : Cán quản lý CGCN : Chuyển giao công nghệ CNH - HĐH : Cơng nghiệp hóa – đại hóa ĐHĐL : Đại học Điện lực ĐT-BD : Đào tạo-bồi dưỡng GD&ĐT : Giáo dục đào tạo GDĐH - CĐ : Giáo dục đại học – cao đẳng GDP : Tổng sản phẩm quốc nội GS : Giáo sư GV : Giảng viên GVCN : Giáo viên chủ nhiệm HCSN : Hành nghiệp HS - SV : Học sinh – sinh viên SXKD : Sản xuất kinh doanh LHQ : Liên hợp quốc NCKH : Nghiên cứu khoa học NNL : Nguồn nhân lực NXB : Nhà xuất PGS : Phó Giáo sư HTQT : Hợp tác quốc tế QTKD : Quản trị kinh doanh TC-CB : Tổ chức cán TH-NN : Tin học-ngoại ngữ ThS : Thạc sỹ TS : Tiến sỹ EVN : Tập đoàn Điện lực Việt Nam UBND : Ủy ban nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Quy mô lao động Trường Đại học Điện lực Bảng 2.2 Tỷ lệ % số cán lãnh đạo đơn vị đánh giá tầm quan trọng yếu tố liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực Bảng 2.3 Nguồn nhân lực trường Đại học Điện lực theo trình độ chun mơn Bảng 2.4 Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ nguồn nhân lực trường ĐH Điện lực năm 2012 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động trường ĐHĐL theo giới tính Bảng 2.6 Cơ cấu nhân lực trường ĐHĐL theo độ tuổi thâm niên công tác Bảng 2.7 Số lượng đề tài nghiệm thu năm đội ngũ nhân lực trường ĐHĐL Bảng 2.8 Tổng hợp kết lấy ý kiến cán quản lý giáo dục giảng viên trường ĐHĐL Bảng 2.9 Số lượng cán trường ĐHĐL tuyển dụng số năm gần Bảng 2.10 Một số lớp học Nhà trường tổ chức từ năm 2008-2012 Bảng 3.1 Nhu cầu đào tạo chung cho toàn ngành Điện Bảng 3.2 Nhu cầu đào tạo ĐH-CĐ cho ngành Điện Bảng 3.3 Ma trận định tuyển dụng lao động DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Biểu đồ 1.1 Tổng sản phẩm nước theo giá thực tế Biểu đồ 1.2 Lao động làm việc qua năm Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Trường ĐH Điện lực Nguyễn Đăng Bộ -1- Luận văn thạc sỹ PHẦN MỞ ĐẦU I Tính cấp thiết đề tài Có người nói: “Số vàng lấy ý tưởng người nhiều số vàng đào từ đất” chẳng sai chút Từ xa xưa ngày nay, người luôn khẳng định nhân tố định phát triển xã hội Ngay thời đại mà khoa học- công nghệ coi đũa thần để tăng suất, phát triển kinh tế – xã hội, nguồn nhân lực khơng vai trị to lớn hoạt động Và nguồn nhân lực nguồn tài sản vô giá yếu tố định tồn phát triển tất tổ chức Không phải ngẫu nhiên mà chiến lược ổn định phát triển kinh tế xã hội, Đảng ta khẳng định: “…mục tiêu động lực phát triển người, người” Chiến lược kinh tế - xã hội đặt người vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy tiềm cá nhân, tập thể lao động cộng đồng dân tộc Nhân loại bước vào kỷ thiên niên kỷ với biến đổi to lớn, ghi đậm dấu ấn sâu sắc Sự phát triển mạnh mẽ giới nhiều lĩnh vực đặc biệt khoa học công nghệ, tạo thời đồng thời đặt cho nghiệp Đảng nhân dân ta thử thách to lớn Để sánh vai với dân tộc phát triển giới kỷ với xu tồn cầu hóa cần tiếp tục đẩy mạnh công đổi mới, phát huy nội lực, nâng cao hiệu hợp tác quốc tế, cần kiệm để cơng nghiệp hố-hiện đại hố phải đặc biệt coi trọng tăng cường lực nội sinh, nâng cao chất lượng hiệu công tác giáo dục-đào tạo để tạo nguồn nhân lực có đủ trình độ chun mơn cao, có kỹ lành nghề, có tinh thần trách nhiệm giàu sức sáng tạo Đây yêu cầu vô cấp thiết dù nhìn nhận bình diện quốc gia hay từ góc độ - tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức tài sản vô giá tổ chức, yếu tố quan trọng để tổ chức phát triển Giáo sư Tiến sĩ Lester C Thurow nói: “ điều định cho tồn phát Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2010 - 2012 Nguyễn Đăng Bộ -2- Luận