Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính nghiên cứu trên địa bàn hà nội

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG THU NHẬP CỦA GIẢNG VIÊN 7 1.1 Một số nghiên cứu về thu nhập của giảng viên trong các trường đại học công lập

Các nghiên cứu nước ngoài

Vào đầu những năm 1980, các trường đại học công lập và trường đại học tư thục đều trả mức tiền lương thu thập như nhau Nhưng đến những năm tiếp theo đã có một khoảng cách nhất định giữa thu nhập của giảng viên các trường công lập và tư thục Khoảng cách khá lớn về mức thu nhập đã làm cho các trường đại học công lập khó có thể giữ lại được những giảng viên giỏi.

Thu nhập của giảng viên đã được nhiều học giả trên thế giới nghiên cứu và phân tích Theo quan điểm của Hearn (1999),thu nhập chính là phần tiền lương, tiền trợ cấp và các khoản thu nhập khác Ông cũng cho rằng một số giảng viên có thể tạo thêm thu nhập thông qua các khoản tài trợ và các dự án nghiên cứu hoặc các hợp đồng tư vấn. Tuy nhiên, việc giảng viên có thể tạo thêm thu nhập từ hình thức này hay không lại có rất nhiều vấn đề Hearn (1999) đã chia thu nhập của giảng viên thành lương cơ bản theo hợp đồng cho chín tháng làm việc chính thức, lương tăng thêm cho giảng viên khi giảng vào hè, phụ cấp cho các hoạt động dịch vụ đặc biệt và thu nhập từ các hoạt động bên ngoài trường.

Wiseman (1999) cũng cho rằng các trường đại học thường tăng thêm thu nhập cho giảng viên dưới hình thức giảng vượt số giờ định mức hoặc giảng dạy mùa hè và đôi khi thực hiện trách nhiệm hành chính được trả thù lao Số giờ giảng vượt định mức sẽ được tính với mức đơn giá cao hơn so với đơn giá giờ giảng theo định mức Khoản thu nhập từ việc giảng hè được tính với đơn giá khác nhau, mức độ khác nhau giữa các trường Ngoài việc giảng dạy, đôi khi, một số giảng viên còn thực hiện thêm các công việc hành chính như công tác quản lý, phục vụ được nhà trường huy động khi cần thiết Do đó, nhà trường cũng phải trả thêm những khoản này cho giảng viên.

Trong nghiên cứu của Sitharaman (2008) đề cập đến thuật ngữ trả lương theo nhiệm vụ Theo đó, nhiệm vụ giảng dạy thì có thu nhập từ giảng dạy; nhiệm vụ nghiên cứu thì có thu nhập từ nghiên cứu, nhiệm vụ hành chính có thù lao cho công việc hành chính Nói tóm lại, nhiệm vụ giảng viên được giao sẽ làm cơ sở chính để xác định mức lương và thu nhập giảng viên được hưởng.

Velayutham (2017) cho rằng có thu nhập của giảng viên chính là phần thưởng cho sức lao động mà họ bỏ ra Mặc dù có nhiều loại khác nhau, nhưng có ba phương thức chính về các chương trình chi trả thu nhập cho giảng viên thường được kiểm tra trong tài liệu và được tìm thấy trong các hệ thống giáo dục Phương thức đầu tiên là thu nhập dựa theo hiệu suất, mà nói chung bao gồm các khoản tiền trên thành tích của học sinh và quan sát lớp học Phương thức thứ hai là thu nhập dựa trên kiến thức và kỹ năng, mà nói chung bao gồm các phần thưởng cá nhân cho các cá nhân có trình độ, kiến thức và kỹ năng tốt làm tăng hiệu quả học tập của sinh viên Phương thức thứ ba là các khoản tiền thưởng dựa theo hiệu quả hoạt động của trường Về bản chất, phương thức này là phương thức phân chia lợi nhuận sau khi có hiệu quả tài chính rõ rệt của nhà trường.

Như vậy, thu nhập là vấn đề được rất nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm Tuy nhiên, trong bối cảnh giáo dục đại học, mỗi nhà nghiên cứu lại có nhiều cách tiếp cận khác nhau Trong phạm vi rộng, thu nhập của giảng viên có thể xuất phát từ trong trường và ngoài trường (tư vấn, kinh doanh…), còn nếu xét trong phạm vi hẹp thì thu nhập của giảng viên chính là tất cả các khoản thù lao được trả bằng tiền mà giảng viên nhận được từ trường đại học mà họ công tác chính thức.

Các nghiên cứu trong nước

Tiền lương, thu nhập của giảng viên đại học là vấn đề khá nhạy cảm và tương đối phức tạp Các nghiên cứu ở Việt Nam chủ yếu đi vào phân tích, đánh giá hệ thống chính sách tiền lương cho giảng viên hiện nay Có nhiều bài viết, bài đánh giá về hệ thống lương cho giảng viên được đăng trên các website, trang tin điện tử Qua nghiên cứu, tìm hiểu của NCS, chỉ có một số công trình trong nước đề cập đến tiền lương, thu nhập của giảng viên có nghiên cứu dưới cả góc độ lý thuyết và thực tiễn Tác giả Mai Phương

(2014) đã hệ thống hóa được các lý luận cơ bản về giảng viên đại học cũng như đặc điểm của các trường đại học công lập có ảnh hưởng đến tiền lương, thu nhập của giảng viên Tác giả cũng tập trung nghiên cứu cách thức, hình thức trả lương đối với giảng viên đại học, từ đó đưa ra những nhận định về tích cực và hạn chế trong công tác trả lương đối với giảng viên đại học ở nước ta hiện nay Tác giả có đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị cải thiện thu nhập Các giải pháp này chủ yếu mới xét ở khía cạnh vĩ mô, tức là dưới góc độ hoàn thiện hệ thống chính sách của nhà nước chứ chưa có đề cập nhiều đến các yếu tố khác như phía nhà trường hay đối với bản thân giảng viên Bên cạnh đó, tác giả Phạm Hiệp và Đàm Quang Minh (2014) lại tập trung nghiên cứu thực tiễn về thực trạng thu nhập của giảng viên đại học hiện nay vàđưa ra những những kết luận sơ bộ về thu nhập của giảng viên đại học chia theo các nhóm trường khác nhau. Tác giả cũng chỉ rõ được phương pháp nghiên cứu tác giả sử dụng để đưa ra đánh giá kết luận chính là nghiên cứu tài liệu và phỏng vấn bán cấu trúc với hơn 40 nhà khoa học, giảng viên đang làm việc tại các cơ sở giáo dục đại học ở Việt Nam Các tác giả đã sử dụng các tài liệu thứ cấp để phân tích đánh giá bên cạnh đó còn có sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn sâu để làm tăng tính chính xác cho các kết luận Nghiên cứu này có ý nghĩa nhất định cả về mặt thực tiễn và phương pháp nghiên cứu Tác giảHà Duy Hào và Lê Thanh Hà (2013) đã cho thấy được cách thức phân phối tiền lương, thu nhập của đội ngũ giảng viên công lập như sau:

THU NHẬP của giảng viên đại học công lập

Tiền lương cơ bản theo bảng lương Nhà nước

Tiền lương theo hiệu quả hoạt động của Nhà trường Các khoản phụ cấp BHXH trả thay lương Các khoản thu nhập khác

Sơ đồ 1.1 Thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập

Nguồn: Hà Duy Hào và Lê Thanh Hà, 2013

Nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố cấu thành thu nhập của giảng viên và cũng đi vào phân tích thực trạng tiền lương - thu nhập của giảng viên một số trường đại học công lập khối kinh tế - xã hội ở Hà Nội hiện nay Đồng thời nghiên cứu cũng chỉ ra được các nhân tố cơ bản tác động đến tiền lương thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện tiền lương thu nhập cho giảng viên đại học công lập nói chung và khối kinh tế - xã hội ở Hà Nội nói riêng trong giai đoạn tới Nghiên cứu có những giá trị thực tiễn nhất định Tuy nhiên, khi phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương thu nhập, các tác giả chưa xây dựng được thang đo đo lường các yếu tố một cách khoa học và chưa thực hiện kiểm định mô hình để đem lại giá trị nghiên cứu cao hơn Tại Hội nghị khoa học thường niên năm 2013, Trần Vũ Hợp đã đưa ra báo cáo tổng kết “Kết quả bước đầu xây dựng đề án lương tự chủ của trường Đại học Thủy lợi” Trong báo cáo, tác giả đã tóm tắt được hiện trạng phân phối lương hiện nay của trường Đại học Thủy Lợi Tác giả cho rằng, trong bối cảnh hiện nay, việc thực hiện phân phối lương chủ yếu dựa vào bằng cấp và thâm niên không còn phù hợp và không tạo ra động lực Kết luận này được tác giả thực hiện điều tra khảo sát mức độ hài lòng về lương của giảng viên trường đại họcThủy Lợi và kết quả cho thấy hơn 70% số giảng viên được khảo sát chưa thực sự hài lòng về mức lương được nhận Trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đã đề xuất giải pháp xây dựng lương tự chủ thông qua việc đánh giá thành tích cán bộ giảng viên theo các tiêu chí cụ thể, trong đó thành tích trong giảng dạy và nghiên cứu sẽ là cơ sở chính để đánh giá thành tích giảng viên Bước đầu của việc thực hiện đề án lương tự chủ được tác giả báo cáo đem lại kết quả khá tích cực.Tác giả Đỗ Thị Tươi (2013) không nghiên cứu rộng tất cả các khoản cấu thành thu nhập của giảng viên mà chỉ trung làm rõ phần thù lao biến đổi, cụ thể là phần tiền lương tăng thêm của giảng viên trong nghiên cứu khoa học “Hoàn thiện phương án phân phối thu nhập tăng thêm của trường Đại học Lao động - Xã hội” Tác giả đã nghiên cứu kỹ hệ thống cơ sở lý thuyết về phần tiền lương tăng thêm và khẳng định phần tiền lương tăng thêm là phần thu nhập quan trọng của giảng viên, phản ánh được thành tích cũng như mức độ đóng góp, cống hiến của giảng viên trong công việc Do đó, việc xây dựng phương án phân phối thu nhập tăng thêm một cách chính xác là điều cần thiết Bên cạnh đó, tác giả cũng đã phân tích được thực trạng phương án xác định tiền lương tăng thêm hiện nay đồng thời đánh giá được các nhân tố ảnh hưởng đến phần tiền lương tăng thêm của giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội, sau đó đưa ra các giải pháp để phần tiền lương tăng thêm của giảng viên phản ánh đúng năng lực, thành tích, mức độ đóng góp của mỗi giảng viên Trong báo cáo khoa học của Bộ Giáo dục và Đào tạo (2017) khi đánh giá tình hình thực hiện cơ chế thí điểm tự chủ đối với kết quả hoạt động của các trường đại học công lập có đề cập đến thu nhập của giảng viên Và nghiên cứu chỉ rõ thu nhập của giảng viên các trường tự chủ tăng nhiều so với trước khi tự chủ Chi lương và các khoản thu nhập tăng thêm, phúc lợi của người lao động của các trường thực hiện tự chủ tăng lên 20,33% so với trước khi tự chủ trên cơ sở vị trí việc làm và các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc.

Nói đến thu nhập của giảng viên thì vấn đề nguồn hình thành thu nhập không thể không nhắc tới Có nhiều nghiên cứu cho thấy thu nhập của giảng viên được xuất phát từ hai nguồn: bên trong trường và bên ngoài trường Thu nhập bên trong trường là những khoản thu có thể thống kê và được nhà trường chi trả Thu nhập bên ngoài trưởng là những khoản thu do giảng viên tự tạo, có thể do mối quan hệ, giảng viên tự tìm kiếm thêm việc làm ngoài giờ giảng Đây là khoản thu khó có thể thống kê được. Chính vì vậy, ở đây, NCS chỉ tìm hiểu sâu các khoản thu nhập trong phạm vi trường đại học, nơi mà giảng viên công tác chính thức.

Có thể thấy rằng, các công trình nghiên cứu có về thu nhập của giảng viên có thể được các nhà nghiên cứu tìm hiểu theo nhiều góc độ khác nhau Có nghiên cứu làm rõ tất cả các yếu tố cấu thành thu nhập nhưng cũng có những nghiên cứu chỉ tập trung làm rõ một yếu tố như lương hay thu nhập tăng thêm Tất cả các nghiên cứu trên cho thấy được bức tranh tổng quát về tình hình thực tiễn tiền lương, thu nhập của giảng viên trong các trường đại học công lập hiện nay Đây sẽ là một trong những cơ sở, là tiền đề để giảng viên có những nhận thức đánh giá về sự công bằng trong thu nhập cũng như xem xét mức độ hài lòng về thu nhập của giảng viên.

Một số nghiên cứu liên quan đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập 11 1.3 Một số nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập

Nhận thức về sự công bằng được coi là vô cùng quan trọng đối với tất cả các quyết định có liên quan đến chính sách nhân sự (Cohen-Charash và Spector, 2001), và đặc biệt đối với các quyết định về tiền lương, thu nhập như lương, thưởng, phụ cấp

Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của người lao động cũng có khá nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới tìm hiểu Tuy nhiên, sự công bằng trong thu nhập của giảng viên lại có khá ít công trình Do đó, NCS đã tiến hành tổng hợp một số công trình nghiên cứu có liên quan đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của người lao động Nhìn chung, nhận thức về sự công bằng trong thu nhập được các nhà nghiên cứu tiếp cận theo hai hướng sau:

Thứ nhất, nghiên cứu nhận thức về sự công bằng trong thu nhập qua các khía cạnh của công bằng trong tổ chức

Colquitt (2001) xác định công bằng trong phân phối, công bằng trongquy trình, công bằng trong tương tác và công bằng trong thông tin là bốn yếu tố cấu thành công bằng trong tổ chức Tác giả tìm hiểu rộng hơn ở tất cả các khía cạnh trong chính sách nhân sự Đối với chính sách tiền lương, thu nhập thì Colquitt (2001) đặt trong mối quan hệ giữa sự công bằng và sự hài lòng trong thu nhập của người lao động Tác giả đã thực hiện xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết Kết quả là sự công bằng trong phân phối, sự công bằng trong quy trình, công bằng trong tương tác và công bằng trong thông tin có tác động thuận chiều đến sự hài lòng trong thu nhập của người lao động Dựa trên nghiên cứu này của Colquitt (2001), các nhà nghiên cứu đã thực hiện nhiều nghiên cứu thực nghiệm trong các bối cảnh nghiên cứu khác nhau.

Wang (2003) đã thực hiện một nghiên cứu về công bằng trong quản trị thù lao và ảnh hưởng của nóđối với nhận thức công bằng trong tổ chức Nghiên cứu này được thực hiện tại các doanh nghiệp Trung Quốc, được xây dựng bởi bảy khía cạnh cơ bản của quản trị thù lao: xác định đối tượng, sự tham gia đối tượng, phản hồi công việc, hỗ trợ công việc, đánh giá hiệu suất, tiền lương và thưởng Nghiên cứu cũng chứng minh rằng quản trị thù lao có ảnh hưởng đáng kể đến nhận thức về công bằng trong tổ chức,trong đó có nhận thức về sự công bằng trong thu nhập Trong nghiên cứu này, tác giả cũng sử dụng 4 khía cạnh của sự công bằng trong tổ chức để đánh giá sự công bằng trong thu nhập bao gồm công bằng trong quy trình, công bằng trong phân phối, công bằng trong tương tác và công bằng trong thông tin.

Nghiên cứu của Tremblay và cộng sự (2000) đã thực hiện nghiên cứu trên một mẫu gồm 600 nhân viên trong ba tổ chức khác nhau của Canada Kết quả của nghiên cứu đã chỉ rõ, sự công bằng trong quy trình và sự công bằng trong phân phối có tác động mạnh mẽ hơn đến sự hài lòng về thu nhập của nhân viên Ngoài ra, nghiên cứu cũng chứng minh được sự công bằng trong quy trình có tác động mạnh mẽ hơn sự công bằng trong phân phối đến sự hài lòng của nhân viên Linz (2003), Heywood và Wei (2006) đã thực hiện các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự công bằng trong hệ thống thù lao và sự hài lòng về thu nhập nhận được của người lao động Kết quả cho thấy rằng, cả bốn khía cạnh của sự công bằng trong hệ thống thù lao gồm: sự công bằng trong quy trình, công bằng trong phân phối, công bằng trong tương tác và sự công bằng trong thông tin đều có ảnh hưởng khá lớn đến sự hài lòng của người lao động.

Aryee và cộng sự (2002) đã thực hiện một nghiên cứu về mối quan hệ giữa nhận thức của nhân viên về sự công bằng trong tổ chức và kết quả đầu ra của công việc.Mục đích của nghiên cứu này là đề xuất hai mô hình: đầu tiên xem xét tác động trong các khía cạnh khác nhau của sự công bằng (phân phối, quy trình và tương tác) đối với hiệu suất công việc có tính đến vai trò trung gian của cam kết tình cảm và mô hình thứ hai sử dụng khái niệm sự công bằng tổng thể để dự đoán hiệu suất công việc của nhân viên Trong bối cảnh các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Pháp, các tác giả đã nhấn mạnh sự liên quan của nhận thức về công bằng tổ chức là một yếu tố ảnh hưởng đến hành vi và hiệu suất của nhân viên, điều này được phản ánh trong sự thành công của các công ty này Khi nhân viên có cảm nhận được đối xử công bằng, họ sẽ làm việc hăng say hơn và nỗ lực hơn.

Hay DeConinck, Stilwell & Brock (1996) đã chứng minh rằng có mối quan hệ giữa công bằng trong phân phối và bốn khía cạnh của sự hài lòng về thu nhập (sự hài lòng về tiền thưởng, sự hài lòng của việc tăng lương, sự hài lòng về mức thu nhập và sự hài lòng của quản lý thu nhập) Thông qua kỹ thuật khảo sát với cỡ mẫu là 474 người thuộc ba nhóm đối tượng khác nhau là nhân viên ngân hàng, nhân viên kỹ thuật và lao động quản lý đang làm việc tại các ngân hàng khác nhau và sử dụng bộ câu hỏi về mức độ hài lòng trong trả lương (PSQ), các tác giả cho thấy, việc phân phối tiền lương thu nhập càng công bằng thì sự hài lòng của nhân viên càng cao.

Choi và Chen (2007) đã kiểm tra nhận thức về sự công bằng của hệ thống thù lao tại doanh nghiệp liên doanh Trung Quốc Nghiên cứu tập trung vào ba khía cạnh của sự công bằng trong phân phối, tức là, công bằng dựa trên hiệu suất, công bằng so với các công ty khác và công bằng so với đồng nghiệp cùng công ty Nhận thức về sự công bằng của hệ thống thù lao cũng được sử dụng làm biến trung gian cho các mối quan hệ giữa ba khía cạnh công bằng phân phối và cam kết của tổ chức Nghiên cứu đã thực hiện khảo sát với 161 nhân viên cho thấy mối quan hệ tích cực giữa nhận thức công bằng trong phân phối và nhận thức công bằng của hệ thống thù lao Cụ thể, sự công bằng của hệ thống thù lao có liên quan chặt chẽ hơn với công bằng trong phân phối dựa trên hiệu suất.

Iqbal (2013) nghiên cứu khám phá chất lượng, sức mạnh và tầm quan trọng của mối quan hệ giữa 3 khía cạnh công bằng tổ chức (phân phối, quy trình và tương tác) và hiệu suất công việc Nghiên cứu được thực hiện trong bối cảnh Pakistan Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi từ các nhân viên của các viện giáo dục làm việc tại Pakistan Kết quả cho thấy nhận thức của nhân viên về công bằng theo quy trình và tương tác có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc của họ, công bằng trong phân phối không có tác động đáng kể đến sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu này có hữu ích cho các nhà nghiên cứu và quản lý và cũng có thể được sử dụng trong việc đưa ra các chiến lược phù hợp hơn để tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Xinyi Li (2015) đã thực hiện nghiên cứu kiểm tra vai trò của nhận thức công bằng trong thu nhập Tác giả đã khảo sát trực tuyến 107 nhân viên và cho kết quả là nhận thức công bằng trong phân phối tiền lương, thu nhập là một tác động mạnh mẽ về mức độ hài lòng về thu nhập Ngoài ra, kết quả cho thấy rằng nhận thức công bằng trong phân phối thu nhập và nhận thức công bằng trong quy trình chi trả có tác động đến sự hài lòng về cơ cấu thu nhập, về tăng lương và sự hài lòng về quy trình trả lương Những phát hiện này cho thấy các tổ chức nên ưu tiên sự công bằng khi phân phối tiền lương và thu nhập khi đưa ra quyết định xây dựng hệ thống thù lao để có thể duy trì mức độ hài lòng về thu nhập của người lao động.

Yean và Yosuf (2016) đã có nghiên cứu trình bày quan điểm về sự công bằng trong tổ chức Theo các tác giả, sự công bằng trong tổ chức gồm có 03 khía cạnh, cụ thể công bằng trong phân phối, công bằng trong quy trình, công bằng trong tương tác.Công bằng tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả tổ chức mà còn ảnh hưởng đến mức tiền lương, thu nhập mà người lao động nhận được Do đó, công bằng tổ chức có tác động lớn đến các mọi hoạt động trong tổ chức đó, đặc biệt là liên quan đến việc hài hòa mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và nhân viên Đối xử không công bằng với nhân viên có thể tạo ra thái độ tiêu cực (ví dụ: từ chối làm theo hướng dẫn, thực hiện công việc dưới mức tiêu chuẩn, cố ý vi phạm các quy tắc và quy định của công ty,v.v.) giữa các nhân viên đối với quản lý.

Thứ hai, nghiên cứu nhận thức về sự công bằng trong thu nhập thông qua sự công bằng nội bộ, sự công bằng bên ngoài, sự công bằng cá nhân

Linda và cộng sự (1995) đã thực hiện một cuộc nghiên cứu nhằm kiểm tra tác động của các khía cạnh của công bằng nội bộ và bên ngoài đến sự hài lòng của công việc Nghiên cứu được thực hiện bằng cách sử dụng mẫu khảo sát là các nhân viên bán hàng Kết quả chỉ ra rằng sự công bằng nội bộ trong thù lao khuyến khích, sự công bằng nội bộ trong tiền lương, sự công bằng bên ngoài có tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng công việc cho nhân viên bán hàng Những phát hiện này cung cấp ý nghĩa quan trọng cho các nhà quản lý cũng như các nhà nghiên cứu trong việc thiết kế và xây dựng các chương trình tiền lương, tiền thưởng.

Omar (2007) kiểm tra tác động của nhận thức về sự công bằng trong thu nhập đến quyết định lương của những người quản lý tại các doanh nghiệp trong ngành công nghiệp Dầu khí Malaysia Tác giả cũng sử dụng ba khía cạnh của sự công bằng trong thu nhập bao gồm công bằng bên trong, công bằng bên ngoài, công bằng cá nhân. Nghiên cứu này đã chỉ ra hơn 50% số người được hỏi không quan tâm nhiều đến sự công bằng trong thu nhập Ngoài ra, những nhà quản lý được hỏi cũng cho rằng nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực chuyên môn và năng lực chuyên môn cụ thể là hai ảnh hưởng chính đến việc xác định mức lương của người lao động Những yếu tố về giới tính hay độ tuổi ít ảnh hưởng đến tiền lương.

Khalifa (2010) đã điều tra mối quan hệ giữa nhận thức về công bằng bên trong và bên ngoài - các biến độc lập và sự hài lòng trong công việc - biến phụ thuộc của các nhân viên làm việc tại các trường đại học tư nhân Ai Cập Ngoài ra, nghiên cứu xác định tầm quan trọng cũng như mức độ ảnh hưởng khác nhau giữa nhận thức công bằng nội bộ so với nhận thức công bằng bên ngoài đến sự hài lòng công việc trong cùng lĩnh vực Tác giả đã khảo sát 420 nhân viên được chọn ngẫu nhiên làm việc tại các trường đại học tư nhân Ai Cập Các kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tích cực giữa nhận thức về công bằng bên trong, bên ngoài và sự hài lòng công việc Kết quả cũng cho thấy mức độ ảnh hưởng của nhận thức về sự công bằng nội bộ mạnh mẽ hơn nhận thức công bằng bên ngoài khi tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Khoảng trống nghiên cứu

Mức tiền lương và thu nhập ảnh hưởng đến hiệu quả, năng suất làm việc của người lao động, tuy nhiên, cảm nhận về sự công bằng trong thu nhập là yếu tố ảnh hưởng lớn hơn đến kết quả thực hiện công việc của họ, sự hài lòng và cam kết, gắn bó với tổ chức Chính vì vậy, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập càng trở nên quan trọng và cần thiết.

Qua việc tìm hiểu tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây, NCS nhận thấy rằng, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập Các công trình này đa số tập trung tìm hiểu nhận thức về sự công bằng trong thu nhập thông qua tìm hiểu mối quan hệ giữa nó với các yếu tố khác như sự thỏa mãn, hài lòng về thu nhập hay sự cam kết tổ chức Tuy nhiên,việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của người lao động còn khá ít Đặc biệt, trong bối cảnh giáo dục đại học thì chưa có công trình nào nghiên cứu đến các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức công bằng của đối tượng là giảng viên Ở Việt Nam hiện nay, việc nghiên cứu vấn đề này là điều cần thiết bởi lẽ, xu hướng tự chủ giáo dục đại học, đặc biệt là tự chủ tài chính được Đảng và Nhà nước ta đã và đang đề ra Tự chủ về tài chính, đồng nghĩa với việc tự thu và tự chi, tự chịu hoàn toàn trách nhiệm về kết quả hoạt động của trường mình Việc sử dụng nguồn tài chính, trong đó có chi trả tiền lương và thu nhập cho giảng viên cần hợp lý, công bằng bởi điều này quyết định chất lượng giáo dục đại học hiện nay.

Như vậy, khoảng trống nghiên cứu mà NCS nhận thấy khi tìm hiểu tổng quan được xác định là:

(1) Còn khá ít đề tài nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập, mô hình nghiên cứu còn khá đơn điệu.

(2) Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên chưa có công trình nào nghiên cứu, đặc biệt là các công trình trong nước

(3) Bối cảnh là các trường đại học công lập tự chủ tài chính chưa được khai thác trong các công trình nghiên cứu liên quan đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập.

NCS nhận thấy rằng, các công trình nghiên cứu trước đây đã cho NCS có được những cơ sở lý luận và thực tiễn về thu nhập, cơ cấu thu nhập của giảng viên; mối quan hệ của một số nhân tố như cơ cấu thu nhập, loại tính cách, hoạt động quản lý của tổ chức và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập Thêm vào đó, việc xác định khoảng trống nghiên cứu ở trên là cơ sở để NCS thực hiện đề tài luận án “Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính -Nghiên cứu trên địa bàn Hà Nội” NCS hy vọng rằng việc thực hiện đề tài nghiên cứu này sẽ có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn.

Trong chương 1, NCS đã nghiên cứu tổng quát được những công trình nghiên cứu có liên quan đến thu nhập cũng như cơ cấu thu nhập của giảng viên như giả Mai Phương (2014), tác giả Phạm Hiệp và Đàm Quang Minh (2014), tác giả Hà Duy Hào

& Lê Thanh Hà (2013), Trần Vũ Hợp (2013), Đỗ Thị Tươi (2013) và xác định được phạm vi nghiên cứu về cơ cấu thu nhập của giảng viên trong đề tài là những khoản thu nhập được nhà trường (nơi giảng viên công tác chính thức) chi trả.

Bên cạnh đó, NCS đã tìm hiểu được các công trình nghiên cứu về nhận thức về sự công bằng trong thu nhập Các công trình này tập trung theo hai khía cạnh: (1) tiếp cận nhận thức về sự công bằng trong thu nhập thông qua các khía cạnh công bằng trong tổ chức bao gồm công bằng trong quy trình, công bằng trong phân phối, công bằng trong tương tác và công bằng trong thông tin Các nghiên cứu điển hình như Colquitt (2001), Chen (2002), Xinyi Li (2015) (2) tiếp cận nhận thức công bằng thông qua các loại công bằng như công bằng nội bộ, công bằng bên ngoài, công bằng cá nhân với các nghiên cứu điển hình như Torre và cộng sự (2014), Njiambi và cộng sự (2017), Omar (2007), Khalifa (2011), Nguyễn Thùy Dung (2015)

NCS cũng tổng quan được các công trình nghiên cứu có liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập được các nhà nghiên cứu trước đây tìm hiểu qua việc tìm hiểu (1) tác động cơ cấu thu nhập đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập như Kumari

(2016), Robert và Karren (2011), Zheng và cộng sự (2014), Della và cộng sự (2015), Ngô Thị Ngọc Ánh (2017) ; (2) tác động của đặc điểm tính cách và các yếu tố nhân khẩu học đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập như Juliana và Meghna

(2006), Armstrong (2006), Theo Law và Wong (1998) và (3) tác động của một số yếu tố thuộc hành vi tổ chức, các quy định của Chính phủ đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập như Milkovich và Newman (2005), Blackman và cộng sự

(2017), Buick và cộng sự (2015), Wu và cộng sự (2013)

Qua đó, NCS cũng xác định khoảng trống nghiên cứu để từ đó xây dựng hướng nghiên cứu mới dựa trên sự kế thừa và phát triển các công trình nghiên cứu trước đây.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONGTHU NHẬP CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

Trường Đại học công lập trong hệ thống giáo dục đại học

2.1.1.1 Hệ thống giáo dục đại học

Mỗi quốc gia đều có cách thức tổ chức hệ thống giáo dục đại học riêng Tùy thuộc vào quan điểm, mục tiêu, và điều kiện kinh tế, nhân lực để quốc gia đó xây dựng nên hệ thống giáo dục sao cho phù hợp.

Hệ thống giáo dục đại học còn có tên gọi khác là mạng lưới giáo dục đại học. Đây là hệ thống tất cả các trường giáo dục giảng dạy sau khi học xong trung học phổ thông, bao gồm giáo dục ở bậc đại học và giáo dục ở bậc cao đẳng Giáo dục ở bậc phổ thông khác với giáo dục đại học ở nhiều khía cạnh, trong đó có nội dung chương trình giảng dạy Nếu như giáo dục phổ thông cung cấp cho học sinh những kiến thức cơ bản về khoa học, xã hội và nhân văn còn ở giáo dục đại học cung cấp cho sinh viên những kiến thức, định hướng, hành trang liên quan đến công việc, đến nghề nghiệp, là cầu nối giữa kiến thức lý thuyết nghề nghiệp đến thực tiễn công việc.

Hệ thống giáo dục đại học là mạng lưới giáo dục, chính vì vậy nó bao gồm rất nhiều các cơ sở giáo dục đào tạo khác nhau Có nhiều cách tiếp cận để hiểu về các cơ sở giáo dục đại học Căn cứ vào các tiêu chí cụ thể mà có thể phân loại các cơ sở trong hệ thống giáo dục đại học thành những nhóm khác nhau như phân loại theo bậc đào tạo, phân loại theo hình thức sở hữu, phân loại theo sứ mạng của các cơ sở giáo dục đại học Dù tiếp cận theo cách nào thì chúng ta có thể hiểu: Hệ thống giáo dục đại học là hệ thống giáo dục bao gồm các trường đại học, cao đẳng, học viện, viện nghiên cứu…, đào tạo sau bậc trung học phổ thông, có sứ mệnh cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước.

Hệ thống giáo dục đại học có những đặc điểm khác biệt so với hệ thống giáo dục nghề, giáo dục phổ thông…cụ thể:

-Sinh viên cần có những kiến thức cơ bản đã được học ở trong chương trình phổ thông như kiến thức tự nhiên và kiến thức xã hội Đây sẽ là nền tảng cũng như là công cụ để sinh viên có thể thu nhận được những kiến thức mới từ giáo dục đại học.

-Quá trình dạy và học ở trong chương trình giáo dục đại học là quá trình tương tác giữa giảng viên và sinh viên không những nhằm tìm hiểu các tri thức khoa học, kiến thức nghề nghiệp mà còn là khám phá phát hiện ra tri thức mới.

-Nội dung giảng dạy ở bậc giáo dục đại học đó là những tri thức về tự nhiên, xã hội, tư duy, công nghệ, phương pháp cách thức hành động nhằm đạt được mục đích, là thái độ đối với thế giới, đối với con người, với nghề nghiệp Hay nói cách khác, nội dung của bậc giáo dục đào tạo bao gồm những kiến thức cơ bản; kiến thức cơ sở ngành và kiến thức chuyên ngành Tùy vào từng thời điểm kinh tế, yêu cầu và phát triển của xã hội mà nội dung giảng dạy ở bậc giáo dục đại học cũng được thay đổi sao cho phù hợp.

-Học phí ở bậc giáo dục đại học cao hơn so với các bậc giáo dục khác, bởi lẽ, đây là bậc giáo dục quan trọng để sinh viên có thể tiếp cận được với nghề, tiếp cận được những kiến thức mới và dĩ nhiên, những kiến thức này không phải là những kiến thức mang tính phổ cập giáo dục mà là những kiến thức sâu rộng trong kho tàng tri thức của nhân loại.

-Giáo dục đại học là một loại hình dịch vụ đặc biệt Dịch vụ mà giáo dục đại học cung cấp đó là tri thức của nhân loại Tri thức này liên quan đến chính sách, đến xã hội và thể chế Và người học phải trả tiền để mua dịch vụ này nếu họ muốn và họ cho là cần thiết.

-Quá trình giáo dục đại học về bản chất là thu nhận và thay đổi về kiến thức, kỹ năng và thái độ của người học Ban đầu, người học chưa nắm bắt được các kiến thức khoa học và kỹ năng nghề nghiệp Sau quá trình đào tạo, người học sẽ có những kiến thức và kỹ năng cơ bản liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu Tuy nhiên, chất lượng đầu ra của người học phụ thuộc nhiều yếu tố, trong đó liên quan đến người dạy và người học. Với người dạy, phương pháp là yếu tố quan trọng để người học có thể tiếp cận nhanh đến tri thức Với người học, bản thân họ cố gắng, có thái độ cầu thị thì hiệu quả của quá trình đào tạo sẽ được nâng cao hơn Do đó, đánh giá hay nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo đại học cần phải xem xét đến sự tương tác giữa hai chủ thể: Thầy - trò.

Giáo dục đại học là giai đoạn cuối cùng và quan trọng trong hệ thống giáo dục của đất nước Đây là giai đoạn chuyển đổi cho người học từ người bị động trong kiến thức thành người chủ động, từ người học sang người thực hành, từ người học sang người nghiên cứu, trở thành một trong nguồn lực có chất lượng cao trong sự nghiệp phát triển đất nước Có thể nói, giáo dục đại học không phải là quá trình tạo ra những sản phẩm vật chất cụ thể nhưng lại là nơi có đủ cơ sở, điều kiện và có đầy đủ năng lực để cung ứng cho xã hội những nhân tài cho các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, giáo dục, kỹ thuật…Giáo dục đại học làm tăng giá trị cho mỗi cá nhân khi họ sử dụng những kiến thức, kỹ năng và thái độ mà giáo dục đại học trang bị để hoàn thành công việc với hiệu quả làm việc cao hơn.

2.1.1.2 Trường đại học công lập

Như tác giả đã giới thiệu ở trên, có rất nhiều cách phân loại hệ thống các cơ sở giáo dục đại học Trường đại học công lập là một trong các nhóm trường được phân loại theo hình thức sở hữu.

Theo Luật Giáo dục Đại học năm 2012 và được sửa đổi bổ sung năm 2018 theo Luật số: 34/2018/QH14 như sau:

“Trường đại học công lập là một cơ sở của hệ thống giáo dục đại học công lập thuộc sở hữu của Nhà nước, do Nhà nước đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất”.

Trường Đại học công lập là cơ sở giáo dục của Nhà nước Trước đây, NSNN chịu trách nhiệm chi trả cho hầu hết các hoạt động của trường như xây dựng trường, lớp, phòng học, đầu tư trang thiết bị dạy và học, văn phòng phẩm,… Bên cạnh đó, NSNN sẽ chi trả các khoản thù lao cho cán bộ, giảng viên đang làm việc tại cáccơ sở giáo dục công lập bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, BHXH… Do đó, Nhà nước sẽ quản lý mọi vấn đề từ cơ cấu nhân sự đến vấn đề đào tạo của các trường Và các trường thực hiện theo các chương trình mà nhà nước đã xác định sẵn.

Ngày nay, xã hội đang ngày càng phát triển coi trọng giáo dục, xem giáo dục là chìa khóa để phát triển các mặt kinh tế, xã hội…, thì vị trí của các trường đại học ngày càng được đề cao hơn Với vị thế to lớn đã đặt ra cho GDĐH những yêu cầu và thách thức, buộc GDĐH phải thay đổi theo hướng tích cực hơn:

Một là, nếu trước đây, GDĐH chỉ áp dụng cho một số đối tượng thì giờ đây GDĐH cần được mở rộng phạm vi hơn cho tất cả các đối tượng Như vậy, chuyển từ một tập thể người học tương đối đồng đều về chất lượng và năng lực sang một tập thể đa dạng cả về năng lực.

Thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập

Khi các tổ chức tiếp tục phải đối mặt với áp lực cạnh tranh, họ tìm cách để làm sao hiệu quả công việc được tốt hơn nhưng số lượng lao động lại ít đi Mục tiêu lấy doanh số, lợi nhuận, sự đổi mới, và chất lượng được nâng lên, tăng trưởng việc làm thường xuyên được kiểm soát chặt chẽ và trong nhiều trường hợp, các tổ chức đã cắt giảm lao động một cách đáng kể Để làm việc hiệu quả hơn với số lượng lao động ít hơn thì các tổ chức cần có một khoản bù đắp xứng đáng cho hao phí sức lao động mà họ bỏ ra Nhiều tổ chức có thể bù đắp bằng lương, bằng thưởng hay các khoản trợ cấp, phúc lợi…Khi đó thu nhập của người lao động tăng lên, cải thiện được mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động.

2.2.1 Khái niệm thu nhập và thu nhập của giảng viên

Adam Smith, nhà kinh tế học nổi tiếng đại diện cho trường phái kinh tế cổđiển đã viết trong tác phẩm “Wealth of nations” (Sự giàu có của các quốc gia): “tiền lương, lợi nhuận, địa tô là ba nguồn gốc đầu tiên của mọi thu nhập”.Nhưvậy có thể hiểu theo Adam Smith thì thu nhập trong nền kinh tế bao gồm ba bộ phận đó là tiền lương, lợi nhuận và địa tô mà những người thuê đất phải nộp.

Trong tác phẩm “Phê phán cương lĩnh của Gôta” (1875) của CacMac, ông đã chỉ ra, thu nhập lao động theo nghĩa là sản phẩm lao động thì thu nhập tập thểcủa lao động sẽ có nghĩa là tổng sản phẩm xã hội Khi thu nhập là giá trị sản phẩm lao động thì giá trị sản phẩm được sản xuất ra trong một thời kỳ nhất định gồm các thành phần

C + V +M Với C là phần bù đắp giá trị những tư liệu sản xuất đã tiêu dùng, V là phần thu nhập của người lao động và M là thu nhập của người chủ Như vậy thu nhập của nền kinh tế bằng thu nhập của người lao động và thu nhập của người chủ.

Thu nhập là tổng giá trị sức lao động của con người được chi trả bởi người sử dụng lao động và được biểu hiện bằng tiền hoặc hiện vật Trong cuốn từ điển Kinh tế học, Nguyễn Văn Ngọc (2006) cho rằng:“Thu nhập (income or earnings) là khoản tiền thu được từ việc sở hữu và cung ứng các nhân tố sản xuất trong một thời kỳ Các khoản tiền thu được từ lao động, tư bản, đất đai và năng lực kinh doanh là thu nhập từ tiền lương, lãi suất, địa tô và lợi nhuận Doanh nhân (người sở hữu năng lực kinh doanh) là người kết hợp các nhân tố sản xuất để tạo ra sản lượng và thu nhập cho các nhân tố sản xuất.”

Nếu tiếp cận theo góc độ vĩ mô của nền kinh tế, hoặc tổng nền kinh tế quốc dân thì thu nhập được hiểu là là tổng giá trị sản lượng hàng hoá và dịch vụ cuối cùng được tạo ra trong một đơn vị thời gian Tuy nhiên, nếu tiếp cận theo góc độ vi mô, thu nhập của doanh nghiệp là khoản lợi nhuận sau thuế sau khi họ thực hiện một chu kỳ sản xuất kinh doanh Với người lao động, thu nhập của họ chính là số tiền mà họ nhận được từ người sử dụng lao động phù hợp với sự đóng góp của họ.

Về khái niệm thu nhập, tuỳ theo cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về thu nhập.

- Theo nghĩa rộng: Thu nhập của người lao động là tổng tất cả các khoản tiền hoặc hiện vật mà người lao động nhận được và có toàn quyền định đoạt chúng.

- Theo nghĩa hẹp: Thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp là những khoản thu nhập do hoạt động lao động trong doanh nghiệp đó mang lại Những khoản thu nhập từ những nguồn khác như: Cho tặng, lãi tiền gửi,… không liên quan đến quan hệ lao động thì không được tính thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp Như vậy, theo nghĩa hẹp, thu nhập của người lao động bao gồm: (i) Tiền lương, (ii) Phụ cấp có tính chất lương, (iii) Các khoản thu nhập khác từ doanh nghiệp mà không tính vào chi phí sản xuất kinh doanh, song người lao động được hưởng (tiền thưởng từ lợi nhuận, BHXH trả thay lương).

Khái niệm thu nhập được từ điển Tiếng Việt định nghĩa như sau: “Thu nhập là việc nhận được tiền bạc, của cải vật chất từ một hoạt động nào đó, hay là các khoản thu nhập được trong một khoảng thời gian nhất định thường là tháng, quý, năm ”.

Theo báo cáo tổng hợp “Kết quả điều tra doanh nghiệp thành phố Hà Nội giai đoạn 2005 – 2008” của Cục thống kê thành phố Hà Nội có đưa ra khái niệm về thu nhập như sau: Thu nhập của người lao động là toàn bộ số tiền mà người lao động nhận được khi phát sinh mối quan hệ lao động giữa người lao động và doanh nghiệp Theo cách xác định này thì thu nhập của người lao động gồm có: tiền lương, thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính chất lương; Bảo hiểm xã hội trả thay lương; các khoản thu nhập khác không tính vào chi phí sản xuất kinh doanh.

Theo Trần Xuân Cầu (2012): “Thu nhập là tổng lượng tiền (bao gồm cả hiện vật quy ra tiền nếu có) mà người lao động hoặc các thành viên trong gia đình nhận được trong một thời kỳ nhất định (tháng, quý, năm)”.

Như vậy, với các cách tiếp cận khác nhau thì thu nhập có thể được hiểu là thu nhập cá nhân, thu nhập của tập thể và thu nhập của cả nền kinh tế Trong phạm vi luận án, tác giả tiếp cận theo đối tượng lao động là cá nhân, do đó có thể hiểu thu nhập là tất cả các khoản mà NLĐ nhận được trong một khoảng thời gian nhất định (tháng, quý, năm).

Với cách tiếp cận này, có thể nói khái niệm thu nhập rộng hơn so với tiền lương Xét về phạm vi quy mô, thu nhập thường lớn hơn tiền lương Xét về nguồn hình thành thì thu nhập được hình thành từ nhiều khoản khác nhau, trong đó có bao gồm tiền lương.

Do cách tính thu nhập bằng giá trị nên thu nhập phụ thuộc vào giá cả và hình thành hai phạm trù: thu nhập danh nghĩa và thu nhập thực tế.

Thu nhập danh nghĩa: là toàn bộ số tiền mà NLĐ nhận được từ NSDLĐ theo số lượng và chất lượng lao động mà NLĐ đóng góp sau khi trừ đi các khoản phí và các khoản phải nộp khác.

Nhận thức công bằng và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập

Lý thuyết công bằng là một trong các lý thuyết quan trọng thường được sử dụng trong các nghiên cứu có liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động Lý thuyết công bằng tập trung vào hai khía cạnh: đầu vào và kết quả Một người lao động so sánh đầu vào công việc của mình với kết quả đầu ra, nếu người lao động đó nhận thấy sự bất bình đẳng, họ sẽ hành động để làm thay đổi sự bất bình đẳng đó. Người lao động có thể giảm năng suất hoặc giảm chất lượng công việc của họ Nếu sự bất bình đẳng xảy ra trong thời gian dài có thể dẫn đến sự sự nghỉ việc và thậm chíbỏ việc (Greenberg, 1999).

Lý thuyết công bằng của John Stacy Adams được coi là một trong những học thuyết cơ bản phân tích quá trình của động cơ dựa trên sự xem xét khía cạnh nhận thức cá nhân về việc họ có được đối xử công bằng như những người khác hay không Theo Adams (1963), một nhân viên sẽ so sánh tỷ lệ kết quả anh ta nhận được từ tổ chức với các yếu tố đầu vào mà anh ta đóng góp cho tổ chức với những người trong cùng tổ chức hoặc ngoài tổ chức.

Adams (1963) cũng cho rằng một người sẽ cảm thấy mất động lực nếu họ cảm thấy đối xử không công bằng so với những người khác làm cùng tổ chức và những tổ chức bên ngoài.Hơn nữa, Adams (1963) khẳng định một người lao động sẽ cảm nhận được công bằng nếu họ nhận thấy tỷ lệ đầu vào so với kết quả của họ bằng với những làm cùng tổ chức và những người ở tổ chức khác.

Hơn nữa, Adams (1963, 1965) gợi ý rằng nhân viên sẽ luôn tìm cách để được đối xử công bằng Nếu nhân viên nhận thấy tỷ lệ của họ thấp hơn tỷ lệ của người khác, họ sẽ cảm thấy bất bình và có những phản ứng tiêu cực Ngược lại, nếu nhân viên nhận thấy tỷ lệ của họ cao hơn so với người khác, họ sẽ cảm thấy áy náy và ngượng ngùng.

Theo Walster, Traupmann và Walster (1978), các yếu tố đầu vào thường bao gồm thời gian, nỗ lực, lòng trung thành, trình độ, tính linh hoạt, khả năng chịu đựng, quyết tâm, nhiệt tình, hy sinh cá nhân và những người khác So sánh này có thể dẫn đến một trong ba kết quả sau: (1) nhân viên nhận thấy tỷ lệ của anh ta tương đương với tỷ lệ của người khác (Công bằng), (2) nhân viên nhận thấy tỷ lệ của anh ta cao hơn tỷ lệ so sánh của người khác (Không công bằng) hoặc (3) nhân viên nhận thấy tỷ lệ của mình thấp hơn so vớitỷ lệ của người khác (không công bằng).

Kanopaske và Werner (2002) đã xác định sự công bằng của người lao động gồm 3 loại, đó làsự công bằng bên ngoài, sự công bằng nội bộ và sự công bằng cá nhân Sự công bằng bên ngoài xảy ra khi nhân viên so sánh với những người khác làm cùng một công việc nhưng trong các tổ chức khác nhau Các yếu tố ảnh hưởng đến sự công bằng bên ngoài bao gồm quy mô tổ chức, loại ngành, khả năng tài chính của công ty và vị tríđịa lý Về quy mô tổ chức, thù lao của nhân viên có xu hướng tăng lên khi quy mô công ty tăng lên Công bằng nội bộ xảy ra khi nhân viên so sánh mình với những người khác có công việc khác nhau và làm việc trong cùng một tổ chức Do đó, các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức công bằng nội bộ chủ yếu là các yếu tố liên quan đến công việc Các tổ chức thiết lập các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc để đạt được công bằng nội bộ Sự công bằng cá nhân xảy ra khi người lao động so sánh kết quả của mình đạt được so với năng lực, thâm niên, công sức mà người lao động bỏ ra, đồng thời xem xét đến kết quả của những người khác làm cùng vị trí Như vậy, quan điểm của Kanopaske và Werner (2002) về sự công bằng khá là rõ ràng.

Theo các nghiên cứu của Almar (2005), Park và cộng sự (2010), Gregory và Albrittton (2010), lý thuyết công bằng có nguồn gốc từ ngành tâm lý học Lý thuyết này nói rằng nhân viên thường đánh giá đầu vào so với kết quả của họ vàđánh giá sự công bằng bằng cách so sánh đầu vào, kết quả của họ và đầu vào, kết quả của người khác Đầu vào là những đặc điểm cá nhân do nhân viên mang đến cho công việc, như nỗ lực, hiệu suất công việc, thâm niên, trách nhiệm, kiến thức, kỹ năng và khả năng cần có của công việc (Ang, Van Dyne & Begley 2003) Kết quả là những khía cạnh cá nhân xuất phát từ việc trao đổi với người sử dụng lao động, ví dụ như trả lương, công nhận, lợi ích, khuyến mãi, phần thưởng (Cropanzano & Mitchell, 2005) Tuy nhiên, những nhân viên có nhận thức là họ được đền bù thấp sẽ có những trạng thái căng thẳng Sự căng thẳng này sẽ thúc đẩy nhân viên thực hiện những hành vi làm thay đổi trạng thái đó (Kanopaske & Werner 2002).

Theo Lê Trung Thành và Vũ Hoàng Ngân (2018), thuật ngữ “đầu vào” bao gồm số lượng và chất lượng đóng góp của người lao động như thời gian làm việc, trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng làm việc, sự nỗ lực, lòng trung thành, mức độ cam kết gắn bó với tổ chức Thuật ngữ “đầu ra” được định nghĩa là những kết quả mang tính tích cực và tiêu cực mà cá nhân đạt được trong mối quan hệ của mình như tiền lương và các khoản phúc lợi, phụ cấp, an toàn lao động, lòng tự trọng, sự công nhận Lý thuyết công bằng được hiểu qua các khía cạnh như công bằng trong thu nhập (lương,thưởng ), công bằng trong cơ hội làm việc, công bằng trong sự khích lệ động viên và công bằng trong truyền tải thông tin Đầu vào của một người và kết quả (quyền lợi) mà người đó nhận được Đầu vào của người khác và kết quả (quyền lợi) được cho là người đó sẽ nhận

Sự so sánh với người khác

Kết quả nhận thức sau khi so sánh

Kết quả so sánh tỉ lệ đầu ra/đầu vào tương xứng

Sự bất công xảy ra

Kết quả so sánh tỉ lệ đầu ra/đầu vào không tương xứng với nhau

Không cần thay đổi hành vi do đã có sự thỏa mãn

Cố gắng thay đổi hành vi nhằm thay đổi sự bất công

Sơ đồ 2.2 Các so sánh của người lao động về sự công bằng trong tổ chức

Nguồn: Lê Trung Thành và Vũ Hoàng Ngân (2008) tổng hợp

Như vậy, điều quan trọng là các nhà quản lý hiểu rằng mặc dù nhà quản lý có thể không đối xử như nhau với tất cả người lao động, nhưng họ phải đối xử công bằng Bằng cách tuân theo bộ quy tắc, tiêu chuẩn đã được thiết lập, các nhà quản lý phải đảm bảo tạo ra một môi trường bình đẳng và công bằng Hơn nữa, bằng cách thiết lập một tiêu chuẩn trong đánh giá thành tích, người lao động sẽ biết người sử dụng lao động sẽ mong đợi điều gì từ họ Họ sẽ hiểu rằng bằng cách thể hiện đạo đức công việc và đáp ứng các mục tiêu cụ thể, họ sẽ nhận những khích lệ vật chất và tinh thần theo đúng quy định mà tổ chức đặt ra.

2.3.2 Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập

“Nhận thức (tiếng Anh: cognition) là hành động hay quá trình tiếp thu kiến thức và những am hiểu thông qua suy nghĩ, kinh nghiệm và giác quan, bao gồm các qui trình như tri thức, sự chú ý, trí nhớ, sự đánh giá, sự ước lượng, sự lí luận, sự tính toán, việc giải quyết vấn đề, việc đưa ra quyết định, sự lĩnh hội và việc sử dụng ngôn ngữ”. (Theo wikipedia.org).

Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam, nhận thức là quá trình biện chứng của sự phản ánh thế giới khách quan trong ý thức con người, nhờ đó con người tư duy và không ngừng tiến đến gần khách thể Theo quan điểm triết học Mác-Lênin, nhận thức được định nghĩa là quá trình phản ánh biện chứng hiện thực khách quan vào trong bộ óc của con người, có tính tích cực, năng động, sáng tạo trên cơ sở thực tiễn.

Bereslon và Steiner (1964), Goldsteinvà cộng sự (1978), Mullins (1999) có chung định nghĩa nhận thức là quá trình các cá nhân lựa chọn, sắp xếp và giải thích các thông tin đầu vào để tạo ra một bức tranh cóý nghĩa về thế giới Nhận thức của nhân viên rất quan trọng đối với tổ chức vì nhân viên là động lực thúc đẩy thành công của tổ chức đó Tác giả nhấn mạnh các nhà quản lý phải nhận thức được sự khác biệt về nhận thức giữa họ và nhân viên của họ để giảm thiểu những xung đột.

Theo Robbins và cộng sự (2004), nhận thức có thể được định nghĩa là một quá trình trong đó các cá nhân hay tổ chức giải thích các ấn tượng, các suy nghĩ của họ về thế giới, về tình huống hay một bối cảnh nào đó Các tác giả còn lưu ý thêm rằng các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của một người có thể được chia thành ba loại chính, bao gồm: bối cảnh, đối tượng nhận thức và mục tiêu Trong khi đó Bennett và cộng sự

(1997) khẳng định nhận thức bị ảnh hưởng bởi trí thông minh, tính cách, kỳ vọng, động lực và sự quan tâm Ông còn nhận định thêm các nhà quản lý hiểu nhận thức của nhân viên để đảm bảo rằng nhận thức của nhân viên phù hợp với chiến lược, mục tiêu của tổ chức Người sử dụng lao động cần quan tâm không chỉ với sự thể hiện về thể chất của người lao động tại nơi làm việc mà quan trọng hơn là sự thể hiện về cảm xúc của họ.

Pomerantz (2006) cho rằng nhận thức là chuỗi các quá trình phức tạp, bắt đầu từ việc lấy thông tin nhận được từ các giác quan của mình, sau đó tổ chức và giải thích nó, từ đó cho phép nhìn và nghe thế giới xung quanh như những vật thể và sự kiện có ý nghĩa, có thể nhận biết với vị trí rõ ràng trong không gian và thời gian.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu đã đề ra, NCS tiến hành nghiên cứu luận án “Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính - Nghiên cứu trên địa bàn Hà Nội” theo quy trình nghiên cứu như sau:

Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu của luận án

Nguồn: Tác giả xây dựng

Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện luận án, NCS sử dụng kết hợp cả phương pháp định tính và phương pháp định lượng.

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Với phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu sinh tiến hành qua 2 giai đoạn, cụ thể:

Giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính sơ bộ:

Trước khi xác định các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính, tác giả đã rà soát các tài liệu (các bài báo khoa học, các bài viết tham luận hội thảo, các giáo trình, sách chuyên khảo, luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ trong và ngoài nước…) để tổng kết các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính.

Tiếp theo đó, tác giả liệt kê một số các nhân tố lựa chọn ban đầu theo quan điểm cá nhân Sau đó, tác giả đã tổ chức một số cuộc tọa đàm nhỏ gồm 5-6 nhà khoa học trong lĩnh vực lao động - tiền lương, quản trị nhân lực (giáo viên hướng dẫn, giảng viên trường Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Lao động - Xã hội, cán bộ công tác chuyên môn tại Bộ Nội Vụ, cán bộ nghiên cứu có liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu của tác giả…) Mục đích của các buổi tọa đàm nhỏ này giúp NCS điều chỉnh và hoàn thiện mô hình nghiên cứu đã xây dựng dựa trên tổng quan nghiên cứu, xác định các thước đo và tìm ra những khám mới Qua đó, tác giả hoàn thiện các câu hỏi trong phiếu khảo sát trước khi tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ.

NCS tiến hành phỏng vấn sơ bộ thêm 02 lãnh đạo, 02 cán bộ hành chính và 06 giảng viên nhằm nhằm tìm hiểu, xác định và khẳng định lại những giả thuyết ban đầu mà tác giả đặt ra Các cán bộ, giảng viên được NCS phỏng vấn thêm bao gồm lãnh đạo trường Đại học Thương Mại và lãnh đạo trường Đại học Điện Lực; 02 cán bộ hành chính là các chuyên viên phòng Tổ chức cán bộ và phòng Kế toán tài vụ của trường Đại học Ngoại Thương và Đại học Hà Nội; 06 giảng viên của các trường đại học công lập đã thực hiện thí điểm tự chủ trên địa bàn Hà Nội gồm trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Ngoại thương, Đại học Điện Lực và Đại học Bách Khoa Đối tượng được phỏng vấn là những chuyên gia có nhiều năm kinh nghiệm công tác trong trường.

Dựa trên những mục tiêu nghiên cứu định tính từng nhóm đối tượng, tác giả thiết lập bộ câu hỏi với những câu hỏi mở có nội dung liên quan đến mô hình nghiên cứu Tác giả tiến hành phỏng vấn tại nơi làm việc hoặc địa điểm thuận lợi cho đối tượng được phỏng vấn Mỗi cuộc phỏng vấn khoảng 30 phút và được tác giả quan sát, ghi chép và ghi âm lại Nghiên cứu định tính sơ bộ được thực hiện vào tháng 11 năm 2016.

Giai đoạn 2: Nghiên cứu định tính bổ sung

NCS phỏng vấn sâu 6 giảng viên nhằm tìm hiểu thêm các lý do cho kết quả nghiên cứu, lý giải cho kết quả nghiên cứu sau khi đã thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức Nghiên cứu định tính bổ sung được thực hiện vào tháng 10 năm 2017.

Nghiên cứu định tính bổ sung là bước cuối cùng trong quy trình nghiên cứu luận án của NCS Sau khi đã có kết quả nghiên cứu định lượng chính thức về các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính: nhân tố nào ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó, NCS tiến hành phỏng vấn sâu 6 giảng viên nhằm tìm hiểu thêm các lý do cho kết quả nghiên cứu, lý giải cho kết quả thu thập được ở nghiên cứu định lượng chính thức.

3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

3.2.2.1 Quy trình xây dựng bảng hỏi

Bảng hỏi được xây dựng theo trình tự sau:

(1) Xem xét các tài liệu tổng quan, định nghĩa các biến trong mô hình nghiên cứu và các thang đo trong mô hình mà các nghiên cứu khác đang sử dụng.

(2) Dịch tài liệu và xây dựng bảng hỏi

(3) Bảng hỏi được gửi cho 10 giảng viên tại các trường đại học công lập đã thí điểm tự chủ tài chính trên địa bàn Hà Nội đánh giá, nhận xét mức độ rõ về nội dung và ngôn ngữ. Qua đó điều chỉnh bảng hỏi sao cho phù hợp.

(4) Điều chỉnh bảng hỏi ban đầu và tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm phân tích khám phá bằng việc khảo sát 50 giảng viên ở các trường đại học.

(5) Hình thành bảng hỏi và tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức với các trường đại học công lập thí điểm tự chủ tài chính - nghiên cứu trên địa bàn Hà Nội.

3.2.2.2 Phát triển thang đo Đa số các thang đo trong nghiên cứu đều được phát triển dựa trên những nghiên cứu trước Mỗi biến số đều có thang đo cụ thể Tác giả đã kế thừa và phát triển thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu trong luận án của mình bằng các nghiên cứu định tính sơ bộ và định lượng sơ bộ tại các trường đại học công lập đã thí điểm tự chủ trên địa bàn Hà Nội Cụ thể:

Thang đo nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên

Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên là thể hiện cảm nhận, quan điểm, suy nghĩ của giảng viên về thu nhập mà họ được nhận thông quan việc đo lường mức độ tương xứng, phù hợp với hiệu quả hoạt động của trường và mức thu nhập của vị trí tương tự trên thị trường Thang đo nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên đã được đề xuất bởi Hearn (1999) Thang đo này cũng đã được sử dụng và phát triển bởi các nghiên cứu của David L Reich và cộng sự (2008), Sidhar Sitharaman (2008), Velayutham (2017), Claypool (2017). Để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tác giả tiếp tục phát triển thang đo của các nghiên cứu trước dựa trên việc nghiên cứu bối cảnh thực tế các trường đại học công lập ở Việt Nam, nhất là trong điều kiện tự chủ tài chính như hiện nay bằng việc khảo sát đánh giá cảm nhận về thu nhập của giảng viên Thang đo này đã được Ngô Thị Ngọc Ánh (2017) sử dụng dựa trên các nghiên cứu của Colquitt và cộng sự (2003), Whisenat và Smuker (2009); Becher và cộng sự (2005) Tác giả vận dụng và bổ sung thêm quan sát “Thu nhập của tôi phản ánh đúng năng lực của tôi” và “Thu nhập của tôi phù hợp với khả năng tài chính của trường” Đo lường cảm nhận về mức thu nhập của giảng viên, NCS đã sử dụng thang đo likert 5 điểm với thứ tự 1 Rất không đồng ý đến mức 5 Rất đồng ý.

Bảng 3.1 Thang đo nhận thức về sự công bằng trong thu nhập

STT Nội dung Nguồn gốc thang đo

1 Thu nhập của tôi phản ánh đúng những gì mà tôi đóng góp cho nhà trường Áp dụng thang đo có điều chỉnh của Ngô Thị Ngọc Ánh (2017) được phát triển dựa trên thang đo của Colquitt và cộng sự (2003), Becher và cộng sự (2005), Whisenat và Smuker (2009)

2 Mức thu nhập của tôi là công bằng so với người khác cùng vị trí trong trường

3 Mức thu nhập của tôi là công bằng so với khối hành chính trong trường

4 Mức thu nhập của tôi là công bằng so với ngành nghề khác

5 Mức thu nhập của tôi là công bằng so với các giảng viên của trường khác

6 Thu nhập của tôi phản ánh đúng năng lực của tôi Phát triển từ nghiên cứu định tính

7 Thu nhập của tôi phù hợp với khả năng tài chính của trường

Nguồn: NCS tổng hợp Thang đo cơ chế trả lương của trường

Cơ chế trả lương của trường thể hiện quan điểm của Ban lãnh đạo về vấn đề chi trả tiền lương, thu nhập cho cán bộ giảng viên Do đó, cơ chế trả lương thường gắn với chiến lược phát triển của trường Việc xác định thang đo đo lường cơ chế trả lương của trường được hiểu theo các khía cạnh như căn cứ và nguyên tắc xây dựng xây dựng chính sách tiền lương, sức hấp dẫn của chính sách thù lao đối với cán bộ giảng viên, sự tham gia của cán bộ giảng viên trong việc xây dựng chính sách tiền lương của trường.

Thang đo về cơ chế trả lương của một tổ chức đã được Yitian Liang (2011) phát triển dựa trên bộ câu hỏi “Knowledge Workers Incentive Compensation Questionnaire” của Gu (2006) Dựa trên các nghiên cứu này, NCS vận dụng và phát triển thang đo trong bối cảnh các trường đại học công lập Ngoài việc diễn đạt lại ngôn từ cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, thông qua nghiên cứu định tính sơ bộ, NCS có bổ sung thêm 1 quan sát “Giảng viên được tham gia đóng góp, đề xuất ý kiến trong việc thiết kế chính sách tiền lương” Tất cả các quan sát đều được NCS đánh giá theo thang đo Likert 5 điểm từ 1 Rất không đồng ý đến mức 5 Rất đồng ý.

Bảng 3.2 Thang đo cơ chế trả lương của trường

STT Nội dung Nguồn gốc thang đo

1 Trường tôi thiết lập chính sách tiền lương dựa trên chiến lược phát triển của trường Áp dụng thang đo có điều chỉnh của Yitian Liang

(2011) được phát triển dựa trên thang đo gốc của

2 Trường tôi thu thập các thông tin một cách chính xác để xây dựng chính sách tiền lương

3 Chính sách tiền lương của trường có sức hấp dẫn mạnh mẽ đối với cán bộ, giảng viên

4 Trường tôi tập trung vào việc tạo ra một chính sách tiền lương tốt

5 Sự công bằng nội bộ là mục tiêu quan trọng trong chính sách tiền lương của trường tôi

6 Chính sách chi trả thù lao của trường phù hợp với các nguyên lý cơ bản hướng đến con người

7 Giảng viên được tham gia đóng góp, đề xuất ý kiến trong việc thiết kế chính sách tiền lương

Phát triển từ nghiên cứu định tính

Nguồn dữ liệu và chọn mẫu nghiên cứu

3.3.1 Nguồn dữ liệu Để thực hiện luận án, nghiên cứu sinh đã sử dụng các dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp.

- Dữ liệu thứ cấp: Đây là những dữ liệu cần thiết cho việc phân tích tổng quan bối cảnh nghiên cứu của tác giả Các dữ liệu này có liên quan đến quy mô, cơ cấu các trường đại học công lập hiện nay, nguồn nhân sự cũng như các chương trình đào tạo của các trường Các dữ liệu này được Bộ Giáo dục và Đào tạo công bố Ngoài ra, các tài liệu, các công trình nghiên cứu liên quan đến chính sách lương đối với giáo viên của Bộ Nội Vụ, các văn bản pháp lý của Nhà nước Bên cạnh đó, các tài liệu về quy chế chi tiêu nội bộ, chế độ công tác của giảng viên của các trường Đại học công lập trên địa bàn Hà Nội cũng được tác giả sử dụng phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình.

- Dữ liệu sơ cấp: dữ liệu sơ cấp được tác giả thu thập thông qua phiếu khảo sát gồm 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc để đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính Phiếu khảo sát được gửi tới 357 giảng viên các trường đại học công lập công lập đã thực hiện tự chủ tài chính theo Nghị quyết 77/NQ-

CP trên địa bàn Hà Nội Mẫu nghiên cứu được tác giả trình bày cụ thể ở mục dưới đây.

Phạm vi nghiên cứu trong luận án của NCS là giảng viên các trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội (bao gồm các trường đã tự chủ tài chính) Theo số liệu thống kê của Bộ Giáo dục và đào tạo, tính đến tháng 04 năm 2017 thì cả nước có 242 trường đại học, trong đó có 193 trường công lập chiếm 80% và 49 trường ngoài công lập chiếm 20% Nếu phân chia theo vùng, miền thì số lượng các trường tương ứng như bảng sau:

Bảng 3.7 Thống kê số lượng các trường đại học công lập theo khu vực

STT Khu vực Số lượng trường ĐHCL

2 Thành phố Hồ Chí Minh 34

9 Đồng bằng Sông Cửu Long 11

Nguồn: Số liệu thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo tháng 4/2017

Trong nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học, tác giả có trọng tâm nghiên cứu làm rõ sự khác nhau về nhận thức công bằng cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên của nhóm trường đã thực hiện tự chủ về tài chính.

Theo tìm hiểu của tác giả, trong số 193 trường đại học công lập trên cả nước thì tính đến hết tháng 09 năm 2017 có 18 trường đã thực hiện tự chủ theo quy định của Bộ Giáo dục Đào tạo, riêng ở Hà Nội có 9 trường.

Bảng 3.8 Danh sách các trường thực hiện tự chủ tài chính trên địa bàn Hà Nội

1 Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

2 Trường Đại học Ngoại Thương

3 Trường Đại học Hà Nội

4 Trường Đại học Công nghiệp Dệt may Hà Nội

5 Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam

6 Trường Đại học Thương Mại

7 Trường Đại học Bách Khoa

8 Học Viện Bưu Chính Viễn Thông

9 Trường Đại học Điện Lực

Nguồn: Số liệu thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo tháng 9/2017

Từ thực tế hoạt động khác nhau, cơ chế quản lý khác nhau sẽ đem lại hiệu quả khác nhau cho tổ chức, chính vì vậy mà nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên cũng có sự biến động theo Tác giả tập trung khảo sát đối tượng là cá nhân giảng viên các trường đại học công lập tự chủ tài chính trên địa bàn Hà Nội Như vậy, quy mô mẫu tổng thể khá lớn.

3.3.2.2 Phương pháp chọn mẫu Đối với phương pháp nghiên cứu định lượng, NCS cũng tiến hành qua 02 giai đoạn: nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức.

Giai đoạn 1:Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện sau khi nghiên cứu định tính sơ bộ kết thúc Khi đó, NCS đã có mô hình nghiên cứu dự kiến và phiếu khảo sát ban đầu.

NCS thực hiện khảo sát 50 cán bộ giảng viên các trường đại học 3 trường đại học: Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Ngoại Thương và Đại học Thương Mại bằng việc phát phiếu khảo sát trực tiếp và online Sau khi có được số liệu khảo sát, NCS chạy thử SPSS để kiểm tra độ tin cậy của các thang đo và điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp trước khi khảo sát chính thức.

Giai đoạn 2: Nghiên cứu định lượng chính thức

Trong nghiên cứu của tác giả, có 1 biến phụ thuộc (nhận thức về sự công bằng trong thu nhập) và 5 biến độc lập (Cơ chế trả lương của trường; Cơ cấu thu nhập của giảng viên; Đánh giá, ghi nhận thành tích của lãnh đạo; Phân công công việc của lãnh đạo trực tiếp; Đặc điểm tính cách Trong đó, biến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập có 7 quan sát; biến cơ chế trả lương của trường có 7 quan sát; biến cơ cấu thu nhập của giảng viên có 6 biến quan sát; biến phân công công việc của lãnh đạo trực tiếp có 9 quan sát; biến đánh giá, ghi nhận thành tích của lãnh đạo có 8 quan sát; biến đặc điểm tính cách của giảng viên gồm 7 quan sát Theo Nguyễn Đình Thọ (2011); Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì một biến đo lường cần tối thiểu 5 biến quan sát Như vậy, với số quan sát của 6 biến trong mô hình nghiên cứu mà NCS tổng hợp ở trên, tỷ lệ quan sát/biến đo lường đảm bảo yêu cầu trong nghiên cứu khoa học. Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Theo Hair và cộng sự (1998), việc xác định cỡ mẫu nghiên cứu phải đảm bảo nguyên tắc số mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần số biến quan sát (số lượng câu hỏi trong bài) Quy tắc xác định cỡ mẫu này cũng đồng quan điểm với cách xác định của Comrey, (1973); Roger và cộng sự, (2006) Khi đó, n=5*m NCS sử dụng 44 câu hỏi trong nghiên cứu của mình Do đó, cỡ mẫu tối thiểu trong phân tích nhân tố khám phá EFA là 5*44= 220 quan sát. Đối với phương pháp hồi qui tuyến tính: theo Tabachnick & Fidell (1991), kích thước mẫu tối thiểu được sử dụng để phân tích hồi quy tuyến tính được xác định theo công thức: n ≥ 50 + 8*m, trong đó n là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết; m là số lượng biến độc lập Trong mô hình nghiên cứu của NCS gồm có 05 biến độc lập Do đó theo công thức trên thì cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là 50 + 8*5 = 90 quan sát.

Trong nghiên cứu định lượng chính thức, NCS lựa chọn nghiên cứu các giảng viên đang công tác tại các trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội đã thực hiện tự chủ tài chính theo Nghị Quyết 77.NCS trực tiếp gửi phiếu khảo sát đến các đối tượng giảng viên trong các trường đại học công lập Bản thân là một giảng viên, hoạt động trong ngành giáo dục nhưng vẫn có một số khó khăn trong vấn đề khảo sát như một số giảng viên không thực sự muốn trả lời, một số giảng viên bận, khoảng cách địa lý xa… Chính vì vậy, NCS đã lựa chọn kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện (lấy mẫu dựa trên sự thuận lợi hay dựa trên tính dễ tiếp cận của đối tượng) kết hợp với “quả bóng tuyết” (tìm đối tượng nghiên cứu dựa trên gợi ý của đối tượng vừa phỏng vấn) để đạt được kích cỡ mẫu đảm bảo yêu cầu.

NCS đã tiến hành thu thập và xử lý số liệu và thu được kết quả là 357 phiếu,trong đó có 12 phiếu không hợp lệ Do đó, số phiếu tác giả sử dụng chính thức là 345 phiếu (trong đó có 101 phiếu khảo sát online và 244 phiếu trực tiếp) Để đảm bảo độ tin cậy về dữ liệu nghiên cứu có tính đại diện cho tổng thể (độ tin cậy 95%) và chất lượng nghiên cứu thể hiện qua sai số cho phép +/- 5% cũng như yêu cầu về số lượng mẫu nghiên cứu cho các kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) thì phản hồi từ 345 phiếu khảo sát của giảng viên ở 9 trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội tại mẫu nghiên cứu đạt đúng theo kỳ vọng của tác giả.

Thu thập và xử lý thông tin

3.4.1 Thu thập và xử lý thông tin nghiên cứu định tính sơ bộ

Mục đích của nghiên cứu định tính sơ bộ là nhằm tìm hiểu về các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên trong điều kiện tự chủ tài chính Nội dung của tọa đàm là dựa trên các mô hình nghiên cứu trước đó kết hợp với ý kiến đánh giá của các chuyên gia trong lĩnh vực lao động tiền lương và các các cán bộ làm trong ngành để xác định mô hình nghiên cứu của luận án.

Trong 3 nhóm nhân tố có được xác định có ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên bao gồm (i) nhóm nhân tố thuộc bản thân người lao động; (ii) nhóm nhân tố thuộc bản thân tổ chức và (iii) nhóm nhân tố khác thì theo đánh giá ban đầu của NCS thì có những nhân tố tác động trực tiếp và mạnh, có những nhân tố tác động gián tiếp và yếu hơn Với việc nghiên cứu mô hình tổng thể (tức là nghiên cứu tất cả các yếu tố) sẽ gây khó khăn trong việc thu thập và xử lý số liệu, thông tin đem lại cũng khó chính xác Chính vì vậy, NCS đã tổ chức tọa đàm nhằm hỏi ý kiến chuyên gia để lựa chọn những nhân tố dự kiến sẽ tác động rõ rệt nhất đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên.

Thông qua tổ chức một số buổi tọa đàm và kết quả chung của các cuộc tọa đàm, tham vấn thì trong 3 nhóm nhân tố, tác giả đã lựa chọn được 05 nhân tố dự kiến có ảnh hưởng, tác động rõ rệt nhất đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính là:

-Cơ chế trả lương của trường

- Cơ cấu thu nhập của giảng viên

- Đánh giá, ghi nhận thành tích của lãnh đạo

- Phân công công việc của lãnh đạo trực tiếp

Trong 5 nhân tố kể trên, có 4 nhân tố thuộc hành vi tổ chức của trường (Cơ chế trả lương; Cơ cấu thu nhập; Đánh giá, ghi nhận thành tích của lãnh đạo, Phân công công việc của lãnh đạo trực tiếp) Các nhà nghiên cứu tham gia buổi tọa đàm đều cho rằng, hành vi của người lãnh đạo có tác động mạnh mẽ đến nhận thức của người lao động Cũng có khá nhiều nghiên cứu đã chứng minh điều này Và 4 nhân tố kể trên là

4 nhân tố trong rất nhiều nhân tố thuộc hành vi tổ chức có ảnh hưởng đến thái độ và nhận thức của người lao động nói chung và của giảng viên nói riêng Nhân tố cơ cấu thu nhập của giảng viên sẽ thể hiện rõ nhất và trực tiếp mức độ nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên bởi đây chính là quyền lợi được hưởng của giảng viên Theo các chuyên gia, giảng viên nhận thức công bằng hay kém công bằng dựa trên cơ cấu các khoản thu nhập mà họ nhận được, từ việc mức, phương án phân phối Riêng biến đặc điểm tính cách là nhân tố thuộc đặc điểm của người lao động.Tính cách cá nhân của họ sẽ ảnh hưởng lớn đến không chỉ nhận thức mà còn ảnh hưởng đến thái độ của họ Một người có thiên hướng tính cách cá nhân cao thì sẽ có nhận thức công bằng cao hơn so với những người khác.

Ngoài ra, các chuyên gia trong buổi tọa đàm cũng cho biết nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên có thể vận dụng lý thuyết công bằng và mô hình tự đánh giá bản chất (CSE) là hoàn tòa phù hợp.

Lý thuyết công bằng là sự cảm nhận về mức độ công bằng trong trả lương cho giảng viên; mức độ công bằng trong đánh giá, trong phân công công việc Mô hình tự đánh giá bản chất (CSE) sẽ phản ánh được đặc điểm tính cách của giảng viên qua 4 khía cạnh: định hướng kiểm soát, tự tin vào năng lực bản thân, ổn định cảm xúc và lòng tự trọng. Giảng viên tự đánh giá sẽ phản ánh chính xác hơn đặc điểm tính cách của họ.

Bên cạnh đó, NCS đã tiến hành phỏng vấn thêm 10 cán bộ, giảng viên và thu nhận được kết quả như sau:

Khi được hỏi về“Thầy/cô đánh giá như thế nào về sự công bằng trong thu nhậpcủa giảng viên trong điều kiện hiện nay?”, cả 10 cán bộ, giảng viên đều có chung quan điểm: “Ở mọi thời kỳ thì sự công bằng trong thu nhậpcủa giảng viên đều cần thiết Tuy nhiên, trong điều kiện hiện nay thì sự công bằng trong thu nhậpđược hiểu sâu hơn công bằng đối với năng lực và mức độ đóng góp của từng cá nhân, công bằng đối với đồng nghiệp cùng trường, công bằng đối với những đồng nghiệp khác trường rồi công bằng so với mức lương trên thị trường Trong điều kiện tự chủ tài chính ở các trường hiện nay thì sự công bằng trong thu nhập đều được giảng viên quan tâm hơn bao giờ hết.” Và “trong các trường hiện nay, cả sự công bằng bên trong và công bằng bên ngoài đều chưa đạt được, đặc biệt là sự công bằng bên trong, sự công bằng giữa các cá nhân”.

Với câu hỏi “Những nhân tố nào ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên?”, nhóm đối tượng được phỏng vấn cho rằng: “Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên như là chính sách hay cơ chế trả lương của trường, cơ cấu các khoản thu nhập mà giảng viên nhận được ” Một số giảng viên khác bổ sung thêm: “Việc đánh giá, ghi nhận thành tích của lãnh đạo trực tiếp sẽ tác động lớn đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của các giảng viên Nếu họ cảm nhận được sự công bằng trong đánh giá, thì giảng viên cũng sẽ cảm nhận được sự công bằng trong thu nhập mà họ được hưởng”. Bên cạnh đó, cả 10 cán bộ, giảng viên được phỏng vấn đều cho rằng “sự phân công công việc của lãnh đạo trực tiếp sẽ có ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên” Lý giải cho điều này, các giảng viên có cùng quan điểm:

“phân công công việc là thiết kế công việc, bố trí, sắp xếp công việc cho giảng viên sao cho đúng người, đúng việc, đúng thời điểm Sự phân công công việc có ảnh hưởng đến số đầu công việc mà giảng viên phải thực hiện như số giờ giảng, thời gian giảng Do đó, số công việc được phân công có công bằng thì thu nhập nhận được mới công bằng, nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên mới tích cực”. Ngoài ra, các giảng viên đều thống nhất cho rằng, đặc điểm tính cách của mỗi giảng viên sẽ tác động đến mức độ nhận thức của họ.

Câu hỏi “Trong nhóm các nhân tố ảnh hưởng kể trên, theo thầy/cô nhân tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường trong điều kiện tự chủ tài chính?”, một số giảng viên cho rằng cơ chế trả lương là nhân tố quan trọng nhất, sau đó là nhân tố cơ cấu thu nhập Bên cạnh đó, một số giảng viên khác lại cho rằng cách đánh giá, ghi nhận thành tích của lãnh đạo là tác động mạnh nhất.

Khi được hỏi “Thầy/cô đánh giá như thế nào về mô hình nghiên cứu dự kiến của luận án”, hầu hết giảng viên đều cho rằng: “mô hình nghiên cứu khá là phù hợp trong bối cảnh hiện nay, thể hiện rõ được xu hướng tự chủ của các trường đại học công lập, các trường tự thu và tự chi về tài chính thì sự công bằng trong đánh giá, trong phân công công việc là điều cần thiết”.

Về câu hỏi “Thầy/cô có góp ý gì về thang đo các biến được sử dụng trong luận án?” Đa số đối tượng được phỏng vấn đều cho rằng: các thang đo khá chi tiết Tuy nhiên, một số thang đo cần bổ sung thêm:

- Thang đo nhận thức về sự công bằng trong thu nhập bổ sung thêm 2 quan sát “thu nhập của tôi phản ánh đúng năng lực của tôi” và “thu nhập của tôi phù hợp với khả năng tài chính của trường”.

- Thang đo cơ chế trả lương của trường bổ sung thêm quan sát “Giảng viên được tham gia đóng góp đề xuất ý kiến trong việc thiết kế chính sách tiền lương”.

- Thang đo đánh giá, ghi nhận thành tích của lãnh đạo bổ sung thêm quan sát “tiêu chí đánh giá thành tích của giảng viên là phù hợp”

Ngoài ra, các đối tượng phỏng vấn còn góp ý, chỉnh sửa bảng hỏi sao cho dễ hiểu và rõ nghĩa nhất.

BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ CÔNG BẰNG

Chính sách tự chủ tài chính đối với các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay 94

Trong công cuộc đổi mới đất nước, Đảng ta luôn đề cao vai trò của giáo dục đào tạo và có sự chỉ đạo quan tâm sát sao từ các cấp, các ngành Chính vì thế, những năm qua, Đảng và Nhà nước đã đưa ra những chính sách nhằm cải cách giáo dục hiện nay, bắt kịp với xu hướng quốc tế Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên CNXH đưa ra định hướng phát triển giáo dục và đào tạo trong thời kỳ quá độ:

“Giáo dục và đào tạo có sứ mệnh nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng phát triển đất nước, xây dựng nền văn hóa và con người Việt Nam Phát triển giáo dục và đào tạo cùng với phát triển khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu; đầu tư cho giáo dục và đào tạo là đầu tư phát triển. Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo theo nhu cầu phát triển của xã hội; nâng cao chất lượng theo yêu cầu chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, phục vụ đắc lực sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Đẩy mạnh xây dựng xã hội học tập, tạo cơ hội và điều kiện cho mọi công dân được học tập suốt đời” Tiếp đến, trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 đã đề chỉ rõ “giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; đến năm 2020, có một số lĩnh vực khoa học và công nghệ, giáo dục, y tế đạt trình độ tiên tiến, hiện đại; số sinh viên đạt 450 trên một vạn dân” Chiến lược đã chỉ đạo cụ thể: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ” Để nâng cao số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, thì Đảng ta coi trọng: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt Tập trung nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, coi trọng giáo dục đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành, kỹ năng lập nghiệp Đổi mới cơ chế tài chính trong giáo dục Thực hiện kiểm định chất lượng giáo dục, đào tạo ở tất cả các bậc học Xây dựng môi trường giáo dục lành mạnh, kết hợp chặt chẽ giữa nhà trường với gia đình và xã hội”…; “Nhà nước tăng đầu tư, đồng thời đẩy mạnh xã hội hóa, huy động toàn xã hội chăm lo phát triển giáo dục Phát triển nhanh và nâng cao chất lượng giáo dục ở vùng khó khăn, vùng núi, vùng đồng bào dân tộc thiểu số”.

Trong thời gian qua, một số trường đại học công lập đã thực hiện thí điểm tự chủ và đã đạt được những thành tích đáng kể Sự chuyển biến này không chỉ xuất phát từ đòi hỏi khách quan và xu thế biến đổi môi trường của nền giáo dục mà còn được thúc đẩy bởi các quy định, quy chế do Đảng và Chính phủ ban hành.

Nhận thức được tầm quan trọng của việc đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục, Đảng và nhà nước đã ban hành một loạt các văn bản nhằm đổi mới hệ thống GDĐH được thể hiện qua Nghị quyết 14/2005/NQ-CP của Chính phủ về đổi mới cơ bản và toàn diện nền giáo dục đại học từ 2006-2020; Kết luận số 37-TB/TW ngày 26/5/2011 của Bộ Chính trị; Nghị quyết 40/NQ-CP ngày 09/8/2012 của Chính phủ ban hành Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện kết luận số 37-TB/TW của Bộ Chính trị; Kết luận số 51-KL/TW ngày 29/10/2012 về Đề án Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế; Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 4/11/2013 của Hội nghị TW lần thứ 8 về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế v.v.

Nhiều chính sách phát triển GDĐH theo hướng nâng cao chất lượng, trao quyền tự chủ, giảm áp lực cho ngân sách nhà nước cũng được ban hành Nhiệm vụ, quyền hạn, quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm của trường đại học được khẳng định tại Quyết định số 153/2003/QĐ-TTg ngày 30/7/2003 về Ban hành Điều lệ trường đại học và được tái khẳng định, cụ thể hóa tại Quyết định số 70/2014/QĐ-TTg ngày 10 tháng

12 năm 2014 của Thủ tướng Chính phủ về Ban hành điều lệ trường đại học, Luật Giáo dục (Luật số 38/2005/QH11), Luật Giáo dục đại (Luật số 08/2012/QH13), Ban cán sự Đảng Bộ GD&ĐT, trong Nghị quyết số 05-NQ/BCSĐ ngày 6/1/2010 về đổi mới giáo dục đại học giai đoạn 2010-2012 cũng xác định “cần phát huy cao độ tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm, tự kiểm soát bên trong của các trường, trên cơ sở các quy định của nhà nước và của các trường, tăng cường công tác giám sát và kiểm tra của nhà nước, của xã hội và của bản thân các trường Thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế đối với đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo”.

Ngày 25/4/2006, Chính phủ ban hành Nghị định 43/2006/NĐ-CP quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập Liên quan đến hệ thống cơ chế chính sách tự chủ của trường đại học, ngày 14/2/2015 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 16/2015/NĐ-CP về Quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập (trong đó bao gồm cả các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc lĩnh vực giáo dục đào tạo) Nghị định quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong việc thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, nhân sự, về xác định giá, phí dịch vụ sự nghiệp công, về tài chính và giao dịch tài chính.

Nghị quyết số 77/NQ-CP về Thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối với các cơ sở giáo dục đại học công lập giai đoạn 2014-2017 Tư tưởng nhất quán được thể hiện ở các điều của NQ77 là sự “cởi trói” cho các trường đại học công lập khỏi các quy định cứng nhắc, tập trung, hành chính của các cơ quan quản lý nhà nước, đảm bảo cho trường hoạt động theo cơ chế thị trường có sự can thiệp nhất định của nhà nước.

Một số đặc điểm của các trường đại học công lập ở Việt Nam thực hiện tự chủ

4.2.1 Số lượng và cơ cấu các trường đại học công lập thí điểm tự chủ ở Việt Nam

Theo số liệu thống kê của Bộ Giáo dục và đào tạo, tính đến tháng 04 năm 2017 thì cả nước có 242 trường đại học, trong đó có 193 trường công lập chiếm 80% và 49 trường ngoài công lập chiếm 20% (xem lại bảng 3.7) Qua đó, có thể thấy rằng số trường đại học công lập ở Hà Nội chiếm nhiều nhất với 35.8%, tiếp theo là Thành phố

Hồ Chí Minh với 17.6%, Đồng bằng Sông Hồng chiếm 11.4% Sự hình thành nhiều trường đại học công lập ở những khu vực phát triển là điều dễ hiểu để có thể đáp ứng nhu cầu cũng như phù hợp với số dân của khu vực.

Tính đến hết tháng 09 năm 2017 có 18 trường đã thực hiện tự chủ theo quy định của Bộ Giáo dục Đào tạo (xem bảng 4.1 và 4.2) Cụ thể như sau:

Bảng 4.1 Các trường đại học thí điểm tự chủ trên 24 tháng (đến tháng 9/2017)

Thời điểm/thời gian thành lập * (năm)

Thời điểm/thời gian tự chủ **

Thời điểm/thời gian thành lập HĐT (tháng)

Ngành đào tạo chủ yếu(5 ngành có nhiều sinh viên nhất) Đơn vị chủ quản

1 Trường ĐH Kinh tế Tp Hồ Chí Minh 1976 (41) 12/2014 (33) 7/2015 (26) Kinh tế, QTKD, tài chính ngân hàng, kế toán Bộ GD&ĐT

2 Trường ĐH Tôn Đức Thắng 1997 (20) 1/2015 (32) 11/2014 (34) QTKD, kế toán, tài chính ngân hàng, kỹ thuật điện/điện tử, khoa học máy tính

Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam

3 Trường ĐH Hà Nội 1959 (58) 3/2015 (30) QTKD-Du lịch, công nghệ thông tin, ngôn ngữ Anh, ngôn ngữ Trung, ngôn ngữ Nhật.

4 Trường ĐH Kinh tế quốc dân 1956 (61) 3/2015 (30) 8/2016(13) Kinh tế, quản lý, QTKD Bộ GD&ĐT

5 Trường ĐH Tài chính – Marketing 1976 (41) 3/2015 (30) 7/2015 (26) QTKD, marketing, tài chính - ngân hàng, kế toán - kiểm toán, thương mại

6 Trường ĐH Công nghiệp dệt may Hà Nội

1967 (50) 6/2015 (27) 1/2016(20) Công nghệ may, thiết kế thời trang, quản lý công nghiệp, công nghệ kỹ thuật cơ khí, công nghệ sợi dệt

7 Trường Đại học Công nghiệp Tp

1956 (61) 6/2015 (27) 7/2016(14) Kế toán, cơ khí, QTKD, điện, công nghệ thông tin

8 Trường ĐH Công nghiệp thực phẩm Tp Hồ Chí Minh

1982 (35) 6/2015 (27) Công nghệ thực phẩm, công nghệ sinh học, công nghệ hóa học, QTKD, kế toán

9 Trường ĐH Mở Tp Hồ Chí Minh 1990 (27) 6/2015 (27) 10/2015(23) QTKD, luật - luật kinh tế, ngôn ngữ

Anh, kế toán - kiểm toán, tài chính - ngân hàng

Thời điểm/thời gian thành lập * (năm)

Thời điểm/thời gian tự chủ **

Thời điểm/thời gian thành lập HĐT (tháng)

Ngành đào tạo chủ yếu(5 ngành có nhiều sinh viên nhất) Đơn vị chủ quản

10 Trường Đại học Ngoại thương 1960 (57) 6/2015 (27) Kinh tế, Kinh tế quốc tế, QTKD,

11 Học viện Nông nghiệp Việt Nam 1956 (57) 7/2015 (26) 7/2015(26) Chăn nuôi, thú y, nông học, kinh tế và phát triển nông thôn, công nghệ sinh học, công nghệ thực phẩm

12 Trường ĐH Điện lực 2006 (61) 9/2015 (24) Kỹ thuật điện, công nghệ tự động, điện tử

- viễn thông, công nghệ thông tin, kế toán

*Thời gian thành lập: tính đến hết năm 2017

**Thời gian tự chủ/có HĐT: tính đến hết tháng 9/2017

Nguồn: Bộ Giáo dục & Đào tạo, 2017

Bảng 4.2 Danh sách các trường có thời gian thực hiện nghị quyết 77/NQ-CP dưới 2 năm

Mốc thời gian Khoảng thời gian (tính đến hết tháng 9/2017)

Thành lập Tự chủ Có HĐT

1 Học viện Bưu chính viễn thông 1997 1/2016 20 20

2 Trường Đại học Thương mại 1960 4/2016 9/2015 57 17 24

3 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 1956 10/2016 2/2016 61 11 19

4 Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng 1975 12/2016 10/2015 42 9 23

6 Trường Đại học Trà Vinh 2006 4/2017 3/2017 11 4 5

7 Trường Đại học Y dược Cần Thơ 2002 4/2017 15 4

Nguồn: Bộ Giáo dục & Đào tạo, 2017

Qua nghiên cứu, NCS nhận thấy rằng, các trường đại học tự chủ tài chính đa số là các trường đại học có quy mô đào tạo lớn, số lượng giảng viên nhiều, có cơ sở vật chất hạ tầng đầy đủ Nhìn chung, đây là các trường có đủ điều kiện cần và đủ để thực hiện chuyển đổi cơ chế quản lý.

Xem lại bảng 4.1 thì trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh và trường Đại học Tôn Đức Thắng là trường có thời gian tự chủ sớm nhất (lần lượt là 33 và 32 tháng) Và đây cũng là 2 trường được nhiều chuyên gia nhận định là chuyển đổi cơ chế quản lý tài chính sang tự chủ, tự chịu trách nhiệm thành công nhất cho đến thời điểm hiện tại.

Kết hợp bảng 3.8, nhận thấy, trong tổng số 69 trường đại học công lập ở Hà Nội, có 9 trường ĐHCL tự chủ tài chính (chiếm 1.3%) Tuy nhiên, các trường đang ở trong giai đoạn thí điểm, chưa phải là yêu cầu bắt buộc đối với các trường đại học công lập Bên cạnh đó, một số trường chưa đủ điều kiện về nguồn lực và chưa sẵn sàng tiến hành tự chủ Chính vì vậy, tỷ lệ trường tự chủ tài chính hiện tại là tương đối

109 ít Bảng 4.2 cũng cho thấy, có 6 trường có thời gian tự chủ từ 2 năm trở lên, trong đó trường ĐH Hà Nội và ĐH Kinh tế Quốc dân có thời gian tự chủ sớm nhất.

Và gần đây nhất là trường ĐH Bách Khoa Hà Nội có thời gian tự chủ là 11 tháng Việc thực hiện tự chủ tài chính đã làm thay đổi cơ chế, cách thức quản lý của Ban Giám hiệu, Hội đồng trường Với việc tự chủ tài chính hoàn toàn, các trường Đại học công lập phải chủ động hơn trong mọi hoạt động của trường như trong vấn đề nhân sự, trong tuyển sinh, trong đào tạo và trong các vấn đề liên quan đến tài chính. Các trường cần phải có những phương án tối ưu nhất, đảm bảo sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực nhằm đảm bảo nâng cao chất lượng đào tạo Đặc biệt, các trường phải chủ động hơn trong việc tạo nguồn thu cho nhà trường ngoài khoản thu về tài chính, ngoài nguồn thu từ học phí của sinh viên, học viên Việc tạo mối quan hệ với các đối tác bên ngoài, đặc biệt doanh nghiệp là điều cần thiết hơn bao giờ hết.

Theo số liệu thống kê của Bộ Giáo cụ và Đào tạo (2017), năm học 2016-2017, tổng số sinh viên đang theo học tại các trường đại học công lập trên cả nước là 1.523.904 sinh viên tăng 0.2% so với cùng kỳ năm học 2015 - 2016 Quy mô đào tạo thạc sĩ là 105.801 (tăng 12, 8% so với năm học 2015-2016) Quy mô đào tạo tiến sĩ là 15.112 (tăng 21% so với năm học 2015-2016) Tính từ đầu năm 2016 đến 31/7/2017, tổng số ngành mở mới ở trình độ đại học là 184 ngành, tập trung chủ yếu vào các nhóm ngành Kỹ thuật, Công nghệ kỹ thuật, Máy tính và Công nghệ thông tin, Khoa học xã hội và hành vi, Kinh doanh quản lý, Pháp luật.

Biểu đồ 4.1 Số lượng ngành mới mở trong năm 2017 theo nhóm ngành

Bộ Giáo dục & Đào tạo, 2017

Với cơ chế trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các trường đại học, nhiều trường đại học đã xây dựng chiến lược phát triển cho phù hợp với bối cảnh, tận dụng được sự chủ động và tự quyết của bản thân bằng việc xây dựng chương trình đào tạo cho nhiều hệ đào tạo khác nhau Các hệ đào tạo giờ đây không chỉ gò bó ở việc đào tạo chính quy đại trà là chủ yếu Các trường đã tập trung phát triển đào tạo liên kết, đào tạo chương trình chất lượng cao… Kết quả là các chương trình đào tại chính quy đại trà có quy mô ngày càng giảm dần thay vào đó là các chương trình đào tạo liên kết trong và ngoài nước cũng như các chương trình đào tạo chất lượng cao tăng nhanh. Thành tích điển hình phải kể đến là các trường Đại học Tôn Đức Thắng, Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Ngoại thương….

Như vậy, quy mô đào tạo có sự thay đổi theo nhóm ngành và bậc đào tạo. Việc đa dạng hóa các ngành đào tạo cũng đem lại những thuận lợi và khó khăn nhất định cho các trường đại học Các trường phải có các giải pháp để thu hút người học. Bên cạnh đó, việc phải có đội ngũ giảng viên có chất lượng là điều kiện cần thiết, đảm bảo đúng yêu cầu để có thể đào tạo những bậc học cao hơn Thu hút được nhiều sinh viên, các trường có thêm nguồn thu từ khoản tiền học phí để chi trả cho các hoạt động, trong đó có tiền lương thu nhập của giảng viên Đặc biệt là đối với các trường tự chủ tài chính, với cơ chế tự thu và tự chi, thì việc có quy mô đào tạo càng đông thì càng có điều kiện thuận lợi hơn Tuy nhiên, để có thể làm được điều này thì bản thân các trường đại học công lập cần phải chú trọng chất lượng giáo dục luôn được đặt lên hàng đầu.

Nhìn chung, người học hiện nay có nhiều sự lựa chọn trong việc chọn trường, chọn ngành nghề, chương trình học Điều đáng quan tâm ở đây là liệu các trường có thu hút được người học hay không khi mà khoảng cách giữa công và tư ngày càng thu hẹp Chìa khóa ở đây chính là chất lượng đào tạo phải luôn được đảm bảo Hiện nay, một số trường tự chủ tài chính, học phí tăng lên, nguồn thu nhiều hơn, nhưng áp lực về chất lượng đào tạo còn cao hơn Nó như là một sự cam kết giữa nhà trường và người học,tăng thu thì chất lượng cũng phải tăng.

Nguồn: Phỏng vấn của tác giả với Cán bộ quản lý, Trường ĐH Kinh tế Quốc dân)

Nhận định này hoàn toàn phù hợp trong bối cảnh giáo dục đại học hiện nay.Đối với các trường đại học công lập dù tự chủ hoàn toàn về tài chính hay tự chủ một phần về tài chính thì mục tiêu cuối cùng vẫn là hướng đến nâng cao chất lượng đào

Số thành viên Ban giám hiệu 0.49% t

Số lượng giảng viên 62.52% Số lượng cán bộ quản lý các đơn vị trực thuộc khoa/viện 5.86% tạo Việc tăng/giảm quy mô đào tạo của từng nhóm ngành, bậc đào tạo cũng phải xuất phát chung từ xu hướng và nhu cầu của xã hội Đào tạo những gì mà xã hội hiện nay đang cần.

Cũng theo số liệu thống kê năm 2017 của Bộ Giáo dục và Đào tạo, có 72.792 giảng viên đang công tác ở các trường đại học trên cả nước, trong đó 57.634 giảng viên công tác ở các trường đại học công lập (chiếm 79.2%) Điều này cho thấy rằng, trường đại học công lập vẫn chiếm vị trí quan trọng trong hệ thống giáo dục của cả nước.

Tính đến thời điểm hiện tại,xét về đặc điểm hoạt động, cơ cấu nhân sự của các trường đại học công lập ít có sự biến động Đội ngũ giảng viên vẫn chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số cán bộ giảng viên của trường Điều này hoàn toàn tất yếu vì đây là đối tượng lao động trực tiếp của trường Tuy nhiên, một số trường (trong đó có các trường tự chủ theo NQ77) đã có những cuộc cách mạng thực sự về vấn đề nhân sự, tiến hành tinh giảm bớt những bộ phận lao động gián tiếp (chuyên viên và phục vụ), xác định chính xác về cơ cấu nhân sự giữa lao động trực tiếp (giảng viên), cán bộ quản lý và chuyên viên, nhân viên phục vụ Qua đó, cơ cấu nhân sự của các trường ngày càng hoàn thiện hơn Tính đến tháng 7/2017, số lượng giảng viên chiếm 62,52% còn đội ngũ lãnh đạo và quản lý chiếm gần 10% tổng số nhân lực tại các trường đại học công lập (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2017)

Biểu đồ 4.2 Cơ cấu nhân lực theo nhóm đối tượng năm 2017

Nguồn: Bộ Giáo dục & Đào tạo, 2017

Số lượng cán bộ quản lý khoa/viện, trung âm thuộc trường4.18%

Kết quả nghiên cứu định tính bổ sung về các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập

Trong kết quả nghiên cứu đã được phân tích ở trên thì tất cả các giả thuyết ban đầu mà NCS đưa ra đều phù hợp và được chấp nhận dựa trên dữ liệu khảo sát được Với mục đích tìm hiểu rõ hơn về kết quả định lượng và giải thích được kết quả này, NCS đã tiến hành nghiên cứu định tính bổ sung gồm 6 giảng viên hiện đang công tác tại 3 trường đại học trên địa bàn Hà Nội, bao gồm: Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Bách Khoa

Hà Nội và Đại học Ngoại Thương Việc lựa chọn đối tượng phỏng vấn là ngẫu nhiên và có 2 giảng viên đã tham gia các phỏng vấn định tính sơ bộ ban đầu Kết quả được trình bày như sau:

4.4.1 Cơ chế trả lương của trường và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên

Như NCS đã phân tích ở trên, cơ chế trả lương của trường sẽ thể hiện quan điểm của Ban giám hiệu/Hội đồng trường đối với các khoản thu nhập của giảng viên.

Cơ chế trả lương của các trường thường được thể hiện ở quy chế chi tiêu nội bộ, trong đó có lý giải các khoản chi của trường cũng như các khoản thu nhập mà giảng viên được nhận Một trường hướng tới chính sách tiền lương hấp dẫn sẽ đưa ra các khoản trong thu nhập của giảng viên được cao hơn và ngược lại Kết quả phỏng vấn sâu cũng cho thấy chính sách tiền lương của trường sẽ có tác động đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên.

Chị nhận thấy cơ chế trả lương của trường khá là rõ ràng và cũng có những chế độ riêng để thu hút nhân tài Hàng năm, trường có tiến hành Hội nghị Cán bộ viên chức để lấy ý kiến cho việc thiết kế chính sách tiền lương sao cho hợp lý Từ đó thu nhập của chị và các giảng viên khác cũng thay đổi, mặc dù không nhiều Nhưng cũng không thể đòi hỏi thay đổi nhanh được…Nhìn chung, chị nhận thấy thu nhập tuy chưa thay đổi nhiều về mức nhưng xu hướng phân phối có sự khác biệt đôi chút giữa các đối tượng giảng viên khác nhau… có sự công bằng hơn em à….

Nguồn: Phỏng vấn giảng viên nữ, 42 tuổi Ý kiến phỏng vấn trên cho thấy rằng, cơ chế trả lương của trường được xây dựng dựa trên quan điểm của ban giám hiệu/Hội đồng trường kết hợp với các thông tin thu thập được như là tham khảo ý kiến của cán bộ, giảng viên Xác định phương án tính các khoản trong cơ cấu thu nhập chính xác sẽ đem lại thu nhập hợp lý cho giảng viên, từ đó đảm bảo sự công bằng hơn và giảng viên nhận thức được sự công bằng trong thu nhập theo hướng tích cực hơn.

Phỏng vấn giảng viên nam, 39 tuổi cho biết:

- “…Nói thật, mình cũng chưa hài lòng với chính sách tiền lương của trường hiện nay đâu Cảm giác như cái gì cũng thu lại, co lại…chẳng nói đâu xa đến ngay cả việc in ấn một cuốn giáo trình xin chi tiền cũng thấy khó khăn…thì lấy đâu ra thu nhập cao được bạn…”

- “Từ khi tự chủ đến nay, các khoản thu nhập của giảng viên cũng không thay đổi gì nhiều Cũng mới tự chủ thôi mà… Đối với riêng cảm nhận của cá nhân mình, với cơ chế trả lương hiện nay của trường thì nhiều giảng viên cũng chưa có nhận thức tích cực về sự công bằng trong thu nhập đâu Chưa so sánh với các ngành khác, với các trường khác, chỉ nhận định nội bộ trong trường thôi thì sự công bằng bên trong vẫn chưa được đánh giá cao…”

Kết quả phỏng vấn sâu cũng chỉ rõ được vấn đề: cơ chế trả lương của trường có tác động đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên Một trường xây dựng chính sách tiền lương, cơ chế trả lương thông thoáng, cởi mở sẽ góp phần nâng cao thu nhập của giảng viên Tuy nhiên, với những trường có chính sách tiền lương thấp thì các khoản trong thu nhập của giảng viên sẽ bị hạn chế Trong trường hợp này, nhiều giảng viên thường có nhận thức về sự công bằng trong thu nhập theo xu hướng không tích cực.

4.4.2 Cơ cấu thu nhập và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên

Nghiên cứu định lượng chính thức đã chỉ rõ, cơ cấu thu nhập có ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên Điều này hoàn toàn phù hợp trong thực tiễn hiện nay Cơ cấu thu nhập không chỉ phản ánh về mức hưởng, tỷ trọng các khoản trong cơ cấu và cách tính trả các khoản trong cơ cấu thu nhập đó Do đó,nếu giảng viên chưa thực sự hài lòng về cơ cấu thu nhập thì họ sẽ có những nhận thức không công bằng về thu nhập mà họ được hưởng.

Trong cơ cấu thu nhập hiện nay của mình chủ yếu là vẫn là lương thôi. Ngoài ra giảng dạy thì mình cũng có tham gia NCKH các cấp nên ngoài lương cũng có một số khoản từ NCKH Còn các chế độ khác thì theo quy định của nhà trường Nếu so với mặt bằng chung thì mình thấy là tương đối công bằng.

Dĩ nhiên là so với các trường khác chứ sánh sao với doanh nghiệp được Về cơ cấu thu nhập của trường mình so với các trường khác thế là mình thấy cũng có sự công bằng hơn Tỷ trọng các khoản trong thu nhập cũng hợp lý Mức hưởng cũng khá công bằng khi có sự đánh giá thành tích…

Nguồn: Phỏng vấn giảng viên nữ, 42 tuổi Ý kiến của giảng viên trên khá lạc quan với cơ cấu thu nhập hiện nay mà chị nhận được Một trong những lý do có kết quả này là do trường đã biết huy động nhiều nguồn thu tài chính Bên cạnh nguồn thu học phí từ các hệ đào tạo như chính quy, liên kết…thì các khoản thu từ dự án, kinh doanh mặt bằng, đất đai…cũng được sử dụng khá tốt Chính vì có nguồn tài chính khá tốt nên cơ cấu thu nhập của giảng viên cũng thay đổi theo và nhận thức công bằng của giảng viên cũng thay đổi theo.

Trái ngược với ý kiến trên, một giảng viên nữ, 29 tuổi cho biết:

- “Em là một giảng viên còn khá trẻ trong trường Chính vì vậy mà mối quan hệ của em còn hạn chế Các thầy cô đứng tuổi, có kinh nghiệm thì có thể làm trong trường ngoài trường Như em chỉ tập trung đi giảng rồi gia đình, con nhỏ Thu nhập của em là từ trường chủ yếu Mà nói chính xác ra là từ lương Lương thì vẫn theo bảng lương của nhà nước, nói tăng thêm nhưng vẫn kiểu bình quân Không tạo ra được sự khác biệt mấy”.

- “Đấy! chính vì các khoản thu chủ yếu từ lương mà lương thì chi trả theo kiểu bình quân Ai cũng giống ai Có khác chăng là người có chức vụ, thâm niên, học hàm, học vị cao thì lương cao hơn đôi chút Lương theo thành tích, lương tăng thêm hay lương theo hiệu suất cần được đánh giá công bằng hơn Hiện nay em chưa thấy được sự công bằng cho lắm Nhiều lần em mặc định lương là thế rồi…”

LUẬN BÀN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ

Luận bàn về kết quả nghiên cứu

Giáo dục đại học ở Việt Nam đang có những sự thay đổi mới Thay đổi lớn nhất đó chính là sự thay đổi về mô hình quản lý giáo dục trong các trường đại học công lập với chính sách trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các cơ sở giáo dục công lập. Việc thay đổi lớn này sẽ tác động lớn đến mọi hoạt động của trường: từ nhân sự, tuyển sinh, đào tạo, khoa học công nghệ và đặc biệt trong tài chính Trước xu hướng cách mạng 4.0 đang bùng nổ, thì sự thay đổi này lại cần thiết hơn bao giờ hết Với sự tự chủ đó, các trường đại học phải linh hoạt trong việc huy động các nguồn vốn, nguồn tài trợ từ các cá nhân và tổ chức khác nhau; đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại, phục vụ có hiệu quả cho chất lượng dạy và học; đầu tư cho phát triển nghiên cứu khoa học, có chính sách đãi ngộ tương xứng với giá trị mà CBCCVC đem lại, xây dựng các chương trình khuyến khích tài chính giảng viên, thực hiện trả lương công bằng, hiệu quả và gắn với mức độ đóng góp của cán bộ giảng viên Do đó, việc NCS đã vận dụng lý thuyết công bằng vào nghiên cứu và mô hình tự đánh giá bản chất để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên là hoàn toàn phù hợp với bối cảnh ở Việt Nam hiện nay.

Khác với nghiên cứu trước đây của Ngô Thị Ngọc Ánh (2017), chỉ nghiên cứu tác động một chiều của yếu tố cơ cấu thu nhập đến nhận thức công bằng; khác với nghiên cứu của Arya và cộng sự (2017) chỉ nghiên cứu mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách và nhận thức công bằng; khác với nghiên cứu của Blackman và cộng sự

(2017) nghiên cứu các yếu tố liên quan đến hành vi tổ chức như đánh giá hiệu suất hay phân công công việc, NCS đã tiến hành nghiên cứu định tính và định lượng để xác định các nhân tố một cách khoa học và đầy đủ hơn; là sự tổng hợp từ các lý thuyết nghiên cứu khác nhau và nhiều mô hình nghiên cứu khác nhau Nghiên cứu này đã chỉ ra những tác động của các nhân tố bao gồm (1) cơ chế trả lương của trường; (2) Cơ cấu thu nhập của giảng viên; (3) Đánh giá, ghi nhận thành tích của lãnh đạo; (4) Phân công công việc của lãnh đạo trực tiếp; (5) Đặc điểm tính cách… Kết quả nghiên cứu này sẽ là cơ sở để các trường đại học công lập cũng như các cơ quan nhà nước nắm bắt được thực tế cảm nhận, đánh giá của giảng viên về sự công bằng trong thu nhập của các trường đại học công lập trong điều kiện hiện nay cũng như các yếu tố nào chi phối đến nhận thức của họ để từ đó có những điều chỉnh kịp thời Luận án của NCS tập trung vào các nhân tố thuộc hành vi tổ chức của các trường đại học công lập đã thực hiện thí điểm tự chủ tài chính bởi theo NCS những nhân tố này là điểm mấu chốt để có thể cải thiện thu nhập, nâng cao nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên Các nhân tố khác như thị trường lao động có tác động chung tới tất cả các trường, bên cạnh đó, với yếu tố chính sách pháp luật của nhà nước, Đảng và nhà nước ta đã thực hiện trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các trường đại học công lập. Đây là yếu tố khẳng định, Nhà nước đã tạo cơ chế mở, thoáng, đề cao sự chủ động của các trường Vấn đề các trường có hoạt động hiệu quả hay không tùy thuộc nhiều vào năng lực, nguồn lực của mỗi trường Chính vì vậy, NCS đã không đưa các yếu tố đó vào trong mô hình nghiên cứu của luận án.

Nhân tố đầu tiên tác động tới nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên chính là cơ chế trả lương của trường Như đã nhận định ban đầu, nhà trường hướng đến một chính sách tiền lương hấp dẫn, cởi mở thì các khoản trong thu nhập của giảng viên sẽ cao và ngược lại Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) ở chương 4 cho thấy, trọng số hồi quy chuẩn hóa của biến cơ chế trả lương của trường là 0.165 Điều đó có nghĩa là, trong 100% sự biến động vềnhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên thì cơ chế trả lương của trường giải thích được 16,5% sự biến động đó (các yếu tố khác không đổi).

Kết quả này cho thấy rằng, để có thểnhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên thì các trường cần quan tâm sâu sắc hơn trong việc xây dựng cơ chế trả lương hợp lý, công bằng và hướng đến con người Đặc biệt trong bối cảnh xu hướng tự chủ toàn diện ở các cơ sở giáo dục đại học công lập hiện nay thì điều này lại càng trở nên cần thiết Cơ chế trả lương của trường phải thể hiện đúng và đủ các khoản nằm trong tổng thu nhập của giảng viên Cơ chế trả lương của trường phải có sự hấp dẫn với giảng viên và phải có chính sách hợp lý thu hút tài năng Bên cạnh đó, cơ chế trả lương của trường phải luôn hướng đến con người, ghi nhận đầy đủ những cống hiến đóng góp của giảng viên Khi xây dựng chính sách tiền lương cần phải có sự lắng nghe, đồng thuận và đóng góp của đội ngũ cán bộ giảng viên trong trường, nâng cao thu nhập cho giảng viên Cơ chế trả lương của trường phải được thể hiện rõ trong quy chế chi tiêu nội bộ hoặc quy chế trả lương và phải có sự công khai, minh bạch Hàng năm, các trường cần rà soát đánh giá hiệu quả của cơ chế trả lương để có những điều chỉnh khi cần thiết Bên cạnh đó, cơ chế trả lương được hình thành dựa trên các quyết định của cả tập thể, xây dựng cơ chế trả lương phải đánh giá đúng và phải có sự phân biệt theo hiệu suất giữa những cá nhân khác nhau nhưng hiệu suất làm việc khác nhau.

Có như vậy, các giảng viên mới cảm nhận được sự công bằng trong thu nhập mà mình nhận được.

Nhân tố thứ hai tác động đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên đó chính là cơ cấu thu nhập Cũng theo kết quả nghiên cứu định lượng ở chương 4 thì trọng số hồi quy chuẩn hóa của biến cơ cấu thu nhập là 0.153 Điều đó có nghĩa làtrong 100% sự biến động về nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên thì cơ cấu thu nhập giải thích được 15,3% sự biến động đó (các yếu tố khác không đổi) Ngô Thị Ngọc Ánh (2017) nghiên cứu trong các doanh nghiệp nhà nước trong thời kỳ đổi mới cũng cho ra kết quả tương tự Trong nghiên cứu này, NCS đã giới hạn cơ cấu thu nhập của giảng viên bao gồm lương cơ bản, lương tăng thêm, tiền giảng vượt định mức, tiền NCKH, tiền phụ cấp và tiền thưởng Các khía cạnh liên quan đến cơ cấu thu nhập bao gồm mức hưởng, tổng số tiền, công thức tính…Giảng viên đưa ra mức độ nhận thức về sự công bằng trong cơ cấu thu nhập của giảng viên, đặc biệt các khoản có gắn với hiệu suất làm việc như tiền lương tăng thêm Phân phối thu nhập tăng thêm của các trường hiện nay chủ yếu dựa trên mức lương ngạch bậc cá nhân, chưa dựa trên đánh giá kết quả thực hiện công việc của cá nhân và vị trí chức danh công việc Mặc dù đã sử dụng hệ số thi đua cuối năm để tính thu nhập tăng thêm nhưng chưa tạo được sự khác biệt cho vấn đề phân phối thu nhập tăng thêm, chưa tạo được động lực kích thích người lao động hăng say làm việc, tiếp tục cống hiến nhiều hơn nữa cho trường.Việc xác định chính xác các khoản cơ cấu thu nhập và phương án xác định là thực sự cần thiết để đảm bảo sự phân phối công bằng về thu nhập cho giảng viên Đồng thời, các trường đại học cần cải thiện các khoản trong tổng thu nhập của cán bộ, giảng viên Đặc biệt là khoản tiền lương tăng thêm Nhà trường cần xây dựng phương án tiền lương tăng thêm thật sự đem lại động lực cho cán bộ giảng viên, là đòn bẩy kinh tế kích thích thái độ, động cơ và tinh thần làm việc của họ

Do đó, nhiệm vụ quan trọng trong thời gian tới của các trường đại học công lập đó chính là huy động nguồn tài chính như nguồn thu từ học phí, nguồn thu từ hoạt động NCKH, nguồn thu từ các hoạt động tài trợ của cá nhân và tổ chức bên ngoài, nguồn thu từ việc cho thuê cơ sở vật chất…

Với xu hướng trao quyền tự chủ cho các trường đại học công lập, đặc biệt là tự chủ tài chính thì nguồn thu từ ngân sách nhà nước sẽ dần dần giảm xuống Về nguồn thu từ học phí, một số trường vẫn đang bị hạn chế về chỉ tiêu đào tạo theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo và mức thu học phí, lệ phí theo quy định của Chính phủ.Mức học phí vẫn còn thấp, chưa tương ứng với chi phí đào tạo thực tế của các nhóm ngành và các loại hình đào tạo bậc đại học Quy định các trường đại học không được thu khoản lệ phí nào ngoài lệ phí tuyển sinh đại học, cao đẳng theo Luật lệnh phí, lệ phí và nguồn thu này chỉ được chi cho hoạt động phục vụ tuyển sinh đại học, cao đẳng mà không được chi cho hoạt động khác Các khoản thu từ liên kết đào tạo, đào tạo bằng 2, đào tạo vừa học vừa làm giảm mạnh trong vài năm gần đây ảnh hưởng lớn tới các khoản thu của nhà trường Bên cạnh đó, một số trường thí điểm tự chủ đã chủ động nâng cao mức học phí và tăng một số khoản thu khác Tuy nhiên, để thực hiện được điều này, các trường cần đảm bảo học phí tăng cần kèm theo chất lượng đào tạo và đầu ra tăng Không chỉ vậy, các trường cần phải có trách nhiệm giải trình trước kết quả đạt được đối với cơ quản quản lý nhà nước, đối với xã hội, đối với doanh nghiệp và với bản thân người học Về các nguồn thu khác từ dịch vụ, từ khoa học- công nghệ, viện trợ, hiến tặng cũng còn thấp, trung bình chỉ khoảng 3% tổng nguồn thu hiện nay của các trường ĐHCL ở Việt Nam Việc sử dụng tài sản, đất đai để liên doanh, liên kết, việc huy động vốn từ các tổ chức tín dụng và các tổ chức, cá nhân khác nhằm hỗ trợ việc cung cấp dịch vụ GDĐH theo nhu cầu của các đơn vị vẫn còn hạn chế do chưa có văn bản hướng dẫn để tổ chức thực hiện đúng quy định Nhà nước vẫn chưa có cơ chế hỗ trợ cụ thể cho các trường ĐHCL thực hiện thí điểm tự chủ được vay vốn ưu đãi hoặc được hỗ trợ lãi suất để tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo và nghiên cứu khoa học Chính vì vậy, nguồn tài chính của các trường đại học công lập chưa cao.

Nhân tố thứ ba tác động đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập chính là đánh giá, ghi nhận thành tích của lãnh đạo Trọng số hồi quy chuẩn hóa của biến đánh giá, ghi nhận thành tích của lãnh đạo là 0.298 tức là trong 100% sự biến động của biến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập thì biến đánh giá, ghi nhận thành tích giải thích được 29,8% (trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi) Kết quả khảo sát 345 giảng viên cũng chỉ rõ rằng các giảng viên đều cảm thấy rằng tiêu chí đánh giá là chưa đầy đủ, quy trình đánh giá chưa nhất quán đối với tất cả mọi người; nhiều giảng viên vẫn chưa hiểu hết được về tiêu chí đánh giá thành tích của lãnh đạo Do đó, các trường đại học công lập cần lưu ý và xem xét vấn đề này.

Biến phân công công việc của lãnh đạo trực tiếp có trọng số hồi quy chuẩn hóa là 0,612 Điều đó có nghĩa là, trong 100% sự biến động về thu nhập của giảng viên thì biến phân công công việc của lãnh đạo trực tiếp giải thích được 60,2% sự biến động đó(các yếu tố khác không đổi) Có thể thấy rằng biến phân công công việc có sự tác động mạnh mẽ nhất so với 4 nhân tố còn lại Trong phần thống kê mô tả ở chương 4, tác giả cũng chỉ ra rằng, giảng viên ở các trường đánh giá khá cao về sự phân công công việc của lãnh đạo trực tiếp Tuy nhiên, chỉ có duy nhất 01 quan sát là giảng viên đánh giá ở mức thấp hơn là “Tôi nhận được cơ hội như các đồng nghiệp khác“.

Qua kết quả nghiên cứu trên chứng tỏđưa hai nhân tố này vào mô hình nghiên cứu là hoàn toàn phù hợp với bối cảnh cũng như khách thể nghiên cứu là giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam.Bên cạnh đó, đo lường cảm nhận về sự công bằng trong thu nhậpcủa giảng viên có thể thấy, có khá nhiều giảng viên cho rằng thu nhập của họ chưa phản ánh hết mức độ đóng góp của họ trong công việc Có nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn đến kết quả này và một trong số đó chính là các tiêu chí, thang đo đánh giá của các trường chưa phù hợp và sự phân công công việc cũng chưa rõ ràng ở một số đơn vị Kết quả nghiên cứu định tính bổ sung cũng cho thấy kết quả tương tự Một số giảng viên cho rằng, việc đánh giá, ghi nhận thành tích ở đây nhiều lúc mang tính hình thức, cào bằng, không có sự khác biệt rõ rệt Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc trong các trường còn thiếu và yếu Thiếu là do nhiều trường chưa xây dựng và ban hành vị trí việc làm, chưa tiến hành phân tích công việc của các vị trí chức danh công việc hiện có Do vậy thiếu các căn cứ để đánh giá nhất là đối với bộ phận quản lý và phục vụ trong nhà trường Trong khi đó thời gian đánh giá để bình xét thi đua theo năm (12 tháng) nên dẫn đến việc đánh giá cuối năm chỉ mang tính chung chung và tương đối theo chức năng nhiệm vụ của phòng, trung tâm, trạm trực thuộc, không đánh giá chính xác được kết quả thực hiện công việc của từng cán bộ, nhân viên trong bộ phận.

Với yếu tố sự công bằng trong phân công công việc của lãnh đạo trực tiếp, kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy nhiều giảng viên vẫn còn cảm nhận cơ hội công việc của họ không tương đồng với các đồng nghiệp khác và được đánh giá thấp. Nghiên cứu định tính bổ sung một lần nữa khẳng định điều này vẫn còn tồn tại ở một số bộ phận, đơn vị Lãnh đạo phân công công việc không đồng đều, những công việc mang lại thu nhập cao thì không đến lượt giảng viên hoặc chỉ tập trung cho một nhóm giảng viên nhất định mà không theo bất kỳ một chuẩn mực nào Chính vì vậy, họ cho rằng thu nhập của họ chưa xứng đáng với sự kỳ vọng, nỗ lực của bản thân Hiện nay có nhiều trường đã và đang tiến hành xây dựng cơ chế lương tự chủ, trả lương theo hiệu suất làm việc (KPI) cho cán bộ giảng viên Điều này là hoàn toàn phù hợp với mô hình quản lý của các trường đại học tự chủ tài chính hiện nay Đo lường, đánh giá, phản ánh chính xác hiệu suất làm việc Tiền lương, thu nhập của giảng viên phải được trả dựa trên hiệu suất.

Nhân tố cuối cùng trong mô hình nghiên cứu ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên là đặc điểm tính cách của bản thân giảng viên Minh chứng cho mối quan hệ này đã được nhiều nhà nghiên cứu thực hiện và cho ra kết quả cũng khả quan như Huseman và cộng sự (1985, 1987); King và cộng sự(1993); Miles và cộng sự (1989); Juliana và Meghna (2006); Lok (2007); Arya và cộng sự (2017) Tuy nhiên, các nghiên cứu này mới đều nghiên cứu trong bối cảnh là các doanh nghiệp mà chưa nghiên cứu đối tượng giảng viên Trong khi đó, ở Việt Nam, các chính sách liên quan đến giảng viên đều được nhà nước quy định rõ Biến dặc điểm tính cách của giảng viên có trọng số hồi quy chuẩn hóa là 0.508, tức là trong 100% sự thay đổi của biến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập thì đặc điểm tính cách của của giảng viên giải thích được 50,8% (trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi) Như vậy, nhân tố đặc điểm tính cách có mức tác động đứng thứ hai trong 5 nhân tố sau nhân tố phân công công việc của lãnh đạo trực tiếp Với những giảng viên có những tính cách như khả năng kiểm soát công việc, tự tin vào năng lực bản thân, ổn định cảm xúc và lòng tự trọng cao thì luôn đòi hỏi, mong muốn sự công bằng trong thu nhậpcao hơn so với những người khác Rõ ràng, đây là cảm nhận tất yếu, dễ hiểu đối với những người có chứng tỏ được năng lực của mình và luôn mong được ghi nhận xứng đáng Với kết quả này, đặc điểm tính cách của giảng viên có tác động tích cực đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của họ thì bản thân mỗi giảng viên cũng cần cố gắng nhiều hơn để thực hiện tốt các nhiệm vụ của mình Ngoài việc thực hiện tốt nhiệm vụ giảng dạy, giảng viên cũng cần tích cực hoạt động NCKH không chỉ để khẳng định năng lực, khẳng định vai trò của mình đối với tập thể giảng viên, với khoa, với trường.

Ngoài ra, kết quả so sánh về các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập cho thấy không có sự khác biệt lớn giữa giới tính, thâm niên và chức danh nghề nghiệp Nguyên nhân là do, mặc dù trao quyền tự chủ tài chính cho các trường công lập nhưng Bộ Giáo dục và Đào tạo vẫn đang là cơ quan chủ quản, quản lý chặt chẽ về các hoạt động nhân sự chuyên môn Và các trường chưa có đủ thời gian để tạo ra sự khác biệt về chính sách thù lao, đãi ngộ cho giảng viên Chính vì vậy, chưa có sự cảm nhận khác nhau giữa các đối tượng nghiên cứu.

Dựa trên những kết quả nghiên cứu đã được thảo luận ở trên, NCS đã đưa ra một số những đề xuất và kiến nghị Các đề xuất và kiến nghị này đều được căn cứ vào mô hình nghiên cứu mà NCS đã thực hiện kiểm chứng ở trên.

Một số đề xuất và kiến nghị

Trên cơ sở những phân tích, thảo luận về các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên, NCS mạnh dạn đưa ra đề xuất và kiến nghị như sau:

5.2.1 Đề xuất với các trường đại học công lập

Xây dựng cơ chế trả lươnghợp lý và hoàn thiện cơ cấu thu nhập của giảng viên Để xây dựng cơ chế trả lương hợp lý, các trường đại học công lập cần xác định xây dựng chính sách tiền lương theo chiến lược phát triển của trường và xác định quan điểm trả lương cho cán bộ, giảng viên gắn với nhiệm vụ, hiệu quả lao động giảng dạy và nghiên cứu khoa học, không phụ thuộc quá nhiều vào bảng lương Nhà nước.

Bên cạnh đó, cơ chế trả lương của các trường đại học công lập phải có sức hấp dẫn và phải có sự phân biệt giữa các nhóm đối tượng khác nhau như cán bộ quản lý hành chính, giảng viên, giảng viên kiêm chức Nhiều trường đại học công lập hiện nay đều có tỷ lệ lao động gián tiếp ở các phòng ban cao hơn rất nhiều so với tỷ lệ lao động gián tiếp trong doanh nghiệp Cơ cấu nhận sự không hợp lý, vừa thừa vừa thiếu đã ảnh hưởng đến cơ cấu thu nhập của giảng viên cũng như mức thu nhập mà giảng viên nhận được.

Với việc sắp xếp lại cơ cấu nhân sự, một số phòng ban, bộ phận có thể gộp lại, thực hiện giảm biên chế Chẳng hạn như việc quản lý hội trường phòng học chỉ cần một bộ phận quản lý, bộ phận này được giao toàn quyền quản lý và bảo quản các trang thiết bị phục vụ cho công việc giảng dạy, học tập của giảng viên và sinh viên đồng thời họ cũng là người giữ chìa khóa mở cửa, đóng cửa phòng học; hoặc cũng có thể xem xét giảm biên chế đối với bộ phận thư viện, các phòng ban khác trong Nhà trường Mỗi một trường sẽ có một cơ cấu tổ chức bộ máy khác nhau, do vậy, tùy vào thực tế của mỗi trường mà xem xét đưa ra các biện pháp hợp lý, tránh các tác động tiêu cực, không tốt đến tâm tư, tình cảm của một bộ phận người lao động trong Nhà trường.

Xây dựng cơ chế trả lương của trường cần đảm bảo sự công bằng bên trong và sự công bằng bên ngoài Về cơ cấu thu nhập của giảng viên, công thức tính trả lương cho giảng viên cần phải được hoàn thiện theo hướng tăng tỷ trọng tiền lương theo đánh giá hiệu quả lao động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên, giảm tỷ trọng tiền lương hưởng theo lương cơ bản, để tránh trường hợp thâm niên nhiều, đóng góp ít nhưng lương vẫn cao Chính sách tiền lương của các trường cần phù hợp với các nguyên lý cơ bản hướng đến con người, khuyến khích, động viên giảng viên làm việc. Phải có các chính sách thu hút nhân tài và giữ chân nhân tài Như NCS đã đề cập ở trên, trong các khoản thu nhập của giảng viên, cần chú trọng đến các khoản thu có gắn với hiệu quả làm việc như tiền lương tăng thêm, tiền NCKH

Ví dụ như phân phối tiền lương tăng thêm, các trường có thể xây dựng các phương án như sau: (1) phân phối thu nhập tăng thêm dựa trên vị trí chức danh công việc và kết quả thực hiện công việc Trả lương theo việc trong đó đã gắn cả yếu tố trình độ chuyên môn để thực hiện công việc Cùng một công việc nhưng ai được đánh giá kết quả thực hiện cao hơn thì tiền lương tăng thêm nhận được cũng nhiều hơn Do đó tạo động lực kích thích cán bộ, giảng viên quan tâm đến kết quả lao động của mình, đầu tư các nguồn lực và khả năng hiện có để thực hiện công việc tốt hơn.Tuy nhiên, cái khó của phương án này chính là công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc. Đây là một chuỗi các nghiệp vụ đánh giá thực hiện công việc, đòi hỏi bản thân người làm nó không những vững kiến thức chuyên môn, nhiệt huyết trong công việc mà những người khác liên quan đến công tác đánh giá cũng phải được đào tạo và tập huấn kỹ; (2) phân phối thu nhập tăng thêm dựa trên mức độ đóng góp của từng bộ phận, vị trí chức vụ và hệ số trình độ Ưu điểm của phương án là đã dựa trên mức độ đóng góp của các phòng ban bộ phận vào kết quả chung của trường, tuy nhiên mức độ đóng góp cụ thể của từng người thì chưa đánh giá được Việc xác định yếu tố trình độ là một trong những tham số để trả thu nhập tăng thêm đã khiến cho cán bộ giảng viên quan tâm đến việc tự học tập nghiên cứu để nâng cao trình độ qua đó thúc đẩy trình độ năng lực của đội ngũ giảng viên tăng lên Đó cũng là một yếu tố mà Bộ Giáo dục và Đào tạo dựa vào đó xác định chỉ tiêu tuyển sinh hàng năm cho các trường và đó cũng là một trong những yếu tố làm tăng nguồn thu cho trường Hạn chế của phương án chính là việc xác định hệ số đóng góp của bộ phận phòng ban, trung tâm và trạm trực thuộc. Việc xác định mức độ đóng góp cho nguồn thu của từng bộ phận, tiết kiệm các khoản chi của từng bộ phận đòi hỏi bộ phận kế toán tài vụ phải bóc tách rõ ràng Tuy nhiên, việc đánh giá chỉ mang tính tương đối Mức độ đóng góp vào kết quả, hiệu quả chung của trường cũng khó xác định cụ thể Do vậy, hội đồng trường/Ban Giám hiệu phải bàn bạc và xem xét để xếp nhóm cho phù hợp; (3) phân phối thu nhập tăng thêm theo hệ số chức danh công việc, hệ số mức độ đóng góp của bộ phận và hệ số thi đua năm học Phương án này đã gắn với vị trí chức danh công việc, vị trí chức danh công việc có mức độ phức tạp công việc cao hơn được trả lương tăng thêm nhiều hơn, đảm bảo theo nguyên tắc “trả lương theo việc” Thêm nữa nó gắn với mức độ đóng góp của từng phong ban bộ phận với kết quả, hiệu quả công việc chung của nhà trường Nó xác định vai trò vị trí của từng phòng ban trong nhà trường Hệ số thi đua cuối năm thể hiện sự đóng góp của cá nhân cán bộ, giảng viên cho nhà trường Như vậy, đảm bảo sự trả lương tăng thêm cho cá nhân ngoài việc căn cứ vào những đóng góp, kết quả của cá nhân còn tính đến những cống hiến của tập thể người lao động, của bộ phận đó cho sự nghiệp chung đối với kết quả lao động cuối cùng của một tập thể lớn hơn đó là nhà trường Về nhược điểm, phương án trả thu nhập tăng thêm này có nhược điểm đầu tiên phải kể đến đó là không đánh giá được kết quả thực hiện công việc chính xác của từng vị trí chức danh Trả theo vị trí chức danh được xếp nhưng lại không đo lường được mức độ thực hiện chức năng, nhiệm vụ của vị trí chức danh được xếp đó Dẫn đến phương án mới thực hiện một nửa nguyên tắc đó là “trả theo việc” nhưng không theo

“kết quả thực hiện công việc” Việc đánh giá thi đua cuối năm chưa đánh giá chính xác kết quả thực hiện công việc của từng người. Để xây dựng chính sách tiền lương hợp lý, các trường cần có sự tham khảo, đóng góp ý kiến và sự đồng thuận của cán bộ giảng viên Tức là, trước khi quy chế chi tiêu nội bộ của trường được đưa vào áp dụng, các trường cần thăm dò ý kiến của giảng viên về cơ cấu thu nhập, mức hưởng cũng như các cách tính để đảm bảo sự khách quan hơn. Đặc biệt đối với các trường đại học công lập tự chủ tài chính, việc xây dựng cơ chế trả lương hợp lý càng trở nên cần thiết khi các trường thực hiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm về các khoản thu và chi Ngoài việc sử dụng và quản lý quỹ tiền lương hiệu quả thì việc đa dạng hóa các nguồn thu tài chính lại càng trở nên cấp bách hơn.

Nguồn tài chính của các trường đại học gồm nhiều nguồn như từ NSNN, từ học phí, từ hoạt động KHCN, từ cho thuê cơ sở vật chất và từ các hoạt động tài trợ của các cá nhân và tổ chức Do đó, các trường cần chủ động hơn trong việc đa dạng hóa các nguồn thu nhằm tạo ra nguồn tài chính mạnh mẽ để phục vụ cho các hoạt động Trong bối cảnh tự chủ hiện nay, NSNN sẽ tiến tới giảm hoàn toàn việc cấp kinh phí hoạt động cho các trường đại học thì việc huy động hiệu quả các nguồn thu sẽ là điều kiện cần và đủ để các trường nâng cao hiệu quả dạy và học.

Nguồn thu từ học phí là nguồn thu nhà trường có được từ sinh viên, học viên, NCS của các hệ đào tạo Hầu hết các trường đại học hiện nay, học phí là nguồn thu chủ yếu Một số trường đại học hiện nay, đặc biệt là các trường đại học công lập tự chủ tài chính đã thực hiện chính sách tăng mức thu học phí cho các hệ đào tạo Việc này sẽ tạo được nguồn thu nhiều hơn cho nhà trường Tuy nhiên, việc tăng học phí hiện nay đang có nhiều ý kiến tranh luận Việc tăng học phí sẽ làm tăng áp lực tài chính đối với người học và gia đình nhưng áp lực lớn nhất chính là tăng học phí nhưng chất lượng và hiệu quả đào tạo cũng phải tăng theo Điều đó đã đặt ra cho các trường đại học công lập phải đổi mới, thay đổi chiến lược và mô hình đào tạo, đào tạo phải gắn với yêu cầu của xã hội Theo Cheng – Yang (2010), kết quả hoạt động chuyên môn có tác động tích cực đến kết quả tài chính của trường Do đó, để tăng kết quả tài chính phải đảm bảo về mặt chuyên môn, tức là chất lượng đào tạo phải được đảm bảo.

Bên cạnh đào tạo chính quy, việc mở các khóa, các hệ đào tạo dưới dạng liên kết, đặt hàng với doanh nghiệp cũng là một hình thức đem lại nguồn thu cho trường.Việc đào tạo của Nhà trường là phải xuất phát từ nhu cầu của thị trường Để nắm bắt được các nhu cầu của thị trường thì các trường đại học phải cùng với các doanh nghiệp hợp tác và chia sẻ Các trường đại học có thể là các chuyên gia cung cấp dịch vụ và tư vấn cho doanh nghiệp Đồng thời, cũng dựa vào doanh nghiệp để tiến hành các hoạt động đào tạo của Nhà trường mà không mất nhiều chi phí bỏ ra Như vậy, trên cơ sở hợp tác, nhà trường sẽ đào tạo ra những cá nhân theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp cần Bên cạnh việc phối hợp, hợp tác với doanh nghiệp thì việc hợp tác đào tạo song phương, đa phương với các tổ chức quốc tế cũng là vấn đề cần thiết Muốn thực hiện điều này, các trường đại học công lập phải nâng cao năng lực hợp tác quốc tế của đội ngũ cán bộ KH&HTQT.

Nhằm có được nguồn thu nhập từ hoạt động NCKH, các trường cần có cơ chế khuyến khích giảng viên NCKH một cách rõ ràng Thứ nhất, kinh phí hỗ trợ giảng viên NCKH phải được xét theo tính chất của mỗi đề tài dự án, phạm vi, quy mô cũng như tính thực tiễn của dự án Thứ hai, các trường cần hỗ trợ tốt nhất có thể về thời gian cũng như phương tiện cho giảng viên NCKH bằng việc đầu tư các thiết bị khoa học công nghệ hiện đại, các phần mềm khoa học, thư viện hay internet tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên Bên cạnh đó, các trường, các bộ hay địa phương cần công bố rộng rãi hơn chương trình NCKH để giảng viên kịp thời nắm bắt thông tin đăng ký tham gia có cơ hội tiếp cận thực tiễn làm phong phú thêm bài giảng Hoàn thiện quy trình xét duyệt và tuyển chọn đề tài NCKH các cấp.

Cần khuyến khích các quỹ hỗ trợ hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ của các trường đại học Hiện nay, các quỹ hỗ trợ hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ của các trường đại học chưa phát triển Hiện tại có một số quỹ như Quỹ khuyến học và Quỹ sáng tạo kỹ thuật Việt Nam, Đối với các doanh nghiệp, hiện có một số doanh nghiệp tài trợ cho các trường thông qua việc trao học bổng cho sinh viên khá giỏi Tuy nhiên, phạm vi và quy mô chưa đáng kể.

Ngoài hai nguồn thu trên, các trường đại học công lập cần kêu gọi tài trợ, viện trợ, quà biếu tặng, cho của các cá nhân, tổ chức trong nước và nước ngoài (thu nhập nhận được từ các quỹ và tổ chức dưới hình thức tài trợ, cấp học bổng hoặc đóng góp của cựu sinh viên), nguồn thu từ hoạt động tài chính hoặc quản lý tài sản (các thử nghiệm tại các phòng thí nghiệm, cho thuê cơ sở vật chất như đất đai, thiết bị, sân bóng, câu lạc bộ ), nguồn thu từ hoạt động vay thương mại hoặc vay từ các nguồn tín dụng ưu đãi của Nhà nước…

Như vậy, các trường ĐHCL triển khai thực hiện đồng bộ các giải pháp trên sẽ giúp các trường tự chủ được nguồn lực tài chính, thúc đẩy hoạt động giáo dục và đào tạo các trường phát triển ổn định.

Hoàn thiện quy trình đánh giá, ghi nhận thành tích

Kết quả nghiên cứu định lượng ở trên cho thấy rằng, để giảng viên có nhận thức về sự công bằng trong thu nhập theo hướng tích cực thì việc tạo ra sự công bằng trong đánh giá, ghi nhận thành tích là việc cần thiết Sự công bằng ở đây được thể hiện là sự khách quan, rõ ràng, đúng người đúng việc và đúng với chuẩn mực đạo đức Để thực hiện điều đó, các trường nên thực hiện đánh giá giảng viên từng tháng, từng kỳ và cho từng năm học, xây dựng bộ tiêu chí đánh giá nhất quán và đưa ra các nguyên tắc nhất định trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của giảng viên Bên cạnh đó, bộ tiêu chí này có sự phân biệt rõ ràng giữa các đối tượng đánh giá như giảng viên hay cán bộ phục vụ Về phương pháp đánh giá, các trường cần có phương pháp đánh giá phù hợp, khách quan, đánh giá từ nhiều phía như lấy ý kiến đánh giá từ phía lãnh đạo trực tiếp, từ đồng nghiệp, từ phía giảng viên Sau đó, lãnh đạo cấp trên sẽ đánh giá cuối cùng về kết quả thực hiện công việc của giảng viên Kết quả đánh giá này phải kết hợp với sự ghi nhận của lãnh đạo bằng những hình thức khen thưởng hay phê bình nhắc nhở kịp thời Để từ đó, khuyến khích, khích lệ tinh thần làm việc của giảng viên, tạo ra tâm lý thoải mái, yên tâm khi kết quả thực hiện công việc của mình được đánh giá một cách công bằng và được ghi nhận một cách xác đáng.

Hạn chế của nghiên cứu và định hướng nghiên cứu tiếp theo

Luận án nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính Qua tìm hiểu lý thuyết, có thể thấy rằng có các nhóm nhân tố tác động đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên bao gồm: nhóm yếu tố về trường,nhóm yếu tố về cá nhân giảng viên và một số yếu tố khác như công đoàn, chính phủ.Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, thông qua nghiên cứu định tính bằng việc tổ chức các buổi tọa đàm hỏi ý kiến chuyên gia và các giảng viên, NCS lựa chọn 5 nhân tố có tác động đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên là (1) cơ chế trả lương của trường; (2) cơ cấu thu nhập của giảng viên; (3) Đánh giá, ghi nhận thành tích của lãnh đạo; (4) Phân công công việc của lãnh đạo trực tiếp; (5) Đặc điểm tính cách Kết quả nghiên cứu định lượng cũng cho thấy, các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên được sử dụng trong mô hình hồi quy mới chỉ giải thích được 51,972% sự biến thiên của biến phụ thuộc Điều đó có nghĩa là còn nhiều nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên mà NCS chưa đề cập đến ở đây Bên cạnh đó,luận án của NCS nghiên cứu trong điều kiện tự chủ tài chính của các trường đại học công lập Do đó, NCS chỉ tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường tự chủ tài chính (tính đến thời điểm nghiên cứu có 9 trường trên địa bàn Hà Nội) Nghiên cứu sinh chưa làm rõ được nhiều về bối cảnh, điều kiện tự chủ tài chính ảnh hưởng như thế nào đến sự tác động của 5 nhân tố kể trên.

Bên cạnh đó, trong phân tích nhân tố khám phá nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên, tác giả sử dụng 7 quan sát để đo lường sự biến thiên của biến phụ thuộc, kết quả cho thấy rằng, các thang đo này mới chỉ giải thích được 44,648% sự biến thiên của mẫu quan sát Do đó, còn có nhiều quan sát mà NCS chưa sử dụng trong luận án.

NCS nghiên cứu nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính Do thời gian thực hiện thí điểm tự chủ theo NQ77 là không lâu, chưa đến 5 năm, nên số lượng các trường thực hiện tự chủ trong mẫu nghiên cứu không nhiều Tính đến thời điểm nghiên cứu của tác giả, mới có 18 trường trên cả nước, trong đó Hà Nội có 9 trường Thời gian tự chủ cũng tương đối ngắn nên ảnh hưởng tới kết quả nghiên cứu.

Luận án của NCS mới chỉ tập trung khảo sát đánh giá cảm nhận của giảng viên, chưa tiếp cận được đến đối tượng lãnh đạo và quản lý nên đôi khi chưa đảm bảo được sự khách quan.

5.3.2 Định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo

Từ những hạn chế nghiên cứu ở trên, các nghiên cứu tiếp theo có thể khai thác thêm một số khía cạnh, cụ thể:

- Tăng số lượng quy mô mẫu, mở rộng phạm vi nghiên cứu trên phạm vi cả nước Thu thập thông tin của nhiều khối ngành khách nhau.

- Thiết kế phiếu khảo sát riêng đối với cán bộ quản lý bao gồm ban giám hiệu, hội đồng trường, trưởng/phó các đơn vị trực thuộc trường để đảm bảo sự khách quan hơn cho kết quả nghiên cứu.

- Bổ sung thêm một số biến mới để làm rõ hơn mức độ tác động của các nhân tố đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên.

- Sử dụng bối cảnh tự chủ tài chính làm biến điều tiết để kiểm định mức độ tác động của các yếu tố có trong mô hình.

Chương 5 NCS đã đưa ra một số thảo luận về kết quả nghiên cứu dựa trên quan điểm cá nhân NCS cũng chỉ rõ mức độ tác động của từng nhân tố tới nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên Qua đó, NCS cũng chỉ đưa ra một số đề xuất và kiến nghị đối với trường đại học công lập, đối với giảng viên và với cơ quan quản lý giáo dục của Nhà nước Các đề xuất và kiến nghị này tập trung vào 5 nhân tố trong mô hình nghiên cứu như xây dựng cơ chế trả lương hợp lý và hoàn thiện cơ cấu thu nhập cho giảng viên; hoàn thiện quy trình đánh giá, ghi nhận thành tích của lãnh đạo; đảm bảo sự công bằng trong phân công công việc của lãnh đạo trực tiếp, nâng cao năng lực kiểm soát công việc, ổn định cảm xúc và nâng cao sự tự tin thông qua nâng cao năng lực bản thân

Trong chương này, NCS cũng chỉ ra những hạn chế trong nghiên cứu như mô hình nghiên cứu chưa bao quát hết được các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên, còn nhiều quan sát trong thang đo về nhận thức về sự công bằng trong thu nhập mà NCS chưa đề cập trong luận án, các trường tự chủ tài chính còn khá ít , thời gian tự chủ chưa lâu ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu,chưa thu thập được nhiều thông tin từ cán bộ quản lý và lãnh đạo, chưa làm rõ được biến bối cảnh tự chủ tài chính tác động như thế nào đến mối quan hệ giữa các nhân tố Đây sẽ là những khoảng trống nghiên cứu và là định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.

Vấn đề tiền lương và thu nhập luôn là vấn đề có ý nghĩa to lớn đối với các trường đại học và đối với bản thân giảng viên Cải thiện và nâng cao thu nhập của giảng viên là quan trọng nhưng đảm bảo nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên càng có ý nghĩa hơn khi tạo động lực làm việc cho giảng viên. Để đảm bảo được đội ngũ giảng viên của trường luôn ổn định và có hiệu quả làm việc cao, Ban giám hiệu các trường đại học công lập cần quan tâm đặc biệt nhận thức của giảng viên trong vấn đề phân phối tiền lương và thu nhập Vì thế đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải cân nhắc, xem xét các yếu tố ảnh hưởng và xây dựng phương án xác định các khoản trong thu nhập một cách công bằng, hiệu quả, xây dựng các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của giảng viên đầy đủ và phù hợp Hiện nay, các trường đại học công lập đang dần thực hiện chính sách tự chủ và tự chịu trách nhiệm, trong đó có tự chủ tài chính Điều đó có nghĩa là các trường phải chủ động trong vấn đề tạo nguồn thu, huy động nhiều nguồn khác nhau, đảm bảo mức chi tiền lương, thu nhập hợp lý cho cán bộ giảng viên; xây dựng cơ chế trả lương, , đánh giá thành tích giảng viên một cách công bằng và nhất quán; phân công công việc rõ ràng và dựa trên năng lực của từng người Đối với giảng viên, nhận thức về sự công bằng trong thu nhập sẽ tác động đến tâm lý và động lực làm việc của họ Từ đó nó sẽ ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục đại học hiện nay Việc tạo cho bản thân tâm thế vững vàng, sự tự tin, lòng tự trọng và khả năng kiểm soát công việc tốt là điều cần thiết đối với mỗi giảng viên Để làm được điều này, mỗi giảng viên cần chú trọng nâng cao kết quả thực hiện công việc, đặc biệt là các hoạt động NCKH cần được quan tâm hơn hết Bên cạnh đó, mỗi giảng viên cần tích cực trau dồi kiến thức thông qua các hoạt động thực tiễn, tích cực học tập nâng cao trình độ của bản thân để có điều kiện thực hiện các nhiệm vụ khó hơn, qua đó, có cơ hội tăng thêm thu nhập.

Tác giả hy vọng luận án sẽ có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn đối với giảng viên, với các trường đại học và với các cơ quan quản lý giáo dục của Nhà nước.

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ

1 Nguyễn Thị Hồng (2017), ‘Tự chủ tài chính - Điều kiện cần thiết để thực hiện cách mạng 4.0’, Kỷ yếu Hội thảo quốc tế, Học viện Quản lý Giáo dục

2 Nguyễn Thị Hồng (2017), ‘Một số nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến thu nhập của giảng viên các trường Đại học Công lập trong điều kiện tự chủ tài chính’, Tạp chí Giáo dục, Số 414.

3 Nguyễn Thị Hồng (2018), ‘Cơ sở lý luận và thực tiễn về tự chủ đại học tại các trường Đại học Công lập ở Việt Nam’, Kỷ yếu Hội thảo khoa học, Trường Đại học Ngoại Thương.

4 Trần Xuân Cầu & Nguyễn Thị Hồng (2018), ‘Kết quả tài chính và thu nhập của giảng viên các trường Đại học Công lập trong điều kiện tự chủ tài chính’, Tạp chí

Lao động và Xã hội, Số 579

5 Nguyễn Thị Hồng (2019), ‘Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường Đại học Công lập trong điều kiện tự chủ Tài chính’, Tạp chí Lao động - Xã hội, Số 597.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Adams, J S (1963), ‘Towards an understing of inequity’,The Journal of

2 Adams, J S (1965), Inequity in social exchange In L Berkowitz (Ed.).

Advances in experimental social psychology, Vol 2 New York: Academic Press

3 Ali, R., & Ahmad, M S., (2009), ‘The Impact of Reward Recognition Programs on Employee’s Motivation Satisfaction: An Empirical Study’, International Review of Business Research Papers, 5 (4),pp.270-279.

4 Almar, MW (2005),‘Equity sensitivity and negotiation behaviors: A look at Mexican exporters’, Academy of Management Journal, 4(3):1-16

5 Ang, S, Van Dyne, L & Begley, TM (2003),‘The employment relationships of foreign workers versus local employees: A field study of organisational justice, job satisfaction, performance, and OuCB’, Journal of Organisational Behavior, 24(5):561-583

6 Armstrong, M (2006), A Hbook of Human Resource Management Practice,

7 Aryee, S., et al (2002), ‘Trust as a mediator of the relationship between organizational justice work outcomes: Test of a social exchange model’, Journal of Organizational Behavior, 23(3): 267-285.

8 Arya, B., Mirchani, D A., & Harris, M M (2017), ‘Personality pay satisfaction: exploring the influence of organizational justice gender in South Africa’,The

International Journal of Human Resource Management, 1- 32.doi:10.1080/09585192.2017.128.2531

9 Askling, B., Bauer, M., & Marton, S (1999), ‘Swedish universities towards self- regulation: A new look at institutional autonomy’, Tertiary Education & Management, 5(2), 175-195

10 Balkin, D B., & Gomez-Mejia, L R (2002), ‘Explaining the gender effects on faculty pay increases do the squeaky wheels get the grease?’, Group

11 Ban Cán sự Đảng bộ GD&ĐT (2010), Nghị quyết số 05-NQ/BCSĐ ban hành ngày 6/1/2010 về đổi mới giáo dục đại học giai đoạn 2010-2012

12 Ban Chấp hànhTrung ương Đảng (1993), Nghị quyết số 04-NQ/HNTW về tiếp tục đổi mới sự nghiệp giáo dục và đào tạo, Hà Nội.

13 Ban Chấp hànhTrung ương Đảng (1996), Nghị quyết Trung ương hai Khóa VIII,

14 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2012), Kết luận số 51-KL/TW ngày 29 tháng

10 năm 2012 của Hội nghị lần thứ sáu Khóa XI, Hà Nội.

15 Barnett & McCormick (2003), ’Leadership Individual Principal-Teacher Relationships in Schools’, Educational Administration Quarterly, Vol 40,Issue:

16 Barrick M R., Mitchell T R và Stewart G L (2003), Situational Motivational

Influences on Trait-Behavior Relationships, In: M Barrick Ryanam, Eds.,

Personality Work: Reconsidering the Role of Personality in Organizations, Jossey- Bass, San Francisco, pp 60-82.

17 Bennett,J W & Glasziou, P (1997), ’Evidence-based practice What does it really mean?’,Disease Management Health Outcomes, 1, 277 85

18 Bennett, R (1997), Organization Behaviour, 3rdEdition, New York Pearson ProfessionalLad

19 Bentler, P M., & Bonett, D G (1980), ‘Significance tests goodness of fit in the analysis of covariance structures’, Psychological Bulletin, 88(3), 588-606. http://dx.doi.org/10.1037/0033-2909.88.3.588

20 Berdahl, R (1990), Academic freedom, autonomy accountability in British universities, 169-180

21 Berdahl, Graham, Piper (1971), Statewide coordination of higher education, Washington, American Council on Education

22 Berelson, B., & Steiner, G A (1964), Human behavior: An inventory of scientific findings, Oxford, England: Harcourt, Brace & World.

23 Berkowitz, L., Fraser, C., Treasure, F P., &Cochran, S (1987),‘Pay, equity, job gratifications, comparisons in pay satisfaction’,Journal of Applied Psychology, 72(4), 544-555

24 Bevilacqua, M C & Singh, P (2009), Pay for Performance – Panacea or Pora’sBox? Revisiting an Old Debate in the Current Economic Environment.Compensation & Benefits Review 41(5): 20-26

25 Bieri S, (2010), Universities’ Autonomy: Why How?, http://www bieri-vt- commencemnt-speech-14_05_10_manus_def.pdf truy cập ngày 20/6/2017

26 Bộ Giáo dục & Đào tạo, (2017), Tổng kết báo cáo tình hình hoạt động của một số trường đại học công lập thí điểm tự chủ

27 Bộ Giáo dục và Đào tạo (2011), Thông tư số 57/2011/TT-BGDĐT ngày 02/12/2011 quy định về việc xác định chỉ tiêu tuyển sinh trình độ tiến sĩ, thạc sĩ, đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp

28 Bộ Giáo dục và Đào tạo (2015), Thông tư số 32/2015/TT-BGDĐT ngày 16/12/2105 quy định về xác định chỉ tiêu tuyển sinh đối với các cơ sở GDĐH