Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn một thành viên dầu khí toàn cầu

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Dầu Khí Tồn Cầu HỒ LÊ TUẤN Letuan189980@gmail.com Ngành Quản lý kinh tế Giảng viên hướng dẫn: TS Phạm Thị Kim Ngọc Chữ ký GVHD Đơn vị: Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội HÀ NỘI, 9-2022 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết luận văn đề tài nghiên cứu tơi Các thơng tin luận văn có trích dẫn nguồn tin, trung thực; các kế t quả đánh giá hệ thống cách khoa học luâ ̣n văn là nghiên cứu riêng của ho ̣c viên không chép Những hành vi không chuẩn mực học thuật thiếu trung thực đọc hiểu rõ vấn đề Với danh dự cá nhân, tơi xin cam đoan cơng trình tự thực hiện, minh bạch đảm bảo hành vi quy định trung thực Người làm luận văn ii LỜI CẢM ƠN Luận văn hoàn thành Trường Đại học Bách khoa Hà Nội theo chương trình đào tạo Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế Trong thời gian học tập hoàn thiện luận văn, tác giả nhận quan tâm, tận tình giúp đỡ thầy giáo, cô giáo, cán trường Đại học Bách khoa Hà Nội, tác giả vô biết ơn giúp đỡ tận tình Tác giả xin bày tỏ cảm ơn đặc biệt tới TS Phạm Thị Kim Ngọc – Cô hướng dẫn cách khoa học ln tận tình giúp đỡ, truyền đạt nguồn thơng tin bổ ích suốt thời gian thực luận văn Tác giả xin cảm ơn Ban Lãnh đạo Ngân hàng TNHH Một Thành Viên Dầu Khí Tồn Cầu nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp số liệu, thơng tin hữu ích, tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả hồn thành luận văn Cuối tơi xin cảm ơn, nhờ lãnh đạo, đồng nghiệp người thân truyền đạt thơng tin bổ ích nhiệt tình quãng thời gian làm việc, học tập hoàn thiện luận văn tốt nghiệp Tác giả iii TÓM TẮT LUẬN VĂN Như biết nguồn lực nguồn nhân lực quan trọng tổ chức, doanh nghiệp phạm vi lớn quốc gia, lãnh thổ Ngân hàng Thương Mại Trách nhiệm hữu hạn Một Thành Viên Dầu Khí Tồn Cầu ln coi công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực mục tiêu hàng đầu hướng đến phát triển bền vững coi hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp, bổ sung, nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ Mục tiêu nghiên cứu luận văn đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực GPBank nhằm giúp ngân hàng nâng cao hiệu hoạt động phát triển bền vững tương lai Để đảm bảo nguồn thơng tin phục vụ việc phân tích đánh giá có hiệu quả, tác giả tiến hành thu thập liệu từ nguồn liệu thứ cấp nguồn liệu sơ cấp theo phương pháp định tính Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu bàn để hệ thống hóa sở lý luận quản trị nguồn nhân lực công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thông qua viêc nghiên cứu tài liệu, tạp chí, sách chuyên ngành Quản trị nguồn nhân lực Phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng để phân tích hạn chế nguyên nhân công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thông qua việc điều tra đánh giá nhu cầu đào tạo công ty nhân viên đội ngũ cán ngân hàng Trong phạm vi luận văn này, tác giả trình bày thực trạng công tác đào tạo phát triển NNL GPBank, nêu rõ ưu điểm hạn chế cịn tồn Từ đưa số kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng cơng tác đào tạo, phát triển NNL GPBank, tập trung chủ yếu vào giải pháp khâu xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng khung chương trình đào tạo đánh giá hiệu sau đào tạo Song để thực phát huy hiệu công tác trước hết cần có đủ nhận thức quan tâm cấp lãnh đạo cán nhân viên Ngân hàng Tuy nhiên giới hạn khả kiến thức thực tế hoạt động đào tạo NNL, nên chưa xây dựng đầy đủ cách thức thực hiện, tài liệu cụ thể theo giải pháp đưa mà dừng mức độ đề xuất phương hướng Đây sở để tác giả tiếp tục nghiên cứu tài liệu đào tạo phát triển NNL iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ VÀ BẢNG BIỂU vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii LỜI MỞ DẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 1.1.2 Nhân lực nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1 Mục đích đào tạo nguồn nhân lực 1.1.2.2 Vai trò Đào tạo nguồn nhân lực 1.1.2.3 Mục đích phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.4 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.5 Mối quan hệ đào tạo phát triển 1.1.2.6 Tác dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 1.2 Nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 12 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 13 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 13 1.2.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 14 1.2.5 Lựa chọn giáo viên 14 1.2.6 Dự tính kinh phí tổ chức thực đào tạo 14 1.2.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo 16 1.3 Chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 19 1.4.1 Mơi trường bên ngồi 19 1.4.1.1 Môi trường vĩ mô 19 1.4.1.2 Môi trường vi mô 20 1.4.2 Môi trường bên 20 1.5 Bài học kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng 21 1.5.1 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng 21 1.5.1.1 Bài học kinh nghiệm đào tạo phát triển đội ngũ quản lý từ BIDV 21 1.5.1.2 Bài học liên kết đào tạo phát triển nhân lực Techcombank 22 v 1.5.1.3 Bài học đánh giá kết học tập từ Vietinbank 23 1.5.2 Bài học kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn thành viên Dầu khí tồn cầu 23 Kết luận Chương 25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN DẦU KHÍ TỒN CẦU 26 2.1 Giới thiệu tổng quan Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn thành viên Dầu khí tồn cầu 26 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 26 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 27 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành ngân hàng GPBank 29 2.1.4 Tình hình kết hoạt động kinh doanh 35 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn thành viên Dầu khí tồn cầu 36 2.2.1 Giới thiệu Phòng tổ chức cán 36 2.2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn thành viên Dầu khí tồn cầu 38 2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 38 2.2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 42 2.2.2.3 Thực công tác đào tạo 43 2.2.2.4 Đánh giá báo cáo kết đào tạo bồi dưỡng 45 2.2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn thành viên Dầu khí tồn cầu 46 2.2.3.1 Thực trạng gia tăng số lượng nguồn nhân lực 50 2.2.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 51 2.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn thành viên Dầu khí toàn cầu 52 2.2.4.1 Ảnh hưởng nhân tố môi trường bên 56 2.2.4.2 Ảnh hưởng nhân tố mơi trường bên ngồi 57 2.3 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn thành viên Dầu khí tồn cầu 59 2.3.1 Những kết đạt 59 2.3.2 Những hạn chế 60 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 60 vi Kết luận Chương 61 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN DẦU KHÍ TỒN CẦU 62 3.1 Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn thành viên Dầu khí toàn cầu đến năm 2025 62 3.1.1 Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng 62 3.1.2 Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn thành viên Dầu khí tồn cầu 63 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn thành viên Dầu khí tồn cầu 64 3.2.1 Nâng cao nhận thức vai trò nguồn nhân lực 64 3.2.2 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo 73 3.2.3 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu đào tạo 76 3.2.4 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán nhân viên tham gia đào tạo Error! Bookmark not defined 3.2.5 Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn Error! Bookmark not defined 3.2.6 Một số giải pháp khác 78 3.3 Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước 79 Kết luận chương 80 KẾT LUẬN 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ VÀ BẢNG BIỂU  Danh mục sơ đồ: Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Ngân hàng Thương mại TNHH MTV Dầu Khí Tồn Cầu 28 Sơ đồ 2.2 Cơ cấu tổ chức Chi nhánh Ngân hàng Thương mại TNHH MTV Dầu Khí Tồn Cầu 28  Danh mục hình vẽ: Hình 1.1: Tiến trình đào tạo 12 Hình 1.2 Tiến trình đào tạo phát triển doanh nghiệp 15 Hình 1.3: Tiến trình đào tạo bên ngồi doanh nghiệp 16 Hình 2.1 Nguyên nhân khiến nhiều người e ngại làm việc Ngân hàng 31 Hình 2.2 Xác định nhu cầu đào tạo GPBank 39  Danh mục bảng biểu: Bảng 1.1: Mối quan hệ đào tạo phát triển Bảng 2.1 Quy mô nguồn nhân lực GPBank 31 Bảng 2.2: Nhân lực lao động theo độ tuổi qua năm 33 Bảng 2.3: Số lao động theo giới tính 33 Bảng 2.4: Biến động nhân 34 Bảng 2.5 Kết huy động vốn hoạt động tín dụng GPBank 35 Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo ngân hàng qua năm 40 Bảng 2.7: Đánh giá cán tham gia đào tạo 47 Bảng 2.8: Nội dung chương trình đào tạo GPBank từ 2019 - 2021 44 Bảng 2.9: Đánh giá kết thực 48 Bảng 2.10: Ý kiến CBCNV chương trình đào tạo NNL GPBank 49 Bảng 2.11: Thống kê tỷ lệ học viên tham dự lớp học qua năm 43 Bảng 2.12: Nhận xét hiệu đào tạo GPBank 50 Bảng 2.13: Cơng tác bố trí, sử dụng lao động GPBank 54 Bảng 2.14: Nhân lực theo trình độ học vấn GPBank 51 Bảng 2.15: Nhân lực theo thâm niên công tác GPBank 52 Bảng 2.16: Bảng đánh giá kỹ làm việc nhóm GPBank 54 Bảng 2.17: Đánh giá thể lực người lao động GPBank 55 Bảng 2.18: Đạo đức, tác phong lao động GPBank 56 Bảng 3.1: Bảng so sánh yêu cầu công việc thực tế làm việc nhân viên 74 Bảng 3.2: Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick 77 viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt CBNV: GPBank: Nghĩa Cán nhân viên Ngân hàng Thương mại trách nhiệm hữu hạn Một Thành Viên Dầu Khí Tồn Cầu NHTM: Ngân hàng thương mại NHNN: Ngân hàng Nhà nước NSNN: Ngân sách Nhà nước NNL: Nguồn nhân lực NLĐ: Người lao động MTV: Một thành viên TMCP: Thương mại cổ phần TNHH: Trách nhiệm hữu hạn LỜI MỞ DẦU Tính cấp thiết đề tài Như biết nguồn lực nguồn nhân lực quan trọng tổ chức, doanh nghiệp phạm vi lớn quốc gia, lãnh thổ Nguồn nhân lực đóng vai trị to lớn q trình hoạt động kinh doanh tổ chức Có thể nói khơng có nguồn nhân lực khơng thể có sản xuất cho dù có máy móc cơng nghệ tiên tiến đến đâu khơng thể thay người Đối với hệ thống ngân hàng nguồn nhân lực có vai trị vơ quan trọng Thứ nhất, nguồn nhân lực nhân tố trực tiếp tham gia vào trình hoạch định chiến lược, thiết lập kế hoạch, chương trình, dự án, xây dựng quy trình nghiệp vụ, quy tắc ứng xử, tảng định hướng cho toàn hoạt động ngân hàng thương mại Thứ hai, nguồn nhân lực chủ thể vận hành hệ thống, điều khiển hạ tầng công nghệ, thực thi kế hoạch theo quy trình định; làm việc với quan nhà nước, với đối tác khách hàng, tương tác với đồng nghiệp, kiểm sốt dịng ln chuyển tiền tệ nguồn lực khác thuộc trách nhiệm quản lý ngân hàng thương mại Thứ ba, nguồn nhân lực nguồn sản sinh ý tưởng mới, sáng kiến giúp ngày hoàn thiện quy trình nghiệp vụ, từ nâng cao hiệu suất hệ thống, tiết kiệm chi phí, giảm thiểu rủi ro cho ngân hàng thương mại Thứ tư, nguồn nhân lực lượng để bước kết tinh giá trị văn hóa doanh nghiệp, xây dựng gìn giữ thương hiệu, sắc ngân hàng thương mại Thứ năm, nguồn nhân lực với khả với vận động tự thân kết hợp với sách phát triển nguồn nhân lực tổ chức, liên tục thay đổi để thích nghi với môi trường mới, công nghệ mới; đặc biệt thơng qua bồi dưỡng lên cá nhân ưu tú, chuyên gia hàng đầu lĩnh vực tài chính, kế cận cho phát triển bền vững ngân hàng thương mại Chính vậy, mà cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp trở thành vấn đề cấp bách Thực công tác tốn sức lực vật chất hiệu lớn, so sánh chi phí đầu vào đầu Đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều kiện để nâng cao suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm phát huy nâng cao hiệu cơng tác quản trị nhân lực qua nâng cao vị cạnh tranh doanh nghiệp Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn thành viên Dầu khí tồn cầu ln coi cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực mục tiêu hàng đầu hướng đến phát triển bền vững coi hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp, bổ sung, nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng… Trong giai đoạn 2018 – 2020, ngân hàng tổ chức tổng cộng 19 lớp đào tạo cho cán nhân viên ngân hàng với 2.956 71 Để nguồn kinh phí đào tạo ngân hàng ổn định thực hoạt động đào tạo theo kế hoạch ngân hàng cần phải lập thành quỹ tiền riêng cho công tác đào tạo hoạt động diễn thường xuyên liên tục Ngân hàng, Công tác hoạt động tốt hoạt động kinh doanh Ngân hàng hiệu Để sử dụng kinh phí đào tạo hợp lý, Ngân hàng nên có sách trích phần nhỏ quỹ thưởng cho giáo viên, học viên có thành tích xuất sắc khóa học nhằm tăng tinh thần giảng dạy học tập học viên giảng viên để khóa đào tạo có hiệu - Bên cạnh nguồn kinh phí nội Ngân hàng nên thu hút nguồn tài trợ từ đối tác tổ chức nước góp vào quỹ đào tạo mục tiêu hợp tác phát triển Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí - Dự kiến nguồn lực lợi ích giải pháp Các chi phí phát sinh cho công tác bao gồm chi phí dành cho khảo sát, chi phí vận hành đội ngũ đào tạo để lên kế hoạch mang tính dài hạn, chi phí mời giảng viên, chi phí tổ chức hội thảo Thời gian để thực giải pháp từ đến 12 tháng Lợi ích đem lại giải pháp giúp ích cho q trình lên kế hoạch mở lớp đào tạo phù hợp theo định kỳ với kế hoạch phát triển Các nguồn nhân lực kế cận có phát triển phù hợp với kế hoạch dài hạn NH 3.2.3 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho cán nhân viên tham gia đào tạo  Căn đề xuất Dựa vào thực trạng phân tích xác định nhu cầu đào tạo chương 2, hạn chế công tác tỷ lệ tham gia lớp học tăng chưa mức cao, trình tham gia đào tạo việc tập trung nhân viên cịn chưa cao có số nhân viên khơng quan tâm đến khóa đào tạo Nguyên nhân, nhiều cán nhân viên tải công việc nên động lực để tham gia khóa đào tạo khơng nhiều, việc thiếu hình thức khen thưởng để tạo động lực  Mục tiêu Xây dựng động lực bền vững cho toàn thể nhân viên để từ làm sở tiến hành tăng cường khóa đào tạo bổ sung thay đổi khóa học đào tạo cũ Ngồi ra, tạo tiền đề để đánh giá khả phát triển nguồn nhân lực  Nội dung 72 Đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để nhân viên trung thành với Ngân hàng, làm việc tận tụy ln cố gắng tìm tịi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Đó khoa học nghệ thuật lãnh đạo quản trị gia Tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái cơng việc, họ có ý thức hồn thiện Để làm điều này, ngân hàng nên áp dụng hình thức sau: - Người lao động sau đào tạo phải ngân hàng bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả họ Để người lao động tồn tâm tồn ý với cơng việc, ngân hàng cần tạo cho nhân viên nhận biết coi trọng ngân hàng họ, nâng cao nhận thức họ giá trị thân, từ hình thành tính chủ động tính tự giác việc tham gia đào tạo làm việc với thái độ tích cực để hoạt động trở thành biện pháp động viên, khích lệ Ngân hàng cần tạo động lực để kích thích người lao động, tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái công việc, họ có ý thức hồn thiện Chính ngân hàng nên áp dụng hình thức sau: - Tăng cường công tác thưởng phạt người lao động: Thưởng cho hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho ngân hàng, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương Nhưng ngược lại để nâng cao hiệu đào tạo, không hồn thành chương trình đào tạo bị giảm tiền thưởng tháng cuối năm, hủy bỏ tư cách đào tạo người không muốn đào tạo - Hàng năm ngân hàng nên tổ chức thi xây dựng ý tưởng kinh doanh, kỹ bán hàng đạt doanh thu cao nhằm tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động ngân hàng Bên cạnh cần tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ Nếu thiếu ủng hộ đồng nghiệp cán cấp trên, trực tiếp, người đào tạo khó chuyển hướng ý tưởng đào tạo vào công việc thực tế Cán quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo cấp dưới, đạo động viên cấp công việc hàng ngày, tạo hội vào điều kiện cho nhân viên ứng dụng thành đào tạo vào công việc thực tế  Dự kiến nguồn lực lợi ích giải pháp Các chi phí phát sinh cho hoạt động khen thưởng để tạo động lực Thời gian thực tháng Lợi ích giải pháp tác động đến tạo động lực để làm sở cho việc thay đổi bổ sung khóa đào tạo phát triển nguồn nhân lực 73 3.2.4 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo  Căn đề xuất: Dựa vào thực trạng phân tích xác định nhu cầu đào tạo chương 2, hạn chế công tác trưởng ban, phận, đơn vị trực thuộc NH thực việc xác định lựa chọn đối tượng đào tạo dựa sở đánh giá trưởng ban, phận người lao động Nguyên nhân, vào thời điểm khác mà nhu cầu đào tạo lúc khác dẫn đến việc xác định nhu cầu đào tạo từ nhìn cấp trưởng phận mang tính thời điểm dựa vào định hướng phát triển nhân GPBank thời gian tới cần có hoạch định rõ ràng cơng tác xác định nhu cầu đào tạo theo hệ thống mang tính khoa học  Mục tiêu Để xác định rõ ràng nhu cầu đào tạo mà không dựa định kiến cá nhân từ lãnh đạo, quản lý phòng ban đưa cần có hệ thống đánh xác định nhu cầu phù hợp  Nội dung chính: Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực bước bước quan trọng quy trình đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Vì vậy, thực hoạt động không tốt gây hậu khó khắc phục lãng phí Ở phần tích, việc xác định nhu cầu đào tạo Ngân hàng cịn mắc phải thiếu sót, chủ yếu dựa vào việc phân tích tổ chức Ngân hàng phân tích cơng việc, nhiệm vụ phân tích cá nhân việc phân tích cịn sơ sài Do đó, thực việc xác định nhu cầu đào tạo Ngân hàng cần phải ý điều sau: - Dựa vào tình hình, kế hoạch hoạt động kinh doanh Ngân hàng dài hạn năm Xác định nhu cầu lao động cần thiết người? Trình độ, kỹ sao? So sánh với số lao động trình độ lao động có lao động thay (do hưu, tai nạn nghề nghiệp, sức lao động ) để xác đinh vị trí cần đào tạo bổ sung Có giải pháp kịp thời việc cân nhắc tuyển dụng từ bên hay đào tạo lao động để bổ sung Việc phân tích cơng việc phân tích cá nhân người lao động quan trọng Phân tích cơng việc để xác định yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết để thực công việc Khi xác định yêu cầu kỹ cần thiết mà người lao động cần phải có, kết hợp với việc phân tích người lao động trình độ đánh giá thực cơng việc thực tế để xác định khoảng cách tồn người lao động Sau xác định khoảng cách, phải xem xét tìm nguyên nhân khiến 74 học chưa hồn thành cơng việc giao Đó thiếu kiến thức, kỹ hay vấn đề động lực lao động, điều kiện làm việc xác định nguyên nhân thiếu kiến thức kỹ đào tạo giải pháp Ta xác định kiến thức, kỹ cần đào tạo gì? Những cần đào tạo? Nếu nguyên nhân khác Ngân hàng cần có biện pháp để giải nhằm mang lại hiệu làm việc tốt Đối với người làm tốt cơng việc cần xem xét khả phát triển họ tương lai để có kế hoạch đào tạo họ để chuẩn bị đảm nhận cơng việc có u cầu cao Vậy, để thực điều trên, Ngân hàng cần thực tốt vấn đề quản trị nhân đặc biệt việc phân tích công việc đánh giá thực công việc Trước hết, hồn thiện khâu phân tích cơng việc Ngân hàng Hiện Ngân hàng có phân công nhiệm vụ cho cá nhân Bản phân công nhiệm vụ mang tính chất mơ tả cơng việc ngồi ra, chưa có u cầu thực công việc tiêu chuẩn thực công việc Ngân hàng sử dụng phương pháp sau để thực phân tích cơng việc:  Phương pháp quan sát: phương pháp mà người nghiên cứu quan sátmột hay nhóm người lao động làm việc ghi lại thông tin: hoạt động mà người thực hiện, phải thực thực để hoàn thành phận khác công việc Trước tiên cán đào tạo quan sát công việc thực cán cách kỹ lưỡng có hệ thống cố gắng xác định tất bước công việc thực để hồn thành cơng việc Nếu cán đào tạo có tài liệu mơ tả cách chi tiết nhiệm vụ cơng việc (bản mơ tả cơng việc) dùng tài liệu hướng dẫn để xác định điểm khác thực tế làm việc nhân viên yêu cầu cần hoàn thành Cán đào tạo khác yêu cầu công việc với thực làm việc thiếu sót kỹ cơng việc mà người cán thực cán đào tạo tham khảo sử dụng bảng sau để ghi chép lại quan sát mình: Bảng 3.1: Bảng so sánh yêu cầu công việc thực tế làm việc nhân viên Tên nhân viên: Phòng ban: Cán theo dõi: Ngày: Thực tế nhân viên Các yếu cầu công việc làmviệc Các nhiệm vụ yêu cầu Sự thiếu hụt yêu cầu thực tế 75 Các kỹ cần thiết cho công việc Các kiến thức cần có cho cơng việc Các quan điểm cần có thực cơng việc Các kỹ cịn thiếu cần phải hoàn thiện Các kiến thức hiểu biết Các kiến thức hiểu biết cần hoàn thiện hay cịn có nhân viên thiếu Những quan điểm thực Những quan điểm cịn cơng việc nhân thiếu hay cần hoàn thiện viên nhân viên Nguồn: Tác giả tổng hợp Những kỹ có + Phương pháp vấn: Sau bước quan sát, cán đào tao tiến hành vấn người cán xem thực công việc để xác định lại ghi chép cán đào tạo Sau tiếp tục vấn người thực khơng tốt cơng việc tương tự để tìm hiểu vấn đề gặp phải thực cơng việc cuối cán đào tạo trả lời vào cột “Sự khác yêu cầu thực tế thực công việc nhân viên” để nhu cầu đào tạo cán + Phương pháp nhật ký công việc: Người lao động tự ghi chép lại hoạt động để thực công viêc Phương pháp thu thông tin theo kiện thực tế Cần lưu ý việc ghi chép phải thực liên tục, quán trung thực Vận dụng phương pháp nhật ký công việc phương pháp vấn để tiến hành xây dựng mô tả công việc nhân viên phòng Tổ chức cán Ngân hàng Hiện nay, công tác đánh giá thực công việc Ngân hàng thực sơ sài, chủ yếu dựa bình bầu Trưởng phịng đồng nghiệp Việc bình bầu chủ yếu phục vụ cho mục đích tính lương khen thưởng Do vậy, đánh giá kết thực người lao động cách chung chung, chưa đánh giá yếu tố trình độ kỹ năng, thái độ làm việc Vì vậy, Ngân hàng cần phải áp dụng phương pháp đánh giá công việc cách khoa học Hơn nữa, việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa nguyện vọng người lao động Chính người lao động người hiểu rõ kiến thức kỹ cịn thiếu sót Tại Ngân hàng thưc việc đơn vị đăng ký nhu cầu đào tạo gửi lên Ban giám đốc phê duyệt Nhưng Ngân hàng chủ động lập cho bảng hỏi điều tra việc xác định nhu cầu mang lại kết cao Bảng hỏi phát cho cán nhân viên trả lời, sau gửỉ phịng Tổ chức cán tổng hợp lại, so sánh, cân nhắc với hai sở nêu Sau tổng hợp nhu cầu xong trình lên Ban giám đốc phê duyệt  Dự kiến nguồn lực lợi ích giải pháp 76 Các chi phí phát sinh cho cơng tác bao gồm chi phí dành cho khảo sát, chi phí vận hành đội ngũ đánh giá nhu cầu đào tạo để lên kế hoạch mang tính dài hạn Thời gian để thực giải pháp theo giai đoạn: Quan sát đánh giá cần thời gian dài khoảng năm việc vấn cần thời gian tháng Lợi ích đem lại giải pháp giúp ích cho q trình lên kế hoạch mở lớp đào tạo phù hợp theo định kỳ với kế hoạch phát triển Các nguồn nhân lực kế cận có phát triển phù hợp với kế hoạch dài hạn NH 3.2.5 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu đào tạo  Căn đề xuất Dựa vào thực trạng phân tích xác định nhu cầu đào tạo chương 2, hạn chế công tác hệ thống khóa đào tạo dựa kế thừa theo năm mà không dựa đánh giá để tiến hành thay đổi khóa học cho phù hợp Nguyên nhân, hệ thống đánh giá hiệu q trình đào tạo cịn q sơ sài, chưa thực có tính logic hệ thống Hầu dựa số lượng người tham gia lớp học đánh giá cá nhân đến từ giáo viên thông qua bảng hỏi dành cho học viên  Mục tiêu Xây dựng mô hình đánh giá khoa học để từ làm sở tiến hành tăng cường khóa đào tạo bổ sung thay đổi khóa học đào tạo cũ Ngồi ra, tạo tiền đề để đánh giá khả phát triển nguồn nhân lực  Nội dung Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo ngân hàng sau khóa học chưa thường xuyên kỹ dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp, dựa nhận xét chủ quan người giám sát, ngân hàng chưa thực tốt công tác đánh giá hiệu khóa đào tạo Vì vậy, thời gian tới ngân hàng cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá Hiệu đào tạo đánh giá mức độ khác ứng với khía cạnh cơng cụ tương ứng Ngân hàng tham khảo mơ hình đánh giá tiến sỹ Donald Kir Patrick: 77 Bảng 3.2: Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick Mức Khía cạnh quan tâm độ Vấn đề quan tâm Công cụ Phản ứng người học Người học thích chương trình Bảng câu hỏi Những kiến thức kỹ học Người học gì? Bài kiểm tra, tình Người học áp dụng điều Những đo lường học vào công việc kết thực công nào? việc Kết mà doanh Doanh nghiệp thu từ Phân tích chi phí bỏ nghiệp đạt việc đầu tư vào đào tạo lợi ích đạt (Nguồn: Đào tạo nguồn nhân lực, BusinessEdge) Với mơ hình đánh giá Ngân hàng phải xây dựng tiêu chí cụ thể cho công cụ đánh để đo lường kết thực cơng việc Ngân hàng phải Ứng dụng vào công việc xây dựng bảng điểm cho tiêu chí thực cơng việc gắn số điểm đánh giá cho tiêu chí, từ đánh giá cán nhân viên tỷ trọng điểm để thấy họ làm tốt phần Việc xây dựng đánh giá tiêu chí cán phụ trách đào tạo trưởng phận thực Mức độ (1) (2) đánh giá trình đào tạo cịn mức độ (3) (4) thực sau q trình đào tạo Cơng tác đánh giá hiệu định tính ngân hàng thực dựa vào chứng chỉ, cấp khóa học Để việc đánh giá theo cách phản ánh khách quan kết học tập học viên ngân hàng cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giảng viên giảng dạy chuẩn bị chu đáo tổng hợp lượng kiến thức khóa đào tạo, coi thi chấm thi nghiêm túc, gian lận, tiêu cực khơng chạy theo thành tích Tuy nhiên, đối tượng lao động nên tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn họ sau q trình đào tạo, nên có phiều đánh giá nhân viên thử việc giành riêng cho đối tượng đánh giá nhân viên mà ngân hàng thường sử dụng, tham khảo Ngân hàng sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Trong phương pháp người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao Để xây dựng phương pháp cần thực bước sau: 78 - Xây dựng tiêu thực đánh giá: Tùy chất loại công việc, người xây dựng tiêu thức thơng qua yêu cầu công vệc, tiêu chuẩn thực cơng việc trao đổi trực tiếp với người có kinh nghiệm cơng việc để xây dựng tiêu thức phù hợp - Tiến hành chia tiêu thức thành mức độ ứng với điểm định Để đánh giá cách chi tiết dễ dàng hơn, mấu phiếu đánh giá thiết kế chi tiết cách mô tả ngắn gọn tiêu thức đánh giá thứ hạng - Gửi mẫu phiếu đánh giá đến đơn vị, đơn vị phổ biến tới cán nhân viên Định kỳ (có thể hàng quý tháng lần) người đánh giá, trưởng đơn vị, vào mức độ thực công việc đánh dấu vào thứ hạng tương ứng phiếu đánh giá Việc kết hợp điểm số tổng số điểm trung bình số điểm Tùy loại cơng việc, để đảm bảo tính đặc trưng cơng việc đó, ta gắn cho tiêu thức trọng số thích hợp - Phiếu đánh giá tổng hợp lại, có chênh lệch lớn kết đánh giá người lao động người quản lý cần đánh giá lại trao đổi thảo luận để đưa đến thống - Thông báo kết đánh giá tới người lao động để cung cấp thơng tin tình hình thực cơng việc họ giúp họ hoàn thiện thân Lưu trữ kết hồ sơ nhân viên để làm sở cho định nhân sự: Đề bạt, đào tạo  Dự kiến nguồn lực lợi ích giải pháp Các chi phí phát sinh cho công tác nghiên cứu phát triển mô hình đánh giá Thời gian thực năm Lợi ích mơ hình tác động đến việc đánh giá khóa học để làm sở cho việc thay đổi bổ sung khóa đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.6 Một số giải pháp khác Đổi công tác đào tạo cán bộ, tổ chức khảo sát thực trạng chất lượng cán để xác định mục tiêu, nhu cầu, nội dung đào tạo đào tạo gắn với tiêu chuẩn, chức danh cán bộ, phù hợp với đối tượng đào tạo, yêu cầu sử dụng cán bộ: tăng lực chuyên môn cho cán tác nghiệp, tăng lực quản lý điều hành cho cán quản lý, đào tạo chuyên sâu cho chuyên gia đầu ngành, hồn thiện tiêu chuẩn chun mơn nghiệp vụ theo ngạch bậc, chức danh cán Xây dựng thực chiến lược đào tạo dài hạn tồn hệ thống, phân cấp rõ cơng tác đào tạo để bảo đảm có chiều sâu thực kế hoạch đào tạo, Trụ sở tập trung đào tạo chuyên gia, đào tạo nhà quản lý trung, cao cấp (bao gồm đương chức quy hoạch); đơn vị tập trung đào tạo kỹ 79 làm việc cán cán quản lý sở; cá nhân thực tự đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn hồn thiện trình độ theo tiêu chuẩn vị trí, chức danh Ngân hàng cần chủ động liên kết với sở đào tạo để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực theo chiến lược phát triển nguồn nhân lực xây dựng Đa dạng hóa hình thức phương pháp đào tạo, bao gồm: tự đào tạo qua thực tế công việc, đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc (về kiến thức, kỹ năng, khả năng), đào tạo để phát triển (đào tạo cho mục tiêu trung dài hạn), trọng ứng dụng công nghệ tiết kiệm thời gian chi phí đào tạo Xây dựng sách đào tạo cán trẻ; Ưu tiên bố trí cán trẻ đào tạo kiến thức nghiệp vụ ngân hàng bảo đảm có đủ thời gian ứng dụng thực tiễn; Có chế hổ trợ thích hợp để tạo điều kiện, khuyến khích cán trẻ tự đào tạo nâng cao trình độ (đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ, chuyên gia ); Có chương trình riêng để đào tạo cán trẻ quy hoạch: đào tạo bổ sung kiến thức lãnh đạo, lực quản trị ngân hàng đại nước nước, luân chuyển để đào tạo kinh nghiệm quản lý đơn vị sở, vùng khó khăn để rèn luyện lĩnh, ý chí phấn đấu Tổ chức quản lý tốt trình đào tạo qua khâu: đánh giá nhu cầu, thiết kế chương trình đào tạo, thực chương trình đào tạo, đánh giá kết chương trình đào tạo sử dụng sau đào tạo sở quy định chế độ thông tin hai chiều đánh giá cán sau đào tạo đơn vị đào tạo đơn vị sử dụng Tích cực tuyển chọn cán có độ tuổi 35, có tố chất khả lãnh đạo để quy hoạch dự nguồn đào tạo chuẩn bị cho đội ngũ cán cấp cao Cán trẻ trước bổ nhiệm giữ chức vụ cao phải luân chuyển bổ nhiệm đơn vị có điều kiện khó khăn để thể lĩnh, rèn luyện phẩm chất, lực quản trị điều hành Tăng cường giáo dục đạo đức nghề nghiệp, xây dựng văn hóa doanh nghiệp thông qua việc đẩy mạnh phổ biến, quán triệt thực Bộ quy tắc ứng xử quy chuẩn đạo đức nghề nghiệp GPBank ban hành thống tồn hệ thống, qua giúp cho cán GPBank hoàn thiện thêm kỹ nghề nghiệp, nhân cách sống quan hệ cộng đồng xã hội, xây dựng hình ảnh cán GPBank có phong cánh ứng xử đại, chuẩn mực, nhân văn hướng cộng đồng 3.3 Kiến nghị với ngân hàng nhà nước NHNN cần tăng cường hỗ trợ, giúp đỡ chuyên môn cho ngân hàng công tác quản lý nguồn nhân lực 80 Tạo điều kiện cho chi nhánh có quy chế hoạt động thơng thoáng, tạo điều kiện giúp đỡ ngân hàng số chuyên gia bồi dưỡng, nâng cao trình độ kinh nghiệm cho đội ngũ cán trẻ song song cần xây dựng khung pháp lý, mơ hình tổ chức, đạo đức công việc nhân viên giúp củng cố lại cấu tổ chức máy phù hợp nhằm nâng cao hiệu công việc kinh doanh Tạo điều kiện vật chất tinh thần cho ngân hàng thực công tác đại hóa cơng nghệ ngân hàng, xây dựng sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho chi nhánh dài hạn, thúc đẩy việc nâng cao trình độ nhân viên để theo kịp phát triển kinh tế nước giới Phòng tổ chức cán NHNN nên sớm ban hành chương trình đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu tạo điều kiện cho chi nhánh có làm việc với tổ chức đào tạo chuyên nghiệp để tự tổ chức đào tạo Tiểu kết chương Từ số liệu phân tích đánh giá chương 2, với kết đạt hạn chế phát triển hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực GPBank thời gian qua, chương luận văn đưa phương hướng hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng Trên sở đó, luận văn đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực GPBank 81 KẾT LUẬN Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày trở nên khốc liệt khơng ngân hàng nước mà cịn với ngân hàng nước Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: cơng nghệ, quản lý, sản phẩm dịch vụ, chất lượng, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Vì vậy, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển NNL điều tất yếu Ngân hàng quan tâm Tuy nhiên, bên cạnh điểm đạt được, công tác đào tạo NNL nhiều điểm chưa đáp ứng nhu cầu hoạt động Ngân hàng như: Nhu cầu đào tạo xã định dựa nhiều thông tin cịn chưa đáng tin cậy chương trình học mức độ bản, chưa nâng cao, phương pháp học cịn dập khn, thiếu sáng tạo, phương pháp đánh giá kết thiếu xác, nhiều nơi cón mắc bệnh thành tích đánh giá kết đào tạo Trong phạm vi bải luận văn này, tác giả trình bày thực trạng cơng tác đào tạo phát triển NNL GPBank, rõ ưu điểm hạn chế cịn tồn Từ đưa số kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng công tác đào tạo, phát triển NNL GPBank, tập trung chủ yếu vào giải pháp khâu xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng khung chương trình đào tạo đánh giá hiệu sau đào tạo Song để thực phát huy hiệu cơng tác trước hết cần có đủ nhận thức quan tâm cấp lãnh đạo cán nhân viên Ngân hàng Tuy nhiên giới hạn khả kiến thức thực tế hoạt động đào tạo NNL, nên luận văn không tránh khỏi hạn chế định chưa xây dựng đầy đủ cách thức thực hiện, tài liệu cụ thể theo giải pháp đưa mà dừng mức độ đề xuất phương hướng Đây sở để tác giả tiếp tục nghiên cứu tài liệu, bồi dưỡng kiến thức đào tạo phát triển NNL, từ cụ thể hóa giải pháp đưa 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo tổng kết cuối năm, Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam, 2021 Báo cáo tổng kết cuối năm, Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam, 2021 Báo cáo tổng kết cuối năm, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, 2021 Nguyễn Văn Dờn (2011), Giáo trình Quản trị ngân hàng thương mại đại NXB Phương Đông, TP.HCM Trần Kim Dung (2015) Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Lần 9, NXB Kinh tế TP.HCM, TP.HCM Lê Thị Minh Hương (2015): Đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng, Đại học kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội Cảnh Chí Hoàng Trần Vĩnh Hoàng (2019), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam, tạp chí Phát triển & Hội nhập số 102, Đại học Tài Marketing Nguyễn Thường Lạng, Trần Đức Thắng (2015), Đánh giá nguồn nhân lực Việt Nam tham gia AEC, Tạp chí tài Lưu Thị Minh Ngọc (2015), Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Thống kê 10 Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn tỉnh Hải Dương – Chi nhánh Thanh Miện, Học viện Khoa học xã hội, Hà Nội 11 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm (2012) Giáo trình Quản trị nhân lực NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 12 Nguyễn Hữu Thân (2008) Giáo trình Quản trị nhân Nhà xuất Lao động – Xã hội, TP.HCM 13 Trương Quang Thơng (2010) Giáo trình Quản Trị Ngân Hàng Thương Mại NXB Tài TP.HCM 14 Nguyễn Đăng Thắng (2018): Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội, Tổng cục điện lực Hà Nội, Hà Nội 83 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT KHÓA HỌC Xin chào Q Anh/Chị Trước tiên, tơi xin chúc q Anh/Chị có thật nhiều sức khỏe, thành đạt ngày làm việc thật hiệu Tôi tên Hồ Lê Tuấn - Học viên Cao học Quản lý Kinh tế Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Hiện nay, thực đề tài Luận văn tốt nghiệp "Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Dầu Khí Tồn Cầu" Kính mong Q Anh/Chị dành thời gian trả lời câu hỏi bên sở để giúp tơi hồn thành đề tài Với thơng tin trả lời phục vụ cho luận văn tốt nghiệp NỘI DUNG KHẢO SÁT Anh/ Chị đánh giá cách chọn mức độ tương ứng với nhận xét cho ý bên dưới: Hướng dẫn trả lời: Vui lòng đánh dấu x vào thích hợp PHẦN I – THÔNG TIN CƠ BẢN Độ tuổi: 1: 18-30  2: 30-40 3: 40-50 4: Trên 50 Giới tính 1: Nam 2: Nữ Trình độ học vấn 1: Sau đại học 2: Đại học 3: Trung học, Cao Đẳng 4: Khác (vui lòng ghi rõ): Anh/chị làm việc GPBank bao lâu? 1: Dưới 05 năm 2: Từ 05 đến 10 năm Anh/chị làm việc phận nào? 3: Trên 10 năm 84 PHẦN II – ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Stt Tiêu chí Rất khơng đồng ý Khơng Bình đồng ý thường Đồng ý Rất đồng ý Ý kiến anh/ chị chương trình đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng? Thực chương trình đào tạo, định hướng cho lao động tuyển dụng Phối hợp tốt với phòng tổ chức cán 2 để tổ chức đào tạo trực tiếp cho người lao động Thực việc luân chuyển công việc để đào tạo lao động đạt hiệu Giám sát, xem xét, đánh giá tiến người lao động sau trình đào tạo Được tham gia chương trình theo yêu cầu cơng việc Cơng tác đào tạo phịng tổ chức cán có hiệu tốt Bạn có kỹ cần thiết để thực tốt công việc Đánh giá đánh giá kết thực chương trình đào tạo 10 Bạn nhận thức lợi ích đào tạo có động lực học tập Bạn tích cực có tinh thần tham gia hoạt động khóa học Bạn có thái độ học tập nghiêm túc Thực chương trình đào tạo, định hướng cho lao động tuyển dụng Phối hợp tốt với phòng tổ chức cán 12 để tổ chức đào tạo trực tiếp cho người lao động Thực việc luân chuyển công 13 việc để đào tạo lao động đạt hiệu Giám sát, xem xét, đánh giá tiến 14 người lao động sau trình đào tạo Hiệu công tác đào tạo 11 15 Kiến thức kỹ chuyên ngành cải thiện thông qua đào tạo 5 5 5 5 5 5 5 85 Nội dung kiến thức đào tạo giúp cho công việc thuận lợi Tốc độ hồn thiện cơng việc nhanh 17 khơng vấp phải sai sót Cơng tác bố trí, sử dụng lao động gpbank 16 Bạn bố trí cơng việc phù hợp với chun mơn đào tạo Việc phân công công việc cho phép 19 bạn phát huy tốt lực cá nhân Đánh giá kỹ làm việc nhóm 18 20 21 Thường xuyên làm việc theo tổ, nhóm Sự phối hợp làm việc theo tổ, nhóm đem lại hiệu cao cơng việc 22 Làm việc theo nhóm giúp nâng cao kỹ kinh nghiệm thân… 5 5 5 5 5 Công tác phát triển thể lực cho người lao động Ngân hàng tổ chức cho người lao động khám sức khoẻ định kỳ Chế độ ăn uống, nghỉ ngơi hợp lý đảm 24 bảo tái sức sản xuất Các hoạt động văn hoá, thể dục thể 25 thao lãnh đạo công ty quan tâm, tạo điều kiện Đạo đức, tác phong lao động gpbank 23 26 Chấp hành nội quy, quy định công ty 27 Tinh thần làm việc tốt 28 Đấu tranh với tiêu cực công việc sinh hoạt tập thể Ý kiến khác (vui lòng ghi rõ) ... MẠI TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN DẦU KHÍ TỒN CẦU 62 3.1 Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn thành viên Dầu khí tồn cầu. .. nhiệm hữu hạn Một thành viên Dầu khí Tồn cầu - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Dầu khí Tồn cầu. .. 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn thành viên Dầu khí toàn cầu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN