Định hướng của kluckhohn và strodtbeck Bản chất của con người Tốt Lạc quan về những động cơ và năng lực của con người; khuyến khích sự tham gia, sự ủy thác/tín nhiệm; giao tiếp trực tiếp Xấu Bi quan;[.]
Định hướng kluckhohn strodtbeck Bản chất người - Tốt: Lạc quan động lực người; khuyến khích tham gia, ủy thác/tín nhiệm; giao tiếp trực tiếp - Xấu: Bi quan; nghi ngờ đồng nghiệp, thuộc cấp đối tác; che đậy - Lẫn lộn: Sử dụng trung gian nhà tư vấn; lưu ý khác biệt thái độ hành vi Mqh người với tự nhiên - Chi phối: Kiểm soát hoạch định; áp đặt ý chí lên mt; làm việc để xd VH tổ chức - Hòa hợp: Chung sống; tìm kiếm tảng chung; tránh xung đột; tôn trọng người # - Lệ thuộc:Chấp nhận kiếm sốt bên ngồi,k thích làm việc độc lập;bi quan trc nhữg thay đổi Mqh cá nhân với ng khác - Thứ bậc: Tôn trọg q thế, cấp trên; cấu tổ chức nhiều tầng; truyền thông theo thứ bậc - CN tập thể: Mqh nhóm ảnh hưởg thái độ cv, cấp trên, nhữg nhóm #; nhóm có q lực tv; quan tâm đến thành viên nhóm; thường nghi ngờ thành viên nhóm khác; k thích loại bỏ cá nhân khỏi nhóm phá vỡ biên giới nhóm - CN cá nhân: Xem thân cá x tv nhóm; muốn cực đại hội cho thàh côg địa vị cá x; cv phải hấp dẫn; khuyến khích cạnh tranh; bình đẳng; khơng hình thức Phướng thức hđ ng - Hàh động: Đề cao hiệu suất, đề cao giải pháp tài chíh giải pháp kk; cv trug tâm đời sốg; định hướg thực tế; lo ngại nhữg yếu tố mơ hồ làm giảm hiệu suất - Tồn tại: Địa vị bắt nguồn từ xuất thân, tuổi tác, giới tính, quan hệ gia đình thành tích; cảm xúc quan trọng; thường hoạch định ngắn hạn; đề cao tự nhiên - Suy nghĩ /Kiềm chế: Chú trọng bình tĩnh; cố gắng cân cảm xúc hành động; suy nghĩ cẩn thận hợp lý; tự vấn thân Tâm điểm thời gian hđ ng - Tương lai: Ưu tiên hoạch định cho tương lai; thành tựu khứ quan trọng; trọng thay đổi; đánh giá cao hoạch định nghề nghiệp huấn luyện - Hiện tại: Ưu tiên thực sở cho hoạch định; kế hoạch dài hạn dễ bị điều chỉnh; trọng ảnh hưởng phương thức - Quá khứ: Quá khứ sử dụng khuôn mẫu cho hoạch định tương lai; tôn trọng khứ, có, người trước; trả lương theo thâm niên Quan niệm ng không gian/ khoảng cách - Riêng: Tôn trọng sở hữu cá nhân; đề cao riêng tư; ưa thích họp, gặp mặt riêng; giữ khoảng cách với người lạ - Chung: Nghi ngờ hoạt động kín đáo; gần gũi mặt xã hội bình thường; họp, gặp mặt chung đề cao - Lẫn lộn: Phân biệt hoạt động riêng chung Nghiên cứu Hall Khung cảnh giao tiếp: - Nhiều: ý nghĩa truyền tải không qua nội dung mà chủ yếu thông qua khung cảnh giao tiếp, diễn đạt phi ngôn ngữ; gián tiếp (VD: Japan, China, South Korea)Không sử dụng nhiều ngơn ngữ, lời nói Sử dụng mơi trường xung quanh Biểu lộ phi ngôn ngữ: cử chỉ, hành động, nét mặt, diễn cảm, khoảng lặng + Đề cao mối quan hệ lâu dài, tín nhiệm + Phân biệt rõ ràg ng bên trog ng bên nhóm; ưu tiên tv GĐ, gia tộc, TC +Cá x cảm thấy có gắn kết sâu sắc với người khác nhóm; bị ảnh hưởng họ +Chú trọng đến hịa hợp nhóm - Ít: ý nghĩa chủ yếu truyền tải thông qua nội dung khung cảnh không đáng tin cậy quan trọng, phớt lờ diễn đạt phi ngôn ngữ; trực tiếp (VD: USA, Germany) Sử dụng nhiều ngôn ngữ, lời nói Ít trọng mơi trường xung quanh Thông điệp minh thị, phớt lờ biểu lộ phi ngơn ngữ, ítsuy luận từ khung cảnh giao tiếp + Các quan hệ tương đối ngắn hạn, thời +Phân biệt không rõ ràng người bên người bên ngồi nhóm +Ít đề cao gắn kết cá x sâu đậm với ng # nhóm; bị ảnh hưởng nhữg ng +Không trọng hịa hợp nhóm Thời gian tuần tự/đồng bộ: - VH thời gian đồg bộ: ng có khuyh hướg làm nhiều việc lúc (Latin America) VH thời gian đồng nhấn mạnh quan hệ cá nhân việc hoàn thành giao dịch lệ thuộc vào kế hoạch hay lịch trình đặt trước VH thời gian đồng tương đối linh hoạt, phổ biến VH địh hướg nhóm, dựa vào khug cảh cao, địh hướg qh; kh/c cá x trog giao tiếp giảm - VH thời gian tuần tự: ng có khuyh hướg thực cv ( US, Canada, úc) VH thời gian trọng kế hoạch hay lịch trình đặt trước; quý thời gian Quan niệm thời gian phổ biến VH đề cao cá nhân, dựa vào khung cảnh, trọng quan hệ; ý khoảng cách cá nhân giao tiếp Mơ hình Hosftede Khoảng cách quyền lực - Cao: (VD: Mexico, South Korea, India): bất bình đẳng phân chia quyền lực +Con ng mù quáng tuân thủ mệnh lệnh cấp trên; chấp nhận khác biệt, thứ bậc +Quyền lực tập trung; cấu tổ chức nhiều tầng; nhiều nhân viên giám sát; nhân viên cấp thấp khơng cần chun mơn cao + Nhiều thủ tục hình thức + Khó tiếp cận cấp trên; nhân viên thích hợp tác với cấp với người đồng cấp +Khoảng cách tiền lương lớn; người có quyền lực có đặc quyền - Thấp: thấp (VD: Austria, Finland, Ireland): tương đối bình đẳg phân chia quyền lực +Đề cao độc lập; cấp cần tư vấn trog địh quan trọg; nv giám sát +Quyền định phi tập trung; cấu tổ chức phẳng hơn; nhà quản trị cần hỗ trợ; nhân viên cấp thấp có chun mơn cao + Ít thủ tục hình thức + Dễ dàng tiếp cận cấp trên; nhân viên hài hịa thích hợp tác; người bình đẳng + Khoảng cách tiền lương hẹp Tránh k chắn - Cao: người có khuynh hướng địi hỏi an tồn cao; tin vào chuyên gia kiến thức họ (VD: Japan, Spain, Germany) + Ít chấp nhận khơng rõ ràng, +Chú trọg quy tắc = văn bản; thiết lập quy trình chặt chẽ; mô tả công việc rõ ràng + KD dựa vào mối quan hệ cá nhân +Cấp không tin cấp dưới; cấp khơng có nhiều hội để đưa sáng kiến +Nhân viên ngại thay đổi công việc; cần ổn định lâu dài;không nhiều nhân viên tham vọng; ngại xung đột cạnh tranh XH tổ chức - Thấp:con ng sẵn lòg chấp nhận nhữg điều mẻ, nhữg thử nghiệm(Denmark, Great Britain) +Sẵn lòng chấp nhận mơ hồ; điều + Ít quy tắc văn bản, quy trình, mơ tả +KD khơng thiết dựa vào mối quan hệ cá nhân thiết lập