Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Trường hợp điển hình Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam _ (Luận văn thạc sĩ)

Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Trường hợp điển hình Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam _ (Luận văn thạc sĩ) Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Trường hợp điển hình Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam _ (Luận văn thạc sĩ) Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Trường hợp điển hình Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam _ (Luận văn thạc sĩ) Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Trường hợp điển hình Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam _ (Luận văn thạc sĩ) Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Trường hợp điển hình Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam _ (Luận văn thạc sĩ) Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Trường hợp điển hình Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam _ (Luận văn thạc sĩ) Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Trường hợp điển hình Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam _ (Luận văn thạc sĩ) Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Trường hợp điển hình Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam _ (Luận văn thạc sĩ) Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Trường hợp điển hình Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam _ (Luận văn thạc sĩ) Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Trường hợp điển hình Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam _ (Luận văn thạc sĩ) Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Trường hợp điển hình Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam _ (Luận văn thạc sĩ) Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Trường hợp điển hình Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam _ (Luận văn thạc sĩ) Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Trường hợp điển hình Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam _ (Luận văn thạc sĩ) Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Trường hợp điển hình Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam _ (Luận văn thạc sĩ) Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Trường hợp điển hình Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam _ (Luận văn thạc sĩ) Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Trường hợp điển hình Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam _ (Luận văn thạc sĩ) Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Trường hợp điển hình Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam _ (Luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ TÁC ĐỘNG CỦA NHỮNG YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC TỚI SỰ GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGỒI: TRƯỜNG HỢP ĐIỂN HÌNH CƠNG TY TNHH BIA CARLSBERG VIỆT NAM Ngành: Quản trị Kinh doanh LÊ THÙY TRANG Hà Nội - 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ TÁC ĐỘNG CỦA NHỮNG YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC TỚI SỰ GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGỒI: TRƯỜNG HỢP ĐIỂN HÌNH CƠNG TY TNHH BIA CARLSBERG VIỆT NAM Ngành: Quản trị Kinh doanh HỌC VIÊN: LÊ THÙY TRANG NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS NGUYỄN HẢI NINH Hà Nội - 2021 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu nêu nghiên cứu trung thực, không sử dụng số liệu tác giả khác chưa cơng bố chưa có đồng ý Những kết nghiên cứu chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Lê Thùy Trang ii LỜI CẢM ƠN Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Hải Ninh, người tận tình hướng dẫn tơi hồn thành nghiên cứu Tơi xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Ngoại Thương, Khoa Sau đại học thầy, cô giảng dạy truyền đạt kiến thức cần thiết cho suốt q trình học tập Cuối cùng, tơi xin cảm ơn động viên to lớn thời gian, vật chất tinh thần mà gia đình bạn bè dành cho tơi q trình thực nghiên cứu Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 10 tháng 05 năm 2021 Tác giả luận văn Lê Thùy Trang iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC HÌNH viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ix CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục đích nghiên cứu 1.2.1 Mục đích chung .4 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.4.1 Tình hình nghiên cứu giới 1.4.2 Tình hình nghiên cứu Việt Nam .10 1.4.3 Khoảng trống nghiên cứu 11 1.5 Phương pháp câu hỏi nghiên cứu 12 1.5.1 Phương pháp nghiên cứu .12 1.5.2 Câu hỏi nghiên cứu 12 1.6 Cấu trúc luận văn 13 CHƯƠNG 2: HỆ THỐNG HÓA CƠ SỞ LÝ LUẬN 14 2.1 Sự gắn kết công việc người lao động (Employee Engagement) 14 2.1.1 Khái niệm gắn kết công việc người lao động 14 2.1.2 Biểu gắn kết công việc người lao động 16 2.1.3 Tầm quan trọng gắn kết nhân viên doanh nghiệp .18 iv 2.2 Động lực làm việc 20 2.2.1 Khái niệm động lực làm việc 21 2.2.2 Các nhóm yếu tố tạo động lực làm việc 22 2.2.3 Ảnh hưởng động lực làm việc tới gắn kết cơng việc 27 2.3 Một số mơ hình lý thuyết tảng 29 2.3.1 Một số mơ hình gắn kết nhân viên .29 2.3.2 Một số mơ hình động lực làm việc 34 2.3.3 Một số mơ hình ảnh hưởng động lực làm việc tới gắn kết nhân viên 38 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41 3.1 Thiết kế nghiên cứu 41 3.2 Mơ hình giả thuyết nghiên cứu 41 3.3 Thiết kế bảng hỏi phát triển thang đo 46 3.4 Chọn mẫu 50 3.4.1 Tổng thể đối tượng nghiên cứu 50 3.4.2 Kích cỡ mẫu 50 3.4.3 Phương pháp chọn mẫu 51 3.5 Phương pháp thu thập liệu 51 3.5.1 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp 51 3.5.2 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp 51 3.6 Quy trình xử lý liệu 52 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 54 4.1 Phân tích thống kê cấu nhân học mẫu 54 4.1.1 Cơ cấu theo giới tính 54 4.1.2 Cơ cấu theo độ tuổi thâm niên làm việc công ty 54 4.1.3 Cơ cấu theo phận làm việc 55 4.2 Phân tích thực trạng mức độ gắn kết cơng việc người lao động 56 4.3 Đánh giá nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn kết cơng việc 61 4.4 Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) 72 v 4.4.1 Phân tích nhân tố 72 4.4.2 Kiểm định mơ hình đo lường 74 4.4.3 Kiểm định mô hình cấu trúc (Structural Model) 76 4.4.4 Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu 83 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT 85 5.1 Kết luận 85 5.2 Đề xuất 87 5.2.1 Đề xuất thúc đẩy nhân tố tạo động lực làm việc người lao động .88 5.2.2 Đề xuất nâng cao hài lịng cơng việc người lao động .92 5.2.3 Đề xuất nâng cao sức mạnh văn hóa cơng ty 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO xi PHỤ LỤC xxi vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Hai nhóm nhân tố mơ hình Herzberg 35 Bảng 3.1 Thang đo gắn kết nhân viên 47 Bảng 3.2 Thang đo văn hóa cơng ty 47 Bảng 3.3 Thang đo niềm tự hào 47 Bảng 3.4 Thang đo tính ý nghĩa cơng việc 48 Bảng 3.5 Thang đo công công việc 48 Bảng 3.6 Thang đo kết nối 48 Bảng 3.7 Thang đo ghi nhận tạo ảnh hưởng 49 Bảng 3.8 Thang đo hội phát triển nghiệp 49 Bảng 3.9 Thang đo phong cách cá nhân 50 Bảng 3.10 Thang đo phong cách lãnh đạo 50 Bảng 3.11 Cơ cấu mẫu điều tra 51 Bảng 4.1 Đặc điểm nhân học theo giới tính 54 Bảng 4.2 Đặc điểm nhân học theo độ tuổi 54 Bảng 4.3 Đặc điểm nhân học theo thâm niên làm việc 54 Bảng 4.4 Đặc điểm nhân học theo phận làm việc 55 Bảng 4.5 Phân tích thang đo gắn kết nhân viên 62 Bảng 4.6 Phân tích thang đo văn hóa cơng ty 62 Bảng 4.7 Phân tích thang đo niềm tự hào 63 Bảng 4.8 Phân tích thang đo ý nghĩa công việc 64 Bảng 4.9 Phân tích thang đo cơng công việc 65 Bảng 4.10 Phân tích thang đo kết nối 66 Bảng 4.11 Phân tích thang đo ghi nhận tạo ảnh hưởng 67 Bảng 4.12 Phân tích thang đo hội phát triển nghiệp 69 Bảng 4.13 Phân tích thang đo phong cách cá nhân 70 Bảng 4.14 Phân tích thang đo phong cách lãnh đạo 71 Bảng 4.15 Kết hệ số tải nhân tố thang đo đạt điều kiện 72 Bảng 4.16 Kết kiểm định độ tin cậy thang đo 75 vii Bảng 4.17 Kiểm định giá trị phân biệt nhân tố 76 Bảng 4.18 Kiểm định tượng đa cộng tuyến nhân tố 77 Hình 4.11 Mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM-PLS 79 Bảng 4.19 Kiểm định độ ước lượng xác 81 Bảng 4.20 Kết Bootstrapping mơ hình cấu trúc 82 Bảng 4.21 Tổng hợp kiểm định giả thuyết nghiên cứu 83 viii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Carlsberg Việt Nam Hình 2.1 Các hình thức biểu gắn kết nhân viên 17 Hình 2.2 Thang đo thứ bậc gắn kết 18 Hình 2.3 Vai trị gắn kết cơng việc người lao động 19 Hình 2.4 Mơ hình gắn kết ba nhóm yếu tố 29 Hình 2.5 Mơ hình MAGIC 33 Hình 2.6 Kết khảo sát hai nhóm nhân tố 36 Hình 2.7 Mơ hình Học thuyết Kỳ vọng 37 Hình 2.8 Mơ hình Crystal (2016) 38 Hình 2.9 Mơ hình Safaa (2018) 40 Hình 3.