văn thạc sỹ triển người mà cơng ty có ’’ (Nguồn: Letter C Thurow, Building Wealth, public 1999 by Harpercollins) Nhưng làm để có nguồn nhân lực phù hợp với tổ chức phát huy hiệu nó? Địi hỏi tất tổ chức cần phải quan tâm đến nguồn nhân lực phát triển sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đóng vai trị vơ quan trọng Đối với trường đại học khơng nằm ngồi địi hỏi đó, bối cảnh nay, kinh tế Việt Nam hội nhập sâu vào kinh tế giới, mở nhiều hội nhiều thách thức đòi hỏi trường Đại học đào tạo đáp ứng nguồn nhân lực chất lượng cao cung cấp cho xã hội Đứng trước yêu cầu đó, Trường Đại học điện lực Xây dựng chiến lược phát triển Trường giai đoạn 2011-2016 tầm nhìn đến năm 2020 Việc phân tích đánh giá cách tồn diện thực trạng nguồn nhân lực để từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực vấn đề cốt yếu thực thành công Chiến lược phát triển Nhà trường xây dựng Vì vậy, tác giả chọn chuyên đề: "Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực phục vụ chiến lược phát triển Trường Đại học Điện lực giai đoạn 2011-2016 tầm nhìn đến 2020" làm đề tài luận văn thạc sỹ II Mục đích nghiên cứu đề tài Trên sở lý luận phát triển sử dụng nguồn nhân lực tổ chức, luận văn tập trung phân tích nêu bật: - Hệ thống hóa lý luận nguồn nhân lực vai trị chiến lược phát triển tổ chức - Phân tích, đánh giá rõ thực trạng sử dụng nguồn nhân lực Trường đại học Điện lực chiến lược phát triển Nhà trường - Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực phục vụ chiến lược phát triển Trường Đại học điện lực giai đoạn 2011-2016 tầm nhìn đến năm 2020 III Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2010 - 2012 Nguyễn Đăng Bộ -3- Luận văn thạc sỹ - Đối tượng nghiên cứu đề tài: nguồn nhân lực trường Đại học Điện lực, bao gồm nhân lực hoạt động lĩnh vực quản lý đội ngũ cán giảng dạy (giảng viên) Nhà trường - Phạm vi nghiên cứu: điều kiện thời gian lực có hạn nên luận văn triển khai tìm hiểu số yếu tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Điện lực, đề luận nhằm phát triển sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đề xuất số giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực phục vụ chiến lược phát triển Trường Đại học điện lực giai đoạn 2011-2016 tầm nhìn đến năm 2020 IV Phương pháp nghiên cứu luận văn Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu luận chủ nghĩa vật biện chứng, phương pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa phân tích số liệu, thu thập xử lý thơng tin V Những đóng góp Luận văn Luận văn góp phần hệ thống hố lý luận quản lý nguồn nhân lực tổ chức; phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực sách nhân lực trường Đại học Điện lực; nêu lên thành quả, tồn nguyên nhân của nó; vấn đề đặt cần tiếp tục phải giải Kết quan trọng luận văn đưa số giải pháp chiến lược nhằm đảm bảo nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực để thực mục tiêu phát triển trường Đại học Điện lực đến năm 2016 tầm nhìn đến năm 2020 VI Kết cấu Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo luận văn chia chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung nguồn nhân lực nguồn nhân lực giáo dục - đào tạo Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2010 - 2012 Nguyễn Đăng Bộ -4- Luận văn thạc sỹ Chương 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực trường Đại học Điện lực Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực phục vụ chiến lược phát triển trường Đại học giai đoạn 2011-2016 tầm nhìn đến 2020 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2010 - 2012 Nguyễn Đăng Bộ -5- Luận văn thạc sỹ CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO DỤC - ĐÀO TẠO 1.1 Nguồn nhân lực vai trò nguồn nhân lực phát triển tổ chức 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.1.1 Nguồn nhân lực yếu tố cấu thành nguồn nhân lực Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực khơng cịn xa lạ với kinh tế nước ta Tuy nhiên, quan niệm vấn đề chưa thống Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có nhận thức khác nguồn nhân lực (NNL) Có thể nêu lên số quan niệm sau: Nguồn nhân lực toàn khả sức lực, trí tuệ cá nhân tổ chức, vai trị họ Theo ý kiến này, nói đến NNL nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh nhìn nhận khả trạng thái tĩnh Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động Khác với quan niệm trên, xem xét vấn đề trạng thái động Lại có quan niệm, đề cập đến vấn đề nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chun mơn kỹ NNL, đề cập cách đầy đủ rõ ràng đến đặc trưng khác thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần, Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia cơng việc (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hố, đại hố – 2001) Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2010 - 2012 Nguyễn Đăng Bộ -6- Luận văn thạc sỹ Tuy nhiên, theo chúng tôi, cần phải hiểu: Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết & tiềm lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội định Theo Liên Hợp Quốc “Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước” Ngân hàng giới cho rằng: nguồn nhân lực toàn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp… cá nhân Như vậy, nguồn lực người coi nguồn vốn bên cạnh loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Theo tổ chức lao động quốc tế nguồn nhân lực quốc gia toàn người độ tuổi có khả tham gia lao động Nguồn nhân lực hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực người cho phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn dân cư phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực khả lao động xã hội, nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức toàn cá nhân cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể lực, trí lực họ huy động vào trình lao động Kinh tế phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia lao động nguồn nhân lực biểu hai mặt: số lượng tổng số người độ tuổi lao động làm việc theo quy định Nhà nước thời gian lao động huy động từ họ; chất lượng, sức khoẻ trình độ chun mơn, kiến thức trình độ lành nghề người lao động Nguồn lao động tổng số người độ tuổi lao động quy định tham gia lao động tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động hiểu hai mặt: số lượng chất lượng Như Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2010 - 2012 Nguyễn Đăng Bộ -7- Luận văn thạc sỹ theo khái niệm này, có số tính nguồn nhân lực lại khơng phải nguồn lao động, là: Những người khơng có việc làm khơng tích cực tìm kiếm việc làm, tức người khơng có nhu cầu tìm việc làm, người độ tuổi lao động quy định học… 1.1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực loại hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách nâng cao lực người Là trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai, để họ chuyển tới cơng việc thời gian thích hợp Là trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa định hướng tương lai tổ chức Theo quan niệm này, nói đến đào tạo nguồn nhân lực nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý Từ cho thấy, Đào tạo: Là hoạt động làm cho người trở thành người có lực theo tiêu chuẩn định Là trình học tập để làm cho người lao động thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu công tác họ Đào tạo nguồn nhân lực cần thiết cho thành công tổ chức phát triển chức người Việc đào tạo nguồn nhân lực không thực bên tổ chức, mà bao gồm loạt hoạt động khác thực từ bên ngoài, như: học việc, học nghề hành nghề Kết trình đào tạo nguồn nhân lực nâng cao chất lượng, phát triển NNL 1.