Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần truyền hình tương tác việt nam

LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu này tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Tác giả luận văn Bùi Thị Hằng LỜI CẢM ƠN Tơi xin trân trọng kính gửi biết ơn lời cảm ơn chân thành tới TS.Hoàng Thị Thúy Nga – ngƣời hƣớng dẫn, bảo tận tình tơi hồn thành đề tài luận văn Tơi xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy, Cô Khoa kinh tế học, Viện Đào tạo Sau Đại học Trƣờng Đại học kinh tế Quốc dân truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm cho tơi q trình học tập, để tơi có kiến thức hồn thành luận văn nhƣ vận dụng vào cơng việc nâng cao trình độ lực thân Cuối cùng, trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, cán phòng ban Cơng ty cổ phần truyền hình tƣơng tác Việt Nam giúp đỡ để tơi hồn thành đề tài luận văn Tác giả luận văn Bùi Thị Hằng MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ TÓM TẮT LUẬN VĂN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1 GIỚI THIỆU CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN .5 1.2 ĐÁNH GIÁ CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ĐÃ GIỚI THIỆU CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10 2.1 KHÁI NIỆM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 10 2.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 11 2.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 13 2.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng số lƣợng cấu 13 2.2.2 Thực đào tạo để phát triển nguồn nhân lực 17 2.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 18 2.3.1 Nhân tố khách quan 18 2.3.2 Nhân tố chủ quan 21 2.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ TẬP ĐOÀN KINH TẾ TRONG VÀ NGOÀI NƢỚC, BÀI HỌC KINH NGHIỆM 25 2.4.1 Kinh nghiệm phát triển NNL Tập đồn Dầu khí quốc gia Việt Nam Tập đoàn Điện lực Nhật Bản 25 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TRUYỀN HÌNH TƢƠNG TÁC VIỆT NAM 31 3.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH TƢƠNG TÁC VIỆT NAM 31 3.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty CP truyền hình tƣơng tác Việt Nam 31 3.1.2 Lĩnh vực hoạt động Công ty CP truyền hình tƣơng tác Việt Nam 33 3.1.3 Cơ cấu tổ chức Cơng ty CP truyền hình tƣơng tác Việt Nam 34 3.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Cơng ty CP truyền hình tƣơng tác Việt Nam 37 3.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH TƢƠNG TÁC VIỆT NAM (2013-2015) 39 3.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực công ty 39 3.2.2 Công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần truyền hình tƣơng tác Việt Nam (2013-2015) 47 3.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CP TRUYỀN HÌNH TƢƠNG TÁC VIỆT NAM 63 3.3.1 Kết đạt đƣợc 63 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 64 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CP TRUYỀN HÌNH TƢƠNG TÁC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2016- 2020 66 4.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH TƢƠNG TÁC VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 66 4.1.1 Xác định rõ vai trò cấp quản trị công tác phát triển nguồn nhân lực gắn với mục tiêu phát triển công ty 67 4.1.2 Tăng cƣờng đầu tƣ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác phát triển nguồn nhân lực 68 4.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH TƢƠNG TÁC VIỆT NAM 69 4.2.1 Xây dựng chiến lƣợc phát triển NNL gắn với mục tiêu phát triển Công ty 69 4.2.2 Xây dựng Khung lực cho vị trí chức danh Cơng ty nhằm xác định nhu cầu đào tạo 75 4.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc nhân viên sau đào tạo phát triển nguồn nhân lực 90 4.2.4 Một số giải pháp khác 93 KẾT LUẬN 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CB : Cán CBCNV : Cán công nhân viên BCKQKD : Báo cáo kết kinh doanh CNTT : Công nghệ thông tin CSH : Chủ sở hữu DN : Doanh nghiệp ĐT- XDCB : Đầu tƣ- Xây dựng HĐQT : Hội đồng quản trị KTTC : Kế tốn tài NNL : Nguồn nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh VHDN : Văn hóa doanh nghiệp DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 1: Báo cáo kết kinh doanh Công ty năm 2013 – 2015 .38 Bảng 2: Số lƣợng nguồn nhân lực Công ty năm 2013 – 2015 39 Bảng 3: Nguồn nhân lực phân theo trình độ đào tạo 42 Bảng 4: Tình hình sức khỏe ngƣời lao động 44 Bảng 5: Vi phạm kỷ luật đạo đức nghề nghiệp 45 Bảng 6: Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực VTVlive 46 Bảng 7: Nhu cầu đào tạo công ty năm 2013 – 2015 56 Bảng 8: Yêu cầu chƣơng trình đào tạo cơng ty .57 Bảng 9: Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực công ty 59 Bảng 10: Thực trạng đào tạo theo hình thức cơng ty 60 Bảng 11: Đánh giá chất lƣợng đào tạo VTVlive 61 Bảng 12: Chi phí đào tạo nhân lực công ty 62 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 40 Biểu đồ 2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 42 Biểu đồ 3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào 43 Biểu đồ 4: Tình hình sức khỏe ngƣời lao động 44 SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức máy Công ty 34 Sơ đồ 1: Quy trình tuyển dụng 48 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời đại phát triển nhƣ vũ bão nay, doanh nghiệp muốn tồn đƣợc cần kết hợp nguồn lực doanh nghiệp nhƣ nguồn lực tài chính, nguồn nhân lực, khoa học kỹ thuật cơng nghệ Trong đó, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng Con ngƣời đƣợc coi nhƣ tài nguyên, nguồn lực Việc phát triển ngƣời, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực Tuy nhiên, nguồn nhân lực khơng thể đóng vai trị trung tâm việc kết nối nguồn lực doanh nghiệp khơng đƣợc trì phát triển số lƣợng chất lƣợng Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo chất lƣợng số lƣợng đáp ứng mục tiêu phát triển doanh nghiệp làm tăng lợi cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển lâu dài bền vững Công ty cổ phần Truyền hình tƣơng tác Việt Nam đƣợc thành lập từ năm 2012 Ban lãnh đạo công ty nhận thức đƣợc tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực, bƣớc hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp, đảm bảo chất lƣợng số lƣợng cho trình phát triển Tuy nhiên thực tế công ty chƣa phát huy hiệu tối đa nguồn nhân lực, đào tạo mang tính ngắn hạn, hình thức đào tạo cịn mang tính giản đơn, chƣa có sách khuyến khích nhân viên tự học, tự bồi dƣỡng nâng cao tay nghề, hệ thống đánh giá chất lƣợng nhân lực chƣa thực hiệu Để chủ động nguồn nhân lực tƣơng lai nhận rõ tầm quan trọng công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung VTVlive nói riêng tơi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Cơng ty CP truyền hình tƣơng tác Việt Nam” làm đề tài luận văn nhằm đƣa giải pháp hữu ích phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện công tác phát triển nhân lực chất lƣợng để phục vụ cho q trình phát triển Cơng ty Mục đích câu hỏi nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty CP truyền hình tƣơng tác Việt Nam,chỉ đƣợc mặt tích cực, hạn chế nguyên nhân - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao phát triển nguồn nhân lực Cơng ty CP truyền hình tƣơng tác Việt Nam 2.2 Câu hỏi nghiên cứu - Theo lý thuyết nguồn nhân lực đại phát triển nguồn nhân lực bao gồm nội dung chủ yếu nào? - Cơng ty CP truyền hình tƣơng tác Việt Nam thực đƣợc nội dung nội dung phát triển nguồn nhân lực? - Công ty CP truyền hình tƣơng tác Việt Nam cần có giải pháp để hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực thời gian tới? Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu đề tài công tác phát triển nguồn nhân lực Cơng ty CP truyền hình tƣơng tác Việt Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Đề tài tập trung nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2015 đồng thời làm rõ định hƣớng phát triển nguồn nhân lực từ năm 2016 đến 2020 giải pháp thực Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực nhiệm vụ nghiên cứu luận văn, học viên sử dụng số phƣơng pháp nghiên cứu sau: - Phƣơng pháp phân tích- tổng hợp: Đánh giá tổng quát thông tin thu đƣợc từ công tác quản lý nguồn nhân lực công ty nhƣ: đào tạo nhân sự, đánh giá nhân sự, chế độ lƣơng thƣởng, rút điểm mạnh yếu - Phƣơng pháp phân tích- so sánh: Thống kê phân tích để thấy đƣợc tăng, giảm chất lƣợng số lƣợng nguồn nhân lực - Phƣơng pháp nghiên cứu định tính: Thu thập số liệu sơ cấp thông quan thực vấn sâu số cán quản lý công ty nhƣ chuyên gia tƣ vấn có kinh nghiệm tƣ vấn phát triển nguồn nhân lực - Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng: Bằng việc phát phiếu điều tra bao gồm có 11 câu hỏi xoay quanh thực trạng nguồn nhân lực công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty nhằm thu thập kết đánh giá số lƣợng, chất lƣợng nguồn chất lƣợng đào tạo phát triển lao động Phiếu điều tra đƣợc xây dựng cho hai nhóm đối tƣợng: Cán quản lý nhân viên văn phòng Số đơn vị mẫu 60 ngƣời 20 phiếu dành cho cán quản lý 40 phiếu dành cho CBNV đƣợc chia cho phòng ban theo tỷ lệ cấu số lƣợng phịng Đóng góp luận văn Thứ nhất, luận văn làm rõ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhƣ khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực; nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp; nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực làm sở cho việc phân tích chƣơng Thứ hai, luận văn tổng kết đƣợc đƣợc số kết nghiên cứu có liên quan đến đề tài tìm hiểu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tập đoàn lớn nƣớc: Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, Tập đồn Điện lực Nhật Bản phân tích rút học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Thứ ba, luận văn phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty CP Truyền hình Tƣơng tác qua việc giới thiệu tổng quan công ty; đánh giá thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực để từ rút kết đạt đƣợc, hạn chế nguyên nhân hạn chế làm sở để luận văn đề xuất giải pháp chƣơng Thứ tƣ, Luận văn đƣa đƣợc hệ thống đồng giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty nhƣ: Gắn với chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu phát triển Công ty, xây dựng khung lực cho vị trí, chức danh, hồn thiện công tác đánh giá …, phù hợp với xu hƣớng quản trị nhân lực Kết cấu luận văn Ngoài phần mục lục; danh mục sơ đồ, bảng biểu; danh mục từ viết tắt; mở đầu; kết luận; danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận văn đƣợc kết cấu gồm ba chƣơng nhƣ sau: Chương 1: Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Chương 2: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty CP truyền hình tương tác Việt Nam Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Cơng ty CP truyền hình tương tác Việt Nam CHƢƠNG 86 STT Tên lực Mức độ cần đào tạo Đối tƣợng đào tạo điều chỉnh phân phối 4.1 Kiến thức kỹ chuyên môn Tài kế tốn Kế tốn quản trị Kiến thức sâu kế toán quản trị Lên đƣợc báo cáo quản trị phức tạp theo yêu cầu Đƣa giải pháp phù hợp mang tính tổng thể nhằm nâng cao hiệu hoạt động phòng ban chức Công ty Kiến thức sâu kế tốn quản trị Chủ động phân tích số liệu đƣa khuyến nghị phù hợp Lên đƣợc báo cáo quản trị theo yêu cầu Am hiểu tài doanh nghiệp 4.2 4.3 Kiến thức sâu nguyên tắc quản lý tài doanh nghiệp Tiên liệu đƣợc thay đổi bên ảnh hƣởng đến mục tiêu chung công ty để linh động thay đổi cách quản trị tài cách phù hợp Tự chủ việc xây dựng kế hoạch tài dài hạn Kiến thức sâu nguyên tắc quản lý tài doanh nghiệp Chủ động cân đối dòng tiền, tài sản, nguồn vốn để xây dựng điều hành số tài Cơng ty Chủ động điều phối hiệu nguồn lực tài để đạt mục tiêu cơng ty Kỹ phân Kiến thức sâu báo cáo số tài Chủ động phân tích xu hƣớng tích tài đƣa dự báo xác phục vụ công Cán quản lý cấp trung Chuyên viên Cán quản lý cấp trung Chuyên viên Cán quản lý cấp trung 87 STT Tên lực Mức độ cần đào tạo Đối tƣợng đào tạo tác quản lý tài đầu tƣ Tƣ vấn tài đầu tƣ cho Ban Giám đốc, HĐQT mang lại hiệu cao Chủ động đào tạo, huấn luyện ngƣời khác có khả phân tích tài tốt Kiến thức sâu báo cáo số tài Thành thạo phân tích đánh giá tiêu tài Phân tích xu hƣớng đƣa dự báo ban đầu phục vụ công tác quản lý tài đầu tƣ 5.1 5.2 Chuyên viên Kỹ mềm Kỹ soạn Kiến thức sâu thể thức văn Áp thảo tài liệu dụng thành thạo kiến thức với kinh nghiệm viết báo cáo để tạo đƣợc văn báo cáo có hình thức đẹp mắt, nội dung thoả mãn nhu cầu thông tin ngƣời đọc cách logic thuận tiện Tốc độ soạn thảo cao Kỹ giải Vận dụng kiến thức giải quyết vấn đề vấn đề định để xây dựng qui định phƣơng thức định mang tính tổng thể hệ thống đơn vị Sử dụng thành thạo kỹ thuật thƣơng lƣợng để đƣa tới kết "cùng thắng" cho hai bên Chuyên viên Chuyên viên 88 Ngoài lực quản lý lãnh đạo đƣợc đánh giá khung lực, đề xuất đào tạo bổ sung lực quản lý lãnh đạo dƣới cho nhóm cán nguồn quản lý cấp trung cấp cao Tổng công ty:  Kiến thức kỹ quản trị cơng ty, mơ hình điều hành công ty  Kiến thức kỹ quản trị doanh nghiệp, mơ hình vận hành sản xuất kinh doanh *Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Công tác đào tạo 2016-2020 cần ƣu tiên thực với cách thức hiệu cho khối nhân thuộc nhóm chính: - Cán quản lý cấp cao cấp trung - Chuyên viên chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật công nghệ, kinh doanh, nhân tài Các chƣơng trình đào tạo thực cho khối công nhân công nghệ kỹ thuật đƣợc tiếp tục thực nhƣ trƣớc Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo đƣợc xác định dựa kết đánh giá lực nhân thuộc hai nhóm nêu trên, từ xác định khoảng cách thiếu hụt lựa chọn đối tƣợng phù hợp để đào tạo (căn vào nhóm lực trọng đƣợc đƣa phần 1) Qua phân tích yếu tố ảnh hƣởng hiệu tăng cƣờng lực cán sau đào tạo bao gồm: - Bối cảnh áp dụng sau đào tạo: o chế tạo động lực áp dụng kỹ thúc đẩy áp dụng kiến thức kỹ ngƣời quản lý trực tiếp o chế giữ nhân phát triển nhân có lực - Động lực học ngƣời đƣợc cử đào tạo Các tiêu chí lựa chọn đối tƣợng đào tạo sau đƣợc đề xuất: 89 - Là nhân có cam kết rõ ràng học tập phát triển thân, thể đƣợc động lực học tập phát triển lực qua thực tế - Là đối tƣợng đánh giá lực theo nhóm cốt lõi nhƣ phân tích báo cáo - Là nhân có khả gắn bó tiếp tục với VTVLIVE cống hiến cho Tổng Công ty thời gian hợp lý so với đầu tƣ đào tạo Nhƣ vậy, VTVLIVE cần lựa chọn nhóm chuyên viên kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ cán quản lý số lƣợng phù hợp nhân đáp ứng tiêu chí lựa chọn nêu để lập chiến lƣợc kế hoạch đào tạo phát triển cho 3-5 năm tới *Phƣơng pháp đào tạo Hiện nay, Công ty sử dụng nhiều phƣơng pháp đào tạo phát triển khác tùy thuộc vào đối tƣợng đào tạo nhƣ đào tạo nội bộ, đào tạo cơng việc, ln chuyển, đào tạo bên ngồi… Với đặc thù ngành, cán quản lý, lãnh đạo Công ty đa số đƣợc trải nghiệm kinh nghiệm thực tế đơn vị, VTVLIVE đào tạo đƣợc nhiều cán kỹ thuật quản lý sản xuất thông qua luân chuyển đào tạo cơng việc Đào tạo chéo đƣợc coi hình thức “thực tập quản lý” thông qua việc cử cán quản lý tƣơng lai tới thực hành vai trò đơn vị tƣơng tự trƣớc đƣợc bổ nhiệm Đây hình thức phát triển nhân hiệu cần đƣợc phát huy Luân chuyển điều chuyển nhân có chun mơn giỏi nhiều trải nghiệm quản lý tốt Công ty, điều chuyển cán đơn vị sản xuất nhằm phát triển đội ngũ quản lý 90 Những phƣơng pháp đào tạo sau cần đƣợc thực VTVLIVE: - VTVLIVE nên mở rộng thêm loại hình đào tạo công việc, đầu tƣ sâu vào số chƣơng trình đào tạo cán kỹ thuật quản lý đặc trƣng cho ngành, theo hình thức phối hợp với chuyên gia để thiết kế thực chƣơng trình dành riêng - Phối hợp với nhà cung cấp đào tạo chuyên nghiệp để thiết kế đƣợc chƣơng trình đào tạo gắn với nhu cầu doanh nghiệp - Tiếp tục trì hình thức đào tạo qua cơng việc, đầu tƣ cho hình thức “đào tạo chéo” (thực hành vai trò quản lý tƣơng lai doanh nghiệp có mơ hình quản lý tốt) - Tăng cƣờng biện pháp đào tạo dựa vào nguồn lực nội bộ, phát triển hệ thống giảng viên kiêm chức từ nhóm cán có lực thực tế cao - Đầu tƣ để đào tạo (các khóa quy dài hạn) cho số nhân chủ chốt thơng qua hình thức học bổng - Đầu tƣ vào hệ cán kỹ thuật thông qua cấp học bổng chuyên ngành kỹ thuật có nhu cầu cho em Cơng ty có thành tích học tập tốt - Điều chuyển nhân có hiểu biết rộng nhiều trải nghiệm quản lý tốt Công ty, luân chuyển cán đơn vị biện pháp phát triển đội ngũ quản lý hiệu - Tăng cƣờng hoạch định dài hạn cán bộ, có sách bố trí cán phù hợp cách trì hình thức luân chuyển đơn vị 4.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc nhân viên sau đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sau đào tạo, công ty đánh giá kết học tập nhân viên qua kiểm tra trình độ lấy chứng (do giảng viên phụ trách) đánh giá dựa vào nhận xét cán quản lý cấp cao Cách đánh giá mang tính 91 chủ quan, phiến diện không đánh giá đƣợc hết mức độ áp dụng kiến thức học vào công việc thực tế nhân viên Để khắc phục tình trạng này, công ty nên lập hệ thống bảng mô tả công việc bảng đánh giá thực công việc Việc lập hệ thống bảng mô tả công việc bảng đánh giá thực công việc không giúp chuẩn hố chất lƣợng sản phẩm dịch vụ cơng ty mà giúp cho ngƣời đánh giá đƣợc thuận tiện dễ dàng việc theo dõi điểm đạt yêu cầu chƣa đạt yêu cầu, điểm có tiến chƣa tiến nhân viên sau đào tạo Các thông tin bảng mô tả công việc bao gồm: -Tên công việc; -Thời gian diễn công việc; -Thời gian thực cơng việc cho phép; -Điều kiện cần có để thực cơng việc; -Quy trình bƣớc thực công việc; -Yêu cầu kết công việc Đối với phận quản lý doanh nghiệp việc đánh giá hiệu đào tạo khó lƣợng hố đƣợc nên ta sƣ̉ du ̣ng số tiêu đánh giá: -Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Ngƣời quản lý hiểu sâu sắc kiến thức lý luận, thực tiễn lĩnh vực chuyên môn chƣa; -Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp thơng thƣờng nƣớc ngồi nƣớc gồm hiểu biết tâm lý xã hội ngƣời lao động doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trị quan trọng kinh doanh; -Trình độ lực lãnh đạo tổ chức quản lý: Biết tổ chức máy quản lý phù hợp với chế quản lý, biết sử dụng, phát ngƣời có lực, có trình độ Biết khen thƣởng mức ngƣời lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, suất cao Biết giải cơng việc có hiệu quả, nhanh nhạy 92 bén có khả tự định phù hợp mục tiêu, kinh doanh doanh nghiệp Biết phân tích tình kinh doanh thực tế phát sinh doanh nghiệp đƣa biện phát hiệu Đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh lợi ích thu đƣợc chi phí bỏ Hoạt động kinh doanh doanh nghiệp hàng ngày hàng ln gắn với chi phí Lƣợng chi phí nhiều hay phụ thuộc vào quy mơ, khối lƣợng cơng việc Một chi phí chi phí cho cơng tác đào tạo phát triển cán nhân viên doanh nghiệp Doanh nghiê ̣p xác đinh ̣ chi phí đào ta ̣o qua bảng tở ng kế t chi phí có sẵn Trên sở doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu đƣợc sau trình kinh doanh trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Lợi ích doanh nghiệp bao gồm các yế u tố : -Những lợi ích thu đƣợc từ phía cá nhân ngƣời đƣợc đào tạo nhƣ: Kỹ thực công việc tốt hơn, tăng thoả mãn hài lịng cơng việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý phận quản lý đạt hiệu rõ rệt thông qua việc định kinh doanh đắn đặt đƣợc mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp, phát triển thái độ hợp tác sản xuất kinh doanh Mặt khác cịn tránh cho ngƣời lao động doanh nghiệp lấy lại lòng tin tiến thực công việc -Doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh mà họ đề thể qua tiêu lợi nhuận, doanh thu, tiêu lợi nhuận đƣợc tính : LN=DT-CP Nếu doanh thu doanh nghiệp đạt đƣợc bù đắp đƣợc chi phí kinh doanh chi phí đào tạo bỏ tức doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi kết phát triển nguồn nhân lực phát huy đƣợc hiệu Còn ngƣợc lại tức doanh nghiệp làm ăn thua lỗ, kết phát triển 93 ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chƣa phát huy đƣợc hiệu lực doanh nghiệp sử dụng thêm tiêu sau để đánh giá Trong đó: HC chi phí đào tạo bình quân nhân viên hàng năm Tƣ̀ biê ̣n pháp ta có tim ̀ kế t quả sau đào ta ̣o tƣ̀ đó tim ̀ đƣơ ̣c mă ̣t hạn chế, ƣu điể m và nhƣơ ̣c điể m của công tác đào ta ̣o tim ̀ nguyên nhân tìm biện pháp thay đổi 4.2.4 Một số giải pháp khác Tiếp tục đổi công tác khen thưởng, lương, phúc lợi Công ty cần nhận rõ việc đánh giá khen thƣởng không nhằm trả cơng mà cịn sở cho công tác quy hoạch, tuyển dụng sử dụng nhân lực cơng ty Việc hồn thiện chế độ lƣơng thƣởng công ty bƣớc xây dựng cho phù hợp nhƣng chƣa thực mang tính khoa học nhiều mang tính chủ quan, phần lớn mang tính định tính Nhƣ để cơng tác lƣơng thƣởng thực hợp lý công bằng, VTVlive nên đƣa nhiều tiêu định lƣợng Ví dụ nhƣ nhân viên kinh doanh: tiêu doanh thu, tiêu thu hồi công nợ… Ngồi ra, cơng ty nên ý tới mức lƣơng phận, phòng ban cho hài hòa để ngƣời cảm thấy đƣợc bình đẳng, khơng thiên vị Có nhƣ phát huy hết khả ngƣời lao động phục vụ cho mục tiêu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nâng cao chất lượng tuyển dụng Để nâng cao hiệu công tác đào tạo khâu đầu tiên, phải tuyển chọn vào cơng ty ngƣời có đủ lực, trình độ chun mơn vào làm việc cơng ty Những ngƣời phải có đủ tiêu chuẩn đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt công việc Căn vào chiến lƣợc phát triển kinh doanh, vào chi phí đào tạo để lựa chọn phƣơng án đào tạo lại đội ngũ công nhân viên chức tuyển dụng 94 Áp dụng phần mềm quản trị nhân vào công tác đào tạo phát triển Ngày công n ghê ̣ thông tin đã trở thành mô ̣t phầ n không thể thiế u đƣơ ̣c đố i với các doanh nghiêp , nhờ công nghê ̣ thông tin mà mo ̣i công viê ̣c đƣơ ̣c diễn dễ dàng Hiê ̣n thế giới rấ t nhiề u doanh nghiê ̣p đã áp dụng tiến khoa ho ̣c công nghê ̣ vào quản tri ̣nhân sƣ̣ đó có công tác đào tạo phát triển nhân Các doanh nghiệp Việt nam dè dặt việc áp dụng Nhƣng phầ n mề m quản tri ̣nhân sƣ̣ đã xuấ t hiê ̣n Việt nam nhiều doanh nghiệp nƣớc làm việc Việt Nam áp dụng, mang la ̣i hiê ̣u quả rấ t cao Viê ̣c áp du ̣ng thố ng nhấ t phầ n mề m quản trị nhân đại , giúp việc quản lý tìm kiếm thơng tin nguồn nhân lực mơ ̣t cách dễ dàng nhanh chóng để từ tính toán lên kế hoạch cho hoạt động đào tạo , tạo điều kiện thuận lợi việc kiểm tra , giám sát đánh giá thƣ̣c hiê ̣n công tác đào ta ̣o và phát triể n Hiê ̣n phầ n mề m quản trị nhân sƣ̣ bán rấ t nhiề u thi ̣trƣờng không tố n quá nhiề u chi phi.́ 95 KẾT LUẬN Trong chế kinh tế thị trƣờng, hội nhập cạnh tranh khốc liệt nay, việc trì đƣợc nhân viên giỏi để họ gắn bó lâu dài với tổ chức hay doanh nghiệp việc có tính sống cịn Luận văn đặt nhiệm vụ mục tiêu nghiên cứu cho nghiên cứu vần đề phát triển nguồn nhân lực môt doanh nghiệp Kết điều tra cho phép tác giả rút đƣợc số kết luận kiến nghị giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác phát triển lực cho nhân viên Tác giả hy vọng giải pháp tài liệu tham khảo cho nhà quản lý VTVlive cho DN khác Luận văn sâu tìm hiểu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực mà đối tƣợng đội ngũ nhân lực VTVlive đạt đƣợc số kết sau: - Hệ thống hóa sở lý luận cơng tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung để làm sở cho nghiên cứu thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Công ty CP truyền hình tƣơng tác Việt Nam; - Phân tích làm rõ thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Cơng ty CP truyền hình tƣơng tác Việt Nam, kết đào tạo, mặt hạn chế tồn nguyên nhân hạn chế; - Luận văn đƣa đƣợc số giải pháp nhằm giải tồn nêu trên, góp phần giúp cơng ty khơng ngừng phát triển vững mạnh tƣơng lai Do hạn chế thời gian, việc học tập khảo sát tƣ liệu, số liệu cịn có khó khăn, cộng với hạn chế kinh nghiệm thân thực tiễn, nên việc phân tích dừng lại mức độ định Với tinh thần ham hiểu biết, muốn học hỏi tác giả mong nhận đƣợc góp ý thầy giáo để luận văn đạt hồn thiện Xin chân thành cảm ơn ! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo tài 2013; 2014; 2015, đƣợc kiểm tốn cơng ty TNHH Kiểm tốn Định giá Thăng Long Công ty TNHH Kiểm tốn BDO Phịng Kế tốn tài vụ; Báo cáo tổng kết tình hình SXKD (2013-2015); Thống kê nguồn nhân lực (2013-2015), VP công ty Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hƣơng (2013), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Bùi văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nhân lực xã hội, NXB Tƣ Pháp Đăng Vũ Chƣ - Ngô Văn Quế (2002), Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố người sản xuất kinh doanh, NXB Giáo dục, Hà Nội Đỗ Đức Bình Nguyễn Thƣờng Lạng (2008), Giáo trình kinh tế quốc tế, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Đỗ Minh Cƣơng, Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam: Lý luận thực tiễn, NXB lao động-xã hội George T.Milkovich & John W.Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động- xã hội Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008), Quản Trị Doanh Nghiệp, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 10 Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình kinh tế lao động, NXB lao động xã hội 11 Nghị Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng Cộng Sản Việt Nam, Phát triển, nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực; phát triển khoa học, công nghệ kinh tế trí thức Tại họp từ ngày 12/1-19/1/2011, Thủ đô Hà Nội 12 Ngọc Trung (2008), Làm để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Báo Quảng Nam số 2/2008 13 Nguyễn Hoài Bảo (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ thành phố Cần Thơ đến năm 2020, Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh 14 Nguyễn Minh Trang (2016) Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Hanel 15 Nguyễn Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia Hà Nội 16 Nguyễn Văn Sơn (2007), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước phát triển kinh tế tri thức, Tạp chí Tiếng Việt, Viện Triết học 17 Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2011), Giáo Trình Quản trị Nhân Lực, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân; 18 Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người nghiệp công nghiệp hóa- đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 19 Phan Thủy Chi (2008), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường đại học khối kinh tế Việt Nam thơng qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế Luận án tiến sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 20 Tài liệu có đƣợc từ Cơng ty CP truyền hình tƣơng tác Việt Nam năm 2013 – 2015 21 Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê 22 Trần Khánh Đƣ́c , Giáo dục kỹ thuật nghề nghiệp phát triển nguồn nhân lực: Tuyển tập cơng trình nghiên cứu báo khoa học giao đoạn 1990-2002, NXB Giáo du ̣c, 2002 23 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 24 Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ƣơng (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội PHỤ LỤC Phụ lục 1: PHIẾU ĐIỀU TRA PHỎNG VẤN Kính chào anh (chị) đồng nghiệp! Tôi là: Bùi thị Hằng – Hiện cơng tác Phịng tài kế tốn thuộc Cơng ty CP truyền hình tương tác Việt nam Tơi học viên Cao học Khóa 23 Trường đại học Kinh tế Quốc Dân, Tôi cần thông tin anh (chị) để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Công ty CP truyền hình tương tác Việt Nam” Kính mong anh (chị) dành thời gian để trả lời câu hỏi sau Xin lưu ý thông tin giữ bí mật phục vụ cho mục đích nghiên cứu đề tài Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh (chị) Theo thứ tự từ đến 5, đánh giá mức đồng ý bạn câu hỏi (bằng cách khoanh trịn): 1.Rất khơng 2.Khơng Khơng có ý kiến Đúng Rất Đánh giá số lƣợng, chất lƣợng nhân lực hiệu đào tạo nhân lực Công ty 1.Số lƣợng lao động đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc phận nơi bạn làm việc: Anh (chị) có thƣờng xuyên phải làm thêm khối lƣợng cơng việc nhiều Anh (chị) đƣợc bố trí cơng việc phù hợp với chuyên môn đào tạo Việc phân công công việc cho phép bạn phát huy tốt lực cá nhân Anh (chị) đủ trình độ để đáp ứng tốt cơng việc Anh (chị) có khả nâng cao suất làm việc Cơng việc bạn ổn định bị thun chuyển Anh (chị) đủ sức khỏe để hoàn thành lƣợng công việc đƣợc giao Anh (chị) thƣờng xuyên đƣợc tham gia đào tạo nâng cao nghiệp vụ 1… 2….3….4….5… 1… 2….3….4….5… 1… 2….3….4….5… 1… 2….3….4….5… 1… 2….3….4….5… 1… 2….3….4….5… 1… 2….3….4….5… 1… 2….3….4….5… 1… 2….3….4….5… 10 Nội dung đào tạo phù hợp với công việc bạn 11 Hiệu công việc sau đào tạo đƣợc nâng lên rõ rệt Xin cho biết đôi nét thân bạn: Giới tính ( Đánh dấu X bên phải) 1… 2….3….4….5… 1… 2….3….4….5… Nam:…… Nữ:… Trình độ chun mơn (Đánh dấu X bên phải) Trình độ khác: Cao đẳng trung cấp: …… Đại học: …… Trên đại học: … Tuổi đời Bạn thuộc nhóm ( Đánh dấu X bên dƣới) Dƣới 30 ……… Từ 30 đến 40 Từ 41 đến 50 ……… ……… Trên 50 ……… Xin chân thành cảm ơn Anh(Chị) nhiệt tình giúp đỡ cung cấp thông tin ! Phụ lục 2: KẾT QUẢ THU THẬP TỪ 60 CBNV CỦA CƠNG TY CP TRUYỀN HÌNH TƢƠNG TÁC VIỆT NAM Câu hỏi điều tra Số lƣợng lao động đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc phận nơi bạn làm việc Anh (chị) có thƣờng xun phải làm thêm khối lƣợng cơng việc nhiều Anh (chị) đƣợc bố trí công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo Việc phân công công việc cho phép bạn phát huy tốt lực cá nhân Anh (chị) đủ trình độ để đáp ứng tốt cơng việc Anh (chị) có khả nâng cao suất làm việc Cơng việc bạn ổn định bị thun chuyển Anh (chị) đủ sức khỏe để hoàn thành khối lƣợng công việc đƣợc giao Anh (chị) thƣờng xuyên đƣợc tham gia đào tạo nâng cao nghiệp vụ Nội dung đào tạo phù hợp với công việc bạn Hiệu công việc sau đào tạo đƣợc nâng lên rõ rệt Rất khơng Khơng Khơng có ý kiến Đúng Rất 22 16 15 15 10 28 10 35 49 14 18 22 12 30 10 20 10 0 45 37 40 42 ... tác Việt Nam 34 3.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Công ty CP truyền hình tƣơng tác Việt Nam 37 3.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN... PHẦN TRUYỀN HÌNH TƢƠNG TÁC VIỆT NAM (2013-2015) 39 3.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực công ty 39 3.2.2 Công tác phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần truyền hình tƣơng tác Việt Nam. .. TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CP TRUYỀN HÌNH TƢƠNG TÁC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2016- 2020 66 4.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH TƢƠNG TÁC VIỆT NAM