78 BÀI 5 TUYỂN MỘ NHÂN VIÊN Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Làm tốt tiến trình này, nhà quản trị đã thàn[.]
BÀI TUYỂN MỘ NHÂN VIÊN Tuyển mộ nhân viên tiến trình thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Làm tốt tiến trình này, nhà quản trị thành công phần rồi.6 MỤC TIÊU Sau học xong này, bạn có thể: 1.Mơ tả tiến trình tuyển mộ, giải thích lại quan hệ mật thiết với hoạch định nhân 2.Xác định hoạt động mà hãng cứu xét trước tiến hành tuyển mộ Mô tả yếu tố bên bên ngồi ảnh hưởng đến tiến trình tuyển mộ Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự (TP.HCM: Nxb Thống Kê, 2005), tr 151 78 Giải thích phương pháp tuyển mộ từ nguồn nội quan Xác định phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên CÁC NỘI DUNG CẦN HỌC TRONG BÀI I TIẾN TRÌNH TUYỂN MỘ A Tổng qt B Tìm giải pháp khác II TUYỂN MỘ NHÂN VIÊN A Nguồn nội B Nguồn bên Chúng ta thường đơn giản nghĩ thiếu nhân đăng báo tìm người Thậm chí nhiều tạm thời thiếu nhân lực thời gian ngắn, tuyển mộ thêm người Hậu tổ chức phình lên làm ăn thiếu hiệu quả.Thực tuyển mộ nhân viên trình phức tạp mà trước nhà quản trị phải phân tách cơng việc hoạch định tài nguyên nhân cách cụ thể Đây quan trọng Trước nghiên cứu tuyển mộ nhân viên, bạn nắm vững số khái niệm thuật ngữ để thông suốt vấn đề Sau đó, bạn đọc kỹ phần tóm lược ý Sau nắm ý rồi, bạn mở giáo trình đọc từ đầu trước sang phần câu hỏi Chúc bạn thành công THUẬT NGỮ CĂN BẢN Tuyển mộ nhân viên (recruitment) tiến trình thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm 79 Phân biệt tuyển mộ, tuyển chọn, tuyển dụng nhân viên Tuyển mộ tập trung ứng viên lại, tuyển chọn định xem số ứng viên người hội đủ tiêu chuẩn để làm công việc mà công ty cần Tuyển dụng (employment) tiến trình tuyển sử dụng nhân viên Nguồn nội nguồn cung cấp nhân bên doanh nghiệp – nghĩa người làm việc công ty Nguồn bên nguồn cung cấp nhân lực từ bên doanh nghiệp bao gồm bạn bè họ hàng nhân viên, cựu nhân viên, nhân viên hãng khác, sinh viên trường đại học, học viên trường cao đẳng dạy nghề, người thất nghiệp người làm nghề tự TÓM LƯỢC Ý CHÍNH Khi hãng hoạch định nhu cầu nhân viên, trước hết hãng đánh giá giải pháp khác tính đến chuyện tuyển thêm người Các giải pháp tuyển mộ khác bao gồm phụ trội, hợp đồng gia công, tuyển nhân viên tạm thời, thuê người từ hãng khác Khi giải pháp khơng đáp ứng nhu cầu, hãng bắt đầu tiến trình tuyển mộ Thơng thường việc tuyển mộ việc cấp quản trị đề xuất cần thêm người Bộ phận phải nêu lên chức danh công việc, tên phận cần tuyển, ngày cần thêm nhân viên, chi tiết khác Nhận thông tin này, giám đốc nhân đối chiếu với mô tả công việc để xác định cần phải tuyển ứng viên có trình độ nguồn tuyển mộ thích hợp Bước xác định xem loại nhân viên cần có có sẵn nội cơng ty hay chưa phải tuyển từ nguồn bên ngồi 80 Bởi việc tuyển người tốn công ty phải cân nhắc kỹ xem sử dụng hết nhân lực có sẵn chưa Tùy theo sách cơng ty, mà tiến trình tuyển mộ áp dụng Hầu