từ trước + Kk nv chủ độg chịu trách nhiệm; nv làm việc trog mt xa lạ, k người quen + Nhân viên không ngại thay đổi công việc; kháng cự thay đổi; nhiều nhân viên có tham vọng; khơng ngại xung đột cạnh tranh CNCN/CNTT - CNCN: Khuyh hướg ng lo cho thân ng thân, GĐ mìh, hàh độg thân, phớt lờ nhữg địi hỏi XH, mlh cá x lỏng lẻo(VD: USA, Canada, Sweden) +Coi trọng “tôi”, thỏa mãn cá nhân +Quyền tôn trọng, tự chủ; ý kiến định cá nhân đề cao +Hướg đến đa dạg, # biệt thốg nhất, tươg đồg; kk cạnh tranh cá x +Chú trọng công việc quan hệ; trung thành có tính tốn +Thăng tiến theo thành tích cá nhân - CNTT: Khuynh hướng người gắn liền với nhóm tập thể lo lắng cho để có lịng trung thành (VD: Indonesia, Pakistan) +Lợi ích tập thể (nhóm) thắg thế, thàh tích tập thể; cá x xđ thơng qua nhóm + Con người tự chủ, tập thể định +Sự hịa hợp nhóm đề cao + Chú trọg qh cv; lòg trug thàh quan trọg; trug thàh với tv nhóm đề cao +Mối liên hệ nhóm lỏng lẻo +Thăng tiến theo thâm niên Nam tính/ nữ tính - Nam tính: nhữg giá trị chủ yếu trog XH thàh côg, tiền bạc, cải ( NB, úc, Venezuela) + Nhấn mạnh công việc, thu nhập, phát triển, công nhận, chấp nhận thách thức, không chấp nhận thất bại; định mang tính cá nhân, đoán + Áp lực cao nơi làm việc; thời gian cho cv nhiều thời gian cho đời sống riêng; công việc ảnh hưởng đời sống riêng; nhân viên hài lịng cơng việc, nhiều tham vọng + DN quy mơ lớn, trọng bảo vệ mơi trường + Phân biệt vai trị giới tính - Nữ tính: giá trị chủ yếu xã hội mối quan hệ hài hòa, quan tâm chăm sóc người khác, chất lượng sống, mơi trường (VD: Sweden, Norway, Netherlands) +Chú trọng hợp tác, bầu khơng khí thân thiện, an tồn việc làm; định tập thể + Ít áp lực nơi làm việc; nhà quản trị tin vào trách nhiệm nv, để nvtự hơn, k can thiệp đời sống riêng; nhân viên hài lịng với cv, tham vọng; có xung đột tổ chức + DN quy mô nhỏ, trọng bảo vệ mơi trường + Ít phân biệt vai trị giới tính Định hướng ngắn hạn/dài hạn - Ngắn hạn: (VD: East Asian, Eastern & Central Europe) +Thích ổn định, tơn trọng truyền thống + Chú trọng khứ +Ít trọng mối quan hệ, nghĩa vụ XH đối ứng +Có quy tắc chung xác định điều “tốt” “xấu” +Thích hưởng thụ +Chú trọng kết tức thời; đầu tư; siêng năng, kiên trì để thành công - Dài hạn: (VD: USA, Australia, Latin America, African & Muslim Countries) +Con người linh hoạt, biết thích nghi với hồn cảnh +Tin tưởng, trọng tương lai +Chú trọng mối quan hệ; xếp mối quan hệ theo địa vị +Điều “tốt” “xấu” tùy thuộc hoàn cảnh +Sống tiết kiệm +Làm việc siêng năng, kiên trì để thành cơng Hoan hỉ/kiềm chế - Hoan hỉ: ng tươg đối thoải mái thỏa mãn nhữg ham muốn tự nhiên lq đến hưởng thụ sống vui thú (South & North America, Western Eurpope) + Con người thường thể vui sướng; nhấn mạnh tiêu khiển + Thường nhớ cảm xúc tích cực +Tự