MỤC LỤC PHẦN I MỞ ĐẦU 1 1 Tính cấp thiết của đề tài 1 2 Mục tiêu nghiên cứu 1 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1 4 Phương pháp nghiên cứu 2 5 Bố cục của luận văn 2 PHẦN II NỘI DUNG 3 CHƯƠNG I MỘT SỐ.
MỤC LỤC PHẦN I: MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .1 Phương pháp nghiên cứu Bố cục luận văn PHẦN II: NỘI DUNG CHƯƠNG I: MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1 Tổng quan đánh giá thành tích nhân viên 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Vai trị cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 1.1.3 Các yêu cầu cho hệ thống đánh giá thành tích tốt .3 1.1.4 Các yêu tố ảnh hưởng đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 1.2 Nội dung công tác đánh giá thành tích nhân viên 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích 1.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích .5 1.2.3 Các phương pháp đánh giá thành tích 1.2.4 Đối tượng thực đánh giá thành tích .6 1.2.5 Thời gian đánh giá thành tích .6 1.2.6 Thực đánh giá thành tích .7 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI PHỊNG KHOA HỌC- CƠNG NGHỆ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH 2.1 Tổng quan phịng Khoa học- Cơng nghệ trường Đại học Trà Vinh 2.2 Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Phịng khoa học- Cơng nghệ trường Đại học Trà Vinh 2.2.1 Mục tiêu công tác đánh giá 2.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 10 2.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên .10 2.2.4 Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên 10 2.2.5 Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên 11 2.2.6 Công tác thực đánh giá thành tích Phịng khoa học- Cơng nghệ trường Đại học Trà Vinh 11 2.2.7 Thảo luận sử dụng kết đánh giá .12 2.3 Nhận xét chung công tác đánh giá thành tích nhân viên 12 2.3.1 Những điểm đạt 12 2.3.2 Những hạn chế tồn .13 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 14 CHƯƠNG III: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN PHỊNG KHOA HỌC- CƠNG NGHỆ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH 15 3.1 Mục tiêu 15 3.2 Giải pháp 15 3.2.1 Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 15 3.2.2 Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá 15 3.2.3 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 16 3.2.4 Xác định đối tượng thực đánh giá thành tích 17 3.2.5 Xác định thời điểm định kỳ đánh giá thành tích .17 3.2.7 Công tác thực đánh giá thành tích .17 3.2.8 Thảo luận sử dụng kết đánh giá .18 PHẦN III: KẾT LUẬN 19 TÀI LIỆU THAM KHẢO 20 PHẦN I: MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực tài ngun q giá nhất, chìa khóa thành cơng tổ chức Nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn tổ chức khả đo lường mức độ thực công việc nhân viên Đánh giá thành tích tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích giúp nhân viên biết mức độ hồn thành cơng việc họ so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề Đây cơng việc phức tạp khó khăn, hầu hết tổ chức khơng tiến hành cách hoàn hảo Nhận thức vấn đề này, Phịng khoa học- Cơng nghệ trường Đại học Trà Vinh thời gian qua có nhiều cố gắng việc hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Nhưng qua nghiên cứu việc đánh giá thành tích nhân viên Trường, thân thấy mang tính hình thức, cảm tính định có phần chưa chuyên sâu, điều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực khen thưởng, trả lương, đào tạo, đề bạt, đồng thời khó để đạt mục đích phát triển nhân viên tạo động lực để nhân viên làm việc tốt góp phần nâng cao hiệu hoạt động Nhà trường Xuất phát từ lý trên, để góp phần hồn thiện cơng tác đách giá thành tích nhân viên, tơi định chọn đề tài: “ Đánh giá thành tích nhân viên phịng khoa học- Công nghệ trường Đại học Trà Vinh” để làm đề tài Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu hệ thống hóa vấn đề lý luận đánh giá thành tích nhân viên tổ chức - Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên phịng khoa học- Cơng nghệ trường Đại học Trà Vinh - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên phịng khoa học- Cơng nghệ trường Đại học Trà Vinh 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đề tài chủ yếu nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên phịng khoa học- Cơng nghệ trường Đại học Trà Vinh 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên - Về không gian: Các nội dung tiến hành nghiên cứu trường Đại học Trà Vinh - Về thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa năm trước mắt Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp điều tra, khảo sát, thu thập số liệu - Phương pháp hệ thống hóa, phân tích tài liệu sẵn có thư viện, tạp chí, báo cáo, kết nghiên cứu Nhà trường… - Phương pháp phân tích thống kê - Phương pháp so sánh, tổng hợp dự báo đơn giản để giải vấn đề Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, tài liệu tham khảo phụ lục, phần nội dung gồm ba chương: PHẦN II: NỘI DUNG CHƯƠNG I: MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1 Tổng quan đánh giá thành tích nhân viên 1.1.1 Khái niệm - “Đánh giá thành tích nhân viên tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn” - “Hệ thống đánh giá thành tích hoạt động nhằm đánh giá cách hệ thống hiệu công việc lực nhân viên bao gồm kết công việc, phương pháp làm việc, phẩm chất kỹ có liên quan đến cơng việc” 1.1.2 Vai trị cơng tác đánh giá thành tích nhân viên a Đối với doanh nghiệp - Cung cấp thông tin cần thiết cho quản trị nguồn nhân lực - Gắn kết mục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân - Củng cố giá trị văn hóa tổ chức, điều chỉnh hành vi nhân viên cho quán với văn hóa tổ chức b Đối với người lao động - Biết nhận xét, đánh giá thức tổ chức kết thực công việc, lực cá nhân họ nhân viên khác tổ chức - Xây dựng, củng cố tăng cường mối quan hệ tốt đẹp cấp cấp thực công việc 1.1.3 Các yêu cầu cho hệ thống đánh giá thành tích tốt a Tính qn: Góp phần đảm bảo tính khả thi tính hiệu lực hệ thống đánh giá b Hạn chế tư lợi: Cần ngăn chặn ý đồ tư lợi tiến trình đánh giá nhân viên c Nguyên tắc xác: Nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá định lượng việc đánh giá xác, cơng tránh lỗi thiên vị, thành kiến, tư lợi d Nguyên tắc hiệu chỉnh: Nghĩa hệ thống đánh giá linh hoạt điều chỉnh với loại cơng việc khác đảm bảo đánh giá xác, phù hợp đối tượng e Nguyên tắc tiêu biểu: Hệ thống đánh giá đặc biệt tiêu chuẩn đánh giá phải đại diện, bao quát vấn đề mà người đánh người đánh giá quan tâm f Nguyên tắc đạo đức: Hệ thống đánh giá thành tích phải nhằm phát triển tồn diện người tổ chức g Loại bỏ lỗi đánh giá: Loại bỏ lỗi như: Xu hướng thái quá; xu hướng trung tâm; lỗi định kiến, thiên vị; lỗi ảnh hưởng kiện gần nhất; lỗi vầng hào quang… 1.1.4 Các yêu tố ảnh hưởng đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi - Luật pháp - Văn hóa - Xã hội Các nhân tố thuộc mơi trường bên - Văn hóa tổ chức - Cơng đồn đồn thể - Quy mơ cấu tổ chức - Tùy thuộc khả nguồn lực - Ngồi cịn có nhiều yếu tố khác từ bên tổ chức 1.2 Nội dung cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích a Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên: Củng cố trì thành tích; Cải thiện thành tích; Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp; Xác định nhu cầu đào tạo b Đánh giá thành tích cơng cụ hành chính: Kết nối phần thưởng với thành tích; Đánh giá sách chương trình nguồn nhân lực 1.