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 42 Hình 4.1 Cảm giác gắn kết nhân viên 56 Hình 4.2 Nhận định yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết 56 Hình 4.3 Nhận định tác động gắn kết 57 Hình 4.4 Nắm bắt thơng tin chương trình gắn kết cơng ty 57 Hình 4.5 Tần suất trao đổi 1:1 với quản lý trực tiếp 58 Hình 4.6 Cảm nhận đam mê cơng việc 59 Hình 4.7 Cảm nhận tính khả thi phát triển nghiệp 60 Hình 4.8 Hiểu biết định hướng kinh doanh công ty 60 Hình 4.9 Cảm nhận mơi trường làm việc 61 Hình 4.10 Cảm nhận cơng cơng ty 61 Hình 4.11 Mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM-PLS 79 xi DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT Anh, N.T.K (2019) Nghiên cứu gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng duyên hải Nam trung (Luận án tiến sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Huế - Trường đại học Kinh tế, Huế) Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam, Tài liệu đào tạo hội nhập cho nhân viên mới, Hà Nội 2020 Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam, Danh sách nhân viên 01/02/2021, Hà Nội 2021 Dạn, C.H (2020) Nghiên cứu tác động văn hóa tổ chức đến gắn kết nhân viên với tổ chức doanh nghiệp Việt Nam (Luận án tiến sĩ quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội) Nguyên, N.P (2020) Nghiên cứu gắn kết nhân viên tổ chức - trường hợp khách sạn Đà Nẵng Tạp chí Kinh tế & Phát triển, vol 3(276), tr 93 101 Ninh, N.H, Uyên, P.T, Việt, N.Q (2021) Ứng dụng mơ hình PLS-SEM để phân tích nhân tố ảnh hưởng tới gắn kết với công việc người lao động doanh nghiệp vừa nhỏ Tạp chí nghiên cứu Kinh tế, vol 6(841), tr - II TÀI LIỆU TIẾNG ANH Abbah, T (2014) Employee motivation: The key to effective organizational management in Nigeria IOSR Journal of Business and Management, pp.1 – 8 Anchor, S (2009) The Happiness Advantage, NY: Crown Business, New York Ayrton, S (2016) The Influence of Communication within Organizations (dissertation for the degree of Master of Engineering Management, University of Johannesburg, South Africa) 10 Baard, P., Deci, L., Ryan, R (2004) Intrinsic need satisfaction: A motivational basis of performance and well-being in two work settings Journal of Applied Social Psychology, vol34, pp.2045 – 2068 xii 11 Bakker, A., & Demerouti, E (2008) Towards a model of work engagement Career Development International, vol 13(3), pp 209 - 223 12 Bates, S (2004) Getting engaged HR Magazine, vol 49(2), pp 44 – 51 13 Becker, J.-M., Ringle, C.M., Sarstedt, M and Völckner, F (2015) How collinearity affects mixture regression results Marketing Letters, Vol 26(4), pp 643-659 14 Bolman, L., & Deal T (2003) Reframing organizations, artistry, choice, and leadership (3rd ed.), San Francisco: Jossey-Bass 15 Buchanan, T., John A., and Lewis R (2004) Implementing a five-factor personality inventory for use on the internet European Journal of Psychological Assessment, vol 5(195), pp.115 – 127 16 Carlijin, B (2017) What makes employees highly Engaged and Performing? Leaders’ Emotional Intelligence, Service Climate and Psychological Capital (dissertation for the degree of Master of Scince Business Administration, Uiversity of Twente, Holand) 17 Cenfetelli, R.T and Bassellier, G (2009) Interpretation of formative measurement in information systems research MIS Quarterly, Vol 33(4), pp 689-708 18 Chaudhary, P (2012) Effects of employees’ motivation on organizational performance: A case study International Journal of Research in Economics and Social Sciences, 2(9), pp 81 – 87 19 Clutterbuck, D & Kernaghan, S (1994) The power of Empowerment: Release the hidden Talent of your Employees Kogan Page Limited, London 20 Cohen, J (1988), Statistical