ngơn luận +Có nhận thức việc kiểm sốt đời sống cá nhân - Kiềm chế: người kiểm soát việc thỏa mãn ham muốn điều chỉnh thơng qua chuẩn mực XH chặt chẽ (VD: Eastern Europe, Asia, Muslim Countries) +Con người thường thể vui sướng; nhấn mạnh tiêu khiển + Thường nhớ cảm xúc tiêu cực + Không tùy tiện phát ngôn +Đánh giá thấp khả kiểm soát đời sống cá nhân Nghiên cứu Trompenaars CN phổ biến/ đặc thù • CN phổ biến: nhữg ý tưởg, quy tắc giải pháp áp dụng nơi mà k cần biến đổi theo tìh huốg cụ thể (UK, USA, Austria, Germany, Sweden) ng tôn trọng luật lệ, chuẩn mực; thườg trọg quy tắc mqh; hợp đồng tuân thủ chặt chẽ cho “giao dịch giao dịch” • CN đặc thù: nhữg ý tưởng, quy tắc giải pháp áp dụg tùy theo tìh huốg k thể thực điều tươg tự nơi; trọg qh (Venezuela, Indonesia, China) người thường trọng mối quan hệ tin tưởng quy tắc; thường sửa đổi hợp đồng; hiểu hơn, họ thường thay đổi cách thức thực giao dịch CN cá nhân/ tập thể • CN cá nhân: ng nhữg cá x; trọng vấn đề riêng tư, định cá nhân; quy gán trách nhiệm cá nhân; hồn thành cơng việc (VD: USA, Argentina, Mexico) • CN tập thể: ng phần nhóm; đánh giá cao vấn đề lq đến nhóm, định tập thể; chịu trách nhiệm chug, hồn thàh cv theo nhóm (Singapore, Thailand, Japan) Trung lập/ cảm xúc • Trung lập: người kiểm sốt, kiềm chế cảm xúc; cảm xúc khơng thể bên ngoài; cam chịu; hành động bình tĩnh (VD: Japan, UK, Singapore) • Cảm xúc: người biểu lộ cảm xúc cách tự nhiên, cởi mở; cười nhiều, nói lớn; chào đón nồng nhiệt (VD: Mexico, Netherlands, Switzerland) Cụ thể/ khuếch tán • Cụ thể: ng sẵn sàg chia sẻ k gian chug rộg lớn cho ng #; phần k gian riêg nhỏ bé bảo vệ chặt chẽ chia sẻ cho bạn bè, nhữg ng thân thuộc (Austria, UK, USA) cá x dễ dàg mời ng # vào kh gian chug; ng cởi mở, hướg ngoại; tách biệt rõ ràg cv đời sốg riêg • Khuếch tán: ng cho rằg k gian chug riêg tươg tự nhau, k gian chug bảo vệ kỹ lưỡg lq đến k gian riêng, việc xâm nhập vào k gian chug có khả năg xâm nhập vào k giag riêng họ (Venezuela, China, Spain) cá x k dễ dàg mời ng # vào k gian chung, để mở mình; người khơng thẳng thắn, hướng nội; công việc đời sống riêng liên quan chặt chẽ với Thành tích/ quy gán • Thành tích: người đạt địa vị tùy thuộc vào mức độ hồn thành chức năng, nhiệm vụ mình; dựa vào mức độ đóng góp, thành tích (VD: Austria, Switzerland, USA) • Quy gán: người quy gán địa vị tùy thuộc họ có tuổi, giới tính, cấp, chức vụ, thâm niên (VD: Venezuela, Indonesia, China) Thái độ với thời gian • Định hướng (Sequential): người thực hoạt động thời điểm; tôn trọng hẹn; tuân thủ kế hoạch (VD: USA) • Địh hướg đồg (Synchronous): ng có khuyh hướg thực nhiều cv lúc, hẹn ước chừg thay đổi, kế hoạch làm việc đặt tùy theo mối qh (France, Mexico) Thái độ với mơi trường • Định hướg bên trog: người tin vào lực