Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Trung Tâm Y Tế Huyện Tân Hiệp – Tỉnh Kiên Giang 6670268.Pdf

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ THÚY AN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN TÂN HIỆP – TỈNH KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC[.]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ THÚY AN GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN TÂN HIỆP – TỈNH KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp Hồ Chí Minh - Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ THÚY AN GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN TÂN HIỆP – TỈNH KIÊN GIANG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN VĂN DŨNG Tp Hồ Chí Minh - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trung tâm y tế huyện Tân Hiệp – Tỉnh Kiên Giang” nghiên cứu soạn thảo Các số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực không trùng lặp với đề tài khác Ngƣời thực luận văn Nguyễn Thị Thúy An MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu Danh mục sơ đồ MỞ ĐẦU .1 Lý thực đề tài .1 Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu .2 Phƣơng pháp nghiên cứu: Kết cấu luận văn CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Những vấn đề lý luận chung nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực tổ chức: 1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.2.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2.3 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực .8 1.2.4 Mục tiêu ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực: .9 1.3 Chức quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Chức thu hút nhân lực .9 1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực .10 1.3.1.2 Phân tích cơng việc: 10 1.3.1.3 Quá trình tuyển dụng 11 1.3.2 Chức đào tạo phát triển .11 1.3.2.1 Khái niệm đào tạo phát triển 11 1.3.2.2 Các phƣơng pháp đào tạo 12 1.3.2.3 Xác định nhu cầu đào tạo 12 1.3.2.4 Tiến trình đào tạo: 13 1.3.3 Duy trì nguồn nhân lực 14 1.3.3.1 Đánh giá kết thực công việc: .14 1.3.3.2 Trả công lao động: .14 1.4 Các số then chốt đo lƣờng kết thực công việc (Key Performance Indicators –KPI) 15 1.4.1 Khái niệm KPI 15 1.4.2 Mục tiêu KPI 16 1.4.3 Các số then chốt đo lƣờng kết thực công việc KPI 16 Chi phí tuyển dụng bình qn ứng viên .16 1.4.3.3 KPI Trong hệ thống lƣơng, thƣởng, phúc lợi 17 1.5 Nguồn nhân lực y tế 18 1.5.1 Khái niệm: 18 1.5.2 Đặc điểm ngành y tế ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực: 18 1.5.3 Lao động ngành y tế mang đặc thù riêng sau đây: 18 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TTYT HUYỆN TÂN HIỆP 21 2.1 Giới thiệu khái quát TTYT huyện Tân Hiệp: 21 2.1.1 Giới thiệu huyện Tân Hiệp: .21 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực TTYT huyện Tân Hiệp 25 2.2.1 Cơ cấu theo giới tính 25 2.2.2 Cơ cấu theo trình độ chuyên môn 26 2.2.3 Cơ cấu theo độ tuổi 28 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực TTYT huyện Tân Hiệp .29 2.3.1 Thực trạng chức thu hút nguồn nhân lực .29 2.3.1.1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực .29 2.3.1.2 Phân tích cơng việc 30 2.3.1.3 Quy trình tuyển dụng 31 2.4 Thực trạng chức đào tạo phát triển TTYT huyện Tân Hiệp .34 2.5 Thực trạng chức trì nguồn nhân lực 39 2.5.1 Đánh giá kết thực công việc 39 2.5.2 2.6 Trả công lao động .39 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực TTYT huyện Tân Hiệp 42 2.6.1 Nghiên cứu định tính 42 2.6.1.1 Cách thức nghiên cứu: 42 2.6.1.2 Kết thảo luận nhóm 43 2.6.2 Nghiên cứu định lƣợng 43 2.6.3 Kết nghiên cứu đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực TTYT huyện Tân Hiệp 43 2.7.1 Những điều đạt đƣợc 51 2.6.1 Những mặt hạn chế 51 3.1 Mục tiêu quan điểm xây dựng giải pháp 55 3.1.1 Mục tiêu xây dựng giải pháp 55 3.1.2 Quan điểm xây dựng giải pháp 56 3.2 Một số giải pháp chủ yếu 57 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức thu hút nguồn nhân lực .58 3.2.1.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực .58 3.2.1.2 Giải pháp phân tích cơng việc .60 3.2.1.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng 63 3.3 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo nguồn nhân lực 65 3.4 Nhóm giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực 69 3.4.1 Giải pháp đánh giá thực công việc 69 3.4.2 Giải pháp cải thiện thu nhập cho viên chức 71 3.4.3 Hoàn thiện công tác đề bạt, thăng tiến cho viên chức 72 3.5 Các giải pháp khác 73 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 77 Kết luận 77 Kiến nghị 78 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CNTT : Cơng nghệ thơng tin CSSKSS : Chăm sóc sức khỏe sinh sản TTYT : Trung tâm y tế DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Số hiệu Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Tên bảng Cơ cấu theo giới tính TTYT huyện Tân Hiệp giai đoạn 2010-2013 Cơ cấu theo trình độ chuyên môn TTYT huyện Tân Hiệp giai đoạn 2010-2013 Cơ cấu theo độ tuổi viên chức TTYT huyện Tân Hiệp giai đoạn 2010-2013 Trang 25 26 28 Bảng 2.4 Số liệu tuyển dụng nhân qua năm 33 Bảng 2.5 Chỉ số KPI tuyển dụng bố trí 33 Bảng 2.6 Chỉ số KPI tỷ lệ nghỉ việc 34 Bảng 2.7 Số liệu thống kê công tác đào tạo 2010-2013 36 Bảng 2.8 Chi phí đào tạo TTYT huyện Tân Hiệp giai đoạn 2010-2013 37 Bảng 2.9 Chỉ số KPI đào tạo 38 Bảng 2.10 Thu nhập bình quân giai đoạn 2010-2013 41 Bảng 2.11 Chỉ số KPI lương, thưởng, phúc lợi 42 Bảng 2.12 Ý kiến đánh giá viên chức hoạch định nguồn nhân lực 44 Bảng 2.13 Ý kiến đánh giá viên chức phân tích cơng việc 45 Bảng 2.14 Ý kiến đánh giá viên chức tuyển dụng 46 Bảng 2.15 Ý kiến đánh giá viên chức công tác đào tạo phát triển 47 Bảng 2.16 Ý kiến đánh giá viên chức đánh giá công việc 49 Bảng 2.17 Ý kiến đánh giá viên chức thu nhập 50 Bảng 3.1 Bảng mô tả công việc Nữ hộ sinh 60 Bảng 3.2 Bảng tiêu chuẩn công việc Nữ hộ sinh 62 Bảng 3.3 Bảng kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ giai đoan 20152020 65 Bảng 3.4 Tổng hợp số liệu kế hoạch đào tạo giai đoạn 2015-2020 66 Bảng 3.5 Bảng đánh giá công việc 70 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Tên sơ đồ Số hiệu Trang Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức TTYT huyện Tân Hiệp 24 Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng TTYT huyện Tân Hiệp 31 Biểu đồ 2.1 Biểu đồ thể tỷ lệ Nam, Nữ TTYT huyện Tân Hiệp 25 giai đoạn 2010-2013 Biểu đồ 2.2 Biểu đồ thể tỷ lệ trình độ chun mơn TTYT huyện 27 Tân Hiệp giai đoạn 2010- 2013 Biểu đồ 2.3 Biểu đồ thể cấu độ tuổi TTYT huyện Tân Hiệp giai đoạn 2010 -2013 28 26 - Do đặc thù lao động ngành cần tỉ mỉ, cần cù số lƣợng viên chức nữ chiếm đa số so với cán nam (nữ 50% cịn nam 40%), bên cạnh ngƣời nữ thích cơng việc cố định địa phƣơng mức lƣơng khơng cao nhƣng ổn định, cịn ngƣời nam số đến nơi khác để làm việc Tuy nhiên chênh lệch tỷ lệ nam nữ không cao - Khoa học ngày phát triển tiến đặc biệt y học, bên cạnh ngƣời nam có sức khỏe thời gian cơng tác lâu nên cần có sách thu hút cán nam có trình độ cao để đảm nhận cơng việc mang tính chun sâu kỹ thuật cao 2.2.2 Cơ cấu theo trình độ chun mơn Bảng 2.2 Cơ cấu trình độ chun môn viên chức TTYT huyện Tân Hiệp giai đoạn 2010 - 2013 Năm Năm 2011 Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%) Tổng số 73 100 109 100 111 100 112 100 Sau đại học 5,48 4,5 4,50 4,46 Đại học 12,33 12 11.01 12 10.81 13 11.61 Cao đẳng, 57 78,08 89 81.65 91 81.98 91 81.25 4,11 2.75 2.70 2.68 Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2010 Trung cấp Sơ cấp Nguồn: “Phòng Tổ chức-Hành chánh” 27 100 90 80 70 60 Sau ĐH 50 ĐH 40 CĐ, TC 30 Sơ Cấp 20 10 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Biểu đồ2.2 Biểu đồ thể tỷ lệ trình độ chuyên môn viên chức công tác TTYT qua năm - Sở dĩ tồn viên chức trình độ sơ cấp với nguyên nhân đặc điểm sau: thời kỳ trƣớc cán ngành y thiếu cách trầm trọng, đòi hỏi cần đào tạo nhanh để phục vụ cho ngƣời dân điều kiện đào tạo hạn chế nên không cần phải trình độ cao để địa phƣơng phục vụ, viên chức có trình độ sơ cấp độ tuổi 50 - Số lƣợng viên chức trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ cao (trên 80%) chênh lệch cao so với trình độ lại (sau đại học 4-5%, đại học chiếm 1113% qua năm) Đối với viên chức có trình độ trung cấp nhiều nguyên nhân ngành y tế sở (Chăm sóc sức khỏe ban đầu, y tế dự phòng theo Quyết định 3447/QĐ – BYT Bộ tiêu chí quốc gia y tế xã 2011-2020 ngày 22/09/2011) khơng địi hỏi vấn đề trình độ cao, bên cạnh hệ trung cấp đƣợc đào tạo thời gian ngắn để phục vụ địa phƣơng nhanh tuyển dụng họ không kén chọn nơi làm việc Tuy nhiên, trình độ nói loại trình độ thấp, mà đặc thù ngành y tế ngành địi hỏi viên chức phải có trình độ chun mơn cao để phục vụ tốt cho ngƣời dân Trong số lƣợng viên chức đƣợc đào tạo sau đại học ngƣời năm 2010 năm 2011 – 2013 cố định ngƣời trình độ đại học năm 28 2010 tăng lên 13-14 năm từ 2011-2013 Tỷ lệ thấp so với số lƣợng dân địa bàn huyện (154.825 ngƣời) 2.2.3 Cơ cấu theo độ tuổi Bảng 2.3 Cơ cấu độ tuổi viên chức TTYT huyện Tân Hiệp giai đoạn 2010 – 2013 Năm Chỉ tiêu Tổng số 50 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%) 73 100 109 100 111 100 112 100 11 15,07 42 38,53 45 40,54 40 35,71 20 27,40 21 19,27 24 21,62 26 23,21 37 50,68 34 31,19 29 26,13 30 26,79 6,85 12 11,01 13 11,71 16 14,29 lƣợ (%) ng “Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chánh” 50 45 40 35 30 50 10 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Biểu đồ 2.3 Biểu đồ thể cấu độ tuổi TTYT Tân Hiệp qua năm 2010-2013 29 - Đối với độ tuổi dƣới 30 độ tuổi vào quan, đơn vị, họ ngƣời có khả tiếp thu nhanh, tinh thần ham học hỏi, cống hiến sức trẻ Trong năm qua số lƣợng viên chức độ tuổi tăng lên (từ 15%-trên 30%), nhiên họ chƣa có nhiều kiến thức kinh nghiệm, đặc biệt trình độ khơng cao (trung cấp) nên dễ dẫn đến cơng việc khơng đạt suất cao Vì cần có kế hoạch bố trí, đào tạo hợp lý - Với viên chức độ tuổi từ 31 đến 40 độ tuổi có thời gian cơng tác ổn định tích lũy đƣợc số kinh nghiệm q trình làm việc Bên cạnh độ tuổi bao gồm ngƣời trẻ độ tuổi có nhiều sáng tạo, sức trẻ, hăng say cơng việc, tinh thần ham học hỏi Vì cần đƣợc quan tâm tạo điều kiện phát triển để cán trẻ có điều kiện phát huy lực thực - Đối với độ tuổi 41-50 độ tuổi ổn định tích lũy đƣợc nhiều kinh nghiệm có nhiều năm gắn bó với quan, đơn vị Họ sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm có đƣợc cho lớp trẻ Tuy nhiên viên chức độ tuổi có trình độ thấp khó đào tạo nâng cao trình độ Vì cần có kế hoạch bố trí xếp cách hợp lý - Đối với viên chức 50 tuổi chiếm tỷ lệ thấp cấu, viên chức độ tuổi ngƣời có nhiều cống hiến, kinh nghiệm đƣợc tích lũy nhiều năm Tuy nhiên độ tuổi khó đào tạo để tiếp thu khoa học kỹ thuật cơng việc khơng đạt suất cao lý sức khỏe, gia đình Vì cần có sách cho phù hợp với để họ vừa có điều kiện giúp đỡ, truyền đạt kinh nghiệm cho hệ trẻ, vừa đƣợc làm việc vừa sức với độ tuổi 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực TTYT huyện Tân Hiệp 2.3.1 Thực trạng chức thu hút nguồn nhân lực 2.3.1.1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực Chịu đạo Sở Y tế Kiên Giang, TTYT huyện Tân Hiệp đƣợc nhận số biên chế cấp giao, Ban lãnh đạo TTYT đƣa quy hoạch cán từ 2020 thực theo hƣớng dẫn việc quy hoạch cán quản lý đơn vị trực thuộc Sở Y tế theo tinh thần Nghị số 42-NQ/TW Bộ Chính Trị 30 ngày 30 tháng 11 năm 2004 công tác quy hoạch cán lãnh đạo Bên cạnh hoạch định cho viên chức có trình độ tốt, nâng cao liên thơng lên trình độ cao hơn, nhiên đặc thù ngành y tế đầu vào cao nên sinh viên quy chƣa đủ để đáp ứng nhu cầu ngành địa phƣơng Tuy nhiên, việc triển khai chƣa đƣợc hoạch định rõ ràng, Chƣa thể rõ đƣợc mục tiêu chƣa đề đƣợc sách, kế hoạch, việc hoạch định thƣờng diễn thiếu kinh phí Vì chƣơng trình khó thực để thích ứng với nhu cầu Do nguồn kinh phí hạn chế nên việc hoạch định có giới hạn Bên cạnh chƣa đáp ứng đƣợc đầy đủ nhân cho trạm y tế tuyến xã, vùng sâu vùng xa Chƣa bố trí cơng việc hợp lý cho phù hợp với trình độ chun mơn, thƣờng ảnh hƣởng đến suất công việc nhƣ thiếu nhân có trình độ cao Chế độ chƣa hợp lý nên không thu hút đƣợc nhân làm việc nơi Một số ngƣời có lực chun mơn giỏi, làm việc có hiệu quả, có cống hiến nhƣng chƣa đƣợc hƣởng chế độ phù hợp 2.3.1.2 Phân tích cơng việc Mục đích phân tích cơng việc giúp TTYT huyện xây dựng bảng mơ tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc cho chức danh, vị trí cơng tác Bảng mơ tả công việc đƣợc thể qua việc miêu tả chức năng, nhiệm vụ quyền hạn chức danh đảm nhận công việc cụ thể đƣợc thể quy chế làm việc phận Bảng tiêu chuẩn công việc tiêu chuẩn quy định cụ thể cho chức danh, vị trí cơng tác Tuy nhiên thực tế tiêu chuẩn công việc chƣa với quy định nhƣ không đạt chuẩn trình độ chun mơn, lực, kinh nghiệm, cịn chung chung Do hiệu thực cơng việc cịn nhiều hạn chế, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, phẩm chất, kỹ viên chức cần phải có để thực tốt cơng việc lãnh đạo cấp trao đổi với lãnh đạo cấp dƣới để truyền đạt lại cho viên chức Chính vậy, viên chức phụ trách cơng việc khó tìm hiểu đƣợc công việc đồng nghiệp điều gây trở ngại lớn có đồng nghiệp nghỉ phép nghỉ dài hạn nhƣ thai sản, học Khơng phân tích cơng việc dẫn đến khơng có tiêu chí cụ thể công tác đánh giá công việc 31 2.3.1.3 Quy trình tuyển dụng Do số lƣợng viên chức độ tuổi 50 có trình độ sơ cấp, trung cấp chiếm tỷ lệ 14,29%, cần có kế hoạch tuyển dụng thêm nhân để đáp ứng nhu cầu kế thừa công việc Số viên chức chƣa đến tuổi nghỉ hƣu nhƣng trình độ chun mơn họ thấp nên suất công việc họ không đáng kể, thêm vào việc đào tạo họ khó khăn nhƣng họ chƣa đến tuổi nghỉ hƣu thâm niên công tác lâu, nên khó khăn việc cho nghỉ hƣu đào tạo nâng cao nghiệp vụ Vì kế hoạch tuyển dụng cơng tác quan trọng để có đƣợc nguồn nhân lực đầy đủ đáp ứng đƣợc nhu cầu đơn vị Hàng năm việc tuyển chọn nhân TTYT huyện Tân Hiệp phụ thuộc vào biên chế cấp giao Nguồn ứng viên từ trƣờng đại học, nguồn ứng viên có ƣu điểm sinh viên trƣờng có sức trẻ, trình độ, tinh thần học hỏi cao cầu tiến Tuy nhiên họ thiếu kinh nghiệm, tốn thời gian chi phí đào tạo Quy trình tuyển dụng viên chức TTYT huyện Tân Hiệp đƣợc thực theo Luật viên chức số 58/2010/QH12 Trƣớc tuyển dụng thức hợp đồng biên chế Quá trình tuyển dụng nhân viên đƣợc thực qua bƣớc sau: Quy trình tuyển dụng: Ra thơng báo tuyển Tiếp nhận, sơ tuyển Tổ chức kiểm tra dụng hồ sơ vấn Ra định tuyển dụng Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng TTYT huyện Tân Hiệp Bƣớc 1: Ra thơng báo tuyển dụng để ứng viên tiếp cận đƣợc yêu cầu tuyển dụng quan, đơn vị 32 Bƣớc 2: Tiếp nhận hồ sơ, nghiên cứu chọn hồ sơ phù hợp với yêu cầu, hồ sơ đƣợc duyệt đƣợc ký hợp đồng theo quy định Bƣớc 3: Tổ chức vấn kiểm tra kiến thức, kỹ mềm, khả ứng xử, giải tình ứng viên chọn ngƣời có lực phù hợp với vị trí tuyển dụng Bƣớc 4: Hàng năm Sở Y tế có đợt thi tuyển vào biên chế theo luật viên chức Căn vào kết thi tuyển đạt hồn chỉnh hồ sơ định tuyển dụng vào biên chế thức Quy trình tuyển dụng áp dụng ứng viên bên tổ chức làm nhiệm vụ chn mơn, hình thức tuyển dụng thực quan thiếu nhân lực Còn chức danh lãnh đạo, quản lý thƣờng đƣợc bố trí cách bổ nhiệm, luân chuyển, điều động, xếp lại đội ngũ viên chức có Tuy nhiên quy trình tuyển dụng cịn nhiều hạn chế chƣa thể đƣợc nhu cầu nhân khoa, phịng dẫn đến thơng báo tuyển dụng khơng sát với nhu cầu vị trí Vì khó sàng lọc đƣợc ứng viên tốt nhất, nhiều khâu quy trình tuyển dụng chƣa vào tiêu chuẩn cụ thể, chƣa kiểm tra kiến thức ứng viên công việc chuyên môn chƣa đánh giá đƣợc lực ứng viên cách xác, thành viên Ban tuyển dụng gần nhƣ chƣa qua huấn luyện kỹ vấn, tuyển chọn ứng viên, chƣa trọng việc phân tích cơng việc thơng qua mơ tả công việc cho chức danh để làm tuyển dụng, chƣa nhận thức đƣợc tầm quan trọng tuyển dụng nguồn nhân lực quan 33 Bảng 2.4 Số liệu tuyển dụng nhân qua năm Năm Nhu cầu tuyển dụng Thực tế tuyển dụng 2010 9 2011 7 2012 11 11 2013 10 10 Tổng cộng 37 37 Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành 2.3.1.4 Chỉ số KPI tuyển dụng bố trí Bảng 2.5 Chỉ số KPI tuyển dụng bố trí Năm Chỉ số ĐVT Tổng chi phí tuyển Triệu dụng đồng Stt Tổng ứng viên đƣợc tuyển Ngƣời 2010 2011 2012 2013 12 0 24 0 2.5 0 Chi phí tuyển dụng Triệu bình qn/ ứng viên đồng Tổng số hồ sơ Ngƣời 0 Mức độ đáp ứng nhu % 100 100 100 cầu tuyển dụng Việc tuyển dụng hạn chế sau: Chƣa có kế hoạch cho số ngƣời cần tuyển cách xác dẫn đến việc tuyển thừa ngƣời, bố trí cơng việc khơng phù hợp (theo kết khảo sát) 34 Việc tuyển dụng đáp ứng nhanh nhu cầu cần tuyển cho thấy nguồn nhân lực có sẵn theo thực tế viên chức đƣợc tuyển phần lớn đƣợc thu nhận từ ngƣời thân quen nội quan không tuyển dụng từ nhân lực bên Điều cho thấy ứng viên bên ngồi khơng có điều kiện để tiếp cận với công việc mà than mong muốn đƣợc làm thong tin tuyển dụng không đƣợc thông báo rộng rãi (theo khảo sát) 2.3.1.5 Chỉ số KPI tỷ lệ nghỉ việc Bảng 2.6 Chỉ số KPI tỷ lệ nghỉ việc STT Chỉ số Tổng số viên chức nghỉ việc Tổng số nhân viên tuyển Tỷ lệ nghỉ việc nhân viên tuyển ĐVT 2010 2011 Ngƣời 0 Ngƣời 0 0.4 0 0.125 2012 2013 Số liệu cho thấy tỷ lệ nghỉ việc qua năm mức thấp Điều cho thấy ban lãnh đạo TTYT có quan tâm đến việc giữ chân ngƣời lao động tỷ lệ nghỉ việc thấp làm giảm chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo nhân viên 2.4 Thực trạng chức đào tạo phát triển TTYT huyện Tân Hiệp Hoạt động đào tạo giúp cho nhân viên thích nghi với mơi trƣờng nghề nghiệp, nâng cao khả hoàn thành nhiệm vụ với hiệu cao Trong năm qua TTYT huyện trọng đến việc đào tạo, bồi dƣỡng lực chuyên môn, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc học nâng cao trình độ thi tuyển nâng bậc, nâng lƣơng Việc đào tạo cho viên chức tuyển dụng đƣợc đơn vị chịu trách nhiệm, tiếp nhận kiến thức nhân viên khác phụ thuộc vào nhiệt tình, kiến thức chuyên môn, nhạy bén nhân viên Tuy nhiên việc đào tạo nhân viên có tồn họ đƣợc đào tạo chỗ để tiết kiệm kinh phí đào tạo nên dẫn tới nhiều vấn đề xảy ra, nhƣ tƣợng nhân viên cũ khơng nhiệt 35 tình dạy, dẫn đến việc tiếp thu kiến thức công việc lâu hơn, tốn thời gian Đối với viên chức ký hợp đồng, hàng năm TTYT đào tạo viên chức theo thông tƣ 22/2013/TT-BYT đào taọ liên tục cán y tế, đào tạo liên tục khóa ngắn hạn bao gồm: đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức, kỹ năng, cập nhật kiến thức y khoa liên tục, phát triển nghề nghiệp liên tục, đào tạo chuyển giao kỹ thuật, đào tạo theo nhiệm vụ đạo tuyến khóa đào tạo chun mơn nghiệp vụ khác cho viên chức y tế mà không thuộc hệ thống văn giáo dục quốc dân Nhận thức đƣợc tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, lãnh đạo TTYT huyện Tân Hiệp chủ động đề cử viên chức tham gia học khóa học đào tạo ngắn hạn dài hạn nhằm bồi dƣỡng nghiệp vụ, nâng cao trình độ chun mơn, lực cơng tác đồng thời nâng cao lý luận trị cho đội ngũ viên chức Công tác đào tạo phát triển đƣợc quan tâm mức thể qua kinh phí đào tạo lƣợt nhân viên đƣợc đào tạo qua năm Bên cạnh mặt làm đƣợc nhƣ: đào tạo lý luận trị đƣợc coi trọng, đào tạo tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ viên chức đơn vị, chƣơng trình đào tạo tin học đƣợc thống triển khai đồng khoa, phòng Cụ thể từ năm 2010 đến 2013, TTYT thực công tác đào tạo nhƣ sau: 36 Bảng 2.7 Số liệu thống kê công tác đào tạo từ năm 2010 đến 2013 Số lƣợng Loại hình đào tạo Nội dung đào tạo Đào tạo chức, Cao đẳng liên thông Đại học Đại học CSSKSS 60 Phòng chống Lao 39 Phòng chống AIDS 40 Tiêm chủng mở rộng 72 Đào tạo lại, bồi dƣỡng lớp nghiệp vụ ngắn Truyển thơng giáo dục sức ngày khỏe Phịng chống bệnh truyền nhiễm Siêu âm Đào tạo sau Đại Ghi ngƣời đào tạo 36 72 18 học Trung cấp Cao cấp Lý luận trị Các hình thức đào tạo: Sau tuyển dụng, TTYT có sách, biện pháp để đào tạo, phát triển đội ngũ viên chức có trình độ chun mơn thong qua nhiều hình thức: 37 Cử viên chức tham gia lớp đào tạo chuyên môn nâng cao (ngắn hạn, dài hạn) trƣờng Đại học, trung tâm đào tạo Đào tạo chỗ, đào tạo ngoại khóa, đào tạo nội Đào tạo Sau đại học nhằm trang bị kiến thức nâng cao cho trình điều hành tổ chức Bảng 2.8 Chi phí đào tạo TTYT huyện Tân Hiệp qua năm từ 2010, 2011, 2012, 2013 Chỉ tiêu ĐVT 2010 2011 2012 2013 Chi phí đào tạo Triệu đồng 60 61 59 57 Tổng số viên chức Người 73 109 111 112 Tổng quỹ lƣơng Triệu đồng 2.920 4.905 4.995 5.040 Chi phí đào tạo bình Triệu đồng 0.8 0.55 0.53 0.5 % 2.05 1.24 1.18 1.13 qn Chi phí đào tạo/Tổng quỹ lƣơng Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành Vì TTYT đơn vị nghiệp đơn vị kinh doanh nên chi phí phát sinh phải đựơc cân nhắc nhằm tiết kiệm chi phí để nguồn kinh phí đủ trang trải cho khoản khác nhƣ lƣơng, thƣởng, phúc lợi… Qua bảng chi phí đào tạo cho thấy chi phí đào tạo chiếm tổng quỹ lƣơng, giảm xuống qua năm số lƣợng viên chức tăng lên, cần phải xem xét cân nhắc chi phí đào tạo cho phù hợp để nâng cao cơng tác đào tạo cho viên chức Những hạn chế cơng tác đào tạo: - Do kinh phí đào tạo không nhiều, chƣa gắn với tiêu chuẩn quy hoạch đào tạo nhân viên rõ ràng nên chất lƣợng đào tạo chƣa cao Chƣa đánh giá đƣợc kết 38 sau đào tạo để so sánh với mức chi phí bỏ với kết sau đào tạo, để cải tiến đƣợc quy trình đào tạo theo hƣớng nâng cao chất lƣợng Bên cạnh việc đào tạo mang tính lâu dài, chƣa tạo điều kiện cho viên chức tham gia khóa đào tạo chun mơn, chun sâu nhằm nâng cao kiến thức - Chƣa thành lập đƣợc phận đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên tuyển dụng để trang bị kiến thức, nghiệp vụ cách bản, giúp họ nhanh chóng tiếp cận công việc hiệu - Chỉ số KPI đào tạo Tải FULL (107 trang): https://bit.ly/3fQM1u2 Dự phòng: fb.com/KhoTaiLieuAZ Bảng 2.9 Chỉ số KPI đào tạo Stt Chỉ số ĐVT 2010 2011 2012 2013 Tỷ lệ viên chức đƣợc đào tạo % 35 51 76 91 Giờ 40 80 90 110 Giờ 30 50 85 100 % 100 100 100 100 Tổng thời gian đào tạo, huấn luyện Lãnh đạo trung bình cho nhân viên chức danh Tổng số viên chức Viên chức đƣợc đào tạo, huấn luyện/Tổng số viên chức cần đào tạo huấn luyện Chỉ số Tỷ lệ viên chức đƣợc đào tạo Tổng số thời gian đào tạo trung bình cho ngƣời tăng lên theo năm Điều cho thấy TTYT quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị Tuy nhiên việc đào tạo phát triển chƣa đƣợc đánh giá sau đào tạo nên không đánh giá đƣợc hiệu sau đào tạo chƣa tìm hiểu đƣợc nguyện vọng đánh giá ngƣời học sau khóa học 39 2.5 Thực trạng chức trì nguồn nhân lực 2.5.1 Đánh giá kết thực công việc Việc đánh giá viên chức TTYT huyện Tân Hiệp đƣợc thực vào cuối năm Công tác làm sở cho việc xét thi đua khen thƣởng cuối năm, tăng lƣơng, đề bạt… viên chức theo điều 39 – điều 44 Luật viên chức Công tác đánh giá thực cơng việc đƣợc thực có sở khoa học hợp lý nhƣng việc đánh giá thực cơng việc viên chức cịn mang tính cảm tính, cảm nhận thiên vị thiếu khách quan Tiêu chí đánh giá kết khơng rõ ràng thiếu quán bảng mô tả công việc chƣa thật chuẩn xác Tải FULL (107 trang): https://bit.ly/3fQM1u2 Dự phịng: fb.com/KhoTaiLieuAZ Bên cạnh việc đánh giá công việc chủ yếu dựa vào kết công việc chƣa hợp lý, phải dựa vào tiêu chuẩn khác nhƣ thái độ, tác phong, trách nhiệm lao động Theo thông lệ, việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ viên chức phải đƣợc xem xét trình phấn đấu năm làm việc có xét đến yếu tố thuận lợi khó khăn Tuy nhiên công tác đánh giá công việc TTYT có đơi bị chi phối việc gần với thời điểm đánh giá, bình xét Một ngƣời đạt thành tích tốt đƣợc cơng nhận với thống cao tập thể Nhƣng ngƣợc lại họ mắc phải sai lầm hay chịu kỷ luật xem nhƣ năm cố gắng họ xem nhƣ vô nghĩa cho dù họ làm việc tích cực Việc đánh giá khơng cơng ngƣời đánh giá có định kiến hay ƣu khác biệt cá nhân Điều tạo bất bình đẳng thiếu khách quan phƣơng pháp đánh giá kết thực công việc Một số lãnh đạo có xu hƣớng đánh giá theo xu hƣớng thái cao thấp gây cân đánh giá Tƣ tƣởng “cào bằng” đánh giá làm cho viên chức có phấn đấu, nhiệt huyết cơng việc trở nên bất mãn làm giảm suất công việc 2.5.2 Trả công lao động Cơ cấu lao động bao gồm thù lao vật chất thù lao phi vật chất Thù lao vật chất bao gồm trả lƣơng bản, phụ cấp, thƣởng, phúc lợi Do đặc thù quan 40 nhà nƣớc có quy định rõ ràng chặt chẽ thù lao vật chất nên ban lãnh đạo TTYT khơng có thẩm quyền định hay điều chỉnh mà thực theo quy định hƣớng dẫn Toàn thể nhân viên TTYT viên chức nhà nƣớc mức tiền lƣơng đƣợc hƣởng theo quy định Mỗi Viên chức có mã ngạch, bậc lƣơng, hệ số lƣơng tùy theo vị trí cơng việc, trình độ chun mơn Ngồi ra, lĩnh vực độc hại viên chức phụ trách đƣợc hƣởng phụ cấp độc hại TTYT dựa vào tiêu chuẩn quy định để xét lập báo cáo lƣơng Tiền lƣơng hàng tháng = Hệ số lƣơng x Mức lƣơng tối thiểu x phần trăm đặc thù x tiền phụ cấp chức vụ - Tiền thƣởng Căn vào đánh giá hội đồng thi đua khen thƣởng dựa vào tiêu chuẩn danh hiệu thi đua cho cá nhân tập thể đơn vị TTYT huyện Tân Hiệp Thƣởng mặt vật chất không nhiều mà chủ yếu mặt tinh thần nhƣ trao giấy khen, khen, danh hiệu để nhằm khích lệ nhân viên phấn đấu công việc thi đua - Phúc lợi Các viên chức TTYT đƣợc hƣởng khoản phúc lợi theo quy định pháp luật nhƣ BHXH, BHYT, kinh phí cơng đồn Bên cạnh ban lãnh đạo ban chấp hành cơng đồn TTYT quan tâm đến đời sống tinh thần tập thể viên chức đƣợc thể qua nhiều hành động cụ thể nhƣ thƣởng vào ngày lễ nhân ngày Thầy thuốc Việt Nam 27.2, ngày Quốc tế phụ nữ 8.3… 6670268 ... luận quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực TTYT huyện Tân Hiệp – Tỉnh Kên Giang Chƣơng 3: Các giải pháp hồn thiện cơng tác trị nguồn nhân lực TTYT huyện Tân. .. TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ TH? ?Y AN GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN TÂN HIỆP – TỈNH KIÊN GIANG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh... CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TTYT HUYỆN TÂN HIỆP 2.1 Giới thiệu khái quát TTYT huyện Tân Hiệp: 2.1.1 Giới thiệu huyện Tân Hiệp: Huyện Tân Hiệp nằm quốc lộ 80, cửa ngõ vào trung tâm kinh tế