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực Có người cho rằng: Phát triển NNL hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2010 - 2012 Nguyễn Đăng Bộ - 95 - Luận văn thạc sỹ 1.4 Đặc thù nguồn nhân lực đào tạo đại học cao đẳng 1.4.1 Về đội ngũ giảng viên 16 1.4.2 Đội ngũ cán quản lý giáo dục 19 1.4.3 Chất lượng nguồn nhân lực lĩnh vực giáo dục ĐH-CĐ định chất lượng nguồn nhân lực quốc gia 20 1.2 Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 1.2.1 Các yếu tố môi trường vĩ mô 21 1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường vi mô: 26 CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC 2.1 Giới thiệu Trường Đại học Điện lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam 2.1.1 Giới thiệu Trường Đại học Điện lực 29 2.1.2 Giới thiệu Tập đoàn Điện lực Việt Nam 32 2.2 Phân tích cấu nguồn nhân lực trường Đại học Điện lực 2.1.1 Qui mô nguồn nhân lực 33 2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 33 2.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực 35 2.3 Sử dụng nguồn nhân lực trường Đại học Điện lực 2.3.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực 45 2.3.2 Về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 48 2.3.2.1 Xác định mục tiêu nhu cầu đào tạo 48 2.3.2.2 Tổ chức trình đào tạo 50 2.3.3 Chính đãi ngộ người lao động 54 2.4 Đánh giá tình hình sử dụng nguồn nhân lực Trường ĐHĐL 2.4.1 Những kết đạt công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực trường ĐHĐL thời gian qua 55 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2010 - 2012 Nguyễn Đăng Bộ - 96 - Luận văn thạc sỹ 2.4.2 Những tồn công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực trường ĐHĐL thời gian qua 56 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC GIAI ĐOẠN 2011-2016 TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2020 3.1 Khái quát chiến lược phát triển Trường đại học Điện lực giai đoạn 20112016 tầm nhìn đến 2020 3.1.1 Sứ mệnh: 60 3.1.2 Mục tiêu 60 3.1.3 Chiến lược phát triển giai đoạn 2011-2016 trường ĐHĐL tầm nhìn đến 2020 61 3.1.3.1 Chiến lược phát triển đào tạo 61 3.1.3.2 Chiến lược phát triển nghiên cứu khoa học – công nghệ 64 3.1.3.3 Chiến lược phát triển hợp tác quốc tế 65 3.1.3.4 Chiến lược nâng cao chất lượng 67 3.1.3.5 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 69 3.1.3.6 Chiến lược phát triển sở vật chất - kỹ thuật 71 3.1.3.7 Chiến lược phát triển nguồn lực tài 73 3.2 Một số giải pháp sử dụng hiệu nguồn nhân lực trường ĐHĐL 3.2.1 Đào tạo gắn liền với sử dụng phát triển nguồn nhân lực 76 3.2.2 Đổi mới, hồn thiện sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực 81 3.2.3 Đổi công tác tuyển dụng nhân lực 85 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cao học QTKD 2010 - 2012 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, 2010 Đồn Gia Dũng (2009), Bàn tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty, http://www.industry.gov.vn Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân sự, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, 2010 PGS.TS Lê Thế Giới-TS.Nguyễn Thanh Liêm-ThS.Trần Hữu Hải (2007), Quản trị chiến lược, Nhà xuất Thống kê Nguyễn Hữu Lam (2007), Quản trị chiến lược phát triển vị cạnh tranh, Nhà xuất Thống kê Luật Giáo dục, Bộ Giáo dục đào tạo, 2005 Luật Giáo dục sửa đổi năm 2009 Luật giáo dục đại học 2012 TS.Nguyễn Văn Nghiến (2005), Chiến lược kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội Nguyễn Tấn Thịnh, Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp -NXB Khoa học kỹ thuật, 2008 10 PGS.TS Ngô Doãn Vịnh(2003), Nghiên cứu chiến lược phát triển kinh tế xã hội Việt Nam, Nhà xuất Chính trị quốc gia Hà nội 11 Chandler, A (1962) Strategy and Structure, Cambrige, Massacchusettes.MIT Press 12 Letter C Thurow, Building Wealth, public 1999 by Harpercollins 13 Michael E.Porter (1985), Competitive Strategy, New York: Free Press 14 Quinn, J, B (1980), Strategies for Chage: Logical Inscrementalism.Homewood,Illinois, Irwin 15 Báo cáo tổng kết năm học: 2008-2009; 2009-2010; 2010-2011;2011-2012; 2012-2013 Trường Đại học Điện lực 16 Báo cáo tình hình cấu tổ chức máy quản lý trường Đại học Điện lực 17 Các Quy chế Trường Đại học Điện lực ban hành: Quy chế đào tạo theo tín chỉ; Quy chế chi tiêu nội bộ; Quy chế quản lý hoạt động khoa học Công nghệ 18 Chiến lược phát triển giai đoạn 2011 – 2016 tầm nhìn đến năm 2020 trường Đại học Điện lực 19 Hệ thống trang Web điện tử: Quantrikinhdoanh.com; diendadoanhnghiep.vn; doanhnhansaigon.vn… 20 Quyết định số 121/2007/QĐ-TTg ngày 27 tháng năm 2007 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch mạng lưới trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2006 - 2020 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA (Dùng cho cán quản lý giảng viên trường ĐHĐL) Xin quý vị vui lòng cho biết thông tin thực trạng nguồn nhân lực sách nhân lực thực trường Đại học Điện lực Giới tính: Nam … Nữ … Tuổi: Đơn vị cơng tác (Khoa, phịng ban, trung tâm): Thâm niên công tác: > 20 năm … Từ 10 đến 20 năm … < 10 năm … Trình độ chun mơn chính: Loại hình đào tạo : Chính quy … Tại chức … Mở rộng … Khác … Cơ sở đào tạo: ………………………………………………… Theo quý vị, để thực công việc loại hình đào tạo ơng/bà có phù hợp khơng? Có … Khơng … Q vị đánh giá phẩm chất cán công nhân viên trường theo thang điểm đạt … điểm? - Tốt (4-5 điểm) - Đạt (3 điểm) - Chưa đạt (1 điểm) Theo quý vị đưa đào tạo để phục vụ tốt cho cơng việc chun mơn q vị mong muốn đào tạo: Chuyên ngành:…………………………………………………………………………… Thời gian:……………………………………………………………………………… Cơ sở đào tạo:…………………………………………………………………… Theo quý vị để làm thành thạo công việc chun mơn q vị cần thời gian : ( năm) 10 Quý vị đánh công tác phát triển nguồn nhân lực Nhà trường (về chế độ lương, thưởng, đãi ngộ; quy chế đào tạo; bố trí sử dụng lao động; …) - Rất hợp lý … - Hợp lý … - Chưa hợp lý … Xin chân thành cám ơn quý vị cung cấp thông tin để giúp tơi hồn thành luận văn cao học chun ngành quản trị kinh doanh Xin đảm bảo thông tin mà quý vị cung cấp sử dụng cho mục đích thống kê số liệu tư liệu việc hoàn thành luận văn tơi PHỤ LỤC QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyển dụng Bước 3: Xây dựng tiêu chuẩn yêu cầu tuyển dụng Bước 4: Thăm dị nguồn tuyển dụng Bước 5: Thơng báo tuyển dụng định thành lập hội đồng tuyển dụng công chức Bước 6: Tiếp nhận hồ sơ, sơ tuyển Bước 7: Phỏng vấn chuẩn bị trước thi tuyển Bước 8: Thi tuyển Bước 9: Tiếp nhận cán Bước 10: Tập sự, thử việc Bước 11: Quyết định tuyển dụng Bước 12: Đào