Phân tích thực trạng quy trình tuyển d ng ngu n nhân l c c a công ty c n vi ụ ồ ự ủ ổ phầ ễn thông fpt

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ  BÀI TIỂU LUẬN MÔN HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT GVHD: KHƯƠNG THỊ HUẾ LỚP: HK1.CQ.05 NHÓM HỌC PHẦN: Hà Tiến Anh – 1923401010431 Lê Minh Trí – 1923401010941 Trần Cơng Bình – 1923401010459 Bình Dương, tháng năm 2022 0 MỤC LỤC A/ PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu nguồn liệu Phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Ý nghĩa đề tài Kết cấu tiểu luận B/PHẦN NỘI DUNG Chương 1: Cơ sở lý thuyết 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Nguồn nhân lực 1.2 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực 1.3 Các khái niệm quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 1.3.1 Khái niệm nhân lực 1.3.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 1.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực 1.4.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 1.4.2 Chiêu mộ nhân lực 1.4.3 Tuyển chọn nhân lực 11 1.4.3.1 Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ 11 1.4.3.2 Phỏng vấn sơ 11 1.4.3.3 Kiểm tra, trắc nghiệm 12 1.4.3.4 Phỏng vấn tuyển chọn 13 1.4.3.5 Khám sức khỏe đánh giá thể lực ứng viên 14 1.4.3.6 Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp 14 1.4.3.7 Kiểm tra thông tin thu trình tuyển chọn 14 1.4.3.8 Tham quan công việc 14 1.4.3.9 Ra định tuyển dụng 15 0 1.4.4 Hội nhập nhân lực 15 Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT 17 2.1 Khái quát Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT 17 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 17 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 19 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT 20192021 23 2.2 Khái quát nguồn nhân lực công ty C ổ phần Viễn thông FPT 24 2.3 Thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực cơng ty Cổ phần Viễn thông FPT 25 2.3.1 Đăng thông tin ứng tuyển 25 2.3.2 Xem xét hồ sơ ứng tuyển 25 2.3.3 Tổ chức thi tuyển 26 2.3.4 Tổ chức buổi vấn trực tiếp 27 2.3.5 Thông báo kết trúng tuyển 27 2.4 Một số yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT 28 2.4.1 Yếu tố bên 28 2.4.2 Yếu tố bên 28 2.5 Đánh giá ưu nhược điểm quy trình tuyển dụng nhân viên Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT 28 2.5.1 Ưu điểm: 28 2.5.2 Nhược điểm: 29 Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị giúp hồn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty C ổ Phần Viễn Thông FPT 30 3.1 Giải pháp giúp hồn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT 30 3.2 Kiến nghị giúp hồn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT 31 C/ KẾT LUẬN 32 TÀI LIỆU THAM KH ẢO 33 0 0 DANH SÁCH HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1: Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Viễn thông FPT 19 Hình 2: Kết kinh doanh giai đoạn 2019-2022 công ty 23 0 A/ PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Một tổ chức, doanh nghiệp, quốc gia muốn thành công phải có kết hợp hài hịa, hiệu nguồn lực người sở vật chất, kỹ thuật, đó, nguồn nhân lực vấn đề quan trọng, có tính chất định Vì vậy, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực vấn đề quan tâm xã hội Kinh tế ngày hội nhập, cạnh tranh ngày khốc liệt vấn đề nguồn nhân lực ngày trở nên quan trọng Để giữ nhân viên giỏi, doanh nghiệp phải dùng cách tăng lương, thưởng, tăng đào tạo, giao thêm quyền hạn cho nhân viên