Nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp việt nam

Tổng quan nghiêncứuvềvănhoátổchức

CáchtiếpcậnVHTCcủaSchein

Theo Schein (2004), khi nói đến VHTC, thì hệ thống giá trị phi vật thể và vậtthể thể hay được nhắc đến Schein (2004), phân chia VHTC thành ba tầng văn hóa“(i)Vật thể hữu hình (Atifacts); (ii) Giá trị được tuyên bố (Espoused Values): quy định,nguyên tắc, hành xử trong doanh nghiệp; (ii) Giá trị ngầm định (Assumptions): Triếtlý,niềmtin,nhậnthức”;đâycũngchínhlàbatiêuchíđánhgiáVHTC:

- Cấp độ một (Vật thể hữu hình): Bao gồm quy trình hữu hình như kiến trúc, bốtrí văn phòng, các sản phẩm và ấn phẩm của DN, các bài hát truyền thống, logo, hệthống các văn bản quản lý, đồng phục nơi làm việc, lễ nghi, khen thưởng, cơ cấu tổchức và kỷ luật văn hóa,… Có thể nói đây là những cái “dễ nhìn thấy, nghe thấy, cảmnhậnkhitiếpxúcvớidoannghiệp”.

- Cấp độ hai (Giá trị được tuyên bố): Đây là những giải thích về các giá trị, triếtlý, chiến lược, mục tiêu, tầm nhìn và sứ mệnh nhằm làm kim chỉ nam cho những tưtưởng, cách hành xử của NLĐ trong tổ chức Các giá trị này còn được biểu hiện quacácthựctiễnquảnlýtrongDN.

- Cấp độ ba (Các giá trị ngầm định): Đây là những giả định căn bản như nhậnthức,niềmtin,giátrị,sự trảinghiệm, kinhnghiệmcủalãnhđạovàngườisánglập.

Do nội dung và cách thức triển khai mô hình VHTC đơn giản, nên cách tiếp cậnVHTCc ủ a S c h e i n đ ư ợ c n h i ề u D N v à n g ư ờ i n g h i ê n c ứ u t ì m h i ể u , á p d ụ n g k h i x â y dựng VHTC, đặc biệt đối với DN có nguồn lực hạn chế Ở cấp độ thứ hai của mô hình,tổ chức cần chú trọng đến những biểu hiện của VHTC trong hành vi ứng xử của NLĐ,trong những chính sách quản trị cơ bản liên quan trực tiếp đến cảm xúc và sự nỗ lựcNLĐ và những hoạt động thực tiễn Để xây dựng VHTC vững mạnh thì những nguyêntắc, cam kết cần phải được gìn giữ và phát huy Tuy nhiên, đối với cấp độ thứ ba, tiếpcận theo mô hình này sẽ rất khó khăn khi vận dụng vào thực tiễn để tạo ra sự đồngthuận của NLĐ; do những giả định ngầm hiểu thường biểu hiện sau một thời gian vàtrải qua các quá trìnhthực tiễn hoạt động.Mặt khác, khiD N t ồ n t ạ i c h ư a l â u h o ặ c chưa tạo dựng VHTC mạnh, các giá trị ngầm định thường chưa ăn sâu vào tâm tríNLĐ, nên chưa định hướng hành vi ứng xử của NLĐ.

Mô hình này là cơ sở để hiểumột cách sơ bộ về những biểu hiện của VHTC Tuy nhiên, mô hình này chưa cung cấpnhững mô tả cụ thể về hệ thống những giá trị, cũng như gợi ý cách thức đo lườngVHTCđểphụcvụchocácnghiêncứuthựcnghiệm.

CáchtiếpcậnVHTCcủaRecardovàJolly

Theo Recardo và Jolly (1997), VHTC được nghiên cứu và tiếp cận theo hướngnhững biểu hiện cụ thể trong hành vi ứng xử, trong các chính sách và hoạt động thựctiễn quản trị Recardo & Jolly (1997), lập luận và kiểm chứng các khía cạnh VHTCđược khái quát hóa như sau: “Giao tiếp trong tổ chức; Đào tạo và phát triển;

Khenthưởng và ghi nhận; Ra quyết định; Đổi mới và sáng tạo; Định hướng kế hoạch; Làmviệcnhóm;Chínhsáchquảntrị”.VHTC đượcđolườngthôngquacáckhíacạnhsau:

G i a o t i ế p t r o n g t ổ c h ứ c:T h ể h i ệ n M Q H t r a o đ ổ i t h ô n g t i n t r o n g t ổ c h ứ c , thô ng qua phương thức truyền thông và cách thức chia sẻ thông tin trong tổ chức như:Sự thuận lợi trong tiếp cận các thông tin; khi thay đổi chính sách của DN, NLĐ đượcthôngbáotrướcđầyđủ,rõràng;chấtlượngvàsốlượngcủagiaotiếpđảmbảo;Mứ cđộkhuyếnkhíchcácbộphậngiaotiếpvớinhau.

Sốlượng,chấtlượngcáckhóađàotạo;mứcđộcamkếtcủalãnhđạotrongviệccungcấpvàtạocơhội choNLĐđàotạo;mứcđộsẵnsàngthíchứngvớisựthayđổivềmôitrường;khảnăngcungcấpkiếnthức vàkỹnăngchoNLĐtheokịpvớisựpháttriểncủaDN.

- Khen thưởng và ghi nhận: NLĐ được khen thưởng khi nào, cách thức khenthưởng, hệ thống khen thưởng xây dựng và áp dụng ra sao, những phần thưởng xứngđáng với sự nỗ lực đóng góp của NLĐ, hệ thống khen thưởng có khuyến khích sự nỗlựccốnghiếncủatoànthể NLĐtrongDNhaykhông.

- Ra quyết định: Quy trình ra các quyết định như thế nào; Ai là người đượcquyết định; Ai là người được tham khảo và lấy ý kiến trước khi DN ra quyết định quantrọng;C á c q u y ế t đ ị n h t r o n g t ổ c h ứ c t h e o p h â n q u y ề n h a y tậpt r u n g , h o ặ c c ó s ự k ế t hợp.

- Đổi mới và sáng tạo: Sự sáng tạo của NLĐ chính là tài sản vô hình cần đượckhuyến khích và ghi nhận trong DN Để khuyến khích sự đóng góp và khơi dậy khảnăngsángtạocủaNLĐ,tổchứccósẵnsàng chấpnhận,khuyếnkhích nhữngr ủirohay trừng phạt nhân viên Những cải tiến, sáng tạo hiệu quả có được ghi nhận vàkhuyếnkhíchthưởngdướinhiềuhìnhthứckhácnhau.

-Định hướng kế hoạch: Các mục tiêu, kế hoạch, chiến lược và tầm nhìn

DNđược chia sẻ và phổ biến với NLĐ như thế nào, sự cam kết và quyết tâm của toàn thểNLĐởtừngcấpđộđểđạtmụctiêuvàkếhoạchcủatổchức.

- Chính sách quản trị: Những chính sách đang được thực thi có công bằng haythiên vị không Xem xét NLĐ được đối xử công bằng khi triển khai các chính sáchnhânl ự c h a y k h ô n g C á c c h í n h s á c h v ề q u ả n t r ị n h â n l ự c đ ư ợ c t h ự c t h i n h ấ t q u á n , đồngbộđốivớiNLĐnhưthế nào.

- Làm việc nhóm:Làm việc nhóm và xây dựng nhóm được khuyến khích từphòngbanhaycácbộphậnhaykhông;sựhợptáctừcácphòngban,sựphốihợpmứcđộcộng tác từ các đơn vị chức năng trong tổ chức khi thực hiện công việc Khi cần hỗ trợ,đượcđồngnghiệpgiúpđỡnhưthếnào.TínhchấttươngđồngtrongcôngviệcgiúpNLĐgắnbógầngũi vớinhauhơnvàlàmviệcnhómtạonênsứcmạnhcủaDNnhư thếnào.

Mô hình trên giúp hiểu rõ hơn về các giá trị văn hóa của tổ chức thông qua cácthực tiễn quản lý và hành vi ứng xử của NLĐ trong tổ chức Mô hình này cũng chỉ rõcáchthứcđolườngcácbiểuhiệncủaVHTCthôngquanhữngthựctiễnquảnlýcủ aDN cũng như các hành vi ứng xử của NLĐ trong tổ chức Chính vì vậy, mô hình nàyđượcsửdụngnhiềutrongnghiêncứuthực nghiệm vềVHTCvàphùhợpđểngh iêncứu và xem xét tác động của VHTC tới hành vi của nhân viên trong các DN, dưới gócnhìncủaquảntrịnhânlực.

CáchtiếpcậnVHTCcủaCameronvàQuinn

Nghiên cứu của Cameron và Quinn (1999) cho rằng VHTC được xem như mộtyếu tố quan trọng để đo lường hiệu quả hoạt động của tổ chức Nghiên cứu đề cập đếnvai trò quan trọng của việc quản lý và thay đổi VHTC với mục đích tăng hiệu quả hoạtđộngc ủ a D N T h e o C a m e r o n v à Q u i n n , V H T C đ ư ợ c p h â n t í c h t h e o h a i k h í a c ạ n h : Tínhlinhhoạtvàxuhướngcủatổchức.Bốnloạivănhoáchínhdomôhìnhng hiên cứu phân loại, dựa trên bốn tiêu chí: “Văn hóa kiểm soát; Văn hóa hợp tác; Văn hóasáng tạo; Văn hóa cạnh tranh”.Văn hóa hợp táclà văn hóa tập trung vào MQH củaNLĐ trong tổ chức, thể hiện tinh thần hợp tác, chia sẻ, giúp đỡ nhau trong quá trìnhthực hiện công việc.Văn hóa sáng tạolà văn hóa hướng tới sự khác biệt, tạo ra môitrường văn hóa năng động, sáng tạo; tập trung vào những giá trịm a n g t í n h d à i h ạ n Văn hóa kiểm soátlà văn hóa nhấn mạnh vào quy trình kiểm soát, DN xây dựngnguyên tắc, nội quy, quy chế để thống nhất trong thực hiện; đảm bảo tính chặt chẽ khitriểnkhaihoạtđộng.Vănhóacạnhtranhlàvănhóahướngvàoviệcxâydựngnă nglực cạnh tranh, lấy mục tiêu để triển khai trong quá trình thực hiện Văn hóa cạnh tranhđề cao việc xây dựng vị thế, danh tiếng để DN khẳng định sự thành công và uy tín trênthịtrường.

VHTC sẽ đượcthể hiện thông quamỗi tiêuchí trên bởiniềm tin,n h ữ n g g i ả định cơ bản, những giá trị khác nhau Theo tiếp cận về VHTC của Cameron vàQuinn,mỗi loại văn hóa có những đặc trưng riêng, không có loại văn hóa nào là tốt nhất.VHTC được nhận dạng và phân tích theo sáu đặc tính: Các đặc điểm nổi trội;Phongcách lãnh đạo; Cách thức quản lý nhân viên; Chất keo gắn kết trong DN; Điểm nhấnchiến lược; Tiêu chí thành công Trong thực tiễn hoạt động, rất khó để xác định mộtcách rõ ràng loại hình VHTC của DN mà thông thường có sự đan xen, kết hợp và hỗtrợ giữa các loại văn hóa khác nhau, dẫn đến khó có thể xác định chính xác loại hìnhVHTCcủaDN.

CáchtiếpcậnDOCScủaDenison

Denison (1990) đãnghiên cứu và phát hiện“ở những tổchức màc ô n g v i ệ c được sắp xếp một cách hợp lý và các cá nhân tham gia vào quá trình đưa ra quyếtđịnh, lợi tức đầu tư và tiền lãi cao hơn từ hai đến ba lần Thời gian nghiên cứu càngdài (sau năm thứ năm trở đi) thì sự khác biệt này càng rõ rệt” Kết quả nghiên cứu nàycó tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động của DN Đặc biệt, Denison đã đưa ra thangđánh giá sự mạnh hay yếu của VHTC, với

4 khía cạnh chính: “Sứ mệnh; Khả năngthích ứng; Sự tham chính; Tính nhất quán” Trong mỗi khía cạnh có 3 cách thức biểuhiện và sử dụng 2 chiều: “Tập trung bên trong

(hướng nội) so với Tập trung bên ngoài(hướng ngoại), Linh hoạt so với Ổn định” Nghiên cứu cho thấy, tác động đến thị phầnvà tăng trưởng doanh số là khía cạnh bên ngoài Mặt khác, khi tập trung ở khía cạnhnội bộ thì nó tác động đến lợi nhuận đầu tư và mức độ thoả mãn NLĐ Sự sáng tạo radịchvụvàsảnphẩmmớiphụthuộctínhlinhhoạt,còntínhổnđịnhảnhhưởngtrự ctiếpđếnhiệuquả tàichínhDN.

Mô hình này nhấn mạnh những đặc điểm văn hoá có ảnh hưởng đến doanh thu,lợinhuận,mức độthoả mãncủaNLĐ Tuynhiên,sựphânbiệtbốnđặcđiểmch ínhnàytrongcácDNgặpnhiềukhókhăn,đôikhibịrốitrongviệcphânloạivàphântích.

MộtsốcáchtiếpcậnkhácvềVHTC

Cách tiếp cận của Hofstede (1997),ban đầu, nghiên cứu cho thấy bốn chiều đểphân biệt văn hoá Tiếp theo, thông qua lập luận lý thuyết vàphânt í c h s ố l i ệ u t h ố n g kê, nghiên cứu đã bổ sung thêm chiều thứ năm Nghiên cứu dùng thang tỷ lệ từ 0 đến100vớimỗichiềuđểtínhđiểm.Điểmcàngcaothìchiềuđóđượcđánhgiálàbộclộr õ hơn ra bên ngoài của tổ chức và hướng tới xã hội Hofstede đưa ra 5 chiều văn hóabao gồm: “(i) Khoảng cách quyền lực, (iii) Chủ nghĩa cá nhân/tập thể, (iii) Namquyền/nữ quyền; (iv) Mức độ né trách sự bất định, và (v) Định hướng dài hạn/ngắnhạn” Nghiên cứu này mang tính chỉ dẫn khái quát, sẽ phù hợp và hữu ích cho conngườikhimuốngiaolưuvăn hóa đaquốcgia;trong đàm phán,k i n h doanhvới đốitácthuộcnềnVHTCkhácnhau.

Cách tiếp cận VHTC của Trompenaars (2009),nghiên cứu văn hóa nhiều khíacạnh, giúp “đo lường sự khác biệt văn hóa” và chỉ ra “sự đa dạng văn hóa” trong kinhdoanh.Trompenaarsđưara“bảyphươngdiệnchínhcủavănhóa”trongDNkinhdoanh.Có năm trong bảy khía cạnh của ông liên quan đến MQH giữa NLĐ với nhau đó là cáckhía cạnh: “(i) Đặc trưng và phổ biến; (ii)

Chủ nghĩa cá nhân hay cộng đồng; (iii)Trung lập và cảm xúc; (iv) Thành tích và quy gán; (v) Chủ nghĩa phổ biến và đặc thù”.Haikhíacạnhcònlạimôtảquanhệgiữa“conngườivớithờigianvàmôitrường”.

Theo Harrison & cộng sự (1992), giá trị tổ chức và bản chất VHTC có thể đượchình thành trong bảy đặc điểm chính: “(i) Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro; (ii) Chú ýđến từng chi tiết;(iii) Định hướng kết quả;(iv) Định hướng conn g ư ờ i ; ( v ) Đ ị n h hướng nhóm; (vi) Gây hấn; (vii) Ổn định”; những đặc điểm này tồn tại trong mỗi conngườimộtcáchliêntụctừthấpđếncao.

O’Reilly và cộng sự (1991) cho rằng VHTC gồm bảy khía cạnh đo lường

“(i)Đổi mới; (ii) Chi tiết chú ý; (iii) Định hướng kết quả; (iv) Tích cực; (v) Định hướngnhóm;(vi)Ổnđịnhvà(vii)Tôntrọngmọingười”.

Harrison and Stokes (1992) cho rằng, VHTC hình thành từ bốn khía cạnh,

“Vănhóa quyền lực theo định hướng; Văn hóa vai trò định hướng; Văn hóa thành tích theođịnhhướngvàhỗtrợ theođịnhhướng”.

Huấn luyện; Những tiêu chuẩn cao; Mục tiêu dài hạn; Sự trao quyền; Đãi ngộ côngbằng;S ự t h ỏ a m ã n n h â n v i ê n”,đ â y l à c á c b i ể u h i ệ n v ă n h ó a d ư ớ i d ạ n g t â m l ý v à hànhvicủanhânviên.

Nghiên cứu Robbins & Judge (2013), đo lường VHTC theo các khía cạnh

“Đổimới và chấp nhận rủi ro; Sự quan tâm đến chi tiết; Định hướng kết quả; Định hướnglàm việc nhóm; Hướng đến con người; Tích cực; Tính ổn định”, nghiên cứu cho rằngnhữngkhíacạnhnàytồntạivàbồiđắpliêntục.

Sau nhiều thập kỷ trôi qua, nghiên cứu VHTC được hoàn thiện hơn, nhiều côngtrình nghiên cứu đa dạng và quy mô hơn (Barney, 1986; Schein, 2004) Chưa thể rõràngtrongcáchphânđịnh,nhưngcáchướngtiếpcậnnghiêncứucơbảnnhư sau:

- Cách tiếp cận thứ nhất:Gọi là cách tiếp cận bao quát, thông quac á c g i á t r ị của VHTC; VHTC khai thác ở khía cạnh các giá trị đặc trưng mang lại hiệu quả cho tổchức (Denison, 1990; O’Reilly và cộng sự, 1991; Trompenaars, 2009; Robbins &Judge,2013).

- Cách tiếp cận thứ hai: Gọi là cách tiếp cận cụ thể, thông qua nhìn nhận từ nhàquản lý cấptrungvà cấp thấp, VHTC khai thác ở khía cạnh pháthiện tính chấtq u ả n lý, phân loại, mức độ biểu hiện của yếu tố văn hóa (Deal & Kennedy, 1982; Manetje &Martins,2009;Schein,2004).

- Cách tiếp cận thứ ba:Cách tiếp cận thông qua hành vi ứng xử, các chính sáchquản trị liên quan đến sự nỗ lực, cố gắng của NLĐ và các hoạt động thực tiễn trong tổchức VHTC được khai thác thông qua các biểu hiện của các khía cạnh văn hóa, đặcbiệt là những DN đa văn hóa hoặc DN có nhiều sự biến động trong hoạt động thực tiễn(Hofstede,1997;CameronvàQuinn,1999;Recardo&Jolly,1997;Maister,2005).

Tổng quan nghiêncứuvềsự gắnkết củanhânviênvới tổchức

Nhiều nhà nghiên cứu kết luận sự GKNV với tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đếnhiệu suất của tổ chức Dubin (1956) tìm thấy sự gắn kết có tác động tích cực đến sựquan tâm của NLĐ trong thực hiện công việc và tương quan nghịch với ý định của mộtnhân viên muốn rời tổ chức Drucker (1974) xác định rằng gắn kết của NLĐ giảm khikhả năng tham gia như một thành viên ít đi Marsh & Mannari (1977), mô tả các nhânviên "cam kết suốt đời" như một người gắn kết về mặt đạo đức để ở lại tổ chức, bất kểđịa vị hay mức độ hài lòng từ phía công ty mang lại Một số nghiên cứu kết luận, cónhiềuyếutốtácđộngđếnGKNVvớitổchứcbaogồmcảcấpđộcánhânvàquảnlý.Ở cấp độ cá nhân, Benkhoff (1997) thấy rằng khi NLĐ được đề bạt lên một ví trí caohơn,họcóxuhướnggắnkếthơnvớitổchức;cònnhânviênlàmviệclâuhơntrongtổ chức họ có mức gắn kết cao hơn (Allen và Meyer, 1991; Hellriegel và cộng sự, 1995).Lok&Crawford(1999)chorằngcótácđộngtỷlệthuậngiữatuổitácvàcamkết.

Kahn (1990) khái niệm hóa “sự gắn kết là sự thể hiện nhận thức, cảm xúc vànăng lực của bản thân khi thực hiện vai trò của mình trong công việc”, nghiên cứu cốgắng khám phá những yếu tố tâm lý cần thiếtđ ể c h ứ n g m i n h t ầ m q u a n t r ọ n g G K N V và sự buông thả cá nhân của NLĐ trong những điều kiện khác nhau Khái niệm nàytiếp tục được nghiên cứu và thang đo gắn kết cá nhân được đo lường bởi (May và cộngsự, 2004; Rich và cộng sự 2010; Soane và cộng sự, 2012) Tuy nhiên, theo Guest(2014) nghiên cứu Kahn (1900) ban đầu không tạo ra nhiều theo dõi, cho đến hơn mộtthậpkỷsau(Mayvàcộngsự,2004),mớicóquanđiểmkhácvềsựgắnkếtxuấthiện.

Từ sau những năm 2000, lĩnh vực QTNL đã đổi mới trong cách tiếp cận nghiêncứu hành vi của NLĐ và được giới thiệu rộng rãi (Little, 2006) Đã có nhiều quanđiểm, lập luận “sự gắn kết nhân viên” có vẻ giống “sự cam kết với tổ chức”, cũng cóthểx e m G K N V l à m ộ t b ư ớ c t i ế n c ủ a c a m k ế t v ớ i t ổ c h ứ c ( R o b i n s o n v à c ộ n g s ự , 2004) Điều này là dễ hiểu bởi giữa gắn kết và sự cam kết tổ chức có ý nghĩa tươngđồng, đều nói lên sự gắn bó, thể hiện từ cảm xúc và mong muốn ở lại tổ chức Sự khácbiệt ban đầu có thể dễphân biệt:NLĐcam kết với tổ chức vì những lợi íchm à h ọ nhận được từ tổ chức;t r o n g k h i G K N V n h ấ n m ạ n h ý t h ứ c t ự n g u y ệ n , c ả m h ứ n g , n ỗ lựccốnghiến đểlàmviệchiệuquảnhờtổchứctruyềnchoNLĐ.Sựkhácnhaucũngcóthểđượcnhìnnhậnởgócđộn hànghiêncứuchuyênsâulĩnh vựcgì;nhưngsẽkhótáchbạch thước đo nào phù hợp, vì mỗi nghiên cứu có mục tiêu riêng và phụ thuộc vàonhiềuy ế u t ố “tổc h ứ c ; n h ó m ; c á n h â n v à c ô n g v i ệ c”( R o b i n s o n & H a y d a y ,

2 0 0 7 ) Khái niệm sự GKNV được xây dựng trên nền tảng của các khái niệm trước đó như sựhài lòng trong công việc, cam kết của nhân viên và hành vi công dân tổ chức (hành vimanglạitínhtíchcựcchohiệuquảcủatổchức).MặcdùsựGKNVcóliênquanvàba o gồm các khái niệm này, nhưng rộng hơn về phạm vi (Markos & Sridevi, 2010) SựGKNV có những điểm tương đồng và trùng lặp với hai khái niệm sự cam kết và hànhvi công dân tổ chức (Markos & Sridevi, 2010); nghiên cứu phát hiện mối liên hệ tíchcực giữa GKNV và kết quả hoạt động của tổ chức như: Duy trì nhân viên, năng suất,lợinhuậnvàsựtrungthành,

GKNV là một khái niệm đa hướng, nên có nhiều nghiên cứu khía cạnh khácnhau để đo lường Lý thuyết ba thành phần gắn kết của Mowday, Steers, & Porter(1979) được cho là một trong những lý thuyết hàng đầu nghiên cứu về chủ đề này;Mowday,Steers &Porter đề xuấtba thành phần: “(i) Sự gắnbó hay nhất quán(Identification):cóniềmtinmạnhmẽvàchấpnhậnmụctiêu,cácgiátrịxácđịnhcủa tổ chức; (ii) Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai tròthành viên của tổ chức; (iii) Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt độngcủa tổ chức và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức” Những khía cạnh này ngụ ý rằngcác thành viên của tổ chức cần phải chủ động tham gia tích cực, sẵn sàng đóng gópvượt quá những gì tổ chức mong đợi Mowday & cộng sự “đã sử dụng bảng câu hỏiOCQ (Organisational Commitment

Questionnaire) để đo lường mức độ GKNV đối vớitổ chức của họ Bảng câu hỏi OCQ gồm 15 yếu tố thành phần đo lường 3 biến thànhphần của khái niệm GKNV với tổ chức gồm sự đồng nhất, lòng trung thành và sự dấnthân” NLĐ có thể trải nghiệm đều cả ba khía cạnh này hoặc đơn lẻ, các khía cạnh cóthể khác nhau Ví dụ: người có sự gắn kết về “Sự trung thành” cao song sự gắn kết vềsự dấn thân (cố gắng) lại không cao và ngược lại Xác định rõ mức độ GKNV ở từngkhía cạnh sẽ giúp nhà quản trị có phương án tăng cường sự gắn kết hiệu quả hơn.Nghiên cứu này tiếp tục được Trần Kim Dung (2006) điều chỉnh phù hợp nhận thức vàmức hiểu biết của NLĐ ở Việt Nam; GKNV với tổ chức gồm 3 thành phần: “(i) Lòngtrung thành với tổ chức; (ii) Lòng tự hào về tổ chức; (iii) Ý thức nỗ lực cố gắng củanhânviên”.

Nghiên cứu Meyer & Allen (1991) đưa ra ba thành phần:“(i) sự cam kết về tìnhcảm;( i i ) s ự c a m k ế t đ ể d u y t r ì ( g ắ n b ó b ắ t b u ộ c ) ;

( i i i ) s ự c a m k ế t v ề c h u ẩ n m ự c (đạođ ứ c )”,n g h i ê n c ứ u l ậ p l u ậ n r ằ n g c á c t h à n h p h ầ n n à y k h ô n g l o ạ i t r ừ l ẫ n n h a u ĐiềunàyngụýrằngNLĐcóthểđồngthờicamkế tvớitổchứcvềtìnhcảm,vềduytrìv à v ề c h u ẩ n m ự c ở các m ứ c đ ộ , c ư ờ n g đ ộ k h á c n h a u N h â n v i ê n c ó t h ể c ó t h ờ i điểmmặtcamkếtnàyphảnánhmứcđộcaohoặcthấptr ongcácthànhphần(Meyervàcộng sự, 2002).Thứnhất,sựgắnk ế t v ề t ì n h c ả m ( A f f e c t i v e ) : l à g ắ n k ế t t h â n thiết xuất phát từt ì n h c ả m v à m a n g t í n h t ự n g u y ệ n c ủ a n h â n v i ê n đ ố i v ớ i t ổ c h ứ c Mộtnhânv iê ncảm nhậnđ ượ ct ìn hcả m mạnhm ẽsẽca mkế t vớic á c m ục t iê ucủa tổc h ứ c , nhiệtt ì n h v à hàil ò n g v ớ i tổchức Thứ h a i , sựgắn k ế t đ ể d u y trì: m ứ c đ ộ nhânv i ê n c ả m t h ấ y p h ả i g ắ n k ế t h o ặ c d o k h ô n g c ó c ơ h ộ i t h a y đ ổ i n ơ i l à m v i ệ c hoặcvì họ cảm thấy mấtmátnhiềuthứn ế u t ừ b ỏ d o a n h n g h i ệ p

V i ệ c t i ế p t ụ c g ắ n kếtl à v ì n h u c ầ u h o ặ c l ợ i í c h t ổ n t h ấ t k h i l à m v i ệ c t ạ i t ổ c h ứ c K h i đ ặ t c ư ợ c h o ặ c đầut ư t h ì l ợ i í c h v à t ổ n t h ấ t c ó t h ể x ẩ y rav ớ i n h ữ n g n g ư ờ i ở l ạ i h o ặ c r ờ i k h ỏ i t ổ chức.Nhânviêngắnkếtvớitổchứctheocáchnàyởlạilàmviệcchotổchứcvìhọ thấycầnphảiởlại.Thứba, sựgắnkếtvềchuẩn mực:làgắnkếtdonhânviêncảmthấy phải có nghĩa vụ đạo đức, phải ở lại tổ chức Những người có loại cam kết nàynghĩ rằng tiếp tục làm việc trong tổ chức là một nhiệm vụ và nghĩa vụ đối với họ.Nghĩavụcủanhânviêncóthểbắtđầutừnhiềunguồnvínhưmộttổchứccóthểđã đầutưnguồnlực trongv i ệ c đ à o t ạ o , n h â n v i ê n s a u đ ó c ả m t h ấ y m ộ t n g h ĩ a v ụ đ ạ o đứcđể n ỗ l ự c đ ưa và o c ô n g vi ệc c ủ a họ và ởl ại với t ổ chứ c Sự gắ nk ết về c h u ẩ n mựcc ũ n g c ó t h ể c ó đ ư ợ c t r ư ớ c k h i c á c n h â n v i ê n t h a m g i a c á c t ổ c h ứ c t h ô n g q u a giađìnhcủahọhoặcquátrìnhxãhộihóađòihỏilòngtrungthànhvớimộttổchức.

Ngoài hai nghiên cứu nổi tiếng của Mowday, Steers, & Porter (1979) và Meyer& Allen (1991), có một số nghiên cứu khác đo lường các khía cạnh GKNV với tổ chứckhácnhư:

+ Nghiên cứu Angle & Perry (1981) đề xuất hai thành phần:“(i) Cam kết về giátrị (Value commitment): gắn bó để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức, niềm tin và sựchấp nhận các mục tiêu; (ii) Cam kết để duy trì (Commitment to stay): gắn bó để duytrìvaitròthànhviêncủahọtrongtổchức”.

+ O’Reilly & Chatman (1986) đã đề xuất ba thành phần GKNV:“(i) Sự phụctùng( C o m p l i a n c e ) : s ự d ấ n t h â n v ì n h ữ n g p h ầ n t h ư ở n g đ ặ c b i ệ t ; ( i i ) S ự g ắ n b ó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức; (iii) Sự chủ quan(Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cánhânvớigiátrịcủatổchức”.

+ Dessler (1999) đã chỉ ra bảy thực tiễn sử dụng lao động để dẫn tới sự gắn kếttích cực của NLĐ với tổ chức: “(i) nhấn mạnh các giá trị người đầu tiên; (ii) giao tiếpcơbảntintưởng;(iii)thiếtlậpmụctiêuhiệuquả;(iv)nângcaonănglựctuyểndụng; (v) cung cấp bảo mật; (vi) hứa gói bồi thường hấp dẫn; và (vii) được cam kết với vaitrò lãnh đạo” Tuy nhiên, DN có môi trường làm việc hấp dẫn sẽ ảnh hưởng tích cựcđếnnhânviênvàmanglạisự gắnkếtcaonhất(Robbins&Judge,2013).

+ Schaufeli và cộng sự (2002), cho rằng sự hăng hái (mạnh mẽ), sự cống hiến(hiếndâng)vàsựmiệtmài(saymê)lànhữngkhíacạnhđolườngquantrọngcủasựgắnkết.

+ Alewweld và Bismarch (2002) đánh giá sự GKNV theo ba đặc tính của hànhvi: thứ nhất, nhân viên “nói” với những người khác về những điều tốt đẹp của tổ chứcmình; thứ hai, nhân viên có mong muốn được ở lại với tổ chức; thứ ba, nhân viên“phụcvụ”tổchứcbằngsựcốgắngvànỗlựccủamình.

+ Theo Perrin (2003), sự GKNV được thể hiện trên hai phương diện sự gắn kếtcảm xúc và sự gắn kết nhận thức Thành phần gắn kết cảm xúc (Affective) thể hiện sựhàilòngcánhân,nguồncảmhứngcóđượctừcôngviệc.NLĐgắnkếttựnguyệnvớitổ chức khi họ tin tưởng vào những giá trị, yêu thích công việc, đội nhóm và tổ chứccủahọ.Thànhphầngắnkếtnhậnthức,phảnánhmốiliênhệgiữacánhânvàtổchức, mức độ nhân viên hiểu được vai trò của mình để mang lại sự thành công cho tổ chức.Gắn kết nhận thức biểu thị sự tập trung của NLĐ vào phát triển tổ chức Nghiên cứucho rằng, tính hai mặt của nhận thức và cảm xúc như là một sự kết hợp giữa “ý muốn”và “cách thức” Những người gắn kết đầy đủ cần cả hai điều này Nhân viên cần ýmuốn: ý thức về nhiệm vụ, niềm đam mê và tự hào thúc đẩy họ dành những nỗ lựcquantrọng.Nhânviêncầncáchthức:nhữngnguồnlực,côngcụvàhỗtrợtừtổchức đểthựchiệnnhiệmvụvàniềmđammêđó.

+ Trần Kim Dung & Morris (2005), đã đo lường ý thức gắn kết bằng ba thànhphần là “lòng trung thành, lòng tự hào và nỗ lực” Nghiên cứu khảo sát 396 NLĐ tạiThành phố Hồ Chí Minh, nghiên cứu cho thấy MQH giữa “mức độ thỏa mãn công việcvà ý thức gắn kết” Nghiên cứu khẳng định 5 khía cạnh thỏa mãn công việc của NLĐ“côngviệc;trảlương;đồngnghiệp;giámsátvàthăngtiến”tácđộngđếnýthứcgắnkết;tác động lớn nhất là sự giám sát đến sự tự hào và cố gắng Nghiên cứu đã dựa vào điềukiệntạiViệtNamđểđiềuchỉnhthangđoGKNVcủaMowdayvàcộngsự(1979),đólàsựthayđổit hànhphần“đồngnhất”thành“lòngtựhào,yêumếntổchức”.HồHuyTựuvà Phạm Hồng Liêm (2012) đánh giá sự gắn bó của NLĐ với DN bằng ba thành phần:“nỗlực,tựhàovàtrungthành”.Nghiêncứuđưaranhiềuyếutốtácđộng,tuynhiênkếtquảkhẳng địnhsựgắnbócủanhânviênchịuảnhhưởngcủa“sựhàilòngcôngviệc,phùhợpmụctiêu,kiếnthức,h ỗtrợcủatổchứcvàthươnghiệucủatổchức”.Trongđó,sựhàilòng công việc bị tác động bởi 5 khía cạnh: khuyến khích thưởng, VHTC, trao quyền,hỗ trợ và kiến thức; nghiên cứu ý này dựa vào thang đo của Trần Kim Dung & Morris(2005).

+ Saks (2006) định nghĩa sự gắn kết là "một cấu trúc riêng biệt và độc đáo baogồmcácthànhphầnnhậnthức,cảmxúcvàhànhvicóliênquanđếnhiệusuấtvaitròcánhân", đây là nghiên cứu đầu tiên phân biệt sự gắn kết công việc và và gắn kết tổ chức,nghiêncứunàygiảiquyếtmốilongạivềviệcthiếunghiêncứuhànlâmvềsựGKNVvàsuyđoánrằn gsẽlàhướngnghiêncứumớichocácnhàquảntrị.

Tổng quan nghiêncứuvềtác động của VHTCđếnsựGKNV vớitổchức20 1.4 Khoảngtrốngvàhướngnghiêncứucủađềtài

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và nền kinh tế tri thức đang phát triển mạnh mẽ,yếutốmang tính quyết định sự tồn tạivà phát triển của DNchínhlà NNL.D o v ậ y , việc sử dụng nhân lực trong tổ chức cần giúp NLĐ phát huy được khả năng, khai thácđược tối đa tiềm năng nhân viên, cống hiến hết mình và gắn kết với tổ chức Một trongnhững lý do nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực là thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽVHTC, giúp NLĐ tin tưởng, chấp nhận thách thức và nỗ lực cố gắng vì mục tiêu lâudài củatổ chức, “làmgia tănglợi thếcạnh tranhcủadoanh nghiệp” (Saeedv à Hassan, 2000) Tổ chức có văn hóa mạnh sẽ dễ tuyển dụng được nhân viên có cùng tríhướng, chấp nhận thách thức và nỗ lực cố gắng hết mình vì tổ chức Hiện nay, NLĐkhông chỉ coitrọngmức thu nhập nhận đượcmà còn nhiều lý dohọ quant â m k h i quyết định ra nhập một DN mới như: tính chất công việc, thời gian linh hoạt,… và đặcbiệtlàVHTC.

VHTC tích cực làmt ă n g s ự G K N V t r o n g t ổ c h ứ c.Nghiên cứu bởi Kahn(1990) đã phát hiện ra rằng có một mối tương quan tích cực giữa nhân viên thấy tâm lýan toàn và sự GKNV O'Reilly, Chatman & Caldwell (1991) cho rằng nhân viên phùhợp với VHTC là những người gắn bó vì chuẩn mực hoặc dựa trên khía cạnh cam kếtgiá trị; trong khi Nystrom (1993) cho rằng MQH giữa VHTC và sự gắn bó chỉ ra rằngnhững người làm việc trong một môi trường văn hóa mạnh cảm thấy gắn bó hơn, giúpnhân viên hiểu được mục tiêu DN Drenth, Thierry và Wolff (1998) tìm ra MQH thuậnchiềuc ủ a k h í a c ạ n h V H T C đ ế n g ắ n b ó v ớ i t ổ c h ứ c v à h a i k h í a c ạ n h c ủ a V H T

C l à “định hướng văn hóa hỗ trợ và định hướng văn hóa đổi mới” Best (1994) cho thấy sựgắn bó với tổ chức như là một hành vi rõ ràng khi “cá nhân cam kết có những hành vichínhthức,cụthểdoniềmtinvềmặtđạođứchơnlàmanglạilợiíchcánhân”.

Mối quan hệ giữa VHTC và sự GKNV có thể được giải thích bằng “Lý thuyếttrao đổixãhội”.Vì sự GKNVvà tổchức là kết quả củasự tương tác

2chiềug i ữ a nhân viên và tổ chức (Robinson và cộng sự, 2004) Khi nhân viên cảm thấy được sựquan tâm và nơi làm việc tốt từ phía DN mang lại, có thể làm cho nhân viên cảm thấycần có trách nhiệm đền đáp lại cho công ty tốt hơn Điều này được ngầm định nêutrong nguyên tắc trao đổi mà theo “Lý thuyết trao đổi xã hội” là mối quan hệ tốt tồn tạigiữa hai bên sẽ mang lại niềm tin, lòng trung thành và gắn kết theo thời gian; miễn làMQH đó vẫn mang lại lợi ích cho nhau (Cropanzano và Mictchell, 2005) Trong khiđó, một số nghiên cứu thực nghiệm cho thấy rằng sự hỗ trợ của tổ chức giúp tăng sựGKNV(Saks,2006;Shuck&Wollard,2010).TheoMcBain(2007),mộttrongnhững yếu tố thúc đẩy sự GKNV là VHTC Lockwood (2007) cũng tuyên bố rằng văn hóamôi trường làm việc là một yếu tố ảnh hưởng đến sự GKNV Một nền văn hóa hỗ trợtrong môi trường làm việc thân thiện sẽ thực sự giúp tạo ra sự GKNV Nhân viên nhậnđược nhiều hơn mức đóng góp và lợi ích sẽ cảm thấy gắn kết hơn với tổ chức. Hơnnữa,sứmệnhvàtầmnhìncủatổchức,sự đốixửtừcácthànhviên,chínhsáchlà mviệc và công việc cân bằng sẽ hỗ trợ để tạo ra sự GKNV Theo Nongo và Ikyanyon(2012), VHTC mạnh sẽ giúp NLĐ dễ hiểu mục tiêu DN và khi triển khai NLĐ sẽhướngvàomụctiêuđólàmchomứcđộgắnkếtcủaNLĐngàycàngtăng.

VHTC ảnh hưởng tích cực tới sự GKNV, hiệu suất làm việc.Theo Peters

&Waterman (1982) và Lok & Crawford (1999), VHTC giữ một vai trò quan trọng trongviệc tạo ra sự gắn bó, nâng cao hiệu suất công việc Thompson & Luthans (1990) chorằng, “VHTC tích cực sẽ làm gia tăng sự gắn bó của đội ngũ nhân viên, kết quả là hiệuquả hoạt động của tổ chức được nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đến các địnhhướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ra quyết định tốt hơn” Theo Heskettand Kotter (1992) “VHTC có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động kinh doanh;với doanh nghiệp có đặc điểm văn hóa quan tâm đến khác hàng, cổ đông, người laođộng sẽ đạt được những kết quả kinh doanh hơn mong đợi và bền vững”; nghiên cứunày khẳng định VHTC có thể được dùng đo lường hiệu quả hoạt động tổ chức, khi sựgắn bó của NLĐ tăng lên, góp phần làm tổ chức phát triển mạnh hơn Nghiên cứuBrewer (1993) chỉ ra cả hai biến VHTC (công ty) và văn hóa bộ phận (nhóm) đều cótương quan đáng kể tới gắn bó của nhân viên Tuy nhiên, nghiên cứu quan sát thấy vănhóa bộ phận (nhóm) có sự liên kết mạnh mẽ hơn VHTC Hirota và cộng sự (2007)nghiên cứu sử dụng dữ liệu của các công ty Nhật Bản từ 1987 đến 2000 đã chỉ ra rằngsứcmạnhcủaVHTCảnhhưởngđángkểđếncácchínhsáchcủacôngtynhưchínhsáchviệclàm,cá chthứcquảnlý,sửdụngnhânlực.CácgiátrịVHTCgópphầnlàmhiệuquảcôngviệctốthơnvàgiúpDN ởNhậtđạtđượclợithếcạnhtranh;nghiêncứucũnggợiýđiềuquantrọnglàkhẳngđịnhVHTCtồntại,tá cđộnghơncácyếutốkhácvềcácchínhsáchvàhiệuquảhoạtđộngcủatổchức.

VHTC tác động đến GKNV thông qua hành vi, hoạt động trong tổ chức

TheoWagner (1995), VHTC có tác động mạnh mẽ đến hành vi và thái độ của NLĐ TheoManetje & Martins (2009), VHTC liên quan đến tiêu chuẩn, chuẩn mực quy định nhânviên nên cư xử như thế nào trong tổ chức. Pheysey (1993) cho rằng VHTC có MQHđáng kể với nhiều khía cạnh hoạt động QTNL; MQH giữa

VHTC với các khía cạnhnhưt h i ế t k ế t ổ c h ứ c , k i ể m s o á t t h a y đ ổ i , t ạ o đ ộ n g l ự c , s ự g ắ n k ế t , D ư ờ n g n h ư VHTCt á c đ ộ n g t r ự c t i ế p đ ế n s ự n ỗ l ự c v à gắ nk ế t c ủ a N L Đ t h ô n g q u a g i á t r ị v ă n hóavàgiántiếpqua thựchànhnguồnnhânlực(Black,1 9 9 9 )

K a r i a v à A h m a d (2006) đã kiểm định tác động của làm việc theo nhóm đến sự GKNV với tổ chức vàtìm thấy MQH giữa hai biến là đáng kể, kết luận này tương tự của Karia (1999) vềMQHg i ữ a đ à o t ạ o - p h á t t r i ể n v à G K N V v ớ i t ổ c h ứ c O o i v à A r u m u g a m ( 2 0 0 6 ) thấyrằnglàmvi ệctheonhóm, giaotiếp, đàotạo-pháttriển,khenthưởngghinhậntác động tích cực đến sự gắn kết và hiệu suất; nghiên cứu giới hạn trong một ngànhcông nghiệp bán dẫn Theo Al Shehri và cộng sự

(2017), kết quả cho thấy các khíacạnhc ủ a V H T C t á c đ ộ n g t í c h c ự c đ ế n s ự G K N V t ạ i c á c n g â n h à n g Ả

R ậ p T á c động này được thể hiện là trong các giao dịch phi lợi nhuận và quy tắc phân biệt nữgiới.Cáckhía cạnh tíchcựccủaV H T C ả n h h ư ở n g đ ế n s ự G K N V l ầ n l ư ợ t l à :

Zain và cộng sự (2009), nghiên cứu ảnh hưởng của VHTC đến sự gắn bó củanhân viên trong một công ty niêm yết ở Malaysia Nghiên cứu này đưa ra bốn khíacạnhVHTC,cụthểlà“(i)Làmviệcnhóm,(ii)Đàotạovàpháttriển,(iii)Giaotiếptrongtổchức,

(iv)Khenthưởngvàsựcôngnhận”.Mẫunghiêncứubaogồm190ngườitrảlờitừ công ty Kết quả cho thấy các khía cạnh của VHTC quyết định đến việc thúc đẩyGKNV với tổ chức và kết quả này cũng tương tự với kết quả nghiên cứu của Ooi vàArumugam (2006) Ý nghĩa của nghiên cứu là tổ chức cần quan tâm đến các khía cạnhvănhóathúcđẩysựgắnbócủanhânviênvớitổchứcthôngquađổimớimôitrườnglàmviệc Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu này là mẫu nghiên cứu nhỏ, chỉ giới hạn mộtcôngty,kếtquảnhữngpháthiệntrongnghiêncứunàycóthểkhôngthểkháiquátchocáctổchức khác.

Trong Manetje and Martins (2009), thang đo VHTC được xây dựng theo tiếpcận của Harrison and Stokes (1992), gồm bốn loại VHTC: “Văn hóa vai trò; Văn hóacôngviệc;VănhóaquyềnlựcvàVănhóacánhân”.Thangđosựgắnkếtvậndụ ngtheo Allen & Meyer (1996), gồm thành phần: “Sự gắn kết về tình cảm; Sự gắn kết đểduy trì; Sự gắn kết về quy phạm”.Một phát hiện quan trọng từ kết quả là bằng cách tậptrung sự gắn kết về tình cảm và sự gắn kết bản quy phạm, các tổ chức sẽ tác động tíchcực đến việc duy trì nhân viên và nâng cao đời sống của họ Nghiên cứu chỉ ra rằng sựgắn kết về tình cảm cần phải được hỗ trợ bởi yêu thích văn hóa vai trò hơn là văn hóaquyền lực Một ý nghĩa của nghiên cứu là các tổ chức cần phải đánh giá các văn hóacủa họ và sự GKNV với tổ chức trước khi cố gắng để thay đổi hoặc làm mới VHTCcủa họ Điều này cho phép các DN xây dựngVHTC ưa thích để hỗ trợ sự gắn kết vềtìnhcảm.Hạnchếlàmẫunghiêncứubao gồmcáccánhântrongcùngmộttổ chứcnên kếtquả k h ô n g t h ể đ ư ợ c t ổ n g q u á t c h o c á c t ổ ch ứ c t r o n g l ĩ n h v ự c k há c ; n g h i ê n c ứ u thực nghiệm cho một đơn vị dẫn tới việc khó khăn để xác minh các kết quả và giảithíchkếtquả tươngtựtrongtổchứckhác.

Ghina (2012), nghiên cứu ảnh hưởng của VHTC đến sự GKNV với tổ chức ởIndonesia VHTC được đo lường bởi 4 thành phần là: “Làm việc theo nhóm; Giao tiếp;Khen thưởng và công nhận; Đào tạo và phát triển” Thang đo về GKNV sử dụng theoMowday và công sự (1979) Kết quả “Giao tiếp; Đào tạo và phát triển; Khen thưởngvà công nhận và Làm việc theo nhóm” ảnh hưởng đến GKNV với tổ chức Ngoài ra,giao tiếp trong tổ chức đã được coi là một ưu thế định hướng VHTC Nghiên cứu gópphần hiểu biết hơn về tác động của văn hóa và các biến kiểm soát tới sự GKNV với tổchức của các tổ chức dân sự Các hạn chế của nghiên cứu là lấy mẫu thuận tiện, có 150phiếuhỏisửdụngđược.

TheoSuharti&Suliyanto(2012),nghiêncứutìm hiểuxem liệuVHTCv à phong cách lãnh đạo có được đưa vào như những yếu tố ảnh hưởng đến sự GKNV haykhông và liệu sự GKNV có phải là yếu tố trung gian cho VHTC và phong cách lãnhđạo đối với lòng trung thành của nhân viên hay không Dữ liệu nghiên cứu đã thu đượctừ 102 người trả lời bằng phương tiện câu hỏi có cấu trúc Thông qua nhiều thửnghiệm, phân tích hồi quy, giả thuyết cho rằng VHTC và phong cách lãnh đạo có ảnhhưởngđ ế n s ự G K N V đ ã đ ư ợ c c h ấ p t h u ậ n S ự G K N V c ũ n g đ ã đ ư ợ c t ì m t h ấ y ả n h hưởng đáng kể đến lòng trung thành Hạn chế của nghiên cứu này là mẫu nghiên cứunhỏ;h ơ n n ữ a , c á c h x á c đ ị n h c á c b i ế n đ ộ c l ậ p v à b i ế n p h ụ t h u ộ c b ị m â u t h u ẫ n v ớ i nhiều nghiên cứu đã được công bố trước (Mowday và cộng sự, 1979; Meyer & Allen,1991) Theo Al Shehri và cộng sự (2017), nghiên cứu tác động VHTC đến sự GKNVtại ngân hàngSaudi Banks; bằng cách điều tra cácy ế u t ố t h u ộ c V H T C t á c t ộ n g t í c h cực hoặc tiêu cực đến sự GKNV, nghiên cứu định tính được thực hiện với các cuộcphỏng vấn với các cấp quản lý và nhân viên ngân hàng, kết quả cho thấy các khía cạnhcủa VHTC tác động tích cực đến sự gắn kết của NLĐ Hạn chế của nghiên cứu này làchỉ thực hiện qua phương pháp định tính, xem xét về sự gắn kết chung và nghiên cứumỗingânhàngSaudiBanks.

Tại Việt Nam, nghiên cứu VHTC tác động đến công tác quản trị nhân lực và sựGKNV với tổ chức còn thiếu hệ thống, chủ yếu nghiên cứu độc lập và mang tính riênglẻ từng yếu tố; như VHTC hoặc sự trung thành, sự hài lòng hay sự gắn kết hoặc nghiêncứu nhưng dừng lại quy mô và phạm vi nhỏ Võ Văn Việt (2015), nghiên cứu yếu tốnhân khẩu học tác động đến gắn kết của Giảng viên, dựa vào thang đo Meyer &Allen(1991).Kếtquảsựtươngquanthấpgiữanămlàmviệcvàsựgắnkếtduy trì;giữagiới tính và gắn kết vì tình cảm; có MQH thuận chiều giữa vị trí làm việc và gắn kết vì tìnhcảm; cósựtươngquan tiêucực thấpgiữa tuổi tácvà cam kếtbản quy phạm;m ố i tương quan giữa biến nhân khẩu học khác và GKNV với tổ chức là không đáng kể.Nghiên cứu trước đó của Luthans, McCaul & Dodd (1985) và Meyer & Allen (1993)cho rằng MQH tích cực giữa tuổi và cam kết tình cảm Yếu tố “tuổi” đã được dự báotác động tích cực đến sự GKNV, vì tuổi tăng thêm sẽ giảm sự lựa chọn việc làm củaNLĐ,làmchocôngviệccủahọhấpdẫnhơn.

Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) cho thấy có bảy nhân tố tácđộngvàliênquanmậtthiếtđếnsựgắnbóvớitổchức.Tuynhiên,nghiêncứumớidừnglại nghiên cứu định lượng dựa trên cơ sở lý thuyết, tại một công ty liên quan đến côngnghệthôngtin,nênNLĐcónhữngđặcthùriêngnhưtrẻ,năngđộng,sángtạothíchpháttriển hết năng lực cá nhân; nghiên cứu chưa chỉ rõ được tác động của VHTC đến từngthànhphầncamkếtgắnbócủanhânviêndựatrênthangđoVHTCcủaRecardovàJolly(1997).N guyễnHồngThắm(2014)nghiêncứusựkhácbiệttrongVHTCtácđộngđếnhệthống thù lao ở Việt Nam; kết quả nghiên cứu cho rằng VHTC tác động đến hệ thốngthưởng“baogồmmứcđộsửdụngtiềnthưởng,nguyêntắc,căncứvàcáchthứcphânbổtiềnthưởng

TrầnHữuÁi,NguyễnMinhĐức(2015)“đolườngmứcđộảnhhưởngcủacácyếutốVHTC đếnsựgắnkếtcủanhânviênvớitổchức”,trongđóyếutốVHTCbaogồm“(i)Làmviệctheonhóm, (ii)Giaotiếptrongtổchức,(iii)Đàotạovàpháttriển,và(iv)Khenthưởng và công nhận, (v) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị”.Nghiêncứukhảosát286NLĐlàmviệctạiSaigontouristthuộcđịabànthànhphốHồChíMinh, kết quả có 5 yếu tố thuộc VHTC tác động đáng kể đến sự GKNV với tổ chức.NghiêncứucóhạnchếlàchỉnghiêncứutạimộtDN,thiếutínhtổngquát;cầnnghiêncứuvới cỡ mẫu lớn hơn, ở các ngành khác nhau và có thể ở nhiều tỉnh thành khác nhau đểtăng tính đại diện của mẫu Hơn nữa, cũng chỉ nghiên cứu tác động của VHTC đếnGKNVvớitổchứcnóichung,chưanghiêncứuriêngđượcvớitừngthànhphầngắnkết.TheoHà NamKhánhGiaovàHồThịThuTrang(2016),nghiêncứusửdụngmôhìnhvănhóa của Lau & Idris (2001) đề cập đến 5 nhân tố văn hóa trong nghiên cứu “Làm việcnhóm;Đàotạovàpháttriển;Sựtraođổithôngtin;Phầnthưởngvàcôngnhận”;Nghiêncứusửnàys ửdụnglýthuyếtgắnkếtcủaMowdayvàcộngsự(1979).Kếtquảnghiêncứucho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình tác động thuận chiều đến sự GKNV.Tuynhiên,môhìnhnghiêncứuchưađềcậpđếncácbiếnkiểmsoát;cácthànhphầncấuthànhsựGKNVch ưađượcphântích,nghiêncứudừnglạiởviệcphântích5nhântốvănhóa, trongkhiVHTClàmộtkháiniệmrộng,cóthểcónhữngnhântốkháctácđộngđếnsựGKNV.

SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNGCỦAVĂNHÓATỔCHỨCĐẾNSỰGẮNKẾTNHÂNVIÊNVỚITỔCHỨC

Cáckháiniệmcơ bản

Một khái niệm cơ bản về văn hóa là cần thiết giúp cung cấp một điểm khởi đầuvào cuộc tìm kiếm bản chất của VHTC Asif (2011) cho rằng, “Văn hóa là một tronghaih a y b a t ừ p h ứ c t ạ p n h ấ t c ủ a n g ô n n g ữ t i ế n g a n h”.V ă n h ó a l i ê n q u a n đ ế n c o n người và xã hội, tụ tập theo nguyên tắc nhất định, được sử dụng để thể hiện sự tươngtác giữa con người với nhau (Hodgetts & Luthans, 2000) Nội hàm khái niệm văn hóarất đa nghĩa bởi cách tiếp cận,mụcđích khác nhau của cácnhàn g h i ê n c ứ u t r ê n c á c lĩnh vực Văn hóa ngày càng được chú trọng nghiên cứu, mở rộng đa dạng ở nhiều mặttrongđờisốngxãhội.

Theo cách nhìn nhận và nghiên cứu ở phương tây, nguồn gốc của từ “văn hóa”là từ tiếng La tinh nghĩa là “Culture” Theo thời gian, văn hóa được chú ý và dùng kháphổ biến Kroeber và Kluckhohn (1952) bàn về văn hoá và những khái niệm gần vớivăn hoá trong nghiên cứu Sự khác nhau giữa những khái niệm này không chỉ ở bảnchất mà ở cả những cách sử dụng của thuật ngữ này Văn hóa liên quan con người vàxãhội,đượcsử dụngđểthểhiệnMQHgiữaconngười(Hodgetts&Luthans,2000).

Văn hóa được xác định ở các cấp độ nhóm, DN và xuyên quốc gia. Brewer(1993) gợi ý rằng nếu một tổ chức văn hóa không kết nối đủ mạnh, văn hóa các phòngban (nhóm) có thể được ưu tiên sử dụng để nhân viên đạt được sự gắn kết cao hơn.Điều này cho thấy, các cấp độ văn hóa khác nhau ảnh hưởng khác biệt đến hoạt độngQTNL như lòng trung thành, sự GKNV với tổ chức, hiệu quả làm việc,… Theo Schein(2004), “Văn hóa là những thứ cụ thể trong các nhóm được chia sẻ hay nắm giữchung” Nguyễn Mạnh Quân (2011) đề cập văn hóa “như là một tập hợp của nhữngđặct r ư n g v ề tâmh ồ n , vậtc h ấ t , trit h ứ c vàxúcc ả m củam ộ t x ã h ộ i h a y m ộ t n h ó m người trong xã hội mà nó chứa đựng, ngoài văn học - nghệ thuật, là cả cách sống,phươngthứcchungsống,hệ thốnggiátrị,truyềnthốngvàđứctin”.

Kháiniệmvănhóalàmộtphạmtrùrộng,đadạng,tácđộnglớnđếncáchoạt độngcủatổchức,đặcbiệtlàconngười.“Cácnhànghiêncứuđangcóxuhướngngày càng gần nhau trong cách tiếp cận văn hóa” (Hatch, 2000) Văn hóa tồn tại ở mọi nơikhi con người giao tiếp và hoạt động tương tác với nhau Để rõ ràng hơn bản chất củavăn hóa, có thể phân loại văn hóa dựa vào: yếu tố lịch sử; tính miêu tả; dựa vào chuẩnmực; đặc điểm tâm lý; dựa vào khía cạnh tổ chức hoạt động; nguồn gốc hay phạm vithểhiện,vănhóatheođaquốcgia,quốcgia,DN,phòngban.

Sản xuất - kinh doanh được coi là hoạt động sống còn để tạo việc làm cho NLĐvà giúp DN tồn tại và phát triển Kinh doanh là một nghề khi xét nghĩa của nó dướidạng là danh từ, dùng để chỉ các hoạt động của con người nhằm mục tiêu lợi nhuận.Khi xem xét kinh doanh dưới dạng là động từ thì giống như hoạt động để thực hiện cácbước trong quá trình đầu tư, tính từ lúc sản xuất đến khi đưa đến người tiêu dùng Hoạtđộng kinh doanh chủ yếu dựa trên

“Hành vi của khách hàng” và mang lại “lợi nhuậnkinhtế”thôngquagiaodịchkinhdoanh.

Có nhiều khái niệm văn hóa kinh doanh (VHKD) tồn tại trên thế giới Có thểchia thành hai cách tiếp cận chính (i) Cách đầu tiên coi DN là chủ thể vì DN là nơidiễn ra các hoạt động kinh doanh, nên khái niệm VHKD thường được đồng nhất vớikhái niệm văn hóa doanh nghiệp (VHDN) VHKD là các nhân tố văn hoá mà nhà lãnhđạo lựa chọn, xây dựng và sử dụng trong hoạt động kinh doanh thường ngày, từ đó tạothành bản sắc và đặc trưng của tổ chức Giá trị VHKD thể hiện ở sản phẩm đặc trưng,thông tin mà tổ chức chia sẻ và cách ứng xử, giao tiếp với đối tác, khách hàng. (ii)Cách thứh a i c o i V H K D c h ứ a đ ự n g V H D N T h e o Đ ỗ M i n h

C ư ơ n g ( 2 0 0 1 ) , V H D N thực chất là VHKD của một DN cụ thể; Nguyễn Hoàng Ánh (2004) “văn hóa kinhdoanh là sự thể hiện phong cách kinh doanh của một dân tộc Nó bao gồm các nhân tốrút ra từ văn hóa dân tộc, được các thành viên trong xã hội vận dụng vào trong hoạtđộng kinh doanh của mình và cả những giá trị, triết lý,… mà các thành viên này tạo ratrong quá trình kinh doanh” Khái niệm này, đề cập đến VHKD cả theo nghĩa rộng lẫnnghĩahẹp,vừaởphạmviquốcgia,vừanhắcđếnởphạmviDN.

Như vậy, VHKD vừa có thể mang nghĩa rộng khi được coi là một phần của vănhóa, gắn giá trị và lợi ích của NLĐ cùng với sự phát triển của mỗi quốc gia. Nhưngcũng có thể mang nghĩa hẹp, khi VHKD gắn giá trị và lợi ích của NLĐ bằng giá trị“chân,t h i ệ n , m ỹ”;t r o n g h o ạ t đ ộ n g c ủ a D N , V H K D n h ư l à t í n h c á c h , l i n h h ồ n g ó p phầntạonênhiệuquả lâudàichoDN.

KháiniệmVHTCh a y VHDNc ò n đư ợc g ọ i bằngt ê n k hác là “Vănh óa cô n g ty”, một khái niệm khá quen thuộc và cũng khá mơ hồ; quen thuộc, bởi vì được nhắctớinhiềukhingườitamuốnnóitớimộtcáigìđóthânthiếtvớitổchức(VHTCg ầnnhưchiphốimọihoạtđộng,ảnhhưởngmạnhmẽlênhànhvicủaNLĐvàđồngthờin ó cũng tạo rasự khác biệt để phânbiệt tổchức này vớim ộ t t ổ c h ứ c k h á c ) ; n h ư n g cũng bởi VHTC được hiểu với nghĩa rộng và bao quát nên nó trở nên mơ hồ, trừutượng Mỗi lời nói, cử chỉ, hành động, quy trình, kế hoạch,… của NLĐ, tất cả đều liênquan tới văn hoá Vì bản chất trừu tượng nên khái niệm VHTC có nhiều quan điểmkhácnhau.VHTCđượcNLĐxâydựngtronghoạtđộngthựctiễnvàtrongcácMQ Hxã hội và tự nhiên; nó tồn tại cùng tổ chức, theo thời gian có thể thay đổi nhưng luôngiữ đượcbảnsắccủaDN.

VHTC thu hút nhiều nghiên cứu trong khoảng thập niên 80 của thế kỷ XX. Mộtsố nghiên cứu cho rằng văn hóa của các phòng ban (nhóm) có thể tồn tại độc lập vớiVHTC và một nhóm làm việc nhỏ có thể thiết lập riêng biệt các giá trị, niềm tin và cácthuộc tính của nó (Martin, 1992; Trice và Beyer,

1993) Dễ nhận thấy nhiều quan niệmkhácnhauvềVHTCnhưngcácnhànghiêncứucóxuhướnggiốngnhautrongcá chthể hiện (Hatch, 2000) Các khái niệm về VHTC, ban đầu tập trung vào mức độ phânbiệt và phân loại văn hóa như văn hóa mạnh hay yếu (Peters và Waterman, 1982).Nhiều khái niệm về VHTC đề cập đến ưu việt để nhận biết các thành phần như giảđịnh, niềm tin và giá trị (Denison,

1990) Các khái niệm khác bao gồm các hành vi vàhiện vật, dẫn đếnmột sựphân biệt chunggiữa hữu hình và vôh ì n h c ủ a V H T C (Schein, 2004; Keyton, 2010) Đặc biệt, VHTC được khái quát hóa thông qua hành viứng xử và hoạt động thực tiễn trong tổ chức (Recardo & Jolly, 1997; Maister, 2005 vàRobbins&Judge,2013).

Một số nghiên cứu nhấn mạnh khía cạnh giá trị và hành vi ứng xử trong VHTC(Hirota và cộng sự, 2007; Wallach, 1983; Denison, 1990) Văn hóa là "sự chia sẻ hiểubiếtcủan h â n v i ê n tr o n g t ổc h ứ c"và c h i a V H T C th àn h b a l o ạ i r i ê n g b i ệ t n h ư q u a n liêu, sáng tạo và hỗ trợ (Wallach, 1983) Theo Hofstede và cộng sự (1990), cho rằngVHTC là một phần của đời sống tổ chức có tác động đến hành vi, thái độ nhân viên.Denison (1990), “VHTC là một hệ thống các giá trị, niềm tin, quan điểm, suy nghĩ vànguyên tắc hành vi chung được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức” Vớicách tiếp cận này, VHTC mang nghĩa hẹp, bao gồm những nguyên tắc và hành vichung được chia sẻ của NLĐ và hướng tới những giá trị tích cực cho tổ chức. Harrisonvàcộngsự(1992),“VHTCđượchợpđặcbiệtthànhcủaniềmtin,giátrị,phongc ách làm việc và các mối quan hệ để phân biệt một tổ chức với một tổ chức khác".

Brown(1998), khái niệm VHTC là "mô hình của niềm tin, giá trị và cách thức học tập kinhnghiệm đã được phát triển trong quá trình lịch sử của một tổ chức, và có xu hướngđược thể hiện trong các thỏa thuận và trong hành vi của các thành viên".

Arnold vàcộng sự (2005) cho biết "VHTC là tiêu chuẩn, niềm tin, nguyên tắc và cách cư xử kếthợp để cung cấp chomỗi tổ chức tính riêng biệt của nó" TheoĐ ỗ M i n h

Môhìnhvàgiảthuyếtnghiêncứu

Theo lý thuyết “phát triển DN dựa trên nguồn lực”, DN có thể đạt được lợi thếcạnh tranh, nâng cao năng lực cạnh tranh nếu biết xây dựng và khai thác và sử dụnghiệuquảcácnguồnlực,trongđócónguồnlựcconngười.Làmthếnàođểnguồnlự c con người trở nên giá trị, hiếm, khó bắt chước và thay thế là vấn đề mà các DN thực sựquan tâm Chú trọng vào xây dựng hệ thống quản lý, kiểm soát, xây dựng VHTC, thiếtkế cấu trúc tổ chức và các thực tiễn quản lý NNL sẽ giúp các DN củng cố và tăngcường vốn con người và vốn xã hội của mình, góp phần nâng cao năng lực của tổ chứcvà tạo lợi thế cạnh tranh cho DN (Barney và Clark, 2007) VHTC giúp củng cố và tăngcường vốn xã hội của DN (sự trung thành, sự cố gắng và sự tự hào của nhân viên đốivới tổ chức) Lý thuyết này được coi là lý thuyết nền tảng giải thích cho việc hìnhthànhmôhìnhnghiêncứucủaluậnán.

Theo “Lý thuyết trao đổi xã hội và quyền lực” của Blau (1964), NLĐ cân nhắcnhững lợi ích và giá phải trả cho MQH xem có nên tiếp tục gắn bó hay không với tổchức; về phía tổ chức có thể làm cho NLĐ gắn bó lâu dài và phụ thuộc định hướng củatổ chức; hai bên có thể thống nhất mục tiêu chung; sựG K N V v ớ i t ổ c h ứ c l à k ế t q u ả của sự tương tác 2 chiều giữa nhân viên và tổ chức (Robinson và cộng sự, 2004) KhiDN tạo ra môi trường VHTC tốt đẹp giúp NLĐ cảm thấy được quan tâm, hỗ trợ vàhạnh phúc; sẽ làm cho NLĐ ý thức tự nguyện và gắn kết hơn để đền đáp cho DN; điềunày được ngầm định trong nguyên tắc trao đổi là MQH tốt đẹp giữa hai bên sẽ tồn tạinếu mang lại lợi ích cho nhau (Cropanzano và Mictchell, 2005) Trong tổ chức nếuNLĐđượcngườiquảnlývàlãnhđạoquantâm,tạođiềukiệnvàhỗtrợhọthìtấtyếusẽk huyếnkhíchnhânviêngắnkếtmạnhmẽ vớitổchức.

Theolýthuyết“Hànhvicôngdântổchức”củaOrgan(1997),bảnchất“Hànhvi công dân tổ chức là hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhậnmột cách trực tiếp hoặc rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thông thường nhưnglại có tác dụng thúc đẩy các hoạt động hiệu quả của tổ chức. Hành vi này không xuấtphát từ yêu cầumệnhlệnh, đặc điểmcủa công việchay sựthỏat h u ậ n t r o n g c ô n g việc” Lý thuyết này đã lý giải khá rõ hành vi tốt đẹp trong tổ chức sẽ giúp NLĐ thựchiện công việc với trách nhiệm, tinh thần cao; luôn cầu thị, vui vẻ, thân thiện với đồngnghiệp dẫn tới môi trường văn hóa gắn kết hơn Hơn nữa, khi các cá nhân có “Hành vicông dân tổ chức” sẽ góp phần tạo dựng văn hóa tổ chức thúc đẩy và củng cố sựGKNVvớitổchức.

Thêm vào đó, kết quả phỏng vấn NLĐ chuẩn bị rời khỏi tổ chức do tác giả thựchiệnđãkhẳngđịnhthêmvềtầmquantrọngcủa8yếutố/biểuhiệncủaVHTC“Hành vi lãnh đạo; Giao tiếp trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Khen thưởng và ghi nhận;Ra quyết định; Đổi mới và chấp nhận rủi ro; Định hướng về kế hoạch tương lai; Địnhhướngl à m v i ệ c n h ó m”đ ư ợ c đ ề c ậ p t r o n g m ô h ì n h v ă n h ó a c ủ a R i c a r d o v à J o l l y (1997),Robbins&Judge(2013)đốivớisự rờibỏtổchứcvàsựGKNVvớitổchức.

Dựa vào cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước vềVHTC và sự GKNV với tổ chức; MQH giữa VHTC và sự GKNV với tổ chức đượctrình bày ở trên, cùngv ớ i q u á t r ì n h q u a n s á t l â u d à i , p h ỏ n g v ấ n N L Đ , l ấ y ý k i ế n chuyêngiađểrõhơntìnhhìnhthựctiễncủacácDNVN(đượctrìnhbàyởchươn g3vàchương4),luận ánđềxuất môhìnhnghiêncứu tácđộng củaV H T C đ ế n s ự GKNVvớitổchứctrongcácDNVN.

Giao tiếp/truyền thông trongtổchức Đào tạo và phát triểnKhenthưởng&sựcôngnhậ n

Làmviệcnhóm Định hướngKHtươnglai Đổimớivàchấpnhận rủiro

Biến độc lập : Theo lý thuyết của Recardo và Jolly (1997); Robbins &

Judge(2013),VHTCđượcđolườngbởicáckhíacạnhhànhvi,cácchínhsáchquảnt rịcơbản và hoạt động thực tiễn các hoạt động trong tổ chức Các biến được lập trong môhình luận án đưa ra gồm có tám nhân tố:“(i) Giao tiếp trong tổ chức, (ii) Đào tạo vàpháttriển,

(iii)Khenthưởng&sựcôngnhận;(iv)Làmviệcnhóm;(v)Raquyếtđịnh,

(vi)Đổi mới và chấp nhận rủi ro; (vii) Định hướng kế hoạch trong tương laivà(viii)Hành vi lãnh đạo” Biến hành vi lãnh đạo được phát hiện và bổ sung trong nghiên cứunày.

Biến phụ thuộc : Theo lý thuyết của Mowday, Steers, & Porter (1979),

; ( i i ) L ò n g trung thành; (iii) Sự dấn thân”, tiếp đến sựg ắ n k ế t đ ư ợ c đ o l ư ờ n g v à b ổ s u n g b ở i nhiều nghiên cứu (Robinson và cộng sự, 2004; Trần Kim Dung

&Sridevi,2 0 1 0 ; S o a n e vàc ộ n g s ự , 2 0 1 2 ) B i ế n p h ụ t h u ộ c t r o n g m ô h ì n h n g h i ê n c ứ u củaluậnánlàsựGKNVvớitổchứcgồm3thànhphần:“(i)Sựtrungthành,

Các biến kiểm soát: Mô hình có biến kiểm soát khác nhau về cá nhân và DN.Các biến này gồm đặc điểm của NLĐ như giới tính, thời gian làm việc, độ tuổi, vị tríviệc làm, trình độ học vấn, và biến kiểm soát cho DN gồm quy mô, lĩnh vực hoạtđộngvàloạihìnhDN.

Theo Schein (2004), “VHTC có tác động mạnh đến thái độ và hành vi của nhânviên”; trong đó, sự GKNV với tổ chức thường được biểu hiện thông qua thái độ vàhành của NLĐ Rais (2003) nghiên cứu về lòng trung thành của NLĐ, ông phát hiện rarằng yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là VHTC Agwu (2013) “cóMQH tồn tại đáng kể giữa VHTC và sự

GKNV với tổ chức” Sau khi tổng quan nghiêncứu liên quan đến VHTC và sự GKNV, tác giả đề xuất mô hình (trong hình 2.1) và cácgiảthuyếtsauđượcsửdụng.

H1a: VHTC tác động thuận chiều đến “Sự trung thành của nhân viên”H1b:VHTCtácđộngthuậnchiềuđến“Sựtựhàocủanhânviên”H1c:V

“Giao tiếp trong tổ chức” có thể hiểu là sự giao tiếp giữa các cấp như: cấp dướivà cấp trên, giữa đồng nghiệp trong cùng công ty Đây là quá trình NLĐ tương táctrong các hoạt động để thực hiện quá trình lao động và đạt mục tiêu đề ra Giao tiếptrong tổ chức là tất cả các hình thức giao tiếp với các bên liên quan mà tổ chức cóMQH phụ thuộc lẫn nhau (Van Riel, 1995) Việc truyền đạt cácm ụ c t i ê u đ ế n n h â n viên đóng vai trò quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc và làm gia tăng sự gắn kết.Khi nói đếngiaotiếptrong tổchức thì sốlượng vàcác loại thôngtin liênl ạ c đ ư ợ c quan tâm trong tổ chức Những thông tin trong tổ chức được truyền đạt, chiều hướnggiaot i ế p r a s a o ; g i a o t i ế p m a n g t í n h m ở h a y đó ng, …

G i a o t i ế p t r o n g t ổ c h ứ c đ ư ợ c khẳng định như một yếu tố quan trọng giúp NLĐ cảm nhận giá trị vào sự phát triển tổchức (Welch, 2011), mối liên hệ giữa giao tiếp và văn hóa được thừa nhận. VHTCtruyền đạt đến các bên liên quan dưới nhiều hình thức, đặc biệt là thông qua hành vicủanhânviên.TheoRobbins&Judge(2013),cóMQHgiữagiaotiếpcủanhânviê nvà mức độ GKNV, nếu giảm được sự xuất hiện của các hành vi giao tiếp không kiểmsoátđượcsẽtruyềntảiđượccácgiátrịcốtlõicủacôngtyvànhânviêngắnkếthơn.

Giao tiếp trong tổ chức đề cập đến quá trình các cá nhân hay nhóm giao dịchtheo nhiều cách khác nhau và trong các lĩnh vực khác nhau với mục đích thực hiện cácmục tiêu tổ chức (Smidts & cộng sự, 2001; Brunetto và Farr-Wharton, 2004) TheoVakola và Bouradas

(2005), hành vi im lặng có thể dẫn đến trách nhiệm về sự gắn kếtvà sự hài lòng thấp; kết quả dự báo GKNV mạnh mẽ nhất là cơ hội giao tiếp (Carriere& Bourque, 2009). Theo De Ridder (2004), khía cạnh “Giao tiếp trong tổ chức” là mộtbiến quan trọng, môi trường giao tiếp được tìm thấy ảnh hưởng tích cực đến sự đónggóp kiến thức, thu thập kiến thức và gắn kết tình cảm của NLĐ với tổ chức Theo Mayvà cộng sự (2004) cho rằng, các MQH tại nơi làm việc tác động đến gắn kết của NLĐ.Walker, và cộng sự (2009) tuyên bố rằng giao tiếp tích cực có liên quan đến cam kếttìnhcảmvàtráchnhiệm.

Kếtquảtổngquan nghiêncứu,nghiêncứuđịnhtính,cũngnhưthựctiễntra ođổi với NLĐ đang làm việc trong các DN cho thấy DNVN rất cần truyền thông/ giaotiếptrongcáchoạtđộngvàcôngviệchàngngày.Hoạtđộnggiaotiếpmangtínhk ếtnối cao trong quá trình THCV, thiết lập sự tin tưởng, giúp nhà quản trị, NLĐ hiểu biếtnhau hơn “Giao tiếp trong tổ chức” nên tăng cường sự trao đổi thông tin cả chiều dọclẫn chiều ngang, thông tin phải minh bạch để đạt mục tiêu Giả thuyết nghiên cứu đượcđềxuấtởđâybaogồm:

H2:Vănhóathúcđẩytíchcực“Giaotiếptrongtổchức”tácđộngthuậnchiều đếnsự GKNVvớitổchức.

H2a:Vănhóathúcđẩytíchcực“Giaotiếptrongtổchức”tácđộngthuậnchiều đến“Sựtrungthànhcủanhânviên”.

H2b:Vănhóathúcđẩytíchcực“Giaotiếptrongtổchức”tácđộngthuậnchiều đến“Sựtựhàocủanhânviên”.

H2c:Vănhóathúcđẩytíchcực“Giaotiếptrongtổchức”tácđộngthuậnchiều đến“Sựcốgắngcủanhânviên”.

2.2.2.2 Khíacạnh“Đàotạovàpháttriển”trong tổchứcvàsựGKNVvớitổ chức

Một tổ chứcmuốn thành công phụ thuộc lớn vào việchọc hỏi,t i ế p t h u k i ế n thức mới, công nghệ mới và kỹ năng thành thạo của NLĐ Để nhân viên có cơ hội pháttriển và gắn kết với tổ chức cần có sự quan tâm và chấp thuận của tổ chức về quá trìnhbồidưỡng,đàotạovàứngdụngvàothựctế côngviệccủaNLĐ. Đào tạo được các nhà quản trị coi là một khía cạnh trong VHTC lôi cuốn sựGKNV với tổ chức (Heyes & Stuart, 1996; Bartlett, 2001) Chẳng hạn, các DN củaNhật khi hoạch định, xây dựng VHTC thường coi đào tạo và sử dụng hiệu quả NNL làkhâu quan trọng; họ thường chủ động hoạch định từ đầu và thường kỳ đào tạo chuyênmôn nghiệp vụ cho NLĐ, tránh tình trạng nhân viên bị áp lực không thể theo kịp cáchthứcq uản lý ha y đổim ớ i côngn ghệ ; nộidung, ch ươ ng tr ìn h đ ạ o t ạ o t hư ờn g ph on g phú,vănhóađề caotínhnộibộmangtínhthựctiễn.

Theo Bartlett (2001) “hoạt động đào tạo có mối liên hệ tích cực với sự gắn bócủan h â n v i ê n v ớ i t ổ c h ứ c”.M c C a b e & G a r a v a n ( 2 0 0 8 ) đ ã n g h i ê n c ứ u M

Quytrìnhnghiên cứu

Luận án thực hiện kết hợp các phương pháp nghiên cứu Dựa trên mục tiêu vàcâu hỏi nghiên cứu, luận án xây dựng thiết kế nghiên cứu, xác định nguồn dữ liệu,phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu Luận án thực hiện quy trình nghiên cứu,xây dựng mô hình nghiên cứu VHTC, GKNV và tác động VHTC đến sự GKNV với tổchức Tiếp đến, phỏng vấn định tính được thực hiện nhằm phát triển các khía cạnh củaVHTCvàGKNV;đưaramôhìnhnghiêncứuphùhợp,đồngthờipháttriểncácbiếns ố phù hợp vớiđiều kiện Việt Nam Cuối cùng, luận án hoànthiệnm ô h ì n h n g h i ê n cứu, ước lượng tác động VHTC đến sự GKNV với tổ chức, đồng thời kiểm định giảthuyết, nghiên cứu định lượng được sử dụng dựa trên nguồn dữ liệu nghiên cứu Quytrìnhnghiêncứuxâydựngtheocácbướcchínhnhư Hình3.1

Thiết kếnghiêncứu

Thiết kế nghiên cứu rất quan trọng khi xây dựng quy trình, phương thức chọnmẫu và phương pháp sử dụng thu lập dữ liệu; giúp cho quá trình xây dựng các giảthuyết nghiên cứu, xử lý, phân tích dữ liệu thực hiện một cách logic và đúng quy trình.Nghiên cứu tài liệu được tác giả sử dụng nhằm phân định phạm vi nghiên cứu và xácđịnh thực hiện phương pháp nghiên cứu nào: định lượng hay định tính hoặc phươngpháp nghiên cứu hỗn hợp Từ đó làm cơ sở để triển khai thu thập và xử lý dữ liệu;nhằmmụctiêutổnghợpđể xácđịnhcáckhíacạnhVHTCtácđộngđếnsự GKNV.

Bước1 - N g h iê n c ứ u tạ ib àn : L u ậ nán t i ế n hà n h t ổn g q u a n c ô n g tr ìn h n g h i ê n cứu ở

ViệtNam,trênthếgiớicóliênq u a n đ ế n đ ề t à i , x e m v ấ n đ ề n g h i ê n c ứ u thựchiệ nởkhíac ạ n h n à o , b ố i c ả n h , c ơ s ở l ý t h u y ế t , k ế t q u ả n g h i ê n c ứ u l à g ì,… Tài liệu nghiên cứu chủyếu được tìm và thu thập từcác trang thông tin:www.proquest.com,www.sciencedirect.com.Trongmỗinghiêncứuliênq u a n , lu ậnántìm hiểucơ sở lýthuyết,nộid u n g V H T C v à G K N V , p h ư ơ n g p h á p , k ế t quả,hạnchếvàhướ ngnghiêncứuđ ề x u ấ t K ế t q u ả g i a i đ o ạ n n à y l u ậ n á n l ự a chọnđ ư ợ c h ư ớ n g n g h i ê n c ứ u , l à m r õ k h á i n i ệ m V H T C , G K

N V v ớ i t ổ c h ứ c , x á c địnhcác biếnphùhợpmô hìnhnghiêncứu.Tiếpđếnlàx â y d ự n g k h u n g v à g i ả thuyếtnghiêncứugắnvớibốicảnhDNVN.

Bước 2- Thực hiện phỏng vấn: Sau khi tổng quan lý thuyết, hình thành mô hìnhnghiên cứu, nghiên cứu định tính được tác giả tiến hành, thực hiện phỏng vấn 03chuyên gia trong lĩnh vực QTNL, 3 lãnh đạo cấp cao trong DN quan tâm nhiều đếnVHTC, 06 cán bộ quản lý cấp trung am hiểu về VHTC và 8 NLĐ trong các DN để tìmhiểu về tác động VHTC đến sự GKNV với tổ chức trong điều kiện Việt Nam Kết hợpvới kết quả rà soát ở bước 1, bước này cung cấp thêm dẫn chứng về VHTC và sựGKNVvớitổchứcphụcvụchoviệcpháttriểnthangđovàxâydựngmôhình.

Bước 3- Khảo sát diện rộng:Theo Hair & cộng sự (2006), số quan sát trongmẫu nghiên cứu bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Với mục tiêu, đối tượng và phạm vinghiên cứu trong luận án, mẫu nghiên cứu gồm 711 NLĐ làm việc trong cácDNVNtheocácloạihình,quymô,lĩnhvựchoạtđộng,đếntừ 285DNđượckhảosát.

Bảng hỏi được thiết kế thành 3 phần nội dung chính Phần thứ nhất hỏi về đặcđiểm của người trả lời và DN nơi người trả lời làm việc Phần thứhai đề cập tớiVHTC, trong đó đề cập tới tám khía cạnh VHTC xây dựng trong phần lý thuyết. Phầnthứ ba đề cập tới sự GKNV với ba thành phần Nội dung cụ thểc ủ a b ả n g h ỏ i đ ư ợ c trìnhbàytrongphụlục5.

Bảnghỏixâydựngsaukhitổngquannghiêncứuvàcácthang đomànghiên cứu trước đã sử dụng, trong đó khía cạnh VHTC và GKNV với tổ chức là những nộidung chính Đồng thời, dựa trên sự phát hiện của luận án về khía cạnh “Hành vi lãnhđạo”trongbốicảnhởViệtNam.

Bảnghỏiđượcthựchiệnkhảosátthửtừ:3chuyêngia,3lãnhđạocấpcao,6cán bộ quản lý DN và8 NLĐ trong DN để nhận xét vềmức logic,đ ộ k h ó v à d ễ c ủ a nộidungcâuhỏi,quađóđiềuchỉnhnộidungchophùhợp.

Sau khi tổng quan lý thuyết và dựa vào cơ sở nghiên cứu, luận án đề xuất môhìnhnghiênc ứ u, trong đ ó VHTCcótámbiếnsốquan trọng là“(i)Giao t i ế p tr ongtổc h ứ c , ( i i ) Đ à o t ạ o v à p h á t t r i ể n ,

( i i i ) S ự c ố g ắ n g c ủ a n h â n v i ê n”.P h á t triểnt h ư ớ c đ o p h ù h ợ p , l u ậ n á n d ự a v à o t h ả o l u ậ n t h ự c t ế , c á c ý k i ế n đ ó n g g ó p củaN L Đ , n h à q u ả n l ý , l ã n h đ ạ o c ấ p c a o v à g ợ i ý c ủ a c h u y ê n g i a đ ể b ả n g h ỏ i p h ù hợpt h ự c t i ễ n b ố i c ả n h V i ệ t N a m B i ế n s ố c ủ a t h a n g đ o t r o n g m ô h ì n h d ù n g c á c câup h á t b i ể u v à t h a n g đ o L i k e r t b a o g ồ m 5 l ự a c h ọ n“ ( 1 ) r ấ t k h ô n g đ ồ n g ý , ( 2 ) khôngđ ồ n g ý ,

Bảng3.1: Thangđocácnhântốtrongmôhình Thangđo cácnhân tố Cáctiêuchíđánhgiá Nguồnthamkhảo

Recardo & Jolly(1997);Ooi& Arumugam(2006);Z ain và cộng sự(2009); Ghina(2012).

Recardo & Jolly(1997);Lau and Idris(2001); Maister (2005);Ooi&Aru mugam(2006); Zain và cộng sự(2009);McCabe

& Jolly (1997);Lau and Idris(2001);M a i s t e r(2005);Zainvà cộng sự(2009);Ooi&Aru mugam(2006).

Thangđo cácnhân tố Cáctiêuchíđánhgiá Nguồnthamkhảo

- Các mục tiêu, định hướng của DN được công bốcôngkhai

- Định hướng kế hoạch cần được NLĐ ủng hộ vàthamgia

- Kế hoạch phát triển của DN rõ ràng đến từng bộphận

- Doanh nghiệp hoạch định trước những thay đổicó thể tác động đến kết quả sản xuất, kinh doanhcủamình

- Tôi được khuyến khích học hỏi kinh nghiệm từnhữngsailầmtrongcôngviệc

- Doanh nghiệp luôn chủ động sẵn sàng đươngđầurủiro

- Doanhnghiệpkhuyếnkhíchđổimớiphươngpháp thực hiện côngviệc để đạt được hiệuq u ả hơntrongcôngviệc

Thangđo cácnhân tố Cáctiêuchíđánhgiá Nguồnthamkhảo

- Tôichỉlàmcôngviệccủ a mìnhm à khôngcần đểýđếncôngviệccủa ngườikhác(Đảomã).

&Jolly(1997);Lau and Idris(2001); Zain(2009); Ooi & Arumugam(2006);

Thangđo cácnhân tố Cáctiêuchíđánhgiá Nguồnthamkhảo

- Tôisẽgiớithiệuvềsảnphẩm,dịchvụcủaDNlà thứ tốt nhất mà khách hàng và đối tác có nhucầu

- Tôi luôn giới thiệu với mọi người nơi tôi làmviệc

- Tôi rất thích mặc đồng phục và đeo biểu tượngcủaDN

Luận án tiến hành khảo sát NLĐ trong DNVN, lựa chọn mẫu dựa vào phươngphápchọnmẫuphântầngcóchủđích.

Bước 1, luận án tiến hành lựa chọn cả ba miền khảo sát, đó là Miền Bắc,MiềnTrungvàMiềnNamvớicácđiềukiệnDNpháttriểnmạnh,pháttriểntrungbìnhvàpháttriển chậm,sau khi nghiên cứu số liệu DN trong bộ số liệu khảo sát DN của Tổng cụcThốngkê.

Bước 2, luận án tiến hành chọn DN Căn cứ vào số liệu khảo sát DN của Tổngcục thống kê tiến hànhnăm 2018, tác giả lựac h ọ n c á c D N v à c ố g ắ n g đ ả m b ả o t í n h đạidiệncủamẫuđiềutravớicáctiêuchílựachọnchủyếu:

- TiêuchíloạihìnhDNdựavàovốnchủsởhữuchiphốichính(doanhnghiệptư nhân, nhà nước, có vốn đầu tư nước ngoài) Thực tế, nhiều DN chủ sở sở hữu đadạng, có cả ba nguồn gốc vốn nêu trên (cả nhà nước, tư nhân, nước ngoài), nên lựachọn 1 trong 3 phương án trên sẽ làm cho NLĐ khó chọn phương án trả lời và có thểảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu Điều này dẫn đến luận án lựa chọn cách tiếp cận là“người sở hữu vốn chi phối trong doanh nghiệp” Bởi dù sở hữu vốn hỗn hợp và đadạng, thì ai sở hữu vốn chi phối vẫn có tác động chính lên quan điểm quản trị và địnhhìnhVHTC.

- Tiêu chí về lĩnh vực hoạt động chính Căn cứ theo quyết định số 27/2018/QĐ- TTG về hệ thống ngành kinh tế của Việt Nam “Ngành cấp 1 gồm 21 ngành được mãhóa theo bảng chữ cái lần lượt từ A đến U” Tuy nhiên, luận án phân làm 3 lĩnh vựchoạt động chính là “Nông nghiệp - Lâm nghiệp - Thủy sản; Xây dựng - Công nghiệp;Thươngmại-Dịchvụ”để phùhợpvớichủđíchnghiêncứu.

- Tiêuchívềquymôl a o độngcủa DN(DNsiêu nhỏ,DNnhỏ, DN vừa,DN lớn).

- TiêuchívềthờigianhoạtđộngcủaDN,thờigianDNhoạtđộngtừ5nămtrở lên được ưu tiên chọn lựa; để các biểu hiện VHTC rõ ràng hơn trong hành vi ứng xửcủaNLĐvàhoạtđộngthựctiễncủaDN.

Bước3 , t á c g i ả t i ế n h à n h g ử i b ả n g h ỏ i t h ô n g q u a k ê n h E m a i l , đ i ề u t r a t r ự c tuyếnp hi ếu khả o s á t đ ư ợ c th iế tkếs ẵn tr ên G o o g l e D o c , bả n g h ỏi g i ấ y đếnN

LĐ v à nhờ NLĐ có chức vụ khác nhau nhau tổ chức Sau khi gửi phiếu khảo sát, tác giả thựchiện liên hệ lại cá nhân và tổ chức đã nhận giúp trả lời phiếu khảo sát (sau khi gửi 1-2tuần, tác giả lại tiến hành gửi email nhắc lại khi chưa nhận được phiếu trả lời) Do tiếpcận khó khăn về tỷ lệ phản hồi của các DN là thấp, nên tác giả sử dụng thêm phươngpháp chọn mẫu thuận tiện, thông qua các MQH gợi ý và giới thiệu của người đượcphỏng vấn và thông qua bạn bè, đồng nghiệp làm việc tại các DN Luận án tiến hànhgửi bảng hỏi thông qua các kênh Email, Zalo, Facebook, Viber bằng đường liên kếtđượct h i ế t k ế s ẵ n t r ê n G o o g l e D o c v à b ả n g h ỏ i g i ấ y S a u k h i n g ư ờ i t h a m g ia t r ả l ờ i hoànthànhbảngcâuhỏi,luậnánkiểmtracáccâutrảlờitrênGoogleFormvàbả nghỏigiấy.

Sốl ượng % Sốl ượng % Sốl ượng % Sốl ượng %

Luận án thu về 791 phiếu, tác giả tiến hành sàng lọc phiếu điều tra, loại bỏnhững phiếu khảo sát không đầy đủ dữ liệu phục vụ phân tích; kiểm tra tính trung thựctrong khi trả lời phiếu bằng mức độ logic trong một số câu hỏi, câu hỏi đảo ngược, làmsạch dữ liệu, đảm bảo cho việc phân tích Số phiếu cuối cùng đủ điều kiện phân tích là711phiếu,tácgiả cũngkiểmtratínhtrùnglặpđểđảmbảosốphiếu.

Với bảngmẫu điều tratheo địa bàn nêu trên,t a t h ấ y s ố p h i ế u đ ạ t c h ấ t l ư ợ n g đưa vào phân tích chiến tỷ lệ tương đối cao 89,9% Như vậy, với cách thức chọn mẫutheo một trình tự chuẩn mực, luận án cho rằng phương pháp lấy mẫu và số biến quansát đảm bảo tính đại diện mẫu cho nghiên cứu Hơn nữa, nghiên cứu về VHTC của bamiền được thể hiện nhiều ở ba thành phố lớn (Hà Nội, Đà Nẵng,

TP Hồ Chí Minh),đảmbảophùhợpvớithựctrạnghoạtđộngcủaDNVN.

Số phiếu khảo sát điều tra hợp lệ dùng được trong phân tích là 711 phiếu.Trongđó, số phiếu khảo sát tại khu vực Miền Bắc cao hơn khoảng 6% so với dự kiến, trongkhi phiếu khảo sát ở khu vựcMiền Trung đạt khoảng 92% so với dự kiến, mức giảm ởmiền trung cũng gần tương ứng với mức cao hơn của Miền Bắc Tuy nhiên, cơ bảntổng số phiếu khảo sát được phân bố khá đồng đều giữa ba miền, mẫu điều tra có thểchấpnhậnđể phântích.

Nghiêncứuđịnhtính

Phỏngv ấ n s â u c ó m ụ c t i ê u đ ầ u t i ê n l à t ì m h i ể u v à s à n g l ọ c v ề b i ế n đ ộ c l ậ p trong mô hình luận án đề xuất và xác định sơ bộ MQH giữa biến độc lập và phụ thuộclàmnềntảngđể xâydựnggiả thuyếtvàmôhìnhnghiêncứu.

Các nhân tố trong mô hình luận án đề xuất đã có một số nghiên cứu liên quantrên thế giới, nhưng vẫn có một số nhân tố chưa được nghiên cứu tại Việt Nam. Thôngqua phỏng vấn sâu giúp luận án khẳng định những nhân tố phù hợp với bối cảnh ViệtNamvàđánhgiásơbộvề mứcđộtácđộngcủacácnhântốđóđếnGKNVvới tổchức.

Tiếp theo,mục tiêu của phỏng vấn sâu là kiểm địnhmức độ hợp lýc ủ a t h a n g đo Luận án đưa ra thang đo được sử dụng và công bố trên thế giới Nhưng với bốicảnhViệt Nam, cầnxemxétlạinhữngthang đođểcậpnhật, bổ sungchophù h ợp.Hơn nữa, khi phỏng vấn sâu, luận án muốn nhận được ý kiến để hoàn thiện lại từ ngữvàcấutrúccâutừđốitượngphỏngvấn.

Kết quả của phỏng vấn sâu cũng làm cơ sở để minh chứng, diễn giải cho bướcnghiêncứutiếptheo,gópphầngiúpđưaragiảiphápvàkhuyếnnghịcủaluậnán.

Với mục tiêu là tìm hiểu và sàng lọc khái niệm các biến độc lập, kiểm định mứcđộphùhợpthangđo,thamkhảoýkiếnđểhoànthiệnthiệnlạitừngữvàcấutrúccâutừ đối tượng phỏng vấn Đây là nghiên cứu bổ sung, hỗ trợ cho nghiên cứu định lượng,nên mẫu yêu cầu không lớn Thành phần tham gia phỏng vấn gồm 20 người là ngườiđạidiệnchoDN,chuyêngiaamhiểuvềVHTCvàngườilàmviệctrựctiếpvềnhâ nsự Phỏng vấn tiến hành với 3 lãnh đạo (phó giám đốc và giám đốc), 6 quản lý cấptrung (trưởng, phó phòng); 8 nhân viên trong DN và 3 chuyên gia giảng dạy về QTNL.Mẫunghiêncứuđượcchọn theomẫungẫunhiênthuận tiện,tuynhiênđảm bảocáctiêu chí trọng yếu của nghiên cứu về tính đại diện Người được lựa chọn là người đạt ítnhất một trong các yêu cầu sau: (i) Có kinh nghiệm ít nhất 5 năm làm về nhân sự; (ii)Kinh nghiệm nghiên cứu chuyên sâu về VHTC, (iii) Kinh nghiệm và nghiên cứuchuyênsâuvề sựGKNVvớivớitổchức.

Bảng3.3:Đặcđiểmmẫutrong nghiên cứuđịnhtính sơbộ Đối tượng Chứcdanh Giới tính Độ Tuổi

Trìnhđộ họcvấn Địachỉ (Quận-HN) ĐTPV1 TổngGiámđốc Nam 44 ThạcSĩ HoàngMai ĐTPV2 PhóTổngGiámđốc Nam 47 Tiếnsĩ GiaLâm ĐTPV3 P.TổngGiámđốc Nam 49 Tiếnsĩ Thanhxuân ĐTPV4 Giảngviên,QTNL Nữ 46 TS CầuGiấy Đối tượng Chứcdanh Giới tính Độ Tuổi

Trìnhđộ họcvấn Địachỉ (Quận-HN) ĐTPV5 Giảngviên,BộMônQTNL Nam 40 Tiếnsĩ CầuGiấy ĐTPV6 Giảngviên,QTNL Nữ 48 PGS.TS ĐốngĐa ĐTPV7 Trưởngbannhânsự Nữ 47 ThạcSĩ HoànKiếm ĐTPV8 PhóGiámđốcchinhánh Nam 39 ThạcSĩ HaBàTrưng ĐTPV9 PhóGiámđốcnhânsự Nữ 33 ThạcSĩ CầuGiấy ĐTPV10 Trưởngphòngnhânsự Nữ 28 Đạihọc CầuGiấy ĐTPV11 Trưởngphòngnhânsự Nữ 40 Đạihọc CầuGiấy ĐTPV12 Trưởngphòngnhânsự Nam 50 Đạihọc ThanhXuân ĐTPV13 Chuyênviênnhânsự Nữ 35 ThạcSĩ NamTừLiêm ĐTPV14 Chuyên viên hành chính - nhânsự Nữ 34 Đạihọc BaĐình ĐTPV15 Chuyênviênnhânsự Nữ 32 ThạcSĩ NamTừLiêm ĐTPV16 Chuyênviênnhânsự Nữ 25 Đạihọc CầuGiấy ĐTPV17 Chuyênviênnhânsự Nam 26 Đạihọc Thanhxuân ĐTPV18 Chuyênviênnhânsự Nữ 34 Đạihọc ĐốngĐa ĐTPV19 Chuyênviênnhânsự Nữ 27 Đạihọc ThanhXuân ĐTPV20 Chuyênviênnhânsự Nữ 31 Đạihọc TâyHồ

Phỏng vấn sâu, luận án thiết kế một dàn bài thảo luận, bao gồm các loại câu hỏiphỏng vấnhiệuquả (mở, có nhiều lựa chọn, ) nộidung liên quan tớimô hìnhv à thang đo Luận án hỏi người tham gia phỏng vấn về VHTC (i) VHTC được hiểu nhưthế nào; (ii) vai trò VHTC trong hoạt động của DN; (iii) Các khía cạnh biểu hiện củaVHTC trong các hành vi và hoạt động của tổ chức Đối với nội dung về sự GKNV vớitổ chức, luận án trao đổi với người được phỏng vấn về (i) quan niệm của họ về sự gắnkết; (ii) các thành phần cấu thành nên GKNV; (iii) dự kiến MQH tác động của VHTCđến sự GKNV với tổ chức; (iv) và DN đã làm gì để thúc đẩy sự GKNV với tổ chức.Nộidungnàyđượctrìnhbàychitiết(phụlục1)trongluậnán.

- Phần mở đầu:Luậnángiớithiệu mục đích, cáchthứctiếnhànhphỏngvấn

- Phần tiếp theo: Tác giả sử dụng câu hỏi để tìm hiểu, sàng lọc biến độc lập vàphụ thuộc Nội dung chính đề cập liên quan tới VHTC và sự GKNV với tổ chức trongcácDN.CácnộidungsắpxếpthànhhaimảnglớnVHTCvàGKNVvớitổchức.

- Phầnthứba:Tácgiảđưarathangđobiếnđộclậpvàbiếnphụthuộcđểngười đượcphỏngvấngópý,điềuchỉnh,sửachữavàbổsung.

Các cuộc phỏng vấn chủ yếu được thực hiện tại nơi làm việc hoặc địa điểmthuận lợi cho đối tượng được phỏng vấn Mỗi cuộc phỏng vấn mất khoảng 45-60 phútvà được tác giả ghi chép hoặc ghi âm lại khi người trả lời cho phép; băng ghi âm đượctác giả gỡ trước khim ã h ó a v à o b ả n g d ữ l i ệ u ( phụ lục 2) Kỹ thuật thực hiện phỏngvấn chủ yếu là quan sát và trao đổi trực tiếp Kết luận cuộc phỏng vấn đưa ra dựa trênsự tổng hợp quan điểm chung và cách nhìn nhận tương tự nhau của đối tượng phỏngvấn Kết quả này được so sánh với mô hình ban đầu để xác định mô hình nghiên cứuchínhthức.

Luận án sử dụng nghiên cứu định tính, các đối tượng phỏng vấn khác nhau đểtìm hiểu, khám phá và khẳng định thang đo VHTC và sự GKNV với tổ chức phù hợpvới DNVN Hơn nữa, từ kết quả này giúp tác giả chỉnh sửa lại văn phong, cấu trúc câutrongbảnghỏiđịnhlượng(phụlục3).

Nghiêncứuđịnhlượng

Nghiên cứu định lượng sử dụng trong luận án bao gồm: Phương pháp khảo sát,phân tích thống kê mô tả; phân tích khám phá EFA và phân tích hồi quy Các phươngphápnàysẽlầnlượtđượcđề cậpdướiđây.

Sau khi phân tích khám phá và kiểm định thang đo, các khía cạnh/biến đo lườngVHTC và GKNV được khẳng định xem liệu có phù hợp trong bối cảnh DNVN Phầnxử lý dữ liệu này được tiến hành dựa trên bảng hỏi khảo sát và quy trình phân tích,đánhgiáthangđonhưsau: Đánhgiáđộtincậycủathangđo :Bước1:Đểkiểmđịnhvềmứcđộchặtchẽhaygiảithíchchomộ tđịnhnghĩacủamộttậphợpcácbiếntrongthangđongườinghiêncứuthườngdùngCronbach’sAlpha.DựavàokiểmđịnhCronbach’sAlpha,biếnnàokhôngphùhợpbịloại(HoàngTrọngvàChuNguyễnMộngNgọc,2008).Khicânnhắcxemloạibỏbiếnnào,ngườinghiêncứucóthểcăncứvàohaihệsố.

Thứ nhất, là Cronbach’s Alpha If Iterm Deleted, khi hệ số này lớn hơn hệ sốCronbach’s Alpha của biến tổng, có nghĩa là sự tham gia của biến quan sát này làmgiảm đi hệ số Cronbach’s Alpha của biến tổng, có thể coi là dấu hiệu để người nghiêncứucânnhắcloạibỏbiến,vìhệsốCronbach’sAlphacủabiếntổngsẽtănglên.

Thứ hai, hệ số tương quan biến tổng (iterm – total correlation); hệ số này chobiết mức độ quan hệ chặt chẽ giữa biến quan sát tương ứng và biến tổng Theo Hair vàcộng sự (2006), các biến quan sát phải có hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 0,3;nếu nhỏ hơn 0,3 thì cân nhắc loại bỏ Đây là những dấu hiệu gợi ý cho người nghiêncứu loại bỏ biến quan sát nhằm làm tăng mức độ chặt chẽ của thang đo Tuy nhiên,trong thực tế nhà nghiên cứu sẽ cân nhắc kỹ hệ số này trong các kiểm định khác và ýnghĩathựctế củabiếnquansát. Đánhg i á đ ộ t i n c ậ y c ủ a t h a n g đ o : P h ư ơ n g p h á p p h â n t í c h h ệ s ố t i n c ậ y c á c thang đo dựa trên Cronbach Alpha Phương pháp này giúp loại bỏ các tiêu chí khôngđủ độ tin cậy (hệ số tương quan biến tổng 50% Bước này giúp xác định số lượng các tiêu chítrong từng nhân tố và giúp hình thành nhóm nhân tố/biến mới dựa trên việc kết hợp vàgộpcáctiêuchícủacácnhântố/biếnđượcđưavàophântích.

Phương pháp này dùng để phân tích về tình hình DNVN, phân tích mẫu nghiêncứu, thực trạng VHTC và sự GKNV với tổ chức trong DN Phương pháp này còn dùngđể phân tích sự tương quan giữa các khía cạnh của VHTC và sự GKNV với tổ chức.Phân tích thống kê mô tả sẽ dùng các bảng và hình mô tả các biến hoặc MQH giữa cácbiếnnhằmđạtmụctiêunghiêncứu.Cụthể,phươngphápsử dụngnhư sau:

Phân tích đặc điểm của DNVN Luận án sử dụng phương pháp này để phân tíchDNVN theo cơ cấu bằng tiêu chí cơ bản như quy mô, lĩnh vực hoạt động và loại hìnhsở hữu Dựa trên kết quả phân tích, luận án xem mức độ tương đồng đặc điểm DN nóichungvớiđặcđiểmDNởmẫukhảosáttrongphạmviluậnán.

Phân tích mẫu nghiên cứu Thống kê mô tả cho phép mô tả hệ thống và toàndiệnmẫu nghiên cứu.Đồng thời cùngvớinội dungphântíchvềđ ặ c đ i ể m

Phân tích thực trạng VHTC và sự GKNV với tổ chức trong các DN khảo sát.Dùngp h ư ơ n g p h á p n à y c h o p h é p m ô t ả v à p h â n t í c h c ụ t h ể n h ữ n g k h í a c ạ n h c ủ a VHTCvà sự G K NV v ới tổchứ ct ừ d ữ liệuth ut hậ pđ ượ c qua khả osá t Đ ồ ng th ời, luận án sử dụng phân tích thống kê mô tả để xem xét mối liên hệ tương quan giữa khíacạnhVHTCđếnsự GKNVvớitổchứctrongDNdựatrênsốliệukhảosát.

Dựat r ê n m ô h ì n h n g h i ê n c ứ u đ ư a r a t r o n g c h ư ơ n g 2 , s ự G K N V v ớ i t ổ c h ứ c chịusựtácđộngcủacáckhíacạnh VHTC,đặcđiểmNLĐvàđặcđiểmtổchức.Sựg ắn kết được đo lường thông qua ba khía cạnh“(i) Sự trung thành, (ii) Sự tự hào,

(iii)Sựcốg ắ n g”;các khía cạ n h n à y đãđ ư ợ c n g h i ê n cứutrong C h ư ơ n g 2và đ ư ợ c k i ể m định tính xác thực trong Chương 4 Trong khi VHTC được đo lường ở tám khía cạnhvà các khía cạnh được xây dựng từ cơ sở lý thuyết, tổng quan nghiên cứu và nghiêncứu định tính Việc kiểm định sự phù hợp thước đo VHTC cũng được trình bày trongChương 4 Dựa vào lý thuyết và mô hình sử dụng để đo lường tác động VHTC đếnGKNVvớitổchức,luậnánsửdụngmôhìnhướclượngdướiđây:

Trong đó, Y là sự GKNV vớitổ chứcđượcđo lườngthôngqua bak h í a c ạ n h“(i) Sự trung thành, (ii) Sự tự hào, (iii) Sự cố gắng” X là véc tơ bao gồm tám khíacạnh đo lường

VHTC Z là vec tơ thể hiện các đặc điểm của cá nhân NLĐ, F là vectorthểhiệnđặcđiểmcủaDN.β,γ,vàθlàvectorcácthamsốcầnướclượng;vàєl àsaisố ngẫunhiên.

Mô hình ước lượng trong phương trình (1) còn được sử dụng để ước lượng tácđộng của tám khía cạnh VHTC đến ba thành phần của GKNV: “Sự trung thành”,

“Sựtựh ào”v à “Sựcố g ắ n g”.T rê n cơ sở đó, l u ậ n án xe m xétcác k h í a cạ n h V HT C t ác độngđếnsựGKNVvớitổchứcnóichungvàcácthànhphầnGKNVvớitổchức.

+ Từ giá trị chỉ số R 2 điều chỉnh, đánh giá mức độ phù hợp và khả năng giảithíchcủacácbiếntrongmôhìnhhồiquyđabiến.LuậnánsửdụngmôhìnhR 2 điều chỉnh (Adjusted R square) để kết luận về sự biến động của biến phụ thuộc được giảithíchbởibiếnđộclập.

+ Để xác định độ phù hợp của mô hình, dùng kiểm định F; nhằm xem biến phụthuộc có quan hệ tuyến tính với các biến độc lập không Khi giá trị Significant nhỏ hơn0,05 thì mô hình được coi phù hợp Từ phân tích hồi quy, tình trạng đa cộng tuyến cóthể biết được có tồn tại không.

Hệ số VIF lớn hơn hoặc bằng 10 thì dễ xảy ra hiệntượng đa cộng tuyến (Nguyễn Thị Mai Trang, Lê Đình Thọ, 2007) Tuy nhiên ở ViệtNam, VIF thường được chấp nhận khi nhỏ hơn 2 trong nghiên cứu kinh tế, thì mốitươngquangiữacácbiếnđộclậplàkhôngđángkể.

+ Xác định mức độ tác động VHTC đến GKNV với tổ chức thông qua hệ số𝛽.Nhân tố có hệ số𝛽càng lớn thì kết luận là tác động càng lớn đến sự GKNV với tổchức.

Chương 3 đề cập tới phương pháp nghiên cứu mà luận án sử dụng để giải quyếtcác vấn đề nghiên cứu đặt ra Chương này bắt đầu bằng việc trình bày quy trình nghiêncứu, trong đó nhấn mạnh các bước thực hiện: thiết kế nghiên cứu, nghiên cứu định tínhvà bước thực hiện nghiên cứu định lượng trong khuôn khổ của luận án Tiếp đến, luậnánmô tảphương pháp phỏng vấn vớimụct i ê u t ì m h i ể u k h í a c ạ n h b i ể u h i ệ n c ủ a VHTC, sự GKNV, sự phù hợp của các khía cạnh đo lường này trong bối cảnh DNVN.Chương 3 cũng tập trung nhấn mạnh các phương pháp nghiên cứu thuộc nhóm phântích định lượng, trong đó có đề cập tới việc sử dụng “(i) phương pháp khảo sát trongthu thập dữ liệu; (ii) phương pháp phân tích xây dựng thang đo cho các khía cạnhVHTC và sự GKNV với tổ chức trong DN;(iii) phương pháp thống kê mô tả; và (iv)phương pháp phân tích hồi quy” Kết quả phân tích, đánh giá nội dung liên quan sẽ đềcậpởchương4.

QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓATỔCHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨCTRONG DOANHNGHIỆP VIỆT NAM

Tổng quan vềdoanhnghiệpViệt Nam

Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, kinh tế toàn cầu có xu hướng tăng trưởngchậm lại với hàng loạt thách thức, rủi ro, dịch bệnh ngày một gia tăng, chính trị bất ổn.Gần đây, căng thẳng giữa nền kinh tế hàng đầu thế giới đang khiến hoạt động giaothương và đầu tư trên toàn cầu bất ổn Việc ký kết các hiệp định CPTPP, EVFTA vàFTA được coi là sẽ tạo nhiều cơ hội kinh doanh và động lực tăng trưởng cho DNVN;vấn đề DNVN có khai thác và nắm bắt được cơ hội hay không. Hơn nữa, DNVN đangphải đối mặt với các đối thủ mới (các tập đoàn xuyên quốc gia, đa quốc gia có côngnghệ, kinh nghiệm quản trị chuyên nghiệp), phải tuân thủ các điều kiện mới của thịtrường Có thể nói, DNVN gặp nhiều thách thức về cách thức quản lý, thương hiệu,chiếnlượctruyềnthôngvàVHTCtrongthờigiantới.

Hệ thốngLuật vàchính sách thay đổiphùhợp vớithực tiễnh ơ n , đ ã g i ú p DNVN ngày càng gia tăng về số lượng, đa dạng hình thức sở hữu vốn, lĩnh vực hoạtđộng mở rộng đa ngành,… các DN cũng chủ động thích ứng hơn với những thách thứchiện tại và tương lai Theo Luật DNVN năm 2014, “Doanh nghiệp là tổ chức có tênriêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được đăng ký thành lập theo quy định của phápluật nhằm mục đích kinh doanh”.Kháiniệm này chothấy DNđược biếtđ ế n t h e o nghĩa rộng, rất chặt chẽ và đầy đủ DNVN cũng như các DN khác trên thế giới, là DNthường xuyên tiến hành mục đích sản xuất, thương mại và cung cấp sản phẩm, dịch vụđể đạt mục tiêu đặt ra DNVN có đặc điểm cơ bản như: phải tuân thủ các quy định củapháp luật Việt Nam; DNVN phải có địa chỉ, trụ sở chính tại Việt Nam theo đúng nộidung pháp luật quy định; DNVN có thể mở chi nhánh, văn phòng đại diện tại nướcngoài Tóm lại, “DNVN được hiểu là một tổ chức kinh tế, thực hiện các hoạt động sảnxuất kinh doanh theo quy định của pháp luật Việt Nam, có tư cách pháp nhân hoặckhông,nhằmthựchiệnnhữngmụctiêuđãđịnh”.

ChodùDNVNxuấthiệnkhámuộntrongnềnkinhtết h ị t r ư ờ n g , n h ư n g DNVN t h ư ờ n g c h ủ đ ộ n g t r o n g v i ệ c m ở r ộ n g k i n h d o a n h, p h á t t r i ể n t h ư ơ n g h i ệ u v à tiếp cậ n t h ị t r ư ờ n g m ớ i, k ể c ả t h ị t r ư ờ n g n ư ớ c n g o à i k h ó t í n h ; k h ô n g n g ừ n g đ ầ u t ư vào thiết bị công nghệ mang tính đột phá và áp dụng cách thức quản trị tiên tiến vàotrongc á c h o ạ t đ ộ n g c ủ a m ì n h K h i D N m ở r ộ n g đ ư ợ c t h ị t r ư ờ n g , k h ẳ n g đ ị n h đ ư ợ c thương hiệu, tất yếu dẫn đến hiệu quả tài chính tăng lên, NLĐ có được việc làm bềnvữngh ơ n T i ế p đ ế n , D N V N d ầ n đ ị n h h ì n h c h o m ì n h n h ữ n g đ ặ c t r ư n g , đ ư ợ c c o i l à bản sắc riêng để phát triển VHTC mang tính hiệu quả VHTC đã được triển khai mộtcách rộng rãi ở nhiều DN cả tư nhân lẫn nhà nước như Tập đoàn Dệt May, Viettel,VNPT,FPT,THTrueMilk,Vinamilk,…

Theo số liệu khảo sát DN 31/12/2019 do Tổng cục Thống kê tiến hành, ViệtNam ước tính có 622.388 DN, tăng 4,92% về số DN, tăng 13,3% về số lao động đăngký, tăng 17,1% về vốn đăng ký so với năm 2018; có 26.448 DN hoạt động trở lại; 28,7nghìn DN ngừng hoạt động có đăng ký; số DN ngừng hoạt động, chờ thủ tục giải thể43,7 nghìn DN “trong đó 17,7 nghìn doanh nghiệp bị thu hồi giấy chứng nhận đăngký kinh doanh theo chương trình chuẩn hóa dữ liệu năm 2018; 14,5 nghìn doanhnghiệp thông báo giải thể và 11,5 nghìn doanh nghiệp chờ làm thủ tục giải thể với cơquan thuế” Trong năm 2019, tổng sản phẩm trong nước (GDP) tăng 7,02%, “khu vựcnông, lâm nghiệp và thủy sản tăng 2,39%, đóng góp 6% vào mức tăng trưởng chung;khu vực công nghiệp và xây dựng tăng 8,93%, đóng góp 51,8%; khu vực dịch vụ tăng6,69%, đóng góp 42,2%”.

Lực lượng lao động từ 15 trở lên khoảng hơn 55,5 triệungười, trong đó lao động nữ chiếm 47,6%, lao động nam chiếm 52,4% Lực lượng laođộng trong độ tuổi lao động khoảng 48,9 triệu người, trong đó tỷ lệ lao động nữ chiếm45,4%,l a o đ ộ n g n a m c h i ế m 5 4 , 6 %

Làn sóng khởi nghiệp được coi là kênh giúp huy động vốn, nâng cao khả năngsản xuất, kinh doanh cho nền kinh tế Số DN tăng thêm cả nước của năm 2019 so với2018l à 2 9 2 0 5 D N và t ă n g c a o nhấ tt ừ t r ư ớ c t ới nay vào20 18, v ớ i DN gia t ă n g l à

75.488 so với năm 2017 Năm 2019, vốn đầu tư toàn xã hội cũng tăng ở mức 10,3% sovới 2018; vốn đầu tư cao nhất là khu vực tư nhân 43,6%, với tốc độ tăng vốn tăng16,4% Vốn đầu tư nước ngoài cũng tăng đáng kể, xong vốn ngân sách có mức tăngthấp.

Giai đoạn 2012 - 2019: Thực tế số DN hoạt động vẫn gia tăngh à n g n ă m khoảng 11,72% Khu vực DN hàng năm bình quân có khoảng 6,1% lao động được thuhút, vốn tăng thêm khoảng 16,4%, lợi nhuận đạt mức tăng 12,3%.S ố n g ư ờ i c ó v i ệ c làm tăng, cơ cấu lao động chuyển dịch theo hướng tích cực Xét theo hình thức sở hữu:DN nhà nước giai đoạn 2012-2019 bình quân giảm 0,93% mỗi năm về số DN và số laođộnggiảm5,1%;dochủtrươngcủanhànướctrongviệccổphầnhóaDNnhànước còn tiến hành chưa triệt để Số DN sở hữu vốn nước ngoài tăng tới 75,32% và số laođộngtăng72,8%sovớithờiđiểm01/01/2012; giaiđoạn2012-

2019,bìnhquânmỗ i năm số DN sở hữa vốn nước ngoài tăng 10,76% và lao động tăng 10,2% Số DN sởhữu vốn tư nhân tại thời điểm 01/01/2020 tăng 86,9% và lao động tăng 47,9% so vớithời điểm 01/01/2012 Như vậy, khu vực thu hút nhiều nhất số lao động từ năm 2012đến2019làkhuvựcnướcngoài,giúpNLĐcóđượcnhiềuviệclàmmới.

Một số tiêu chí phân loại DN cơ bản như phân theo loại hình DN (vốn chủ sởhữu),ngànhhoạtđộngchínhvàquymôDNđượctrìnhbàytrongbảng4.1.

Bảng4.1: SốlượngdoanhnghiệpViệt Namnăm2017-2019 Đơnvịtính: Nghìndoanhnghiệp,%

Loại hình doanh nghiệp (theo vốn chủ sở hữu chính): Kết quả ở Bảng 4.1 chothấy DNNN đang có xu hướng giảm, nhưng giảm chậm bởi quá trình cổ phần hóaDNNN đang gặp khó khăn DN tư nhân ngày càng lớn mạnh về mặt số lượng, thể hiệnvaitròđộnglựccủanềnkinhtế.CòncácDNcóvốnđầutưnướcngoàicũngcósựgia tăngnhưngtăngchậmhơnsựgiatăngcủakhuvựctưnhânvàlàmchotỷtrọngcủacác DNcóvốnnướcngoàigiảmnhẹ.

Theosốl iệ ut hố ng kê , D N th uộ csở hữu n hà n ướ c, về mặ tq uy môt h ì có sự b iến động tăng và giảm Tuy nhiên, nếu nhìn theo tỷ lệ %, thì tỷ lệ DNNN ngày mộtgiảm; năm 2017, số DN thuộc sở hữu nhà nước chiếm 3% tổng số DN cả nước; năm2018 chiếm 2,65%; nhưng đến năm

2019, số DN Nhà nước chỉ còn chiếm 2,51%, điềunày cho thấy quá trìnhc ổ p h ầ n h ó a v à s ắ p x ế p l ạ i c á c D N n h à n ư ớ c v ẫ n đ ư ợ c t h ự c hiện và có mức mức giảm bình quân theo các năm Số lao động bình quân trong khuvực nhà nước từ năm 2012 - 2019 giảm khoảng 7,42% Khu vực DN thuộc sở hữu tưnhân thì gia tăng cả số lượng và tỷ lệ phần trăm, đây được coi là khu vực có mức tăngkhá mạnh; năm 2017, tỷ lệ DN thuộc sở hữu tư nhân chiếm 94,3% với số lượng là488,167 nghìn DN; năm 2018, tỷ lệ DN tư nhân chiếm 94,74% với số lượng DN là561,971 nghìn DN; năm 2019 tỷ lệ DN tư nhân tiếp tục gia tăng, chiếm 94,89% với sốlượng

DN 590,603 nghìn DN có vốn sở hữu nước ngoài có xu hướng giống DN nhànước, đó là gia tăng về mặt số lượng nhưng lại giảm tỷ lệ phần trăm; năm 2017, tỷ lệDN có vốn thuộc sở hữu nước ngoài chiếm 2,71% với số lượng là 14,010 nghìn DN;năm

2018, tỷ lệ DN có vốn thuộc sở hữu nước ngoài chiếm chiếm 2,62% với số lượnglà1 5 , 5 1 2 D N ; n ă m 2 0 1 9 t ỷ l ệ D N c ó v ố n t h u ộ c s ở h ữ u n ư ớ c n g o à i t i ế p t ụ c g i ả m , chiếm 2,6% nhưng với số lượng DN gia tăng 16,167 nghìn DN Số liệu cho thấy, DNnhà nước chiếm tỷ lệ và số lượng ít (2,51%) nhưng khu vực này có nguồn vốn chiếmkhoảng 28,4%; khu vực tư nhân thì ngược lại, số lượng DN chiếm tới 94,89% nhưngtổng nguồn vốn chiếm khoảng 53,5%; khu vực DN nước ngoài nguồn vốn chiếm18,1% Trong số 28,4% nguồn vốn của khu vực nhà nước thì cơ cấu vốn cho thấy chủyếu là vay Nếu xét theo vốn chủ sở hữu, khu vực DN nước ngoài chiếm cao nhất39,6%;DNtư nhânchiếmtỷlệ 30,7%;cònlạilàkhuvựcnhànướcchiếm23,2%.

Khu vực hoạt động chính của doanh nghiệp: Nếu chia theo khu vực hoạt độngchính, năm 2019 cơ cấu kinh tế như sau: Khi tính theo mức độ đóng góp theo tỷ trọngGDP; Khu vực Nông, lâm, thủy sản chiếm 13,55% GDP; Khu vực Công nghiệp, xâydựngchiếm34,2%GDP;Khuvựcthươngmại,dịchvụchiếm42,04% GDP.

Kếtquảnghiêncứuđịnhtính

Từnghiêncứuđịnhtính,cácbiếnđộclậpđãđượctìmhiểu,kiểmtravàsànglọ ctácđộngđếnbiếnphụthuộc.Kếtquả như sau:

- 5 trong số 20 người phỏng vấn được hỏi không nhìn thấy tác động của

“Raquyết định” đến sự gắn kết về nỗ lực cố gắng Tác giả ghi nhận để tiếp tục kiểm địnhthêm trước khi đưa ra kết luận về tác động của “Ra quyết định” đến sự gắn kết dựa trênsự nỗlựccốgắng.

- 3 trong số 20 đối tượng được hỏi không thấy tác động của “Đổi mới và chấpnhậnrủiro”đếnsựGKNVvớitổchức.

- Thang đo “Khía cạnh công bằng trong sử dụng các chính sách quản trị đến sựGKNVvớitổchức”,banđầuluậnánđịnhđưavàomôhình.Tuynhiên,dựavàokếtq uả phỏng vấn chỉ có (7/20 người) chấp nhận thang đo này Các ý kiến không đồng ý,họ cho rằng thang đo này dễ dẫn đến sự trùng lặp và các chính sách đã nằm rải rác ởcác thang đo khác, không nên đưa thang đo này vào mô hình Chính vì vậy, tác giảquyếtđịnhkhôngđưathangđonàyvàotrongmôhìnhnghiêncứu.

- KhibànluậnvềVHTCđiềumàngườiđượcphỏngvấnhayđềcậpđếnchínhlà“H ànhv i c ủ a l ã n h đ ạ o”,đ â y đ ượ c c o i l à n h â n t ố q u a n t r ọ n g b ậ c n h ấ t b i ể u h i ệ n tron g VHTC tác động đến sự GKNV với tổ chức Hành vi lãnh đạo sẽ hướng NLĐhành động theo các chuẩn mực của tổ chức đưa ra Số đông người trả lời phỏng vấnnhận thấy nhân viên mà thích hành vi lãnh đạo sẽ càng yêum ế n t ổ c h ứ c , g i ả m t h i ể u sựr ờ i b ỏ t ổ c h ứ c H à n h v i l ã n h đ ạ o b i ể u h i ệ n n h ư h ì n h m ẫ u đ ể N L Đ n o i t h e o , t h ể hiện sự quan tâm, truyền cảm hứng bằng niềm tin cho NLĐ, dẫn dắt NLĐ bằng hànhđộngthayvìlờinói.

Trong số 20 người được lựa chọn tham gia phỏng vấn, có 18 người cho rằng“Hànhv i c ủ a l ã n h đ ạ o”l à n h â n t ố q u a n t r ọ n g n h ấ t t á c đ ộ n g đ ế n s ự G K N V v ớ i t ổ chức.16ngườiphỏngvấnchorằng“Địnhhướngkếhoạchtươnglai”sẽlànhântốtác động mạnh đến sự gắn kết NLĐ Có 14 người cho biết khen thưởng và ghi nhận sẽ lànhân tố tạo ra sự gắn kết NLĐ Nhiều người được hỏi (15/20 người) cũng cho rằng“Giao tiếp trong tổ chức” và “Định hướng làm việc nhóm” là yếu tố NLĐ cân nhắc khichuyểnsangmộtcôngviệckhác.

Phần lớn người được hỏi (17/20 người) đưa ra ý kiến điều chỉnh lại từ ngữ, cấutrúccâu,nộidungcủabảnghỏi,cụthểlàxemxétlạimứcđộtrùnglặpcủacácbiến màcónộidung,ýnghĩatươngtựnhau.

Trong thang đo“Giao tiếp trong tổ chức”, có 2 biến quan sát“Tôi biết rõ thôngtinv à c ô n g v i ệ c c ủ a c á c t h à n h v i ê n k h á c t r o n g d o a n h n g h i ệ p ” v à “ T ô i c ó t h ể b i ế t được thông tin và nhiệm vụ của đồng nghiệp khi cần cho công việc”.Tác giả quyếtđịnh bỏ biến “Tôi biết rõ thông tin và công việc của các thành viên khác trong doanhnghiệp”vì hai biến này có nội dung tương đồng nhau về ý nghĩa.Tiếp đến, thang đo“Raq u y ế t đ ị n h ”,c ó 2 b i ế n q u a n s á t“ T ô i c ó n h ữ n g q u y ế t đ ị n h đ ú n g đ ắ n m a n g l ạ i được lợi ích cho doanh nghiệp” và “NLĐ có thể đưa ra quyết định quan trọng để đápứng kịp thời yêu cầu công việc” Tác giảquyết định loại biến “NLĐ có thểđ ư a r a quyết định quan trọng để đáp ứng kịp thời yêu cầu công việc” vì lý do là 2 biến quansát này có hàm ý giống nhau Cuối cùng là thang đo “Đổi mới và chấp nhận rủi ro”, có2 biến quan sát “Tôi được khuyến khích sáng tạo, cải tiến đột phá trong thực hiện côngviệc” và

“Tôi được khuyến khích giải quyết các vấn đề hoàn toàn mới” Hai biến quansát này cũng được cho là tương đối sát nghĩa; tác giả quyết định sử dụng biến quan sát“Tôiđượckhuyếnkhíchsángtạo,cảitiếnđộtphátrongthựchiệncôngviệc”. Đối với thang đo thành phần sự gắn kết Thang đo “Sự trung thành của nhânviên với tổ chức”, có hai biến quan sát “Tôi có ý định làm việc lâu dài cho doanhnghiệp” và “Tôi muốn ở lại làm việc cùng doanh nghiệp đến cuối đời” có hàm ý tươngđối giống nhau, nên có thể bỏ bớt một biến; tác giả quyết định loại biến “Tôi muốn ởlại làm việc cùng doanh nghiệp đến cuối đời” Trong thang đo “Sự cố gắng của nhânviên với tổ chức”, có hai biến “Tôi luôn phấn đấu hết mình để xây dựng doanh nghiệp”và “Tôi tự nguyện nỗ lực cao nhất để hoàn thành nhiệm vụ”, hai biến quan sát này cónội dung ý nghĩa tương đồng nhau; tác giả quyết định loại biến “Tôi luôn phấn đấu hếtmìnhđể xâydựngdoanhnghiệp”.

Bảng4.3 Điềuchỉnh cáchdiễn đạtthangđoThangđotrướckhiđiềuchỉnh Thangđosau khiđiềuchỉnh

Tôi dễdàng trao đổi thông tinvớiđồngnghiệpvàcấptrên Tôib i ế t r õ t h ô n g t i n v à c ô n g v i ệ c c ủ a cácthànhviênkháctrongDN

Tôi có thể biết được thông tin và nhiệmvụ của đồng nghiệp khi cần cho côngviệc Đàotạovàpháttriển Đàotạovàpháttriển

Tôi luôn nhận được sự góp ý, phản hồikịpthờitừcấptrênvềcôngviệcm à mìnht hựchiện

Tôi thường nhận được góp ý, phản hồikịpthờitừcấptrênvềcôngviệcm à mìnht hựchiện

Tôi luôn nhận được những phần thưởngxứng đáng với sự nỗ lực đóng góp củamình

Tôinhậnđượcnhữngphầnt h ư ở n g tương xứng với sự nỗ lực, đóng góp củamình

Quyt r ì n h r a q u y ế t đ ị n h đ ư ợ c D N t h ự c hiệnnhanhchóng Tôil u ô n đ ư ợ c t h a m khả ov à l ấ y ýk i ế n trướckhiDNraquyếtđịnhquantrọng

Thangđotrướckhiđiềuchỉnh Thangđosau khiđiềuchỉnh Địnhhướngvềkế hoạchtươnglai Địnhhướngvềkế hoạchtươnglai

NLĐủnghộcácmụctiêucủaDN ĐịnhhướngkếhoạchcầnđượcN L Đ ủngh ộvàthamgia KếhoạchpháttriểncủaDNrõràngđếntừ ngbộphậnvàmangtínhdàihạn

Cácbộphậntrong DN thườngtriển khaikếhoạchdàihạn Đổimớivàchấpnhậnrủiro Đổimớivàchấpnhậnrủiro

Những cải tiến, sáng tạo có hiệu quả sẽđượcghinhậnvàthưởngdướinhiềuhìnhthức

Doanhnghiệpluôntìm kiếm nhữngýtưởng mới và thực tế để nâng cao hiệuquảcôngviệc Địnhhướnglàmviệcnhóm Địnhhướnglàmviệcnhóm

Tôikhôngđượclãnhđạohỗtrợkhicầnthiết Tôikhông đượclãnh đạotạođiều kiện,hỗtrợkhicầnthiết

TôikhôngthấytổchứcnàotốthơnDNnày Tôi có thể làm bất cứ việc gì miễn là làmviệctrongDN

Trong quá trình phỏng vấn sâu, tác giả ghi nhận rất nhiều ý kiến về các khíacạnh VHTC và GKNV với tổ chức; cũng như mối quan giữa chúng Có thông tin đượcđề cập nhiều, nhưng cũng có thông tin được đề cập ít từ người trả lời Đây là nhữngphátbiểurấtgiátrị, giúptácgiảgợi mở thêmnhữngpháthiệnthúvị,giúpbồi đắp thêmcơsởlýthuyết;bổsungcơsởkhiđánhgiágiảthuyếtvà khuyếnnghị.Sauđâylànhữngphátbiểuchính,tácgiảtổnghợp(phụlục2).

- VHTC là nhân tố có nhiều cách đo khác nhau, thang đo khác nhau, nên dựavàobốicảnhnghiêncứuđể chọnlọcthangđochophùhợp;

- VHTC được hiểu khá đa dạng, vì vậy cần dựa vào mục tiêu cuối cùng mongmuốnđể lựachọn;

- Không thể cải thiện được VHTC trong môi trường trống rỗng, mà cần có sựtươngtácgiữaNLĐvớinhau;

- Làm sao VHTC phải trở thành nếp nghĩ, ăn sâu vào trong hoạt động của tổchức, kiểu “góp gió thành bão” Văn hóa mạnh thường là những tổ chức có sự thànhcôngtrongquảnlý;

- Đổi mới và chấp nhận rủi ro có thể làm giảm sự gắn kết do NLĐ sợ đổi mới sẽgiảmNSLĐvàcóthểgặprủirokhithựchiện;

- Lãnh đạo cần có chuyên môn, kỹ năng tốt để thấu hiểu tâm tư, nguyện vọngcủanhânviên,từ thấuhiểumớichiasẻ vàhỗtrợhiệuquảchonhânviên;

- Lãnh đạo thường quan tâm nhiều đến vấn đề vĩ mô, chính sách, đôi khi khôngthểnắmbắtđượchếtcáchoạtđộngvàthôngtintrongtổchức;

- Nhânviêncóthểtrảinghiệmởnhiềuthànhphầngắnkếtkhácnhau;khixétgắ nkếtbằngnhiềuthànhphần,sẽlộttả đượcnétchânthựchơnvềsự gắnkết;

- Nóiđếngắnkếtcầnnhấnmạnhđếnýthứctựnguyện,thực sựmongmuốn mạnhmẽ,thayvìtrạngtháitâmlý;

- Vềngắnhạn,ýthứcgắnkếtvàmongmuốngắnkếtcủangườilaocóthểvìtiềnđ ểcốgắng,nhưngvềdàihạn,cónhiềuyếutốkhácquantrọnghơn;

- GKNV không bị tác động nhiều bởi mức thu nhập bình quân trên thị trườngcho vị trí NLĐ đang làm việc Mà vấn đề tác động lớn hơn chính là NLĐ cảm nhậnviệctrả thunhậpđónhưthế nào;

- Lao động trẻ có xuhướng nhảy việc đôikhi không rõ lýd o , n h i ề u k h i c h ỉ thíchvìcảmthấycầnthayđổi;

- Đượcđềbạtlênmột vítrícaohơn,NLĐcó xuhướnggắnkếthơn vớiDN;

Nghiên cứu định tính đã chỉ ra rằng một nhân viên gắn kết là một nhân viênnăngnổvàluôncốgắngđểđạtđượcđiềutốtnhấtchobảnthânvàtổchức.

- Tổc h ứ c k h ô n g x â y d ự n g đ ư ợ c m ô i t r ư ờ n g v ă n h ó a , t h ì k h ô n g t h ể g ắ n k ế t đượccáchoạtđộngmàcóthểlàmthayđổiVHTC.Mộtmôitrườngvănhóatíchcực sẽgiúpNLĐthỏasứccốnghiếnvàtự hàovềtổchức;

- Hành vi lãnh đạo luôn tác động mạnh mẽ đến sự tự hào và sự cố gắng củanhân viên; Nếu lãnh đạo chưa chú trọng đến xây dựng và phát triển VHTC làm giảmđángkể đếnsựGKNV;

- Khen thưởng và ghi nhận sẽ tác động mạnh nhất đến sự cố gắng do NLĐ quantâmđếnlợiíchtrướcmắt;

- Những rủi ro xảy ra sau khi áp dụng đổi mới, cải tiến ít; bởi vì tổ chức đã lênkế hoạch tương lai tốt; NLĐ có xu hướng ưa thích được đổi mới để không bị nhàmchán;

KếtquảlàmôhìnhtươngđốiphùhợpvớibốicảnhnghiêncứutạicácDNVN.Vớinhữ ngpháthiệnvàđiềuchỉnhnhư trên,tácgiảđề nghị:

(iii) Nhiềungườithamgiaphỏngvấnnhìnnhận“Hànhvilãnhđạo”lànhântốtác độngmạnhđếnGKNV.Tácgiảghinhậnýkiếnnàyvàđưavàomôhìnhđểkiểmđịnh.

Mẫunghiên cứu vàthang đođịnhlượng

Luậnánđãthuđược791phiếutrảlờitrongđócó80phiếukhôngtrảlờiđầyđủ, trả lời không trung thực (dựa vào câu hỏi đảo ngược) và không cung cấp đủ thôngtin cần thiết cho nghiên cứu nên được loại ra Số phiếu trả lời được sử dụng trong luậnán là 711 phiếu đến từ 285 DN, trong đó ở Miền Bắc là 291 phiếu (chiếm 40,93%),Miền trung là 178 phiếu (25,04%) và Miền Nam là 242 phiếu (chiếm 34,04%). ĐặcđiểmcủacánhântrảlờivàDNthamgiakhảosáttrongBảng4.4.

Cơ cấu theo giới tính:Kết quả khảo sát cho thấy số lượng người tham gia khảosátlànữgiới,chiếmtỷlệkhácao61,2% vànamgiớichiếm38,8%.

Cơ cấu theo tuổi:Theo độ tuổi lao động, tuổi trung bình của người tham gia trảlời từ 18 đến 30 là 42,2%, từ 30 đến 40 là 54%, từ 40 đến 50 là 3,4% và trên 50% là0,3% Có thể thấy phần lớn số người trả lời là người trẻ tuổi, đều đang ở độ tuổi sungsứcnhất,bởisốngườidưới40tuổichiếmtới96,2%,sốítcònlạilànhữngngườitrên

40 tuổi (3,7%) Đặc điểm này cũng khá phù hợp DNVN, khi đang ở cơ cấu dân sốvàng,cơcấulaođộngtrẻđangchiếmtỷlệcao;tuynhiên,dânsốđangcóxuhướnggi àhóa.

Cơ cấu theo trình độ học vấn:Phần lớn người trả lời có trình độ đại học và sauđại học, tỷ lệ này chiếm 85,5% Kết quả này cho thấy, trình độ học vấn của đối tượngkhảo sát tương đối đồng đều và trình độ cao Đây cũng là đặc điểm của NLĐ ViệtNam, đang ngày càng chú trọng vào quá trình đào tạo, coi hoạt động đào tạo là cầnthiếtđể nângcaonănglựcchuyênmôn.

Cơ cấu theo vị trí việc làm: Trong mẫu điều tra, có đến 53,2% người trả lời lànhân viên, quản lý cấp cao 3,2% số người tham gia trả lời, cán bộ quản lý cấp trungchiếm 43,6% Với số liệu này, phù hợp với đặc điểm lấy mẫu, khi cán bộ quản lý cấptrung là người thường xuyên tiếp xúc với NLĐ, có thời gian gắn bó lâu và là ngườitruyềntảithôngđiệp,hànhviứngxử,VHTCchoNLĐ.

Cơ cấu theo thâm niên làm việc: Những người tham gia trả lời làm việc ở

DNdưới 3 năm chiếm 35,2%; từ 3-5 năm chiếm 33,8%; số NLĐ làm việc từ 5 năm đến 10là 23,2% và số người từ 10 năm trở lên chiếm 7,9% trong tổng số người trả lời. Với sốliệu này, cũng khá phù hợp với đặc điểm lấy mẫu, khi đối tượng được phỏng vấn cóthờigiangắnbólâudàivớiDNtừ3nămtrởlênchiếmtới64,8%,nhữngđốitượng nàythườngcũnglàngườikháamhiểuVHTC.

Theo quy mô, lĩnh vực, thời gian hoạt động và loại hình doanh nghiệp:

Doanhnghiệp có quy mô nhỏ (nhỏ và siêu nhỏ) chiếm 40,8%, DN quy mô lớn chiếm 38,6%trongm ẫ u k h ả o s á t C á c D N c h i a t h e o t ỷ l ệ t ư ơ n g đ ố i đ ề u t r o n g c á c l ĩ n h v ự c h o ạ t động, trong đó DN nông, lâm, thủy sản chiếm tỷ lệ 37%; DN công nghiệp, xây dựngchiếm 26,3%; DN thương mại, dịch vụ chiếm 36,7% Các loại hình DN chia theo tỷ lệvốn chủ sở hữu,

DN nhà nước chiếm 13,8%, DN vốn tư nhân chiếm 69,8%; DN vốnnước ngoài chiếm 16,5% Phần lớn là các DN có thời gian hoạt động trên 10 năm(chiếm84,4%),DNhoạtđộngdưới5nămchỉchiếm7,3%.

Kết quả thống kê mô tả, nhiều ý kiến rất không đồng ý và cũng nhiều ý kiếnhoàntoànđồngý.Cácgiátrịlớnnhất(Maximum=5)vànhỏnhất(Minimum=1),các thang đo cho thấy không có giới hạn về mặt biến động đối với các thang đo Giá trịtrung bình các khía cạnh VHTC giao động ở mức từ2,992 đến 3,945; mức đánh giáthấpnhấtdướitrungbìnhlà“Cácý tưởngmớicủaNLĐ thườngđược ápdụng”đượcđánh giáởmức2,992;mứcđánhgiácaonhất“ Tôicónhữngquyếtđịnhđúngđắnmanglại đượclợiíchchodoanhnghiệp”được đánhgiá ở mức3,945.

GT2-Tôithườngcóđầyđủthôngtinkhithựchiệncôngviệc 3,717 0,844 GT3-Tôidễdàngtrao đổithôngtinvớiđồng nghiệpvàcấptrên 3,730 0,838

GT4-Giao tiếp/truyềnthônggiữacác bộphậntrongDN đượckhuyếnkhích 3,736 0,850

Giá trị trung bình của khía cạnh văn hóa thúc đẩy “Giao tiếp trong tổ chức”đánh giá ở mức tương đối cao, giá trị trung bình giao động ở mức đều trên 3,7; điềunày thể hiện khía cạnh văn hóa thúc đẩy giao tiếp được NLĐ quan tâm Mức đánh giáthấp nhất là “Tôi có thể biết được thông tin và nhiệm vụ của đồng nghiệp khi cần chocông việc” được đánh giá ở mức 3,706; mức đánh giá cao nhất“ Tôi thường có đầy đủthôngtinkhithựchiệncôngviệc”đượcđánhgiáởmức3,717.

DT1-Tôiđượcthamgiacáckhóahọc,tậphuấn, đàotạotheoyêucầu củacôngviệc 3,734 0,903

DT3-Doanhnghiệpcóchínhsáchđàotạovà pháttriểnrõ ràngcho NLĐ 3,692 0,857

DT4-Tôiđượcdoanhnghiệphỗtrợ,trangbịcác điềukiệnđể thăngtiếntrongcông việc 3,768 0,823

Giá trị trung bình củakhía cạnh văn hóa chú trọng “Đào tạo vàp h á t t r i ể n”trong tổ chức được đánh giá tương đối cao, giao động ở mức đều trên 3,6; mức đánhgiáthấpnhấtlà“Doanhnghiệptạonhiềucơhộichotôipháttriểnnghềnghiệp”được đánh giáởmức3,606;mứcđánhgiá caonhất“Tôi đượcdoanhnghiệp hỗ trợ,trangbịcácđiềukiệnđểthăngtiếntrongcôngviệc”đượcđánhgiáởmức3,768.

Bảng4.7: Ýkiếnvềkhíacạnh “ Khen thưởngvàghinhận ”trongtổchức

Trungbình Độlệchchuẩn KT1-Tôithườngnhậnđượcsự gópý,phảnhồikịpthờitừ cấptrênvềcôngviệcmà mìnhthựchiện 3,619 0,771

KT2- Tôi luôn được ghi nhận về những nỗ lực vàthànhquả đạtđượccủamình 3,724 0,851

KT3- Tôi nhận được những phần thưởng tươngxứngvớisựnỗlựcđónggópcủamình 3,682 0,909

KT5- Tôi luôn được doanh nghiệp khích lệ để nhậnnhữngphầnthưởnglớnhơn 3,616 0,831

Giá trị trung bình của khía cạnh văn hóa chú trọng vào “khen thưởng và ghinhận” trong tổ chức được đánh giá ở mức khá tương đồng với văn hóa chú trọng

“đàotạo và phát triển”, giá trị trung bình giao động ở mức đều trên 3,6; mức đánh giá thấpnhất là “Tôi luôn được doanh nghiệp khích lệ để nhận những phần thưởng lớn hơn”đượcđánhgiámức3,616;mứcđánhgiácaonhất“ Tôiluônđượcghinhậnvềnhữn gnỗ lực và thành quả đạt được của mình” được đánh giá ở mức 3,724.Với mức độ đánhgiácủaNLĐkhácaovềkhíacạnhkhenthưởngvàghinhận,cóthểthấyNLĐcũn gkháquantâmvàkỳvọngđếnvấnđề này.

HQ2- Tôi thể hiện được vai trò của mình và đượcthamgiavàoviệcracácquyếtđịnhliênquan 3,876 0,765

Kếtq u ả n g h i ê n c ứ u c h o t h ấ y , k h í a c ạ n h v ă n h ó a c h ú t r ọ n g v à o h i ệ u q u ả “Raq u y ế t đ i n h”đ ư ợ c đ á n h g i á ở m ứ c đ ộ t ư ơ n g đ ố i c a o c ả n ộ i d u n g v à t ừ n g b i ể u hiện( Đ T B d a o đ ộ n g t ừ 3 , 8 2 4 đ ế n 3 , 9 4 5 ) C ụ t h ể , N L Đ c ả m t h ấ y m ì n h c ó n h ữ n g quyết định đúng đắn mang lại lợi ích cho DN được đánh giá mức cao nhất (ĐTB=3,945);N L Đ đ ư ợ c t h ể h i ệ n v a i t r ò v à đ ư ợ c t h a g i a v à o v i ệ c r a c á c q u y ế t đ ị n h l i ê n quan cũng được đánh giá ở mức tương đối cao (ĐTB= 3,876; độ lệch chuẩn bằng0,765);k h i N L Đ đ ề x u ấ t c á c ý k i ế n , t h ư ờ n g đ ư ợ c D N q u a n t â m v à c â n n h ắ c s ử dụngđ á n h g i á ở m ứ c t h ấ p n h ấ t , n h ư n g đ i ể m t r u n g b ì n h v ẫ n k h á c a o ( Đ T B = 3 , 8 2 4 ; độlệchchuẩnbằng0,785).

Bảng4.9: Ýkiếnvềkhíacạnh “ Định hướngvềkếhoạchtương lai ”

DH3- Định hướng kế hoạch cần được NLĐ ủnghộvàthamgia 3,079 0,748

Kết quả cho thấy, khía cạnh văn hóa chú trọng về kế hoạch tương lai được dánhgiáxoayquanhmứctrungbình,trướchếtlà“Doanhnghiệpcóchiếnlượcpháttri ểnrõ ràng” (ĐTB = 3,105); tiếp đến là “Các mục tiêu, định hướng của doanh nghiệpđược công bố công khai” (ĐTB = 3,097) Mức trung bình đánh giá thấp nhất là

“doanhnghiệp hoạch định trước những thay đổi có thể tác động đến kết quả sản xuất, kinhdoanhcủamình”ởmức3,035.

DM1- Tôi được khuyến khích học hỏi kinhnghiệmtừ nhữngsailầmtrongcôngviệc 3,160 0,844

DM3- Doanh nghiệp khuyến khích đổi mớiphươngpháp thựchiện côngviệcđểđạtđược hiệuquảhơntrongcôngviệc

Kết quả cho thấy, khía cạnh văn hóa chú trọng về “Đổi mới và chấp nhận rủiro” được đánh giá xoay quanh mức trung bình; mức đánh giá thấp nhất là

“Doanhnghiệp luôn chủ động sẵn sàng đương đầu rủi ro” (ĐTB = 2,992); tiếp đến là

“Doanhnghiệp khuyến khích đổi mới phương pháp thực hiện công việc để đạt được hiệu quảhơn trong công việc” (ĐTB = 3,090) Mức trung bình đánh giá cao nhất là

LV1- Tôi thích làm việc nhóm trong quá trình thực hiệncôngviệc 3,685 0,820

LV2- Tôi có khả năng và sẵn sàng hợp tác làm việcnhómhiệuquả 3,738 0,781

LV5- Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc trong nhómhơnmộtmình 3,703 0,771

Giát r ị t r u n g b ì n h c ủ a k h í a c ạ n h “Địnhh ư ớ n g l à m v i ệ c n h ó m”t r o n g t ổ c h ứ c đượcđánhgiácũngtươngđốicao,giaođộngởmứcđềutrên3,68;mứcđánhgiáthấp nhất là “Tôi thích làm việc nhóm trong quá trình thực hiện công việc” đánh giá ở mức3,685; mức trung bình được đánh giá cao nhất “Khi cần hỗ trợ, tôi thường nhận đượcsựhợptáccủacácđồngnghiệp”đượcđánhgiáởmức3,775.

HV3-Lãnh đạotạo đượcniềmtinvới NLĐ 3,636 0,960

HV4-Tôi khôngđược lãnhđạotạođiềukiện,hỗtrợkhicầnthiết-Đảomã 3,709 0,917

HV5-Lãnhđạorấtthânthiện,hoà đồngvới NLĐ 3,586 0,920

HV6- Tôi tin tưởng năng lực và thích phong cách làmviệccủalãnhđạo 3,487 0,949

Kếtquảkiểmđịnhthang đovàtươngquan

Với nghiên cứu này, mẫu nghiên cứu có kích thước là 711 đơn vị phân tích, nêntrong quá trình kiểm định Cronbach’s Alpha, tác giả sẽ giữ lại các thang đo mà thỏamãn hai điều kiện trên, đó là hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ sốCronbach’s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0,6 Với kết quả số liệu điều tra, tất cả thang đobiến độc lập sử dụng trong nghiên cứu đều có độ tin cậy tốt, hệ số Cronbach’s Alphađạt giá trị cao; thấp nhất là Cronbach’s Alpha = 0,875 là của thang đo “Ra quyết định”và cao nhất là Cronbach’s Alpha 0,932 là thang đo “Định hướng về kế hoạch tươnglai” Theo kết quả nghiên cứu, các hệ số tương quan với biến tổng đều lớn hơn 0,3 nêncác biến quan sát đều có tương quan tốt với biến tổng (phụ lục 12.1) Cụ thể thang đocủacácbiếnđượcmôtả nhưsau:

Bảng4.14:Kếtquảkiểmđịnh sơbộthang đodành chobiếnđộclập

Cronbach’s Alpha nếuloạibiến KhíacạnhGiao tiếptrongtổchức-Cronbach’sAlpha=0.910

DT1 Tôiđược th am giacác k h ó a h ọ c, t ập huấ n, đàotạotheoyêucầu củacôngviệc 8,432 0,788 0,871

Tôithườngnhậnđượcsựgópý,phảnhồikịpthời từ cấp trên về công việc mà mình thựchiện 8,963 0,723 0,881

Cronbach’s Alpha nếuloạibiến xứngvớisự nỗlực đónggópcủamình

KT5 Tôiluônđ ư ợ c DN k h í c h lệ để n hậ n n h ữ n g phầnthưởnglớnhơn 8,692 0,717 0,881

Tôi thể hiện được vai trò của mình và đượcthamgiavàoviệcracácquyếtđịnhl i ê n qu an

HQ4 CácquyếtđịnhchiếnlượcthườngđượcDNlấ yýkiếnrộngrãi 4,052 0,712 0,848 Địnhhướngvềkế hoạchtươnglai -Cronbach’sAlpha=0,932

DNhoạchđịnhtrướcnhữngthayđổicóthểtácđộng đến kết quả sản xuất, kinh doanh củamình 7,793 0,779 0,925 Đổimớivàchấpnhậnrủiro- Cronbach’sAlpha=0,921

Doanh nghiệp khuyến khích đổi mớiphươngphápthựchiệncôngviệcđểđạt đượchiệuquảhơntrongcôngviệc

LV3 Khi cầnhỗ trợ,tôithường nhậnđược sựhợptáccủacácđồngnghiệp 7,356 0,728 0,883

HV4 Tôikhôngđ ư ợ c lã nh đ ạ o tạ ođ iều ki ện, h ỗ trợkhicầnthiết–Đảomã 16,236 0,806 0,908

Kết quả cho thấy thang đo biến độc lập khía cạnh văn hóa “Giao tiếp trong tổchức” có hệ số Cronbach’s Alpha=0,910 là thang đo có độ tin cậy cao Các biến quansát có giá trị Cronbach’s Alpha hệ số tương quan với biến tổng đều lớn hơn 0,3; với 5biếnquansát(GT1=0,802;GT2=0,740;GT3=0,751;GT4=0,797;GT5=0,785) đềucótương quanchặt chẽđểđolườngkhíacạnhvănhóa“Giao tiếptrongtổchức”.

Tiếp đến, kết quả kiểm định thang đo biến độc lập khía cạnh “Đào tạo và pháttriển” có hệ số Cronbach’s Alpha=0,901 là thang đo có độ tin cậy cao Các biến quansát đều có giá trị Cronbach’s Alpha tương quan với biến tổng lớn hơn 0,3; với 5 biếnquansát(lầnlượtlàDT1=0,788;DT2=0,797;DT3=0,816;DT4=0,739;DT5 0,632) đều có tương quan chặt chẽ để đo lường khía cạnh văn hóa chú trọng đào tạo vàpháttriển.

Kết quả kiểm định thang đo biến độc lập khía cạnh văn hóa “Khen thưởng vàghi nhận” có hệ số Cronbach’s Alpha=0,897 là thang đo có độ tin cậy tốt Các biếnquan sát có giá trị Cronbach’s Alpha tương quan với biến tổng đều lớn hơn 0,3; với 5biến quansát(lầnlượtlàKT1 =0,723;KT2 =0,758;KT3 =0,777;KT4 =0,763;KT5

= 0,717) đều có tương quan chặt chẽ để đo lường khía cạnh văn hóa chú trọng

Kết quả kiểm định thang đo biến độc lập khía cạnh văn hóa chú trọng hiệu quả“Ra quyết định” có hệ số Cronbach’s Alpha=0,875; là thang đo có độ tin cậy tốt. Cácbiến quan sát có giá trị Cronbach’s Alpha tương quan với biến tổng đều lớn hơn 0,3;với 4 biến quan sát lần lượt là HQ1 = 0,747; HQ2 = 0,741; HQ3 = 0,726; HQ4 0,712đều có tương quan chặt chẽ để đo lường khía cạnh văn hóa chú trọng hiệu quả ra quyếtđịnhtrongtổchức.

Kết quả kiểm định thang đo biến độc lập khía cạnh văn hóa “Định hướng về kếhoạch tương lai” có hệ số Cronbach’s Alpha=0,932 là thang đo có độ tin cậy tốt.

Cácbiến quan sát có giá trị Cronbach’s Alpha tương quan với biến tổng đều lớn hơn 0,3;với 5 biến quan sát (lần lượt là DH1 = 0,854; DH2 = 0,828; DH3 = 0,818; DH4

=0,825; DH5 = 0,779) đều có tương quan chặt chẽ để đo lường khía cạnh văn hóa

Kết quả cho thấy thang đo biến độc lập khía cạnh văn hóa chú trọng “Đổi mớivà chấp nhận rủi ro” có hệ số Cronbach’s Alpha=0,921 là thang đo có độ tin cậy cao.Các biến quan sát có giá trị Cronbach’s Alpha tương quan với biến tổng đều lớn hơn0,3;với5biếnquansát(lầnlượtlàDM1=0,735;DM2=0,834;DM3=0,807;DM4

= 0,818; DM5 = 0,791) đều có tương quan chặt chẽ để đo lường khía cạnh văn hóachútrọng“đổimớivàchấpnhậnrủiro”trongtổchức.

Kết quả cho thấy thang đo biến độc lập khía cạnh văn hóa chú trọng

“Địnhhướng làm việc nhóm”c ó h ệ s ố C r o n b a c h ’ s A l p h a =0,90 là thang đo có độ tin cậycao Các biến quan sát có giá trị Cronbach’s Alpha tương quan với biến tổng đều lớnhơn0, 3; với5b iế nq uan sá t (lầnl ượ tl àL V1 = 0 , 8 0 1 ; LV2= 0 , 7 6 5 ; LV3= 0 , 7

2 8 ; LV4=0,745;LV5=0,721)đềucótươngquanchặtchẽđểđolườngkhíacạnhv ănhóachútrọng“Địnhhướnglàmviệcnhóm”trongtổchức.

Cuốicùng,kết quảchothấy thangđobiếnđộclập khíac ạ n h v ă n h ó a c h ú trọng“Hànhvilãnhđạo”cóhệsốCronbach’sAlpha=0,925làthang đocóđộtincậy cao Các biến quan sát có giá trị Cronbach’s Alpha tương quan với biến tổng đềulớnh ơ n 0 , 3 ; v ớ i 6 b i ế n q u a n s á t ( l ầ n l ư ợ t l à H V 1 = 0 , 7 7 9 ; H V 2 = 0 , 7 8 6 ;

H V 3 = 0,850; HV4 = 0,806; HV5 = 0,785; HV6 = 0,697) đều có tương quan chặt chẽ để đolườngkhíacạnhvănhóachútrọng“Hànhvilãnhđạo”trongtổchức.

Tương tự đối với thang đo biến phụ thuộc, tất cả các thang đo cho biến phụthuộc sử dụng trong nghiên cứu đều có độ tin cậy tương đối tốt, với các hệ sốCronbach’sAlphađềulớnhơn0,88.TheoHairvàcộngsự(2006)nếuhệsốCronbach’sAlph alớnhơnhoặcbằng0,6thìchấpnhậnđ ư ợ c ở m ứ c t h ấ p ; Cronbach’sAlphalớnhơn0,7v ànhỏhơn0 , 8 l à c h ấ p n h ậ n đ ư ợ c ; C r o n b a c h ’ s Alphal ớ n h ơ n 0 8 t h ì t h a n g đ o c ó đ ộ t i n c ậ y t ố t ; c á c b i ế n q u a n s á t p h ả i c ó h ệ s ố tươngq u a n v ớ i b i ế n t ổ n g l ớ n h ơ n 0 , 3 ; n ế u n h ỏ h ơ n 0 , 3 t h ì đ ó l à b i ế n r á c v à c ầ n xem xét đểloại khỏi thang đo.Cụthể,hệsốCronbach’s Alpha củabiếns ự t r u n g thànhlà 0, 9 41 ;b iế n sựt ự h à o là 0, 9 38 ; củabiếnsự cố gắng0, 8

96 đều là thướcđo cóđ ộ t i n c ậ y t ư ơ n g đ ố i c a o Đ ồ n g t h ờ i , c á c h ệ s ố t ư ơ n g q u a n v ớ i b i ế n t ổ n g đ ề u lớnhơn 0,3 nêncác biến quan sát đềuc ó t ư ơ n g q u a n t ố t v ớ i b i ế n t ổ n g

Bảng4.15:Kếtquảkiểmđịnh sơbộthang đodành chobiếnphụ thuộc

TR5 TôixemDNlàmái nhàthứ haicủa mình 12,531 0,837 0,929

Tôi sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụcủa DN là thứ tốt nhất mà khách hàng vàđốitáccónhucầu

STH4 Tôivuimừng vàtựhàovìđã chọnDN đểlàmviệc 8,626 0,837 0,922

SCG1 Tôi sẵn sàng mọi nỗ lực vì sự thành côngcủaDN 6,629 0,781 0,866

SCG5 Tôisẵns à n g h y sinhq u y ề n l ợ i cá n h â n khicầnthiếtđểgiúpđỡDNthànhcông 6,665 0,773 0,868

Kết quả cho thấy thang đo sự trung thành có hệ số Cronbach’s Alpha=0,941.Các biến quan sát đều có giá trị Cronbach’s Alpha tương quan với biến tổng lớn hơn0,3;với6biếnquansát(lầnlượtlàTRT1

= 0,854; TRT5 = 0,837; TRT6 = 0,791) có tương quan chặt chẽ để đo lường sự GKNVvớitổchứctheothànhphần“sựtrungthànhcủanhânviênvớitổchức”.

Thang đo sự tự hào của nhân viên có hệ số Cronbach’s Alpha=0,938 Các biếnquan sát đều có giá trị Cronbach’s Alpha tương quan với biến tổng lớn hơn 0,3; với 5biến quan sát (lần lượt là STH1

= 0,808; STH2 = 0,858; STH3 = 0,826; STH4 = 0,837;STH5 = 0,833) có tương quan chặt chẽ để đo lường sự GKNV với tổ chức theo thànhphầnsựtựhàocủanhânviênvớitổchức.

Thang đo sự cố gắng của nhân viên có hệ số Cronbach’s Alpha=0,896 Cácbiến quan sát đều có giá trị Cronbach’s Alpha tương quan với biến tổng lớn hơn 0,3;với 5 biến quan sát (lần lượt là SCG1 = 0,781; SCG2 = 0,802; SCG3 = 0,658; SCG4

=0,731; SCG5 = 0,773) có tương quan chặt chẽ để đo lường sự GKNV với tổ chức theothànhphầnsựcốgắngnỗlựccủanhânviên.

Trước hết, kiểm định thang đo được tiến hành nhằm xác định thang đo sựGKNV với tổ chức Trước khi kiểm định giá trị thang đo bằng kiểm định EFA, tác giảkiểm tra xem dữ liệu có đủ điều kiện để phân tích hay không bằng kiểm định KMO vàkiểm định Barlett Kết quả KMO bằng 0,932 thỏa mãn điều kiện KMO lớn hơn0,5(Kaiser, 1974) Kết quả này có thể kết luận, dữ liệu là phù hợp để phân tích nhân tố.Hơn nữa, kiểm định Bartlett cho biết P= 0,000 < 5%, nghĩa là các biến có quan hệ,cóđủđiềukiệnđể kiểmđịnhbằngEFA.

Kết quả phân tích EFA cho thấy, trong tổng số 16 biến quan sát ban đầu, cả 16biến quan sát đạt yêu cầu, có thể rút ra 3 nhóm nhân tố (Phụ lục 9) Tổng phương saigiảithíchđượckhinhómnhântốđượcrútralà76,472%(>50%)(xemthêmPhụlục8).Kết quả EFA cho sự GKNV với tổ chức, thành phần sự trung thành cho thấy 6 tiêu chíđo lường sự GKNV với tổ chức dựa trên

“Sự trung thành của nhân viên với tổ chức”được tải vào một nhân tố Tất cả hệ số tải đều > 0,79 ngụ ý rằng các biến có quan hệ ýnghĩavớinhântố.Đốivớithànhphần“Sựtựhàocủanhânviênvớitổchức”,5tiêuchíđo lường được tải vào một nhân tố với hệ số tải > 0,77 và tương tự 5 tiêu chí đo lường“Sự cố gắng của nhân viên với tổ chức” được tải vào một nhân tố với hệ số tải >

0,72.KếtquảkiểmđịnhchothấycácbiếnquansátcùngtảivềnhântốphụthuộcvàcógiátrịFactorloadi ngđảmbảoyêucầu(>0,5).Nhưvậytấtcảcácthangđo,đượclựachọnchocácbiếnđềuđảmbảoyêuc ầuvàcóthểdùngphântíchtiếptheo.

Bảng4.16:Kếtquảphântích nhântốkhámphácác thang đosựGKNV

TRT2- Tôi sẽ ở lại DN mặc dù có lời đề nghị thu nhập cao hơntừ DNkhác 0,824

T ôi có t h ể l à m b ấ t c ứv i ệ c g ì m i ễ n l à là m v iệc t r o n g DN 0,815

TRT5-Tôi xemDNlàmái nhàthứhaicủa mình 0,852

STH4-Tôivuimừng vàtự hàovìđãchọnDN đểlàmviệc 0,826

SCG3-Tôitự nguyện nỗlựccaonhấtđểhoàn thànhnhiệmvụ 0,723

Kếtquảhồi quyvàkiểmđịnhgiả thuyết

Để kiểm định giả thuyết của mô hình nghiên cứu, luận án ước lượng mô hìnhhồi quy tuyến tính đa biến lần lượt cho từng nhân tố thành phần GKNV với tổ chức.Đối với mỗi thành phần GKNV với tổ chức, có hai mô hình được ước lượng: mô hìnhgồm các biến kiểm soát vàmôhìnhgồm đầy đủ cácbiến độc lậpvà các biếnk i ể m soát.Kếtquảướclượngđượcphântíchvàtổnghợpcụthể dướiđây.

Trên cơ sở mô hình ước lượng thực nghiệm đề cập trong mô hình (1), ý nghĩacácbiếnđãđượcgiảithíchởmục3.4.3trongchương3.

Luận án tiến hành ước lượng tác động của VHTC đến sự GKNV với tổ chứctrongcácDNVN.Vớinhữngbiếncótácđộng,môhìnhhồiquycònchobiếthướ ngtác động theo hướng ngược chiều hay thuận chiều Đồng thời mô hình cũng mô tả mứcđộ tác động của biến độc lập như thế nào, qua đó giúp dự đoán được giá trị của biếnphụthuộckhibiếttrướcgiátrịcủabiếnđộclập.

Kết quả ước lượng tác động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức trong cácDNVNđượcthựchiệnởhaimứcđộ:

Tác động của VHTC đến sự gắn kết chung của nhân viên với tổ chức được thểhiệnkếtquảcủa môhìnhhồiquyđabiến(phụlục15),trìnhbàyởbảng4.19dướiđây.

Raquyếtđịnh 0,102*** 0,000 1,842 Địnhhướngkếhoạch tươnglai 0,168*** 0,000 1,638 Đổi mớivàchấpnhậnrủiro 0,207*** 0,000 1,621 Địnhhướnglàmviệcnhóm 0,101*** 0,000 1,775

Mô hình GKNV với tổ chức là mô hình ước lượng có biến phụ thuộc là sựGKNV với tổ chức, với các biến độc lập là tám khía cạnh của VHTC và các biến kiểmsoát cho đặc điểm của NLĐ và doanh nghiệp Kết quả ở bảng 4.19 cho thấy các đặcđiểm của NLĐ không ảnh hưởng đáng kể đến sự GKNV với tổ chức trong DNVN; khiso sự gắn kết của NLĐ ở khu vực DN nhà nước với khu vực tư nhân, thì mức độ gắnkếtthấphơn,nhưngmứcđộkhácbiệtởmứcthấp(  = -0,05).

Kết quả ước lượng từ mô hình cho thấy, VHTC tác động đáng kể tới sự GKNVvới tổ chức (R 2 =0,750; F2,863, p