tạo, bồi dưỡng Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng cần thực cách xác, phòng TC-CB phối hợp với phòng, khoa, môn tổ chức thực Xác định nhu cầu tuyển dụng vào yếu tố sau: - Căn vào kế hoạch chương trình đào tạo lớp có khoa lớp dự kiến tuyển sinh năm học, số lượng giảng viên tham gia giảng dạy, từ xác định số lượng giảng viên cần bổ sung dôi dư - Căn vào việc mở rộng quy mơ đào tạo, đa dạng hóa ngành nghề trường thời gian tới để xác định số lượng giảng viên, cán quản lý giáo dục cần tuyển cho ngành, nghề - Dựa vào số lượng học sinh, sinh viên có dự kiến tuyển mới, dựa vào tỷ lệ học sinh, sinh viên/ giảng viên Căn vào yếu tố trên, phòng TC-CB tổng hợp số liệu trình Hiệu trưởng xem xét, định Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyển dụng Sau Hiệu trưởng xem xét số lượng giảng viên, cán quản lý giáo dục cần bổ sung, với phòng Tổ chức cán đơn vị cần bổ sung giảng viên, cán quản lý tiến hành phân tích vị trí cần tuyển dụng Đây cơng việc quan trọng, địi hỏi thực cách nghiêm túc, giúp cho nhà trường thân người cán nhận biết đầy đủ vai trị vị trí cơng việc cần tuyển Khi phân tích vị trí cần tuyển dụng phải ý tới nhiệm vụ cụ thể trách nhiệm vị trí, mối liên hệ vị trí ảnh hưởng tới tập thể, khả thay tiêu chuẩn người đảm nhận ví trí đó… Bước 3: Xây dựng tiêu chuẩn yêu cầu tuyển dụng Để phát triển đội ngũ cán tiêu chuẩn tuyển dụng phải xây dựng ngày cao nhiều mặt, tác giả xin mạnh dạn đề xuất tiêu chuẩn tuyển chọn cán cho trường Đại học Điện lực sau: - Trình độ chun mơn: Tốt nghiệp Đại học theo chuyên ngành loại trở lên, ưu tiên người có Thạc sỹ Tiến sỹ người có kinh nghiệm quản lý giảng dạy vị trí cần tuyển - Ngoại ngữ: Trình độ C cho ngoại ngữ (Anh, Nga, Trung, Hàn Quốc…) - Tin học: Trình độ C cho chương trình tin học - Phẩm chất đạo đức: Tốt - Tuổi đời: không 35 tuổi Trường hợp 35 tuổi có trình độ chuyên môn cao Hội đồng tuyển dụng cân nhắc, định - Giới tính: Nam/Nữ - Sức khỏe: Tốt - Ngoại hình: Ưu nhìn, Nam cao 1.60m, Nữ cao 1.50m trở lên - Giao tiếp: Tốt - Có khả để tiếp tục nâng cao trình độ Tiêu chuẩn tuyển dụng sau xây dựng, trình Hiệu trưởng duyệt công bố trang Web trường phương tiện thông tin đại chúng khác Bước 4: Thăm dò nguồn tuyển dụng Để đảm bảo chất lượng, nhà trường cần quan tâm tới nguồn tuyển dụng sau: Các trường Đại học: Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Trường Đại học Sư phạm Hà Nội, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Ngoại Thương, … - Các trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội lân cận - Những người thân quen với đội ngũ giáo viên, công nhân viên nhà trường Bước 5: Thông báo tuyển dụng định thành lập hội đồng tuyển dụng công chức Thơng báo tuyển dụng sử dụng nhiều hình thức khác sau: - Thơng tin quảng cáo phương tiện thông tin đại chúng đài phát thanh, truyền hình, báo, mạng Internet - Thông báo tuyển dụng in tin nhà trường - Thông tin tuyển dụng trường Đại học mà nhà trường muốn tuyển dụng Nội dung thông tin, quảng cáo phải xúc tích, ngắn gọn, chi tiết đảm bảo tính pháp lý, trung thực đảm bảo nội dung sau: - Giới thiệu chung Trường xu hướng phát triển thời gian tới - Giới thiệu vị trí cần tuyển lợi ích mà vị trí hưởng - Nêu tiêu chuẩn yêu cầu cho vị trí - Nêu số lượng cần tuyển cho chuyên ngành - Quy định thủ tục cần thiết địa liên lạc, thời hạn nộp hồ sơ thời gian dự tuyển Phòng Tổ chức cán tham mưu để Ban Giám hiệu định thành lập Hội đồng tuyển dụng công chức – viên chức bao gồm: - Hiệu trưởng - Hiệu phó - Trưởng phịng Đào tạo - Trưởng phịng Tổ chức cán - Trưởng (phó) phịng, khoa liên quan - Những giảng viên cán quản lý làm việc chun mơn có kinh nghiệm Hội đồng tuyển dụng công chức làm nhiệm vụ đánh giá, cho điểm giảng, dự thi thí sinh dự tuyển theo mẫu phiếu đánh giá chung trường Để đảm bảo chất lượng, hội đồng tuyển dụng phải làm việc công bằng, sáng suốt khách quan Bước 6: Tiếp nhận hồ sơ, sơ tuyển Hồ sơ thí sinh nộp phòng Tổ chức cán Trường khoảng thời gian quy định, hồ sơ làm theo mẫu quy định chung Hết thời hạn nộp hồ sơ, phòng Tổ chức cán làm nhiệm vụ kiểm tra toàn hồ sơ đối chiếu tiêu chuẩn yêu cầu vị trí, xác định lại tính trung thực hồ sơ phân loại hồ sơ thành nhóm: - Nhóm 1: Gồm hồ sơ đủ tiêu chuẩn theo u cầu vị trí cơng tác - Nhóm 2: Gồm hồ sơ chưa đạt tiêu chuẩn giữ lại để bổ sung cần thiết - Nhóm 3: Gồm hồ sơ khơng đủ tiêu chuẩn, loại bỏ Sau sơ tuyển, phòng Tổ chức cán thơng tin cho đối tượng thuộc nhóm đến để chuẩn bị vấn Bước 7: Phỏng vấn chuẩn bị trước thi tuyển Phỏng vấn tiếp xúc trực tiếp ứng viên nhà trường nhằm tìm hiểu trao đổi thơng tin có liên quan trực tiếp đến người dự tuyển, thông qua vấn nhà trường đánh giá sơ tiêu chí như: ngoại hình, tác phong, khả nhận thức chung, kỹ giao tiếp, kỹ diễn đạt, động thúc đẩy, mức độ đáp ứng nhu cầu công tác khả tiếp tục bồi dưỡng, đào tạo Thành phần tham gia vấn gồm đại diện Ban giám hiệu, phòng Tổ chức cán bộ, phịng đào tạo, khoa, phịng ban có ứng viên dự tuyển Kết thúc vấn, hội đồng vấn lựa chọn người có đủ tiêu chuẩn thơng báo nội dung thời gian thi tuyển chuyển cho phịng đào tạo hướng dẫn thí sinh chuẩn bị thi tuyển Phịng đào tạo cung cấp chương trình mơn học, văn luật giáo dục, luật công chức, … giới thiệu cho khoa, phòng ban hướng dẫn ứng viên chuẩn bị giảng (đối với giảng viên) thi (đối với cán quản lý giáo dục) để trình giảng thi trước hội đồng Bước 8: Thi tuyển Thí sinh tập trung Trường, chuẩn bị đầy đủ trang thiết bị mơ hình phục vụ cho giảng, phịng Tổ chức cán tổ chức bốc thăm lên danh sách thí sinh dự tuyển Nội dung thi tuyển gồm mơn: Mơn 1: Đối với giảng viên: trình giảng trước hội đồng thi tuyển công chức theo chun mơn đào tạo có chương trình đào tạo khoa trường Kết thúc giảng thí sinh phải trả lời câu hỏi ứng xử tình sư phạm hội đồng thi tuyển đưa Đối với cán quản lý giáo dục: làm thi với nội dung phù hợp với vị trí dự tuyển - Mơn 2: Ngoại ngữ (chủ yếu tiếng Anh) thi viết tương đương trình độ C, thời gian từ 60 đến 90 phút - Môn 3: Tin học: Tự đánh máy giáo án, giảng chuẩn bị khả sử sụng phần mềm quản lý đào tạo trường - Môn 4: Thi nhận thức: Nội dung tập trung vào luật giáo dục, luật viên chức, đường lối sách Đảng giáo dục đào tạo, quy chế trường Đại học liên hệ thân Bước 9: Tiếp nhận cán Sau thi tuyển, phịng Tổ chức cán có trách nhiệm tổng hợp, báo cáo kết thi tuyển, đối chiếu với tiêu chuẩn đặt trình hội đồng tuyển dụng xem xét Căn vào kết thi tuyển, Hiệu trưởng định tiếp nhận cán Phịng tổ chức thơng báo tới thí sinh trúng tuyển bổ sung hồ sơ (nếu thiếu) thông báo thời gian đến nhận nhiệm vụ Bước 10: Tập sự, thử việc Giảng viên, cán quản lý giáo dục đến nhận nhiệm vụ phòng Tổ chức cán hướng dẫn nội quy, quy chế nhà trường điều cần biết môi trường làm việc mới, sau giới thiệu cho khoa, phịng ban làm việc Khoa tiếp nhận cán mới, cử người kèm cặp, dìu dắt giao nhiệm vụ cho cán Trong trình thử việc, cán hưởng chế độ theo quy định Nhà nước Nhà trường Người phân cơng giúp đỡ có nhiệm vụ kèm cặp, hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ giúp cho cán có nhìn sơ Nhà trường nội dung công việc mà họ phải đảm nhận tuyển dụng, đồng thời thông qua người hướng dẫn đánh giá phần tinh thần, thái độ, tác phong, ý thức, triển vọng…của cán Kết thúc thời gian tập sự, thử việc cán phải viết thu hoạch đánh giá tồn q trình tập nộp cho phòng tổ chức Ban giám hiệu, phòng tổ chức, phòng đào tạo khoa kết hợp đánh giá trình tập cán đưa kết luận có ký hợp đồng tiếp tục hay không Bước 11: Quyết định tuyển dụng Những trường hợp đạt yêu cầu, phòng Tổ chức cán tham mưu để định tuyển dụng ký hợp đồng lao động theo trình tự quy định Bước 12: Đào tạo, bồi dưỡng Đa số cán tuyển dụng vào trường đào tạo lý thuyết, hoạt động thực tế họ hạn chế nên việc đào tạo, bồi dưỡng họ hoàn toàn cần thiết thực tế họ người trang bị kiến thức sâu lý thuyết có khả phát triển bồi dưỡng đào tạo thực tế theo chuyên ngành Đào tạo, bồi dưỡng không ý chun mơn, nghề nghiệp, tác phong làm việc…mà cịn bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán tuyển dụng Được đào tạo, bồi dưỡng tốt đội ngũ phát huy nhanh kiến thức lực trang bị, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán Nhà trường PHỤ LỤC BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC Thông tin công việc Chức danh: Giảng viên Đơn vị: Quản lý trực tiếp Qn lý gián tiếp Mơ tả tóm tắt cơng việc Thực tồn hoạt động giảng dạy theo chuyên ngành Nghiên cứu khoa học chuyển giao công nghệ Trường Nhiệm vụ cụ thể Giảng dạy môn học nằm chương trình đào tạo Trường, đảm bảo số theo định mức quy định Tham gia giảng dạy lớp liên thông theo phân công Nhà trường Lập kế hoạch giảng dạy chuẩn bị giảng Viết giáo trình tài liệu tham khảo cho môn học đảm nhiệm Kiểm tra, đánh giá thúc đẩy trình học tập học sinh - sinh viên Theo dõi tiến sinh viên, đảm bảo việc kiểm tra đánh giá cho điểm xác Hỗ trợ, tư vấn cho sinh viên trình học tập cần thiết Hướng dẫn sinh viên làm thực tập, thí nghiệm nghiên cứu khoa học Nghiên cứu phát triển phương pháp giảng dạy đại Khai thác sử dụng thành thạo công cụ hỗ trợ giảng dạy nghiên cứu khoa học 10 Không ngừng trau dồi kiến thức chuyên môn kỹ sư phạm để trở thành nhà giáo mẫu mực 11 Đăng ký tham gia đề tài nghiên cứu khoa học cấp 12 Tham gia đợt sinh hoạt chuyên đề, hội nghị, hội thảo liên quan đến công tác giảng dạy nghiên cứu khoa học Nhà trường 13 Tham gia khóa học ngồi nước Nhà trường cử học 14 Có tinh thần tương thân, tương ái, giúp đỡ đồng nghiệp giảng viên trẻ tiến 15 Thực nhiệm vụ khác yêu cầu Tiêu chuẩn u cầu - Trình độ chun mơn: Tốt nghiệp đại học loại trở lên theo chuyên ngành - Ngoại ngữ: Trình độ C (Anh, Pháp, Nga…) - Phẩm chất đạo đức: Tốt - Tuổi đời: không 35 tuổi Đối với giảng viên có trình độ tiến sỹ trở lên 35 tuổi - Giới tính: Nam/Nữ - Sức khỏe: Tốt - Ngoại hình: Ưu nhìn, Nam cao 1.60m, Nữ cao 1.50m trở lên - Giao tiếp lực sư phạm: Tốt - Có khả để tiếp tục nâng cao trình độ ... trạng sử dụng nguồn nhân lực Trường đại học Điện lực chiến lược phát triển Nhà trường - Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực phục vụ chiến lược phát triển Trường Đại học điện lực. .. cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực phục vụ chiến lược phát triển Trường Đại học điện lực giai đoạn 2011- 2016 tầm nhìn đến năm 2020 IV Phương pháp nghiên cứu luận văn Luận văn chủ yếu sử dụng phương... giả chọn chuyên đề: "Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực phục vụ chiến lược phát triển Trường Đại học Điện lực giai đoạn 2011- 2016 tầm nhìn đến 2020" làm đề tài luận văn thạc sỹ II Mục đích nghiên