Hơn hết, việc đào tạo nguồn nhân lực có phẩm chất lực đủ sức đáp ứng nhu cầu thị trường lao động vấn đề thiết Đào tạo nhà quản trị có lực tuyển dụng, huấn luyện, sử dụng, phát huy tốt nguồn nhân lực lại cần kíp thách thức Ngành học Quản trị nguồn nhân lực xuất giới từ lâu không ngừng thay đổi, cập nhật cho kịp với xu thời đại Ở Việt Nam, số ít, trường Đại học bắt đầu đào tạo ngành Sinh viên tốt nghiệp từ ngành này, tuyệt đại đa số làm việc chuyên ngành lĩnh vực tương đối với nhu cầu cao Qua thăm dị khảo sát tình hình công ty FPT, biết quản lý nguồn nhân lực vấn đề khiến nhiều nhà lãnh đạo phải băn khoăn, đất nước hội nhập, phải vươn lớn lên ngày, Mặc dù năm có khoảng 300.000 sinh viên tốt nghiệp góp phần giải nhân lực cho doanh nghiệp thực tế, nhân lực thiếu yếu, số chưa đượ c sử dụng chuyên ngành đào tạo, vậy, chưa phát huy lực Vì vậy, nhóm chúng em chọn đề tài : “ Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty C ổ Phần Viễn Thông FPT” để từ xây dựng biện pháp thích hợp công tác điều hành, quản lý 0 Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận - Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Cơng ty C ổ Phần Viễn Thông FPT - Đề số giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Phương pháp nghiên cứu nguồn liệu - Phương pháp phân tích, tổng hợp liệu từ nguồn như: Sách, tạp chí, internet,… - Phương pháp thu thập liệu, thu thập liệu từ nhiều nguồn khác - Phương pháp nghiên cứu tài liệu, nghiên cứu chọn lọc ý phù hợp với đề tài Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu nội dung quy trình tuyển dụng nhân viên Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Đối tượng nghiên cứu - Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Cơng ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Ý nghĩa đề tài Đề tài giúp mang lại nhìn thiết thực thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Cơng ty Cổ Phần Viễn Thơng FPT Ngồi đề tài giúp phân tích làm rõ số quy trình tuyển dụng nhân viên giúp người ứng tuyển chuẩn bị tốt trước ứng tuyển vào Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Kết cấu tiểu luận Ngoài lời phần mở đầu, kết luận tài liệu tham khảo, phần nội dung gồm: Chương 1: Cơ sở lý thuyết 0 Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị giúp hồn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT 0 B/PHẦN NỘI DUNG Chương 1: Cơ sở lý thuyết 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Nhân lực Nhân lực nguồn lực xuất phát từ thân cá nhân người Nhân lực bao gồm thể lực trí lực Nguồn lực ngày phát triển với phát triển người Khi nguồn lực đủ lớn, đáp ứng điều kiện để người tham gia vào lao động, sản xuất Chính điều đó, nhân lực tạo khác biệt so với nguồn lực khác doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc…) 1.1.2 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực người tạo nên lực lượng lao động tổ chức, lĩnh vực kinh doanh kinh tế " Vốn người " sử dụng đồng nghĩa với "nguồn nhân lực", vốn người thường đề cập đến hiệu ứng hẹp (nghĩa kiến thức mà cá nhân thể tăng trưởng kinh tế) Tương tự, thuật ngữ khác sử dụng bao gồm nhân lực, tài năng, lao động, nhân đơn giản người 1.2 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực q trình xem xét cách có hệ thống nhu cầu nguồn nhân lực Nhằm đưa kế hoạch để đảm bảo mục tiêu “đúng người, việc, thời điểm” 0 1.3 Các khái niệm quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 1.3.1 Khái niệm nhân lực Bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp 1.3.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực ‘‘Tuyển dụng nhân lực q trình tìm kiếm lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng tổ chức bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực mục tiêu tổ chức ’’ Một quan điểm khác cho ‘‘Tuyển dụng nhân lực trình thu hút cá nhân ngồi tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu tổ chức Sau đố định hướng, hướng dẫn nhân viên hòa nhập với mội trường tổ chức’’ Cũng có ý kiến cho : ‘‘Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn người có đủ tiêu chuẩn thích hợp cho công việc chức danh cần người tổ chức’’ Từ phân tích cho thấy : Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc, để tìm người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu sử dụng lao động tổ chức Quá trình tuyển dụng coi hoàn tất bao gồm hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên hòa nhập môi trường tổ chức 0 báo cần cung cấp cách đầy đủ, rõ ràng chi tiết thông tin sau: -Quảng cáo công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ uy tín, tính hấp dẫn cơng việc - Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ cơng việc để người xin việc hình dung đượ c công việc mà họ dự định xin tuyển - Quyền lợi ứng viên tuyển lương bổng, hội đào tạo, thăng tiến, mội trường làm việc… - Các hướng dẫn thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với cơng ty… Các hình thức thông báo tuyển dụng: - Thông báo phương tiện thông tin đại chúng - Niêm yết thông báo trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại Gửi thông báo đến trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển - Kết hợp với trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thơng báo, tìm kiếm thu hút ứng viên phù hợp Thông báo mạng internet, mạng internet trở thành phương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng việc làm doanh nghiệp Thông báo nên ngắn gọn rõ ràng, chi tiết đầy đủ thông tin cho ứng viên yêu cầu trình độ, kiến thức, phẩm chất đặc điểm cá nhân… Bước 5: Xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ Khi địa tuyển mộ khẳng định vấn đề tổ chức xác định thời gian thời điểm tuyển mộ Để xác định thời gian thời điểm chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch thời gian trước mắt lâu dài Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải vào mục tiêu tổ chức xây dựng tương ứng 10 0 1.4.3 Tuyển chọn nhân lực Quá trình tuyển chọn giai đoạn quan trọng thường theo bước sau : 1.4.3.1 Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ Trong bước nhóm nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ tiếp đón ứng viên, quan sát phong thái, cử ứng viên xem xét hồ sơ xin việc họ, từ loại bỏ ứng viên có hồ sơ khơng phù hợp Nghiên cứu hồ sơ ứng viên bắt đầu việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân đơn xin việc, so sánh với tiêu chuẩn công việc ứng viên đến thời điểm tuyển dụng Khi nghiên cứu hồ sơ tìm điểm không rõ ràng hay không quán để xem xét kỹ Bộ phận phụ trách nhân chuẩn bị báo cáo phân tích đánh giá ứng viên dựa kết điều tra nghiên cứu hồ sơ Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần có thái độ niềm nở lịch tiếp đón ứng viên để tạo ấn tượng ban đầu tốt đẹp tổ chức Khi định có loại bỏ ứng viên hay không cần nhân viên tuyển chọn hội ý thống Tất hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau 1.4.3.2 Phỏng vấn sơ Bước có mục tiêu xác lập mối quan hệ người xin việc người sử dụng lao động, xác định tố chất khả ứng viên xem họ có phù hợp với cơng việc tổ chức hay không Để xác định nhân viên có đủ tố chất khả theo yêu cầu công việc hay không, tổ chức cần đề tiêu chuẩn rõ ràng có cân nhắc thận trọng tiêu chuẩn Nếu sau buổi vấn sơ bộ, hội đồng tuyển dụng thấy ứng viên không đủ tố chất không đủ khả để đảm nhận chức danh công việc cần tuyển chọn định loại bỏ ứng viên Hội đồng tuyển dụng cần có thống cao cách đánh giá ứng viên trướ c tiến hành vấn sơ 11 0 1.4.3.3 Kiểm tra, trắc nghiệm Trong bước tuyển chọn này, tổ chức thực kiểm tra hình thức thi viết kiểm tra tay nghề Hình thức kiểm tra tay nghề gần bắt buộc với vị trí cơng nhân kỹ thuật, giúp tổ chức đánh giá ứng viên có thực nắm kỹ nghiệp vụ hay khơng Hình thức thi viết giúp kiểm tra khả tư duy, mức độ nắm vững lý thuyết, khả xử lý nghiệp vụ khả lập kế hoạch, tổ chức thực ứng viên Ngoài ra, để giúp cho nhà tuyển chọn nắm tố chất tâm lý, khả năng, kỹ khả đặc biệt khác ứng viên mà thông tin nhân khác khơng cho ta biết cách xác đầy đủ Các trắc nghiệm nhân mang lại cho ta kết khách quan đặc trưng tâm lý người Khi dùng phương pháp trắc nghiệm nhân để tuyển chọn ta nên chọn phương pháp thích hợp dự đốn thành tích thực cơng việc Muốn xây dựng trắc nghiệm cần phải có người am hiểu công việc nghiên cứu kỹ công việc mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân thành loại sau đây: Trắc nghiệm thành tích Trắc nghiệm thành tích loại trắc nghiệm áp giáo dục, thực công việc…để đánh giá dụng rộng rãi nhiều lĩnh 0vực xem cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp biểu qua thời gian hồn thành cơng việc, điểm thi, kiểm tra… Trắc nghiệm khiếu khả năng: Trắc nghiệm khiếu khả dùng chủ yếu để xem cá nhân học tốt đào tạo, thực tốt công việc tương lai, tiếp thu tốt kiến thức - Trắc nghiệm tính cách sở thích: Trong thực tế có nhiều loại người có khí chất khác : khí chất sơi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất điềm tính, khí chất ưu tư, tương ứng với 12 0 khí chất có thuộc tính tâm lý khác tốc độ phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, kiên trì, hưng phấn hay ức chế Đây tính cách cần thiết cho cơng việc, phương pháp trắc nghiệm cho nắm rõ trạng thái tâm sinh lý, ước mơ, nguyện vọng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý Trắc nghiệm tính trung thực: Tính trung thực cần thiết việc sử dụng lao động tất công việc công tác nhân Người ta thường dùng trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực Những trắc nghiệm thường dùng câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh việc chấp hành kỷ luật lao động khơng có giám sát nhà quản trị, thái độ cá nhân vấn đề ăn cắp, tham ô, không thật công việc… Tất trắc nghiệm giúp ta dự đốn hành vi khơng trung thực tương lai người dự tuyển 1.4.3.4 Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn trình giao tiếp lời người tuyển chọn người xin việc, phương pháp thu thập thông tin cho việc định tuyển chọn Phương pháp vấn tuyển chọn giúp ta khắc phục nhược điểm mà trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm cá loại văn chứng khơng nêu hết Trong q trình vấn tuyển chọn, người tuyển chọn đưa câu hỏi ứng viên trả lời câu hỏi này, ngược lại, ứng viên đặt câu hỏi cho nhà tuyển dụng Mục tiêu vấn tuyển chọn đa dạng, song chia thành mục tiêu sau : - Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thơng tin kiểm tra thông tin người xin việc - Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức - Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc 0 13 - Thiết lập quan hệ tốt với ứng viên, tăng cường khả giao tiếp người tuyển chọn 1.4.3.5 Khám sức khỏe đánh giá thể lực ứng viên Mục tiêu bước đánh giá thể lực ứng viên nhằm lựa chọn người đáp ứng yêu cầu sức khỏe để làm việc lâu dài cho tổ chức Các tiêu 0 chuẩn thể lực tổ chức quy định Bộ phận nhân có trách nhiệm cung cấp tiêu chuẩn thể lực cho phận y tế để làm sở cho việc đánh giá thể lực khám sức khỏe cho ứng viên Bước cần phải xem xét đánh giá cách khách quan, tránh đượ c tượng hình thức, qua loa, khơng chu đáo 1.4.3.6 Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp Muốn đảm bảo thống từ hội đồng tuyển chọn người phụ trách trực tiếp sử dụng lao động cần phải có vấn trực tiếp người phụ trách để đánh giá cách cụ thể rõ ràng ứng viên, bước nhằm xác định vai trò quan trọng cấp sở Nó giúp ta khắc phục không đồng phận tuyển chọn nơi sử dụng lao động 1.4.3.7 Kiểm tra thông tin thu trình tuyển chọn Để xác định độ tin cậy thông tin thu qua bước tuyển chọn tổ chức cần phải thực thêm bước thẩm tra lại để xem mức độ xác thơng tin Có nhiều cách để tổ chức thẩm tra thông tin trao đổi với tổ chức cũ mà người lao động làm việc trước nêu đơn xin việc, nơi cấp văn chứng Các thơng tin kiểm tra lại xác nhà tuyển dụng định cuối nhận hay không nhận 1.4.3.8 Tham quan công việc Những người xin việc ln có kỳ vọng thỏa mãn cơng việc tổ chức tạo thất vọng công việc khơng có đầy đủ thơng tin gây nhiều bất lợi cho người đến nhận công việc Do để tạo điều kiện cho người xin việc đưa định cuối việc làm tổ chức cho 14 0 ứng viên tham quan nghe giải thích đầy đủ công việc mà sau họ tuyển dụng họ làm Điều giúp cho người lao động biết cách chi tiết công việc : mức độ phức tạp công việc, tình hình thu thập, thỏa mãn cơng việc,và điều kiện làm việc khác… Qua người tham gia dự tuyển nắm họ phải thực tương lai mà họ nhận vào làm việc tổ chức để không bị ngỡ ngàng gặp điều không mong muốn suy nghĩ 1.4.3.9 Ra định tuyển dụng Sau thực xong bước tuyển chọn thông tin tuyển dụng đảm bảo theo với yêu cầu tuyển chọn đề lúc hội đồng tuyển chọn thống đến định tuyển dụng ứng viên tham gia ứng tuyển Cơ sở việc định tuyển dụng dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ thục loại trừ dần theo kết đánh vấn, thi tuyển trắc nghiệm Khi có định tuyển dụng người sử dụng lao động người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động thỏa ước lao động đồng lao độ ng luật lao động mà Nhà nước Những sở pháp lý hợp ban hành Trong hợp đồng lao động nên ý số điều khoản sau đây: Tiền công, thời gian làm việc, thời gian thử việc thời gian làm thêm giấc loại đảm bảo mà tổ chức phải đóng cho người lao động 1.4.4 Hội nhập nhân lực Mục đích chương trình hội nhập vào môi trường làm việc giúp nhân viên dễ thích nghi với tổ chức, cung cấp thơng tin chi tiết cơng việc kỳ vọng hồn thành cơng việc mà cấp mong đợi, tránh sai sót, tiết kiệm thời gian tạo ấn tượng tốt tổ chức Nhân viên trải qua hai giai đoạn chương trình hội nhập : Chương trình hội nhập tổng quát: nhận vào làm việc doanh nghiệp, nhân viên giới thiệu với người phụ trách đồng nghiệp khác Doanh nghiệp thực hình thức hướng dẫn cơng việc giới thiệu doanh nghiệp 15 0 cho nhân viên cách giới thiệu lịch sử hình thành, q trình phát triển, giá trị văn hóa tinh thần, truyền thống tốt đẹp, sách nội quy chung, chế độ khen thưởng kỷ luật lao động Chương trình chun mơn: nhân viên thường lo lắng, hồi hộp chưa quen với công việc điều kiện môi trường làm việc Do quan tâm giúp đỡ người phụ trách đồng nghiệp với người đến cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi với mơi trường làm việc Thông qua công việc doanh nghiệp đánh giá khả thích nghi, hướng phát triển nhân viên từ có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa lực sáng tạo người lao động Trích nguồn tài liệu tham khảo từ sách: Trần Kim Dung (2018) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Kinh tế tp.HCM 0 16 Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty 0 Cổ Phần Viễn Thông FPT 2.1 Khái quát Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Thành lập ngày 13/09/1988, đến nay, sau gan 25 năm, FPT công ty công nghệ thông tin viễn thông hàng đầu Việt Nam với mảng kinh doanh cốt lõi viễn thông, công nghiệp nội dung, phần mềm, dịch vụ công nghệ thông tin giáo dục Năm 1988 - 1990: Tìm hướng Ngày13/9/1988, FPT đời với tên gọi Công ty Công nghệ Chế biến Thực phẩm (The Food Processing Technology Company), kinh doanh lĩnh vực công nghệ thực phẩm Ngày 27/10/1990, công ty đổi tên thành Công ty Phát triển Đầu tư Công nghệ (The Corporation for Financing and Promoting Technology) với định hướng kinh doanh tin học Năm 1999: Toàn cầu hóa Trung tâm Xuất Phần mềm (tiền thân Công ty Phần mềm FPT – FPT Software) thành lập vào cuối năm 1999 với mục tiêu xuất phần mềm sang châu Âu, Bắc Mỹ, Nhật Bản Các chi nhánh FPT Bangalore (Ấn Độ) Văn phòng FPT Mỹ thành lập vào năm 1999, 2000 Năm 2002 - 2008: Trở thành công ty đại chúng Tháng 03/2002, FPT cổ phần hóa 17 0 Ngày 13/12/2006, cổ phiếu FPT thức niêm yết Trung tâm Giao dịch Chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh (nay Sở giao dịch Chứng khốn Thành phố Hồ Chí Minh ) Năm 2008, đổi tên cơng ty thành Công ty Cổ phần FPT tái khẳng định ngành nghề kinh doanh cốt lõi gồm viễn thông, công nghiệp nội dung dịch vụ CNTT Năm 2010: Thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu, tiến sâu vào thị trường đại chúng Lần sau 22 năm, FPT thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu Đây bước khởi đầu quan trọng cho chiến lược tiến vào thị trường đại chúng FPT 0 Năm 2011: Chiến lược OneFPT – “FPT phải trở thành Tập đoàn Toàn cầu Hàng đầu Việt Nam Năm 2014: FPT mua lại công ty CNTT RWE IT Slovakia ( đơn vị thành viên Tập đoàn lượng Châu Âu, RWE) Ngày 12/9/2017: FPT ký kết thỏa thuận hợp tác với nhà đầu tư Synnex Technology International Corporation Năm 2019: Đạt tổng doanh thu 27.717 tỷ đồng, tăng trưởng 19,8% Chiến lược One FPT với lộ trình 13 năm (2011-2024) phê duyệt với định hướng tập trung vào phát triển công nghệ mục tiêu “FPT phải trở thành Tập đoàn Toàn cầu Hàng đầu Việt Nam”, lọt vào danh sách Top 500 Forbes Global 2000 vào năm 2024 18 0 ... Th? ?c tr? ?ng quy trình tuy? ?n d? ? ?ng ngu? ? ?n nh? ?n l? ? ?c C? ?ng ty C? ?? Ph? ?n Vi? ? ?n Th? ?ng FPT Chư? ?ng 3: Một số giải pháp, ki? ?n nghị giúp h? ?n thi? ?n quy trình tuy? ?n d? ? ?ng ngu? ? ?n nh? ?n l? ? ?c C? ?ng ty C? ?? Ph? ?n Vi? ? ?n Th? ?ng. .. dung quy trình tuy? ?n d? ? ?ng nh? ?n vi? ?n C? ?ng ty C? ?? Ph? ?n Vi? ? ?n Th? ?ng FPT Đối tư? ?ng nghi? ?n c? ??u - Ph? ?n tích th? ?c tr? ?ng quy trình tuy? ?n d? ? ?ng ngu? ? ?n nh? ?n l? ? ?c C? ?ng ty C? ?? Ph? ?n Vi? ? ?n Th? ?ng FPT Ý ngh? ?a đề tài Đề... (ngu? ? ?n v? ?n, c? ?ng nghệ kỹ thuật, máy m? ?c? ??) 1.1.2 Ngu? ? ?n nh? ?n l? ? ?c Ngu? ? ?n nh? ?n l? ? ?c ng? ?ời tạo n? ?n l? ? ?c l? ?? ?ng lao đ? ?ng tổ ch? ?c, l? ?nh v? ?c kinh doanh kinh tế " V? ?n ng? ?ời " sử d? ? ?ng đ? ?ng ngh? ?a với "ngu? ??n