hết cơng ty nước ngồi Việt Nam ưu tiên tuyển mộ nguồn nội bộ, nghĩa cần vị trí hay cao mức khởi sự, công ty thông báo cho công nhân viên biết công ty cần người qua phương tiện dán thông báo bảng, qua mạng nội (Intranet), thông báo miệng qua loa phát thanh, gọi chung thông báo tuyển người Đồng thời công ty thông báo chi tiết thủ tục, điều kiện cụ thể để công nhân viên có đủ điều kiện, khuyến khích đến đăng ký Thủ tục gọi “đấu thầu công việc” (job bidding) Đây sách động viên thúc đẩy nhân viên có hội thăng tiến nghề nghiệp cách công khai công Khi nguồn nội không giải đủ nhu cầu hãng tuyển người từ nguồn bên ngồi Nguồn bên ngồi gồm có bạn bè nhân viên, nhân viên cũ, ứng viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên hãng khác, trường đại học cao đẳng, người thất nghiệp, công nhân làm nghề tự Để tuyển mộ người từ nguồn này, cơng ty dùng phương pháp sau đây: quảng cáo, cử chuyên viên tuyển mộ đến trường, đến quan tuyển dụng, tuyển sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn, phương pháp khác CÂU HỎI ƠN TẬP Hãy trình bày tiến trình tuyển mộ nhân viên 81 Bạn trình bày mục đích ý nghĩa phương pháp tuyển mộ từ nguồn nội Hãy mô tả lợi điểm nhược điểm phương pháp Ghi chú: - Đây số câu hỏi cốt lõi Tất câu hỏi khác có sẵn chương giáo trình Các bạn tập trả lời - Bạn tự trả lời câu hỏi Sau bạn xem mục “Trả lời câu hỏi” để xem bạn có nắm vững vấn đề hay không TRẢ LỜI CÂU HỎI Trả lời câu Để trả lời câu hỏi này, trước hết bạn xem kỹ hình 5.1.Hình cho thấy rõ tuyển mộ nhân viên trình phức tạp, không đơn giản làm doanh nghiệp Việt Nam Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, nhà quản trị thấy cần phải thêm nhân lực Trước tiên nhà quản trị tìm giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu nhân không Nếu giải pháp khác khơng đáp ứng nhu cầu được, lúc tiến trình tuyển mộ bắt đầu hoạt động Thông thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu nhà quản trị nộp phiếu yêu cầu nhân cho phịng nhân Phiếu mơ tả rõ chi tiết khác nhau, bao gồm chức danh công việc, tên phận, ngày tháng cần cơng nhân bắt tay vào làm việc Với loại thông tin này, giám đốc / trưởng phòng nhân đối chiếu với bảng mô tả công việc bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc 82 để xác định xem công nhân tuyển mộ phải hội đủ tiêu chuẩn trình độ MƠI TRƯỜNG BÊN NGỒI MƠI TRƯỜNG BÊN TRONG HOẠCH ĐỊNH TNNS CÁC GIẢI PHÁP KHÁC TUYỂN MỘ NGUỒN NGUỒN NỘI BỘ BÊN 83 NGOÀI CÁC CÁC PHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NỘI PHÁP BÊN BỘ NGOÀI CÁ NHÂN ĐƯỢC TUYỂN MỘ Hình 5.1: Tiến trình tuyển mộ Nguồn: Wayne R Mondy, Robert M Noe and Shane R Premaux, Human Resource Management (New Jersey: Prentice-Hall, 2002), p 125 Bước tiến trình tuyển mộ xác định xem cơng ty có nhân viên hội đủ tiêu chuẩn khơng, hay phải tuyển mộ từ bên từ nguồn khác đại học, cao đẳng công ty khác Vì việc tuyển mộ tốn kém, cấp quản trị cần phải bảo đảm họ sử dụng phương pháp nguồn nhân hữu hiệu Do đó, cơng ty cần thêm lao động, cơng ty khơng nên tuyển mộ thêm người ngay, cần phải xem xét thêm có giải pháp “chữa cháy” cho nhu cầu khiếm dụng nhân công lúc tạm thời không Tại nước Âu-Mỹ, việc tuyển thêm người tốn tới mức ngờ Chẳng hạn để tuyển mộ nữ y tá, số bệnh viện Mỹ phải tốn 12.000 la Các phí tổn gồm có khoản sau đây: tiền nghiên cứu, vấn, chi phí cho hãng giới thiệu việc làm, phân cơng lại đào tạo lại Còn Việt Nam, chi phí khơng nhỏ Sau 84 số giải pháp trước tuyển mộ Các giải pháp có tính cách liệt kê Để biết thêm chi tiết, bạn xem giáo trình Cụ thể sau: - Giờ phụ trội - Hợp đồng gia công - Thuê mướn nhân viên hãng khác - Tuyển nhân viên tạm thời Nếu áp dụng biện pháp nêu không giải vấn đề nhân lực, tuyển mộ nhân viên theo hai hướng: hướng nội hướng bên Hướng nội có phương pháp tuyển nguồn nội bộ: phương pháp thông báo nội Đây phương pháp thông báo cho công nhân viên biết công ty cần người trình bày phần “tóm lược ý chính.” Đây sách động viên thúc đẩy nhân viên có hội thăng tiến nghề nghiệp cách công khai công Hướng bên ngồi có phương pháp tuyển nguồn bên ngồi Có nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên Phổ biến quảng cáo, cử chuyên viên đến trường tuyển mộ, đến quan lao động - công tư nhờ tuyển người Các quan thường có tên gọi Trung Tâm Dịch Vụ Việc Làm Trung Tâm Dịch Vụ Lao Động Ngoài mời sinh viên thực tập nhờ nhân viên giới thiệu phương pháp hữu dụng Ở nước phương Tây, công ty cịn đến tìm hãng chun giới thiệu ứng viên nhà quản trị chuyên viên chuyên nghiệp gọi hãng “hãng săn tìm cấp quản trị” “hãng săn đầu người”; hiệp hội chuyên nghiệp hiệp hội marketing, tài chánh, hành chánh ; gần nhờ hệ thống kiện lý lịch (résumé databases) chuyên cung cấp lý lịch người tìm việc làm 85 Trả lời câu Tuyển mộ nguồn nội đóng vai trò quan trọng quản trị nhân Trong chương một, bạn biết, điều kiện để nhân viên thoả mãn với công việc (hạnh phúc làm việc) có hội thăng tiến Nhân viên cần có hội thăng tiến sau đây: - Cơ hội học hỏi kỹ - Cơ hội thăng thưởng bình đẳng - Cơ hội có chương trình đào tạo phát triển - Được cấp nhận biết thành tích khứ - Cơ hội cải thiện mức sống - Một cơng việc có tương lai Như vậy, cơng nhân viên muốn có hội thăng tiến Đây hội cho họ Các công ty lớn nước Âu - Mỹ thường ưu tiên tuyển người từ nguồn nội Chẳng hạn công ty Prudential Việt Nam, khiếm khuyết chức vụ - từ cấp trưởng phịng trở xuống, cơng ty thơng báo mạng nội Đây hội cho muốn chuyển nghề đổi công việc thực ước mơ Tuyển người từ nguồn nội có lợi điểm nhân viên thấy cơng ty luôn tạo hội để họ thăng tiến nghề nghiệp cách cơng bằng, họ gắn bó với cơng ty làm việc tích cực Công ty đánh giá khả họ qua q trình làm việc, kết xác Họ người quen thuộc, hiểu sách cấu cơng ty, cần thời gian ngắn cơng ty giúp họ hội nhập vào môi trường làm việc Ngồi ra, việc tuyển mộ nguồn nội tốn Tuy nhiên phương pháp có nhược điểm Theo văn hố Việt Nam người không chuyển công việc dễ bị cấp cũ 86 có thành kiến khơng tốt, văn