Vốn xã hội, chia sẻ tri thức và hiệu quả làm việc của nhân viên trong khu vực công tại tỉnh Tiền Giang Social capital, knowledge sharing and individual work performance in the public sector of Tien Gi[.]
Đồn B Sơn, Hà M Trí Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(2), 131-145 Vốn xã hội, chia sẻ tri thức hiệu làm việc nhân viên khu vực công tỉnh Tiền Giang Social capital, knowledge sharing and individual work performance in the public sector of Tien Giang province Đồn Bảo Sơn1*, Hà Minh Trí2 Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Tiền Giang, Việt Nam Trường Đại học Quốc Tế - Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam * Tác giả liên hệ, Email: sondoanbao@gmail.com THÔNG TIN DOI:10.46223/HCMCOUJS econ.vi.15.2.244.2020 Ngày nhận: 12/04/2020 Ngày nhận lại: 21/04/2020 Duyệt đăng: 22/04/2020 Từ khóa: chia sẻ tri thức, hiệu làm việc, khu vực công Tiền Giang, vốn xã hội TÓM TẮT Nghiên cứu nhằm đề xuất kiểm định mơ hình lý thuyết mối quan hệ vốn xã hội, chia sẻ tri thức hiệu làm việc nhân viên khu vực công Khảo sát thực bảng hỏi để thu thập liệu theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Nghiên cứu thu thập 298 bảng trả lời từ đáp viên công chức viên chức làm việc 18 sở, ngành tỉnh Tiền Giang Các giả thuyết nghiên cứu kiểm chứng mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Kết nghiên cứu cho thấy ba chiều kích vốn xã hội cấu trúc, vốn xã hội quan hệ vốn xã hội tri nhận có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức chia sẻ tri thức ẩn Ngoài ra, chia sẻ tri thức chia sẻ tri thức ẩn có ảnh hưởng tích cực đến hiệu làm việc nhân viên Nghiên cứu đề xuất với nhà lãnh đạo khu vực công tỉnh Tiền Giang số sách giúp cho nhân viên làm việc hiệu cách thúc đẩy vốn xã hội chia sẻ tri thức ABSTRACT Keywords: knowledge sharing, The study aims to propose and test a theoretical model that investigates the relationship between social capital, knowledge sharing and individual work performance in public sector The survey was carried out to collect data using convenience sampling This research collected 298 valid responses from officials who have been working at 18 departments, agencies in Tien Giang province A structural equation modeling procedure was used to verify the proposed hypotheses Our findings revealed that all three dimensions of social capital (structural, cognitive and relational individual work performance, dimensions) facilitate both tacit and explicit knowledge sharing In public sector, Tien Giang, addition, both explicit and tacit knowledge sharing practices social capital influence individual work performance We suggest some policies to Tien Giang public sector leaders as to how employees should achieve better performance by promoting social capital and knowledge sharing Giới thiệu Hiện nay, tổ chức khu vực tư khu vực công ngày quan tâm nhiều đến quản trị nguồn nhân lực quản trị tri thức Trong đó, hiệu hiệu suất làm việc mức cá nhân tổ chức chịu tác động chia sẻ tri thức theo cách trực tiếp gián tiếp (Kim & Lee, 2005) Trong nghiên cứu chia sẻ tri thức, vốn xã hội đề cập đến mối quan hệ thành viên tổ chức (T Kim & Lee, 2010; Van den Hooff & Huysman, 2009) Tri thức xem cấu trúc bối cảnh xã hội gắn kết đó; chí, vốn xã hội chế để có luồng tri thức (Chow & Chan, 2008; T Kim & Lee, 2010) Hơn nữa, yếu tố chủ yếu định đến chia sẻ sáng tạo tri thức động lực xã hội có nguồn gốc từ mối quan hệ cá nhân nhóm (Van den Hooff & Huysman, 2009) Mối quan hệ vốn xã hội, chia sẻ tri thức hiệu làm việc nhân viên nhiều học giả nghiên cứu, chẳng hạn Chow Chan (2008) cho mạng lưới xã hội mục tiêu chung có tác động đáng kể đến thái độ chia sẻ tri thức, có tác động gián tiếp đến ý định chia sẻ tri thức, Ganguly, Talukdar, Chatterjee (2019) phát vốn xã hội (cấu trúc, quan hệ tri nhận) tiền đề quan trọng để chia sẻ tri thức, từ tác động đến khả đổi tổ chức, Hau, Kim, Lee, Kim (2013) cho vốn xã hội có tác động đến ý định chia sẻ tri thức tri thức ẩn, Henttonen, Kianto, Ritala (2016) cung cấp chứng mối liên hệ thái độ, hành vi chia sẻ tri thức, hiệu làm việc khu vực công, Yun Lee (2017) nhận thấy việc chia sẻ tri thức có tác động đến hiệu công việc nhân viên Zaqout Abbas (2012) chứng minh vai trò niềm tin, mạng lưới xã hội việc thúc đẩy chia sẻ tri thức chia sẻ tri thức ẩn việc phát triển tri thức ẩn nâng cao hiệu làm việc Trong khu vực công Việt Nam, vấn đề quản trị nguồn nhân lực quản trị tri thức thường chậm so với khu vực tư, cụ thể quan, tổ chức chưa có chế, giải pháp hữu hiệu nhằm khuyến khích cơng chức, viên chức kiến tạo chia sẻ tri thức, biến tri thức cá nhân thành tri thức tổ chức, công vụ nhằm mang lại lợi hiệu hoạt động cho Cụ thể, Tiền Giang triển khai nhiều sách nhằm nâng cao lực cạnh tranh, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội địa phương nâng cao chất lượng phục vụ công dân tổ chức Tuy nhiên, qua đánh giá hiệu cịn thấp chưa kỳ vọng, thể qua kết đánh giá số hiệu quản trị hành cơng cấp tỉnh (PAPI) số hài lịng phục vụ hành (SIPAS) địa phương thấp chưa ổn định Cụ thể, số PAPI Tiền Giang năm 2018 đạt 42,09 điểm đứng thứ 57/63, số SIPAS đạt 76,42% Do đó, việc cải thiện hiệu làm việc cơng chức, viên chức thông qua thúc đẩy vốn xã hội chia sẻ tri thức tỉnh Tiền Giang việc thiếu Dựa vào nghiên cứu liên quan, nghiên cứu biện luận chiều kích vốn xã hội tác động lên chia sẻ tri thức, chia sẻ tri thức đến lượt ảnh hưởng lên hiệu làm việc Hơn nữa, nghiên cứu tác động vốn xã hội đến việc chia sẻ tri thức hiệu làm việc nhân viên khu vực công tỉnh Tiền Giang hồn tồn chưa có Việc phân tích sâu mối quan hệ sẽ bổ sung cho khoảng trống nghiên cứu Kết nghiên cứu sẽ giúp nhà lãnh đạo khu vực công tỉnh Tiền Giang nâng cao hiệu làm việc nhân viên cách thúc đẩy vốn xã hội chia sẻ tri thức nhằm phục vụ công dân tổ chức ngày tốt Cơ sở lý thuyết phát triển giả thuyết 2.1 Vốn xã hội chia sẻ tri thức Vốn xã hội bao gồm ba chiều kích khác chiều kích cấu trúc, quan hệ tri nhận (Nahapiet & Ghoshal, 1998) Các chiều kích sử dụng nhiều quản trị tri thức (Ganguly et al., 2019) Chiều kích cấu trúc vốn xã hội gồm có mối quan hệ, mật độ, cấu hình phù hợp mạng lưới (Nahapiet & Ghosal, 1998) Mối quan hệ mạng lưới cho phép truy cập vào nguồn lực nhúng mối quan hệ xã hội tri thức nguồn lực quý giá nhúng mối quan hệ (Ganguly et al., 2019) Các nhân viên tổ chức sẽ thiết lập nhiều mối quan hệ trực tiếp mạng lưới xã hội làm tăng thêm hội cho mối liên hệ Khi đó, nhân viên sẵn sàng chia sẻ ý tưởng nguồn lực với người mà họ có mối quan hệ gần gũi (Chow & Chan, 2008) Quá trình tạo chia sẻ tri thức tổ chức có quan hệ với đặc điểm cấu trúc mạng lưới xã hội (Borgatti & Cross, 2003) Các mối quan hệ chặt chẽ cấu trúc mạng lưới gắn kết chiều kích cấu trúc vốn xã hội góp phần chuyển giao tri thức hiệu tác nhân mạng lưới (Reagans & McEvily, 2003) Đặc biệt, mạng lưới xã hội mạnh có cường độ cao với tương tác gần gũi tần suất tương tác cao sẽ thúc đẩy chuyển giao tri thức ẩn (Ganguly et al., 2019) Dựa vào lập luận này, nghiên cứu đề xuất giả thuyết sau: H1: Vốn xã hội cấu trúc có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức H2: Vốn xã hội cấu trúc có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức ẩn Chiều kích quan hệ vốn xã hội thể niềm tin đáng tin cậy điều cần thiết cho cấu trúc mạng lưới xã hội dày đặc để thúc đẩy q trình tiếp thu đồng hóa tri thức (Ganguly et al., 2019) Niềm tin thành viên tổ chức nhân tố làm cải thiện mối quan hệ tương tác thúc đẩy chia sẻ tri thức thành cơng (Chow & Chan, 2008) Niềm tin đóng vai trò quan trọng sáng kiến chia sẻ tri thức Nếu thành viên tổ chức có mối quan hệ đáng tin cậy họ sẵn sàng cho phép đồng nghiệp truy cập nguồn lực họ Niềm tin làm tăng chất lượng chia sẻ tri thức (Zaqout & Abbas, 2012) Inkpen Tsang (2005) cho niềm tin làm tảng cho gắn kết quan hệ bên, ngăn chặn hành vi hội góp phần trao đổi tri thức miễn phí Ngồi ra, niềm tin cá nhân sẽ thúc đẩy chia sẻ tri thức ẩn (Foos, Schum, & Rothenberg, 2006) Từ luận điểm này, nghiên cứu đề xuất giả thuyết sau: H3: Vốn xã hội quan hệ có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức H4: Vốn xã hội quan hệ có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức ẩn Vốn xã hội tri nhận bao gồm mục tiêu, tầm nhìn giá trị chung thành viên tổ chức Chiều kích tri nhận vốn xã hội thúc đẩy việc chia sẻ tri thức, đặc biệt tri thức phức tạp (Wasko & Faraj, 2005) Inkpen Tsang (2005) cho tầm nhìn mục tiêu chung đóng vai trị chế liên kết thúc đẩy cho chủ thể mạng lưới nội chia sẻ tích hợp tri thức thu Các cá nhân trao đổi tri thức ẩn thông qua chế trao đổi liên quan đến xã hội hóa cần có hiểu biết kinh nghiệm chung, đồng thời chế độ chuyển đổi tri thức có liên quan đến kinh nghiệm chia sẻ trình tư (Nonaka, 1994) Dựa vào lập luận này, nghiên cứu đề xuất giả thuyết sau: H5: Vốn xã hội tri nhận có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức H6: Vốn xã hội tri nhận có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức ẩn 2.2 Chia sẻ tri thức hiệu làm việc nhân viên Chia sẻ tri thức nhân viên sẽ tạo ý tưởng sáng tạo, đổi mới, nhờ họ giải vấn đề cách hiệu (Lee, 2016; Nonaka, 1994) Chia sẻ tri thức hiệu sẽ giúp giảm chi phí sản xuất, tăng cường khả đổi chất lượng dịch vụ, sẽ làm tăng hiệu tổ chức (Wang & Noe, 2010) Trong khu vực công, chia sẻ tri thức với việc sử dụng hệ thống thông tin giúp tiết kiệm thời gian làm tăng niềm tin nhân viên trình thực cơng việc Do đó, nhân viên sẽ bị lỗi cải thiện hiệu công việc (Kang, Kim, & Chang, 2008) Chia sẻ tri thức tích cực tạo điều kiện cho kết hợp chuyển từ tri thức có sang tri thức thúc đẩy thực ý tưởng sáng tạo, tác động tích cực đến hiệu cơng việc (Yun & Lee, 2017) Chia sẻ tri thức làm tăng tri thức kỹ mã hóa người nhận người cho tri thức hiểu sâu sắc tri thức họ thơng qua phản hồi thảo luận (Ipe, 2003) Sự tương tác liên hệ cá nhân liên quan đến chia sẻ tri thức sẽ thúc đẩy hiệu học tập, làm thay đổi cấu trúc tri thức nhân viên dẫn đến cải thiện hiệu làm việc Chia sẻ tri thức ẩn giúp cho nhân viên tổ chức có sử dụng kỹ năng, kinh nghiệm phương pháp đặc biệt để làm việc tốt nhờ vào đổi nhận thức (Wang, Wang, & Liang, 2014) Vì vậy, nghiên cứu đề xuất giả thuyết sau: H7: Chia sẻ tri thức có tác động tích cực đến hiệu làm việc nhân viên H8: Chia sẻ tri thức ẩn có tác động tích cực đến hiệu làm việc nhân viên Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Nguồn: Tác giả đề xuất Phương pháp nghiên cứu 3.1 Chọn mẫu thu thập liệu Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, tổng thể nghiên cứu công chức viên chức công tác 18 sở, ngành tỉnh Tiền Giang với khoảng 1500 người Cỡ mẫu nguyên tắc lớn tốt tối thiểu không nhỏ 200 tối thiểu cho mơ hình SEM sẽ lần số biến quan sát (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2014; Kline, 2015) Trong mơ hình nghiên cứu có biến tiềm ẩn với 29 biến quan sát, số lượng mẫu phải 200 Để đạt kích thước mẫu tối thiểu này, tác giả tiến hành phát trực tiếp 400 phiếu khảo sát đến công chức viên chức sở, ngành tỉnh Tiền Giang Trong số 400 mẫu khảo sát, tác giả thu lại 364 phiếu khảo sát chưa phân loại (đạt tỷ lệ hồi đáp 91%), có 306 mẫu chuẩn để tiến hành phân tích liệu Sau cùng, sở 306 mẫu quan sát, nghiên cứu loại bỏ quan sát dị biệt (outliers) để 298 mẫu liệu chuẩn 3.2 Thang đo Nghiên cứu chủ yếu sử dụng thang đo Likert mức độ để đo lường biến quan sát, “1” “hồn tồn khơng đồng ý” “hoàn toàn tệ hơn” “5” “hoàn toàn đồng ý” “hoàn toàn tốt hơn” Các thang đo tham khảo từ cơng trình nghiên cứu trước lĩnh vực Cụ thể, thang đo vốn xã hội cấu trúc gồm biến, vốn xã hội quan hệ gồm biến vốn xã hội tri nhận gồm biến tham khảo từ Saha Banerjee (2015); thang đo chia sẻ tri thức gồm biến chia sẻ tri thức ẩn gồm biến tham khảo từ Reychav Weisberg (2010) Wang Wang (2012); thang đo hiệu làm việc gồm biến tham khảo từ Henttonen cộng (2016) Walumbwa, Avolio, Zhu (2008) Bảng Thang đo thức Vốn xã hội cấu trúc (NET) Anh/chị có gần gũi với đồng nghiệp quan đến mức NET_1 nào? (1= Rất xa cách; = Xa cách; = Trung lập; = Gần gũi; = Rất gần gũi) NET_2 Anh/chị có mối quan hệ với đồng nghiệp quan bao lâu? (1 = Dưới năm; = Từ đến năm; = Từ đến năm; = Từ đến năm; = Từ 10 năm trở lên) NET_3 Trung bình, anh/chị trao đổi cơng việc với đồng nghiệp quan thường xuyên nào? (1 = lần/năm hơn; = lần/năm; = lần/tháng; = lần/tuần; = Hàng ngày) Vốn xã hội quan hệ (TRU) TRU_1 Tơi hồn tồn tin tưởng đồng nghiệp quan TRU_2 Các đồng nghiệp quan luôn giữ lời TRU_3 Các đồng nghiệp quan tin tưởng lẫn TRU_4 Các đồng nghiệp quan cộng tác với Vốn xã hội tri nhận (SHA) SHA_1 Các đồng nghiệp quan tơi có chung khát vọng tầm nhìn Các đồng nghiệp quan quan tâm đến rủi ro bất SHA_2 trắc quan khác Các đồng nghiệp quan dành nguồn lực họ (tiền bạc, thời gian, SHA_3 ) để giúp đỡ lẫn Các đồng nghiệp quan tạo hội để người hịa SHA_4 với Chia sẻ tri thức (KNO) Tôi thường chia sẻ văn tài liệu thức với đồng nghiệp KNO_1 Tơi thường chia sẻ văn tài liệu mà tự chuẩn bị với đồng nghiệp KNO_2 Tơi thường thu thập văn tài liệu thức công việc từ đồng KNO_3 nghiệp Cơ quan tơi khuyến khích người chia sẻ tri thức phương pháp KNO_4 khác Tơi thường quan cung cấp chương trình đào tạo phát triển khác KNO_5 Cơ quan đầu tư hệ thống công nghệ thông tin để hỗ trợ cho việc chia sẻ tri thức Chia sẻ tri thức ẩn (TKNO) TKNO_1 Tôi thường chia sẻ tri thức kinh nghiệm với đồng nghiệp TKNO_2 Tôi thường thu thập tri thức kinh nghiệm từ đồng nghiệp TKNO_3 Tơi thường chia sẻ tri thức bí với đồng nghiệp TKNO_4 Tơi thường thu thập tri thức bí từ đồng nghiệp TKNO_5 Tơi thường chia sẻ tri thức chun mơn với đồng nghiệp TKNO_6 Tơi thường thu thập tri thức chuyên môn từ đồng nghiệp Tơi sẽ chia sẻ học từ thất bại khứ cảm TKNO_7 thấy cần thiết Hiệu làm việc nhân viên (PERF) PERF_1 Anh/chị làm việc tốt so với đồng nghiệp PERF_2 Anh/chị làm việc đạt hiệu so với đồng nghiệp Anh/chị đánh giá chất lượng công việc so với đồng PERF_3 nghiệp PERF_4 Khả sáng tạo Anh/chị so với đồng nghiệp PERF_5 Khả hợp tác Anh/chị tốt so với đồng nghiệp KNO_6 Nguồn: Kết phân tích liệu nhóm nghiên cứu 3.3 Phân tích liệu Trong nghiên cứu này, phân tích liệu thực qua hai bước (Anderson & Gerbing, 1988) Trước tiên, chúng tơi thiết lập mơ hình đo lường phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Sau đó, phân tích đường dẫn ước lượng hệ số tương quan đường dẫn phần mềm IBM AMOS Version 24 Để đánh giá tính giá trị mơ hình đo lường, chúng tơi thực hai kiểm định: tính giá trị hội tụ tính giá trị phân biệt Trong đó, tính giá trị hội tụ đánh giá hệ số tải chuẩn hóa tất biến quan sát phải có ý nghĩa thống kê (Anderson & Gerbing, 1988); hệ số đa tương quan bình phương (SMC) biến quan sát lớn 0,5 (Kline, 2015); độ tin cậy tổng hợp (CR) biến tiềm ẩn nên lớn 0,7 phương sai trích trung bình (AVE) tất biến tiềm ẩn nên lớn 0,5; tính giá trị phân biệt đánh giá giá trị AVE biến tiềm ẩn nên lớn bình phương hệ số tương quan lớn (MSV) (Hair et al., 2014) Sự phù hợp mơ hình đo lường mơ hình cấu trúc đánh giá theo đề xuất Hair cộng (2014, p 584), trường hợp số quan sát nhóm N > 250 số biến quan sát 12 < m < 30, kiểm định Chi bình phương có P-value < 0,05 mơ hình phù hợp với nghiên cứu trước Nếu số CMIN/df nhỏ mơ hình phù hợp tốt, CMIN/df nhỏ đơi chấp nhận Chỉ số phần dư chuẩn hóa quân phương (SRMR) nhỏ tốt (SRMR < 0,08) SRMR chứng tỏ mơ hình phù hợp cách hồn hảo Các số phù hợp so sánh (CFI), số Tucker-Lewis (TLI) 0,92 sai số ước lượng quân phương (RMSEA) nhỏ 0,07 4 Kết nghiên cứu 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu Bảng mô tả đặc điểm nhân học 298 đáp viên, bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn vị trí cơng tác Bảng Bảng mơ tả mẫu nghiên cứu Đặc điểm Số lượng Tỉ lệ phần trăm (%) - Nữ 143 48 - Nam 155 52 - Trung cấp 1,3 - Cao đẳng 0,3 - Đại học 224 75,2 - Thạc sĩ 69 23,2 - Nhân viên 248 83,2 - Lãnh đạo cấp phòng 47 15,8 - Lãnh đạo cấp Sở 1,0 Tuổi: - Nhỏ nhất: 23 - Lớn nhất: 59 - Trung bình: 37,14 Giới tính: Trình độ học vấn: Vị trí cơng tác: Số mẫu N = 298 Nguồn: Tác giả phân tích 4.1 Mơ hình đo lường 4.1.1 Đánh giá độ tin cậy (Reliability) tính giá tri (Validity) mơ hình Kết phân tích Bảng cho thấy giá trị Cronbach’s Alpha tất nhân tố 0,8 nên độ tin cậy thang đo tốt (Kline, 2015) Ngồi ra, hệ số tải chuẩn hóa tất biến quan sát có ý nghĩa thống kê mức 0,001 hệ số SMC biến quan sát có giá trị từ 0,513 (SHA_4) đến 0,864 (PERF_5) Do vậy, tất biến quan sát chấp nhận Bảng Kết phân tích mơ hình đo lường Nhân tố Vốn xã hội cấu trúc (NET) NET_1 NET_2 NET_3 TRU (Vốn xã hội quan hệ) TRU-1 TRU-2 TRU_3 TRU_4 SHA (Vốn xã hội tri nhận) SHA_1 SHA_2 SHA_3 SHA_4 KNO (Chia sẻ tri thức hiện) KNO_1 KNO_2 KNO_3 KNO_4 KNO_5 KNO_6 TKNO (Chia sẻ tri thức ẩn) TKNO_1 TKNO_2 TKNO_3 TKNO_4 TKNO_5 TKNO_6 TKNO_7 PERF (Hiệu làm việc) PERF_1 PERF_2 PERF_3 PERF_4 PERF_5 Hệ số Cronbach’s Alpha 0,932 Hệ số tải chuẩn hóa Hệ số SMC 0,924 0,880 0,921 0,854 0,774 0,849 0,822 0,832 0,739 0,814 0,675 0,693 0,547 0,663 0,875 0,884 0,824 0,717 0,765 0,782 0,679 0,513 0,816 0,838 0,808 0,805 0,806 0,778 0,666 0,702 0,653 0,648 0,650 0,605 0,765 0,855 0,891 0,834 0,845 0,822 0,856 0,586 0,730 0,794 0,696 0,714 0,675 0,733 0,768 0,762 0,747 0,720 0,930 0,589 0,581 0,559 0,518 0,864 0,876 0,896 0,918 0,943 0,886 Nguồn: Tác giả phân tích Từ kết Bảng 4, thấy độ tin cậy tổng hợp (CR) tất biến tiềm ẩn nằm khoảng từ 0,879 (TRU) đến 0,943 (TKNO) tổng phương sai trích trung bình (AVE) biến tiềm ẩn nằm khoảng từ 0,622 (PERF) đến 0,826 (NET) Từ đó, kết luận mơ hình đo lường đạt yêu cầu hội tụ Đồng thời, bình phương hệ số tương quan lớn (MSV) nhỏ phương sai trích (AVE) Vì thế, kết luận mơ hình đo lường đạt u cầu phân biệt Bảng Độ tin cậy tính giá trị mơ hình CFA CR AVE MSV TKNO KNO PERF SHA TRU TKNO 0,943 0,704 0,554 0,839 KNO 0,919 0,654 0,554 0,744*** 0,809 PERF 0,891 0,622 0,314 0,504*** 0,517*** SHA 0,896 0,685 0,402 0,536*** 0,516*** 0,365*** TRU 0,879 0,644 0,282 0,453*** 0,492*** 0,353*** 0,311*** 0,803 NET 0,934 0,826 0,499 0,707*** 0,689*** 0,561*** 0,634*** 0,531*** NET 0,789 0,828 0,909 Nguồn: Tác giả phân tích 4.1.2 Đánh giá phù hợp mơ hình đo lường tổng thể (Model Fit) Kết phân tích phù hợp mơ hình đo lường cho thấy số: CMIN/df = 1,969 < 3, P-value = 0,000 ≤ 0,05, CFI = 0,948 > 0,92, TLI = 0,942 > 0,92, SRMR = 0,0436 < 0,08 RMSEA = 0,057 < 0,07 Do đó, mơ hình đo lường phù hợp 4.2 Phân tích đường dẫn kiểm định giả thuyết 4.2.1 Kiểm đinh phù hợp mơ hình cấu trúc Kết phân tích phù hợp mơ hình cấu trúc cho thấy số CMIN/df = 2,133 < 3, P-value = 0,000 ≤ 0,05, CFI = 0,939 > 0,92, TLI = 0,932 > 0,92, SRMR = 0,0688 < 0,08, RMSEA = 0,062 < 0,07 Do đó, kết luận mơ hình cấu trúc phù hợp 4.2.2 Kiểm đinh giả thuyết nghiên cứu Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu tóm tắt trong Bảng Kết phân tích đường dẫn cho thấy tất giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7 H8 chấp nhận với mức ý nghĩa thống kê khác (0,001; 0,01 0,05) Bảng Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết H1 Vốn xã hội cấu trúc có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức Kỳ vọng Trọng số chuẩn hóa P-value Kết + 0,535 *** (P < 0,001) Chấp nhận Giả thuyết H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8 Vốn xã hội cấu trúc có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức ẩn Vốn xã hội quan hệ có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức Vốn xã hội quan hệ có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức ẩn Vốn xã hội tri nhận có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức Vốn xã hội tri nhận có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức ẩn Chia sẻ tri thức có tác động tích cực đến hiệu làm việc nhân viên Chia sẻ tri thức ẩn có tác động tích cực đến hiệu làm việc nhân viên Kỳ vọng Trọng số chuẩn hóa P-value Kết + 0,573 *** (P < 0,001) Chấp nhận + 0,176 0,003 (P < 0,01) Chấp nhận + 0,114 0,042 (P < 0,05) Chấp nhận + 0,130 0,042 (P < 0,05) Chấp nhận + 0,142 0,022 (P < 0,05) Chấp nhận + 0,336 *** (P < 0,001) Chấp nhận + 0,280 *** (P < 0,001) Chấp nhận Nguồn: Tác giả phân tích 4.3 Thảo luận kết Nghiên cứu xác định mơ hình cấu trúc mối liên hệ chiều kích vốn xã hội, chia sẻ tri thức hiệu làm việc mức cá nhân sở, ngành tỉnh Tiền Giang Kết nghiên cứu cho thấy chiều kích cấu trúc vốn xã hội có tác động tích cực, trực tiếp đến chia sẻ tri thức tri thức ẩn Kết hoàn toàn phù hợp với Hansen (1999) thừa nhận mối quan hệ mạnh cấu trúc mạng lưới tác động tích cực đến chuyển giao tri thức ẩn, Hau cộng (2013) khẳng định mối quan hệ mạng lưới có tác động cách tích cực đến ý định chia sẻ tri thức chia sẻ tri thức ẩn, đồng thời Zaqout Abbas (2012) phát mạng lưới xã hội có mối quan hệ tích cực với chia sẻ tri thức tri thức ẩn Trong nghiên cứu này, chiều kích cấu trúc vốn xã hội có tác động mạnh đến chia sẻ tri thức tri thức ẩn Các kết cho thấy chiều kích quan hệ tri nhận vốn xã hội có tác động tích cực, trực tiếp đến chia sẻ tri thức tri thức ẩn Các kết phù hợp với nghiên cứu Ganguly cộng (2019), Hau cộng (2013) Zaqout Abbas (2012) Niềm tin đóng vai trị sáng kiến chia sẻ tri thức Khi niềm tin thiết lập, người tham gia vào tương tác sẵn sàng cho phép truy cập nguồn lực họ (tài sản trí tuệ, cảm xúc vật chất) Ngoài ra, chất lượng chia sẻ tri thức sẽ tăng lên nhờ diện niềm tin (Zaqout & Abbas, 2012) Hình Kết nghiên cứu Ghi chú: *: P < 0,05; **: P < 0,01; ***: P < 0,001 Nguồn: Tác giả phân tích Nghiên cứu phát chia sẻ tri thức tri thức ẩn có tác động tích cực đến hiệu làm việc nhân viên khu vực công tỉnh Tiền Giang Kết phù hợp với nghiên cứu Henttonen cộng (2016), Masa’deh, Obeidat, Tarhini (2016), Tseng Huang (2011), Yun Lee (2017) Zaqout Abbas (2012) phát chia sẻ tri thức tri thức ẩn có tác động tích cực, trực tiếp đến hiệu làm việc mức cá nhân Ngoài ra, Reychav Weisberg (2010) nhận thấy hiệu làm việc thúc đẩy tri thức ẩn, Dhanaraj, Lyles, Steensma, Tihanyi (2004) điều tra tác động đào tạo, báo cáo tri thức ẩn tri thức làm tăng hiệu làm việc Kết luận hàm ý sách 5.1 Kết luận Nghiên cứu cho thấy tất chiều kích: cấu trúc, quan hệ tri nhận vốn xã hội có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức chia sẻ tri thức ẩn; đồng thời, chia sẻ tri thức chia sẻ tri thức ẩn có ảnh hưởng tích cực đến hiệu làm việc nhân viên khu vực công tỉnh Tiền Giang Kết nghiên cứu cho thấy chia sẻ tri thức có tác động mạnh so với chia sẻ tri thức ẩn hiệu làm việc, chiều kích cấu trúc vốn xã hội có tác động mạnh đến chia sẻ tri thức tri thức ẩn so với chiều kích quan hệ tri nhận vốn xã hội 5.2 Hàm ý sách Dựa vào kết nghiên cứu, tác giả đề xuất số sách để kiến tạo khuyến khích chia sẻ tri thức cách thúc đẩy chiều kích vốn xã hội sau: Đối với vốn xã hội cấu trúc, lãnh đạo nên thúc đẩy nhân viên tham gia tích cực vào mạng lưới quan hệ phòng, ban quan mạng lưới quan hệ quan, tổ chức với nhằm tạo thuận lợi cho chuyển giao tri thức đổi Các mối quan hệ gần gũi, thời gian thiết lập mối quan hệ tần suất trao đổi công việc mạng lưới có tác động đến chia sẻ tri thức tri thức ẩn Để thúc đẩy vốn xã hội quan hệ, lãnh đạo nên phân bổ nhiều nguồn lực việc xây dựng niềm tin tăng cường cộng tác cán bộ, công chức quan, đơn vị Để xây dựng ni dưỡng niềm tin cần phải tạo bầu khơng khí làm việc thật cởi mở quán Để thúc đẩy cộng tác công việc, lãnh đạo cần quan tâm tạo điều kiện thuận lợi môi trường làm việc, sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện làm việc cho cán bộ, công chức; tạo công bằng, công khai, minh bạch nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức Về phía cơng chức, viên chức, để xây dựng niềm tin với đồng nghiệp cá nhân cần phải xây dựng mối quan hệ tích cực phải thực đầy đủ hiệu nội dung mô tả công việc vị trí việc làm nhằm thể cam kết thân quan, tổ chức Sự tin tưởng đồng nghiệp đến từ việc cá nhân biết giữ lời Để thúc đẩy vốn xã hội tri nhận lãnh đạo người có vai trị quan trọng việc xác lập tầm nhìn tổ chức truyền đạt đến nhân viên để khuyến khích hợp tác nhằm tăng cường hiệu làm việc Các quan, tổ chức nhà nước cần phải xây dựng văn hóa tổ chức, tạo đồng thuận, gắn kết thành viên tổ chức, từ cấp lãnh đạo tới nhân viên, để người có tiếng nói, phát huy ý tưởng, sáng kiến xây dựng tầm nhìn, để tầm nhìn thực trí tuệ tập thể, nguồn cảm hứng để vượt qua khó khăn, thách thức nhằm đạt hiệu cao công việc Mặc dù nghiên cứu đạt mục tiêu nghiên cứu đề ra, số hạn chế cần tiếp tục nghiên cứu sau: Trước hết, nghiên cứu chưa phân tích kiểm định vai trị biến điều khiển (độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí cơng tác) nên tương lai cần nghiên cứu tiếp vai trò điều tiết biến điều khiển Ngoài ra, cần mở rộng đối tượng khảo sát cấp huyện để có nhìn nhận cách toàn diện vốn xã hội, chia sẻ tri thức hiệu làm việc cá nhân khu vực công Cuối cùng, tương lai bổ sung vào mơ hình nghiên cứu tác động tích cực chia sẻ tri thức chia sẻ tri thức ẩn mối quan hệ trực tiếp vốn xã hội với hiệu làm việc nhân viên nhằm làm cho mơ hình tồn diện Tài liệu tham khảo Anderson, J C., & Gerbing, D W (1988) Structural equation modeling in practice: A review and recommended two-step approach Psychological Bulletin, 103(3), 411-423 Borgatti, S P., & Cross, R (2003) A relational view of information seeking and learning in social networks Management Science, 49(4), 432-445 Chow, W S., & Chan, L S (2008) Social network, social trust and shared goals in organizational knowledge sharing Information & Management, 45(7), 458-465 Dhanaraj, C., Lyles, M A., Steensma, H K., & Tihanyi, L (2004) Managing tacit and explicit knowledge transfer in IJVs: The role of relational embeddedness and the impact on performance Journal of International Business Studies, 35(5), 428-442 Foos, T., Schum, G., & Rothenberg, S (2006) Tacit knowledge transfer and the knowledge disconnect Journal of Knowledge Management, 10(1), 6-18 Ganguly, A., Talukdar, A., & Chatterjee, D (2019) Evaluating the role of social capital, tacit knowledge sharing, knowledge quality and reciprocity in determining innovation capability of an organization Journal of Knowledge Management, 23(6), 1105-1135 Hair, J F., Black, W C., Babin, B J., & Anderson, R E (2014) Multivariate data analysis (7th ed.) Edinburgh Gate, England: Pearson Hansen, M T (1999) The search-transfer problem: The role of weak ties in sharing knowledge across organization subunits Administrative Science Quarterly, 44(1), 82111 Hau, Y S., Kim, B., Lee, H., & Kim, Y G (2013) The effects of individual motivations and social capital on employees’ tacit and explicit knowledge sharing intentions International Journal of Information Management, 33(2), 356-366 Henttonen, K., Kianto, A., & Ritala, P (2016) Knowledge sharing and individual work performance: An empirical study of a public sector organisation Journal of Knowledge Management, 20(4), 749-768 Inkpen, A C., & Tsang, E W (2005) Social capital, networks, and knowledge transfer Academy of Management Review, 30(1), 146-165 Ipe, M (2003) Knowledge sharing in organizations: A conceptual framework Human Resource Development Review, 2(4), 337-359 Kang, Y J., Kim, S E., & Chang, G W (2008) The impact of knowledge sharing on work performance: An empirical analysis of the public employees’ perceptions in South Korea International Journal of Public Administration, 31(14), 1548-1568 Kim, S., & Lee, H (2005) Employee knowledge sharing capabilities in public & private organizations: Does organizational context matter? Paper presented at Proceedings of the 38th Hawaii International Conference on System Sciences Kim, T., & Lee, G (2010) Examining social capital and knowledge sharing as antecedents of service innovativeness and business performance in the hotel industry: An application of the Resource-Based View (RBV) theory Journal of Tourism Sciences, 34(7), 13-36 Kline, R B (2015) Principles and practice of structural equation modeling New York, NY: The Guilford Press Lee, K J (2016) Sense of calling and career satisfaction of hotel frontline employees: Mediation through knowledge sharing with organizational members International Journal of Contemporary Hospitality Management, 28(2), 346-365 Masa’deh, R E., Obeidat, B Y., & Tarhini, A (2016) A Jordanian empirical study of the associations among transformational leadership, transactional leadership, knowledge sharing, job performance, and firm performance: A structural equation modelling approach Journal of Management Development, 35(5), 681-705 Nahapiet, J., & Ghoshal, S (1998) Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage Academy of Management Review, 23(2), 242-266 Nonaka, I (1994) A dynamic theory of organizational knowledge creation Organization Science, 5(1), 14-37 Reagans, R., & McEvily, B (2003) Network structure and knowledge transfer: The effects of cohesion and range Administrative Science Quarterly, 48(2), 240-267 Reychav, I., & Weisberg, J (2010) Bridging intention and behavior of knowledge sharing Journal of Knowledge Management, 14(2), 285-300 Saha, M., & Banerjee, S (2015) Impact of social capital on small firm performance in West Bengal The Journal of Entrepreneurship, 24(2), 91-114 Tseng, S M., & Huang, J S (2011) The correlation between Wikipedia and knowledge sharing on job performance Expert Systems with Applications, 38(5), 6118-6124 Van den Hooff, B., & Huysman, M (2009) Managing knowledge sharing: Emergent and engineering approaches Information & Management, 46(1), 1-8 Walumbwa, F O., Avolio, B J., & Zhu, W (2008) How transformational leadership weaves its influence on individual job performance: The role of identification and efficacy beliefs Personnel Psychology, 61(4), 793-825 Wang, S., & Noe, R A (2010) Knowledge sharing: A review and directions for future research Human Resource Management Review, 20(2), 115-131 Wang, Z., & Wang, N (2012) Knowledge sharing, innovation and firm performance Expert Systems with Applications, 39(10), 8899-8908 Wang, Z., Wang, N., & Liang, H (2014) Knowledge sharing, intellectual capital and firm performance Management Decision, 52(2), 230-258 Wasko, M M., & Faraj, S (2005) Why should I share? Examining social capital and knowledge contribution in electronic networks of practice MIS Quarterly, 29(1), 35-57 Yun, Y J., & Lee, K J (2017) Social skills as a moderator between R&D personnel’s knowledge sharing and job performance Journal of Managerial Psychology, 32(5), 387- 400 Zaqout, F., & Abbas, M (2012) Towards a model for understanding the influence of the factors that stimulate university students’ engagement and performance in knowledge sharing Library Review, 61(5), 345-361 ... thức chia sẻ tri thức ẩn; đồng thời, chia sẻ tri thức chia sẻ tri thức ẩn có ảnh hưởng tích cực đến hiệu làm việc nhân viên khu vực công tỉnh Tiền Giang Kết nghiên cứu cho thấy chia sẻ tri thức. .. chia sẻ tri thức Vốn xã hội tri nhận có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức ẩn Chia sẻ tri thức có tác động tích cực đến hiệu làm việc nhân viên Chia sẻ tri thức ẩn có tác động tích cực đến hiệu. .. chia sẻ tri thức ẩn Vốn xã hội quan hệ có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức Vốn xã hội quan hệ có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức ẩn Vốn xã hội tri nhận có tác động tích cực đến chia