thân, khả kiểm sốt kết mình, khơng tin vào số phận thái độ chi phối giới bên ngồi (VD: USA, Switzerland) • Định hướg bên ngồi: người tin vào kiểm soát từ giới bên ngoài, thái độ linh hoạt; sẵn sàng thỏa hiệp trì hịa hợp với giới bên ngồi (VD: China, Asian countries) Dự án GLOBE • Tráh k chắn: mức độ tv tc or XH cố tráh k chắn = cách dựa vào chuẩn mực XH, nhữg nghi thức nhữg thủ tục hàh chíh để giảm bớt k chắn nhữg kiện trog tươg lai • Khoảg cách q lực: mức độ tv tc XH chấp nhận quyền lực phân chia k • CN tập thể I: CN tập thể XH đề cập đến mức độ mà tổ chức định chế XH khuyến khích tưởng thưởng cho phân phối tập thể nguồn lực hành động tập thể • CN tập thể II: CN tập thể nhóm đề cập đến mức độ mà cá nhân thể tự hào, lòng trung thành gắn kết với tổ chức gia đình họ • Bìh đẳg giới: mức độ tc or XH cực tiểu # biệt vai trò giới phân biệt giới tính • Sự đoán: mức độ CN trog tc or XH thể tíh mạh mẽ, đối đầu lấn lướt trog qh XH • Định hướng tương lai: mức độ cá nhân tổ chức XH thực hành vi định hướng tương lai hoạch định, đầu tư cho tương lai không sớm hài lịng • Định hướng cơng việc/hiệu quả: mức độ cá nhân tổ chức XH khuyến khích tưởng thưởng cho thành viên nhóm tiến xuất sắc cơng việc • Địh hướg nhân văn: mức độ cá nhân tổ chức XH khuyến khích tưởng thưởng cho người vô tư, công bằng, vị tha, thân ái, rộng lượng, quan tâm tử tế với người khác Khổng giáo mối quan hệ: ( vua-tôi, vợ-chồng, cha mẹ-con cái, ng lớn tuổi-ng nhỏ tuổi, bạn bè) - Được xem chuẩn mực hành vi xã hội - VH Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Hồng Kông, Singapore chịu ảnh hưởng rõ nét Những vấn đề chính: - Sự ổn định mục tiêu quan trọng XH, cần quản lý tốt mối quan hệ người người, người XH - Để quản lý tốt đất nước (hay XH) trước tiên cần quản lý tốt gia đình - Cần điều chỉnh ham muốn, khát vọng nhằm đạt hài hòa XH - Xung đột bắt nguồn từ chất xấu xa người tránh thông qua việc học tập, tiếp thu nghi lễ (chú trọng hành vi phù hợp với địa vị) - Đặt lợi ích cộng đồng lợi ích cá nhân - Những tư tưởng nguyên tắc Khổng giáo: lòng trung thành với đất nước với bề trên, tôn trọng người lớn tuổi hơn, lịng hiếu thảo, tình bạn hữu, khiêm tốn, thẳng, lịch sự, đối ứng quan hệ, học tập rèn luyện Thần giáo - Cho thần linh hữu vạn vật; giới thần linh, loài người tự nhiên cột chặt vào nhau, Cần tồn hài hịa bình n - Nhấn mạnh lịng trung thành với gia tộc, nhóm - Coi trọng việc nhận lỗi chuộc lỗi - Hy sinh thân cấp trên, dân tộc, lợi ích người khác - Tinh thần yêu nước Phật giáo k sát sanh, trộm cắp, tà dâm, nói dối, nghiện ngập - Nhấn mạnh bao dung cân tinh thần, rủ bỏ ham muốn cám dỗ - Tin vào tái sinh chất tuần hồn đời, tính vơ thường vạn vật - Mục đích cuối cùng: trạng thái an thiên tự tại, khơng cịn ham muốn khổ đau Biểu văn hóa tổ chức • Các quy tắc ứng xử nội bộ: nghi thức giao tiếp, thủ tục • Những chuẩn mực: khối lượng công việc thực hiện, tốc độ làm việc, mức độ hợp tác • Những giá trị chia sẻ: chất lượng cao, hiệu cao, • Những triết lý định hướng cách đối xử với nhân viên KH • Những quy tắc xác định hành vi nhân viên: điều phải thực quan hệ KH, hợp tác nhóm Tương tác văn hóa quốc gia văn hóa tổ chức • Mỗi tv tổ chức thuộc VH cụ thể, tuân theo giá trị VH quốc gia/dân tộc • Những giá trị VH nhân viên có khả ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động tổ chức • Nhà quản trị khơng thể làm thay đổi VH quốc gia/VH dân tộc • Tổ chức không dễ thay đổi giá trị VH nhân viên • Mỗi thành viên phải tiếp thu VH tổ chức • VH tổ chức gắn với VH quốc gia Văn hóa tổ chức tích cực – Các mối quan hệ thức hợp lý – Các thành viên nhận thấy họ có đóng góp cho tổ chức hưởng lợi từ đó, ngược lại – Những đòi hỏi suất hợp lý – Chính sách thù lao, khen thưởng cơng • Khi VH tổ chức tích cực, nhân viên ủng hộ tin tưởng lãnh đạo, nhân viên lãnh đạo có cam kết, tận tụy với tổ chức Văn hóa tổ chức vững – Có đồng thống thành viên – Các thành viên có chung giá trị, niềm tin thái độ – Các thành viên dễ dàng giao tiếp, thấu hiểu • Khi VH tổ chức vữg chắc, tc dễ đạt mục tiêu khó bị ảnh hưởng từ bên ngồi Văn hóa ảnh hưởng tiếp cận quản trị • Định hướng theo mục tiêu hay cách thức thực – Định hướng theo mục tiêu: nhân viên nỗ lực đạt mục tiêu hay kết cụ thể có nhiều rủi ro – Định hướng theo cách thức thực hiện: nhân viên quan tâm đến việc tránh rủi ro, nỗ lực có giới hạn cơng việc • Kỷ luật cơng việc dễ dãi hay chặt chẽ – Kỷ luật công việc dễ dãi: cấu trúc tổ chức lỏng lẻo, kiểm sốt kỷ luật, nhân viên làm việc đầy sáng tạo ngẩu hứng – Kỷ luật cv chặt chẽ: ngược lại trên, nhân viên nghiêm túc, tuân thủ xác quy định – Các thành viên dựa vào để thỏa mãn nhu cầu • Định hướng bên hay bên – Định hướng bên trong: nhân viên cho họ biết rõ tốt cho KH, công việc họ chinh phục giới bên – Định hướng bên ngoài: nhấn mạnh việc đáp ứng đòi hỏi KH mơi trường KD • Hệ thống mở hay đóng – Hệ thống mở: người dễ dàng tiếp cận hội nhập vào tổ chức – Hệ thống đóng: (ngược lại) • Chú trọng người hay cơng việc – Chú trọng người: nhân viên cảm thấy vấn đề quan tâm, tổ chức chịu trách nhiệm phúc lợi nhân viên – Chú trọng cv: nhân viên chịu áp lực hồn thành cơng việc, chí tổn hại đến nhân viên • Tập trung hay phân quyền định – Tập trung: nhữg ng lãh đạo cấp cao chịu trách nhiệm đưa tất địh quan trọg tc – Phân q: nhữg ng lãh đạo cấp trug thấp đc tham gia, đưa định quan trọg tc • Định hướng an tồn hay chấp nhận rủi ro – An toàn: nhữg ng địh tráh rủi ro gặp khó khăn trog nhữg điều kiện không chắn – Chấp nhận rủi ro: người định chấp nhận rủi ro định điều kiện không chắn • Khen thưởng