BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠ THÀNH TUẤN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY AN NHƠN Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Mã số 60 34 05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH[.]
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠ THÀNH TUẤN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY AN NHƠN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2014 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN HIỆP Phản biện 1: PGS.TS Võ Xuân Tiến Phản biện 2: TS Đoàn Gia Dũng Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại Học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin Học liệu - Đại Học Đà Nẵng - Thư viện Trường Đại học kinh tế - Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, công tác đào tạo nguồn nhân lực nhiệm vụ hàng đầu định thành bại doanh nghiệp Công ty cổ phần may An Nhơn Công ty may mặc lớn tỉnh Bình Định, thu hút gần 1300 lao động địa phương Nhằm trì, phát triển phát huy mạnh Công ty môi trường cạnh tranh gay gắt kinh tế thị trường nay, Cơng ty có chiến lược phát triển tồn diện, cơng tác quản lý, đào tạo sử dụng nguồn nhân lực xác định vấn đề quan trọng Để phát huy kết đạt nâng lên tầm cao mới, Công ty trọng xây dựng chuẩn mực đạo đức, văn hóa ứng xử, văn hóa quan hệ làm việc Cơng ty, đồng thời có cam kết hướng đến xã hội, khách hàng, đối tác người lao động Do vậy, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty vấn đề thực tiễn đặt cấp bách Nhận thức vai trò to lớn việc đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung Cơng ty cổ phần may An Nhơn nói riêng, chọn đề tài: "Đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần may An Nhơn" để nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đánh giá thành công hạn chế công tác đào tạo NNL đề xuất giải pháp khả thi nhằm hồn thiện cơng tác Công ty Cổ phần May An Nhơn Để thực mục tiêu này, để tài xác định nhiệm vụ chủ yếu sau: - Khái quát hóa vấn đề lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực - Đánh giá trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phân may An Nhơn - Đề xuất định hướng số giải pháp góp phần vào việc hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: nội dung, vấn đề liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần may An Nhơn Phạm vi nghiên cứu: Thực trạng công tác đào tạo nghiên cứu từ năm 2011 đến 2013 đề xuất cho ngắn trung hạn Phương pháp nghiên cứu Để thực đề tài nghiên cứu sử dụng liệu thứ cấp từ nghiên cứu có sẵn Đề tài lấy chủ nghĩa vật biện chứng làm sở phương pháp luận, sử dụng phương pháp tập hợp số liệu, phân tích, thống kê, so sánh đối chiếu, suy luận Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo NNL Công ty cổ phần may An Nhơn Chương 3: Hồn thiện cơng tác đào tạo NNL Công ty cổ phần may An Nhơn Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong trình thực đề tài, tác giả tham khảo từ số tài liệu, nghiên cứu trước có liên quan Qua đó, giúp cho tác giả có nhìn tổng quát lĩnh vực mà đề tài nghiên cứu, đồng thời giúp tác giả rút định hướng phương pháp nghiên cứu đề xuất giải pháp, kiến nghị cho phù hợp với đề tài Cụ thể: - Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, TP.HCM: Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006) làm cở sở lý luận xây dựng giải pháp cho luận văn - Luận văn Thạc sĩ Huỳnh Thanh Hoa với đề tài ”Đào tạo NNL Công ty cổ phần may Trường Giang, Quảng Nam” (2013) Đại học Đà Nẵng Tác giả nêu thành công kết quả, hạn chế tồn tại, nguyên nhân công tác đào tạo bồi dưỡng NNL Công ty làm sở để đưa giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo NNL cho Công ty CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực nguồn lực người bao gồm thể lực trí lực Thể lực sức khỏe, khả sử dụng bắp, chân tay Nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố: Gen, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới tính Trí lực suy nghĩ, hiểu biết người, trí lực muốn nói tới khả làm việc trí óc người [4] b Nguồn nhân lực NNL bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm nổ lực hay đặc điểm khác người lao động [3] 4 Chúng ta biết rằng, tổ chức tạo thành thành viên người hay NNL Do đó, nói NNL tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu NNL người mà nguồn nhân lực gồm thể lực trí lực.[5] Theo định nghĩa Liên hiệp quốc: “NLL trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển KT – XH cộng đồng” Từ khái niệm hiểu: NNL tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động), gồm: thể lực, trí lực nhân cách người nhằm đáp ứng cấu KT – XH đòi hỏi Đối với tổ chức hay doanh nghiệp, NNL tiềm tất thành viên tổ chức/doanh nghiệp sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển đơn vị c Đào tạo nguồn nhân lực - Đào tạo NNL hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách, lực người đào tạo [2] + Là trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai, để họ chuyển tới cơng việc thời gian thích hợp + Là trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa định hướng tương lai tổ chức + Đào tạo hoạt động làm cho người trở thành người có lực theo tiêu chuẩn định, trinh học tập làm cho người lao động thực công việc tốt - Đào tạo NNL cần thiết cho thành công doanh nghiệp phát triển chức người Vì vậy, đào tạo NNL khơng thực bên doanh nghiệp mà bao gồm hoạt động khác thực từ bên ngoài, như: học việc, học nghề thực hành nghề - Đào tạo NNL nhằm mục đích nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực Thực chất q trình nhằm nâng cao lực động người lao động [7] 1.1.2 Mục đích, ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực a Mục đích - Mục đích đào tạo NNL nhằm sử dụng tối đa hóa NNL nâng cao tính hiệu doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai b Ý nghĩa - Đào tạo NNL điều kiện định để doanh nghiệp lên cạnh tranh - Lợi ích có từ đầu tư vào nhân lực mang số đặc trưng khác hẳn với loại đầu tư khác 1.1.3 Vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực a Đối với xã hội - Đào tạo NNL vấn đề quan trọng, đặt lên hàng đầu Quốc gia, hạt nhân định phát triển xã hội, giải pháp để chống lại thất nghiệp, suy giảm kinh tế b Đối với doanh nghiệp - Đào tạo NNL để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức, nghĩa đáp ứng nhu cầu tồn phát triển doanh nghiệp Đó hoạt động sinh lợi đáng kể b Đối với người lao động Trong điều kiện phát triển khoa học công nghệ, người lao động ln phải nâng cao trình độ văn hóa nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu Đào tạo NNL giúp họ nâng cao kiến thức tay nghề giúp họ tự tin làm việc có hiệu 1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Từ mục tiêu, chiến lược phát triển DN, có mục tiêu, chiến lược chức chiến lược NNL hay mục tiêu chiến lược cụ thể khác Để thực mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh đó, DN phải xác định nhu cầu đào tạo NNL Điều quan trọng ảnh hưởng tới kết bước tiếp theo, định tính hợp lý q trình đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo cân thực phân tích sau: a Phân tích DN b Phân tích tác nghiệp c Phân tích nhân viên 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Việc quan trọng trình đảo tạo NNL xác định mục tiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo NNL phải xuất phát từ mục tiêu DN thời điểm ngắn hạn dài hạn, từ chiến lược phát triển đơn vị sở đánh giá NNL có 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định đối tượng đào tạo phải vào nhu cầu đào tạo đánh giá thực trạng chất lượng lao động có, đánh giá việc thực công việc người lao động, dựa vào xác định đối tượng cần đào tạo Đối tượng đào tạo nhà quản trị nhân viên điều hành hay công nhân trực tiếp sản xuất? 1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo a Xây dựng chương trình đào tạo Căn vào mục tiêu đào tạo bồi dưỡng đối tượng nội dung bồi dưỡng mà xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp Có ngun tắc là: chủ đề có tính kỹ thuật định phải tập thao tác, chủ đề thái độ định phải có kiểm thảo chế đánh giá Nội dung bồi dưỡng phải phân rõ: trí thức, thơng tin, kỹ thuật thái độ b Lựa chọn phương pháp đào tạo Đào tạo cơng việc Đào tạo ngồi cơng việc 1.2.5 Dự tốn chi phí đào tạo a Chi phí đào tạo trực tiếp Thường bao gồm nội dung sau: Tiền lương cho người đào tạo; Thù lao cho giảng viên, sách vở, ăn ở… b Chi phí đào tạo gián tiếp Là chi phí hội đào tạo, nghĩa tổn thất vơ hình cho tổ chức nguồn tài nguyên thời gian dùng cho việc đào tạo nên khơng thể dùng cho hoạt động khác 1.2.6 Tổ chức thực chương trình đào tạo Sau có đầy đủ kế hoạch đào tạo, doanh nghiệp tiến hành tổ chức thực tiến trình đào tạo Việc tiến hành thực tiến trình đào tạo phân rõ trách nhiệm cho số đối tượng trực tiếp quản lý 1.2.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo a Đánh giá chương trình đào tạo Đây hoạt động quan trọng lâu DN thường không để ý đến Đánh giá giai đoạn cuối cùng, khâu khơng thể thiếu q trình đào tạo, bồi dưỡng NNL b Đánh giá kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo xác định chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đề hay khơng Từ rút học kinh nghiệm cho lần đào tạo 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL 1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp a Mục tiêu, chiến lược, sách doanh nghiệp - Mục tiêu: Mục tiêu Công ty yếu tố ảnh hưởng đến phận chuyên môn SX, kinh doanh, marketing, tài quản trị NNL Mỗi phận chuyên môn phải dựa vào định hướng viễn cảnh Công ty để đề mục tiêu cụ thể cho - Chiến lược: Chiến lược SX kinh doanh quan trọng việc đào tạo NNL - Chính sách: Để bảo tồn NNL mình, doanh nghiệp ln phải quan tâm đến sách sử dụng, đãi ngộ người lao động cho phù hợp với tình hình thực tế thời kỳ, giai đoạn phát triển, cung với cơng tác đào tạo NNL nâng cao b Quy mô, cấu tổ chức doanh nghiệp Qui mô DN lớn cơng tác đào tạo NNL doanh nghiệp phức tạp ngược lại Cơ cấu tổ chức phức tạp việc định quản lý chậm, khó đến thống nhất, liên kết phận lỏng lẻo dẫn đến hoạt động đào tạo không thực cách đồng bộ, thống nhất, linh hoạt ngược lại