Power Analysis for the Behavioral Sciences: Lawrence Erlbaum Associates 21 Colquitt, J., Le-Pine J., & Wesson, M (2009) Organizational behaviour; improving performance and commitment in the workplace, New York 22 Crystal, W (2016) Investigating employee engagement through a self-determination theory framework (thesis for the degree of Master of Science, Clemson University, South Carolina) 23 David, M (2014) The effect of training & development and employee engagement on perceived business performance (dissertation for the degree of Master of Business xiii Admistration, University of Pretoria – Gordon Institute of Business Science, South Africa) 24 Deci, L., and Ryan, R (2008) Facilitating optimal motivation and psychological well-being across life’s domains." Canadian psychology, vol 4(16), pp 14 – 23 25 Dwain, H (2012) Transformational Leadership and Employee Engagement amongst Knowledge Workers (dissertation for the degree of Master of Business Administration, University of Pretoria, South Africa) 26 Eisenberger, H (2011) Perceived organizational support: Fostering enthusiastic and productive employees American Psychological Association 27 Emily, N (2015) Fostering employee engagement through supervisory mentoring (dissertation for the degree of Doctor of Philosophy, Colorado State University, Colorado) 28 Evangeline, E and Ragavan, V (2016) Organisational Culture and Motivation as Instigators for Employee Engagement Indian Journal of Science and Technology, vol 9(2), pp.1 – 29 Feldman, C and Arnold, H (1985) Managing individual and group behavior in organizations, McGraw-Hill Book Company, New York 30 Fisher, M (2012) Linkages between Employee and Customer Perceptions in Business-to-Business Services Towards Positively Deviant Performances (Dissertation for the degree of Doctor, Helsinki University, Finland) 31 Fornell, C., & Larcker, D F (1981) Structural equation models with unobservable variables and measurement error, Algebra and statistics 32 Frank, F D., Finnegan, R P., & Taylor, C R (2004) The race for talent: Retaining and engaging workers in the 21st century, Human Resource Planning, 27(3), pp 12 - 25 33 Gagne, M., & Deci, E (2005) Self-determination theory and work motivation Journal of Organizational Behavior, 26(343), pp.331 – 362 34 Gallup 2013, Employee Engagement, http://www.gallup.com/topic/employee_engagement.aspx, accessed March 1st 2021 xiv 35 Gangai, K (2014) Absenteeism at workplace: what are the factors influencing to it? International Journal of Organizational Behavior & Management Perspectives, 3(4), pp 1282 – 1289 36 Geisser, S (1974) A predictive approach to the random effects model Biometrika, Vol 61(1), pp 101-107 37 Gibbons, J (2006) Employee engagement: A review of current research (Report No E-0010-06-RR), Canada: The conference Board of Canada, Ottawa 38 Gibbons, J (2007) Finding a definition of employee engagement (Report No A0236-07-EA), Canada: The conference Board of Canada, Ottawa 39 Gouthier, H., & Rhein, M (2011) Organizational pride and its positive effects on employee behavior, Journal of Service Management, vol 5(12), pp 21-30 40 Hackman, J., Greg, O (1980) Work redesign Journal of Organizational Behavior, Vol 2779, Addison-Wesley 41 Hair, Jr, J F., Hult, G T M., Ringle, C., & Sarstedt, M (2016) A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM), Sage publications 42 Hair, J.F., Sarstedt, M., Hopkins, L and Kuppelwieser, V.G (2014) Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM): an emerging tool in business research”, European Business Review, vol 16(2), pp 106-121 43 Hakanen, J & Perhoniemi (2011) Positive gain spirals at work: From job resources to work engagement, personal initiative and work-unit innovativeness, http://www.sciencedirect.com/, accessed Feb 12th 2021 44 Harter, J., Schmidt, F and Hayes, T (2002) Business-unit-level Relationship between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Business Outcomes: A Meta-analysis”, Journal of Applied Psychology, Vol 87 (2), pp 268 – 279 45 Hazem, H (2018) Talent Management and Organizational performance: The mediating role of employee