1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Nghiên cứu các yếu tố tác động tới ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ ở việt nam

242 1 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 242
Dung lượng 2,59 MB

Cấu trúc

  • CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGHIÊN CỨU (10)
    • 1.1. Tính cấp thiết của đề tài luận án (10)
    • 1.2. Mục tiêu, câu hỏi và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án (11)
      • 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu (11)
      • 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu (12)
      • 1.2.3. Nhiệm vụ nghiên cứu (12)
    • 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án (13)
      • 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu (13)
      • 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu (13)
    • 1.4. Phương pháp nghiên cứu và quy trình nghiên cứu (14)
      • 1.4.1 Nghiên cứu định tính (14)
      • 1.4.2 Nghiên cứu định lượng (14)
    • 1.5. Đóng góp mới của luận án (17)
    • 1.6. Bố cục của luận án (18)
  • CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH RỜI BỎ DOANH NGHIỆP CỦA ĐẠI LÝ BẢO HIỂM NHÂN THỌ (20)
    • 2.1. Ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ (20)
      • 2.1.1. Bảo hiểm nhân thọ và đại lý bảo hiểm nhân thọ (20)
      • 2.1.2. Đại lý bảo hiểm nhân thọ (25)
      • 2.1.3. Ý định rời bỏ doanh nghiệp và một số khái niệm (32)
    • 2.2. Các yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ (36)
      • 2.2.1. Mối quan hệ giữa cam kết với tổ chức và ý định rời bỏ doanh nghiệp (37)
      • 2.2.2. Mối quan hệ giữa hài lòng với doanh nghiệp và ý định rời bỏ doanh nghiệp (38)
      • 2.2.3. Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và ý định rời bỏ doanh nghiệp (42)
      • 2.2.4. Mối quan hệ giữa giá trị đạo đức doanh nghiệp và ý định rời bỏ doanh nghiệp . 34 2.2.5. Mối quan hệ giữa định hướng nghề nghiệp và ý định rời bỏ doanh nghiệp (43)
      • 2.2.6. Mối quan hệ giữa đào tạo và ý định rời bỏ doanh nghiệp (48)
    • 2.3. Khoảng trống nghiên cứu, mô hình và giả thuyết nghiên cứu (51)
      • 2.3.1. Khoảng trống nghiên cứu (51)
      • 2.3.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu (54)
  • CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU (59)
    • 3.1. Thiết kế nghiên cứu tổng thể (59)
    • 3.2. Nghiên cứu định tính (59)
      • 3.2.1. Mục tiêu phỏng vấn sâu (59)
      • 3.2.2. Bảng hướng dẫn câu hỏi phỏng vấn (60)
      • 3.2.3. Đối tượng phỏng vấn sâu (60)
      • 3.2.4. Kết quả phỏng vấn chuyên gia và đại lý (61)
    • 3.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu (69)
      • 3.3.1. Các giả thuyết nghiên cứu (69)
      • 3.3.2. Mô hình nghiên cứu (70)
    • 3.4. Nghiên cứu định lượng (70)
      • 3.4.1. Phương pháp thực hiện đối với số liệu thứ cấp (71)
      • 3.4.2. Phương pháp thực hiện đối với số liệu sơ cấp (71)
  • CHƯƠNG 4: ĐẠI LÝ BẢO HIỂM NHÂN THỌ TRÊN THỊ TRƯỜNG BẢO HIỂM NHÂN THỌ VIỆT NAM VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU (82)
    • 4.1. Đại lý bảo hiểm nhân thọ và thị trường bảo hiểm nhân thọ Việt Nam (82)
      • 4.1.1. Khái quát về thị trường bảo hiểm nhân thọ Việt Nam (82)
      • 4.1.2. Tình hình phát triển đại lý bảo hiểm nhân thọ ở thị trường bảo hiểm nhân thọ Việt Nam (88)
    • 4.2. Phân tích kết quả điều tra (90)
      • 4.2.1. Kiểm định thang đo (90)
      • 4.2.2. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu (96)
    • 4.3. Thảo luận kết quả nghiên cứu (118)
  • CHƯƠNG 5: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM GIẢM TỶ LỆ RỜI BỎ DOANH NGHIỆP BẢO HIỂM CỦA ĐẠI LÝ BẢO HIỂM NHÂN THỌ VIỆT NAM (124)
    • 5.1. Định hướng phát triển bảo hiểm nhân thọ và đại lý bảo hiểm nhân thọ Việt Nam (124)
    • 5.2. Đề xuất nhằm giảm tỷ lệ rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ Việt Nam (127)
      • 5.2.1. xuất Đề nhằm nâng cao cam kết với doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ (0)
      • 5.2.2. xuất Đề nhằm gia tăng mức độ hài lòng với công việc của đại lý bảo hiểm nhân thọ (0)
      • 5.2.3. Đề xuất nhằm đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp (135)
      • 5.2.4. Đề xuất nhằm nâng cao giá trị đạo đức doanh nghiệp (137)
      • 5.2.5. Đề xuất nhằm nâng cao chất lượng định hướng nghề nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ (139)
      • 5.2.6. Đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đại lý bảo hiểm nhân thọ (141)
    • 5.3. Một số khuyến nghị nhằm giảm tỷ lệ rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ Việt Nam (147)
      • 5.3.1. Khuyến nghị với Cơ quan quản lý Nhà nước về bảo hiểm và Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam (147)
      • 5.3.2. Khuyến nghị đối với các doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ Việt Nam (149)
  • TÀI LIỆU THAM KHẢO (164)
  • PHỤ LỤC (101)

Nội dung

GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGHIÊN CỨU

Tính cấp thiết của đề tài luận án

Năm 1583, hợp đồng bảo hiểm nhân thọ (BHNT) đầu tiên trên thế giới được tham gia bởi một công dân Luân Đôn Tuy ra đời sau bảo hiểm phi nhân thọ nhưng BHNT phát triển rất nhanh và được khẳng định là loại hình bảo hiểm phát triển nhất Bởi vì, BHNT có ý nghĩa nhân văn sâu sắc, không chỉ giúp mỗi cá nhân và gia đình bảo vệ những người trong gia đình khỏi những tổn thất về tài chính do mất người thân hoặc tiết kiệm để đáp ứng các nhu cầu về tài chính trong tương lai, mà đối với nền kinh tế - xã hội, BHNT góp phần huy động nguồn vốn lớn đầu tư phát triển kinh tế, góp phần nâng cao ý thức thực hành tiết kiệm, sống có trách nhiệm với bản thân, gia đình và cộng đồng.

Sản phẩm bảo hiểm nhân thọ (SPBHNT) là “lời hứa” của doanh nghiệp bảo hiểm (DNBH) khi sự kiện bảo hiểm xảy ra sẽ chi trả tiền bảo hiểm Hơn nữa, các điều khoản trong hợp đồng bảo hiểm (HĐBH) tương đối phức tạp, khó hiểu và mang tính pháp lý chặt chẽ nên quá trình bán SPBHNT không đơn thuần là quá trình bán hàng như bán các sản phẩm thông thường, mà còn là quá trình tạo nên giá trị cao nhất cho hợp đồng bảo hiểm, tạo niềm tin của khách hàng đối với doanh nghiệp, thuyết phục khách hàng về lợi ích sản phẩm dẫn đến quyết định mua hàng.

Với những đăc điểm này của SPBHNT, trên các thị trường bảo hiểm nhân thọ (TTBHNT) thế giới, đại lý bảo hiểm nhân thọ (ĐLBHNT) được coi là kênh phân phối truyền thống và chủ yếu; thông qua các ĐLBHNT, DNBH có thể truyền tải thông điệp trực tiếp đến khách hàng nhằm đáp ứng ngay các nhu cầu cá nhân và giải đáp các mối quan tâm của khách hàng Ngoài ra, ĐLBHNT còn có ưu điểm trong việc tạo dựng và phát triển mối quan hệ giữa khách hàng với doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ, đặc biệt khi mà khách hàng trong lĩnh vực bảo hiểm chưa có mối quan hệ với doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ (DNBHNT), điều này rất quan trọng trong việc tạo niềm tin, làm nảy sinh nhu cầu và thuyết phục khách hàng mua sản phẩm.

Như vậy, ĐLBHNT đem lại giá trị cao nhất cho khách hàng cũng như DNBH. ĐLBHNT vừa làm gia tăng giá trị cho SPBHNT cũng như đem lại nguồn lợi về doanh thu, uy tín và niềm tin của khách hàng đối với doanh nghiệp Bên cạnh đó, ĐLBHNT là đại diện cho DNBH nên doanh nghiệp bảo hiểm là người chịu trách nhiệm đối với các hành động hoặc những thiếu sót của các đại lý được ủy quyền Vì vậy, mối quan hệ giữa ĐLBHNT với DNBH gắn bó không khác gì mối quan hệ giữa người lao động chủ lực trong DNBH.

Tuy nhiên, có một thực tế đặt ra là tỷ lệ rời bỏ doanh nghiệp ở TTBHNT thế giới và Việt Nam rất cao Rusell L Handlon (2009) qua nghiên cứu tổng quan đã khẳng định vấn đề rời bỏ doanh nghiệp của đại lý đang là vấn đề nan giải của nhiều DNBH Theo Rusell L. Handlon (2009) mức độ duy trì đại lý trong bốn năm trung bình chỉ đạt 15 - 19% Việc rời bỏ doanh nghiệp tạo chi phí lớn cho các doanh nghiệp như tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo, giảm và gây bất ổn chất lượng tư vấn, giảm doanh thu và lợi nhuận Đồng thời, việc rời bỏ doanh nghiệp còn có thể tạo ra áp lực cho quản lý đó là hậu quả tiếp nối nhau của những người còn lại cũng có ý định rời bỏ doanh nghiệp Ý định rời bỏ doanh nghiệp và sự rời bỏ doanh nghiệp được khẳng định là trở ngại chính cho sự thành công của DNBH cũng như bất cứ doanh nghiệp nào trên toàn cầu.

Koh and Goh (1995) khẳng định nghiên cứu ý định rời bỏ doanh nghiệp là rất quan trọng bởi người lao động trải qua quá trình cân nhắc rất nghiêm túc trước khi quyết định cuối cùng rời bỏ doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp cần có các giải pháp hữu hiệu, kịp thời nhằm xóa bỏ dự định rời bỏ của đại lý trong quá trình đại lý có ý định rời bỏ sẽ giúp doanh nghiệp giảm được sự rời bỏ của đại lý, tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Theo Tổ chức nghiên cứu quốc tế LL global (Stock Biz, 2010), ở Việt Nam khoảng 80% đại lý được tuyển dụng bỏ việc trong vòng 12 tháng, tỷ lệ rời bỏ của đại lý (trong 4 năm) là trên 90% Tỷ lệ duy trì đại lý thấp đã có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả hoạt động của các DNBHNT kinh doanh tại Việt Nam xét trên nhiều góc độ: sự thiếu ổn định của một kênh phân phối chủ yếu, tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo, chất lượng dịch vụ bảo hiểm không đảm bảo, gây áp lực cho vấn đề quản lý, gây bất ổn và giảm hiệu quả kinh doanh Vì vậy, nghiên cứu đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố tác động tới ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ ở Việt Nam” có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn nhằm xác định, chỉ rõ các yếu tố, mức độ tác động cụ thể của từng yếu tố ảnh hưởng đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT Từ đó, luận án gợi ý một số đề xuất và khuyến nghị cần thiết nhằm giảm tỷ lệ rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT tại TTBHNT Việt Nam.

Mục tiêu, câu hỏi và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

Nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ Việt Nam (ĐLBHNTVN) Từ đó, luận án đề xuất các khuyến nghị nhằm giảm tỷ lệ rời bỏ doanh nghiệp và tăng tỷ lệ duy trì ĐLBHNTVN.

- Hệ thống hóa, bổ sung và làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về BHNT, ĐLBHNT, các yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT;

- Phân tích, đánh giá thực trạng TTBHNTVN, thực trạng phát triển ĐLBHNT tại TTBHNTVN Đồng thời, làm rõ các yếu tố tác động, mức độ tác động của các yếu tố đến ý định rời bỏ DNBHNT của ĐLBHNT ở TTBHNTVN Mức độ đánh giá của các ĐLBHNTVN đổi với ý định rời bỏ doanh nghiệp và các yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp.

- Đề xuất các khuyến nghị nhằm giảm ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT ở TTBHNTVN.

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận án tập trung nghiên cứu trả lời câu hỏi sau:

- Những yếu tố nào tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT Việt Nam?

- Mức độ tác động của các yếu tố đối với ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT ở Việt Nam hiện nay như thế nào? Mức độ đánh giá của các ĐLBHNTVN đối với ý định rời bỏ doanh nghiệp và các yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp ở TTBHNTVN hiện nay như thế nào?

- Những khuyến nghị nào cần được thực hiện để giảm tỷ lệ rời bỏ doanh nghiệp, từ đó, tăng tỷ lệ duy trì ĐLBHNT đối với DNBHNT Việt Nam?

Nghiên cứu tổng quan nhằm nghiên cứu các nghiên cứu điển hình trên thế giới và Việt Nam về các yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm để trả lời câu hỏi các yếu tố nào tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ và các yếu tố đó được biểu hiện qua các tiêu thức nào.

2) Phỏng vấn chuyên gia và đại lý

Do sự khác biệt về bối cảnh, phạm vi và phương pháp nghiên cứu, cũng như cần đánh giá toàn diện hơn về tác động của các yếu tố đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT ở Việt Nam, luận án kết hợp nghiên cứu tổng quan và phỏng vấn sâu nhằm tìm ra khoảng trống nghiên cứu trong bối cảnh của TTBHNT Việt Nam.

3) Xây dựng mô hình nghiên cứu

Kết hợp các phương pháp tiếp cận khác nhau gồm phỏng vấn sâu chuyên gia và ĐLBHNT và nghiên cứu tổng quan, luận án xác định các yếu tố và tiêu chí, thang đo phù hợp nhất nhằm nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp bảo hiểm của ĐLBHNT trong bối cảnh Việt Nam.

Từ kết quả nghiên cứu định tính, luận án xây dựng mô hình nghiên cứu, thiết kế bảng câu hỏi điều tra và thực hiện điều tra nhằm xác định tác động của các yếu tố đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT ở Việt Nam và các giải pháp thu thập từ ý kiến chuyên gia và đại lý nhằm giảm ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT Việt Nam.

4) Nghiên cứu kiểm định các yếu tố tác động

Các số liệu thu thập được từ điều tra sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 để kiểm định các yếu tố có tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT ở Việt Nam, xác định mức độ tác động mạnh hay yếu nhằm đánh giá mối quan hệ tương quan giữa các biến; từ đó, xác định mức độ tác động của các yếu tố đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT ở Việt Nam Mức độ đánh giá trung bình của đại lý đối với từng yếu tố được phân tích nhằm đánh giá thực trạng chung các yếu tố này tại Việt Nam.

5) Đề xuất các khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính và nghiên cứu điều tra, đề tài đề xuất các khuyến nghị nhằm giảm tỷ lệ rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT ở Việt Nam.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án

Các yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của các ĐLBHNT Việt Nam;

- Nghiên cứu các yếu tố tác động và mức độ tác động của các yếu tố đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của các ĐLBHNT Việt Nam;

- Nghiên cứu ĐLBHNT cá nhân, không nghiên cứu đại lý tổ chức;

- Chỉ nghiên cứu ý định rời bỏ DNBHNT; không nghiên cứu quyết định bỏ việc, sa thải và bỏ nghề của ĐLBHNT Việt Nam Do ý định rời bỏ doanh nghiệp là bước cuối cùng được cân nhắc trước khi một cá nhân quyết định rời bỏ doanh nghiệp, ý định rời bỏ doanh nghiệp tỷ lệ thuận với quyết định rời bỏ doanh nghiệp Vì vậy, luận án nghiên cứu ý định rời bỏ doanh nghiệp nhằm giúp doanh nghiệp kịp thời có những giải pháp giảm ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT Từ đó, giảm ý định rời bỏ không những giúp ĐLBHNT giảm quyết định rời bỏ, giảm tỷ lệ sa thải do đại lý gắn bó và cống hiến nhiều hơn doanh nghiệp, giảm tỷ lệ bỏ nghề đối với toàn bộ thị trường bảo hiểm nhân thọ Việt

1.3.2.2 Về không gian và thời gian

- Nghiên cứu tại TTBHNT Việt Nam

- Nghiên cứu chủ yếu được thực hiện trong giai đoạn 2014-2019 Đây là giai đoạn nghiên cứu gần nhất phù hợp nhằm phân tích chính xác thực trạng thị trường, và tình hình phát triển ĐLBHNTVN, tránh các sai lệch có thể có trong phỏng vấn sâu cũng như điều tra khảo sát.

Phương pháp nghiên cứu và quy trình nghiên cứu

Luận án tiến hành nghiên cứu tổng quan các nghiên cứu điển hình trên thế giới và Việt Nam về các yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT Tuy nhiên, các nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở việc kiểm định tác động của một hoặc một vài yếu tố, kiểm định toàn diện các yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT; đặc biệt, Việt Nam chưa có nghiên cứu khám phá và nghiên cứu kiểm định đánh giá tác động của các yếu tố đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNTVN.

Vì vậy, để đạt được mục tiêu và thực hiện được các nhiệm vụ nghiên cứu, luận án sử dụng kết hợp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng; trong đó, nghiên cứu định tính được thực hiện trước là phù hợp.

Nghiên cứu định tính được thực hiện phỏng vấn sâu chuyên gia và đại lý Luận án tiến hành phỏng vấn độc lập 6 chuyên gia trong lĩnh vực BHNT bao gồm nguyên tổng thư ký Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam (HHBHVN), một phó tổng giám đốc DNBHNT Việt Nam, giám đốc công ty truyền thông Bạch Kim, một chuyên gia đào tạo, một trưởng ban và một trưởng nhóm quản lý đại lý tại DNBHNT; và phỏng vấn nhóm gồm 5 ĐLBHNTVN.

Thông tin thu thập từ phỏng vấn sâu nhằm bổ sung, hoàn thiện mô hình nghiên cứu cho phù hợp với thực tiễn Việt Nam; phát triển thang đo và tìm ra các tiêu thức phù hợp nhất nhằm xây dựng phiếu điều tra.

Luận án kết hợp kết quả nghiên cứu tổng quan, kết quả phỏng vấn chuyên gia và đại lý để thiết kế mô hình nghiên cứu, phát triển hệ thống các tiêu chí đo lường các yếu tố tác động đến ý định rời bỏ DNBH của ĐLBHNT phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Việt Nam.

- Luận án sử dụng phương pháp thống kê mô tả để xử lý dữ liệu thứ cấp từ các nguồn tài liệu có sẵn trong nước và quốc tế (dữ liệu từ Cục quản lý và giám sát bảo hiểm, Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam, các báo cáo tổng kết của các DNBHNT Việt Nam, chiến lược phát triển ĐLBHNT của các DNBHNT Việt Nam ) nhằm đánh giá thực trạng TTBHNT, tình hình phát triển ĐLBHNT, phân tích thực trạng và xác định nguyên nhân rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT Việt Nam.

- Phương pháp điều tra khảo sát được sử dụng trong nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định các yếu tố và xác định mức độ tác động của các yếu tố đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT ở Việt Nam. Để kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các biến trong mô hình lý thuyết được đề xuất trong nghiên cứu của luận án, gắn liền với thực tế trong bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam, luận án sử dụng phương pháp điều tra khảo sát với nội dung sau:

+ Xây dựng các thang đo cho từng biến trong mô hình nghiên cứu đề xuất dựa trên kết quả nghiên cứu định tính;

+ Xây dựng phiếu điều tra phục vụ cho việc điều tra ĐLBHNT ở Việt Nam. Phiếu điều tra được thiết kế nhằm thu thập dữ liệu về đánh giá của ĐLBHNT Việt Nam đối với 6 yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT việt Nam Nội dung câu hỏi điều tra được thiết kế trên cơ sở kết hợp kết quả nghiên cứu tổng quan và phỏng vấn sâu nhằm phản ánh chính xác nhất nội dung các biến, phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.

+ Nhằm đảm bảo tính đại diện của mẫu, luận án tiến hành điều tra 500 mẫu với các ĐLBHNT trên địa bàn Hà Nội, đây cũng là một trong hai khu vực tập trung nhiều nhất ĐLBHNT khai thác cũng như khách hàng tham gia, khách hàng tiềm năng của TTBHNT Việt Nam Hà Nội là thủ đô, trung tâm chính trị và văn hóa, kinh tế của cả nước, nơi tất cả các DNBHNT tập trung khai thác.

+ Các số liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 để đánh giá mối quan hệ tương quan giữa các biến nhằm xác định mức độ tác động của các yếu tố đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT ở Việt Nam và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao tỷ lệ duy trì đại lý của ĐLBHNT ở Việt Nam.

Luận án sử dụng phần mềm SPSS 22.0 nhằm tổng hợp và phân tích dữ liệu điều tra với các nội dung:

+ Trước hết, luận án tiến hành xác định độ tin cậy của các thang đo Luận án sử dụng

2 phương pháp bao gồm phân tích hệ số Cronbach’s Alpha nhằm đánh giá sự tương quan giữa các biến quan sát và biến tổng, và phương pháp phân tích yếu tố EFA nhằm kiểm định tính đơn hướng của từng thang đo nhằm loại bỏ các tiêu chí đo lường không phù hợp Dựa trên kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích yếu tố EFA luận án chỉ giữ lại các thang đo có độ tin cậy cao cho các nội dung phân tích tiếp theo.

+ Luận án xây dựng phương trình hồi quy nhằm xác định tác động của các yếu tố và mức độ tác động của các yếu tố đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT Việt Nam.

+ Luận án tiến hành phân tích thống kê mô tả các biến từ kết quả dữ liệu điều tra nhằm xác định và phân tích mức độ đánh giá trung bình của đại lý đối với từng yếu tố. Mức độ đánh giá trung bình của đại lý cũng phản ánh thực trạng chung các yếu tố này tại các DNBHNT Việt Nam.

Phương pháp và quy trình nghiên cứu được trình bày tại sơ đồ 1.1 dưới đây: Hoạt động

Tổng quan nghiên cứu - Khoảng trống nghiên cứu

- Mô hình nghiên cứu dự kiến

(phỏng vấn sâu chuyên gia và đại lý)

- Bảng hỏi -Cronbach’s Anpha, EFA

- Mô hình nghiên cứu trong bối cảnh Việt Nam

- Bảng hỏi với hệ thống thang đo được hiệu chỉnh, bổ sung

- Kết quả phân tích thực trạng TTBHNVVN, tình hình phát triển ĐLBHNTVN

- Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu

- Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến ý định rời bỏ doanh nghiệp

- Mức độ đánh giá trung bình của ĐLBHNTVN về các yếu tố Đề xuất, khuyến nghị

Sơ đồ 1.1 Phương pháp về quy trình nghiên cứu của luận án

Đóng góp mới của luận án

Sau khi nghiên cứu, luận án có những đóng góp mới như sau: Đóng góp mới về mặt lý luận

- Luận án xây dựng mô hình, kiểm định và kết luận 6 yếu tố cam kết với doanh nghiệp, hài lòng với công việc, công bằng trong tổ chức, giá trị đạo đức doanh nghiệp, định hướng nghề nghiệp, đào tạo có mối quan hệ tương quan nghịch đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ trong bối cảnh nghiên cứu ở Việt Nam.

Trong đó, các yếu tố cam kết với doanh nghiệp, hài lòng với công việc, công bằng trong tổ chức được các nghiên cứu trước khẳng định có tác động tương quan nghịch đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhưng trong bối cảnh nghiên cứu khác nhau và chưa có nghiên cứu kiểm định chuyên sâu trong lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ Luận án kết hợp nghiên cứu tổng quan và phỏng vấn sâu chuyên gia và đại lý bổ sung thêm 3 yếu tố giá trị đạo đức doanh nghiệp, định hướng nghề nghiệp, đào tạo, kiểm định và kết luận 3 yếu tố này có tác động ngược chiều đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ trong bối cảnh Việt Nam.

- Hệ thống đo lường yếu tố định hướng nghề nghiệp, đào tạo được luận án phát triển mới phù hợp với mục tiêu nghiên cứu tác động của các yếu tố đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ Việt Nam.

- Luận án xác định và chỉ rõ mức độ tác động cụ thể của từng yếu tố đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ Việt Nam: cam kết với doanh nghiệp, hài lòng với công việc, giá trị đạo đức doanh nghiệp được kết quả kiểm định khẳng định có tác động lớn nhất và sau đó lần lượt là các yếu tố công bằng trong doanh nghiệp, đào tạo và định hướng nghề nghiệp. Đóng góp về mặt thực tiễn

- Luận án khẳng định tác động của 6 yếu tố tới ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ Việt Nam, kết quả nghiên cứu này khẳng định rõ sự cần thiết cần có các giải pháp kiểm soát và hoàn thiện các yếu tố này nhằm giảm ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ Việt Nam.

- Mức độ đánh giá của đại lý về 6 biến độc lập chưa thực sự được đại lý đánh giá cao Ý định rời bỏ doanh nghiệp được đánh giá ở mức trung bình tức là đại lý không khẳng định rõ không có ý định rời bỏ doanh nghiệp Nhóm đại lý toàn thời gian có mức độ đánh giá đối với các biến độc lập cao hơn khá rõ so với nhóm đại lý bán thời gian và ngược lại đối với kết quả đánh giá về ý định rời bỏ doanh nghiệp, độ lệch chuẩn thường thấp hơn độ lệch chuẩn của nhóm đại lý bán thời gian Kết hợp kết quả phân tích mức độ đánh giá của đại lý đối với các biến, kết quả phân tích thực trạng phát triển đại lý và thực trạng thị trường bảo hiểm nhân thọ Việt Nam, luận án đề xuất các khuyến nghị đối với các doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ, Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam và Cơ quan quản lý Nhà nước nhằm tăng tỷ trọng đại lý toàn thời gian và cải thiện chất lượng đánh giá các biến độc lập của đại lý bảo hiểm nhân thọ Việt Nam nhằm giảm ý định rời bỏ doanh nghiệp, từ đó hạ thấp tỷ lệ rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ Việt Nam.

Bố cục của luận án

Luận án “ “Nghiên cứu các yếu tố tác động tới ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ ở Việt Nam” bao gồm: Mục lục; Danh mục bảng, biểu, sơ đồ; Danh mục từ viết tắt; Nội dung 5 chương; Phần kết luận; Danh mục tài liệu tham khảo; Phụ lục.

Năm chương bao gồm những nội dung sau:

Chương 1: Giới thiệu chung về nghiên cứu

Chương 2: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về các yếu tố tức động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Đại lý bảo hiểm nhân thọ trên thị trường bảo hiểm nhân thọ Việt Nam và kết quả nghiên cứu

Chương 5: Một số đề xuất, khuyến nghị nhằm giảm tỷ lệ rời bỏ doanh nghiệp bảo hiểm của đại lý bảo hiểm nhân thọ Việt Nam

Trong chương 1, luận án đã giới thiệu về tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu về các yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT Việt

Nam; các nhiệm vụ, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu; xác định đối tượng, phạm vi và quy trình nghiên cứu Luận án cũng nêu rõ các kết quả đạt được, đóng góp của luận án về lý luận và thực tiễn góp phần giảm ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT Việt Nam.

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH RỜI BỎ DOANH NGHIỆP CỦA ĐẠI LÝ BẢO HIỂM NHÂN THỌ

Ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ

2.1.1 Bảo hiểm nhân thọ và đại lý bảo hiểm nhân thọ

Bảo hiểm nhân thọ là một trong những hoạt động kinh doanh dịch vụ giữ vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế của mỗi quốc gia, góp phần ổn định kinh tế, hỗ trợ các chính sách an sinh xã hội, đầu tư phát triển kinh tế nên được nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước quan tâm Vì vậy, một số nội dung như bảo hiểm nhân thọ, sản phẩm bảo hiểm nhân thọ, hợp đồng bảo hiểm nhân thọ, kênh phân phối sản phẩm bảo hiểm nhân thọ, đại lý bảo hiểm nhân thọ được chú trọng nghiên cứu.

2.1.1.1 Khái quát về bảo hiểm nhân thọ a Khái niệm, đặc điểm, vai trò của bảo hiểm nhân thọ

BHNT đã có bề dày lịch sử ra đời và phát triển, nhưng hiện nay vẫn có nhiều khái niệm khác nhau về BHNT Khái niệm BHNT chủ yếu được nghiên cứu trên hai phương diện kỹ thuật và pháp lý, một số khái niệm điển hình về BHNT như sau:

Theo Đoàn Minh Phụng và Hoàng Mạnh Cừ (2011), bảo hiểm nhân thọ được định nghĩa trên phương diện kỹ thuật: “Bảo hiểm nhân thọ là loại bảo hiểm bao hàm những cam kết mà sự thực hiện những cam kết đó phụ thuộc vào tuổi thọ của con người”.

Luật kinh doanh bảo hiểm (2000) tại khoản 12 điều 3 nêu định nghĩa về bảo hiểm nhân thọ “Bảo hiểm nhân thọ là loại nghiệp vụ bảo hiểm cho trường hợp người được bảo hiểm sống hoặc chết”

Hai khái niệm trên đều có mối quan tâm chung là đối tượng được bảo hiểm “tuổi thọ con người", “trường hợp người được bảo hiểm sống hay chết” Tuy nhiên, hai khái niệm này chưa đề cập đến nội dung cam kết giữa người tham gia bảo hiểm và

DNBH Cam kết này được thể hiện rõ hơn qua các khái niệm sau:

“BHNT là sự cam kết giữa người bảo hiểm và người tham gia bảo hiểm, mà trong đó người bảo hiểm sẽ trả cho người tham gia (hoặc người thụ hưởng quyền lợi bảo hiểm) một số tiền nhất định khi có những sự kiện đã định trước xảy ra người được bảo hiểm bị chết hoặc sống đến một thời điểm nhất định), còn người tham gia bảo hiểm phải nộp phí bảo hiểm đầy đủ, đúng hạn” (Nguyễn Văn Định, 2008).

Theo Đoàn Minh Phụng và Hoàng Mạnh Cừ (2011), bảo hiểm nhân thọ được định nghĩa trên phương diện pháp lý: “Bảo hiểm nhân thọ bao gồm các hợp đồng bảo hiểm được ký kết giữa DNBH và người tham gia bảo hiểm, theo đó, để nhận được phí bảo hiểm của người tham gia bảo hiểm, DNBH cam kết sẽ trả cho một hoặc nhiều người bảo hiểm một khoản tiền nhất định hoặc những khoản trợ cấp định kỳ trong trường hợp người được bảo hiểm sống đến một thời điểm nhất định hoặc tử vong trước một thời điểm nhất định đã được ghi rõ trên hợp đồng bảo hiểm”.

Trong công trình nghiên cứu “Giải pháp thỏa mãn nhu cầu tiềm năng về bảo hiểm nhân thọ ở Việt Nam” của tác giả Phí Trọng Thảo (2007) đã đưa ra định nghĩa về bảo hiểm nhân thọ như sau: “Bảo hiểm nhân thọ là sự cam kết giữa người bảo hiểm và người tham gia bảo hiểm, mà trong đó người bảo hiểm sẽ trả cho người tham gia (hoặc người thụ hưởng quyền lợi bảo hiểm) một số tiền nhất định khi có những sự kiện đã định trước xảy ra (người được bảo hiểm bị chết hoặc sống đến một thời điểm nhất định), còn người tham gia phải nộp phí bảo hiểm đầy đủ, đúng hạn.”

Các khái niệm trên cho thấy cam kết trong BHNT chủ yếu bao gồm: cam kết đóng phí đầy đủ, đúng hạn của người tham gia bảo hiểm và cam kết chi trả tiền bảo hiểm khi sự kiện bảo hiểm xảy ra (người được bảo hiểm bị chết hoặc sống đến một thời điểm nhất định) DNBH Tuy nhiên, cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội và nhu cầu ngày càng cao của người dân, BHNT hiện nay không chỉ bó hẹp trong phạm vi bảo hiểm cho hai sự kiện sống hoặc tử vong mà còn bảo hiểm cho những sự kiện liên quan đến sức khỏe và khả năng lao động của người được bảo hiểm (bảo hiểm sức khỏe: bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm trợ cấp nằm viện phẫu thuật, bảo hiểm bệnh hiểm nghèo ) Mặt khác, BHNT còn là công cụ để mỗi cá nhân và gia đình sử dụng như công cụ đầu tư với các dòng sản phẩm liên kết chung và sản phẩm bảo hiểm có chia lãi.

Như vậy, dù được hiểu theo cách nào thì BHNT có thể được hiểu là loại hình bảo hiểm bảo hiểm cho những sự kiện bảo hiểm liên quan đến tính mạng, tình trạng sức khỏe gắn liền với tuổi thọ của người được bảo hiểm BHNT là công cụ hữu hiệu giúp người tham gia bảo hiểm hoạch định và thực hiện những kế hoạch tài chính trong tương lai nhằm bảo vệ người thân, gia đình trước những rủi ro hoặc những khó khăn về tài chính liên quan đến tuổi thọ con người

Các nhà nghiên cứu đưa ra các khái niệm khác nhau về sản phẩm BHNT và đều được khẳng định hợp đồng bảo hiểm là biểu hiện cụ thể của sản phẩm BHNT Hợp đồng BHNT là bằng chứng pháp lý ghi nhận cam kết về quyền và nghĩa vụ của DNBH và khách hàng tham gia bảo hiểm.

Nguyễn Văn Định (2009), “Sản phẩm bảo hiểm là sự cam kết của DNBH đối với bên mua bảo hiểm về việc bồi thường hay chi trả tiền bảo hiểm khi sự kiện bảo hiểm xảy ra” Sản phẩm BHNT được biểu hiện trên hợp đồng bảo hiểm (trên quy tắc, điều khoản, biểu phí).

Trong sách “Phổ biến kiến thức nghiệp vụ và pháp luật về BHNT”, khái niệm sản phẩm bảo hiểm được nêu rõ: “Sản phẩm bảo hiểm nhân thọ là sản phẩm dịch vụ tài chính do doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ thiết kế nhằm đáp ứng nhu cầu về tài chính hoặc dự phòng về tài chính của người tham gia bảo hiểm hoặc người được bảo hiểm để ứng phó trước các rủi ro, sự kiện bảo hiểm hoặc đầu tư sinh lời Sản phẩm bảo hiểm nhân thọ là vô hình nên được thể hiện bằng cách diễn đạt bằng văn bản bao gồm:

- Quy tắc và điều kiện bảo hiểm

- Hợp đồng bảo hiểm soạn sẵn để khi giao kết trên cơ sở giấy yêu cầu bảo hiểm đồng ý chấp thuận của bên mua bảo hiểm, doanh nghiệp bảo hiểm có trách nhiệm điền vào chỗ bỏ trống

- Tài liệu minh họa bán hàng bao gồm các quyền lợi người được bảo hiểm đã được doanh nghiệp bảo hiểm cam kết, quyền lợi của người được bảo hiểm có thể được hưởng (chưa cam kết) và loại trừ bảo hiểm.” (Phùng Đắc Lộc, 2017)

Hợp đồng bảo hiểm nhân thọ được khẳng định là biểu hiện cụ thể của sản phẩm

BHNT và được định nghĩa qua một số nghiên cứu như sau:

Các yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ

Các nhà nghiên cứu cũng khẳng định rằng để kiểm soát được ý định rời bỏ doanh nghiệp nhằm giảm sự rời bỏ doanh nghiệp và duy trì được đội ngũ đại lý, điều quan trọng là các doanh nghiệp phải hiểu yếu tố nào là yếu tố quan trọng trong mối quan hệ của đại lý với doanh nghiệp của họ Rusell L Handton (2009) khẳng định qua nghiên cứu tổng quan

3 yếu tố gồm "cam kết với doanh nghiệp", "hài lòng với công việc", "công bằng trong doanh nghiệp" là 3 yếu tố được nhiều nghiên cứu quan tâm nghiên cứu và được khẳng định tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp Rusell L Handton (2009) cũng kiểm định và khẳng định cam kết với doanh nghiệp, công bằng trong doanh nghiệp, hài lòng với công việc là các yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm tại Mỹ.

Bên cạnh đó, yếu tố “giá trị đạo đức doanh nghiệp” cũng được nhiều nghiên cứu khẳng định có tác động đến sự trưởng thành, thành công, đứng vững trong nghề và tác động đến ý định rời bỏ nhưng chưa kiểm định mối quan hệ giữa “giá trị đạo đức doanh nghiệp” và “ý định rời bỏ doanh nghiệp” Musa Obalola et al (2012) kiểm định khẳng định giá trị đạo đức doanh nghiệp tác động thuận chiều với cam kết với doanh nghiệp của người lao động trong doanh nghiệp bảo hiểm tại Nigeria Tuy nhiên, tác động thuận chiều của cam kết với doanh nghiệp và ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBH được kiểm định qua nhiều nghiên cứu.

Ngoài ra, yếu tố “định hướng nghề nghiệp” và “đào tạo” cũng được một số nghiên cứu khẳng định có tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhưng chưa được kiểm định mối quan hệ tác động Định hướng nghề nghiệp và đào tạo được Sm ruti rahul patre và vinod gawande (2012) đã kiểm định mối quan hệ nhưng chỉ dưới khía cạnh tác động của hài lòng với mục tiêu và định hướng, hài lòng với đào tạo và chỉ dẫn tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của người lao động tại các doanh nghiệp bảo hiểm tư nhân với đại diện nghiên cứu tại thành phố Agpur của Ấn Độ Một số các nghiên cứu khác nghiên cứu định hướng và đào tạo qua đánh giá người được khảo sát có hài lòng với định hướng và đào tạo không, đánh giá chất lượng định hướng và đào tạo thông qua việc người khảo sát có tham gia các khóa định hướng hay huấn luyện cụ thể không mà chưa đề cập sâu đến nội dung và tổ chức định hướng và đào tạo.

2.2.1 Mối quan hệ giữa cam kết với tổ chức và ý định rời bỏ doanh nghiệp

Cam kết với tổ chức đã được nghiên cứu rộng rãi bởi nhiều nghiên cứu khác nhau như (Mowday et al, 1979), (O hèReilly & Chatman, 1986), (Allen & Meyer, 1991) Cam kết với tổ chức được bắt nguồn từ các nghiên cứu sớm và được tranh luận theo thời gian Các chủ đề phổ biến như Mowday et al (1979) kết luận rằng cam kết của tổ chức là sức mạnh nhận dạng của một cá nhân với tổ chức của họ O hèReilly và Chatman (1986) định nghĩa cam kết với tổ chức là một sự gắn bó được cảm nhận bởi cá nhân đối với tổ chức sử dụng lao động của họ Qua thời gian nghiên cứu, cam kết với tổ chức đã được Meyer và Alen phân tách và xác định cấu trúc gồm 3 cấu phần cơ bản: cảm xúc (affective), tính toán (continuance), chuẩn mực (normative).

(Nguyễn Văn Thắng, 2015), tại trang 135 đã trích dẫn nhận định của Meyer và Alen

(1991) định nghĩa cam kết với tổ chức là trạng thái tâm lý (ước muốn, nhu cầu, trách nhiệm) thể hiện mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và có tác động tới nguyện vọng ở lại tổ chức Cam kết với tổ chức có 3 cấu phần cơ bản: cảm xúc (affective), tính toán (continuance), chuẩn mực (normative)

- Cam kết dựa trên cảm xúc nói tới tình cảm và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, cảm giác mình là một phần của tổ chức Nhân viên với cam kết tình cảm cao ở lại với tổ chức vì họ thích như vậy.

- Cam kết dựa trên tính toán nói tới nhận thức về chi phí và lợi ích gắn liền với việc rời bỏ tổ chức Nhân viên có cam kết dựa trên tính toán cao ở lại với tổ chức vì họ cần phải như vậy.

- Cuối cùng, cam kết dựa trên chuẩn mực nói tới cảm giác trách nhiệm phải ở lại tổ chức Nhân viên có cam kết dưạ trên chuẩn mực cao nhận thức việc ở lại phục vụ tổ chức là đúng nghĩa vụ và chuẩn mực đạo đức mặc dù có thể họ không thích hoặc không thực sự có lợi so với phương án khác.

Meyer và Alen (1991) cũng nhấn mạnh rằng chúng ta nên coi cam kết dựa trên tình cảm, tính toán và chuẩn mực như là ba cầu phần - không phải 3 loại cam kết Mỗi nhân viên có thể trải nghiệm cả ba cấu phần này trong sự cam kết của mình Hơn nữa, các cấu phần này cũng có thể coi là biến số với các mức độ khác nhau Mỗi người có thể có các mức độ cam kết khác nhau, ở các cấu phần khác nhau Ví dụ, có người cam kết dựa trên tình cảm cao, song sự cam kết dựa trên tính toán lại không cao và ngược lại Xác định rõ mức độ cam kết ở từng cấu phần của nhân viên sẽ giúp cho nhà quản lý có phương án tăng cường sự cam kết hiệu quả hơn.

Rusell L Handlon (2009) tại trang 11 tổng quan rất nhiều nghiên cứu về ý định rời bỏ doanh nghiệp Qua nghiên cứu tổng quan, Rusell L Handlon nhận thấy ý định rời bỏ doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố trong đó có cam kết doanh nghiệp là một trong 3 nhóm yếu tố được nghiên cứu nhiều nhất Các nghiên cứu đánh giá tác động của cam kết với doanh nghiệp đối với ý định rời bỏ doanh nghiệp được nhiều nghiên cứu quan tâm. Rusell L Handlon đã kiểm định tác động của cam kết với tổ chức đối với ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm bằng phương pháp nghiên cứu định lượng trong bối cảnh thị trưởng bảo hiểm Mỹ.

Kết quả của nghiên cứu Rusell L Handton (2009) thu thập kết quả điều tra từ

19300 email khẳng định, cam kết với doanh nghiệp có tác động đến ý định ra đi của đại lý bảo hiểm, trong đó, tác động mạnh nhất đến ý định ra đi của đại lý bảo hiểm trong cả ngắn hạn và dài hạn là cam kết cảm xúc, cam kết tính toán Như vậy, đối với thị trưởng bảo hiểm Mỹ, nghiên cứu của Rusell L Handton (2009) đã khẳng định cam kết với doanh nghiệp có tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBH.

2.2.2 Mối quan hệ giữa hài lòng với doanh nghiệp và ý định rời bỏ doanh nghiệp

Sự hài lòng với công việc là một trong những lĩnh vực được nghiên cứu rộng rãi nhất trong hành vi tổ chức Tầm quan trọng của sự hài lòng bắt nguồn từ thời Hy Lạp với nghiên cứu về chủ nghĩa khoái lạc, đây là triết lý mà các cá nhân cố gắng tìm kiếm.Nhiều nhà nghiên cứu đã xác định rằng điều quan trọng đối với các tổ chức là làm cho nhân viên hài lòng.

Marilyn A Martin (2016) tại trang 5 đã nghiên cứu thuyết Herzberg (2003) motivator

- hygiene theory - thuyết động lực học được phát triển ban đầu vào năm 1959 Herzberg, F

(2003) đã xác định có tám yếu tố động lực thúc đẩy nhân viên hài lòng cao với công việc và có thể ở lại với doanh nghiệp (a) ý thức cá nhân, (b) tình trạng, (c) công nhận, (d) xúc tiến, (e) tăng trưởng, (f) cơ hội cho thăng tiến, (g) trách nhiệm, và (h) thách thức công việc Nhận định này cũng được khẳng định trong (Grigaliunas & Herzberg, 1971) rằng các yếu tố động lực : (a) điều kiện làm việc, (b) tiền lương và lợi ích, (c) an toàn công việc, (d) chất lượng giám sát, (e) quan hệ tốt giữa các cá nhân, (f) chính sách và quản lý của công ty và (g) cân bằng cuộc sống và công việc giúp tăng sự hài lòng và giảm ý định rời bỏ doanh nghiệp Lý thuyết động lực học giải thích các yếu tố động lực làm tăng mức độ hài lòng với công việc giúp giữ người lao động ở lại với doanh nghiệp Lý thuyết động lực học cũng giúp khẳng định sự hài lòng với công việc tác động nghịch tới ý định rời bỏ doanh nghiệp.

Marilyn A Martin (2016) trong phần viết tổng quan về các nguyên nhân cho sự rời bỏ và ý định rời bỏ doanh nghiệp đã khẳng định lý do dẫn tới ý định rời bỏ doanh nghiệp cũng chính là các yếu tố tác động đến sự rời bỏ doanh nghiệp Tác giả cũng khẳng định rằng tiền công, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống lành mạnh, và mối quan hệ với quản lý chỉ là một vài yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp Tác giả cũng trích dẫn kết quả nghiên cứu của (Heavey, A L., Holwerda, J A., & Hausknecht, J P, 2013) đã đưa ra các yếu tố dẫn đến sự rời bỏ doanh nghiệp Các yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp được phân loại thành sáu loại bao gồm: (a) quản lý và phát triển nguồn nhân lực, (b) các hoạt động tăng cường kỳ vọng cho nguồn nhân lực (c) chia sẻ thái độ đối với công việc và tổ chức, (d) Chất lượng của nhóm làm việc và quan hệ giám sát, (e) các tín hiệu thay thế việc làm và công việc (f) các tín hiệu nhạy cảm trong công việc hoặc kèm theo công việc.

Khoảng trống nghiên cứu, mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Qua kết quả nghiên cứu tổng quan, luận án rút ra một số luận điểm chính liên quan đến các yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT như bảng

Bảng 2.1: Một số luận điểm cơ bản về các yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm

Mối quan hệ giữa các yếu tố

Luận điểm cơ bản Nguồn

Cam kết với doanh nghiệp

Cam kết với doanh nghiệp có tác động ngược chiều đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBH, trong đó, tác động mạnh nhất đến ý định ra đi

Rusell L.Handton và ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBH trong cả ngắn hạn và dài hạn là cam kết cảm xúc, cam kết tính toán

Hài lòng với công nghiệp và ý định rời bỏ doanh nghiệp

Hài lòng với công việc có tác động lớn nhất đến ý định ra đi của ĐLBH, trong đó, 5 yếu tố tác động mạnh nhất đến ý định rời bỏ của ĐLBH trong ngắn hạn đó là sự hài lòng với sự trả công, phúc lợi, thưởng đột xuất; 3 yếu tố mạnh nhất tác động trong dài hạn là bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, sự giao tiếp trong tổ chức.

Các yếu tố tài chính có tác động lớn nhất đến sự hài lòng hay không hài lòng dẫn đến việc giữ chân được đại lý hay không.

Nghiên cứu khẳng định rằng không có mối quan hệ rõ rệt giữa sự hài lòng với công việc và ý định rời bỏ doanh nghiệp.

Công bằng trong doanh nghiệp và ý định rời bỏ doanh nghiệp

Công bằng trong doanh nghiệp có quan hệ tỷ lệ nghịch, có tác động yếu nhất trong 3 nhóm yếu tố (cam kết của đại lý với doanh nghiệp, công bằng trong doanh nghiệp, hài lòng với công việc) đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBH Kết quả kiểm định khẳng định chỉ có mối quan hệ yếu ớt giữa công bằng trong quy trình, công bằng trong phân phối có mối quan hệ hơi mạnh hơn nhưng vẫn trung bình, công bằng trong tiếp nhận thông tin có mối quan hệ yếu nhất với ý định rời bỏ doanh nghiệp.

Gía trị đạo đức doanh nghiệp, định hướng nghề nghiệp, đào tạo và ý định rời bỏ doanh nghiệp

Các tố chất cần có của một ĐLBHNT để đứng vững trong nghề được khẳng định rất khó có được nếu như không được định hướng nghề nghiệp và đào tạo kỹ lưỡng trong môi trường đạo đức doanh nghiệp tốt.

Hiệp hội Marketting và nghiên cứu bảo hiểm nhân thọ quốc tế (LIMRA) đã đưa ra nhận định từ thực tế TTBHNT, do thiếu giá trị đạo đức doanh nghiệp, định hướng nghề nghiệp và đào tạo dẫn đến quá trình rời bỏ doanh nghiệp BHNT của ĐLBHNT, nhưng chưa nghiên cứu kiểm định.

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ tổng quan)

Mặc dù chưa có lý thuyết chủ đạo để định hướng các yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT Việt Nam, nhưng trên cơ sở kế thừa kết quả các công trình nghiên cứu trước qua nghiên cứu tổng quan khẳng định có 3 yếu tố cam kết với doanh nghiệp, hài lòng với công việc, công bằng trong doanh nghiệp được kiểm định có tác động ngược chiều đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBH Các nghiên cứu này được thực hiện trong các bối cảnh nghiên cứu khác nhau, tập trung chủ yếu tại thị trường bảo hiểm Mỹ, tuy nhiên, kết quả tổng quan cho thấy chưa có nghiên cứu kiểm định tác động của 3 yếu tố trên đối với ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBH chuyên sâu chỉ riêng trong bảo hiểm nhân thọ.

Các tố chất cần có của một ĐLBHNT để đứng vững trong nghề được khẳng định rất khó có được nếu như không được định hướng nghề nghiệp và đào tạo kỹ lưỡng trong môi trường đạo đức doanh nghiệp tốt Bên cạnh đó, Hiệp hội Marketting và nghiên cứu bảo hiểm nhân thọ quốc tế (LIMRA) đã đưa ra nhận định từ thực tế TTBHNT, do giá trị đạo đức doanh nghiệp kém, thiếu định hướng nghề nghiệp và đào tạo dẫn đến quá trình rời bỏ doanh nghiệp BHNT của ĐLBHNT, nhưng chưa nghiên cứu kiểm định Yếu tố định hướng nghề nghiệp, đào tạo mới chỉ được kiểm định ở khía cạnh nhỏ khẳng định có tác động ngược chiều của sự hài lòng với đào tạo, sự hài lòng với định hướng đối với ý định rời bỏ doanh nghiệp.

Như vậy, ngoài ba yếu tố cam kết với doanh nghiệp, hài lòng với công việc, công bằng trong doanh nghiệp được kiểm định và khẳng định tác động ngược chiều đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBH; giá trị đạo đức doanh nghiệp, định hướng nghề nghiệp và đào tạo dù chưa được kiểm định tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp nhưng được một số nghiên cứu cho rằng rất cần thiết giúp ĐLBHNT đứng vững trong nghề và giảm ý định rời bỏ Đối với TTBHNT Việt Nam, tổ chức nghiên cứu quốc tế LL global (Stock Biz, 2010) đã phản ánh thực trạng ở Việt Nam khoảng 80% đại lý được tuyển dụng bỏ việc trong vòng

12 tháng, tỷ lệ rời bỏ của đại lý (trong 4 năm) là trên 90% Thực trạng này là vấn đề nan giải của toàn TTBHNT Việt Nam, ngay cả đối với các doanh nghiệp lớn như Prudential, AIA, Bảo Việt Tuy nhiên, Việt Nam mới chỉ có các số liệu thống kê của Cục quản lý và giám sát bảo hiểm, HHBHVN phản ánh thực trạng lực lượng đại lý, mà chưa có nghiên cứu nào phân tích toàn diện, xác định các yếu tố, kiểm định và đánh giá tác động của các yếu tố đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT nhằm đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm giảm dự định rời bỏ của đại lý, giúp doanh nghiệp giữ chân đại lý, tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Vì vậy, thị trường BHNT Việt Nam rất cần có nghiên cứu toàn diện qua phỏng vấn sâu chuyên gia và ĐLBH để xác định các yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp BHNT phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Dựa trên kết quả tổng quan nghiên cứu và phỏng vấn sâu chuyên gia và đại lý, từ đó, xác định mô hình, giả thuyết nghiên cứu và tiến hành kiểm định để khẳng định tổng thể tác động của các yếu tố đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT Việt Nam Đây cũng chính là khoảng trống mà tác giả quan tâm nghiên cứu.

2.3.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu tổng quan cho thấy có 6 yếu tố (1) cam kết với doanh nghiệp,

(2) hài lòng với công việc, (3) công bằng trong doanh nghiệp, (4) giá trị đạo đức doanh nghiệp, (5) định hướng nghề nghiệp, (6) đào tạo được các nghiên cứu trước đề cập có tác động ngược chiều đến ý định rời bỏ doanh nghiệp Trong đó, ba yếu tố (1) cam kết với doanh nghiệp, (2) hài lòng với công việc, (3) công bằng trong doanh nghiệp được kiểm định có mối quan hệ tỷ lệ nghịch với ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBH, còn ba yếu tố còn lại chưa được kiểm định Qua kết quả nghiên cứu tổng quan, luận án lựa chọn một số khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu.

Bảng 2.2: Các khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu

Các yếu tố Nội dung khái niệm Nguồn Ý định rời bỏ doanh nghiệp

“Ý định rời bỏ doanh nghiệp được hiểu là kế hoạch của người lao động dự định từ bỏ công việc hiện thời và tìm kiếm công việc khác trong tương lai gần”

Cam kết với tổ chức

Cam kết với tổ chức là trạng thái tâm lý (ước muốn, nhu cầu, trách nhiệm) thể hiện mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và có tác động tới nguyện vọng ở lại tổ chức Cam kết với tổ chức có 3 cấu phần cơ bản: cảm xúc (affective), tính toán

Hài lòng với công việc

Hài lòng với công việc đó là cách mọi người cảm nhận về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau của công việc, đó là mức độ mà mọi người thích (hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) công việc của họ.

Công bằng trong tổ chức

Công bằng trong tổ chức là một thuật ngữ dùng để chỉ những nhận thức của cá nhân về sự công bằng của các quyết định và các quá trình ra quyết định trong một tổ chức và ảnh hưởng của những nhận thức đó đối với hành vi.

Giá trị đạo đức doanh nghiệp

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thiết kế nghiên cứu tổng thể

Nhằm xác định và kiểm định tác động của các yếu tố đến ý định rời bỏ doanh nghiệp; đánh giá thực trạng TTBHNT Việt Nam, vấn đề phát triển ĐLBHNT, vấn đề rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT ở TTBHNT Việt Nam, luận án sử dụng hai phương pháp tiếp cận gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu được sử dụng phù hợp với từng giai đoạn cụ thể.

Nghiên cứu định tính được thực hiện trong giai đoạn đầu (trước nghiên cứu định lượng), tác giả tiến hành phỏng vấn sâu độc lập 6 chuyên gia và phỏng vấn nhóm gồm 5 đại lý Phương pháp này có ưu điểm nhằm xác định rõ các yếu tố, thang đo phù hợp nhất đối với các yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp bảo hiểm của ĐLBHNT trong bối cảnh TTBHNT Việt Nam Kết quả nghiên cứu định tính kết hợp với kết quả nghiên cứu tổng quan giúp đề tài xác định được các yếu tố và thang đo các yếu tố có thể tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT Việt Nam Từ đó, luận án xác định được mô hình nghiên cứu và bảng câu hỏi điều tra phù hợp bói cảnh nghiên cứu TTBHNT Việt Nam. Nghiên cứu định lượng được tiến hành trong giai đoạn sau và sử dụng phương pháp thống kê mô tả và phương pháp điều tra khảo sát Phương pháp thống kê mô tả để xử lý dữ liệu thứ cấp và phương pháp điều tra khảo sát tiến hành sử dụng các chỉ tiêu thống kê tổng hợp và phân tích số liệu từ các nguồn tài liệu có sẵn trong nước và quốc tế nhằm đánh giá thực trạng TTBHNT, tình hình phát triển và thực trạng rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT Việt Nam Phương pháp điều tra chọn mẫu được sử dụng trong nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định các yếu tố và xác định mức độ tác động của các yếu tố đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT ở Việt Nam Cuộc điều tra chọn mẫu được tiến hành thu thập dữ liệu qua sử dụng phiếu điều tra đối với các ĐLBHNT nhằm thu thập thông tin về những yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp Các số liệu thu thập được từ điều tra sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0.

Nghiên cứu định tính

3.2.1 Mục tiêu phỏng vấn sâu

Cho đến nay, ở Việt Nam, vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu về các yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT Việt Nam, nên để hoàn thiện mô hình nghiên cứu cho đề tài trong bối cảnh cụ thể của Việt Nam, luận án đã tiến hành phỏng vấn sâu các chuyên gia và ĐLBHNT trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu trước đó.

3.2.2 Bảng hướng dẫn câu hỏi phỏng vấn

Nhằm đảm bảo chất lượng và đạt được mục tiêu của phỏng vấn sâu, bảng hướng dẫn câu hỏi phỏng vấn được thiết kế các câu hỏi nhằm xác định các yếu tố và các biểu hiện của các yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của đạinlý bảo hiểm nhân thọ Bảng hướng dẫn câu hỏi phỏng vấn được trình bày tại Phụ lục 1.

3.2.3 Đối tượng phỏng vấn sâu Đề tài thực hiện phỏng vấn độc lập các chuyên gia gồm Nguyên Tổng thư ký Hiệp hội bảo hiểm nhân thọ Việt Nam; 1 Phó Tổng giám đốc công ty bảo hiểm nhân thọ, Giám đốc công ty truyền thông và đào tạo Bạch Kim ( Công ty tiên phong trong lĩnh vực truyền thông và đào tạo kỹ năng tư vấn bảo hiểm tại Việt Nam), 1 chuyên gia đào tạo, 2 quản lý đại lý và phỏng vấn nhóm gồm 5 ĐLBHNT Kết quả phỏng vấn các chuyên gia và đại lý được trình bày trong Phụ lục 2 Thông tin về đối tượng được phỏng vấn được trình bày trong bảng 3.1.

Các cuộc phỏng vấn kéo dài khoảng 60 phút với các nội dung chủ yếu được nêu trong bản hướng dẫn phỏng vấn Các đối tượng tham gia phỏng vấn đều rất quan tâm đến chủ đề phỏng vấn, sẵn sàng trả lời các câu hỏi khi chia sẻ quan điểm cá nhân Các cuộc phỏng vấn được ghi chép đầy đủ và cẩn thận, được lưu giữ và tổng hợp trong máy tính.

Bảng 3.1: Thông tin về chuyên gia (CG) và đại lý (ĐL) tham gia phỏng vấn

Mã hóa Đối tượng phỏng vấn Vị trí công tác Kinh nghiệm Tuổi Giới tính

CG1 Chuyên gia 1 Nguyên tổng thư ký Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam Trên 30 năm Trên

CG2 Chuyên gia 2 Phó tổng giám đốc công ty BHNT Trên 15 năm 39 Nam

CG3 Chuyên gia 3 Giám đốc công ty truyền thông Bạch

CG4 Chuyên gia 4 Chuyên gia đào tạo Trên 15 năm 39 Nữ

CG5 Chuyên gia 5 Trưởng ban Trên 15 năm 50 Nữ

CG6 Chuyên gia 6 Trưởng nhóm Trên 15 năm 49 Nữ ĐL1 Đại lý 1 Đại lý 1 năm 22 Nữ ĐL2 Đại lý 2 Đại lý 2 năm 25 Nữ ĐL3 Đại lý 3 Đại lý 4 năm 32 Nữ ĐL4 Đại lý 4 Đại lý 5 năm 35 Nữ ĐL5 Đại lý 5 Đại lý 8 năm 38 Nữ

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phỏng vấn) 3.2.4 Kết quả phỏng vấn chuyên gia và đại lý

3.2.4.1 Tổng hợp thông tin phỏng vấn sâu chuyên gia a.1 Cam kết với doanh nghiệp

Kết quả tổng hợp dữ liệu phỏng vấn chuyên gia tại phụ lục 3.1.1 khẳng định yếu tố cam kết với doanh nghiệp tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp Cam kết tính toán được thể hiện như rào cản trong sự tính toán về vấn đề thu nhập như đại lý chưa có thu nhập ổn định; và yếu tố sự công bằng được thể hiện qua nhận định về hoa hồng và thưởng cao nhưng cần sự ổn định Cam kết tính toán thể hiện chính sách của các doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ Việt Nam lỏng lẻo dẫn tới đại lý không bị ràng buộc về kinh tế với doanh nghiệp; chế độ quản lý không chặt chẽ nên khó khăn dễ nản nên đại lý dễ rời bỏ Cam kết tính toán cũng được các chuyên gia nhận định do chính sách đãi ngộ chưa gắn chặt với thâm niên nên đại lý không ngần ngại khi rời bỏ doanh nghiệp, vấn đề phải làm lại từ đầu ở doanh nghiệp khác không ảnh hưởng đến sự lựa chọn rời bỏ hay ở lại.

Cam kết tình cảm được thể hiện tự hào về uy tín doanh nghiệp, tự hào là thành viên của tổ chức chuyên nghiệp, xử phạt nghiêm minh, chính sách khen thưởng tốt, nể phục lãnh đạo, gắn bó với lãnh đạo và đội ngũ là yếu tố dẫn tới đại lý gắn bó với doanh nghiệp.

Cam kết chuẩn mực được thể hiện qua đánh giá về tầm quan trọng của nhận thức đại lý cần nhận thức sâu sắc về nghĩa vụ ở lại và cống hiến cho doanh nghiệp Đại lý dễ bỏ do chính sách dễ dàng không ràng buộc về tài chính và các chế tài khác Đại lý dễ bỏ do chưa nhận thức được doanh nghiệp, quản lý và đồng nghiệp giúp đại lý trưởng thành và phát triển bản thân nên đại lý cần có nghĩa vụ cống hiến cho doanh nghiệp. a.2 Hài lòng với công việc

Kết quả phụ lục 3.1.2 cho thấy các chuyên gia khẳng định yếu tố hài lòng với công việc là yếu tố quan trọng tác động làm giảm ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT Việt Nam.

Các chuyên gia đặc biệt nhấn mạnh, hài lòng với thu nhập và thăng tiến như sự thỏa mãn đối với quyền lợi như thu nhập ổn định, có quyền lợi để yên tâm như (hưu trí, y tế…), thăng tiến nên theo cấp chuyên môn và mỗi vị trí có một cấp lương, … là yếu tố quan trọng nhất giữ chân đại lý, đặc biệt là đại lý giỏi vì sự gắn bó với doanh nghiệp lâu dài cũng đi kèm với các quyền lợi được tích lũy, nếu đại lý rời doanh nghiệp sớm để đầu quân cho doanh nghiệp khác sẽ phải làm lại từ đầu Hiện nay, nghề đại lý ở Việt Nam bị định kiến được coi là công việc bán thời gian, thu nhập không ổn định, không thấy rõ sự thăng tiến trong khi tâm lý dân Việt Nam thích tính ổn định, thích được tôn vinh.

Các chuyên gia đều cho rằng hài lòng với bản chất công việc rất quan trọng, chỉ khi đại lý thực sự nhận thấy bản chất nhân văn của nghề đại lý, cảm nhận thấy sự thú vị khi chinh phục được các thử thách thì họ sẽ vượt qua khó khăn và đứng vững trong nghề.

Các chuyên gia đều khẳng định đào tạo đóng vai trò rất quan trọng giúp đại lý nhận thức rõ được bản chất nhân văn công việc, đào tạo kiến thức, thuần thục các kỹ năng cần thiết giúp đại lý đứng vững trong nghề và gắn bó với doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, sự hài lòng với uy tín doanh nghiệp, tôn trọng và nể phục lãnh đạo, làm việc đội nhóm tốt, môi trường làm việc cũng được các chuyên gia khẳng định là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp giữ chân được đại lý hay không và nếu uy tín doanh nghiệp đi xuống, môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, không còn nể phục lãnh đạo và không có đội nhóm tốt đại lý sẽ rời bỏ.

Hài lòng với định hướng nghề nghiệp được các chuyên gia khẳng định là yếu tố quan trọng giúp đại lý hài lòng với bản chất nhân văn công việc, nhận thấy công việc nhiều thử thách nhưng thú vị, tự hào và nhiệt huyết giúp đại lý thành công và không nản chí khi gặp khó khăn và đứng vững trong nghề.

Như vậy, hài lòng với thu nhập và thăng tiến, hài lòng với quản lý, và đặc biệt hài lòng với đào tạo và định hướng nghề nghiệp, hài lòng với vản chất công việc được nhiều chuyên gia chú trọng và khẳng định hài lòng với công việc giúp giảm tỷ lệ rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ. a.3 Công bằng trong doanh nghiệp

Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

3.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu tổng quan cùng kết quả nghiên cứu định tính cho thấy có

6 yếu tố (1) cam kết với doanh nghiệp, (2) hài lòng với công việc, (3) công bằng trong doanh nghiệp, (4) giá trị đạo đức doanh nghiệp, (5) định hướng nghề nghiệp,

(6) đào tạo được các nghiên cứu trước và các chuyên gia, các đại lý đề cập có tác động ngược chiều đến ý định rời bỏ doanh nghiệp Vì vậy, các giả thuyết nghiên cứu của luận án như sau:

(H1) Cam kết với doanh nghiệp tác động ngược chiều tới ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ.

(H2) Hài lòng với công việc tác động ngược chiều tới ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ.

(H3) Công bằng trong tổ chức tác động ngược chiều tới ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ.

(H4) Giá trị đạo đức doanh nghiệp tác động ngược chiều tới tới ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ.

(H5) Định hướng nghề nghiệp tác động ngược chiều tới ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ

(H6) Đào tạo của doanh nghiệp bảo hiểm tác động ngược chiều tới ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ.

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu định tính kết hợp với kết quả nghiên cứu tổng quan, luận án xác định mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập bao gồm:cam kết với doanh nghiệp, hài lòng với công việc, công bằng trong tổ chức, giá trị đạo đức doanh nghiệp, định hướng nghề nghiệp, đào tạo; và biến phụ thuộc là ý định rời bỏ doanh nghiệp.

Sơ đồ 3.1: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doan nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ Việt Nam

(Nguồn: Tổng hợp từ tổng quan nghiên cứu và nghiên cứu định tính của tác giả)

Nghiên cứu định lượng

Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính, xây dựng được mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, luận án thực hiện nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá thực trạng TTBHNTVN, tình hình phát triển ĐLBHNT và thực trạng rời bỏ DNBH của ĐLBHNTVN, kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. h

3.4.1 Phương pháp thực hiện đối với số liệu thứ cấp

Dữ liệu về vấn đề thực trạng thị trường, vấn đề tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, duy trì, phát triển, vấn đề rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT Việt Nam được sử dụng nhằm đánh giá hoạt động của thị trường, kết quả tuyển dụng và sử dụng, vấn đề duy trì và phát triển đại lý của các DNBHNT, xác định nguyên nhân nhằm đề xuất các giải pháp nhằm giảm tỷ lệ rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNTVN.

Nguồn thu thập dữ liệu từ Cục Quản lý và giám sát bảo hiểm - Bộ Tài chính, Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam, các Báo cáo tổng kết của các DNBHNT Việt Nam, Chiến lược phát triển của các DNBHNTVN, các Chính sách phát triển ĐLBHNT của các DNBHNTVN, các báo và tạp chí trong và ngoài nước.

Luận án sử dụng phương pháp thống kê mô tả để xử lý dữ liệu thứ cấp.

3.4.2 Phương pháp thực hiện đối với số liệu sơ cấp

3.4.2.1 Thiết kế phiếu điều tra

Phiếu điều tra được thiết kế nhằm thu thập dữ liệu về đánh giá và quan điểm của ĐLBHNT Việt Nam đối với 6 yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT Việt Nam theo như mô hình nghiên cứu đề xuất. a Kết cấu phiếu điều tra

Phiếu điều tra được chia thành hai phần:

- Giới thiệu về mục đích của cuộc điều tra;

- Giới thiệu về người điều tra

- Thông tin của người được phỏng vấn

Phần 2: Nội dung câu hỏi điều tra

+ Hệ thống các tiêu chí được lựa chọn nhằm đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ;

Thang đo 5 – point Likert – type được hầu hết các nghiên cứu trong nghiên cứu tổng quan sử dụng Vì vậy, các thang đo này được luận án đánh giá theo thang 5 – point Likert – type với mức độ từ 1 (rất không đồng ý), 2 (không đồng ý), 3 (bình thường), 4 (đồng ý), 5 (rất đồng ý).

+ Các câu hỏi về giải pháp giúp giảm tỷ lệ rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ Việt Nam. b Nội dung câu hỏi điều tra

Phiếu điều tra được thiết kế trên cơ sở kết hợp kết quả nghiên cứu tổng quan các nghiên cứu trước và những phát hiện trong nghiên cứu phỏng vấn sâu nhằm thiết kế nội dung phản ánh chính xác nhất nội dung các biến, phù hợp nhất với mục tiêu nghiên cứu tại TTBHNT Việt Nam.

Hệ thống thang đo cam kết đối với doanh nghiệp của (Meyer & Allen, 2004) được kiểm chứng nhiều lần với độ tin cậy cao và được sử dụng trong nghiên cứu về tác động của các yếu tố đối với ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBH điển hình là nghiên cứu Rusell L Handlon (2009) Rusell L Handlon (2009) tại trang 62 đã sử dụng hệ thống thang đo trong khảo sát về cam kết với tổ chức của Meyer và Allen (2004) Rusell L Handlon

(2009) cũng trích dẫn khẳng định trong nghiên cứu (Meyer & Allen, 2004) rằng "Mỗi điểm số được ghi lại một cách riêng biệt và được sử dụng để xác định" hồ sơ cam kết "của nhân viên trong một tổ chức" Phiên bản áp dụng trong Rusell L Handlon (2009) là phiên bản trong nghiên cứu (Meyer & Allen, 2004), đây là phiên bản sửa đổi cuộc khảo sát cam kết với doanh nghiệp của Meyer và Allen năm 1991 và 1997 Luận án kết hợp kết quả phỏng vấn sâu chuyên gia, đại lý và hệ thống thang đo của (Meyer & Allen, 2004) được sử dụng trong luận án của Rusell L Handlon (2009), từ đó, lựa chọn và điều chỉnh các thang đo phù hợp trong bối cảnh nghiên cứu Việt Nam Hệ thống thang đo cam kết với doanh nghiệp của luận án đo lường cam kết của nhân viên tại bảng 3.1 với một tổ chức trong ba cấu phần khác nhau: thang đo cam kết tình cảm đo lường cam kết dựa trên mong muốn, thang đo cam kết tính toán đo lường cam kết dựa trên nhận thức về chi phí và lợi ích gắn liền với việc rời bỏ tổ chức, cam kết dựa trên chuẩn mực phản ánh nhận thức trách nhiệm của người lao động với tổ chức.

Bảng 3.1: Hệ thống thang đo yếu tố cam kết với doanh nghiệp Mã hóa Cam kết với doanh nghiệp

CK1 Tôi sẽ rất vui khi dành phần còn lại sự nghiệp của mình để làm việc tại Công ty CK2 Tôi thực sự cảm thấy có tình cảm gắn bó như “một phần gia đình” với Công ty

CK3 Hiện tại, ở lại làm việc với Công ty là cần thiết đúng như mong muốn của tôi

CK4 Một trong những hậu quả tiêu cực của việc rời bỏ Công ty là tôi có rất ít cơ hội để tìm được việc làm khác

CK5 Tôi thực sự cảm thấy có nghĩa vụ phải ở lại làm việc với Công ty

CK6 Kể cả có điều kiện thuận lợi, tôi thực sự cảm thấy việc rời bỏ Công ty lúc này là không đúng đắn

(Nguồn: Thang đo được hiệu chỉnh từ Meyer & Allen, 2004)

Hệ thống tiêu chí đo lường hài lòng với công việc, luận án lựa chọn thiết kế thang đo dựa trên các hệ thống thang đo (JSS) được phát triên bởi tiến sỹ Paul Spector

(1985), thang đo này được đã được kiểm chứng nhiều lần với độ tin cậy cao và được áp dụng nghiên cứu trong lĩnh vực bảo hiểm trong nghiên cứu Rusell L Handlon (2009) Hệ thống thang đo hài lòng với công việc (JSS) của Spector (1997) đã được phát triển hơn hai mươi năm trước đây, được kiểm định và kết luận là sử dụng tốt Rusell L Handton (2009) tại trang 64 và 65 đã cho biết hệ thống thang đo sự hài lòng công việc (JSS) đã được tạo ra bởi Tiến sĩ Paul Spector (1985) nhằm đo lường các biến của sự hài lòng trong một số lĩnh vực khác nhau Luận án kết hợp hệ thống thang đo hài lòng công việc (JSS) và kết quả phỏng vấn chuyên gia và đại lý thiết lập hệ thống thang đo hài lòng với công việc tại bảng 3.2 với các biến phụ bao gồm: hài lòng với thu nhập, hài lòng với sự thăng tiến, hài lòng người giám sát, hài lòng phúc lợi thường xuyên, hài lòng với phần thưởng, hài ḷòng với qui trình hoạt động, hài lòng với đồng nghiệp, hài lòng với bản chất công việc, hài lòng với giao tiếp trong tổ chức phù hợp với bối cảnh nghiên cứu ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT Việt Nam.

Bảng 3.2: Hệ thống thang đo yếu tố hài lòng với công việc Mã hóa Hài lòng với công việc

HL7 Tôi cảm thấy hài lòng với chính sách trả hoa hồng của Công ty

HL8 Ở Công ty những người làm việc tốt được hưởng cơ hội thăng tiến công bằng và phù hợp với đóng góp của họ đối với Công ty

HL9 Cấp trên trực tiếp của tôi là người có tài năng, công tâm, quan tâm đến cảm xúc của cấp dưới

HL10 Tôi thực sự hài lòng với các phúc lợi mà tôi nhận được từ Công ty, các gói phúc lợi chúng tôi nhận được từ Công ty là công bằng

HL11 Mỗi khi tôi làm việc tốt, Công ty có phần thưởng ghi nhận xứng đáng cho tôiHL12 Quy định và thủ tục của Công ty thuận lợi cho tôi thực hiện công việcHL13 Tôi yêu quý những người cùng làm việc với tôi ở Công ty

HL14 Tôi thích làm và tự hào về những công việc tôi làm ở Công ty

Môi trường làm việc trong Công ty tôi là chuyên nghiệp: các mục tiêu của Công ty rõ ràng với tôi, công việc được giải thích đầy đủ và được trợ giúp khi cần

(Nguồn: Thang đo được hiệu chỉnh từ Paul Spector, 1985)

Hệ thống tiêu chí đo lường công bằng trong doanh nghiệp (OJS) của Colquitt (2001) được sử dụng rộng rãi trong nhiều nghiên cứu và cũng được khẳng định có độ tin cậy cao.

ĐẠI LÝ BẢO HIỂM NHÂN THỌ TRÊN THỊ TRƯỜNG BẢO HIỂM NHÂN THỌ VIỆT NAM VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đại lý bảo hiểm nhân thọ và thị trường bảo hiểm nhân thọ Việt Nam

4.1.1 Khái quát về thị trường bảo hiểm nhân thọ Việt Nam

Sau hơn 20 năm hình thành và phát triển, TTBHNTVN đã có những bước phát triển mạnh mẽ, đóng góp vào sự phát triển chung của TTBHVN.

Chiến lược phát triển TTBHNTVN từ năm 2003 – 2010 đã được thực hiện vượt mục tiêu đề ra với tốc độ tăng trưởng doanh thu BHNT cao với mức tăng trưởng bình quân 11% năm; năm 2010 thị trường có sự góp mặt của 12 DNBHNT với doanh thu phí đạt 13589 tỷ đồng; thị trường tăng trưởng an toàn và ổn định; hệ thống pháp luật được dần hoàn thiện…

Chiến lược phát triển TTBHNTVN giai đoạn 2011-2020 đề ra mục tiêu nhằm phát triển thị trường tiếp cận các chuẩn mực và thông lệ quốc tế, thu hẹp khoảng cách với các quốc gia trong khu vực, tăng cường tính an toàn, bền vững và phát triển của thị trường và khả năng đáp ứng các nhu cầu bảo hiểm góp phần ổn định kinh tế và đảm bảo an sinh xã hội Kết quả thực hiện chiến lược giai đoạn 1 (2011- 2015) BHNTVN đã hoàn thành chỉ tiêu đề ra với mức tăng trưởng doanh thu bình quân 22,9%, bảo hiểm Việt Nam tuân thủ hoàn toàn 13/26 các nguyên tắc quản lý, giám sát bảo hiểm theo thông lệ quốc tế.

Số liệu Phụ lục 5 cho thấy TTBHNTVN có sự góp mặt của 18 DNBHNT, trong đó phần lớn là các DNBH nước ngoài, đặc biệt là sự góp mặt của các tập đoàn bảo hiểm lớn trên thế giới như Prudential, AIA, Manulife, Daiichi Tổng số vốn điều lệ đã góp của cácDNBHNT 53865 tỷ đồng Điều đó cho thấy, TTBHVN là thị trường tiềm năng và hấp dẫn các tập đoàn tài chính lớn trên thế giới.

Bảng 4.1: Tình hình thị trường Bảo hiểm nhân thọ Việt Nam (2011-2018)

1 Số doanh nghiệp doanh nghiệp 14 16 16 17 17 18 18 18

2.Doanh thu phí tỷ đồng 15.998 18.397 23.254 28.353 38.110 50.471 66.229 86.176

4 Doanh thu phí khai thác mới các sản phẩm chính

(liên hoàn)doanh thu khai thác mới các sản phẩm chính

7 Vốn chủ sở hữu tỷ đồng 15.245 15.592 17.225 23.163 23.334 29.153 37.898 50.251

8 Tổng tài sản tỷ đồng 71.455 78.756 80.389 114.384 143.466 171.828 229.350 302.370

9 Tổng dự phòng nghiệp vụ tỷ đồng 50.108 57.394 64.300 81.287 119.540 128.051 169.123 219.628

(liên hoàn) tổng dự phòng nghiệp vụ

11 Tổng vốn đầu tư trở lại nền kinh tế tỷ đồng 60.134 64.879 81.000 103.276 126.833 152.123 208.960 324.250

(liên hoàn) tổng vốn đầu tư trở lại nền kinh tế tỷ đồng - 7,89 24,84 27,50 22,81 19,94 37,36 55,17

13 Chi trả quyền lợi bảo hiểm tỷ đồng 7239 7.793 9.756* 10.883 13.231 12.363 15.947 19.455

(liên hoàn) số tiền chi trả quyền lợi bảo hiểm

(Nguồn: Cục Quản lý và Giám sát bảo hiểm - Bộ Tài Chính)

4.1.1.1 Doanh thu phí bảo hiểm, thị phần và sản phẩm bảo hiểm nhân thọ

Kết quả Bảng 4.1 khẳng định giai đoạn 1 (2011-2015) của Chiến lược phát triển TTBHVN giai đoạn 2011-2020, TTBHNTVN nói riêng và TTBHVN nói chung đạt được nhiều thành tựu vượt mức chỉ tiêu đề ra Giai đoạn 2011 - 2015, TTBHNT đạt mức tăng trưởng doanh thu bình quân 22,9% Những năm tiếp theo, TTBHNTVN vẫn duy trì tốc độ tăng trưởng liên hoàn doanh thu phí cao trên 30%, doanh thu năm 2018 đạt 86.176 tỷ đồng.

Hiện nay, TTBHNT Việt Nam đã có 18 DNBH (trong đó chỉ có 1 công ty Việt Nam, còn lại 17 công ty là liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài với hơn 400 sản phẩm bảo hiểm được cấp phép, các DNBHNT đã đáp ứng được hầu hết nhu cầu bảo hiểm của người dân Việt Nam và tiệm cận với hệ thống sản phẩm của thị trường thế giới Các SPBHNT Việt Nam được thiết kế đa dạng, từ các sản phẩm bảo vệ đến các sản phẩm có đủ yếu tố đầu tư, tiết kiệm và bảo vệ mà các điều khoản đã theo chuẩn quốc tế.

Kết quả Phụ lục 6.1 cho thấy tổng doanh thu phí khai thác toàn thị trường năm 2018 đạt trên 66 nghìn tỷ đồng, doanh thu khai thác mới trên 29 nghìn tỷ đồng, trong đó thị phần doanh thu khai thác mới (bao gồm cả bảo hiểm bổ trợ) duy trì top 5 doanh nghiệp dẫn đầu chiếm trên 76,89% thị phần (Bảo Việt nhân thọ chiếm 17,80%; Dai- ichi chiếm 17,44%; Prudential chiếm tỷ trọng 16,86%; Manulife chiếm 14,97%; AIA chiếm 9,82%); các doanh nghiệp còn lại chỉ chiếm 23,11%.

Doanh thu phí khai thác mới của các sản phẩm chính luôn có mức tăng trưởng cao tốc độ tăng liên hoàn hàng năm thấp nhất 13%, đạt kết quả cao nhất vảo năm 2015 đạt 49,3%; năm 2017, 2018 đều đạt khoảng 30% Kết quả phụ lục 6.2 cho thấy trong cơ cấu doanh thu khai thác mới sản phẩm BHNT chính (không tính sản phẩm bổ trợ) năm 2018, sản phẩm BHNT liên kết đầu tư cao nhất chiếm 62,55%, tiếp đến là BHNT hỗn hợp chiếm 22,77%, các sản phẩm chính còn lại chỉ còn chiếm 14,68%, tức là 85,32% lượng doanh thu khai thác mới đến từ sản phẩm bảo hiểm liên kết đầu tư và BHNT hỗn hợp Về số tiền bảo hiểm, BHNT liên kết đầu tư chiếm tỷ trọng cao nhất 84,63%, tiếp theo là BHNT hỗn hợp chiếm 8,04%, các sản phẩm chính còn lại chỉ chiếm 7,33%.

Tỷ lệ doanh thu phí BHNT so với GDP năm 2011 chỉ đạt 0,63%, đến năm 2017 cao gần gấp đôi đạt 1,2% Việt Nam thực sự là một thị trường tiềm năng của bảo hiểm nhân thọ với mức tăng trưởng GDP ở mức 6%/năm, mức bảo vệ của người dân bởi bảo hiểm nhân thọ còn rất thấp so với các nước trong khu vực.

Kết quả phân tích trên cho thấy, sau hơn 20 năm phát triển, TTBHNTVN đã đạt được tốc độ tăng trưởng và phát triển nhanh với quy mô doanh thu và doanh thu khai thác mới tăng trưởng cao và ổn định Thị phần TTBHNTVN tập trung chủ yếu gần 80% trong top 5 doanh nghiệp thị trường.

Việt Nam ngày càng tham gia sâu rộng vào các hiệp định tự do thương mại cùng với việc coi trọng kinh tế tư nhân, cải cách thủ tục hành chính, đẩy mạnh cổ phần hóa tạo điều kiện cho kinh tế cá thể tiểu thương tiểu chủ, chủ trang trại, người nước ngoài đến làm việc tại Việt Nam, các doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài thành lập và phát triển giúp cho kinh tế phát triển, đời sống người dân cải thiện góp phần tạo cơ hội cho bảo hiểm nhân thọ đáp ứng nhu cầu ngày một tăng của người dân Việt Nam có tốc độ già hóa dân số nhanh, gia đình hiện nay thường có hai con, khi bố mẹ đến tuổi già sẽ tạo gánh nặng lớn hơn cho con Nhận thức về vấn đề này cũng làm tăng nhu cầu về bảo hiểm hưu trí, bảo hiểm chăm sóc sức khỏe cho người già. Cùng với sự phát triển kinh tế – xã hội, nhận thức của nguời dân cũng ngày càng được nâng cao, thói quen mua bảo hiểm nhân thọ cũng dần được hình thành cũng tạo cơ hội cho bản hiểm nhân thọ ngày càng phát triển Tuy nhiên, thị trường BHNT Việt Nam vẫn là thị trường với tỷ lệ phí BHNT so với GDP còn thấp cho thấy thị trường còn nhiều tiềm năng chưa được khai thác.

SPBHNT liên kết đầu tư và SPBHNT hỗn hợp chiếm khoảng 90% doanh thu phí khai thác mới sản phẩm chính, đây cũng là hai loại sản phẩm phức tạp và đòi hỏi năng lực, kinh nghiệm tư vấn của ĐLBHNT Cơ cấu khai thác SPBHNT chủ yếu là sản phẩm liên kết đầu tư và BHNT hỗn hợp khẳng định nhận thức và niềm tin của người dân đối với BHNT ngày một nâng cao, người dân không chỉ tham gia BHNT nhằm được bảo vệ mà còn sử dụng BHNT như một công cụ hoạch định và thực hiện kế hoạch tài chính, công cụ đầu tư sinh lời hiệu quả tin dùng.

Hiện nay, các sản phẩm của các DNBHNT đã đáp ứng được phần lớn nhu cầu người dân và đang tập trung vào các dòng sản phẩm tích lũy hoặc bảo vệ Tuy nhiên, đối với các thị trường phát triển, hệ thống SPBHNT được thiết kế đa dạng hơn, phù hợp hơn với từng giai đoạn sống, đáp ứng tốt nhất nhu cầu người tham gia bảo hiểm. Trong thời gian tới, khi người dân có thói quen mua BHNT và nhận thức về BHNT được nâng cao, SPBHNT cần được thiết kế đa dạng hơn, phù hợp hơn với từng giai đoạn sống đáp ứng tốt nhất nhu cầu người dân Đây cũng là thách thức đặt ra đối với các DNBHNT cần hoàn thiện hệ thống sản phẩm cũng như nâng cao chất lượng tư vấn nhằm đem lại lợi ích cao nhất cho người dân cũng như đứng vững trong cạnh tranh.

Như vậy, TTBHNTVN vẫn là thị trường rất tiềm năng, nhiều cơ hội phát triển đối với các doanh nghiệp, nhưng cũng không ít thách thức đặc biệt đối với các doanh nghiệp top dưới của thị trường.

4.1.1.2 Năng lực bảo hiểm, năng lực tài chính của các doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ Việt Nam

Theo số liệu của Cục quản lý và giám sát bảo hiểm trong bảng 4.1, tính đến 31/12/2018, tổng vốn chủ sở hữu 50.251 tỷ đồng, tăng so với năm 2017 32,6%; tổng tài sản toàn thị trường đạt khoảng 302.370 tỷ đồng, tăng liên hoàn 31,84%;

Kinh doanh trọng chữ tín, minh bạch thông tin, đem lại quyền lợi tối đa cho khách hàng là điều mà các DNBHNT Việt Nam cần đạt tới để tồn tại và phát triển được trong điều kiện hội nhập ngày càng sâu rộng Để đánh giá khách quan và được sự công nhận trên phạm vi quốc tế, các DNBHNT Việt Nam nên sử dụng dịch vụ đánh giá tài chính của các tổ chức chuyên đánh giá năng lực tài chính, xếp hạng doanh nghiệp như Standard & Poors, A.M Best; Moody’s.

Phân tích kết quả điều tra

4.2.1.1 Đánh giá độ tin cậy các thang đo

Như đã đề cập ở chương 3, luận án thiết kế hệ thống thang đo gồm 7 nhóm yếu tố với

39 biến quan sát Để kiểm định độ tin cậy của hệ thống thang đo, luận án tiến hành phân tích hệ số Cronbach’s Alpha với phần mềm SPSS version 22.0 cho từng nhóm yếu tố Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), "yêu cầu đặt ra đối với hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 nhưng tốt nhất là lớn hơn 0,7".

Tuy nhiên, khi phân tích nếu có biến quan sát với hệ số tương quan giữa biến tổng nhỏ hơn 0.3 cũng sẽ loại trong các phân tích tiếp theo nguyên nhân là do có hai quy tắc loại biến trong Cronbach's alpha, nếu chỉ thỏa mãn 1 trong 2 quy tắc là bắt buộc phải loại biến là hệ số tương quan biến tổng bé hơn 0.3 hoặc 0.4 và thứ hai là hệ số Cronbach's alpha nếu loại biến lớn hơn hệ số Cronbach’ Alpha hiện tại.

Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha được thể hiện tổng hợp ở bảng 4.3 và chi tiết cho từng biến tại Phụ lục 9.

Bảng 4.3: Kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha cho các yếu tố

Yếu tố Biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng

Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến

Cronbach's Alpha “Cam kết với doanh nghiệp” = 0,920 N=6

Cam kết với doanh nghiệp

Cronbach's Alpha “Hài lòng với công việc” = 0,889 N=9

Hài lòng với công việc

Cronbach's Alpha “Công bằng trong doanh nghiệp” = 0,925 N=4

Công bằng trong doanh nghiệp

Cronbach's Alpha “Giá trị đạo đức doanh nghiệp” = 0,885 N=4

Giá trị đạo đức doanh nghiệp

Cronbach's Alpha “Định hướng nghề nghiệp” = 0,767 N=4 Định hướng nghề nghiệp

Cronbach's Alpha “Đào tạo”= 0,932 N=8 Đào tạo

Cronbach's Alpha “ Ý định rời bỏ doanh nghiệp”= 0,957 N=4 Ý định rời bỏ doanh nghiệp

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra)

Luận án đã thực hiện lần lượt việc phân tích thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's alpha cho từng thang đo và tổng hợp toàn bộ các số liệu thuộc yêu cầu đối với phân tích hệ số tin cậy vào trong bảng tổng hợp 4.3 để có thể đánh giá tổng thể cho toàn bộ thang đo. Kết quả kiểm định đã khẳng định 7 nhóm yếu tố đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7 và hệ số tương quan lớn hơn 0,4 Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha đã khẳng định độ tin cậy cao của hệ thống tiêu chí đo lường (đo được yếu tố cần đo) và các biến quan sát trong từng nhóm yếu tố có mối quan hệ với nhau Kết quả kiểm định cho thấy các thang đo tốt và đảm bảo độ tin cậy cho nghiên cứu và các phân tích sau này Số liệu về hệ số Cronbach’s alpha nếu loại biến (lớn nhất) đều nhỏ hơn hệ số tin cậy đảm bảo đồng thời thỏa mãn cả hai điều kiện đối với việc giữ lại biến quan sát cho các phân tích sau.

Như vậy, với các số liệu đều thỏa mãn yêu cầu của việc phân tích hệ số tin cậy như trên, toàn bộ số biến đưa vào phân tích Cronbach’s Alpha đều được giữ lại toàn bộ cho các phân tích sau.

4.2.1.2.Đánh giá sự phù hợp của hệ thống thang đo

Việc thực hiện phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trong phần trước đã giúp khẳng định độ tin cậy của các thang đo này hoàn toàn phù hợp với đề tài nghiên cứu Tuy nhiên, việc phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ được thực hiện theo từng thang đo Kết quả này chưa chắc chắn rằng các thang đo không có liên quan với nhau Nhằm đánh giá sự phù hợp của hệ thống thang đo, phân tích yếu tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis, gọi tắt là phương pháp EFA) được thực hiện cho tất cả 39 biến quan sát của 7 nhóm yếu tố Luận án sử dụng phương pháp Principle Component Analysis với phép quay Varimax với điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue là 1 được sử dụng phân tích EFA Kết quả tại Phụ lục 10 cho thấy 39 biến quan sát đều được sử dụng và tải vào 7 nhóm tương ứng Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn 3 yêu cầu:

- Thứ nhất, hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0.5, 0.5 ≤ KMO ≤ 1 với hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp.

- Thứ hai, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05): Đây là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết tương quan của các biến Nếu Sig < 0.05 thì có thể kết luận các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.

- Thứ ba, phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: Thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát.

Luận án đã thực hiện phân tích yếu tố khám phá cho toàn bộ thang đo, kết quả phân tích tại phụ lục 10 và kết quả phân tích yếu tố khám phá EFA cho toàn bộ thang đo thể hiện tại bảng 4.4 như sau:

Bảng 4.4 Trích bảng phân tích nhân tố khám phá EFA chung cho tất cả thang đo biến độc lập

Eigenvalues khởi tạo Trích xuất tổng của tải trọng bình phương

Tổng xoay vòng của tải trọng bình phương

% của phương sai % tích lũy Tổng cộng

% của phương sai % tích lũy Tổng cộng

% của phương sai % tích lũy

Extraction Method: Principal Component Analysis.

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra)

Bảng 4.4 kết quả phân tích yếu tố khám phá cho thấy toàn bộ thành phần thang đo các biến độc lập có tổng phương sai trích là 68.946 % > 50% Chỉ số KMO là 0.892 đảm bảo yêu cầu, ngoài ra sig cũng cho ra kết quả là 0.000< 0.05 Bước cuối cùng là kiểm tra kết quả của ma trận xoay nhân tố xem các biến quan sát sẽ hội tụ về bao nhiêu nhân tố và các nhân tố đó được tạo thành từ các biến quan sát nào.

Bảng 4.5: Kết quả ma trận xoay nhân tố

Extraction Method: Principal Component Analysis

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 6 iterations.

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra)

Kết quả bảng ma trận xoay yếu tố bảng 4.5 cho thấy 35 biến quan sát hội tụ về

6 yếu tố bao gồm nhóm yếu tố về đào tạo, hài lòng với công việc, cam kết với doanh nghiệp, công bằng trong doanh nghiệp, định hướng nghề nghiệp với các trọng số nhân tố đều lớn 0.5.

Như vậy, từ các kết quả phân tích trên khẳng định hệ thống thang đo của nghiên cứu là phù hợp.

4.2.2 Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Nhằm xác định mức độ tác động của từng nhóm yếu tố đến ý định rời bỏ doanh nghiệp luận án sử dụng phương pháp hồi quy đa biến Phương trình hồi quy đa biến có dạng như sau:

Y = + CK+ HL + CB + DD + DH + DT

Y: ý định rời bỏ doanh nghiệp

, Là các hệ số hồi quy Các hệ số hồi quy , thể hiện giá trị trung bình của các nhóm yếu tố tương ứng CK, HL, CB, DD,

DH, DT Các hệ số hồi quy đều kỳ vọng giá trị âm, phản ánh tương quan nghịch của các nhóm yếu tố đến ý định rời bỏ doanh nghiệp.

CK, HL, CB, DD, DH, DT: Là các biến độc lập theo thứ tự: Cam kết với doanh nghiệp, hài lòng với công việc, công bằng trong doanh nghiệp, giá trị đạo đức doanh nhiệp, định hướng nghề nghiệp, đào tạo.

Phần mềm SPSS version 22.0 được sử dụng để kiểm định mức độ phù hợp của mô hình hồi quy, kết quả kiểm định được trình bày ở Phụ lục 11 cho thấy hệ số hiệu chỉnh (Adjusted R square) = 0,634 (>0,5) cho biết 6 nhóm yếu tố độc lập có ảnh hưởng tới ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT, kết quả này khẳng định mức độ phù hợp của mô hình là tương đối cao.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các điều kiện tiền đề cho phân tích hồi quy đều được thỏa mãn, vậy kết quả phân tích hồi quy là có thể tin cậy được

Tuy nhiên, khẳng định này phù hợp này đúng với dữ liệu mẫu, nhằm để khẳng định kết quả kiểm định có thể suy diễn mô hình cho tổng thể thực hay không phải kiểm định độ phù hợp của mô hình: Đặt giả thuyết:

Thảo luận kết quả nghiên cứu

TTBHNT Việt Nam với hơn 20 năm phát triển đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể luôn duy trì mức tăng trưởng doanh thu cao và ổn định, đóng góp không nhỏ cho sự phát triển kinh tế - xã hội, từng bước hội nhập với thị trường khu vực và thế giới Tuy nhiên, TTBHNT Việt Nam vẫn là thị trường tiềm năng với nhiều cơ hội và thách thức cho các DNBH với tỷ lệ khai thác thị trường còn rất thấp, các điều kiện kinh tế - xã hội đang ngày càng tạo điều kiện tốt hơn cho sự phát triển của thị trường, nhưng các doanh nghiệp ngày càng đối mặt cạnh tranh khốc liệt và yêu cầu của người dân ngày càng cao về chất lượng dịch vụ Một trong những thách thức của thị trường đối với ngay cả các doanh nghiệp thuộc top đầu của thị trường đó là ĐLBH đang là kênh phân phối chủ đạo mang lại 90% doanh thu cho doanh nghiệp nhưng tỷ lệ rời bỏ của ĐLBHNT ởViệt Nam rất cao hoặc sa thải cao (chủ yếu là rời bỏ) năm 2018 chiếm khoảng 68,23% so với số đại lý tuyển mới, 32,6% so với số đại lý trung bình trong năm, trong khi doanh thu khai thác mới bình quân một đại lý rất thấp chỉ đạt khoảng 44,04 triệu đồng Vấn đề này gây áp lực về chi phí, kết quả kinh doanh và chất lượng dịch vụ của doanh nghiệp.

Kết quả kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu khẳng định 6 nhóm yếu tố cam kết với doanh nghiệp, hài lòng với công việc, công bằng trong doanh nghiệp, giá trị đạo đức doanh nghiệp, định hướng nghề nghiệp, đào tạo đều có tác động ngược chiều đối với ý định rời bỏ doanh nghiệp Như vậy các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5,

H6 được chấp nhận Kết quả kiểm định H1, H2, H3 cũng phù hợp với kết quả nghiên cứu tác động của 3 yếu tố cam kết với doanh nghiệp, hài lòng với công việc, công bằng trong doanh nghiệp tới ý định rời bỏ doanh nghiệp của các nghiên cứu trước Kết quả kiểm định H4, H5, H6 phù hợp với kết quả qua nghiên cứu thực tế thị trường bảo hiểm nhân thọ và nghiên cứu định tính.

Bảng 4.8: Mức độ tác động của các yếu tố đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ theo hệ số Bê ta

Yếu tố Hệ số Beta Đánh giá

Cam kết với doanh nghiệp

-0,401 Khi các yếu tố khác không đổi thì cam kết với doanh nghiệp tăng (giảm) 1 điểm thì ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT giảm (tăng) 0,401 điểm

Hài lòng với công việc

-0,367 Khi các yếu tố khác không đổi thì hài lòng với công việc tăng (giảm) 1 điểm thì ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT giảm (tăng) 0,367 điểm

Giá trị đạo đức doanh nghiệp

-0,203 Khi các yếu tố khác không đổi thì giá trị đạo đức doanh nghiệp tăng (giảm) 1 điểm thì ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT giảm (tăng) 0,203 điểm

Công bằng trong doanh nghiệp

-0,132 Khi các yếu tố khác không đổi thì công bằng trong doanh nghiệp tăng (giảm) 1 điểm thì ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT giảm (tăng) 0,132 điểm Định hướng nghề nghiệp

-0,068 Khi các yếu tố khác không đổi thì định hướng nghề nghiệp tăng (giảm) 1 điểm thì ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT giảm (tăng) 0,068 điểm Đào tạo -0,115 Khi các yếu tố khác không đổi thì đào tạo tăng (giảm)

1 điểm thì ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT giảm (tăng) 0,115 điểm

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra)

Kết quả bảng 4.8 khẳng định mức độ tác động của các yếu tố đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT Việt Nam theo thứ tự giảm dần như sau: cam kết với doanh nghiệp, hài lòng với công việc, giá trị đạo đức doanh nghiệp có tác động lớn nhất, tiếp theo lần lượt là các yếu tố công bằng trong doanh nghiệp, đào tạo và định hướng nghề nghiệp Kết quả kiểm định về cơ bản có điểm trùng hợp với kết quả nghiên cứu tổng quan khẳng định cam kết với doanh nghiệp, hài lòng với công việc là hai yếu tố có tác động lớn nhất đến ý định rời bỏ doanh nghiệp Riêng đối với

TTBHNT Việt Nam luận án đã kiểm định và khẳng định giá trị đạo đức doanh nghiệp tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp mạnh chỉ sau cam kết với doanh nghiệp, hài lòng với công việc; hai yếu tố có tác động yếu nhất là đào tạo và định hướng nghề nghiệp.

Kết quả xử lý dữ liệu điều tra khẳng định mức độ đánh giá trung bình của đại lý về các biến độc lập trong khoảng (3.1793 – 4.0725) cho thấy tất cả biến độc lập công bằng trong doanh nghiệp, hài lòng với công việc, giá trị đạo đức doanh nghiệp, định hướng nghề nghiệp, đào tạo, cam kết với doanh nghiệp có mức độ đánh giá trung bình của đại lý cho từng biến theo mức độ giảm dần và chưa thực sự cao, có biến chỉ ở mức trung bình; trong đó, chỉ có công bằng trong doanh nghiệp được đánh giá cao nhất ở mức 4,0725, cam kết với doanh nghiệp được đánh giá ở mức thấp nhất 3,1793, các biến còn lại được đánh giá trong khoảng trên 3 dưới 4, thậm chí có biến chỉ được đánh giá ở mức trung bình Ý định rời bỏ doanh nghiệp được đánh giá ở mức 3,0752 ở mức bình thường tức là đại lý không khẳng định rõ không có ý định rời bỏ doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nhóm đại lý toàn thời gian có mức độ đánh giá đối với các biến độc lập cao hơn khá rõ so với nhóm đại lý bán thời gian và thấp hơn rõ rệt đối với kết quả đánh giá về ý định rời bỏ doanh nghiệp.

Qua kết quả phỏng vấn chuyên gia và nghiên cứu thực trạng thị trường, nghiên cứu chính sách quản lý đại lý của các DNBHNTVN, luận án nhận thấy một số nguyên nhân cơ bản dẫn đến tỷ lệ rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNTVN cao và mức độ đánh giá trung bình các biến của đại lý chưa thực sự cao do:

- ĐLBHNTVN mang tâm lý của người Á Đông muốn ổn định thu nhập, muốn được hưởng các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thăng tiến nên theo cấp chuyên môn, thâm niên và mỗi vị trí, mỗi cấp bậc có thu nhập ổn định phù hợp với mức độ cống hiến và gắn bó của đại lý Các chuyên gia và đại lý luôn nhấn mạnh yếu tố quan trọng giữ chân đại lý là "hoa hồng và thưởng cao nhưng cần sự ổn định."

Nhưng chính sách của doanh nghiệp BHNT đối với thu nhập và thăng tiến chủ yếu dựa trên doanh số, chưa chú trọng vấn đề thu nhập ổn định, quyền lợi để yên tâm như (hưu trí, y tế…), chưa chú trọng các quyền lợi được tích lũy theo thâm niên gắn bó của đại lý với doanh nghiệp Nếu chính sách đãi ngộ với đại lý chú trọng những quyền lợi này sẽ giúp gắn bó đại lý với doanh nghiệp hơn vì đại lý rời doanh nghiệp sớm để đầu quân cho doanh nghiệp khác sẽ phải làm lại từ đầu.

- Chính sách của DNBHNT hiện nay không gò ép, ràng buộc, không có các chế tài khi đại lý rời bỏ doanh nghiệp, không phải cân nhắc nhiều khi gia nhập và dễ rời bỏ doanh nghiệp khi gặp khó hoặc nhận được lời mời từ doanh nghiệp khác.

- Chính sách tuyển dụng dễ dàng, một số doanh nghiệp lôi kéo đại lý của doanh nghiệp khác đầu quân cho doanh nghiệp mình nên cơ hội tìm công việc đại lý ở doanh nghiệp mới dễ dàng, đại lý có tư tưởng "đứng núi này trông núi nọ"”

- Đại lý muốn gắn bó với doanh nghiệp có giá trị đạo đức cao với uy tín, chiến lược phát triển bền vững, chất lượng dịch vụ tốt, môi trường làm việc tốt, lãnh đạo đáng nể phục, đội nhóm gắn kết như “gia đình”, nên sẽ rời bỏ hoặc có ý định rời bỏ khi môi trường làm việc không phù hợp Vì khi đó, họ tự hào hơn về doanh nghiệp, muốn cống hiến cho doanh nghiệp nhiều hơn, niềm tin của khách hàng với doanh nghiệp vững chắc hơn nên đại lý khai thác hiệu quả hơn Đây là là yếu tố gắn kết đại lý và doanh nghiệp.

- Doanh nghiệp, đặc biệt người quản lý trực tiếp và đồng nghiệp đóng vai trò rất quan trọng giúp đại lý trưởng thành và phát triển bản thân, giúp đại lý đứng vững trong nghề, từ đó, gây dựng tình cảm và nghĩa vụ gắn bó, cống hiến của đại lý đối với doanh nghiệp là rất cần thiết.

MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM GIẢM TỶ LỆ RỜI BỎ DOANH NGHIỆP BẢO HIỂM CỦA ĐẠI LÝ BẢO HIỂM NHÂN THỌ VIỆT NAM

Định hướng phát triển bảo hiểm nhân thọ và đại lý bảo hiểm nhân thọ Việt Nam

Nhằm giảm ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT Việt Nam, định hướng phát triển lực lượng ĐLBHNT phù hợp là cơ sở để xây dựng các giải pháp, khuyến nghị hiệu quả. Định hướng phát triển lực lượng ĐLBHNT Việt Nam được đặt trong mục tiêu, định hướng phát triển chung của TTBHNT Đây là ý chí chủ quan, mong muốn của cơ quan

Nhà nước thể hiện rõ qua hệ thống các chiến lược và kế hoạch phát triển lực lượng này.

Bên cạnh đó, xu thế phát triển của ĐLBHNT Việt Nam đặt trong bối cảnh hội nhập và mở cửa thị trường trong nước với thị trường toàn cầu; tuân thủ các nguyên tắc chung, chuẩn mực tối ưu (best practice) của công tác quản lý, giám sát bảo hiểm trên thế giới cũng là căn cứ để định hướng phát triển lực lượng ĐLBHNT Việt Nam.

Luận án tập trung phân tích, đánh giá một cách tổng thể hai yếu tố trên là cơ sở phát triển lực lượng ĐLBHNT Việt Nam. a Mục tiêu, định hướng phát triển của thị trường bảo hiểm Việt Nam

Ngày 15/02/2012, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định 193/QĐ-TTg, về Chiến lược phát triển thị trường bảo hiểm Việt Nam giai đoạn 2011-2020 , theo Quyết định này các mục tiêu tổng quát và mục tiêu cụ thể được đặt ra như sau:

“Phát triển thị trường bảo hiểm phù hợp với định hướng phát triển nền kinh tế - xã hội và tài chính quốc gia trong từng thời kỳ; bảo đảm thực hiện các cam kết quốc tế màViệt Nam là thành viên; tăng cường tính an toàn, bền vững và hiệu quả của thị trường và khả năng đáp ứng nhu cầu bảo hiểm đa dạng của các tổ chức, cá nhân; góp phần ổn định nền kinh tế và bảo đảm an sinh xã hội; tiếp cận các chuẩn mực, thông lệ quốc tế về kinh doanh bảo hiểm và từng bước thu hẹp khoảng cách phát triển với các quốc gia trong khu vực”.

“Xây dựng hệ thống cơ chế, chính sách về kinh doanh bảo hiểm đầy đủ, minh bạch, bình đẳng và đồng bộ, tạo thuận lợi cho sự phát triển của thị trường, bảo đảm thực hiện các nghĩa vụ cam kết quốc tế của Việt Nam.

Nâng cao tính an toàn hệ thống, hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp bảo hiểm Phát triển các doanh nghiệp bảo hiểm có năng lực tài chính vững mạnh, năng lực quản trị điều hành đạt chuẩn mực quốc tế, hoạt động hiệu quả, có khả năng cạnh tranh tích cực trên thị trường trong nước và khu vực.

Khuyến khích và hỗ trợ các doanh nghiệp đa dạng hóa sản phẩm bảo hiểm, bảo đảm đáp ứng nhu cầu bảo hiểm đa dạng của các tổ chức và cá nhân Tạo thuận lợi cho các tổ chức, cá nhân, đặc biệt là các đối tượng có thu nhập thấp được tham gia bảo hiểm. Đa dạng và chuyên nghiệp hóa các kênh phân phối bảo hiểm, tạo cầu nối hiệu quả giữa các doanh nghiệp bảo hiểm và khách hàng.

Tổ chức công tác quản lý, giám sát thị trường chuyên nghiệp, hiện đại và hiệu quả; phát huy mạnh mẽ vai trò thành viên của cơ quan quản lý nhà nước về kinh doanh bảo hiểm tại Diễn đàn các cơ quan quản lý bảo hiểm Đông Nam Á và Hiệp hội quốc tế của các cơ quan quản lý bảo hiểm; từng bước tuân thủ các chuẩn mực quản lý, giám sát bảo hiểm do Hiệp hội quốc tế của các cơ quan quản lý bảo hiểm ban hành”

- Một số chỉ tiêu cụ thể và lộ trình thực hiện:

“ Tổng doanh thu ngành bảo hiểm đạt 2% - 3% GDP đến năm 2015 và 3%-4% đến năm 2020.

Quy mô các quỹ dự phòng nghiệp vụ bảo hiểm nhằm đáp ứng nghĩa vụ chi bồi thường và trả tiền bảo hiểm cho khách hàng đến năm 2020 tăng gấp 4,5 lần so với năm 2010.

Tổng nguồn vốn huy động cho nền kinh tế của các doanh nghiệp bảo hiểm đến đến năm 2020 tăng gấp 3,5 lần, tương đương 3%-4% GDP. Đóng góp vào ngân sách nhà nước của ngành bảo hiểm đến năm 2020 tăng gấp 4 lần so với năm 2010.

Cơ quan quản lý nhà nước về kinh doanh bảo hiểm đến năm 2015 đã tuân thủ hoàn toàn 50% và đến năm 2020 tuân thủ hoàn toàn các nguyên tắc quản lý, giám sát bảo hiểm do Hiệp hội quốc tế các nhà quản lý giám sát bảo hiểm ban hành.”

Như vậy, với mục tiêu phát triển thị trường năm 2020 đưa tổng doanh thu ngành bảo hiểm đạt 3% - 4% GDP Mục tiêu này khẳng định TTBHVN nói chung và TTBHNTVN nói riêng còn chưa khai thác hết tiềm năng thị trường Tuy nhiên, theo đà tăng trưởng của TTBHNT và phi nhân thọ luôn vượt mục tiêu đặt ra Mức doanh thu thị trường đạt 4% GDP vào năm 2020 là hoàn toàn rất khả quan, do doanh thu TTBHNT dự đoán đạt khoảng 150 nghìn tỷ đồng năm 2010, gấp khoảng hơn 2 lần doanh thu năm 2017 là đạt được với tốc độ tăng trưởng doanh thu BHNT cao và ổn định. b Xu thế phát triển của ĐLBHNT Việt Nam đặt trong bối cảnh hội nhập và mở cửa thị trường trong nước với thị trường toàn cầu, tuân thủ các nguyên tắc chung, chuẩn mực tối ưu (best practice) của công tác quản lý, giám sát bảo hiểm trên thế giới

TTTBHNT trên thế giới và Việt Nam khẳng định đại lý vẫn là kênh phân phối phổ biến, có tỷ trọng cao nhất trong hệ thống phân phối không chỉ trong ngắn hạn, trung hạn mà cả dài hạn Mặc dù bị chia sẻ bởi các kênh phân phối phi truyền thống như bancassurance, direct marketing thông qua điện thoại, internet, di động ĐLBHNT với những lợi thế về cách thức truyền đạt, truyền tải thông tin trực tiếp, am hiểu sản phẩm, am hiểu khách hàng, cung cấp dịch vụ tổng thể (từ giới thiệu sản phẩm, thu xếp ký kết hợp đồng, thu phí bảo hiểm cho đến quản lý hợp đồng, hỗ trợ thanh toán quyền lợi bảo hiểm, ) tiếp tục được duy trì vị trí chủ đạo của mình trên thị trường bảo hiểm.

TTBHNTVN hiện nay mới chỉ có chưa đến 10% khách hàng tham gia BHNT, so với các nước trong khu vực 30%-40% là quá khiêm tốn Ngay Bảo Việt Nhân thọ hay Prudential cũng mới có được trên 2 triệu hợp đồng so với 95 triệu dân số Việt Nam là con số quá nhỏ bé Theo kinh nghiệm thực tiễn từ khu vực Châu Á thì việc tuyên truyền giúp người dân hiểu về lợi ích của BHNT là hết sức cần thiết nhằm nâng cao nhận thức của người dân và các DNBHNT cần mở rộng và xây dựng được hệ thống cơ sở dữ liệu khách hàng (đặc biệt thông qua mối quan hệ với đối tác để có dữ liệu khách hàng bên cạnh nguồn khách hàng của chính ĐLBH và cung cấp cho đại lý tiếp cận là hướng đi phù hợp, nhằm nâng cao tỷ lệ người dân tham gia bảo hiểm tại Việt Nam.

Đề xuất nhằm giảm tỷ lệ rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ Việt Nam

Như đã kết luận ở chương 4, ý định rời bỏ doanh nghiệp chịu tác động ngược chiều bởi 6 yếu tố theo thứ tự giảm dần cam kết với doanh nghiệp, hài lòng với công việc, giá trị đạo đức doanh nghiệp có tác động lớn nhất, tiếp theo lần lượt là các yếu tố công bằng trong doanh nghiệp, đào tạo và định hướng nghề nghiệp.

Tuy nhiên, mức độ đánh giá trung bình của đại lý đối với các biến độc lập chưa cao, nhóm đại lý toàn thời gian có mức độ đánh giá các biến độc lập cao hơn và ý định rời bỏ thấp hơn nhóm đại lý bán thời gian.

Vì vậy, để giảm ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT Việt Nam, DNBHNT Việt Nam cần tăng lượng đại lý toàn thời gian và nâng cao chất lượng các yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp.

5.2.1 Đề xuất nhằm nâng cao cam kết với doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ

Cam kết với doanh nghiệp là trạng thái tâm lý (ước muốn, nhu cầu, trách nhiệm) thể hiện mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và có tác động tới nguyện vọng ở lại tổ chức.

Vì vậy, nhằm giảm ý định rời bỏ doanh nghiệp, doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ cần chú trọng các giải pháp căn cứ vào nội dung yếu tố cam kết với doanh nghiệp nhằm nâng cao cam kết với doanh nghiệp của ĐLBHNT như sau:

- Cam kết tình cảm nói tới tình cảm và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, cảm giác mình là một phần của tổ chức, nhân viên có cam kết dựa trên tình cảm cao ở lại với tổ chức vì họ thích như vậy Vậy nhằm nâng cao cam kết tình cảm của đại lý với doanh nghiệp bảo hiểm, doanh nghiệp bảo hiểm cần có giải pháp giúp đại lý nhận thấy muốn giành phần sự nghiệp còn lại của mình để cống hiến với doanh nghiệp và giúp đại lý thực sự có tình cảm gắn bó như “một phần gia đình” với doanh nghiệp.

Các chuyên gia và đại lý đều khẳng định uy tín, môi trường làm việc, lãnh đạo doanh nghiệp đặc biệt là quản lý trực tiếp đặc biệt quan trọng đối với tình cảm của đại lý đối với doanh nghiệp Vì vậy, nâng cao uy tín, khẳng định vị thế là rất quan trọng nếu không đại lý sẽ rời bỏ doanh nghiệp để tìm doanh nghiệp xứng đáng hơn Môi trường làm việc thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau cũng là yếu tố được các đại lý và chuyên gia đánh giá cao nhằm nâng cao tình cảm của đại lý đối với doanh nghiệp.Doanh nghiệp cần phát triển đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp, đặc biệt là lãnh đạo trực tiếp phải là người tài năng, công tâm, quan tâm đến cảm xúc cấp dưới, luôn sẵn lòng giúp đỡ, động viên kịp thời đại lý, từ đó, gắn kết các đại lý như một gia đình và đại lý sẵn lòng gắn bó và cống hiến Một trong những giải pháp đáng để các cấp quản lý trực tiếp học hỏi đó là việc làm của một chuyên gia được phỏng vấn khi chuyên gia đó còn làm quản lý đại lý trước khi làm quản lý doanh nghiệp, khi đại lý có tâm tư và vướng mắc muốn nghỉ việc quản lý động viên, trao đổi trực tiếp thậm chí đến tận gia đình thăm hỏi và tìm nguyên nhân giúp đỡ đại lý vượt qua khó khăn, từ đó, đại lý vì nể phục và cũng trưởng thành hơn từ sự dìu dắt của quản lý mà thành công và gắn bó thực sự mật thiết với doanh nghiệp Trong phần phỏng vấn sâu chuyên gia, một cán bộ đào tạo cũng khẳng định đã có lần muốn chuyển doanh nghiệp vì lời mời hấp dẫn về thu nhập nhưng vì được sự động viên, giải thích cũng như vì nể phục lành đạo mà ở lại gắn bó gần 15 năm với doanh nghiệp.

- Cam kết tính toán nói tới nhận thức về chi phí và lợi ích gắn liền với việc rời bỏ tổ chức, nên nhân viên có cam kết dựa trên tính toán cao ở lại với tổ chức vì họ cần phải như vậy Do đó, doanh nghiệp bảo hiểm cần có giải pháp giúp đại lý nhận thức được việc ở lại doanh nghiệp làm việc là cần thiết đúng như mong muốn của họ và hậu quả tiêu cực của việc rời bỏ doanh nghiệp là đại lý có rất ít cơ hội để tìm được việc làm khác Nâng cao cam kết tính toán trước hết doanh nghiệp cần làm tốt từ xây dựng chiến lược phát triển doanh nghiệp, chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trong đó thể hiện rõ mục tiêu, định hướng phát triển của doanh nghiệp; làm tốt hoạt động định hướng nghề nghiệp; thiết lập và thực hiện chính sách đãi ngộ ưu đãi ưu việt mang tính dài hạn hơn các doanh nghiệp khác Mặt khác, doanh nghiệp cũng cần có các chế tài đối với đại lý tự ý rời bỏ doanh nghiệp trong thời gian ngắn, chẳng hạn 24 tháng do trong thời gian này đại lý đang được đào tạo và phát triển bản thân nên doanh nghiệp tốn kém chi phí đào tạo lớn nhưng doanh số thường chưa cao nên đại lý khi tự ý rời bỏ doanh nghiệp cần bồi thường các chi phí tránh tổn hại về tài chính cho doanh nghiệp, cũng như tránh tâm lý "đứng núi này trông núi nọ” của đại lý. Tuy nhiên, các doanh nghiệp không nên câu kéo đại lý của nhau, vì khi một đại lý thực sự có tâm, đam mê và gắn bó với nghề họ sẽ tìm hiểu rất kỹ, đầu quân và gắn bó với doanh nghiệp thực sự xứng đáng và chuyên tâm cống hiến cho doanh nghiệp và khách hàng, chứ không "lướt sóng" qua nhiều doanh nghiệp để hưởng chính sách ưu đãi về đại lý mới hay chính sách “mua đại lý như mua cầu thủ"” của các doanh nghiệp

- Cam kết chuẩn mực nói tới cảm giác trách nhiệm phải ở lại tổ chức, nên đại lý có cam kết dựa trên chuẩn mực cao nhận thức việc ở lại tổ chức là đúng nghĩa vụ và chuẩn mực đạo đức mặc dù có thể họ không thích hoặc không thực sự có lợi so với phương án khác Vì vậy, để đại lý gắn bó với doanh nghiệp, doanh nghiệp cần giúp đại lý nhận thức được nghĩa vụ phải ở lại làm việc với công ty và ngay cả khi họ có điều kiện thuận lợi, đại lý thực sự nhận thấy việc rời bỏ doanh nghiệp lúc này là không đúng đắn Để đạt được mục tiêu này doanh nghiệp cần làm tốt từ xây dựng và thực hiện các quy định quyền, nghĩa vụ của doanh nghiệp và đại lý, bộ tiêu chuẩn đạo đức và ứng xử của ĐLBH nhằm giúp đại lý nhận rõ quyền và nghĩa vụ của mình đối với khách hàng và doanh nghiệp Doanh nghiệp cũng cần căn cứ vào quy định quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp và đại lý, bộ tiêu chuẩn đạo đức ĐLBH và bộ tiêu chuẩn đạo đức ĐLBH và ứng xử doanh nghiệp làm cơ sở đánh giá và sàng lọc, điều chỉnh để phát triển được lực lượng đại lý và quản lý đại lý thực sự có đạo đức và tinh thần trách nhiệm cao có đủ năng lực tư vấn hiệu quả, nhiệt huyết và đứng vững lâu dài trên con đường sự nghiệp Bên cạnh đó, hoạt động định hướng nghề nghiệp và đào tạo cũng cần cho đại lý nhận thức sâu sắc rằng doanh nghiệp đã góp phần giúp đại lý phát triển bản thân, trưởng thành và cũng rất cần sự cống hiến của đại lý cho sự phát triển chung của doanh nghiệp.

5.2.2 Đề xuất nhằm gia tăng mức độ hài lòng với công việc của đại lý bảo hiểm nhân thọ

Kết quả khảo sát cho thấy mặc dù hài lòng với công việc có tác động lớn làm giảm ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT nhưng đại lý chưa thực sự đánh giá cao mức độ hài lòng với công việc nên cần có giải pháp nhằm cải thiện mức độ hài lòng với công việc của đại lý.

- Doanh nghiệp cần giúp đại lý nhận thức rõ bản chất nhân văn nghề đại lý, truyền niềm tự hào, niềm tin về công việc cần làm của đại lý Giải pháp này đã được khẳng định rất cần thiết nhằm giảm ý định rời bỏ doanh nghiệp được trình bày trong giải pháp nâng cao chất lượng định hướng nghề nghiệp và đào tạo Doanh nghiệp cần giúp đại lý của mình nhận thức rõ về vai trò, lợi ích bảo vệ, tiết kiệm và đầu tư củaBHNT đối với mỗi cá nhân, gia đình và toàn xã hội Doanh nghiệp cần nhấn mạnh sự đóng góp của BHNT đối với sự bình yên và thịnh vượng cho mỗi gia đình qua các kết quả về chi trả, đóng góp của BHNT cho đầu tư phát triển của Việt Nam và trên thế giới; doanh thu phí của BHNT so với GDP các nước có TTBHNT phát triển MỗiDNBH cũng cần giúp đại lý nhận thức rõ về vai trò, đóng góp của doanh nghiệp mình đối với sự phát triển chung của TTBHNT Bên cạnh đó, do sản phẩm bảo hiểm chỉ là lời hứa khi sự kiện bảo hiểm xảy ra và các điều khoản trong hợp đồng bảo hiểm tương đối phức tạp; hơn nữa, mỗi khách hàng đến với BHNT lại có nhu cầu bảo vệ và kế hoạch tài chính khác nhau nên ĐLBH là người thuyết phục khách hàng tham gia bảo hiểm để bảo vệ chính mình và gia đình, lựa chọn các điều khoản mang lại lợi ích cao nhất cho khách hàng.

- Quy định và thủ tục của doanh nghiệp cần thuận lợi cho đại lý thực hiện công việc Trong phần giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo đã khẳng định đại lý cần được đào tạo để quản lý thời gian hiệu quả do thời gian của đại lý phụ thuộc rất lớn vào yêu cầu của khách hàng từ thời gian hẹn gặp, thời gian tư vấn đối với khách hàng.

Vì vậy, quy định và thủ tục của doanh nghiệp cần được thiết kế thành quy trình cụ thể và rõ ràng, các văn bản hướng dẫn rõ ràng và dễ hiểu, doanh nghiệp cần thiết kế các cẩm nang hướng dẫn hoặc hỗ trợ đại lý những công việc cụ thể Doanh nghiệp cũng cần thiết lập hệ thống cơ sở dữ liệu và kênh hỗ trợ đại lý trực tuyến để trong bất kỳ thời điểm nào, bất kỳ nơi đâu đại lý cũng truy cập được dễ dàng và nhận được sự trợ giúp từ doanh nghiệp dễ dàng và kịp thời nhất Từ đó, đại lý ứng dụng nhanh các quy định và thủ tục của doanh nghiệp, tiết kiệm thời gian cho đại lý và khách hàng, tạo thuận lợi cho đại lý khi tư vấn nhanh, chuẩn mực, chuyên nghiệp gây được niềm tin và đánh giá tốt từ phía khách hàng Doanh nghiệp cũng cần thiết lập hệ thống đánh giá trực tuyến từ khách hàng ICF giúp doanh nghiệp kiểm soát, đánh giá chất lượng quá trình tư vấn của đại lý từ đó có được các điều chỉnh kịp thời nhằm giúp doanh nghiệp ngày càng hoàn thiện hơn hệ thống quy trình và thủ tục Đây cũng là xu hướng tất yếu của các DNBH nhằm đơn giản hóa quy trình và ứng dụng công nghệ thông tin nâng cao chất lượng và hiệu quả tư vấn.

- Chính sách trả hoa hồng và thưởng của doanh nghiệp cần hấp dẫn đại lý. Các gói phúc lợi đại lý nhận được từ doanh nghiệp cần thực sự công bằng Doanh nghiệp cần có chính sách thăng tiến công bằng và phù hợp với đóng góp của đại lý đối với doanh nghiệp, gắn liền quyền lợi của đại lý với chất lượng tư vấn và chăm sóc khách hàng Hiện nay, chính sách hoa hồng đại lý của các doanh nghiệp đều phải tuân thủ quy định của Bộ tài chính (Tỷ lệ hoa hồng tối đa quy định tại điều 55 mục 1 chương 2 Thông tư số: 50/2017/TT-BTC, hướng dẫn thi hành Nghị định số 73/2016/NĐ-CP ngày 1 tháng 7 năm 2016 của Chính phủ) và không có sự chênh lệch quá nhiều giữa các doanh nghiệp Trong xu thế cạnh tranh, các doanh nghiệp đều nỗ lực đưa ra những chính sách tốt nhất có thể nên dù tỷ lệ hoa hồng chênh lệch cũng không có bất công về đãi ngộ đối với đại lý Nghề tư vấn BHNT đang được đãi ngộ rất tốt nếu đại lý hoạt động hiệu quả Tuy nhiên, để tránh đại lý chạy theo doanh số, khai thác ẩu hoặc cố tình thuyết phục khách hàng tham gia bảo hiểm bằng hứa hẹn các quyền lợi mà doanh nghiệp không quy định, thuyết phục khách hàng ký hợp đồng với mệnh giá cao hơn so với khả năng thanh toán dẫn đến khách hàng không hài lòng, mất niềm tin, hủy hợp đồng DNBH không nên thiết kế tỷ lệ hoa hồng năm đầu rất cao và những năm sau khi đại lý được hưởng hoa hồng thu phí thấp, vì chính sách này tạo động cơ thúc đẩy đại lý chạy theo doanh số mà không đặt quyền lợi khách hàng là cao nhất, tránh đại lý vì tỷ lệ hoa hồng khi đi thu phí từ năm thứ 2 thấp dẫn đến đại lý lơi lỏng việc chăm sóc khách hàng, thậm chí vô trách nhiệm hoặc từ chối thu phí và chăm sóc khách hàng, việc này gây tổn hại rất lớn cho khách hàng và chính DNBH Generali có bước tiến vượt bậc được nêu rõ năm 2016 tăng trưởng cao với doanh thu khai thác mới dự kiến tăng khoảng 40% và đạt vị trí thứ 6 trên thị trường về phí quy năm của hợp đồng mới, một trong những yếu tố tác động dẫn tới thành công này là do doanh nghiệp lấy khách hàng làm trọng tâm, tăng cường đầu tư nhằm tăng quyền lợi cho đại lý với tỷ lệ hoa hồng cao nhưng không quá cao trong năm đầu và vẫn đạt mức cao trong các năm tiếp theo, tạo động lực vừa thúc đẩy đại lý tăng cường khai thác hợp đồng mới vừa chăm sóc khách hàng tốt để duy trì hợp đồng, tái tục hợp đồng và thêm nguồn khách hàng tiềm năng.

Một số doanh nghiệp muốn tăng doanh số và hoàn thành các chỉ tiêu đặt ra thì hay có các đợt thưởng đột xuất mang tính chất rất ngắn hạn, thậm chí trong tháng hoặc quý doanh số đạt được thấp chưa đạt được chỉ tiêu thì gần cuối tháng, quý đó thiết kế một đợt thưởng tháng hoặc thưởng quý nhằm thúc đẩy đại lý hoàn thành chỉ tiêu Điều này dẫn đến chưa thực sự khuyến khích đại lý mà tạo thói quen giữ hợp đồng đợi thưởng mới chốt với khách để được thêm phần thưởng, thậm chí phá vỡ thói quen đặt mục tiêu và quyết tâm thực hiện mục tiêu khai thác của đại lý Như vậy, các doanh nghiệp muốn giữ chân đại lý lâu dài cần phải có các chính sách lâu dài, nội dung thưởng rõ ràng chứ không phải chỉ là những đợt thi đua nóng hay chính sách ngắn hạn Hiện nay, nghề đại lý đang bị định kiến là công việc bán thời gian và không có thu nhập ổn định mà tâm lý người dân Việt Nam luôn muốn ổn định Vì vậy, các doanh nghiệp cần xây dựng chính sách giúp đại lý có phần thu nhập ổn định như lương khi đại lý đạt và giữ được mức đóng góp doanh thu và đạt mức thâm niên nhất định cống hiến cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, các chính sách như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… cũng cần được các doanh nghiệp lưu tâm triển khai nhằm giữ chân đại lý được lâu dài Các chính sách thưởng bằng vật chất hay các quyền lợi khác như chuyến du lịch, các chương trình bảo hiểm sức khỏe hoặc hợp đồng BHNT; và thăng tiến theo cấp độ tham gia và hoàn thành các khóa đào tạo cũng cần được triển khai nhằm khuyến khích đại lý phát triển bản thân Doanh nghiệp cần thiết kế và thực thi chính sách thăng tiến công bằng và phù hợp với đóng góp của đại lý với doanh nghiệp Doanh nghiệp nên kết hợp giữa tiêu chuẩn thăng tiến theo doanh số, thâm niên, năng lực chuyên môn tích lũy qua đào tạo, đạo đức nghề nghiệp như không vi phạm các quy định hành nghề đại lý và các quy định pháp luật Chính sách thăng tiến như vậy sẽ giúp các đại lý được hưởng chính sách công bằng hơn, đáp ứng được mong mỏi của một số đại lý lâu năm cống hiến cho doanh nghiệp và cũng là động lực thúc đẩy đại lý phát triển bản thân tốt, nghiêm túc tham gia đào tạo trau dồi kỹ năng, kiến thức và muốn được công nhận về năng lực qua thăng tiến theo cấp chuyên môn, cũng như tránh được hiện tượng muốn thăng tiến mà đại lý chỉ chạy theo doanh số Các đại lý mong muốn có mức thu nhập ổn định, kết quả phỏng vấn đã phản ánh rõ thu hập ổn định là giúp đại lý yên tâm, gắn bó hơn với doanh nghiệp Một số doanh nghiệp như Daichi đã có chính sách lương cho đại lý khi đạt và giữ mức doanh số nhất định, nhưng khi đại lý không giữ được mức quy định sẽ bị mất quyền lợi lương cố định, chính sách này rất công bằng và cũng khuyến khích được đại lý gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Chính sách này nên được các doanh nghiệp triển khai vừa giúp đại lý yên tâm, gắn bó hơn với doanh nghiệp vừa tạo động lực thúc đẩy đại lý đặt mục tiêu rõ ràng, cố gắng đạt và vượt mục tiêu để giữ được mức lương cố định, hoa hồng và mức thưởng tăng thêm Bên cạnh đó, chính sách thăng tiến của đại lý không nên chỉ dựa trên doanh số khai thác và tỷ lệ duy trì hợp đồng mà cần căn cứ thêm đánh giá của đại lý, đồng nghiệp và khách hàng đối với năng lực của đại lý trong đó ngoài năng lực khai thác còn cần năng lực lãnh đạo, đặc biệt rất cần đạo đức nghề nghiệp Ở Việt Nam, Genneralli là DNBH duy nhất triển khai hệ thống khách hàng có thể chấm điểm phong cách phục vụ (ICF - instant customer feedback), các doanh nghiệp nên triển khai làm cơ sở đánh giá chất lượng đại lý và quản lý đại lý Ngoài ra, các doanh nghiệp nên thiết kế hệ thống đánh giá trực tuyến của đại lý về quản lý đại lý về năng lực lãnh đạo và đạo đức nghề nghiệp Do đại lý khi không nể phục hay hài lòng với quản lý sẽ rời bỏ hoặc những đại lý ở lại doanh nghiệp sẽ chịu tác động lớn và phần nào là bản sao từ quản lý đại lý. Mặt khác, các chuyên gia và đại lý cũng khẳng định rằng chính sách của các doanh nghiệp chưa chặt chẽ và không đủ sức răn đe đối với đại lý tự ý chuyển việc sang doanh nghiệp khác Các chuyên gia và đại lý cho rằng cần có chính sách quy định đại lý khi tự ý nghỉ việc dẫn đến hợp đồng đại lý phải chấm dứt trước 24 tháng thì đại lý phải bồi thường toàn bộ chi phí như chi phí đào tạo

Một số khuyến nghị nhằm giảm tỷ lệ rời bỏ doanh nghiệp của đại lý bảo hiểm nhân thọ Việt Nam

lý bảo hiểm nhân thọ Việt Nam Đối với hoạt động của TTBHNT Việt Nam, Cơ quan quản lý Nhà nước về bảo hiểm có chức năng quản lý, giám sát hoạt động kinh doanh bảo hiểm; Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam là tổ chức tự nguyện xã hội – nghề nghiệp của các DNBH Việt Nam nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các hội viên, hợp tác và phát triển TTBH Việt Nam trong khuôn khổ pháp luật Việt Nam Do đó, Cơ quan quản lý Nhà nước và Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam có tác động trực tiếp và gián tiếp đến hoạt động của các DNBHNT. Để giảm ý định rời bỏ doanh nghiệp của các ĐLBHNT Việt Nam, ngoài việc các DNBHNT chủ động thay đổi, điều chỉnh nhằm hoàn thiện hơn các yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp, các DNBHNT cần sự hỗ trợ từ Cơ quan quản lý Nhà nước về bảo hiểm và Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam.

5.3.1 Khuyến nghị với Cơ quan quản lý Nhà nước về bảo hiểm và Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam

Nhằm hỗ trợ các DNBHNT Việt Nam giảm tỷ lệ rời bỏ doanh nghiệp, luận án khuyến nghị các Cơ quan quản lý Nhà nước và Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam như sau:

- Hiệp hội cần tăng cường hoạt động giao kết, hợp tác giữa các doanh nghiệp bảo hiểm để hỗ trợ lẫn nhau thay vì lôi kéo không lành mạnh nguồn nhân lực của nhau.

- Nhà nước cùng Hiệp hội cần tuyên truyền về ý nghĩa nhân văn của nghề tư vấn bảo hiểm; xóa bỏ các định kiến không đúng về nghề tư vấn bảo hiểm, tôn vinh nghề đại lý bảo hiểm là nghề cao quý đem lại sự an toàn, hạnh phúc, thịnh vượng cho mỗi cá nhân, gia đình và xã hội Đại lý bảo hiểm cần được đổi tên trên toàn thị trường thành tư vấn tài chính cho đúng với các giá trị mà đại lý bảo hiểm đem lại cho khách hàng do quá trình tư vấn chính là quá trình tạo ra giá trị cho hợp đồng bảo hiểm bởi đại lý căn cứ vào mong muốn, khả năng thanh toán của khách hàng… nhằm lựa chọn cho khách hàng hợp đồng bảo hiểm phù hợp đem lại lợi ích cao nhất cho khách hàng.

- Chính sách của Nhà nước về ưu đãi thuế thu nhập cá nhân đối với đại lý bảo hiểm được quy định cụ thể trong Nghị quyết số 63/NQ-CP trên 100 triệu đồng/năm mới phải nộp thuế 5% cho phần vượt quá và không phải kê khai quyết toán thuế hàng năm cũng là ưu đãi khuyến khích đại lý tận tâm với nghề Tuy nhiên, các chính sách ưu đãi đối với đại lý cũng cần được tuyên truyền, phổ biến rộng rãi nhằm động viên đại lý và các ứng viên muốn tham gia tuyển dụng nghề đại lý bảo hiểm nhân thọ. Nghị định 98/2013/NĐ-CP về xử phạt hành chính trong lĩnh vực kinh doanh bảo hiểm quy định rõ xử phạt đại lý vi phạm các hành vi không được thực hiện tại mục 5.5.6.3 Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam ban hành Quyết định 033/QĐ-HHBHVN ngày 29/8/2016 của Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam quy định chi tiết về 10 hành vi đại lý không được thực hiện khi giao tiếp với khách hàng; 10 hành vi đại lý không được thực hiện trong quan hệ với DNBH; quy định 14 hành vi vi phạm nghiêm trọng đạo đức hành nghề ĐLBHNT; quy định về DNBH xử lý đại lý Quy định trong Nghị định 98/2013/NĐ-CP và Quyết định 033/QĐ-HHBHVN đã chuẩn hóa các quy định về hành vi vi phạm của ĐLBHNT, đây cũng là cơ sở để quản lý ĐLBHNT

Tuy nhiên, để đạt được hiệu quả quản lý, các chuyên gia đề nghị Cơ quan quản lý nhà nước cùng với Hiệp hội bảo hiểm cần yêu cầu mỗi doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ xây dựng cho doanh nghiệp mình quy định và chuẩn hóa và thực hiện nghiêm quy trình xử lý đại lý vi phạm

- Hiệp hội và Cơ quan quản lý Nhà nước cần giúp các doanh nghiệp quản lý chặt chẽ các đại lý đen, tăng cường giám sát và xử lý đối với các hành vi vi phạm của đại lý bảo hiểm.

- Bên cạnh đó, do đặc thù của nghề ĐLBH là mỗi lần đổi công ty, đại lý không thể tiếp tục chăm sóc khách hàng cũ nên đối với đại lý chuyên nghiệp và có tâm, có trách nhiệm với khách hàng khi muốn thay đổi doanh nghiệp cũng sẽ cân nhắc cặn kẽ và chỉ đổi một, hai lần trong sự nghiệp của mình Các đại lý hay thay đổi DNBH để hưởng chính sách đại lý mới hoặc do được các doanh nghiệp lôi kéo với chính sách thu nhập hấp dẫn không những không tốt cho chính các DNBH mà còn không tốt cho toàn thị trường Vì vậy, nhằm quản lý tốt nhất lực lượng đại lý, hạn chế tình trạng chuyển doanh nghiệp của đại lý, các DNBH, Hiệp hội và Cơ quan quản lý Nhà nước cần nên:

+ Tiến tới thiết lập những yêu cầu tối thiểu về thời gian làm việc liên tục của đại lý cho một công ty bảo hiểm; nếu rời bỏ doanh nghiệp trước khoảng thời gian quy

. định, đại lý phải bồi hoàn toàn bộ các chi phí tuyển dụng và đào tạo.

+ Cần phải quy định thời gian chờ nếu đại lý dừng làm việc ở một công ty bảo hiểm này thì phải quy định rõ là bao lâu mới được làm việc cho công ty mới để đại lý cân nhắc kỹ trước khi quyết định rời bỏ doanh nghiệp.

+ Không nên nhận các đại lý đã thay đổi nhiều DNBHNT (DNBH có thể cân nhắc và xây dựng trong yêu cầu tuyển dụng);

- Đối với quy định đại lý chỉ được làm đại lý cho một DNBHNT, nguyên Tổng thư ký HHBHVN cùng với phó tổng giám đốc một DNBHNTVN và giám đốc công ty truyền thông Bạch Kim cũng khẳng định để tránh đại lý rời bỏ doanh nghiệp này đi sang doanh nghiệp khác, tránh các doanh nghiệp phải tranh giành nguồn lực của nhau, và để khách hàng được hưởng quyền lợi tốt nhất từ SPBHNT tốt nhất, cần để cho ĐLBHNT được quyền lựa chọn doanh nghiệp và sản phẩm tốt nhất cho khách hàng. Các chuyên gia khẳng định đây cũng là xu hướng tất yếu trong thời gian dài hơn của TTBHNTVN Bộ tài chính và Hiệp hội quản lý về mặt cấp chứng chỉ và đảm bảo chất lượng đào tạo nói chung, còn để tránh tình trạng câu kéo đại lý cũng như tạo môi trường thuận lợi và bình đẳng nhất cho các đại lý hoạt động hãy để cho họ được làm việc cũng như làm việc cho bất cứ doanh nghiệp nào họ muốn, bán bất cứ sản phẩm nào họ nhận thấy ưu việt cho khách hàng Nếu thực hiện được điều này, TTBHNTVN sẽ giảm dần hiện tượng cạnh tranh không lành mạnh giữa các DNBH, các DNBH khi đó chỉ cần tập trung phát triển sản phẩm, đầu tư an toàn và hiệu quả, nâng cao chất lượng dịch vụ cũng như chính sách đãi ngộ đại lý nhằm đem lại nhiều lợi ích nhất cho khách hàng và ĐLBHNT.

Ngoài quy định chung của HHBHVN về xử lý vi phạm đại lý, vi phạm chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp (14 chuẩn mực), Hiệp hội bảo hiểm, cơ quan quản lý Nhà nước và mỗi doanh nghiệp bảo hiểm đều cần xây dựng và hoàn thiện quy trình quản lý; bổ sung, hoàn thiện các quy định, chế tài xử lý đại lý, xử lý quản lý đại lý nhằm chuẩn hóa quy trình, chế tài làm cơ sở quản lý đại lý và cấp quản lý đại lý.

5.3.2 Khuyến nghị đối với các doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ Việt Nam Đại lý tốt chỉ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp có uy tín; môi trường làm việc chuyên nghiệp, lành mạnh và thân thiện; lãnh đạo tài năng và uy tín, chiến lược phát triển tốt với mục tiêu phát triển bền vững và rõ ràng; chính sách đãi ngộ và thăng tiến hấp dẫn, hệ thống sản phẩm nhiều ưu việt Bên cạnh đó, nhằm nâng cao tính chuyên nghiệp, thành công của ĐLBHNT và sự gắn kết của ĐLBHNT với DNBH, doanh nghiệp cần xây dựng và thực hiện Chiến lược xây dựng lực lượng ĐLBHNT bền vững, chất lượng cao với ĐLBHNT toàn thời gian làm lực lượng nòng cốt Để thực hiện được mục tiêu này từ tuyển dụng, định hướng nghề nghiệp, sử dụng đại lý, vấn đề duy trì và phát triển ĐLBHNT đều cần có mục tiêu, chiến lược và tổ chức thực hiện thật chi tiết, rõ ràng, đảm bảo chất lượng Vì vậy, luận án khuyến nghị các DNBHNT Việt Nam cần xây dựng và thực hiện chiến lược tổng thể nhằm xây dựng lực lượng ĐLBHNT chuyên nghiệp, phát triển bền vững:

Vì vậy, nhằm giảm ý định rời bỏ doanh nghiệp của ĐLBHNT

5.3.2.1 Khuyến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng a Mục tiêu tuyển dụng

- Tuyển dụng cần lựa chọn một cách cẩn thận ĐLBHNT chất lượng cao, đặc biệt chú trọng lực lượng ĐLBHNT toàn thời gian chất lượng cao; đảm bảo các yêu cầu tuyển dụng;

- Không tuyển dụng ồ ạt với chất lượng thấp;

- Không nên tuyển dụng và chiêu dụ các ĐLBH hay thay đổi DNBH; b Nguồn tuyển dụng

- Do ĐLBHNT muốn thành công cần hội đủ các tố chất bán hàng hiệu quả; tính nhẫn nại; quản lý thời gian hiệu quả; thái độ biểu hiện tích cực.… nên nguồn tuyển dụng cần hướng nhiều tới đại lý trẻ, có trình độ, có kinh nghiệm trong lĩnh vực ngân hàng, tài chính, bán lẻ… Đây là nguồn nhân lực đã mang sẵn phần nào tố chất, kỹ năng, kinh nghiệm của một đại lý thành công.

- Nguồn ĐLBHNT toàn thời gian nên đặc biệt chú trọng phát triển nguồn từ nội bộ ĐLBHNT của doanh nghiệp. c Yêu cầu

Ngày đăng: 31/12/2022, 23:15

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w