hố Việt Nam coi trọng lịng trung thành Muốn thực phương pháp này, công ty cần phải xây dựng bầu khơng khí văn hố chuyển động – nghĩa bầu khơng khí văn hố kích thích đổi mới, kích thích thay đổi ham học hỏi Phải làm cho người công ty có quan niệm phương pháp phát huy TRẮC NGHIỆM Bạn trắc nghiệm khả tiếp thu bạn cách trả lời câu trắc nghiệm sau Phần trả lời cuối tài liệu Nếu bạn trả lời 90%, coi bạn hiểu bài, chưa đầy đủ Nếu bạn trả lời mức đó, bạn cần phải đọc lại Câu Dán thông báo (job posting) sử dụng nguồn tuyển mộ ứng viên bên ngồi, giúp cho cơng ty lọc lựa ứng viên trước họ chuyển đến phận nhân a Đúng b Sai Câu Chúng ta không nên tuyển mộ cựu nhân viên (những người trước làm việc cho cơng ty) họ người không trung thành gây ảnh hưởng không tốt công ty a Đúng b Sai Câu Khi khiếm dụng (thiếu) nhân viên, công ty làm gì? a Thuyên chuyển b Thăng chức giáng chức c Tuyển mộ tuyển chọn d Tất 87 Câu Khi thặng dư (dư thừa) nhân viên, cơng ty làm gì? a Sa thải chuyển qua công ty khác b Hạn chế tuyển dụng, giảm bớt lao động, cho hưu sớm cho nghỉ tạm thời c Cho nghỉ việc hưởng nhiều tháng lương tương ứng với số năm làm việc – năm hưởng tháng lương d Tất sai Câu 5.Tại cần tuyển nhân viên từ nguồn nội bộ? a Tạo cho nhân viên có hội thăng tiến nghề nghiệp b Tạo cho nhân viên thăng tiến nghề nghiệp cách bình đẳng c Tạo cho nhân viên tiến lên nấc thang chức vụ cao cách bình đẳng d Tất Câu Bạn bè nhân viên nguồn tuyển mộ có nhiều lợi điểm sau đây: a Họ biết rõ công ty càn ứng viên nào, giúp đỡ công việc, giúp bạn bè tuân theo nội quy quan b Họ biết rõ công ty cần loại ứng viên nào, giúp đỡ cần đấu tranh chống tiêu cực giúp công ty tạo thành sức mạnh c a b d a b sai Câu Cựu nhân viên xin trở lại làm việc nguồn tuyển mộ gây nhiều tranh cãi a Họ người đứng núi trông núi nọ, không nên tuyển b Họ người thiếu trung thành, không nên tuyển c a b 88 d Nên nhận họ lại sau phân tích lý họ Sau làm việc, họ người làm việc tốt có suất cao trước Câu Khi có ứng viên tự động nộp xin việc công ty chưa cần tuyển thêm người, công ty nên …… a Cám ơn họ đến giữ hồ sơ họ lại để lưu vào hồ sơ b Cám ơn họ đến lịch sử giải thích công ty chưa tuyển thêm người trả lại hồ sơ c Cám ơn họ đến, từ chối khéo trả lại hồ sơ d Tất điều nêu Câu Các cơng ty Nhật thường thích tuyển sinh viên vừa tốt nghiệp lý sau đây: a Họ trắng, dễ hội nhập vào bầu khơng khí đại gia đình cơng ty b Họ cịn giữ thói quen học tập, dễ đào tạo c Họ người hăng say có nhiều nhiệt huyết d Tất Câu 10 Phương pháp tuyển mộ ứng viên phổ biến …… a Quảng cáo nhật báo b Quảng cáo đài phát c Quảng cáo truyền hình d Quảng cáo tạp chí Câu 11 Dán thông báo (job posting) tuyển người dùng để …… a Tuyển mộ người từ nguồn bên b Thăng chức nhân viên lên cấp bậc quản đốc, trưởng phịng c Tạo hội bình đẳng cho nhân viên có khả lên cấp bậc quản đốc, phó quản đốc, trưởng – phó phịng 89 d Ngăn ngừa quen biết tổ chức Câu 12 Hồ sơ xin việc theo tiêu chuẩn bao gồm gì? a Thư xin việc kèm theo sơ yếu lý lịch hình ảnh b Sơ yếu lý lịch, giấy khám sức khỏe c Sơ yếu lý lịch, mẫu đơn xin việc, giấy khám sức khỏe d Sơ yếu lý lịch, mẫu đơn xin việc, văn Câu 13 Mẫu đơn xin việc (application for employment hay employment application) …… a Do công ty thiết kế b Mua mẫu in sẵn tiệm c Do ứng viên tự thiết kế d Tất sai BÀI TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN Ông cha ta nói: “Thiên thời, địa lợi, nhân hịa” Nhưng thiên thời không địa lợi địa lợi không nhân hòa Muốn cho yếu tố “nhân” “hòa” cần phải biết “thuật 90 dụng người” Tiền đề thuật dụng người nước Âu - Mỹ tóm gọn câu “đúng người, chỗ, lúc” (The right person in the right place at the right time) nghĩa lựa chọn người, bố trí họ vị trí vào thời điểm cần thiết.7 MỤC TIÊU Sau học xong này, bạn có thể: Giải thích yếu tố mơi trường ảnh hưởng đến tiến trình tuyển chọn nào? Mơ tả tiến trình tuyển chọn nhân viên Trình bày kỹ thuật, vai trò tầm quan trọng phương pháp trắc nghiệm Trình bày kỹ thuật, vai trị tầm quan trọng phương pháp vấn Giải thích vấn phải kết hợp với phương pháp trắc nghiệm sưu tra lý lịch tiến trình tuyển chọn nhân viên Nắm yếu tố xin việc làm thành công vấn Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự (TP.HCM: Nxb Thống Kê, 2005), tr 177 91 CÁC NỘI DUNG CẦN HỌC TRONG BÀI I ẢNH HƯỞNG CỦA YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG II TIÊU CHUẨN TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN III TIẾN TRÌNH TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN Suy cho cùng, công ty thành công hay khơng sách “dùng người”, giai đoạn tuyển chọn người có khả vào làm việc xuất phát điểm quan trọng Tuyển chọn nhân viên hoạt động quan trọng quản trị Một cơng ty dù có khối tài sản lớn, máy móc thiết bị đại, ban giám đốc đề chiến lược cạnh tranh động, thành viên công ty lại bố trí vào cơng việc khơng phù hợp với khả năng, khiếu, kiến thức chuyên môn họ, chắn công ty thất bại Ông cha ta nêu lên triết lý: “Thiên thời, địa lợi, nhân hịa” Nhưng “thiên thời khơng địa lợi, địa lợi khơng nhân hịa” Muốn cho yếu tố “nhân” “hịa” ta cần phải biết “thuật chọn người” “thuật dùng người” Tuyển chọn người có khả bố trí họ vào chức vụ cơng việc thích hợp với họ tiền đề “thuật dùng người” Kế hoạch kết hợp với sách tiền lương, động viên thăng thưởng làm cho xuất lao động cao, giá thành hạ, tinh thần công nhân nâng cao, động lực để phát triển công ty Trước nghiên cứu tuyển chọn nhân viên, bạn nắm vững số khái niệm thuật ngữ để thơng suốt vấn đề Sau đó, bạn đọc kỹ phần tóm lược ý Sau nắm ý rồi, bạn mở giáo trình đọc từ đầu trước sang phần câu hỏi Chúc bạn thành công 92 THUẬT NGỮ CĂN BẢN Tuyển mộ tập trung ứng viên lại, tuyển chọn định xem số ứng viên người hội đủ tiêu chuẩn để làm việc cho công ty Phỏng vấn sơ vấn phịng nhân đảm nhận Vì sơ bộ, vấn không kéo dài, thường khoảng 20 phút Trong vần này, chun viên phịng nhân trọng cá tính nhân cách ứng viên không sâu vào chuyên môn nhằm loại bớt ứng viên không hội đủ điều kiện cách tổng quát (Ghi chú: xem thêm phần “Trả Lời Câu Hỏi” tài liệu để hiểu rõ hơn) Phỏng vấn sâu hay gọi vấn tuyển chọn vấn đích thân trưởng phận chun mơn đứng vấn Vì vấn sâu, đó, vấn sâu vào chun mơn thường kéo dài từ 30 đến 45 phút, tuỳ theo đối tượng (Ghi chú: xem thêm phần “Trả lời câu hỏi” tài liệu để hiểu rõ hơn) Khoa xem tướng mạo ngành khoa học xã hội mà chuyên gia công ty Nhật toạ lạc Việt Nam giới thường sử dụng Trong vấn, chuyên gia quan sát tướng mạo ứng viên để xem cá tính nhân cách ứng viên có phù hợp hay không Các công ty nước phương Tây sử dụng Khoa xem chữ ký chữ viết ngành khoa học xã hội mà chuyên gia công ty Nhật toạ lạc Việt Nam giới thường sử dụng Qua chữ viết chữ ký, chuyên gia biết cá tính, tính tình nhân cách ứng viên Các công ty nước phương Tây sử dụng 93 TĨM LƯỢC Ý CHÍNH Tuyển chọn tiến trình chọn lựa ứng viên phù hợp với vị trí Trước tuyển chọn, nhà quản trị cần phải có giai đoạn chuẩn bị Đây giai đoạn cần thiết chuẩn bị tiến trình tuyển mộ bao gồm phiếu yêu cầu nhân phận Nhà quản trị đối chiếu yêu cầu với bảng mô tả công việc bảng mô tả tiêu chuẩn chi tiết công việc để xem nên tuyển mộ từ nguồn nào, phương pháp Sau phận nhân bắt đầu tiến hành giai đoạn thức Trong giai đoạn thức tiến trình tuyển chọn bắt đầu việc xem xét hồ sơ xin việc để đánh giá xem ứng viên có đáp ứng theo yêu cầu tổ chức không Bước ứng viên phải qua số trắc nghiệm tùy theo loại cơng việc Trắc nghiệm có nhiều lợi điểm, nhiên có hạn chế Các phương pháp trắc nghiệm thường dùng bút vấn, vấn, máy móc, hình vẽ dụng cụ liên hệ Có nhiều loại trắc nghiệm: trắc nghiệm kiến thức tổng qt; TN tâm lý; TN trí thơng minh; TN cá tính; TN khiếu khả chuyên mơn; TN khả vận dụng đầu óc vào bắp; trắc nghiệm khả nhận thức; TN sở thích nghề nghiệp; loại trắc nghiệm sử dụng thuốc; sau TN chuyên môn hay công việc mẫu cụ thể Đó mười loại trắc nghiệm cần biết Giai đoạn quan trọng giai đoạn vấn sâu hay vấn tuyển dụng Thông thường vấn sơ khởi phận nhân chọn lọc Trong vấn sâu, thường đích thân trưởng đơn vị cần người phụ trách vấn Nhà quản trị cần phải chuẩn bị vấn cho chu đáo tạo bầu khơng khí vấn thoải mái Có hai loại vấn: vấn theo mẫu 94 vấn không theo mẫu Trong vấn sâu, công ty thường dùng phương pháp sau đây: Phỏng vấn hội đồng; vấn căng thẳng; vấn mô tả hành vi; vấn cá nhân vấn nhóm Phỏng vấn sâu quan trọng nhà quản trị phải biết nên làm nên tránh vấn Trắc nghiệm vấn có ưu nhược điểm Do cần phải phối hợp với phương pháp sưu tra lý lịch, phối hợp ba loại trên, công ty dễ có khả tuyển chọn người Hai giai đoạn sau khám sức khỏe định tuyển dụng Để cho tuyển chọn khoa học, công ty cần phải sử dụng phiếu điểm Mỗi công ty áp dụng hình thức cho điểm khác Có công ty theo kiểu đánh số thứ hạng từ đến cho loại yếu tố; có cơng ty áp dụng chữ A, B, C, D có cơng ty tính điểm theo số học Tùy theo thói quen tùy theo trường phái công ty tự thiết kế hệ thống cho điểm Theo kiểu số học từ đến thích hợp với cơng ty Việt Nam CÂU HỎI Khi tuyển chọn nhân viên, ứng viên ứng cử chức vụ từ cấp bậc nhân viên đến cấp quản trị, cơng ty địi hỏi họ cần phải có kỹ (skills) gì? Tại tuyển chọn nhân viên, công ty thường phải phối hợp phương pháp trắc nghiệm phương pháp vấn? Ai chịu trách nhiệm vấn sơ vấn sâu tuyển chọn nhân viên? 95 Hãy trình bày lệch lạc khuyết điểm vấn nhân viên Ghi chú: - Đây số câu hỏi cốt lõi Tất câu hỏi khác có sẵn chương giáo trình Các bạn tập trả lời - Bạn tự trả lời câu hỏi Sau bạn xem mục “Trả lời câu hỏi” để xem bạn có nắm vững vấn đề hay không TRẢ LỜI CÂU HỎI Trả lời câu Khi tuyển chọn nhân viên, ứng viên ứng cử chức vụ cao họ cần phải có kỹ quản trị rộng bao quát nhiêu Ngược lại, ứng viên ứng cử chức vụ thấp họ cần phải có kỹ kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn chuyên sâu nhiêu Hình minh hoạ cụ thể Trong hình vẽ, bạn thấy, ứng viên ứng cử chức vụ cấp cao cần phải có kỹ quản trị rộng bao quát Tuy nhiên, ứng viên cần phải có kỹ kỹ thuật cách tổng quát, không cần chuyên sâu Kỹ quản trị bao gồm kỹ nhận thức kỹ giao tiếp Cụ thể sau: Cao cấp (Top management) Kỹ Năng Quản Trị Trung cấp (Middle management) Cấp thấp/cấp sở/cấp quản đốc (lower management) 96 (Managerial Skills) Kỹ Năng Kỹ Thuật Nhân viên (Technical Skills) Hình 6.1: Các kỹ tuyển nhân viên Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự (TP.HCM: S Nxb Thống Kê, 2005), tr 181 Kỹ nhận thức (conceptual skills) Kỹ nhận thức kỹ phân tích tổng qt; suy luận lơ-gích, khả hình thành nhận thức khái qt hóa quan hệ rắc rối phức tạp; sáng tạo việc đề ý tưởng giải vấn đề; khả phân tách tình huống, nhận biết xu hướng, thấy trước thay đổi, nhận thức hội vấn đề tiềm (lý luận theo quy nạp diễn dịch / suy diễn) Kỹ giao tiếp (interpersonal skills) Kỹ giao tiếp hiểu biết hành vi người tiến trình giao tiếp; khả hiểu tình cảm, thái độ, động người khác từ họ làm nói (sự thấu cảm nhạy cảm xã hội); khả truyền thơng rõ ràng hiệu (nói lưu lốt, có tính thuyết phục); khả thiết lập mối quan hệ hợp tác có hiệu (tế nhị, ngoại giao, kỹ biết lắng nghe, hiểu biết hành vi ứng xử xã hội chấp nhận) Kỹ kỹ thuật (technical skills) Kỹ kỹ thuật hiểu biết phương pháp, tiến trình, thủ tục, kỹ thuật nhằm thực hoạt động chun mơn đó; khả sử dụng cơng cụ thích hợp với hoạt động 97 ... pháp trắc nghiệm sưu tra lý lịch tiến trình tuyển chọn nhân viên Nắm yếu tố xin việc làm thành công vấn Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự (TP.HCM: Nxb Thống Kê, 20 05), tr 177 91 CÁC NỘI DUNG CẦN... thấy rõ tuyển mộ nhân viên q trình phức tạp, khơng đơn giản làm doanh nghiệp Việt Nam Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, nhà quản trị thấy cần phải thêm nhân lực Trước tiên nhà quản trị tìm giải... Nhân viên (Technical Skills) Hình 6.1: Các kỹ tuyển nhân viên Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự (TP.HCM: S Nxb Thống Kê, 20 05), tr 181 Kỹ nhận thức (conceptual skills) Kỹ nhận thức kỹ phân