ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN ĐÌNH LINH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚ[.]
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN ĐÌNH LINH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN ĐÌNH LINH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐẶNG THỊ HƢƠNG XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN TS Đặng Thị Hƣơng PGS.TS Hoàng Văn Hải Hà Nội – 2018 CAM KẾT Kính gửi: BGH TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN Tên tơi là: Nguyễn Đình Linh Học viên Cao học lớp: QH-2016-E-CH (QTKD1) Luận văn tốt nghiệp “Tuyển dụng nguồn nhân lực Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đại Chúng Việt Nam” cơng trình nghiên cứu thực cá nhân, đƣợc hoàn thành dựa nghiên cứu lý thuyết, kiến thức chuyên ngành, khảo sát tình hình thực tiễn Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam dƣới hƣớng dẫn tận tình TS Đặng Thị Hƣơng Các kết số liệu luận văn tốt nghiệp đƣợc tổng hợp Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam (PVcomBank) Các nhận định, đề giải pháp đƣa dựa thực tiễn, định hƣớng ngân hàng Các trích dẫn tài liệu đảm bảo tính xác Tơi xin khẳng định cam đoan toàn nội dung luận văn cơng trình nghiên cứu cá nhân Tơi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trƣớc nhà trƣờng luận văn tốt nghiệp Hà Nội, tháng … năm 2018 NGUYỄN ĐÌNH LINH LỜI CẢM ƠN Lời tơi xin gửi lời cảm ơn đến tồn thể thầy cô dạy học Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQG HN, ngƣời thầy dạy dỗ, dìu dắt học viên nhƣ tơi có thêm kiến thức trở thành ngƣời có ích cho xã hội Đặc biệt tơi xin chân thành cảm ơn thầy cô Viện Quản trị kinh doanh, ngƣời trực tiếp dạy truyền đạt kiến thức cho tơi suốt q trình học tập Nhờ kiến thức mà thầy cô dạy mà tơi áp dụng vào thực tế, vào cơng việc mà chọn để từ đƣờng tƣơng lai đƣợc rộng mở Tơi xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc Khối Khách hàng cá nhân Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam, anh chị phòng ban giúp đỡ thời gian làm việc thực luận văn tốt nghiệp Tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Đặng Thị Hƣơng ngƣời cô dạy, hƣớng dẫn tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp Sau xin chúc cô Đặng Thị Hƣơng, thầy cô Viện Quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQG HN, đồng nghiệp, Lãnh đạo Ngân hàng gia đình, dồi sức khoẻ thành công công việc nhƣ sống Hà Nội, tháng … năm 2018 NGUYỄN ĐÌNH LINH MỤC LỤC Trang DANH MỤC TỪ VIÊT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ iii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Những đóng góp luận văn Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu tuyển dụng ngồn nhân lực 1.1.1 Nghiên cứu giới .8 1.1.2 Nghiên cứu Việt Nam 10 1.2 Cơ sở lý luận tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 14 1.2.1 Một số khái niệm liên quan đến tuyển dụng nguồn nhân lực .14 1.2.2 Vai trò, yêu cầu nguyên tắc tuyển dụng nguồn nhân lực 17 1.2.3 Nội dung tuyển dụng nguồn nhân lực 21 1.2.4 Đánh giá sau tuyển dụng 32 1.3 Một số nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực 34 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên 34 1.3.2 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi 35 1.3.3 Các nhân tố thuộc chất công việc 38 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN 39 2.1 Quy trình nghiên cứu 39 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 41 2.2.1 Nghiên cứu định tính 41 2.2.2 Nghiên cứu định lượng .43 2.2.3 Phương pháp tổng hợp xử lý thông tin 45 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM 47 3.1 Tổng quan trình hình thành phát triển Ngân Hàng Đại Chúng Việt Nam Khối KHCN 47 3.1.1 Giới thiệu chung Ngân hàng Đại Chúng Việt Nam Khối KHCN 47 3.1.2 Sơ đồ cấu tổ chức: .49 3.1.3 Chức nhiệm vụ Khối KHCN 50 3.1.4 Các sản phẩm dịch vụ kinh doanh Khối KHCN .50 3.1.5 Tóm lược kết hoạt động kinh doanh Khối KHCN 51 3.1.6 Đặc điểm nguồn nhân lực Khối KHCN 51 3.2 Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực 53 3.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên 53 3.2.2 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi 55 3.2.3 Các nhân tố thuộc chất công việc 58 3.3 Phân tích hoạt động tuyển dụng nhân lực Ngân hàng Đại Chúng Việt Nam58 3.3.1 Căn nguyên tắc tuyển dụng ngân hàng Đại Chúng Việt Nam 58 3.3.2 Thực trạng tổ chức quy trình tuyển dụng Ngân hàng Đại Chúng Việt Nam .59 3.3.3 Đánh giá hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực Khối KHCN 68 3.4 Đánh giá chung công tác tuyển dụng Khối KHCN 72 3.4.1 Ưu điểm 72 3.4.2 Hạn chế nguyên nhân 73 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM .76 4.1 Phƣơng hƣớng, mục tiêu tuyển dụng nhân lực thời gian tới ngân hàng PVcomBank 76 4.2 Các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực PVcomBank 77 4.2.1 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài .79 4.2.2 Đưa công nghệ thông tin vào hỗ trợ công tác tuyển dụng .78 4.2.3 Bổ sung thi trắc nghiệm vào quy trình tuyển dụng 779 4.2.4 Phân định rõ trách nhiệm cấp .80 4.2.5 Thực giải pháp rút ngắn thời gian tuyển dụng 82 4.2.6 Một số giải pháp khác .83 KẾT LUẬN .86 TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 DANH MỤC TỪ VIÊT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa BTD Ban tuyển dụng KHCN Khách hàng cá nhân KHDN Khách hàng doanh nghiệp QTNNL Quản trị nguồn nhân lực TMCP Thƣơng mại cổ phần UB NS Ủy ban nhân i DANH MỤC BẢNG STT Loại Nội dung Bảng 1.1 Bảng 2.1 Ví dụ thang đo Likert Bảng 3.1 Kết hoạt động kinh doanh Khối KHCN 51 Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực Khối KHCN 52 Bảng 3.3 Tổng hợp kết tuyển dụng 69 So sánh nguồn bên nguồn bên ngồi ii Trang 24 44 DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ STT Hình Nội dung Trang Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 22 Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu 39 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ cấu cổ đông PVcomBank 47 Sơ đồ 3.2 Sơ đồ cấu tổ chức PVcomBank 49 Sơ đồ 3.3 Sơ đồ cấu tổ chức Khối KHCN 49 Sơ đồ 3.4 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực PVcomBank 60 Sơ đồ 3.5 Biểu đồ mức độ hài lòng ứng viên thi tuyển Khối KHCN 70 Sơ đồ 3.6 Biểu đồ tỷ lệ ý kiến thời gian tuyển dụng Khối KHCN 71 Sơ đồ 4.1 Đề xuất quy trình tuyển dụng PVcomBank iii 79 thƣờng phần quan trọng hồ sơ xin việc làm Tờ sơ yếu lý lịch thƣờng đƣợc xem xét nhà tuyển dụng nhận hồ sơ ngƣời xin việc, đóng vai trị cung cấp thơng tin quan trọng cho nhà tuyển dụng đƣợc chuẩn bị cẩn thận ứng viên u cầu thơng tin cần có hồ sơ tuyển dụng ứng cử viên, cần thiết nhà tuyển dụng nên xây dựng biểu mẫu Phiếu tham dự tuyển dụng dành cho ứng cử viên Phiếu giúp ngƣời tiến hành tuyển dụng trình sơ tuyển hay tiến hành tuyển dụng nhìn nhận, so sánh ứng cử viên theo trình tự định, rõ ràng, giúp cho việc sơ tuyển hay tiến hành tuyển dụng đƣợc mạch lạc dễ theo dõi, đánh giá Sàng lọc qua đơn xin việc Thông thƣờng thƣ xin việc nên trình bày trang, ứng viên phải nêu rõ vị trí dự tuyển, điểm CV bạn vừa viết xong, nhấn mạnh kỹ có liên quan đến cơng việc Làm cách cơng ty liên lạc đƣợc với bạn Một vài lời hứa hẹn chân thành Bày tỏ mong muốn thật đƣợc đóng góp cho cơng ty Sàng lọc qua thi trắc nghiệm Trắc nghiệm phƣơng pháp thu thập thông tin thông qua mẫu phiếu trắc nghiệm đƣợc thiết kế sẵn theo mục đích cụ thể, thơng tin cần thu thập Từ đó, tổ chức đánh giá khả tiềm ẩn nhƣ nguy tiềm ẩn ứng viên, tìm đặc điểm ứng viên xin việc Tuy nhiên, công cụ phụ thuộc nhiều vào trình độ ngƣời đánh giá nhƣ chất lƣợng chƣơng trình Trong tuyển chọn nhân lực ngƣời ta thƣờng dùng loại trắc nghiệm nhƣ: - Trắc nghiệm khả trí tuệ (IQ) - Trắc nghiệm khả thông minh tinh tế (EQ) - Trắc nghiệm thể chất (trắc nghiệm y học) 29 - Trắc nghiệm tính cách cá nhân Sàng lọc qua thi viết: Thi viết phƣơng pháp tuyển chọn ứng viên bản, phƣơng pháp để ứng cử viên trả lời câu hỏi đƣợc soạn trƣớc thi Phƣơng pháp giúp dự đoán cách hiệu kiến thức bản, kiến thức chuyên môn kiến thức liên quan nhƣ khả phƣơng diện khác nhƣ khả phân tích, tổng hợp, khả diễn đạt câu chữ ứng cử viên Thi tay nghề: Hình thức kiểm tra tay nghề gần nhƣ bắt buộc hầu hết chức danh công việc Theo đó, mục tiêu nhà tuyển dụng kiểm tra xem ứng viên có thực nắm đƣợc kỹ thực hành nghề nghiệp cần thiết theo yêu cầu công việc hay không Với việc tuyển dụng công nhân, tổ chức cho phép công nhân thực hành trực tiếp máy Với ứng viên vào vị trí nhƣ nhân viên văn thƣ, hoạt động kiểm tra tay nghề tập trung vào việc yêu cầu ứng viên soạn thảo văn thực hành soạn văn máy tính, thực số nghiệp vụ khác phần mềm windows, Excel, Đơi khi, tổ chức định không kiểm tra tay nghề với quan điểm cho rằng, kỹ đào tạo đƣợc thời gian ngắn Sàng lọc qua vấn: Phỏng vấn phƣơng pháp giúp nhà tuyển dụng định họ ứng viên có “tƣơng thích” với công việc, nhu cầu, khả đáp ứng khơng, thơng qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin Đây cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên đƣợc nhiều công ty áp dụng tuyển dụng Có nhiều hình thức vấn: - Phỏng vấn theo mẫu 30 - Phỏng vấn vấn tự - Phỏng vấn dựa tình - Phỏng vấn tạo áp lực/ vấn căng thẳng Tùy vào số lƣợng ứng viên tham gia lần vấn có hình thức vấn nhóm vấn cá nhân Tùy theo hình thức liên hệ với ứng viên gặp trực tiếp hay gián tiếp qua phƣơng tiện thông tin liên lạc Kiểm tra sức khỏe: Đây công cụ cần thiết định tuyển dụng, tổ chức cần kiểm tra xem ứng viên có đáp ứng đƣợc yêu cầu sức khỏe cho công việc cần ngƣời không Thẩm tra xác minh thông tin: Nhà tuyển dụng thẩm tra lại thông tin ứng viên để định cuối cùng, tránh tình trạng thơng tin cung cấp hồ sơ giả mạo, khơng xác Có nhiều cách để thẩm tra thông tin nhƣ trao đổi với tổ chức cũ mà ngƣời lao động làm việc, khai đơn xin việc, nơi cung cấp văn chứng chỉ… Các thơng tin thẩm tra lại xác để nhà tuyển dụng định cuối 1.2.2.5 Thử việc Năng lực ngƣời lao động đƣợc phản ánh xác qua giai đoạn Kết đánh giá sau thử việc đƣa xác đáng cho việc tổ chức có nên tuyển dụng thức ngƣời hay khơng Những yêu cầu cụ thể trình thử việc bao gồm: - Để trình thử việc đến thành cơng, tổ chức cần phân cơng bố trí ngƣời kèm cặp - Việc ký kết HĐLĐ thử việc cần tuân thủ quy định theo pháp luật hành 31 - Phải quy định rõ nội dung thử việc, cơng việc cần làm q trình thử việc tiến độ thực công việc ngƣời thử việc - Cần định kỳ đánh giá kết thực công việc ngƣời thử việc - Để cho ngƣời lao động làm thử để kiểm tra quen việc Kết hợp với đánh giá cần có hƣớng dẫn cụ thể đối cơng việc mà ngƣời thử việc phải hồn thành, rõ cho họ điểm khiếm khuyết cách khắc phục Không làm thay việc ngƣời thử việc - Phát thêm khả năng, tiềm ngƣời thử việc trình thử việc để có sách sử dụng nhân hiệu thức tuyển dụng 1.2.2.6 Ký hợp đồng thức Ngƣời lao động sau trải qua qua trình thử việc đƣợc ký hợp đồng thức trƣớc bắt đầu thực trơ thành ngƣời tổ chức Hợp đồng lao động đƣợc hai bên thƣơng lƣợng thống trƣớc ký kết 1.2.4 Đánh giá sau tuyển dụng Kết thúc đợt tuyển dụng, tổ chức tiến hành đánh giá chất lƣợng tuyển dụng qua tiêu, tiêu chí đƣợc xây dựng từ trƣớc Đây việc làm quan trọng việc tìm kiếm phát sai sót q trình tuyển dụng, giúp cơng tác tuyển dụng trở nên hoàn thiện Để đánh giá hiệu hoạt động tuyển dụng cần có tiêu chí cụ thể đo lƣợng đƣợc Đánh giá hiệu tuyển dụng có nhiều cách đánh giá, cách đánh giá nhằm tìm mặt đạt đƣợc hạn chế hoạt động tuyển dụng từ tìm ngun nhân đƣa biện pháp hợp lý để khắc phục hạn chế Dƣới tiêu chí đánh giá hiệu tuyển dụng thƣờng đƣợc sử dụng 1.2.4.1 Số lượng hồ sơ xin việc tiếp nhận ban đầu 32 Tiêu chí phản ánh hiệu cơng tác tuyển mộ, số hồ sơ nhiều chứng tỏ hiệu hoạt động thu hút, tìm kiếm ngƣời xin việc chất lƣợng thông thông báo tuyển dụng doanh nghiệp 1.2.4.2 Tỷ lệ sàng lọc qua bước Tỷ lệ sàng lọc qua bƣớc = số ứng viên lại sau bƣớc/ tổng số ứng viên bƣớc Tỷ lệ phản ánh hiệu sàng lọc bƣớc tuyển chọn , Tỷ lệ cao cho thấy hiệu công tác tuyển chọn cao, góp phần nâng cao hiệu cho công tác tuyển dụng Tỷ lệ sàng lọc bƣớc sau phải cao bƣớc trƣớc yêu cầu kỹ năng, trình độ ứng viên vòng sau cao vòng trƣớc 1.2.4.3 Mức độ hài lòng nhân viên Mức độ hài lòng nhân viên phản ánh chất lƣợng hiệu qủa hoạt động tuyển dụng mức độ hài lòng cao Thể hài lòng ứng viên để từ hồn thành tốt cơng việc, có thái độ, mối quan hệ với đồng nghiệp Mức độ hài lòng nhân viên hể thơng qua việc gắn bó nhân viên với tổ chức Nếu mức hài lòng thấp nhân viên nhanh chóng rời bỏ tổ chức ngƣợc lại 1.2.4.4 Mức độ hài lòng người sử dụng lao động nhân viên Mức độ hài lòng ngƣời sử dụng nhân viên phản ánh chất lƣợng hiệu qủa hoạt động tuyển dụng mức độ hài lòng cao Thể hài lịng việc ứng viên hồn thành tốt cơng việc, có thái độ, mối quan hệ với đồng nghiệp 1.2.2.5 Tỷ lệ hợp lý chi phí tuyển dụng Tỷ lệ hợp lý chi phí tuyển dụng = Chi phí tuyển dụng thực tế/ chi phí tuyển dụng kế hoạch 33 Tỷ lệ nhỏ cho thấy chi phí thực tế hoạt động tuyển dụng nhỏ so với kế hoạch, nhiên cần đảm bảo hiệu hoạt động tuyển dụng tránh trƣờng hợp tết kiệm chi phí gây ảnh hƣởng đến chất lƣợng tuyển dụng 1.3 Một số nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên 1.3.1.1 Mục tiêu tổ chức: Một tổ chức muốn thành cơng cần phải có mục tiêu, quan điểm đắn Với mục tiêu, tổ chức đƣa chiến lƣợc hành động, yêu cầu, nhiệm vụ cụ thể phận, chức danh công việc phù hợp Mục tiêu tổ chức định đến việc có hay khơng hoạt động tuyển dụng thời gian tới Khi mục tiêu tổ chức mở rộng quy mô, tổ chức cần phải tuyển dụng thêm nhân viên để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phát ngƣợc lại Vì mục tiêu ảnh hƣởng tới định cắt giảm mở rộng hoạt động tuyển dụng 1.3.1.2 Kinh phí dành cho tuyển dụng: Cơng tác tuyển dụng địi hỏi nguồn tài lớn chi cho cơng tác này.Với tổ chức, kinh phí dành cho tuyển chọn lớn, tổ chức xây dựng cho quy trình tuyển dụng phức tạp chí th cơng ty chun tuyển dụng để tuyển dụng ứng viên cách tốt Ngƣợc lại, nguồn kinh phí hạn chế tổ chức cần phải cân nhắc lựa chọn quy trình tuyển dụng tiết kiệm chi phí mà tuyển đƣợc ứng viên phù hợp 1.3.1.3 Quan điểm lãnh đạo tổ chức công tác tuyển chọn nhân lực: Muốn hoạt động tuyển chọn thành cơng yêu cầu then chốt nhà quản lý tổ chức phải có quan điểm, sách tuyển chọn rõ ràng, tiến phải coi trọng công tác tuyển chọn Nếu tổ 34 chức mà nhà quản lý không coi trọng công tác tuyển chọn việc tiến hành cơng tác khơng hiệu quả, chất lƣợng tuyển chọn không cao ngƣợc lại 1.3.1.4 Quy trình tuyển chọn: Khi tổ chức xây dựng đƣợc quy trình tuyển chọn chặt chẽ hồn chỉnh giúp lựa chọn đƣợc ứng viên tốt nhất, phù hợp với vị trí cần tuyển 1.3.1.5 Chất lượng nguồn nhân lực tổ chức: Chất lƣợng nguồn nhân lực tốt, tổ chức xếp, bố trí nhân viên:thuyên chuyển, luân chuyển, kiêm nhiệm,… vào vị trí trống cách hợp lý góp phần làm giảm áp lực tiết kiệm chi phí cho cơng tác tuyển chọn Ngồi ra, tổ chức có đội ngũ nhân lực mạnh cịn giúp thu hút ngƣời lao động có trình độ cách dễ dàng 1.3.1.6 Vị tổ chức Vị tổ chức ảnh hƣởng lớn đến việc thu hút ứng viên thị trƣờng lao động Một tổ chức có uy tín, vị thị trƣờng tích kiệm chi phí quảng cáo doanh nghiệp mà thu hút đƣợc lƣợng ứng viên mong muốn, ngƣợc lại, tổ chức đƣợc thành lập khó khăn việc thu hút ngƣời lao động Thông thƣờng tổ chức họ cố gắng sử dụng ƣu khác để thu hút ứng viên nhƣ: vốn, cơng nghệ, mục tiêu chiến lƣợc, chế độ đãi ngộ 1.3.2 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi 1.3.2.1 Chính sách Nhà nước, quy định pháp luật Khi nhà nƣớc có sách thơng thống việc ban hành thủ tục hành cho doanh nghiệp hoạt động ngành nghề hay lĩnh vực phát triển Đồng thời phủ có thay đổi sách pháp luật liên quan tới ngƣời lao động, doanh nghiệp có 35 sách phù hợp ngƣời lao động Chẳng hạn nhà nƣớc yêu cầu phải ƣu tiên tuyển chọn niên xuất ngũ, trƣờng hợp tổ chức phải ƣu tiên tuyển chọn họ họ có trình độ hội tụ đủ điều kiện ứng viên khác Ngoài thay đổi sách Nhà nƣớc, quy định pháp luật việc ƣu tiên phát triển ngành nghề tƣơng lai thay đổi mức độ thu hút nghề ứng viên Khi cơng tác tuyển chọn nguồn nhân lực đƣợc lên kế hoạch cụ thể tuân theo sách nhà nƣớc, quy định pháp luật 1.3.2.2 Thị trường lao động Thị trƣờng lao động có ảnh hƣởng lớn đến hoạt động thu hút ứng viên nhƣ sách tuyển dụng Khi cung lao động lớn cầu lao động, lƣợng lao động cần có việc làm nhiều dẫn đến thuận lợi cho nhà tuyển dụng việc lựa chọn ứng viên Ngƣợc lại, thị trƣờng thiếu hụt nhân lực, việc thu hút tuyển dụng tổ chức khó khăn tốn nhiều, chi phí lao động tăng cao khiến tổ chức định lựa chon phƣơng án khác thay tuyển dụng 1.3.2.3 Sự cạnh tranh tổ chức khác Trong thời điểm, có nhiều tổ chức, doanh nghiệp muốn tuyển thêm nhân viên hội tốt cho ngƣời lao động, họ lựa chọn nơi làm việc phù hợp nhất, có tƣơng lai cho họ Tuy nhiên, cạnh tranh tổ chức khác làm cản trở việc tuyển chọn nhân lực giỏi tổ chức Một tổ chức có nhiều đối thủ cạnh tranh khó khăn muốn lựa chọn ngƣời lao động tốt Ngƣợc lại, mức độ khó khăn giảm nhiều so với tổ chức hoạt động lĩnh vực độc quyền 1.3.2.4 Sự phát triển kinh tế thị trường 36 Khi kinh tế thị trƣờng giai đoạn ổn định phát triển có nhiều việc làm đƣợc tạo ra, doanh nghiệp hay tổ chức có xu hƣớng tuyển thêm nhiều lao động để đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô sản xuất Trong kinh tế mở khơng bó hẹp thị trƣờng lao động, ngƣời lao động dễ dàng luân chuyển cơng việc từ tổ chức sang tổ chức khác, từ nơi làm việc sang nơi làm việc khác, chuyển đổi ngành nghề Điều tạo khó khăn lớn cho tổ chức nhiều trình tuyển chọn nhƣ chi phí cho tuyển chọn phải tiến hành thƣờng xuyên để bổ sung nguồn nhân lực thiếu Vì để đáp ứng với phát triển kinh tế thị trƣờng tổ chức cần có chiến lƣợc, giải pháp để thu hút giữ chân nhân tài 1.3.2.5 Thái độ xã hội ngành nghề, công việc cần tuyển Thái độ xã hội vị trí cần tuyển ln ảnh hƣởng đến ngƣời lao động tham gia vào tuyển chọn Khi ngành nghề mà doanh nghiệp tuyển chọn đƣợc ƣa chuộng có nhiều ngƣời có nhu cầu dự tuyển Vì việc chọn lọc ứng viên diễn cách dễ dàng Ngƣợc lại ngành nghề khơng đƣợc xã hội coi trọng khó việc tuyển chọn đƣợc ngƣời phù hợp 1.3.2.6 Sự phát triển hệ thống giáo dục - đào tạo Ở vào thời điểm đó, ngành nghề đƣợc ƣu chuộng xu hƣớng theo học ngành tăng lên, tƣơng đƣơng số lao động đƣợc đào tạo tăng lên, cung lao động vƣợt q cầu, tác động lên cơng tác tuyển dụng nhân lực ngƣợc lại Hệ thống giáo dục quốc gia đƣợc coi phát triển đào tạo theo nhu cầu thị trƣờng Với hệ thống giáo dục nhƣ vậy, tổ chức dễ dàng lựa chọn đƣợc ứng viên phù hợp nhất, góp phần tiết kiệm chi phí đào tạo lại 37 1.3.3 Các nhân tố thuộc chất cơng việc Có nhiều nhân tố thuộc cơng việc ảnh hƣởng đến hoạt động tuyển dụng Các nhân tố nhân tố định mực độ thu hút, tính chất cơng việc Những công việc đa dạng, phong phú, không nhàm chán có canh tranh lành mạnh, thử thách vừa sức… cơng việc dễ dàng thu hút, tuyển dụng Một số nhân tố kể ra: - Nội dung công việc - Lƣơng thƣởng phúc lợi - Cơ hội thăng tiến công việc - Đồng nghiệp xung quanh Nhƣ vậy, thấy, tuyển dụng nguồn nhân lực dù không trực tiếp tạo lợi nhuận cho tổ chức nhƣng hoạt động khơng thể thiếu, đóng vai trị to lớn tồn vong phát triển tổ chức Việc nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực đƣợc từ lâu tạo đƣợc khung lý thuyết tƣơng đối đầy đủ Tuy nhiên, việc áp dụng từ lý thuyết đến thực tế tổ chức thiếu đồng với nhiều quan điểm, cách thức khác Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tổ chức chịu chi phối nhiều yếu tố, vậy, để hồn thiện hoạt động tuyển dụng cần xem xét phân tích đầy đủ yếu tố ảnh hƣởng 38 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN 2.1 Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu tác giả đƣợc thực qua sơ đồ sau: (1) Xác định vấn đề nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu Mục đích nghiên cứu (2) Tổng quan tình hình nghiên cứu (3) Xây dựng khung lý thuyết (4) Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định lƣợng (5) Thu thập liệu (6) Phân tích kết Đề xuất giải pháp (6) Kết luận Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu (Nguồn:Tác giả xây dựng) 39 Để tiến hành nghiên cứu luận văn, tác giả thực bƣớc nhƣ sơ đồ nghiên cứu 2.1 Trƣớc tiên, tác giả tiến hành xác định xác định vấn đề nghiên cứu, đối tƣợng nghiên cứu nhƣ mục đích nghiên cứu luận văn, tác giả tiến hành tìm hiểu tổng quan tình nghiên cứu nƣớc vào giới vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp Kết nghiên cứu nguồn tài liệu quan trọng giúp tác giả có thêm dẫn chứng để hoàn thiện luận văn Bƣớc tác giả tập trung xây dựng khung lý thuyết tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp, tác giả trình bày khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực theo tiếp cận quốc tế nhƣ Việt Nam, nội dung tuyển dụng nguồn nhân lực nhân tố ảnh hƣởng đến thành công công tác tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp Sau có đầy đủ thơng tin liệu, tác giả bám sát vào sở lý thuyết xây dựng Chƣơng để đánh giá thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực Ngân hàng Đại Chúng Việt Nam nhƣ nêu ƣu điểm, hạn chế công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Căn vào phát tác giả đƣa đề xuất số gợi ý giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực ngân hàng, giúp cho ngân hàng nói chung, Khối KHCN nói riêng tham khảo để nâng cao hiệu tuyển dụng nguồn nhân lực để phục vụ tốt hoạt động sản xuất kinh doanh ngân hàng Cuối tác giả đƣa kết luận tổng quan toàn kết nghiên cứu nhƣ nêu khoảng trống nghiên cứu, nhằm gợi ý, gợi mở hƣớng nghiên cứu cho tác giả sau 40 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 2.2.1 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính có tác dụng tốt việc định hƣớng xác minh vấn đề cần tìm hiểu sâu Trong phạm vi đề tài, tác giả lựa chọn hình thức nghiên cứu định tính sau: 2.2.1.1 Nghiên cứu định tính từ thông tin thứ cấp: Các tài liệu thông tin liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực ngân hàng đƣợc thu thập từ: - Cơ cấu tổ chức PVcomBank - Quy chế tuyển dụng nhân PVcomBank - Quy trình tuyển dụng PVcomBank - Công tác Kế hoạch định biên nhân PVcomBank - Phân tích cơng việc, văn quy định tiêu chuẩn chức danh công việc PVcomBank Tải FULL (99 trang): https://bit.ly/3fQM1u2 Dự phòng: fb.com/KhoTaiLieuAZ - Các báo cáo thƣờng niên PVcombank - Các trang website điện tử tuyển dụng, website nội tổ chức - Các văn tƣơng tự tổ chức khác - Các giáo trình, viết tuyển dụng, quản trị nguồn nhân lực - Các luận văn nghiên cứu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 2.2.1.2 Nghiên cứu định tính từ thông tin sơ cấp: Các thông tin sơ cấp đƣợc thu thập phƣơng pháp vấn sâu theo nội dung đƣợc chuẩn bị trƣớc Trong trình vấn, tùy tình huống, tác giả hỏi thêm thơng tin bên ngồi để xác minh, bổ sung thêm thông tin cho vấn đề nghiên cứu Đối tượng vấn: - Trƣởng/Phó phịng Nhân dịch vụ nhân - Nhân viên phụ trách tuyển dụng - Trƣởng/Phó phịng nghiệp vụ 41 - Các ứng tham gia tuyển dụng (bao gồm nhân viên trúng tuyển ứng viên bị loại) Nội dung vấn: - Giới thiệu mục đích ý nghĩa vấn - Trao đổi vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực PVcomBank - Các gợi ý, gợi mở công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ngân hàng Thời gian vấn - Đối với Lãnh đạo: Thời gian vấn đƣợc thực hai lần: tuyển dụng sau tuyển dụng, thủ việc nhân viên - Đối với ứng viên trúng tuyển: Thời gian vấn đƣợc thực hai lần: tuyển dụng sau tuyển dụng, thử việc ký hợp đồng thức - Đối với ứng viên bị loại: Thời gian vấn đƣợc thực trình tuyển dụng Cách thức vấn: Tải FULL (99 trang): https://bit.ly/3fQM1u2 Dự phòng: fb.com/KhoTaiLieuAZ - Đối với Lãnh đạo: Phỏng vấn trực tiếp - Đối với ứng viên trúng tuyển: Phỏng vấn trực tiếp tuyển dụng trả lời câu hỏi qua e.mail sau thời gian làm việc - Đối với ứng viên bị loại: Phỏng vấn trực tiếp tuyển dụng trả lời câu hỏi qua điện thoại sau kết thúc tuyển dụng Kết thu - Các nhiệm vụ mức độ tham gia phận công tác tuyển dụng - Các nhân tố ảnh hƣởng lớn đến công tác tuyển dụng - Ý kiến cá nhân khó khăn trình tuyển dụng ngân hàng - Mức độ hài lịng, thỏa mãn cơng việc thực công tác tuyển dụng - Các đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực 42 2.2.2 Nghiên cứu định lượng Mục đích nghiên cứu định lƣợng nhằm xác minh lại vấn đề tìm hiểu đƣợc thơng qua việc nghiên cứu tài liệu thứ cấp Ngoài nghiên cứu định lƣợng bổ sung thêm thơng tin cịn thiếu sau trình vấn 2.2.2.1 Cách thức xây dựng bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi đƣợc thiết kế để nghiên cứu sâu vấn đề sau: - Nhận thức, đánh giá tầm quan trọng tuyển dụng hoạt động ngân hàng - Nhóm nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng ngân hàng - Mức độ hài lòng, thỏa mãn ứng viên, nhân viên công tác tuyển dụng nguồn nhân lực - Mức độ hài lòng, thỏa mãn Lãnh đạo phịng ban cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực - Các biện pháp đề xuất để hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Mô tả mẫu phiếu điều tra: Phiếu điều tra đƣợc xây dựng theo nhóm đối tƣợng: - Cán quản lý nhân viên thực nhiệm vụ, có trách nhiệm hoạt động tuyển dụng nhân lực - Nhân viên, ứng viên tham gia ứng tuyển Khối KHCN - Ngân hàng PVcombank 2.2.2.2 Lựa chọn thang đo: Để thực tốt cơng tác lƣợng hóa thơng tin thứ cấp, Với quy trình nghiên cứu tác giả lựa chọn thang đo Likert điểm để nghiên cứu cho đề tài Thang đo Likert điểm dạng thang đo lƣờng mức độ đồng ý hay không đồng ý với vấn đề, đƣợc trình bày dƣới dạng bảng Trong bảng thƣờng bao gồm phần: Phần nêu nội dung, phần 43 6756220 ... văn Chƣơng 3: Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực Ngân hàng Đại Chúng Việt Nam Chƣơng : Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Ngân hàng Đại Chúng Việt Nam CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN... thƣơng mại cổ phần Đại Chúng Việt Nam? ?? 1.2 Cơ sở lý luận tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Một số khái niệm liên quan đến tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.1.1 Nhân lực ? ?Nhân lực đƣợc hiểu nguồn. .. việc ngân hàng sau đƣợc tuyển dụng tăng lên Điều cho thấy áp lực ngân hàng hoạt động kinh doanh nói chung tuyển dụng nguồn nhân lực nói riêng 1.1.2 Nghiên cứu Việt Nam Tại Việt Nam, tuyển dụng nguồn