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích a Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên hệ thống tiêu chí, tiêu thể yêu cầu việc hồn thành cơng việc chất lượng lẫn số lượng Đó mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực công việc nhân viên, mục tiêu công việc nhân viên b Các yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá phải đáp ứng tiêu chí mục tiêu S.M.A.R.T, là: Cụ thể (Specific); Có thể đo lường (Measurable); Có thể đạt (Attainable/Achievable); Hợp lý (Relevant); Có hạn định thời gian (Time-Bound) c Các loại tiêu chuẩn đánh giá * Các tố chất, đặc điểm Như tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ động coi sở cho số đánh giá * Các hành vi Các tổ chức đánh giá hành vi liên quan đến công việc nhân viên Chẳng hạn: phong cách lãnh đạo, tinh thần hợp tác làm việc nhóm, định hướng dịch vụ khách hàng * Kết thực cơng việc Các tiêu chí kết thực cơng việc hay cịn gọi mức độ đạt mục tiêu sử dụng mà mục đích quan trọng phương tiện, kết cơng việc quan trọng cách thức thực hiện, có nhiều cách thức sử dụng để đạt kết * Năng lực Năng lực phạm vi rộng bao gồm kiến thức, kỹ năng, tố chất hành vi mang tính nghiệp vụ, có liên quan đến kỹ ứng xử định hướng công việc 1.2.3 Các phương pháp đánh giá thành tích a Đánh giá khách quan: Đánh giá số lượng sản xuất; Doanh số bán; Dữ liệu nhân sự; Trắc nghiệm thành tích; Đánh giá đơn vị kinh doanh b Đánh giá chủ quan: Phương pháp thang điểm đánh giá; Phương pháp xếp hạng; Phương pháp kỹ thuật kiện điển hình; Phương pháp thang đo quan sát hành vi c Phương pháp quản trị theo mục tiêu Với phương pháp nhân viên tự thiết lập mục tiêu thông qua hội ý với cấp sau dùng mục tiêu để làm sở đánh giá Phương pháp quản trị theo mục tiêu hệ thống lặp lại bước bắt đầu bước thiết lập mục tiêu tổ chức cuối quay trở lại bước d Phương pháp phân tích định lượng Đây phương pháp sử dụng nhiều có nhiều ưu điểm nhất, trình tự thực hiện: Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng nhóm yêu cầu hiệu thực công việc nhân viên Bước 4: Đánh giá tổng hợp mức độ hồn thành hay lực thực cơng việc nhân viên 1.2.4 Đối tượng thực đánh giá thành tích Các đối tượng tham gia vào cơng tác đánh giá thành tích: Tự đánh giá; Cấp trực tiếp đánh giá; Cấp đánh giá; Đồng nghiệp đánh giá; Khách hàng đánh giá 1.2.5 Thời gian đánh giá thành tích a Thời điểm đánh giá thành tích - Đánh giá định kỳ: Thời điểm đánh giá thường tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hàng tháng tùy theo tổ chức để đảm bảo bám sát mục tiêu tổ chức - Đánh giá không định kỳ: Tổ chức thực đánh giá nhân viên không định kỳ trường hợp thấy cần thiết b Thời hạn đánh giá thành tích Khi tiến hành đánh giá thành tích yêu cầu đặt phải thiết lập sách người đánh giá thời hạn đánh giá Khi hồn tất cơng việc đánh giá 1.2.6 Thực đánh giá thành tích Việc đánh giá thành tích thực theo quy trình định, giống quy trình khác tổ chức thường thực sau: - Chủ tịch hội đồng đánh giá tổ chức họp phân công cho thành viên hội đồng chuẩn bị tài liệu, ghi nhận thực cơng việc, thành tích, báo cáo thơng tin liên quan đến thực công việc - Thư ký hội đồng đánh giá thông báo cho toàn thể nhân viên biết thời điểm địa điểm thực đánh giá, nêu rõ mục đích cách thức đánh giá, tạo điều kiện cho nhân viên thu thập liệu, thông tin, kết thành tích vấn đề liên quan đến thực công việc - Cá nhân tự đánh giá vào mẫu phiếu đánh giá chuẩn bị sẵn, sau chuyển giao lên cho cấp đánh giá - Trưởng phận tập hợp tất phiếu đánh giá sở thảo luận, trí cao thành viên trình lên hội đồng đánh giá thành tích nhân viên Trên sở Trưởng phận trình lên, hội đồng đánh giá thành tích nhân viên có nhận xét, đánh giá nhân viên kết luận xếp loại nhân viên sở có thống cao thành viên hội