cá nhân hay tập thể – Khen thưởng cá nhân: nhân viên có thành tích bật khen thưởng hình thức tiền thưởng, hoa hồng – Khen thưởng tập thể: (ngược lại) • Những thủ tục hình thức hay khơng hình thức – Thủ tục hìh thức: thủ tục, quy trìh mag tíh hìh thức thiết lập phải tn thủ chặt chẽ – Thủ tục k hìh thức: nhiều cv tiến hàh thôg qua nhữg cách thức không mang tính hình thức • Sự trung thành nhân viên với tổ chức – Ở vài nơi, nhân viên trung thành với tổ chức người chủ – Ở số nơi khác, nhân viên trung thành với nhóm nghề nghiệp • Hợp tác hay cạnh tranh – Một số nơi khuyến khích hợp tác cá nhân – Một số khác lại khuyến khích cạnh tranh cá nhân • Định hướng ngắn hạn hay dài hạn – VH số nơi nhấn mạh ngắn hạn mục tiêu lợi nhuận hiệu ngắn hạn – VH số nơi # quan tâm đến mục tiêu dài hạn thị phần, phát triển cơng nghệ Văn hóa kiểu GĐ • Nhấn mạnh vào thứ bậc trọng người, trọng mối quan hệ mang tính gia đình • Quyền lực tập trung vào lãnh đạo người xem phụ huynh, cha mẹ nhân viên • Nhà quản trị quan tâm, đối xử tốt với nhân viên đảm bảo cơng việc lâu dài • Nhân viên tận tụy, trung thành với lãnh đạo • Sự liên kết chặt chẽ người ngồi khó trở thành thành viên nhóm • Cảm xúc đc đề cao lý trí; nhữg lời khen ngợi độg lực thúc đẩy nhân viên tiền bạc Văn hóa kiểu tháp eiffel • Nhấn mạnh thứ bậc định hướng cơng việc, nhiệm vụ • Cơng việc xác định rõ ràng; nhân viên biết rõ nhiệm lãnh đạo điều phối • Các mối quan hệ cụ thể; địa vị cá nhân gắn với công việc • Ít có mối quan hệ bên ngồi cơng việc nhân viên lãnh đạo • Khơng để tình cảm riêng tư chi phối quan hệ Văn hóa kiểu tên lửa dẫn đường • Nhấn mạnh cơng bằng, bình đẳng nơi làm việc định hướng cơng việc • Cơng việc nhóm thực • Các thành viên nhóm bình đẳng, hợp tác chặt chẽ hịa hợp; tơn trọng lẫn • Mỗi người nỗ lực tìm cách để hồn thành cơng việc chung • Lịng trung thành với nhóm có giới hạn; xu hướng cá nhân cao Văn hóa kiểu lị ấp • Nhấn mạnh bình đẳng định hướng cá nhân • Tổ chức lị ấp cho tự thể hồn thiện cá nhân • Cấu trúc tổ chức tính hình thức; vai trị lãnh đạo cá nhân đạt • Mỗi người tiên phong, huy động nguồn lực cho phát triển, sáng tạo đổi • Các thành viên lớn mạnh gắn bó sâu sắc ... bên ngồi Văn hóa ảnh hưởng tiếp cận quản trị • Định hướng theo mục tiêu hay cách thức thực – Định hướng theo mục tiêu: nhân viên nỗ lực đạt mục tiêu hay kết cụ thể có nhiều rủi ro – Định hướng theo... xác quy định – Các thành viên dựa vào để thỏa mãn nhu cầu • Định hướng bên hay bên – Định hướng bên trong: nhân viên cho họ biết rõ tốt cho KH, cơng việc họ chinh phục giới bên – Định hướng bên... đầu lấn lướt trog qh XH • Định hướng tương lai: mức độ cá nhân tổ chức XH thực hành vi định hướng tương lai hoạch định, đầu tư cho tương lai không sớm hài lịng • Định hướng cơng việc/hiệu quả: