Đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ công chức của bộ lao động thương binh và xã hội

Đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ công chức của bộ lao động thương binh và xã hội Đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ công chức của bộ lao động thương binh và xã hội Đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ công chức của bộ lao động thương binh và xã hội Đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ công chức của bộ lao động thương binh và xã hội Đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ công chức của bộ lao động thương binh và xã hội Đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ công chức của bộ lao động thương binh và xã hội Đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ công chức của bộ lao động thương binh và xã hội Đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ công chức của bộ lao động thương binh và xã hội Đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ công chức của bộ lao động thương binh và xã hội

Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

Cơ sở lý luận

2.1.1 Khái niệm về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

Theo tài liệu bồi dưỡng ngạch chuyên viên nêu rõ (Bộ Nội vụ, 2013): Khái niệm công chức thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia Việc xác định ai là công chức thường do các yếu tố sau quyết định:

Hệ thống thể chế chính trị

Hệ thống thể chế hành chính Tính truyền thống

Sự phát triển kinh tế - xã hội Các yếu tố văn hoá.

Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của công chức ở một nước nào đó thường là:

Là công dân của nước đó Được tuyển dụng qua thi tuyển Được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Phạm vi công chức có thể rộng hẹp Ví dụ có những nước coi công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước (bao gồm cả các cơ quan quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp hay các lực lượng vũ trang, công an) Trong khi đó có những nước lại chỉ giới hạn những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước. Trong một số tài liệu tham khảo, thuật ngữ công chức được hiểu theo nhiều cách khác nhau Một số cách tiếp cận phổ biến là:

Công chức là người làm việc thường xuyên trong bộ máy hành chính nhà nước Quan niệm này nhằm để phân biệt những người làm cho Nhà nước trong các tổ chức, cơ quan khác của Nhà nước bằng tính thường xuyên của công vụ.

Tuy nhiên, trong đó không đề cập đến điều kiện gì đã tạo cho họ là người làm thường xuyên.

Công chức là người làm việc trong bộ máy nhà nước Cách tiếp cận này mở rộng đối tượng làm việc cho Nhà nước không chỉ trong các cơ quan thực thi quyền hành pháp mà cả các cơ quan quyền lực khác như lập pháp, tư pháp Đồng thời cũng bao gồm cả những người trong các lực lượng vũ trang, công an Cách tiếp cận này không hạn chế cả những người làm việc thường xuyên, bầu cử cũng như những người làm công khác.

Công chức là người đại diện cho Nhà nước để thực thi quyền hành pháp. Cách tiếp cận này hạn chế nhóm người làm việc cho Nhà nước trong bộ máy hành pháp nhưng gắn liền với quyền lực hành pháp Điều đó cũng có nghĩa là những người thực thi nhiệm vụ (tác nghiệp) các loại công vụ mang tính dịch vụ không thuộc công chức Hay nói khác đi, công chức chỉ những người có quyền đưa ra các quyết định quản lý hành chính nhà nước và triển khai thực hịên các quyết định đó.

Cách tiếp cận này gắn liền với công vụ cho rằng tất cả những ai thực thi công vụ đều được gọi là công chức Ở mô hình công vụ theo việc làm, phần lớn các vị trí đều tìm để thuê và bổ nhiệm những người có năng lực, khả năng.

Công chức là những người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước được tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển và được phân vào một ngành, ngạch, bậc trong cơ cấu thứ bậc của nền công vụ và được Nhà nước trả công. Cách tiếp cận này cụ thể hơn và loại trừ những người làm việc thông qua bầu cử, cũng không tính đến những người làm việc có tính thường xuyên thông qua thi tuyển (như thẩm phán). Ở nước ta, khái niệm “cán bộ”, “công chức” có ngay từ những năm đất nước ta giành độc lập và thể hiện trong văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước.

Chủ tịch Hồ Chí Minh (1948), đã ban hành Sắc lệnh số 188/SL quy định về chức danh viên chức nhà nước gồm 5 hạng: Tá sự, cán sự, tham sự, kiểm sự, giám sự Đây là văn bản đầu tiên tạo cơ sở cho việc xây dựng đội ngũ công chức Việt Nam sau này.

Chủ tịch Hồ Chí Minh (1950), ký sắc lệnh số 76/SL về Quy chế công chức,tại Điều 1, mục 1 công chức được định nghĩa: "Những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng do Chính phủ quy định.

Trải qua diễn biến phát triển của đất nước, các khái niệm trên cũng có nhiều cách gọi, được thể hiện dưới nhiều thể loại văn bản khác nhau Cuối những năm

80 của thế kỷ trước, khái niệm “CBCC” được gọi chung là “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước” Khái niệm này được gọi chung cho tất cả những người làm việc cho Nhà nước, không có sự phân biệt rõ ràng Đội ngũ này được hình thành từ nhiều con đường, có thể do bầu cử, có thể do phân công sau khi tốt nghiệp các trường chuyên nghiệp, có thể do tuyển dụng, bổ nhiệm… Đến thời kỳ đổi mới, trước yêu cầu khách quan cải cách nền hành chính và đòi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ CBCC nhà nước, Ngày 25 tháng 5 năm

1991, Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) ban hành Nghị định số 169/HĐBT về công chức nhà nước Trong nghị định này, công chức được xác định là: "Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm một công việc thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp" (Chính phủ, 1991) Năm 1998, Pháp lệnh CBCC, gồm 7 chương, 48 điều có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 5 năm 1998 ra đời, là văn bản pháp lý cao nhất của nước ta về CBCC Dưới Pháp lệnh là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức Nghị định đã cụ thể hóa khái niệm công chức “là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng” (Chính phủ, 1998a).

Theo Từ điển tiếng Việt do Hoàng Phê chủ biên (1998), thuật ngữ cán bộ được hiểu theo hai nghĩa:

- Người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Đảng, Nhà nước và đoàn thể, theo nghĩa này cán bộ là những người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn không chỉ trong cơ quan nhà nước mà còn ở trong cả hệ thống chính trị.

- Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, tổ chức và phân biệt với người không có chức vụ Theo nghĩa này, cán bộ là những người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức của hệ thống chính trị Bộ phận cán bộ này được hình thành thông qua việc bầu cử dân chủ, đề bạt, bổ nhiệm.

Như vậy, khái niệm cán bộ được hiểu theo 2 nghĩa sau:

Một là: Cán bộ là những người làm công tác có nghiệp vụ, chuyên môn trong một cơ quan, một tổ chức của hệ thống chính trị.

Cơ sở thực tiễn

2.2.1 Kinh nghiệm đào tạo bồi dưỡng công chức quốc tế

2.2.1.1 Đào tạo bồi dưỡng công chức ở Pháp

Theo Đinh Ngọc Giang và Lê Thị Minh Hà (2017): “Nước Pháp luôn đánh giá cao vai trò của đội ngũ công chức, coi đó là lực lượng có ý nghĩa quyết định trong xây dựng và quản lý một nhà nước pháp quyền hiện đại, hướng tới mục tiêu phục vụ cộng đồng dân cư và xã hội với hiệu quả cao nhất, chất lượng tốt nhất Vì vậy, việc nâng cao chất lượng ĐTBD công chức trở thành một trong những điều kiện có tính quyết định để nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý của nền hành chính Pháp.

Công chức Pháp được phân thành ba loại chính: A, B, C Công chức loại A là công chức lãnh đạo cấp vụ, cục, tổng cục (A’ là công chức lãnh đạo cấp phòng) Công chức loại A và A’ phải có trình độ đào tạo đại học trở lên Công chức loại B là công chức thực thi nhiệm vụ, có thể tốt nghiệp phổ thông Công chức loại C là công chức bậc thấp, không qua đào tạo.

Các cơ sở đào tạo công chức ở Pháp gồm: Trường Hành chính quốc gia (ENA); Trường Hành chính khu vực (IRA); các trung tâm đào tạo kinh tế; các trung tâm đào tạo, giáo dục, các trường đào tạo công chức của các bộ và các trung tâm đào tạo tư nhân Công chức lãnh đạo được đào tạo ở Trường Hành chính, trong đó công chức loại A đào tạo tại ENA, công chức loại A’ đào tạo ở IRA Đối với các ngành khác nhau có chế độ đào tạo khác nhau, như: Bộ Thiết bị có Trường Cầu đường (đào tạo kỹ sư bậc cao); Trường Công chính (đào tạo kỹ sư bậc trung); có hai trường kỹ thuật đào tạo nhân viên và có 10 trung tâm đào tạo liên vùng để đào tạo nghề cho nhân viên Các hình thức đào tạo công chức ở Pháp gồm có: đào tạo ban đầu cho người mới được tuyển dụng; đào tạo thi nâng ngạch; đào tạo thường xuyên. Để tạo điều kiện và khuyến khích cho công chức tích cực học tập, nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng nghiệp vụ công tác, Pháp có những quy định: trong 3 năm, nếu công chức không được ĐTBD thì có quyền đề nghị được đi ĐTBD hoặc đề nghị giải thích vì sao họ không được đi ĐTBD Công chức có thể xin nghỉ tạm thời để đi ĐTBD hoặc nghỉ không lương để nghiên cứu hay chuẩn bị thi nâng ngạch.

Một trong những cơ sở để xây dựng kế hoạch ĐTBD công chức là cuộc gặp gỡ, thảo luận giữa công chức và người lãnh đạo trực tiếp về công việc. Xuất phát từ nhu cầu của cá nhân và của cơ quan, bộ phận nhân sự tổng hợp kế hoạch ĐTBD chung cho cơ quan trên cơ sở ngân sách cho phép.

Trường Hành chính Quốc gia (ENA) là trường đào tạo cán bộ lãnh đạo cao cấp của Pháp, đào tạo mang tính liên ngành, liên bộ và đào tạo mang tính thực hành, tập trung vào phát triển năng lực lãnh đạo Đối tượng đào tạo của ENA là công chức lãnh đạo trung ương, địa phương và học viên quốc tế Nội dung ĐTBD rất đa dạng, linh hoạt theo yêu cầu cụ thể trên nhiều lĩnh vực. ENA không có đội ngũ giáo viên biên chế, mà chỉ có mạng lưới các giáo viên kiêm giảng, cộng tác viên ở các bộ, địa phương, tư nhân, tổng cộng khoảng

Chương trình đào tạo chủ yếu đến 90% là dựa trên các tình huống thực tế, ít lý thuyết Giáo viên là những công chức của các bộ được mời đến giảng dạy và đưa ra những tình huống cho học viên xử lý Có ít nhất 50% thời gian khóa học là học thực tế tại các cơ quan hành chính Thí dụ, một môn học 4 tháng thì

1 tháng học lý thuyết, còn 3 tháng đi thực tập, tham gia trực tiếp xử lý công việc tại các cơ quan Thực tế cho thấy, việc đào tạo như vậy mang lại hiệu quả thiết thực, cụ thể, đáp ứng nhu cầu của cơ quan, của người học, tránh được lối ĐTBD công chức theo kiểu lý thuyết, sách vở, kinh nghiệm chủ nghĩa, xa rời thực tiễn Phương pháp học tập nêu trên buộc người học và người dạy phải chủ động, không phụ thuộc sách vở mà phải độc lập suy nghĩ, sáng tạo để tiếp thu kiến thức, nâng cao trình độ và khả năng vận dụng kiến thức để giải quyết các tình huống cụ thể trong thực tiễn cuộc sống. Để thực hiện chương trình đào tạo công chức đạt kết quả tốt, giáo viên tiến hành các bước đánh giá khóa học thông qua việc đánh giá từng đối tượng học viên để biết kết quả đạt được đến đâu và cần điều chỉnh những gì trong quá trình giảng dạy”.

2.2.1.2 Đào tạo bồi dưỡng công chức ở Hoa Kỳ

Theo Đào Thị Tùng (2013): “Luật Đào tạo công chức Hoa Kỳ (1958) yêu cầu các cơ quan nhà nước phải tạo các cơ hội ĐTBD để nâng cao hiệu quả làm việc của công chức Hoa Kỳ đặc biệt quan tâm đến việc tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của công chức và hoạt động của cơ quan Luật pháp

Hoa Kỳ yêu cầu mỗi cơ quan phải có các quy trình xác định nhu cầu cải tiến chất lượng hoạt động và xác định chương trình đào tạo gắn với nhu cầu đó.

Phương pháp đào tạo ở Hoa Kỳ khá phong phú và được công nghệ hỗ trợ nhiều thông qua sử dụng các thiết bị kỹ thuật giúp người học có thể thấy trước vấn đề (dự kiến được những tình huống của tương lai) thay vì chỉ biết những gì đã có Các phương pháp phổ biến đang áp dụng là gắn kết mô hình lý thuyết với việc nghiên cứu phân tích các điển hình thực tiễn hoặc nghiên cứu, tình huống, lựa chọn ưu tiên Ngoài việc sử dụng các phương pháp để nâng cao năng lực tư duy nhất là tư duy phán đoán, các trường cũng chú trọng đến việc nâng cao các năng lực khác như khả năng truyền đạt, tạo cảm hứng công việc…

Các hình thức đào tạo chủ yếu dành cho công chức Hoa Kỳ bao gồm đào tạo trong nội bộ đơn vị (Bộ, Cục), đào tạo tại Bộ, cục khác của liên bang, đào tạo trong các trường cao đẳng chuyên ngành thuộc Bộ và đào tạo qua thực hành Các hình thức đào tạo khác nhau hình thành lên các cơ sở đào tạo khác nhau, và các cơ sở đào tạo này cùng hợp thành một mạng lưới đào tạo Ngoài hệ thống mạng lưới đào tạo trong công việc này, các công chức mới tuyển dụng tại Hoa Kỳ còn được đào tạo thông qua một kênh khác, đó là đào tạo trong trường đại học Chính phủ cử công chức tham gia các chương trình đào tạo trong vòng từ 6 tháng đến 1 năm tại trường đại học và Chính phủ chi trả kinh phí đào tạo cho công chức này Đại diện cho loại hình cơ sở đào tạo độc lập dành cho công chức là Trường Đại học Havard Kennedy Trường Harvard Kennedy có mối quan hệ chặt chẽ với Chính phủ và cung cấp thông tin, cố vấn cho Chính phủ. Một số giảng viên của Trường chính là Công chức cố vấn cao cấp của Chính phủ Chính vì thế trong mối quan hệ với Chính phủ và nguồn giảng viên độc đáo đã tạo ra lợi thế tuyệt đối cho Trường trong công tác giảng dạy về ra quyết định ở tầm cao và quản trị chính phủ Tuy nhiên, Trường Harvard Kennedy School có rất nhiều, khoảng 30, cơ sở nghiên cứu, bao trùm nhiều lĩnh vực từ nhà ở, thông tin đại chúng, chính quyền địa phương, các vấn đề quốc tế, tổ chức phi chính phủ đến các cơ quan nghiên cứu về nhân quyền Lợi thế nghiên cứu đã hỗ trợ đáng kể cho chất lượng và hiệu quả đào tạo của Trường Trong quá trình đào tạo, Trường thiết kế một hệ thống đào tạo 3 kỹ năng lãnh đạo cho công chức, bao gồm kỹ năng phân tích, kỹ năng quản lý và kỹ năng cố vấn Mỗi kỹ năng được thiết kế tương đương một khóa học với quan niệm rằng mỗi công chức cần lãnh đạo được chính mình, công việc của mình và đều có thể trở thành người lãnh đạo trong tương lai Ngoài ra, Trường còn tổ chức nhiều khóa học tùy chọn miễn phí cho học viên là công chức Hình thức dạy học chủ yếu trong Trường là phương pháp giải quyết theo vấn đề để kích thích công chức phát huy tối đa sở trường và khả năng sáng tạo.

Ngoài Trường Havard Kennedy, xét về cơ sở đào tạo công chức còn phải kể đến Viện Điều hành Liên bang Viện thành lập năm 1968, chuyên trách đào tạo công chức cao cấp cho Chính phủ Hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo ngắn hạn Viện đào tạo cho các công chức mới tuyển dụng vào các vị trí cao cấp trong Chính phủ Viện có 4 cơ sở đào tạo chính dành cho công chức tại Hoa

Kỳ đặt tại California, New York, Tennessee và Delaware Các nội dung đào tạo chủ yếu cho công chức bao gồm quản lý nhân lực, quản lý tài chính, quan hệ công chúng, khoa học quản lý và xử lý ngôn ngữ máy tính Các chương trình đào tạo chủ yếu (gọi là các dự án đào tạo) bao gồm: Chương trình đào tạo cho cán bộ quản lý cao cấp (7 tuần) và Chương trình quản lý và lãnh đạo thực thi (3 tuần) và một loạt các chương trình đào tạo cho công chức từ bậc 16 trở lên, chương trình Đào tạo học tập đặc biệt (VD: đào tạo Bộ trưởng, Thứ trưởng); chương trình đào tạo chức năng đặc biệt (khóa đào tạo xây dựng nhóm, tổ công tác; khóa đào tạo về Lập kế hoạch và đánh giá)”.

2.2.1.3 Đào tạo bồi dưỡng công chức ở Trung Quốc

Theo Đào Thị Tùng (2013): “Trung Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất, năng lực chuyên môn cho đội ngũ công chức nhằm xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp và có chất lượng cao, đây là một phần trong chiến lược thực hiện và đẩy nhanh quá trình cải cách hệ thống công vụ.

Nội dung ĐTBD công chức của Trung Quốc tập trung vào: lý luận xây dựng CNXH mang đặc sắc Trung Quốc và chiến lược phát triển; quản lý hành chính nhà nước trong nền kinh tế thị trường; quản lý vĩ mô nhà nước với những nội dung cụ thể như thể chế hành chính, quyết sách hành chính, đào tạo và phát triển nhân tài Tất cả các khóa đào tạo đều phải học chủ nghĩa Mác - Lênin và lý luận Đặng Tiểu Bình.

Tổng quan một số công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

2.3.1 Những công trình nghiên cứu ở nước ngoài Đội ngũ CBCC nhà nước hình thành và phát triển gắn với sự ra đời của tổ chức nhà nước CBCC phục vụ nhà nước một cách trung thành và tận tụy là yêu cầu của mọi nhà nước Để nâng cao chất lượng CBCC, đào tạo bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng trong mọi quốc gia Việc nghiên cứu về ĐTBD CBCC được các tác giả trên thế giới quan tâm nghiên cứu với những phương pháp khoa học hiện đại.

Các tác giả: John and Burnham (1997), “Quản lý chất lượng trong trường học”; Sallis (1994), “Quản lý chất lượng toàn diện trong giáo dục đại học”; International Organization for Standardization (2005), ISO 9000:2005: “Quản lý chất lượng systems - Nguyên tắc cơ bản và từ vựng”; Argyris (2002), “Dạy người thông minh cách học”; Margaret and Rosalind (1997), “Quản lý giáo dục: chiến lược, chất lượng và tài nguyên; Harold et al (1992), “Những vấn đề cốt yếu của quản lý”… Có thể thấy khi bàn về vấn đề phát triển đội ngũ CBCC các công trình nghiên cứu đều thống nhất về nội dung các nhiệm vụ với phát triển nguồn nhân lực nói chung và ĐTBD nói riêng; đồng thời nhiều công trình nghiên cứu đều rất quan tâm giải pháp nâng cao chất lượng, năng lực của CBCC.

Armstrong (1997), nghiên cứu ĐTBD CBCC như một quá trình có kế hoạch, xác định nó là những tác động có xem xét, cất nhắc cẩn thận nhằm đảm bảo chất lượng học tập cần thiết để nâng cao khả năng làm việc thực tế của CBCC Quá trình ĐTBD có kế hoạch gồm các bước: Xác định rõ nhu cầu ĐTBD; xác định những yêu cầu của việc học tập; xác định mục tiêu ĐTBD; xây dựng kế hoạch các chương trình ĐTBD; xác định địa điểm và người đảm nhận việc ĐTBD; triển khai thực hiện kế hoạch ĐTBD; đánh giá thực hiện kế hoạch ĐTBD.

Torrington and Hall (1995), Mục tiêu cơ bản của ĐTBD là đảm bảo đầy đủ nhu cầu về nguồn lực cơ quan, nhu cầu về những kỹ năng cần thiết cả về số lượng và chất lượng để đảm bảo sự phát triển liên tục của cơ quan.

James et al (1987) cho rằng để ĐTBD cần phải dựa trên các tiêu chí sau: Nhu cầu ĐTBD của cá nhân và tổ chức đã phù hợp chưa; những vấn đề cần giải quyết ở mục tiêu ĐTBD đã được làm rõ chưa; phải kiểm tra, đánh giá công tác ĐTBD để xác định xem chương trình tiến triển như thế nào. Đào tạo bồi dưỡng CBCC để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng nhu cầu phục vụ cho nền hành chính quốc gia Các nghiên cứu đã tạo ra một nền tảng về lý luận và thực tiễn về ĐTBD CBCC.

2.3.2 Những công trình nghiên cứu ở Việt Nam

Trong nghiên cứu “xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân" (Thang Văn Phúc và

Nguyễn Minh Phương, 2004) cho rằng: Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ CBCC Từ đó xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của CBCC đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.

Trong nghiên cứu “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước”

(Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm, 2003); các tác giả của công trình nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về CBCC; góp phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nói chung Từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu.

Trong đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Tổ chức khoa học công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC trong thời kì đổi mới” (Nguyễn Trọng Điều, 2009) đã đi sâu làm rõ đặc điểm của thời kì đổi mới, thực trạng trình độ CBCC, thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng và tổ chức khoa học công tác đào tạo bồi dưỡng hiện nay.

Trong đề tài “Các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng CBCC hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu quản lý công mới và hội nhập quốc tế”

(Lại Đức Vượng, 2009) đã cung cấp luận cứ khoa học, thực tiễn trong xây dựng các tiêu chí, nội dung nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng CBCC hành chính phù hợp với yêu cầu quản lý công mới và hội nhập quốc tế trong đó có đề cập về đội ngũ giảng viên, đào tạo bồi dưỡng.

Trong đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Xây dựng đội ngũ giảng viên ĐTBD CBCC đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính” (Nguyễn Hữu Tám, 2010) đã đi sâu nghiên cứu sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ giảng viên đào tạo bồi dưỡng, thực trạng và các giải pháp xây dựng đội ngũ giảng viên đào tạo bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính.

Trong đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Cơ sở khoa học của việc đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm đối với công chức ngành Nội vụ” (Vũ Thanh Xuân, 2012) đã đưa ra cơ sở khoa học về đào tạo bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm, thực trạng và giải pháp đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm trong đó có giải pháp về phát triển đội ngũ giảng viên.

Nghiên cứu“Một số giải pháp về quản lý nhân sự trong khu vực hành chính công” (Chu Thị Hảo, 2015), đã đi sâu nghiên cứu các nhóm giải pháp về ĐTBD để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.

Trong đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ "Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ ĐTBD nâng cao năng lực CBCC ngành Lao động - Thương binh và Xã hội đáp ứng yêu cầu tình hình mới” (Phạm Trường Giang và cs., 2016) đã đi sâu nghiên cứu các nhóm giải pháp để góp phần điều chỉnh nhận thức, tư duy về ĐTBD, nâng cao năng lực; hoàn thiện các quy định pháp lý và đồng thời bước đầu đưa ra một số gợi mở về các giải pháp thực tiễn, nghiên cứu, xây dựng và giới thiệu một số công cụ để đổi mới công tác lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, xác định mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo bồi dưỡng và giám sát, đánh giá chất lượng hoạt động đào tạo bồi dưỡng nhằm hướng đến nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CBCC của ngành Lao động - Thương binh và Xã hội.

Phương pháp nghiên cứu

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu

3.1.1 Khái quát lịch sử phát triển Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

Giai đoạn 1945 - 1954 có 4 Bộ đảm nhận nhiệm vụ lao động - thương binh và xã hội là Bộ Lao động, Bộ cứu tế xã hội, Bộ Xã hội và Bộ Thương binh - Cựu binh.

Giai đoạn 1955 - 1964 có 4 Bộ đảm nhận nhiệm vụ lao động - thương binh và xã hội là Bộ Lao động, Bộ Thương binh - Cựu binh, Bộ Nội vụ, Bộ Cứu tế.

Giai đoạn 1965 - 1975 có 2 Bộ và một cơ quan đảm nhận nhiệm vụ lao động - thương binh và xã hội là Bộ Lao động, Bộ Nội vụ và Ủy ban điều tra tội ác chiến tranh của đế quốc Mỹ ở Việt Nam

Giai đoạn 1975 - 1985 có 2 Bộ và một cơ quan đảm nhận nhiệm vụ lao động - thương binh và xã hội là Bộ Lao động, Bộ Thương binh và Xã hội, Ủy ban Điều tra tội ác chiến tranh xâm lược.

Giai đoạn 1986 đến nay, thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI về đổi mới cơ chế quản lý, tinh giảm và nâng cao hiệu lực quản lý bộ máy nhà nước, ngày 16/02/1987 Hội đồng Nhà nước ra Quyết định số 782/HĐNN hợp nhất hai Bộ Lao động, Bộ Thương binh và Xã hội thành Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (Hội đồng Nhà nước, 1987).

Kể từ khi thực hiện hợp nhất Bộ, được sự chỉ đạo chặt chẽ của Chính phủ, sự phối hợp chặt chẽ và tạo điều kiện của các cơ quan chức năng, tổ chức, Bộ máy của Bộ, của Ngành ngày càng được hoàn thiện có tính hệ thống từ Trung ương đến các cấp chính quyền địa phương và cơ sở.

Với chủ trương thực hiện mục tiêu: ổn định, kiện toàn và đổi mới; từng bước sắp xếp với tổ chức và biên chế phù hợp với nhiệm vụ trong tình hình mới, trải qua quá trình hơn 25 năm đổi mới, Bô ̣ nhiều lần xây dựng phương án sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ máy trình Chính phủ, đồng thời cũng đươc Chính phu giao thêm nhiều nhiêm vu ̣mới như:

- Nghị định số 57/HĐBT ngày 24/3/1987 về quy định chức năng, nhiệm vụ, tổ chức, bộ máy của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Đây là văn bản đầu tiên quy đinh về chứ c năng, nhiêm vu ̣ củ a

Bô, sau khi hơp nhất hai Bô ̣ như đã nêu ở phần trên (Hội đồng Bộ trưởng, 1987).

- Nghị định số 96/CP ngày 07/12/1993 về chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (Chính phủ, 1993).

- Nghị định số 01/CP ngày 11/01/1994 về thành lập Cục phòng chống tệ nạn xã hội trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (Chính phủ, 1994).

- Nghị định số 26/CP ngày 17/04/1995 về chuyển giao một số nhiệm vụ từ Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội sang các Bộ có liên quan (Chính phủ, 1995).

- Quyết định số 727/TTg ngày 04/09/1997 về việc thành lập Cục thương binh, Liệt sỹ và Người có công trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (Thủ tướng chính phủ, 1997).

- Nghị định số 33/1998/NĐ-CP ngày 23/05/1998 về việc thành lập Tổng cục Dạy nghề thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (Chính phủ, 1998b).

- Nghị định số 29/2003/NĐ-CP ngày 31/03/2003 năm quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (Chính phủ, 2003).

- Nghị định số186/2007/NĐ-CP ngày 25 tháng 12 năm 2007 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội (Chính phủ, 2007).

- Quyết đinh số 1001/QĐ-TTg ngày 8/8/2007 thưc hiê n Nghi ̣ quyết của Quốc hôi về viêc giải thể Ủ y ban Dân số gia đình và trẻ em Theo đó, chức năng quản lý Nhà nước về bảo vê,̣ chăm sóc trẻ em đươc chuyển giao về Bô ̣Lao đông

- Thương binh và Xã hôi (Thủ tướng Chính phủ, 2007).

- Nghị định số 70/2008/NĐ-CP ngày 4/6/2008 hướng dẫn thi hành Luât Bình đẳng giới Theo đó, Bô ̣Lao đông - Thương binh và Xã hôi đươ c giao nhiêm vu ̣là cơ quan quản lý Nhà nước về Bình đẳng giới (Chính phủ, 2008).

- Nghị định 106/2012/NĐ-CP ngày 20 tháng 02 năm 2012 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Lao động - Thương binh và

- Nghị định số 14/2017/NĐ-CP ngày 17 tháng 02 năm 2017 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Lao động - Thương binh và

Qua các đợt kiện toàn sắp xếp lại, đến nay chức năng, nhiệm vụ của Bộ,Ngành được xác định đầy đủ hơn, hoàn thiện hơn, đã kế thừa và phát triển những nhiệm vụ chủ yếu của 8 Bộ và cơ quan ngang Bô ̣trước đây.

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

Theo Nghị định số 14/2017/NĐ-CP của Chính phủ (2017): Bộ Lao động

- Thương binh và Xã hội là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: Lao động, tiền lương; việc làm, giáo dục nghề nghiệp; bảo hiểm xã hội; an toàn, vệ sinh lao động; người có công; bảo trợ xã hội; trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội (sau đây gọi chung là lĩnh vực lao động, người có công và xã hội) trong phạm vi cả nước; quản lý nhà nước các dịch vụ sự nghiệp công trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Bộ Ngoài ra, Bộ còn quản lý các đơn vị sự nghiệp ngành và lĩnh vực dịch vụ công; thực hiện hợp tác quốc tế trong lĩnh vực lao động, người có công và xã hội; quản lý nhà nước đối với hoạt động của hội, tổ chức phi Chính phủ trong lĩnh vực lao động, người có công và xã hội theo quy định của pháp luật; quyết định và chỉ đạo thực hiện chương trình cải cách hành chính của

Phương pháp tiếp cận và khung phân tích

Là phương pháp tiếp cận xem xét đối tượng nghiên cứu là một chỉnh thể thống nhất bao gồm nhiều yếu tố có quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau cùng hướng vào mục tiêu nhất định Phương pháp này sử dụng trong phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới ĐTBD CBCC của Bô ̣ Lao động - Thương binh và Xã hội.

3.2.1.2 Tiếp cận có sự tham gia

Phương pháp tiếp cận có sự tham gia được sử dụng trong hầu hết các hoạt động nghiên cứu của luận án Sự tham gia của các khách thể nghiên cứu là đội ngũ

CBCC đang làm viêc trong các cơ quan thuôc

Bô ̣ LĐTBXH; Sự tham gia củ a các giảng viên giảng daỵ ; Sự tham gia của các lãnh đạo các đơn vị, các cựu học viên trong các công đoạn điều tra, phỏng vấn để đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC về nhu cầu đào tạo, trình độ, kỹ năng cũng như về nội dung chương trình, tài liệu, giảng viên, phương pháp, hình thức ĐTBD cũng như đánh giá, sử dụng, bổ nhiệm CBCC.

Tham gia là “quá trình học hỏi” tạo nên cơ sở cho quá trình điều chỉnh và cải tiến nâng cao Với cách tiếp cận này, tất cả các thông tin thu thập từ đối tượng CBCC và các yếu tố khác có liên quan đều có sự tham gia chia sẻ, trao đổi của chính đối tượng được ĐTBD và của nhóm, nhờ đó tính xác thực, độ tin cậy của thông tin thu thập được nâng cao Phương pháp tiếp cận này sử dụng nhiều trong nghiên cứu các yếu tố định tính, dự đoán diễn biến, chiều hướng thay đổi trong hoạt động của từng đơn vị để làm cơ sở trong phân tích và đề xuất các giải pháp nên thường kết hợp với các phương pháp tiếp cận khác Một số công cụ của tiếp cận có sự tham gia sẽ được sử dụng một cách linh hoạt để thu thập các thông tin như phỏng vấn bằng bảng câu hỏi bán cấu trúc, phỏng vấn sâu, quan sát, thảo luận nhóm nhằm thu thập những thông tin cần thiết phục vụ nghiên cứu đề tài.

3.2.1.3 Tiếp cận quy trình đào tạo bồi dưỡng

Công tác ĐTBD cho CBCC là một quá trình từ mục tiêu cho đến kết quả, do đó hoạt động ĐTBD cho CBCC phải tuân theo quy trình ĐTBD Trong nhiên cứu này, tiếp cận quy trình ĐTBD được sử dụng từ xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, thực hiện kế hoạch đến đánh giá quá trình ĐTBD Phương pháp tiếp cận này sử dụng trong phân tích, đánh giá thực trạng công tác ĐTBD CBCC của

3.2.1.4 Tiếp cận theo chức danh, vị trí việc làm

Tiếp cận theo chức danh, vị trí việc làm để xây dựng nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo bồi dưỡng riêng cho từng đối tượng CBCC. Đào tạo bồi dưỡng theo chức danh, vị trí việc làm là quá trình đào tạo, bồi dưỡng tìm ra đúng khoảng trống về năng lực để bù đắp những thiếu hụt, bổ sung những tri thức lý luận và thực tiễn mới giúp cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của hoạt động thực tiễn.

Vì vậy, quá trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC phải hướng đến việc chuẩn hóa theo chức danh, vị trí việc làm để nâng cao chất lượng đội ngũ này trong thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu thực hiện các nhiệm vụ trong từng lĩnh vực được giao.

Dựa trên các phương pháp tiếp cận trên (tiếp cận hệ thống, tiếp cận có sự tham gia, tiếp cận quy trình đào tạo bồi dưỡng), nội dung nghiên cứu đào tạo bồi dưỡng CBCC cấp bộ được thể hiện ở khung phân tích sau.

Thu thập số liệu, thông tin

Phân tích số liệu thông tin

GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH XÃ HỘI

YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐTBD CBCC

Cơ chế Chính sách về ĐTBD Hội nhập quốc tế

Chương trình, tài liệu Yếu tố liên quan đến giảng viên Yếu tố liên quan đến người học

Cơ sở vật chất Công tác tổ chức khóa học

Xác định nhu cầu ĐTBD

Thực hiện kế hoạch ĐTBD Đánh giá ĐTBD ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP BỘ

Sơ đồ 3.2 Khung phân tích đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

Chọn điểm nghiên cứu

Địa điểm nghiên cứu thứ nhất là Cơ sở ĐTBD CBCC của Bô ̣ Lao động - Thương binh và Xã hội, nơi diễn ra các hoạt động ĐTBD CBCC của Bộ cụ thể là Trung tâm Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, hiện nay là Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức Lao động - Xã hội.

Tại địa điểm này, tác giả điều tra 3 nhóm đối tượng để nghiên cứu.

Một là, nhóm đối tượng là học viên tham gia các khóa ĐTBD.

Hai là, nhóm đối tượng là giảng viên tham gia giảng dạy các khóa ĐTBD.

Ba là, nhóm đối tượng là cán bộ quản lý các khóa ĐTBD. Địa điểm nghiên cứu thứ hai là các đơn vị thuộc và trực thuộc Bô ̣Lao động

- Thương binh và Xã hội có CBCC tham gia các khóa ĐTBD.

Tại địa điểm này, tác giả điều tra 2 nhóm đối tượng để nghiên cứu Đó là lãnh đạo, quản lý các đơn vị và cựu học viên đã tham gia các khóa ĐTBD.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

3.4.1 Nhóm chỉ tiêu thể hiện thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức a Chỉ tiêu thể hiện số lượng, cơ cấu cán bộ, công chức

- Số lượng CBCC của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội qua các năm;

- Số lượng CBCC nam và nữ của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội;

- Số lượng và tỷ lệ CBCC của Bộ Lao động – Thương bình và Xã hội phân theo độ tuổi như: Số người CBCC từ 31 – 40 tuổi; từ 41 – 50 tuổi; trên 50 tuổi;

- Tỷ lệ CBCC của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội theo giới tính, đội tuổi,…;

- Tốc độ tăng, giảm, phát triển số lượng CBCC của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội qua các năm. b Chỉ tiêu thể hiện đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức

- Số lượng CBCC có nhu cầu đào tạo về các lĩnh vực như lý luận chính trị, chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng lãnh đạo quản lý, quốc phòng an ninh, ngoại ngữ, tin học,…;

- Số lượng CBCC có nhu cầu được đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn (đại học, thạc sĩ, tiến sĩ,…);

- Số lượng CBCC được cử đi đào tạo về các lĩnh vực như lý luận chính trị, chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng lãnh đạo quản lý, quốc phòng an ninh, ngoại ngữ, tin học,…;

- Số lượng CBCC được cử đi ĐTBD nâng cao trình độ chuyên môn (đại học, thạc sĩ, tiến sĩ,…);

- Số lượng CBCC được cử đi ĐTBD ngắn hạn, dài hạn,…;

- Số lớp ĐTBD CBCC qua các năm;

- Số lượt người được ĐTBD qua các năm;

- Số lượng các chương trình ĐTBD cho CBCC qua từng năm;

- Nguồn kinh phí được phê duyệt cho ĐTBD hàng năm;

3.4.2 Nhóm chỉ tiêu thể hiện kết quả đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức a Nhóm chỉ tiêu thể hiện kết quả thực hiện đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

- Số lượng CBCC thực hiện đào tạo bồi dưỡng so với nhu cầu;

- Số lượng CBCC thực hiện đào tạo bồi dưỡng so với kế hoạch. b Nhóm chỉ tiêu thể hiện trình độ cán bộ, công chức

- Số lượng, cơ cấu CBCC theo trình độ lý luận chính trị;

- Số lượng, cơ cấu CBCC theo trình độ quản lý nhà nước;

- Số lượng, cơ cấu CBCC theo trình độ chuyên;

- Số lượng, cơ cấu CBCC theo trình độ ngoại ngữ;

- Số lượng, cơ cấu CBCC theo trình độ tin học. c Nhóm chỉ tiêu thể hiện năng lực cán bộ, công chức

- Tần suất xuất hiện các mức độ đánh giá của các đối tượng liên quan về mức độ đáp ứng kiến thức (kiến thức chuyên môn, kiến thức nghiệp vụ, kiến thức quản lý Nhà nước);

- Tần suất xuất hiện các mức độ đánh giá của các đối tượng liên quan về mức độ đáp ứng của kỹ năng (giải quyết vấn đề, vận dụng kiến thức vào thực tiễn, tổ chức và điều phối công việc, sáng tạo trong công việc);

- Tần suất xuất hiện các mức độ đánh giá của các đối tượng liên quan về mức độ đáp ứng của thái độ (Tính chủ động trong công việc, Tính trách nhiệm trong công việc, Sự tự tin trong công việc, Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp).

3.4.3 Nhóm chỉ tiêu thể hiện các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

- Số lượng và tỷ lệ CBCC hài lòng và chưa hài lòng về quá trình lập kế hoạch tổ chức khóa ĐTBD;

- Số lượng và tỷ lệ CBCC về quá trình việc tổ chức khóa ĐTBD là hợp lý và chưa hợp lý;

- Số lượng và tỷ lệ CBCC là nội dung ĐTBD là hợp lý và sát với thực tế như: Tính phù hơp củ a chương trình tài liêụ ; Tính khoa học của chương trình, tài liệu; Tính cân đối của chương trình, tài liệu; Tính ứng dụng của chương trình, tài liệu; Hình thức của chương trình, tài liệu;

- Số lượng và tỷ lệ CBCC đánh giá về cơ sở vật chất phục vụ quá trình ĐTBD;

- Số lượng và tỷ lệ CBCC đánh giá về giáo viên của các khóa ĐTBD ở các khía cạnh như: Kiến thức chuyên môn của giảng viên; Phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp của giảng viên; Trách nhiệm của giảng viên; Phương pháp giảng dạy của giảng viên; Phương pháp kiểm tra, đánh giá của giảng viên.

Phương pháp thu thập thông tin

3.5.1 Thu thập thông tin thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho nghiên cứu này bao gồm: Các công trình nghiên cứu trước đây đã được công bố trên sách, báo, tạp chí có liên quan đến ĐTBD CBCC; Các tài liệu thống kê qua các các năm và các báo cáo ở các ngành liên quan của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội; Vụ Tổ chức cán bộ của Bộ về các số liệu, tài liệu về số lượng CBCC; số lượng CBCC được ĐTBD; Từ các cơ sở tổ chức ĐTBD CBCC các số liệu về hoạt động ĐTBD CBCC Các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và Chính phủ về công tác đào tạo bồi dưỡng và công tác cán bộ, các văn bản chính sách của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội; các văn bản chính sách có liên quan Ngoài ra, các bài viết có ở báo điện tử, mạng internet cũng là nguồn thông tin phong phú làm tài liệu tham khảo cho nghiên cứu này.

Các dữ liệu thứ cấp được thu thập bằng cách: (i) Hệ thống hóa các nội dung cần thiết cho đề tài đề thu thập, từ đó xác định được các thông tin, số liệu cần thu thập và dự kiến các cơ quan, ban ngành có các thông tin, số liệu đó; (ii) Sau khi xác định được các thông tin cần thu thập, liệt kê các số liệu, thông tin cần thu thập sẽ tiến hành liên hệ với các cơ quan cung cấp thông tin; (iii) Tiến hành thu thập thông tin, số liệu bằng các hình thức như ghi chép, sao chụp; (iv) Kiểm tra tính thực tế của thông tin qua quan sát trực tiếp và kiểm tra chéo, sau đó sử dụng và trích dẫn.

3.5.2 Thu thập thông tin sơ cấp

Kết quả của thông tin sơ cấp dùng để phân tích, đánh giá ĐTBD cho CBCC của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

* Mục tiêu điều tra: khảo sát bằng bảng hỏi nhằm thu được những số liệu định lượng, định tính liên quan đến các các nội dung nghiên cứu.

- Đánh giá học viên ĐTBD;

- Đánh giá giảng viên ĐTBD;

- Đánh giá chương trình, tài liệu ĐTBD;

Tác giả sử dụng 5 nhóm đối tượng để điều tra, thu thập số liệu trong năm

2014 là: học viên tham gia các khóa ĐTBD; giảng viên giảng dạy các khóa ĐTBD; cán bộ quản lý các khóa ĐTBD; lãnh đạo các đơn vị có học viên tham gia các khóa ĐTBD và các cựu học viên đã tham gia các khóa ĐTBD.

Nhóm đối tượng là học viên tham gia các khóa ĐTBD Chọn mẫu theo phương pháp trọng điểm, tiêu thức chọn: trong mẫu có các nội dung, chương trình ĐTBD; các khóa có số lượng học viên của nhiều đơn vị nhất tham gia ĐTBD Học viên được chúng tôi tiến hành điều tra phỏng vấn 240 học viên.

Bảng 3.2 Mẫu điều tra học viên tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng

Tổng số mẫu Số mẫu chọn

Số khóa Số lượng học viên Số khóa Số lượng học viên

Kỹ năng lãnh đạo, quản lý 1 87 1 58

Nhóm đối tượng là giảng viên tham gia giảng dạy các khóa ĐTBD Chọn mẫu theo phương pháp trọng điểm, tiêu thức chọn: trong mẫu có các nội dung, chương trình ĐTBD; lựa chọn 66 giảng viên tham gia giảng dạy các khóa ĐTBD.

Bảng 3.3 Mẫu điều tra giảng viên giảng dạy các khóa đào tạo bồi dưỡng

Số khóa Số lượng giảng viên Số khóa Số lượng giảng viên

Nhóm đối tượng là cán bộ quản lý các khóa ĐTBD Chọn mẫu theo phương pháp trọng điểm, tiêu thức chọn: trong mẫu có các nội dung, chương trình ĐTBD; 15 cán bộ tham gia quản lý các khóa ĐTBD được lựa chọn.

Bảng 3.4 Mẫu điều tra cán bộ quản lý các khóa đào tạo bồi dưỡng

Số khóa Số lượng cán bộ Số khóa Số lượng cán bộ

Nhóm đối tượng là lãnh đạo, quản lý các đơn vị và cựu học viên đã tham gia các khóa ĐTBD Chọn mẫu theo phương pháp trọng điểm, tiêu thức chọn: các đơn vị trong các khối các cơ quan đơn vị của Bộ, có nhiều CBCC tham gia các khóa ĐTBD từ năm 2011 đến 2014.

Bảng 3.5 Mẫu điều tra lãnh đạo các đơn vị và cựu học viên

Khối các đơn vị Tổng số đơn vị Số mẫu chọn Đơn vị Lãnh đạo Cựu học viên

Tổng số mẫu điều tra thu về, được sử dụng trong nghiên cứu là 401 mẫu,trong đó có 240 mẫu học viên tham gia các khóa ĐTBD; 66 mẫu giảng viên giảng dạy các khóa ĐTBD; 15 mẫu cán bộ quản lý các khóa ĐTBD; 15 mẫu lãnh đạo các đơn vị có học viên tham gia các khóa ĐTBD và 65 mẫu các cựu học viên đã tham gia các khóa ĐTBD.

Bảng 3.6 Tổng hợp mẫu điều tra trong nghiên cứu

TT Đối tượng điều tra Tổng cộng

3 Cán bộ quản lý khóa đào tạo bồi dưỡng 15

Ngoài ra, trong quá trình khảo sát thực tế, chúng tôi cũng chú ý đến việc phỏng vấn sâu để thu thập các thông tin định tính mà khảo sát bằng bảng hỏi không đáp ứng được, giúp lý giải sâu hơn các vấn đề được quan tâm nghiên cứu.Qua tọa đàm, trao đổi trực tiếp với thủ trưởng các đơn vị; các cán bộ quản lý ĐTBD trong việc thực hiện công tác ĐTBD, cũng như đánh giá, sử dụng, bổ nhiệm CBCC với mục đích tham khảo ý kiến nhằm tăng độ chính xác và tính khoa học trong việc đánh giá những vấn đề nghiên cứu.

Phương pháp xử lý và phân tích thông tin

3.6.1 Phương pháp xử lý và tổng hợp số liệu thông tin

Dữ liệu sau khi thu thập được kiểm tra, phân loại, đánh giá nhằm đảm bảo các yêu cầu đặt ra về tính đại diện, tính chính xác và khách quan trong quá trình thu thập Cùng với đó là phải tiến hành hiệu chỉnh và bổ sung các thông tin, dữ liệu theo yêu cầu của khảo sát.

Toàn bộ dữ liệu, thông tin thô được nhập vào máy tính, xử lý và lưu giữ phục vụ cho quá trình nghiên cứu và phân tích theo nhiều phương pháp khác nhau Các dữ liệu định tính được tổng hợp và mã hóa, cho điểm và tóm tắt thành các sơ đồ, các ý kiến, hình ảnh, hộp thông tin với các công cụ xử lý số liệu như Microsoft Word, Microsoft Excel và SPSS Các dữ liệu định lượng được sắp xếp và phân tổ theo năm; đối tượng CBCC; trình độ, giới tính, sức khỏe, độ tuổi,… của đội ngũ CBCC.

3.6.2 Phương pháp phân tích thông tin

Các phương pháp phân tích số liệu và thông tin được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm:

(1) Phương pháp thống kê kinh tế

- Thống kê mô tả: Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích mức độ của hiện tượng Các tham số mô tả được sử dụng như số tuyệt đối, số tương đối, số trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất, sai số, số bình quân,… nhằm phân tích thông tin về thực trạng và kết quả ĐTBD cho CBCC của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

- Thống kê phân tổ: Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng phương pháp thống kê phân tổ để tiến hành phân chia các đơn vị của hiện tượng nghiên cứu thành các tổ Sử dụng các tuyệt đối, số tương đối, số bình quân phân tích ý nghĩa các con số, tính toán các chỉ tiêu phục vụ quá trình nghiên cứu.

- Thống kê so sánh: Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng phương pháp thống kê so sánh để tìm ra mối liên hệ giữa các hiện tượng, quá trình; kết quả quá trình ĐTBD CBCC thấy được sự khác biệt giữa các vấn đề liên quan.

(2) Phương pháp cho điểm: Căn cứ vào đặc điểm nghiên cứu, các thông tin thu được chủ yếu là định tính, tác giả xây dựng bảng hỏi theo thang Likert để lượng hóa các thông tin định tính thành định lượng để thuận tiện cho việc nghiên cứu Thang Likert được chia thành 5 cấp độ là “rất kém”, “kém”, “trung bình”, “tốt”, “rất tốt”.

- Điểm đánh giá trung bình của từng chỉ báo (Cột TBgv, TBhv, TBcbql);

- Độ phân tán (độ lệch chuẩn) của chỉ báo xung quanh điểm đánh giá trung bình (Cột ĐLCgv, ĐLChv, ĐLCcbql): các giá trị trong cột này thể hiện sự phân tán các câu trả lời thực tế xung quanh giá trị trung bình Giá trị độ lệch chuẩn càng lớn, sự phân tán ý kiến trả lời càng lớn và ngược lại.

- Điểm đánh giá Trung bình cho Nhóm Giảng viên/hoặc nhóm học viên/ hoặc nhóm cán bộ quản lý (các hàng có ký hiệu TB Nhóm GVi/hoặc TB Nhóm

HVi/hoặc TB nhóm CBQLi;

- Điểm đánh giá Trung bình Tổng thể (hàng có ký hiệu TBTT):

TBTT = TB Nhóm GV + TB Nhóm HV + TB Nhóm

- Chỉ số đánh giá chung về chất lượng ĐTBD CBCC được tính bằng trung bình chung của điểm đánh giá theo từng tiêu chí đánh giá tổng hợp về chất lượng đào tạo bồi dưỡng CBCC qua ý kiến phản hồi của Nhóm Giảng viên,

Nhóm Học viên và nhóm cán bộ quản lý (ký hiệu là I).

Căn cứ vào chỉ số đánh giá chung về ĐTBD, kết quả đánh giá được phân loại vào nhóm tương ứng theo bảng sau:

Bảng 3.7 Đánh giá phân loại kết quả đào tạo bồi dưỡng

Chỉ số đánh giá chung (0 – 100) Mức đánh giá

(3) Phương pháp phân tích nhân tố khám phá: Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis, gọi tắt là phương pháp EFA) giúp chúng ta đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.

Phương pháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau (interdependence techniques), nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau (interrelationships) Phương pháp EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F 0,5; 0,5 ≤ KMO ≤ 1: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp.

Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05): Đây là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: Thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %. Độ tin cậy của thông tin sẽ phụ thuộc vào kích thước mẫu khi được chọn. Theo nhiều nhà nghiên cứu, kích thước mẫu càng lớn, càng tốt (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Để tiến hành phân tích nhân tố (EFA), kích thước mẫu tối thiếu phải đảm bảo tỷ lệ số quan sát trên biến đo lường là 5/1 tức là cứ mỗi biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát với công thức là n = 5*m (m: số biến trong nghiên cứu) (Hair et al., 1998, 2009) Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey and Lee, 1992) Với 25 biến đo lường được đưa ra trong mô hình, cỡ mẫu tối thiểu là 5*33 = 165 Trong số 240 mẫu phiếu phỏng vấn người học thì có khá nhiều phiếu có thông tin này và thiếu thông tin kia nên khi chạy mô hình phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác giả chỉ lựa chọn được

186 mẫu phiếu có đầy đủ thông tin để tiến hành đưa vào phân tích nhân tố khám phá Với số lượng 186 mẫu phiếu và 33 yếu tố thành phần ảnh hưởng đã đủ dung lượng quan sát cần thiết để có thể sử dụng phân tích EFA.

Trong nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ (mức 1 - rất kém; mức 5 - rất tốt) được dùng để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đển chất lượng đào tạo bồi dưỡng CBCC từ thấp đến cao ứng với 7 nhóm yếu tố có ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo bồi dưỡng Các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo bồi dưỡng CBCC được dùng là: nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ; nâng cao kỹ năng làm việc; nâng cao thái độ làm việc để các CBCC tự đánh giá về hiệu quả hoàn thành công việc của mình theo thang điểm từ 1 đến 5 tương ứng với các tiêu chí ảnh hưởng Sau khi phỏng vấn các dữ liệu này được xử lý, tổng hợp và kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) thông qua phần mềm xử lý số liệu thống kê (SPSS) Các nhân tố có độ tin cậy cao, được đưa vào phân tích hồi quy bội để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự chất lượng ĐTBD CBCC Các biến được lựa chọn khi hệ số tương quan Cronbach’s Alpha có trị số từ 0,6 trở lên (Nunnally and Bernstein, 1994).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Thực trạng đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

Công tác đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức của Bộ LĐTBXH thực hiện theo quy trình ĐTBD cụ thể như sau.

4.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng

Cán bộ, công chức mới được tuyển dụng vào làm việc tại Bộ, họ chủ yếu là những người mới tốt nghiệp, chưa có kinh nghiệm cũng như thời gian để làm quen với thực tiễn công việc Vì vậy, cần được tham gia ĐTBD để hòa nhập vào môi trường làm việc và công việc một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất.

Cán bộ, công chức khi yêu cầu công việc thay đổi, đòi hỏi người thực hiện phải có thêm những kỹ năng, kiến thức mới hay nâng cao hiểu biết, kỹ năng làm việc để thực hiện tốt hơn công việc được giao, lúc này lãnh đạo quản lý sẽ lựa chọn những CBCC này để tham gia ĐTBD nhằm thực hiện công việc đạt hiệu quả cao nhất Đối tượng được lựa chọn tham gia ĐTBD thường là những cán bộ nguồn, có khả năng làm việc tốt, có tính cầu thị, có năng lực tiếp thu tốt, khả năng phát triển nghề nghiệp cao và có sự đảm bảo gắn bó lâu dài với đơn vị. Đối với cá nhân trong các đơn vị, hàng năm đăng ký với thủ trưởng của đơn vị nhu cầu ĐTBD của mình để phòng Tổ chức cán bộ tổng hợp Việc cử ai đi học được xác định dựa vào những tiêu chuẩn khác nhau tùy theo từng nội dung ĐTBD và nhu cầu thực tế của các đơn vị trong Bộ. Đối với các đơn vị trong Bộ, dựa vào nhu cầu cán bộ chuyên môn trong từng bộ phận, phòng ban hàng năm theo kế hoạch hay do đột xuất mà lãnh đạo các bộ phận, phòng ban xem xét đề cử CBCC tham gia khóa đào tạo bồi dưỡng. Phòng Tổ chức cán bộ có trách nhiệm tổng hợp trình lên thủ trưởng đơn vị phê duyệt và gửi lên Vụ Tổ chức cán bộ của Bộ. Đối với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, việc xác định nhu cầu ĐTBD CBCC sẽ do Vụ Tổ chức cán bộ phụ trách Thường vào tháng 6 của năm trước, Vụ Tổ chức cán bộ sẽ gửi văn bản hướng dẫn các đơn vị trong Bộ xác định nhu cầu ĐTBD của mình gửi về Vụ Tổ chức cán bộ để tổng hợp (phụ lục 2) Căn cứ vào mục tiêu ĐTBD; căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ và công tác qui hoạch; căn cứ vào các quy định ĐTBD CBCC của Chính phủ; căn cứ Kế hoạch ĐTBD dài hạn; căn cứ vào nội dung ĐTBD hàng năm; căn cứ vào danh sách đối tượng ĐTBD các đơn vị trong Bộ gửi đến; Vụ Tổ chức cán bộ phối hợp với các đơn vị liên quan xây dựng kế hoạch hàng năm cho các đối tượng tham gia ĐTBD một cách phù hợp nhất.

Theo số liệu của Vụ Tổ chức cán bộ từ năm 2011 đến năm 2014, số lượng CBCC có nhu cầu ĐTBD giai đoạn 2011 đến 2014 ở bảng 4.1.

Bảng 4.1 Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2014 Đơn vị tính: lượt người

Nội dung, chương trình Năm TĐPT

Kỹ năng lãnh đạo, quản lý 0 0 0 0 -

Nhu cầu ĐTBD của các cá nhân từ đơn vị hàng năm tập trung chủ yếu vào nội dung lý luận chính trị, quản lý Nhà nước và ngoại ngữ Các CBCC cần được bồi dưỡng về lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, tương ứng hoặc cao hơn so với yêu cầu tiêu chuẩn của ngạch đang hưởng Với nội dung ĐTBD quản lý nhà nước thì nhu cầu đào tạo chuyên viên chính luôn chiếm tỷ lệ cao, nhu cầu đào tạo về chuyên môn giảm dần qua các năm đặc biệt nhu cầu bồi dưỡng nghiệp vụ không được CBCC quan tâm nhiều Nguyên nhân chủ yếu là do các đơn vị chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc bồi dưỡng kiến thức hội nhập, kỹ năng nghiệp vụ theo yêu cầu công việc Ngoài ra, đội ngũCBCC về cơ bản tự nhận thấy đã đáp ứng tiêu chuẩn, không có nhu cầu đi bồi dưỡng nâng cao thêm.

Theo số liệu của Vụ Tổ chức cán bộ, Giai đoạn 2015 -2018 do yêu cầu công việc, nhu cầu ĐTBD CBCC thay đổi theo từng năm, liên quan đến việc xác định những kiến thức, kỹ năng cần thiết cũng như còn thiếu đối với vị trí công việc hiện tại của CBCC.

Bảng 4.2 Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2015- 2018 Đơn vị tính: lượt người

Nội dung, chương trình Năm TĐPT

Kỹ năng lãnh đạo, quản lý 0 121 85 133 -

Trong giai đoạn này, nhu cầu ĐTBD CBCC của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tiếp tục tập trung chủ yếu vào nội dung lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước chương trình chuyên viên nhằm nâng cao nhận thức, phẩm chất chính trị của từng cá nhân Đội ngũ CBCC các đơn vị thuộc Bộ nhận thức được nhu cầu cần phải nâng cao trình độ ngoại ngữ để có thể làm việc trực tiếp với đối tác nước ngoài nên có nhu cầu ĐTBD ngày càng tăng cao (nhu cầu này đạt ở mức cao nhất vào năm 2017) Đến năm 2106, khi Bộ Nội vụ xây dựng xong bộ tài liệu ĐTBD cho lãnh đạo cấp phòng thì nhu cầu ĐTBD kỹ năng lãnh đạo quản lý được CBCC quan tâm và đăng ký nhiều hơn Thực hiện Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức (Chính phủ, 2017); Năm 2018 nhu cầu ĐTBD về nghiệp vụ và Quốc phòng

An ninh được các cá nhân đơn vị quan tâm Bên cạnh đó, nhu cầu bồi dưỡng kiến thức hội nhập tin học cũng tăng mạnh do xã hội ngày càng phát triển, khoa học công nghệ ngày một hiện đại đòi hỏi mỗi CBCC phải cập nhật kiến thức mới để đáp ứng được yêu cầu của vị trí công việc.

Từ kết quả trên ta thấy, Bộ đã quan tâm đến việc xác định nhu cầu ĐTBD CBCC Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu ĐTBD của Bộ còn nhiều bất cập cụ thể:

Thứ nhất, Bộ chưa xây dựng được khung năng lực trên cơ sở vị trí việc làm cho CBCC; Từ đó, việc xác định những kiến thức, kỹ năng cần thiết chưa thiết thực với vị trí công việc được giao của CBCC.

Thứ hai, Bộ xác định nhu cầu ĐTBD CBCC chủ yếu qua phân tích cấp tổ chức (danh sách đối tượng ĐTBD các đơn vị gửi đến) mà chưa coi trọng phân tích cấp công việc và phân tích cấp cá nhân dẫn đến ĐTBD chưa bám sát nhu cầu của từng đơn vị, chưa phù hợp với chức danh, vị trí việc làm.

4.1.2 Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội giao cho Vụ Tổ chức cán bộ thực hiện nhiệm vụ quản lý ĐTBD CBCC, trong đó có việc lập kế hoạch ĐTBD với nhiệm vụ cụ thể như sau:

- Tổng hợp nhu cầu ĐTBD của các đơn vị Trên cơ sở nhu cầu ĐTBD của các đơn vị gửi, Vụ Tổ chức cán bộ căn cứ vào tiêu chuẩn, chỉ tiêu, yêu cầu, kế hoạch cũng như nội dung, chương trình mà cử CBCC đi ĐTBD cho phù hợp.

- Lập kế hoạch ĐTBD CBCC dài hạn cũng như ngắn hạn: Trên cơ sở mục tiêu, nhiệm vụ và phương hướng chiến lược của ngành, Vụ Tổ chức cán bộ căn cứ vào nhu cầu ĐTBD của Bộ để xây dựng kế hoạch ĐTBD CBCC dài hạn cũng như ngắn hạn (hàng năm).

- Kiểm tra, giám sát, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch ĐTBD CBCC: Căn cứ vào kế hoạch đã dược Bộ phê duyệt; Vụ Tổ chức cán bộ đôn đốc, kiểm tra các đơn vị tổ chức các khóa ĐTBD thực hiện cho đúng đối tượng, nội dung, thời gian… theo kế hoạch đề ra.

- Trực tiếp soạn thảo Quyết định trình lãnh đạo Bộ cử học viên tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng ở nước ngoài cũng như ngoài Bộ.

- Tổng hợp và Báo cáo ĐTBD CBCC: Vụ Tổ chức cán bộ tổng hợp kết quả ĐTBD CBCC từ cơ sở tổ chức ĐTBD để Báo cáo Bộ Nội vụ kết quả ĐTBD CBCC định kỳ hàng năm, 5 năm, hay đột xuất theo yêu cầu.

Trong những năm qua Vụ tổ chức cán bộ thực hiện tương đối tốt nhiệm vụ quản lý ĐTBD CBCC của mình Tuy nhiên, cán bộ lãnh đạo phụ trách công tác ĐTBD cũng như chuyên viên phụ trách quản lý ĐTBD luôn có biến động thay đổi trong, dẫn đến việc theo dõi quản lý không được liên tục, thường xuyên Điều này cũng là một ảnh hưởng không tốt đến việc thực hiện nhiệm vụ về ĐTBD CBCC của Bộ.

Yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

Trong các Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, X, XI, XII Đảng ta đều đề ra nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước là

"công bộc của nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân" Trọng tâm của nhiệm vụ này là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức vững vàng về chính trị, có bản lĩnh, phẩm chất đạo đức, đáp ứng yêu cầu mới Từ những nhiệm vụ trên, Chính phủ có những văn bản cơ chế chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, sau đây là một số văn bản chính:

- Quyết định 874/TTg ngày 20/11/1996 của Thủ tướng Chính phủ về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước Trong Quyết định nêu rõ mục tiêu,đối tượng đào tạo, bồi dưỡng; những nội dung cơ bản của việc đào tạo, bồi dưỡng, phân công trách nhiệm đối với các cơ quan trong công tác đào tạo, bồi dưỡng (Thủ tướng Chính phủ, 1996).

- Quyết định số 74/2001/QĐ-TTg ngày 7/5/2001về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2001-2005, trong đó quy định đối tượng, mục tiêu, tiến độ và nội dung, các giải pháp thực hiện đào tạo, bồi dưỡng, trách nhiệm của các đơn vị thực hiện đào tạo bồi dưỡng (Thủ tướng Chính phủ, 2001).

- Quyết định 137/2003/QĐ-TTg ngày 11/7/2003 phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho công tác hội nhập kinh tế quốc tế giai đoạn 2003-

2010 trong đó quy định mục tiêu, đối tượng, nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng, kinh phí, các giải pháp thực hiện, tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng (Thủ tướng Chính phủ, 2003).

- Quyết định 161/2003/QĐ-TTg ngày 4/8/2003 Ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức quy định về nội dung, chương trình, giáo trình, kiểm tra và cấp chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng; Giảng viên, trách nhiệm, quyền lợi của cán bộ, công chức trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng; Phân công tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; quản lý nhà nước công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức (Thủ tướng Chính phủ, 2003).

- Quyết định 40/2006/QĐ-TTg ngày 15/2/2006 phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006 - 2010 quy định đối tượng, mục tiêu, nội dung, kinh phí và các giải pháp thực hiện đào tạo, bồi dưỡng (Thủ tướng Chính phủ, 2006).

- Thông tư số 51/2008/TT-BTC ngày 16 tháng 6 năm 2008 của Bộ Tài chính hướng dẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhà nước quy định về đối tượng, phạm vi, nội dung chi, mức chi, lập dự toán, phân bổ và quyết toán (Bộ Tài chính, 2008).

- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 về đào tạo bồi dưỡng công chức quy định về mục tiêu, nguyên tắc, chế độ đào tạo bồi dưỡng; nội dung, chương trình, chỉ đào tạo, bồi dưỡng; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng và giảng viên; quyền lợi, trách nhiệm, của cán bộ, công chức và kinh phí đào tạo, bồi dưỡng; quản lý đào tạo, bồi dưỡng (Chính phủ, 2010).

- Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12 tháng 08 năm 2011 phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức giai đoạn 2011 – 2015 quy định đối tượng,mục tiêu, nội dung, các giải pháp và kinh phí thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cũng như trách nhiệm thực hiện của các cơ quan (Thủ tướng Chính phủ, 2011).

- Thông tư số 19/2014/TT-BNV ngày 04 tháng 12 năm 2014 quy định, hướng dẫn công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức quy định về nội dung chương trình, tổ chức, phương pháp và hình tức đào tạo bồi dưỡng (Bộ Nội vụ, 2014).

- Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25 tháng 01 năm 2016 phê duyệt Đề án đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 2025 quy định đối tượng, yêu cầu, mục tiêu , nội dung, nhiệm vụ và giải pháp, lộ trình và kinh phí thực hiện, tổ chức thực hiện (Thủ tướng Chính phủ, 2016).

- Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức phân công các cơ sở tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức (Chính phủ, 2017).

Các văn bản trên và các văn bản khác đã tạo ra một khung pháp lý cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, làm cơ sở cho các bộ, ngành tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng công chức Hệ thống các văn bản về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện hành đã đạt được một số kết quả sau:

- Thay thế hoàn toàn hệ thống các văn bản được ban hành theo Pháp lệnh Cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003, như: Nghị định số 54/2005/NĐ- CP ngày 19/4/2005 của Chính phủ về chế độ thôi việc, chế độ bồi thường chi phí đào tạo đối với cán bộ, công chức; Thông tư số 130/2005/TT-BNV ngày 07/12/ 2005 của

Định hướng và giải pháp đổi mới công tác Đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

4.3.1 Căn cứ đề xuất các giải pháp

4.3.1.1 Căn cứ vào đường lối của Đảng và Nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án ĐTBD CBCC giai đoạn 2016-2025 theo Quyết định 163/2016/QĐ-TTg, nêu rõ yêu cầu và mục tiêu đào tạo bồi dưỡng như sau: (i) Nâng cao toàn diện chất lượng, hiệu quả hoạt động ĐTBD CBCC, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới; (ii) Bảo đảm nâng cao năng lực, kỹ năng thực thi công vụ được giao; ý thức trách nhiệm, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp; gắn ĐTBD với nhu cầu và quy hoạch sử dụng lâu dài Có cơ chế khuyến khích CBCC nữ, người dân tộc thiểu số; CBCC công tác tại vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn học tập nâng cao trình độ, năng lực làm việc; (iii) Tăng cường trách nhiệm và tạo điều kiện cho người đứng đầu cơ quan quản lý, người đứng đầu đơn vị sử dụng và bản thân CBCC tham gia hoạt động ĐTBD một cách tích cực; (iv) Xây dựng hệ thống cơ sở ĐTBD phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao; thu hút và tạo điều kiện để các cơ sở đào tạo, nghiên cứu có đủ năng lực tham gia ĐTBD CBCC; (v) Kế thừa và phát huy những kinh nghiệm hay về ĐTBD ở trong nước, đồng thời chủ động nghiên cứu kinh nghiệm tiên tiến của các nước, áp dụng phù hợp vào thực tiễn của Việt Nam.

Mục tiêu của đề án là tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả ĐTBD, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế.

4.3.1.2 Căn cứ vào định hướng phát triển nhân lực ngành Lao động - Thương binh và Xã hội

Ngày 06 tháng 08 năm 2012 Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có Quyết định số 990/QĐ-LĐTBXH phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực ngành Lao động - Thương binh và Xã hội giai đoạn 2011 - 2020 với quan điểm:(i) Phát triển nhân lực ngành Lao động - Thương binh và Xã hội phải bảo đảm gắn liền với Chiến lược phát triển kinh tế xã hội, Chiến lược và quy hoạch phát triển nhân lực quốc gia, Chiến lược phát triển kinh tế ngành Lao động - Thương binh và Xã hội và các Bộ, ngành địa phương để góp phần đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế; (ii) Phát triển nhân lực ngành Lao động - Thương binh và Xã hội phải có tầm nhìn dài hạn và có bước đi thích hợp với yêu cầu nhiệm vụ và phát triển của ngành theo từng giai đoạn; (iii) Phát triển nhân lực ngành Lao động - Thương binh và Xã hội phải bảo đảm gắn liền với việc bố trí, sử dụng để phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán bộ, công chức, viên chức của ngành; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nhân lực của ngành, nhất là nhân lực chất lượng cao trong một số lĩnh vực trọng tâm, trọng điểm của ngành, đồng thời tạo mọi điều kiện để thực hiện mục tiêu phát triển con người toàn diện.

Mục tiêu của quy hoạch là đảm bảo đủ số lượng, hợp lý cơ cấu, ngành nghề đào tạo, trình độ đào tạo, từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thực hiện nhiệm vụ của ngành Lao động - Thương binh và Xã hội, trong đó chú trọng đào tạo một số bộ phận cán bộ, công chức, viên chức có chất lượng cao tiếp cận với trình độ của các nước trong khu vực và quốc tế.

4.3.1.3 Căn cứ vào kinh nghiệm đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ngoài và một số bộ trong nước

Từ thực tiễn đào taọ , bồi dưỡng cán bô, công chứ c của các Bộ và của các nước tại mục 2.2.3 là căn cứ quan trọng nhằm đề xuất giải pháp đổi mới công tác ĐTBD cho CBCC của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

4.3.1.4 Căn cứ vào thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

Các kết quả nghiên cứu, đánh giá về thực trạng ĐTBD cho CBCC của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trong giai đoạn vừa qua và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTBD cho CBCC của Bộ ở các mục 4.1và 4.2 về đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội là cơ sở,căn cứ quan trọng nhằm đề xuất giải pháp đổi mới công tác ĐTBD cho CBCC của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

4.3.2 Định hướng về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức của Bộ Lao động

- Thương binh và Xã hội

Từ quan điểm định hướng của Đảng và Nhà nước về ĐTBD CBCC; định hướng phát triển nhân lực ngành LĐTBXH; kinh nghiệm ĐTBD CBCC một số bộ và nước ngoài; thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTBD CBCC của

Bộ LĐTBXH; công tác ĐTBD cho CBCC của Bộ LĐTBXH phải đảm bảo các định hướng sau: Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức là một yêu cầu khách quan nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế, phục vụ sự nghiệp phát triển của Bộ, ngành. Đảm bảo đủ số lượng, hợp lý cơ cấu, ngành nghề đào tạo, trình độ đào tạo, từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thực hiện nhiệm vụ của ngành Lao động - Thương binh và Xã hội, trong đó chú trọng đào tạo một số bộ phận CBCC có chất lượng cao tiếp cận với trình độ của các nước trong khu vực và quốc tế. Đào tạo bồi dưỡng về ngoại ngữ trình độ cơ bản cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt, cán bộ tham mưu hoạch định cơ chế chính sách; đào tạo ngoại ngữ chuyên sâu, chuyên ngành cho cán bộ làm công tác hợp tác quốc tế, cán bộ làm việc tại các chương trình dự án, cán bộ thường xuyên làm việc, tiếp xúc với người nước ngoài, cán bộ nghiên cứu và chuyên gia đầu ngành (không chỉ về Tiếng Anh).

Tất cả công chức, viên chức ở các vị trí chủ chốt của các đơn vị quản lý nhà nước và các đơn vị sự nghiệp phải đạt trình độ cao cấp lý luận chính trị.

Phấn đấu 100% CBCC của Bộ được bồi dưỡng, cập nhật những kiến thức quản lý hành chính nhà nước và kiến thức về pháp luật ngành Lao động - Thương binh và Xã hội.

Nhu cầu đào tạo nâng cao kỹ năng, cập nhật kiến thức cho CBCC rất lớn và phải được thực hiện thường xuyên, hàng năm cần mở các lớp bồi dưỡng kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế đối với tất cả CBCC.

4.3.3 Các giải pháp đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

Nhìn chung, trong thời gian qua ĐTBD CBCC của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã có những thành công đáng kể Tuy nhiên, trước những yêu cầu ngày càng cao của công cuộc đổi mới đất nước, công tác này cần phải củng cố phát triển nhều hơn nữa Yêu cầu cải cách ĐTBD CBCC ngày nay trở nên cần thiết và là một trong những yêu cầu cấp bách hiện nay Những giải pháp chính sau nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

4.3.3.1 Hoàn thiện quy trình đào tạo bồi dưỡng

Lý do đề xuất: từ phân tích phần 3 cho thấy thực trạng hoạt động ĐTBD

CBCC của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã thực hiện theo quy trình ĐTBD là xác định nhu cầu, lập kế hoạch, thực hiện kế hoạch và đánh giá ĐTBD. Tuy nhiên, có một số các yếu tố cần đổi mới để hoàn thiện quy trình trên.

Mục đích của giải pháp: hoàn thiện quy trình ĐTBD nhằm đổi mới công tác hoạt động ĐTBD của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

Các biện pháp cụ thể: a Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng

Xác định nhu cầu ĐTBD là bước cơ bản, quan trọng để xác định xem CBCC cần ĐTBD cái gì, loại năng lực nào cần và loại nào không cần ĐTBD.

Định dạng
Số trang	230
Dung lượng	6,38 MB