Engagement (thesis for the degree of Master of Science in Business Administration, The Islamic University, Saudi Arabia) 46 Henseler, J., Ringle, C.M and Sarstedt, M (2015) A new criterion for assessing discriminant validity in variance-based structural equation modeling Journal of the Academy of Marketing Science, Vol 43(1), pp 115-135 xv 47 Herzberg, F (1987) One more time: How you motivate employees Harvard Business Review Magazine, R0301F 48 Hu, L T., & Bentler, P M (1999) Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives Structural equation modeling: a multidisciplinary journal, 6(1), pp.1 - 55 49 Hulland, J (1999) Use of partial least squares (PLS) in strategic management research: A review of four recent studies Strategic management journal, 20(2), pp.195 - 204 50 Jamison, C., & Miller, F A (2005) The actions for leading or creating an inclusive organization The Linkage Leader, vol 3(236), pp.1 - 51 Kahn, W (1990) Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work Academy of Management Journal, Vol 33(4), pp 692 – 724 52 Kamalian, A., Yaghoubi, M., & Moloudi, J (2010) Survey of Relationship between Organi-zational Justice and Empowerment: A Case Study European Journal of Economics, Finance and Ad-ministrative Sciences, vol 24(12), pp 165 – 171 53 Kavita, H (2015) Exploring Employee Engagement for Understanding Employee Perspective (dissertation for the degree of Master of Industrial Management, Helsinki Metropolia University, Poland) 54 Kenneth, T (2009) Intrinsic Motivation at Work: What Really Drives Employee Engagement, Berrett-Koehler Publishers 55 Kevin, K (2017) Organizational success: How the presence of happiness in the workplace affecrs employee engagement that leads to organizational success (dissertation for the degree of Doctor of Education, Pepperdne University, California) 56 Kluijtmans, T (2019) Talent Management: The key to unlock Employee Engagement (dissertation for the degree of Master of Huan Resource Management, Tilburg University, Holland) 57 Kumar, D (2011) A Prognostic Examination of Employee Engagement from its Historical Roots International Journal of Trade, Economics and Finances, 2(3), pp 232 – 241 xvi 58 Latham, P., & Locke, A (2007) New developments in and directions for goal- setting research European Psychologist, 12(4), pp.290 – 300 59 Leech, N., Barrett, K and Morgan, G.A (2013) SPSS for intermediate statistics: Use and interpretation Routledge 60 Leszek, S (2018) Employee Engagement and its potential influence on selected performance metrics (thesis for the degree of Master of Corporate Communication, Aalto University School of Business, Finland) 61 Litwin, M.S (1995) How to Measure Survey Reliability and Validity SAGE Publications 62 Macey, W., Schneider, B (2008) The meaning of Employee Engagement Industrial and Organizational Psychology, vol 1(24), pp – 30 63 Machuca, M., Berbegal-Mirabent, J., & Alegre, J (2016) Work-life balance and its relationship with organizational pride and job satisfaction Journal of Managerial Psychology, vol 9(122), pp 12 - 19 64 Manzoor, R (2011) Effect of teamwork on employee performance." International Journal of Learning and Development Vol 5, pp.110 – 126 65 Mathis, L., & Jackson, H (2011) Human resource management: Essential perspectives, Cengage Learning 66 May, D., Gilson, R and Harter, L (2004) The psychological conditions of meaningful-ness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol 77(1), pp 11 – 37 67 Maylett, T., & Warner, P (2014) MAGIC: five keys to unlock the power of employee engagement, Greenleaf Book Group Press, Austin, Texas 68 Mayo, K (2019) Impact of leadership Styles on employee’s motivation (thesis for the degree of Master of Business Administration, Linanaeus University, Sweden) 69 McDonnell, A., Collings, D G., Mellahi, K., & Schuler, R (2017) Talent management: a systematic review and future prospects European Journal of International Management, 11(1), pp 86 – 128 70 McGill, M E., & Slocum Jr., J W (1998) Organizational Dynamics, 26(3), pp 39 - 49 A little leadership, please? xvii 71 McGregor, D., (1957) The Human Side of Enterprise, Management Review, 46 (11), pp 22 – 28 72 McShane, S (2006) Canadian organizational behaviour (6th ed.) Toronto, Canada: McGraw-Hill Ryersen 73 Miltgen, C.L., Henseler, J., Gelhard, C and Popovič, A (2016) Introducing new products that affect consumer privacy: A mediation model Journal of business research, 69(10), pp 4659-4666 74 Mischkind, L (2008) Pride–the hidden corporate asset Sirota Consulting, New York 75 Mitchell, R (2018) Employee Engagement in the Goal Setting Process: Can employee engagement theory improve the goal setting process? (dissertation for the degree of Doctor of Business Administration, University of Liverpool, United Kingdom) 76 Moir, S (2008) The delicate business of nurturing a better culture People Management, 14(18), pp.19 77 Moran, B (2013) Library and Information Center Management, Libraries Unlimited, Santa Barbara 78 Nana, D (2014) Exploring the effects of personality traits on employees at Kumasi Metropolitan Assembly (thesis for the degree of Master of Business Administration, Kwame Nkrumah University of Science & Technology, Ghana) 79 Newman, D., Harrison, D (2008) Been there, Bottle that: Are state and Behavioural Work Engagement New and useful construct “Wines”? Industrial and Organizational Psychology, vol 1(5), pp 31 – 35 80 Nitzl, C., Roldán, J.L and Cepeda, C.G (2016) Mediation analysis in partial least squares path modeling: Helping researchers discuss more sophisticated models Industrial Management and Data Systems, Vol 119 (9), pp 1849-1864 81 Obasan, K (2011) Impact of Job Satisfaction on Absenteeism: A Correlative Study European Journal of Humanities and Social Sciences, ISSN 2220-9425 Vol 1(1), pp 129 – 139 xviii 82 Olebogeng B (2015) The Drivers of Employee Engagement (dissertation for the degree of Magister Comecii in Human Resource Management, University of Johannesburg, South Africa) 83 Orozi, S., Bon, T., Mahamat, A and Hassan, H (2016) The Impact of Leadership on Employee Motivation in Malaysian Telecommunication Sector Galore International Journal of Applied Sciences and Humanities, 1(1), pp 44 - 57 84 Peppers, R (2008) Engagemet: The New Competitive Advantage, www.peppersandrogers.com, accessed in Mar 1st 2021 85 Perrin Talent Report (2003) Working Today: Understanding What Drives Employee Engagement, United State, pp.1 – 36 86 Peter, W (2016) The Importance of communication in leadership culture (thesis for the degree of Master of Industrial Management, Centria University of Applied Science, Finland) 87 Rahmi, W., & Gusti, I (2020) Organizational justice and organizational pride to achieve job satisfaction and job performance Journal of southwest Jiaotong University, Vol 55(3), pp 146 - 166 88 Rampersad, H (2008) The way to a highly engaged and happy workforce based on the personal balanced scorecard Total Quality Management & Business Excellence, 17(1), pp 11 – 27 89 Rigdon, E.E (2012) Rethinking partial least squares path modeling: in praise of simple methods Long Range Planning, Vol 45(5), pp 341-358 90 Ringle, C.M., Wende, S and Becker, J.-M (2015) SmartPLS 3, SmartPLS, Bönningstedt 91 Robertson, G., Markwick, C (2009) Employee engagement: A review of Current Thinking, Brighton: Institute for Employment Studies 92 Robinson, D., Perryman, S., and Hayday, S (2004) The drivers of employee engagement, IES Report No 408, Brighton, UK: Institute for Employment Studies 93 Robinson, I (2006) Human Resource Management in Organizations, CIPD, London xix 94 Ryan, M., & Deci L (2000) Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being American Psychologist, 55(1), pp 68 – 78 95 Safaa, S (2018) The impact of Motivation on Organizational Citizenship Behaviour: The mediation effect of employee’s engagement Journal of Human Resource Managament, vol 1(56), pp 109 - 124 96 Saks, A (2006) Antecedents and Consequences of Employee Engagement Journal of Managerial Psychology, vol 21(6), pp 600 – 619 97 Samson, O (2017) Factors influencing employee motivation and its impact on employee performance (dissertation for the degree of Master of Business Administration, Centria University, Finland) 98 Sarstedt, M., Ringle, C.M., Henseler, J and Hair, J.F (2014) On the emancipation of PLS-SEM: a commentary on Rigdon (2012) Long Range Planning, Vol 47(3), pp 154-160 99 Schaufeli, W.B., & Salanova, M (2002) Work engagement: On how to better catch a slippery concept European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol 20(1), pp 39 – 46 100 Sharma, P.N., Sarstedt, M., Shmueli, G., Kim, K.H and Thiele, K.O (2019) PLS-Based model selection: The role of alternative explanations in information systems research Journal of the Association for Information Systems, Forthcoming 101 Shmueli, G and Koppius, O.R (2011) Predictive analytics in information systems research”, MIS Quarterly, Vol 35(3), pp 553-572 102 Shuck, B., & Wollard, K (2010) Employee engagement & HRD: A seminal review of foundation Human Resource Development Review, Vol 9(11), pp 89 – 110 103 Sibson, R (1994) Maximizing Employee Productivity: A manager’s Guide American Management Association, New York 104 Skemp-Arlt, M., Toupence, R (2007) The administrator's role in employee motivation Coach & Athletic Director, vol 5(24), pp.28 – 34 105 Society for Human Resource Management, (2017) SHRM Learning System for SHRM-CP/ SHRM-SCP - People, pp 125 xx 106 Society for Human Resource Management, (2018) SHRM Learning System for SHRM-CP/ SHRM-SCP - People, pp 112 107 Stephanie, G (2018) Employee Engagement from the viewpoint of Employees in Academia (dissertation for the degree of Doctor of Philosophy Management, Walden University, United State) 108 Stephen, K (2014) An investigation into whether Employee Engagement has been impacted by organisational change (dissertation for the degree of Master of Arts in human resource Management, National College of Ireland, Ireland) 109 Straub, D., Boudreau, M.C and Gefen, D (2004) Validation guidelines for IS positivist research The Communications of the Association for Information Systems, 13(1), pp.63 110 Suebwongpat, I (2014) The role of HRM system and organizational culture in employee engagement and organizational performance (dissertation for the degree of Master of Science in Applied Psychology, University of Canterbury, New Zealand) 111 The Tower Perrin Talent Report, (2003) Working Today: Understanding What Drives Employee Engagement, United State, pp – 36 112 Tracy, L., & Robins, W (2007) The nature of pride The self-conscious emotions: Theory and research, vol 4(102), pp.263 – 282 113 Ulich, D (2004) Hot HR issues for the next two years, Canada: The conference Board of Canada, Ottawa 114 Vroom, V (1964) Work and Motivation, Wiley Oxford Publisher, England xxi PHỤ LỤC BẢNG KHẢO SÁT TÌNH HÌNH GẮN KẾT NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH BIA CARLSBERG VIỆT NAM Xin chào anh/ chị, Em Lê Thùy Trang – phận Phát triển Tổ chức, phòng Nhân Hiện em thực nghiên cứu đề tài phục vụ cho luận văn thạc sĩ, liên quan đến chủ đề Gắn kết nhân viên Rất mong anh/ chị dành 7-10 phút để hoàn thành khảo sát giúp em, sở để em có đề xuất sát thực với thực trạng công ty Thời gian làm khảo sát không chậm ngày 26/03/2021, thắc mắc anh, chị liên hệ trực tiếp em Trang (trang.t.le@carlsberg.asia) Thông tin bảng khảo sát nhằm mục đích nghiên cứu, thực ẩn danh khơng nhằm mục đích thương mại Trân trọng, PHẦN (10 câu hỏi) Vui lòng lựa chọn phương án anh/ chị cho Anh/ chị có cảm thấy gắn bó với cơng ty khơng?  Có  Khơng Theo anh/ chị, yếu tố ảnh hưởng nhiều đến gắn kết nhân viên?      Sự ghi nhận công việc Cơ hội phát triển Phong cách quản lý Quan hệ đội nhóm Khác Theo anh/ chị, gắn kết nhân viên tác động nhiều đến điều gì?      Thành tích tổ chức Hiệu thời gian làm việc Giảm tỉ lệ nghỉ việc Giảm sai sót cơng việc Khác Anh/ chị có biết tối thiểu chương trình cơng ty xây dựng hướng đến gắn kết nhân viên khơng?  Có  Khơng Tần suất trao đổi 1:1 anh/ chị với quản lý trực tiếp bao lâu? xxii      tuần/ lần tuần/ lần tháng/ lần Chỉ đợt đánh giá năm cuối năm Khác Anh/ chị có đam mê cơng việc khơng?  Có  Khơng Theo anh/ chị, phát triển nghiệp hướng khả thi nhất?      Thăng tiến Thay đổi công việc, cấp bậc Nhận thêm nhiệm vụ Thực chuyên sâu cơng việc Khác Anh/ chị có nắm định hướng phát triển công ty năm tới khơng?  