đồng đánh giá đưa danh sách khen thưởng, cảnh cáo hay xử phạt CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI PHỊNG KHOA HỌC- CƠNG NGHỆ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH 2.1 Tổng quan phịng Khoa học- Cơng nghệ trường Đại học Trà Vinh Phịng khoa học- cơng nghệ trường đại học trà vinh 2.2 Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Phịng khoa học- Công nghệ trường Đại học Trà Vinh 2.2.1 Mục tiêu cơng tác đánh giá a Đánh giá thành tích làm sở trả lương cho nhân viên Định kỳ tháng lần, Nhà trường tiến hành đánh giá chấm điểm hệ thống mục tiêu, tiêu hoàn thành cơng tác phận, khoa, phịng, trung tâm Trường, để phân phối quỹ lương theo quy chế xét thi đua đơn vị Trường Hiện tiền lương CB – GV Trường chia làm hai phần: - Phần thứ lương theo số ngày công thực tế làm việc hệ số lương theo quy định Nhà nước (Nhà trường áp dụng đơn vị nghiệp công lập) tùy theo cấp bậc, thâm niên công tác không trái với quy định Nhà nước Cụ thể, cán quản lý cấp cao có cấp bậc cao cán quản lý cấp sở, cán quản lý cấp sở có bậc lương cao so với cán giảng viên thực chuyên môn nghiệp vụ - Phần thứ hai quỹ lương lại dùng để trả thu nhập tăng thêm cho CB – GV tháng (6 tháng trả lần) theo cơng thức tính sau: TNtti = Hsi x Ltt x Htti x tháng TNtti : Thu nhập tăng thêm cán - giảng viên i Hsi : Hệ số lương cán - giảng viên i Ltt : Lương tối thiểu theo quy định Nhà nước Htti : Hệ số thành tích cán - giảng viên i Mỗi tháng, CB – GV đánh giá lần để xác định hệ số thành tích, làm sở để trả thu nhập tăng thêm ứng với mức thành tích theo quy chế tiền lương thưởng Nhà trường Phân loại thành tích để trả thu nhập tăng thêm Mức thành tích Hệ số thành tích H Lao động xuất sắc 0,7 Lao động giỏi 0,6 Lao động tiên tiến 0,5 Lao động yếu 0,4 Lao động 0,3 Giới hạn 10% CB – GV phịng, khoa, trung tâm, mơn xét hệ số 0,6 trở lên Do công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa nhận thức đầy đủ, nên hầu hết lãnh đạo khoa, phòng, trung tâm, môn đánh giá nhân viên mức lao động tiên tiến nhằm tăng thu nhập cho nhân viên đơn vị Bên cạnh đó, việc trả thu nhập tăng thêm dựa vào hệ số lương bản, thêm vào việc giới hạn tỷ lệ nhân viên đạt hệ số thành tích > 0,6 bất cập công tác đánh giá thành tích nhân viên phân tích phần sau cho thấy việc áp dụng hệ số thành tích để trả lương khơng phát huy tác dụng mục đích đề b Đánh giá thành tích để định khen thưởng, đề bạt, thuyên chuyển nhân viên Hàng năm, Nhà trường thực đánh giá thành tích công tác CB – GV cuối năm thông qua đồng nghiệp khoa, phịng bình bầu để làm sở khen thưởng, đề bạt, thuyên chuyển công tác Kết đánh giá sử dụng cho mục đích khen thưởng, đề bạt cho CB – GV hoàn thành tốt nhiệm vụ đề ra, CB – GV chưa hồn thành nhiệm vụ tìm hiểu ngun nhân chưa hồn thành, trưởng khoa, phịng, phận đồng nghiệp đề xuất biện pháp giúp đỡ để hồn thành mục tiêu vào năm Nếu sau cố gắng mà CB - GV khơng hồn thành nhiệm vụ xem xét chuyển sang phận khác c Các mục tiêu khác cơng tác đánh giá thành tích - Đánh giá thành tích để xét nâng ngạch, bậc lương Hàng năm, Nhà trường đánh giá thành tích cán giảng viên để nâng lương, chu kỳ nâng lương từ – năm lần tùy theo CB GV cấp bậc lương Từng quý năm đến kỳ nâng lương cán giảng viên, trưởng phận đề nghị CB - GV nâng lương xét nâng bậc sở cán giảng viên phải hồn thành tốt nhiệm vụ giao Thực tế cho thấy, người chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ xét nâng lương đến hạn, trừ họ bị mức kỷ luật cảnh cáo toàn Trường trở lên năm xét lương - Đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động Với cán giảng viên tuyển dụng, sau kết thúc tháng thử việc, Nhà trường ký hợp đồng lao động sáu tháng tập sự, sau tùy trường hợp Nhà trường tiếp tục ký hợp đồng có kỳ hạn từ – năm hợp đồng không kỳ hạn 2.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay, Phịng khoa học- Cơng nghệ trường Đại học Trà Vinh xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chung cho cán giảng viên toàn Trường với tiêu chuẩn chủ yếu, cụ thể: Tiêu chuẩn 1: Đánh giá việc thực nhiệm vụ Tiêu chuẩn 2: Chấp hành chủ trương, đường lối Đảng; sách, pháp luật Nhà nước; Quy chế, nội quy, kỷ luật lao động Nhà trường Đoàn kết, cộng tác, tham gia phong trào thi đua Tiêu chuẩn 3: Tích cực học tập văn hóa, chun mơn, nghiệp vụ; Có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, áp dụng công nghệ để tăng suất lao động Tiêu chuẩn 4: Có đạo đức, lối sống lành mạnh 2.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Đối với mục tiêu đánh giá thành tích để trả lương, khen thưởng, phương pháp mà Nhà trường áp dụng phương pháp đánh giá mức thang điểm cho cán giảng viên hàng năm 2.2.4 Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay, Phịng khoa học- Công nghệ trường Đại học Trà Vinh đối tượng tham gia đánh giá thành tích bao gồm: - Cán giảng viên tự đánh giá - Đánh giá cấp quản lý trực tiếp 2.2.5 Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay, Trường đại học Quang Trung thực đánh giá thành tích để xếp loại cán - giảng viên năm hai lần vào năm cuối năm - Đối với công tác đánh giá thành tích nhằm mục đích khen thưởng thực định kỳ năm lần vào cuối năm trùng với kỳ đánh giá thành tích quý thứ 2.2.6 Công tác thực đánh giá thành tích Phịng khoa học- Cơng nghệ trường Đại học Trà Vinh Việc đánh giá thành tích thực cán giảng viên tự đánh giá, sau cấp trực tiếp đánh giá thành tích cấp Cụ thể: - Đối với chuyên viên, cán phục vụ phịng ban phó phịng trưởng phòng đánh giá - Đối với giảng viên phó khoa Trưởng khoa, mơn đánh giá Đối với trưởng khoa, mơn hiệu trưởng đánh giá - Đối với hiệu trưởng phó hiệu trưởng hội đồng đánh giá Cách thức tiến hành: Từ ngày 25 – 30 tháng tháng 12 hàng năm Trưởng phận gửi mẫu đánh giá thành tích cho giảng viên, cơng nhân viên qua email cứng, hướng dẫn cụ thể tiêu chuẩn đánh giá kết thực nhiệm vụ năm, bên cạnh u cầu giảng viên, cơng nhân viên đưa mục tiêu kế hoạch năm tới Trên sở tự đánh giá cán giảng viên công nhân viên, trưởng phận tập hợp tiến hành chấm điểm cho giảng viên – cơng nhân viên Các phịng, khoa, mơn, trung tâm tiến hành họp xét, đánh giá công việc làm việc chưa làm triển khai công việc năm Từng cán giảng viên tự kê khai vào bản tự đánh giá theo tiêu chuẩn đánh giá cho điểm, xếp loại Sau đó, thành viên đơn vị cho ý kiến trình bày quan điểm trí hay khơng trí kết xếp loại cá nhân, trưởng đơn vị có nhận xét, đánh giá cán giảng viên kết luận xếp loại cán giảng viên sở thống cao thành viên đơn vị 2.2.7 Thảo luận sử dụng kết đánh giá Thông qua kết đánh giá hàng năm, nhà quản trị nắm cán giảng viên hoàn thành nhiệm vụ, chưa đáp ứng cần xem xét, sở có kế hoạch đào tạo, xếp, bố trí đội ngũ cán giảng viên hợp lý, hiệu Đồng thời, qua kết đánh giá thành tích, Nhà trường có sở đề nghị nâng lương, bậc lương, đề nghị khen thưởng cán giảng viên ln hồn thành tốt nhiệm vụ, bổ sung đề bạt vào chức danh lãnh đạo cần thiết, quy hoạch đội ngũ lãnh đạo kế cận 2.3 Nhận xét chung cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 2.3.1 Những điểm đạt - Phòng khoa học- Công nghệ trường Đại học Trà Vinh xác định mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên sở để Nhà trường xem xét trả lương, khen thưởng, đề bạt, thuyên chuyển công tác, cách công khách quan - Nhà trường xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích theo quy định ban hành làm sở cho cán giảng viên chủ động việc thi đua hoàn thành nhiệm vụ, dễ dàng việc theo dõi, đánh giá tự đánh giá - Nhà trường thực đánh giá cán giảng viên định kỳ, kịp thời Giúp cán giảng viên thấy kết thực nhiệm vụ mình, điểm mạnh cơng tác cần phát huy, khắc phục nhược điểm công tác - Phương pháp, quy trình đánh giá gọn nhẹ, khơng phức tạp đảm bảo tất cán giảng viên đánh giá thành tích - Nhờ vào thơng tin có qua việc đánh lãnh đạo đơn vị biết mặt tích cực, tiêu cực cán giảng viên từ hoạch định sách nhân xác hơn, dễ dàng hơn, lựa chọn cán giảng viên tốt có triển vọng cho chức vụ sau - Thơng qua sách khen thưởng sau đánh giá, phần cán giảng viên công nhân viên Nhà trường thấy quan tâm lãnh đạo mình, từ tạo động lực thúc đẩy thân cơng tác tốt, hồn thành xuất sắc nhiệm vụ 2.3.2 Những hạn chế tồn - Mục tiêu đánh giá thành tích chủ yếu tập trung vào việc chi trả lương, thưởng chính, chưa quan tâm mức mục tiêu phát triển nhân viên, việc xây dựng tiêu chí đánh giá chủ yếu phục vụ việc chi trả lương, khen thưởng, khơng xây dựng tiêu chí phục vụ mục đích phát triển nhân viên; q trình đánh giá cịn có bình qn chủ nghĩa; cịn mang tính hình thức, chưa tạo động lực cho nhân viên tích cực nâng cao hiệu công việc - Chưa cụ thể hóa nội dung tiêu chuẩn đánh giá cho cán giảng viên cơng nhân viên, chưa có biểu mẫu đánh giá cụ thể loại nhân viên dẫn đến việc đánh giá phần qua loa, chủ yếu quy mức trung bình - Chưa tổ chức tập huấn, hỗ trợ kỹ hướng dẫn hệ thống đánh giá đơn vị cho người thực việc đánh giá - Cơng tác đánh giá thành tích cán giảng viên Phịng khoa học- Cơng nghệ trường Đại học Trà Vinh chưa thực theo tiến trình khoa học, cịn thiếu nhiều bước quan trọng tiến trình đánh giá, đánh giá diễn qua loa việc đối chiếu kết thực công việc CB - GV với số tiêu chí xác định để xét mức thành tích, hệ số thành tích CB GV Việc đánh giá không tham khảo nguồn thông tin đánh giá khác như: ý kiến tham gia tổ chức đoàn thể, quần chúng, sinh viên đối tượng nguồn thơng tin hữu ích cho đánh giá thành tích nhiều loại cơng việc - Q trình đánh giá khơng có trao đổi thức cán giảng viên cấp quản lý trực tiếp (phỏng vấn đánh giá) công việc đạt được, chưa đạt được, trình bày lý do, nguyên nhân dẫn đến kết chưa mong đợi, khó khăn cần giúp đỡ, - Hệ thống tiêu chí đánh giá có số nội dung khó đo lường Thời điểm đánh giá nhân viên cịn khơng hợp lý - Do ảnh hưởng văn hóa Nhà trường, q trình đánh giá trọng thành tích tập thể thành tích cá nhân, từ ảnh hưởng tới tư tưởng số cán giảng viên thực công việc 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế a Nguyên nhân khách quan - Nguyên nhân khách quan từ thực tế, đánh giá thành tích nhân viên cơng việc khó khăn phức tạp tổ chức Trong đó, việc đánh giá thành tích nhân viên lĩnh vực giáo dục khó khăn - Những quy định làm sở cho công tác đánh giá nhân viên chưa hoàn thiện, đồng đầy đủ b Nguyên nhân chủ quan - Công tác đánh giá thành tích nhân viên Phịng khoa học- Công nghệ trường Đại học Trà Vinh chưa quan tâm mức, chưa nhận thức vai trò công tác hoạt động quản trị nguồn nhân lực Điều thể rõ qua mục tiêu công tác đánh giá - Chưa xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cách khoa học hợp lý, quy định đánh giá xác lập cách chủ quan với tiêu chí đánh giá chung chung, nội dung đánh giá phiến diện khơng vào kết phân tích cơng việc nên chưa cụ thể cho đối tượng Biểu mẫu đánh giá chưa đầy đủ, rõ ràng chi tiết để hướng dẫn đánh giá - Chưa có trao đổi tham gia trực tiếp người lao động vào cơng tác đánh giá - Tiến trình đánh giá thiếu hụt, mang tính chủ quan người đánh giá, không thực bước đánh giá cách hệ thống - Việc thu thập thông tin để đánh giá cịn mang tính chủ quan, khơng xem xét đến nguồn thông tin từ đồng nghiệp, từ sinh viên, phụ huynh, cơng đồn nguồn thơng tin hữu ích cơng tác đánh giá thành tích Cơng tác đánh giá thành tích khơng khuyến khích cán giảng viên cải thiện thành tích, phát huy lực cơng việc công tác giảng dạy đạt mục tiêu đơn vị CHƯƠNG III: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN PHỊNG KHOA HỌC- CƠNG NGHỆ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH 3.1 Mục tiêu 3.2 Giải pháp 3.2.1 Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên - Thứ nhất, đánh giá hiệu làm việc nhân viên khứ, nâng cao hiệu làm việc cán giảng viên tương lai - Thứ hai, đánh giá thành tích để xác định nhu cầu phát triển đào tạo cán giảng viên - Thứ ba, đánh giá làm sở để trả lương khen thưởng dựa thành tích cán giảng viên công nhân viên - Thứ tư, đánh giá lực khả CB - GV để thực cơng tác đề bạt, thun chuyển 3.2.2 Hồn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá Phạm vi hoàn thiện Đề tài tập trung hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn cách thức đánh giá thành tích cán phòng ban chức giảng viên Phịng khoa học- Cơng nghệ trường Đại học Trà Vinh a Xác định cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá - Căn xây dựng tiêu chuẩn đánh giá bao gồm nội dung sau: + Bản mô tả tiêu chuẩn công việc nhằm xác định, chức nhiệm vụ nhân viên, tiêu chuẩn lực nhân viêncần có để đáp ứng yêu cầu công việc, kết phân tích cơng việc chun sâu Đây quan trọng khơng phục vụ đánh giá thành tích mà phục vụ chức khác quản trị nguồn nhân lực + Xác định mục tiêu hoạt động kỳ cho cán giảng viên từ mục tiêu chung Nhà trường nhằm lượng hóa tiêu chí đánh giá chủ yếu tiêu chí kết thực công việc sở kết nối thành tích cán giảng viên với mục tiêu Phịng khoa học- Công nghệ trường Đại học Trà Vinh - Phịng khoa học- Cơng nghệ trường Đại học Trà Vinh cần thực theo phương pháp thảo luận dân chủ, cán quản lý phận giảng viên, công nhân viên bàn bạc thảo luận để đến thống tiêu chuẩn đánh giá sở chức nhiệm vụ, lực cần thiết để cụ thể hóa, định lượng qua phân tích cơng việc mục tiêu công việc - Thực phân tích cơng việc để tiêu chuẩn hóa chức danh công việc b Xác định loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Để đánh giá thành tích cán giảng viên trước hết Phịng khoa họcCơng nghệ trường Đại học Trà Vinh phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cho cơng việc cá nhân cán giảng viên Hệ thống tiêu chí mơ tả mơ tả cơng việc cán giảng viên Nó cụ thể hóa mục tiêu, tiêu cụ thể giao cho họ giai đoạn Mỗi chức danh cơng việc có mơ tả cơng việc riêng Các yêu cầu cán giảng viên thực công việc chức danh khác Do vậy, để công tác đánh giá thành tích cơng việc cán giảng viên xác, công bằng, khách quan, cần phải xây dựng tiêu chí nội dung cơng việc thực cụ thể với chức danh 3.2.3 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên - Sử dụng kết hợp phương pháp phân tích định lượng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá nhóm tiêu chí kết thực nhiệm vụ chun mơn - Sử dụng phương pháp thang quan sát hành vi để đánh giá nhóm tiêu chí phát triển nghề nghiệp sáng kiến cải tiến công việc - Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá nhóm tiêu chí lực thực cơng việc ... NGHỆ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH 2.1 Tổng quan phòng Khoa học- Cơng nghệ trường Đại học Trà Vinh Phịng khoa học- công nghệ trường đại học trà vinh 2.2 Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên. .. phịng Khoa học- Cơng nghệ trường Đại học Trà Vinh 2.2 Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Phịng khoa học- Công nghệ trường Đại học Trà Vinh 2.2.1 Mục tiêu công tác đánh giá ... Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay, Phịng khoa học- Công nghệ trường Đại học Trà Vinh đối tượng tham gia đánh giá thành tích bao gồm: - Cán giảng viên tự đánh giá - Đánh giá cấp quản