Có hiểu rõ  Có biết đến chưa hiểu  Không biết Anh/ chị có cảm thấy thồi mái với mơi trường làm việc khơng?  Có  Khơng 10 Anh/ chị có cảm thấy đối xử cơng cơng ty khơng?  Có  Khơng PHẦN (55 câu hỏi) Vui lòng đánh giá mức độ đồng ý anh/ chị với quan điểm (1 - Hồn tồn khơng đồng ý; - Không đồng ý; - Trung lập; - Đồng ý; Hoàn toàn đồng ý) 2.1 Quan điểm gắn kết công việc Quan điểm Tơi muốn gắn bó lâu dài với cơng ty      Tơi ln cống hiến cho cơng việc      Tơi tập trung hồn thành cơng việc trí lực tâm lực Tơi thấy tràn đầy lượng để hồn thành cơng việc           xxiii 2.2 Quan điểm văn hóa cơng ty Quan điểm Ý kiến ghi nhận      Công ty đề cao việc đánh giá công dựa thành tích      Mơi trường làm việc tơi an tồn      Công ty tôn trọng yếu tố đa dạng hội nhập                          Tơi rõ làm tốt chưa tốt đâu      Quản lý tơi tích cực chia sẻ thơng tin cho nhân viên Tôi kỳ vọng làm việc linh hoạt bối cảnh Đội nhóm phối hợp tốt giúp làm việc hiệu Tôi yên tâm làm việc quản lý thấu hiểu vấn đề cá nhân                               Tôi không sử dụng sản phẩm đối thủ      Tơi sẵn sàng kể cơng ty với người khác                     Công ty trọng đến hoạt động trách nhiệm xã hội Ban lãnh đạo công ty tạo tin tưởng cho nhân viên Tôi quản lý hướng dẫn, hỗ trợ cơng việc Tơi tìm thấy nhiều mẫu hình quản lý lý tưởng cơng ty 2.3 Quan điểm hài lịng cơng việc Quan điểm Tôi sẵn sàng giới thiệu người quen vào làm việc cơng ty Tơi tự hào sản phẩm/ dịch vụ mà công ty cung cấp Tôi nghĩ đến việc tìm cơng việc công ty khác Công việc truyền cảm hứng cho ngày Công việc cho nhiều hội sáng tạo xxiv Công việc đủ thách thức để cố gắng      Công việc giúp phát huy mạnh Tôi đánh giá với thực lực kết làm việc Cơ hội phát triển công với nhân viên công ty                Cơng ty có tiêu chuẩn thực công việc rõ ràng      Các quy trình nội cơng ty thực quán      Tơi hiểu rõ kỳ vọng cơng việc                Bản mô tả công việc rõ ràng      Tự bày tỏ nguyện vọng khuyến khích cơng ty tơi Tơi thẳng thắn góp ý với quản lý trực tiếp cần thiết Thông tin cơng ty truyền đạt theo quy trình quán                Quan điểm Tơi thấy có liên kết kết làm việc việc ghi nhận Công ty tơi có chương trình vinh danh dành cho nhân viên Cơng ty tơi khuyến khích ghi nhận đồng nghiệp với Việc ghi nhận tuyên dương thực kịp thời                     Tơi hiểu rõ cần làm để đạt mục tiêu      Mục tiêu thiết lập rõ ràng      Tôi hiểu rõ mục tiêu kỳ vọng tổ chức dành cho tơi Đạt cột mốc giúp tơi có động lực làm việc Tôi cung cấp hỗ trợ để hồn thành mục tiêu                Tôi cung cấp đủ thông tin để thực cơng việc Quản lý chủ động trao đổi thông tin với cách rõ ràng 2.4 Quan điểm động lực làm việc xxv Công ty khuyến khích tơi chuẩn bị kế hoạch phát triển cá nhân Tơi khuyến khích cải tiến kỹ bổ trợ kỹ           Quản lý đề cao việc học hỏi      Tôi cung cấp thông tin kịp thời vị trí trống Tơi nhìn thấy mục tiêu năm tới           Tôi muốn cân sống công việc      Tơi ln nhìn vào mặt tích cực vấn đề gặp phải Tơi khơng bị kìm hãm sở thích cá nhân công ty           Cá tính tơi cơng ty tôn trọng      PHẦN (4 câu hỏi) Thông tin nhân học Hãy cho biết giới tính anh/ chị  Nam  Nữ  Khác Hãy cho biết độ tuổi anh/ chị     Dưới 25 Từ 25 đến 34 Từ 35 đến 44 Trên 44 Anh/ chị làm việc năm cho công ty?     Dưới năm Từ đến năm Từ đến 10 năm Trên 10 năm Anh/ chị làm việc phận nào?     Kinh doanh/ MKT Sản xuất/ Cung ứng Tài Nhân Trân trọng cảm ơn ý kiến anh/ chị! ... vậy, tác giả lựa chọn đề tài ? ?Tác động yếu tố tạo động lực tới gắn kết công việc người lao động doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi: Trường hợp điển hình Cơng ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam? ??... ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ TÁC ĐỘNG CỦA NHỮNG YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC TỚI SỰ GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGỒI: TRƯỜNG HỢP ĐIỂN... với đề tài gắn kết công việc người lao động, đặc biệt sâu tìm hiểu khía cạnh tác động từ yếu tố tạo động lực tới gắn kết Xuất phát từ trường hợp điển hình doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi,