1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin ở việt nam

264 14 3

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Tiêu đề Nghiên Cứu Tác Động Của Tính Đa Dạng Nhóm Đến Kết Quả Làm Việc Nhóm Trong Các Doanh Nghiệp Ngành Công Nghệ Thông Tin Ở Việt Nam
Tác giả Phạm Hương Thảo
Người hướng dẫn GS.TS Nguyễn Thành Độ, PGS.TS Nguyễn Thị Tuyết Mai
Trường học Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
Chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại Luận Án Tiến Sĩ Kinh Tế
Năm xuất bản 2018
Thành phố Hà Nội
Định dạng
Số trang 264
Dung lượng 4,95 MB

Cấu trúc

  • 1.1. Nhómlàmviệc (23)
  • 1.2. Cáclýthuyếtvề nhómlàmviệc (28)
    • 1.2.1. Lý thuyếtvề tínhtương đồng-thuhút (29)
    • 1.2.2. Lýthuyếtvềtínhđadạngnhậnthức (30)
    • 1.2.3. Lý thuyếtvềquátrìnhxửlýthôngtinvàraquyếtđịnh (31)
    • 1.2.4. Lý thuyếtbảnsắcxãhội (33)
  • 2.1. Tổngquan cácnghiêncứuởtrongnước (36)
  • 2.2. Tổngquan cácnghiêncứuởnước ngoài (36)
    • 2.2.1. Tổngquanvề tínhđadạng nhóm (36)
    • 2.2.2. Vaitròcủabối cảnhtrongcácnghiêncứuvềtínhđadạngnhóm (60)
    • 2.2.3. Tổngquanvềkếtquả làmviệcnhóm (0)
  • 2.3. Môhình nghiên cứuvàcácgiảthuyếtnghiêncứu (79)
    • 2.3.1. Môhình nghiêncứu (79)
    • 2.3.2. Cácgiả thuyếtnghiêncứu (82)
  • 3.1. Thiết kếnghiêncứu (88)
  • 3.2. Nghiêncứuđịnhtính (91)
    • 3.2.1. Mụctiêu phỏngvấnsâu (91)
    • 3.2.2. Phươngphápthực hiệnphỏngvấn sâu (92)
    • 3.2.3. Kếtquảnghiêncứuđịnhtính (93)
    • 3.2.4. Diễnđạtvàmãhóalạithangđo (97)
    • 3.2.5. Đolườngcácbiếnđadạngđộtuổi,đadạnggiớitính,đadạngtrìnhđộ vàđadạngchuyênmôn (99)
  • 3.3. Nghiêncứuđịnhlượng (100)
    • 3.3.1. Quytrìnhxâydựngbảnghỏi (100)
    • 3.3.2. Chọnmẫuvàthuthậpdữliệu (101)
    • 3.3.3. Xâydựngthangđo (103)
  • 4.1. Thốngkêmôtảmẫunghiêncứu (110)
  • 4.2. ĐánhgiásơbộthangđođộtincậybằngCronbachalpha (113)
    • 4.2.1. Đánhgiáđộtincậycủathangđođadạnggiátrịcánhân (113)
    • 4.2.2. Đánhgiáđộtincậycủathangđonhậnthứccủacácthànhviênnhómvềcáchq uảnlýtínhđadạngvănhóatrongnhóm (121)
    • 4.2.3. Đánhgiáđộtincậycủathangđokếtquảnhóm (121)
  • 4.3. Đánh giáthangđogiátrịbằngphân tíchnhântốkhámpháEFA (122)
  • 4.4. Kiểmđịnhthangđobằngphươngphápphântíchnhântốkhẳngđịnh(CFA) (128)
    • 4.4.1. TiêuchuẩnkiểmđịnhCFA (128)
    • 4.4.2. KếtquảkiểmđịnhCFA (132)
  • 4.5. Kiểmđịnhmôhìnhvàcácgiảthuyếtnghiêncứu (136)
    • 4.5.1. Kếtquảkiểm địnhmôhìnhlýthuyếtcơbản (136)
  • 4.52. Kếtquảkiểmđịnhcácgiảthuyếttrongmôhìnhnghiêncứuhiệuchỉnh 115 4.5.3.Phươngphápphântíchcấutrúcđanhóm (140)
  • 5.1. Thảoluậnkếtquảnghiêncứu (156)
  • 5.2. Mộtsốđềxuấttừkếtquảnghiêncứu (0)
    • 5.2.1. Đềxuấtvớilãnhđạodoanhnghiệp (166)
    • 5.2.2. Đềxuấtvớinhàquảntrịnhóm làmviệc (168)
  • 5.3. Đónggópcủaluậnán (0)
  • PHỤLỤC 2.BẢNG HỎIKHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÁCYẾUTỐẢNHHƯỞNGĐẾNHOẠTĐỘNGCỦANHÓMLÀMVIỆC (216)

Nội dung

Nhómlàmviệc

Tinh thần làm việc nhóm cũng như nhóm là các khái niệm hình thành từ rất lâucùng với sự phát triển của loài người.T r o n g p h ạ m v i m ộ t t ổ c h ứ c , n h ó m l à đ ơ n v ị c ơ bảncủat ổ chức Kh i n ó i đếnk h á i niệm“nhóm”, th ườ ng người t a hayn gh ĩ đ ế n

“làmviệc cùng nhau” hay “chung sức” khi mà hai hay nhiều người cùng phối hợp công việcvà thực hiện mục tiêu chung. Tuy nhiên, điều này không phản ánh hoàn toàn đúng nộihàm của “nhóm” (thuật ngữ trong Tiếng Anh: team).Katzenbach & Smith (1993) địnhnghĩa nhóm (team): “Nhóm là một tập hợp các cá nhân có các kỹ năng bổ sung chonhau,c a m kế t thực h iệ n mộtmụcđích,mụctiêuhoạ tđộng c h u n g th eo cách họ cùng chịu trách nhiệm” Theo định nghĩa này, có một số điểm cần lưu ý yếu tố cơ bản củanhómlàcamkếtchung.Khôngcóđiềunày,nhómsẽhoạtđộngnhưcáccánhânđơ nlẻ.Trongcông trìnhcủa mình,Katzenbach& Smith đã đưa ra nhữngđ ặ c t r ư n g p h â n biệt giữa haithuậtngữvề nhóm là “work group”và

“team”,đ ồ n g t h ờ i c ũ n g k h ẳ n g định thuật ngữ “team” có ý nghĩa bao trùm hơn, trong đó các thành viên cùng chia sẻcam kết chung và phấn đấu, phối hợp chặt chẽ giữa các thành viên để cùng thực hiệnmục tiêu của nhóm Chính vì có những quan niệm khác biệt như vậy; trong nghiên cứunày, tác giả thống nhất sử dụng thuật ngữ “nhóm làm việc” tương đương với thuật ngữ“team”trongtiếngAnh.

Theo Cohen& Bailey(1997),Nhóm làmv i ệ c(Team) là một dạng tổ chức bộmáy doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh hiện đại Trong hệ thống tổ chức theonhóm,mỗinhómđều độclậptương đốivớicácnhómkhác.Đặctrưng củahìnht hức tổchứcquảntrị theomôhìnhnhómnhưsau:

(4) Kết quả làmviệc nhóm có ảnhhưởngđếncác đối tượngh ữ u q u a n n h ư kháchhàng,đồngnghiệpthuộccácbộphậnkháctrongtổ chức.

Tác giả rất đồng tìnhvới khái niệmvề nhóm của các học giả Katzenbach& Smith

(1993) và Cohen & Bailey (1997), trên cơ sở đó tổng hợp thành khái niệm nhómđượcquanniệm trongluậnánnàynhưsau:

Nhóm làm việc (Team)làmộtdạngcấu trúctổchứcc ủ a d o a n h n g h i ệ p trong môi trường kinh doanh hiện đại, có từ hai thành viên trở lên và được điềuhành tương đối độc lập với các nhóm khác Các thành viên trong nhóm có các kỹnăng bổ sung cho nhau,cam kết thực hiệnmộtmụcđích,mục tiêuh o ạ t đ ộ n g chung theocáchhọcùngchịutráchnhiệm.

Hiệnn a y , n h i ề u c ô n g t y , t ổ c h ứ c h a y s ử d ụ n g t h u ậ t n g ữ n h ó m l à m v i ệ c c ò n nhầm lẫn giữa tổ làm việc và nhóm làm việc Theo Luecke, (2004), trong tổ làm việcmột nhà quản lý hay giám sát chung sẽ chỉ đạo các thành viên và các thành viên đókhôngnhấtthiếtphảihợptácvớinhaumớicóthểhoànthànhnhiệmvụcủahọ.Hìn h

1.1môt ả sựl i ê n kế t g i ữ a cácthành vi ên tr on g tổlà mv iệ c , t r o n g đ óm ỗ i t h à n h v i ê n thực hiện công việc của mình dưới sự chỉ đạo của nhà quản trị và chỉ có mối quan hệtươngtácgiữanhàquảntrịvớitừngthànhviênriênglẻchứkhôngcósựhợptácgiữacác thành viên với nhau Giữa cấp trên và cấp dưới tồn tại mối quan hệ báo cáo và chỉđạo công việc Nhiều phòng ban hoạt động theo mô hình tổ làm việc này và mỗi nhânviênt ự m ì n h t h ự c t h i c ô n g v i ệ c d ư ớ i s ự c h ỉ đ ạ o c ủ a t ổ t r ư ở n g h a y n h à q u ả n t r ị v à thườngíttươngtácvớicácthànhviênkháctrongphòngban.Thôngthường,nh àquảntrị sẽ thông báo về mục tiêu của phòng và phân công công việc cụ thể cho từng thànhviên Nếu các thành viên thực hiện theo quy định và hướng dẫn, họ sẽ được coi là hoànthành nhiệm vụ.Tuyvậy,tổ làm việc cũngcó những ưu điểm nhấtđịnh: Vì nhuc ầ u phối hợp công việc trong tổ không cao nên các thành viên trong tổ có đủ chuyên môn vàkỹ năng cần thiết để đạt được mục tiêu chung của phòng ban, nhiệm vụ được giao phóđúng người đúng việc và nhà quản trị thực hiện nhiệm vụ tổng hợp thông tin, điều phốicông việc và ra quyết định để đạt được mục tiêu chung Tuy nhiên, nhược điểm của tổlàmviệcthểhiệnởchỗnhàquảntrịphảimấtnhiềuthờigianđểtậphợpmọithôngtinvà hoạt động của từng thành viên để ra quyết định, đồng thời nhà quản trị phải tự raquyết định và chịu hoàn toàn trách nhiệm về quyết định đó và khi việc tập trung quyềnquyếtđịnhvàomộtngườiduynhấtcóthểmangđếnnhiềurủirochoquyếtđịnh.

Trong khiđ ó , n h ó m l à m v i ệ c k h ô n g đ ơ n g i ả n c h ỉ l à m ộ t t ậ p h ợ p n h i ề u n g ư ờ i làmv i ệ c c ù n g n h a u h o ặ c l à m v i ệ c d ư ớ i s ự c h ỉ đ ạ o c ủ a n h à q u ả n t r ị C á c t h à n h v i ê n trong nhóm tương tác với nhau và tương tác với trưởng nhóm để đạt được mục tiêuchung (Hình 1.2) Các thành viên trong nhóm phụ thuộc công việc của nhau ở mức độnhấtđịnhđểthựchiệnnhiệmvụcủamình.Họkếthợpvớinhauđểhoànthànhnhiệm vụ và phụ thuộc vào trưởng nhóm để được cung cấp nguồn lực, được đào tạo chuyênmôn và kỹ năng khi cần thiết để phối hợp công việc với các bộ phận, phòng ban kháctrong tổ chức Khác với tổ làm việc, nơi mà nhà quản trị có toàn quyền trong việc raquyết định thì quyết định của nhóm lại thể hiện kiến thức và kinh nghiệm của nhiềungười, có sự thảo luận, thống nhất của tập thể các thành viên trong nhóm, vì vậy có thểdẫnđếncácquyếtđịnhphùhợp,chínhxácvàkháchquanhơn.

Học giả Hackman (2002) đã khẳng định rằng,c á c n h à q u ả n t r ị c ầ n h i ể u r õ s ự khácbiệtgiữanhómlàmviệcvàtổlàmviệcđểtránhmắcphảisailầmkhiđiềuhàn htổ làm việc như nhóm làm việc hoặc ngược lại Sự nhầm lẫn thường diễn ra là các nhàquảntrịápdụngmôhìnhnhómkhicôngviệcdocáccánhânthựchiệnriênglẻ,hoặc nhà quảntrịt r ự c t i ế p g i á m s á t c á c t h à n h v i ê n k h i c ô n g v i ệ c c ầ n c ó s ự đ ó n g g ó p v à trách nhiệm củacảnhóm.Theoông,nếu đượctriển khaip h ù h ợ p , p h ư ơ n g p h á p t ổ chứcnàocũngcóthểđemlạikếtquảmongmuốn.

Như vậy,m ô h ì n h t ổ c h ứ c t h e o n h ó m l à m v i ệ c đ ư ợ c á p d ụ n g v à p h á t t r i ể n ở nhiềutổchứcdonhữnglợi thếsau:nhómcóthểtự chủ cáchoạtđộngcủamìnhnhư một tổ chức thu nhỏ, do đó hoạt động chủ động, có hiệu quả hơn các cá nhân riêng lẻ.Nhóm cũng tậph ợ p đ ư ợ c c á c n g u ồ n l ự c v ề v ậ t c h ấ t v à t r i t h ứ c đ ế n t ừ c á c t h à n h v i ê n củanhóm.Hơnnữa,nhómcũngcầnítchiphíquảnlývàhoạtđộngtốthơntổchứcdo

Nhânviên3 Nhânviên2 được cơ cấu gọn gàng, hiệu quả Do đó, nhóm có thể thực hiện hầu hết các nhiệm vụđược tổ chức giao với một nguồn lực hợp lý, đó là kiến thức và kỹ năng khác nhau bổsung cho nhau để tháo gỡ các vấn đề kể cả những vấn đề nan giải (Pfefer, 2005). Pfefercũngđưaramộtsốvídụvềthành quảđạtđược khidoanhnghiệpthay đổicơcấ utổchức theo nhóm làm việc (Pfefer, 2005), theo đó các thành viên nhóm có quyền ngangnhau về cơ chế phối hợp và giám sát nhau cùng thực hiện mục tiêu chung Ngoài ra,Luecke (2004) cũng chỉ ra những lợi ích khác của mô hình tổ chức theo nhóm làm việclà: Nhóm có thể đưa ra những giải pháp sáng tạo từ ý tưởng của tất cả các thành viêntrong nhóm, việc ra quyết định theo nhóm xác nhận một cách gián tiếp sự đồng thuậngiữanhữngngườiphảithựcthiquyếtđịnh,nhómcóthểthuthậpđượcnhiềuthông tinvà học hỏi nhiều kinh nghiệm, bí quyết hơn nhờ có nhiều thành viên Có thể thấy nhiềuưu điểm của nhóm xuất phát từ sự phối hợp các kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm củanhững thành viên trong nhóm. Bên cạnh đó, nhóm có xu hướng tạo ra những quy trìnhgiao tiếp mới, cho phép giải quyết vấn đề một cách liên tục Rất nhiều nhân viên muốntham gia vào các nhóm làm việc vì họ thấy cơ cấu tổ chức và quy trình hoạt động củanhóm thúc đẩy họ làm việc đạt năng suất tối ưu Tuy vậy, Luecke (2004) cũng nhấnmạnh, việc xây dựng nhóm làm việc với các yếu tố phù hợp về lãnh đạo, thành viên,nguồn lực, quy trình hoạt động… sẽ mất rất nhiều thời gian Đồng thời để quản lý cácnhóm làm việc hiệu quả cũng đòi hỏi nhà quản trị phải trang bị các kỹ năng đặc biệt.Khácvớinhữngcôngviệcthôngthường,cáchoạtđộngvàsựphốihợpcủanhóm đòihỏi phải được theo dõi và quan tâm liên tục Ngoài ra nhóm làm việc còn tiềm ẩn rấtnhiều nguy cơ có thể dẫn đến sự thất bại của nhóm là khi các thành viên không thể hợptác với nhau để hoàn thành mục tiêu chung, hoặc sự khác biệt không thể dung hòa giữacácthành viêncóthểảnhhưởnglàmsuy yếucác mốiquanhệ liênkếttrongnhóm.

Có bốn loại nhóml à m v i ệ c p h ổ b i ế n t r o n g c á c l o ạ i h ì n h d o a n h n g h i ệ p: Nhómlàm việc tự quản, nhóm dự án và nhóm quản trị cấp cao và nhóm ảo (Cohen & Bailey,1997;Luecke,2004):

 Nhóm làm việc tự quảnthường được triển khai trong các doanh nghiệp sản xuấtsản phẩm hoặc cung ứng dịch vụ cho tổ chức Thành viên của nhóm làm việcthường ổn định, thường làm việc toàn bộ thời gian (full-time), được phân côngnhiệm vụ rõ ràng và được trao quyền để thực hiện nhiệm vụ đó Nhóm làm việcthường có một người lãnh đạo nhóm có trách nhiệm giám sát trực tiếp toàn bộhoạtđ ộ n g v ề x á c đ ị n h m ụ c t i ê u , p h â n b ổ c ô n g v i ệ c , g i a o n h i ệ m v ụ , p h ố i h ợ p côngv i ệ c c h o cá ct hà nh v i ê n n h ó m , h ỗ t rợ c á c c á n h â n h o à n t h à n h n h i ệ m vụ Đểnhómhoạtđộngtốt,thườngcácnhânviênphảilàmviệcvớinhautrong thời gian tương đối dài Các thành viên trong nhóm có quyền nhất định trong việcquyết định phương pháp làm việc hiệu quả nhất và tất cả mọi người đều đượckhuyếnkhíchtựtìmkiếmcácquytrình làmviệctốiưucũngliêntụccảit hiệnquytrìnhlàmviệccủa mình.

 Nhómdựánlàloại nhóm được tổchức xoayquanhm ộ t n h i ệ m v ụ đ ộ t x u ấ t trong một khoảng thời gian giới hạn Nhiệm vụ này có thể mất một tháng, mộtnăm, cũng có thể lâu hơn thế Sau khi hoàn tất công việc, nhóm sẽ giản tán.Những dự án có quy mô lớn và lâu dài thường cần đến nhiều thành viên, cótrưởng nhóm hay nhàquản trịdựán làm việctoàn thờigian.L o ạ i n h ó m n à y được thành lập nhằm thực hiện một nhiệm vụ xác định, như là tạo ra một sảnphẩm mới hoặc đưamột dịch vụmới rat h ị t r ư ờ n g , đ ư a r a m ộ t h ệ t h ố n g t h ô n g tin mới Thông thường, các nhóm dự án thường tập hợp thành viên có chuyênmôn từ nhiều ngành khác nhau (Kỹ thuật, tài chính, marketing…), và thuộc biênchế ở nhiềuđơn vịkhác nhautrongtổ chức.Ví dụm ộ t n h ó m p h á t t r i ể n s ả n phẩm mới thường tập hợp thành viên đến từ các bộ phận như: Kỹ thuật, sản xuấtvà marketing Khi dự án hoàn thành, các thành viên lại quay trở lại đơn vị côngtác cũ của mình hoặc tham gia vào dự án mới theo phân công của lãnh đạo Theođánh giá, nhóm dự án càng tập hợp được các thành viên đa dạng về chuyên môn,càng thúc đẩy khả năng nhóm dự án đó có tỷ lệ thành công cao Ưu thế của nhómdự án là các thành viên tiến hành nhiều việc đồng thời, không theo tuần tự, vì thếtiết kiệm thời gian Do đó, các công ty đang có xu hướng phát triển các nhóm dựánnhư là chiếnlượcđể cạnhtranhdựatrênyếu tốthờigian.

 Nhóm các nhà quản trịchịu trách nhiệm phát triển phương hướng hoạt động,hoạch định chính sách và chỉ đạo chung Nhóm tập hợp các nhà quản trị làmnhiệm vụ phối hợp và định hướng cho các bộ phận dưới quyền của họ như là bộphận nghiên cứu và phát triển, bộ phận sản xuất, bộ phận marketing, bộ phậnquản lý chất lượng Nhóm các nhà quản trị chịu trách nhiệm về kết quả tổng thểcủatổchức.Đốivớinhómcácnhàquảntrịcaocấpcủatổchức,cótráchnhiệmraq uyếtđịnhvềcácmụctiêuvàxácđịnhđịnhhướngchiếnlượctrongtổchứcvà điều hành quá trình thực hiện mục tiêu và chiến lược đạt hiệu quả cao Việcthiết lập nhóm quản trịc a o c ấ p ( T o p M a n a g e m e n t T e a m s ) đ a n g đ ư ợ c c o i t r ọ n g và thúcđẩy để đápứng với những biến độngvàs ự p h ứ c t ạ p c ủ a m ô i t r ư ờ n g kinh doanh toàn cầu Nhóm các nhà quản trị có thể giúp doanh nghiệp đạt đượclợithếcạ nh tranh t h ô n g q ua vi ệc tậphợpđượccác ch uy ên gi a, t ă n g cư ờngsự nỗ lực và chia sẻ trách nhiệm giữa các thành viên là những nhà quản trị trong bộmáytổchứcnhằmđạtđượcsựthànhcôngcủadoanhnghiệp.

 Nhóm song hànhđề xuất giải pháp các vấn đề về chất lượng, năng suất và dịchvụ. Đây là loại nhóm tập hợp các thành viên đến từ nhiều đơn vị hoặc chuyênmôn khác nhau trong tổ chức để thực hiện các chức năng mà tổ chức chưa thiếtlậpt r o n g b ộ m á y t ổ c h ứ c N h ó m t ồ n t ạ i s o n g s o n g b ê n c ạ n h c ơ c ấ u t ổ c h ứ c chínht hứ cc ủa d o a n h n g h i ệ p K i ể u n h ó m n à y có q u y ề n l ự c h ạ n c h ế v à c h ỉ c ó thể đưa ra khuyến nghị cho cấp trên cao hơn, tư vấn cho việc ra quyết định. Cácnhóms o n g h à n h t h ư ờ n g đ ư ợ c t h à n h l ậ p t r ợ g i ú p c h o v i ệ c t ì m k i ế m g i ả i p h á p giảiquyếtvấnđềvàcáchoạtđộngcảitiến,nângcaochấtlượng.

Cáclýthuyếtvề nhómlàmviệc

Lý thuyếtvề tínhtương đồng-thuhút

Lý thuyếtnàyđề cậpđếnsự hấpdẫn caog i ữ a c á c c á n h â n c ó s ự t ư ơ n g đ ồ n g với nhau Một số nhà nghiên cứu còn cho rằng sự không giống nhau giữa các cá nhânthậm chí còn dẫn đến sự xuất hiện lực đẩy Tsui (1991) là một trong những nhà nghiêncứu đầu tiên đề cập đến lý thuyết về tính tương đồng - thu hút, lý thuyết này nói rằng,con người có xu hướng tìm kiếm những người tương tự với mình; tính tương đồng dẫnđến ảnh hưởng tích cực trong giao tiếp và dễ hòanhập xã hội của các cá nhân.V í d ụ tính tương đồng trong biến nhân khẩu học về giới tính, chủng tộc/dân tộc, trình độ họcvấn có tác động tích cực đến quá trình giao tiếp và sự phát triển của mối quan hệ thânthiện giữa các cá nhân Tương tự như vậy, các yếu tố khác như độ tuổi, kinh nghiệmcông tác tương tự nhau sẽ dẫn đến tần suất trao đổi về chuyên môn, kỹ thuật thườngxuyên hơn trong các nhóm dự án Các học giả cũng phát hiện rằng, sự tương đồng vềkinh nghiệm làm việc thúc đẩy sự hội nhập, chia sẻ trong các nhóm làm việc Khi cácthành viên nhóm nhận thức rằng, khi các thành viên trong nhóm có sự tương đồng vềnhânkhẩuhọc,họ thườngcó xuhướng chiasẻ những kinh nghiệm trongc ô n g v i ệ c cũng như trong cuộc sống riêng cả về giá trị và thái độ Sự tương đồng cũng giúp cácthành viên dễ dàng tương tác, hội nhập với các hoạt động chung của nhóm với mộtkhông khí tích cực, cởi mở Lý thuyết này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc bố trí,điềuphốicácđặcđiểmnhânkhẩuhọctrongnhóm.

Trong công trình của mình, Tsui (1991) cũng đã tổng kết nhận định của các họcgiảtrướcđóchorằng,sựkhácbiệtvềbiếnnhânkhẩuhọcnhưđộtuổi,giớitính,trình độ học vấn,c h ủ n g t ộ c / d â n t ộ c t r o n g q u a n h ệ g i ữ a c ấ p t r ê n - c ấ p d ư ớ i v à đ ồ n g n g h i ệ p với nhau được cho là làm giảm tính hấp dẫnt r o n g c á c m ố i q u a n h ệ n à y N h ữ n g p h á t hiện về tính tương đồng – hấp dẫn có tác động trực tiếp đến các quyết định của các nhàquảntrịtrongmôitrườngxuấthiệncácthànhphầnđadạng.Điềunàychothấycácnhà quản trị sẽ có xu hướng ít thiết lập các nhóm làm việc mà các thành viên có nhiều sựkhác biệt về nhân khẩu học Sự tương tác cũng giảm đi trừ các yêu cầu giao tiếp tốithiểu.Đ ố i v ới bat h à n h phần n hâ n s ự c hủ yế u trong t ổ c hứ cl à cấp t r ê n , c ấ p d ư ớ i v à đồng nghiệp; nhà quản lý quan tâm nhiều nhất đến mối quan hệ giữa các đồng nghiệpbởi lẽlý thuyết về tínhtương đồng- hấp dẫn sẽ tác độngmạnhm ẽ n h ấ t đ ế n s ự t ư ơ n g táctrêntinhthầntựnguyệngiữanhữngngườiđồngnghiệp.Dođó,mộtgợ iýđốivớicác nhà quản trị là nên giảm những tương tác mang tính tự nguyện với những đồngnghiệp có nhiều sự khác biệt về nhân khẩu học như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn,chủng tộc/dân tộc Theo lý thuyết tính tương đồng - hấp dẫn, nhóm đồng nhất về nhânkhẩuhọcsẽhoạtđ ộn g hiệuquảhơnnhóm khôngđồngnhấtvìsựh ấp dẫnnhau g iữacác cá nhân có đặc điểm tương đồng trong nhóm: họ dễ dàng chia sẻ thông tin, tần suấtgiao tiếp nhiều và hòa nhập với các hoạt động của nhóm tốt Nhóm không đồng nhất,ngượclạiđượcchứngm i n h s ự k h á c b i ệ t v ề n h â n k h ẩ u h ọ c l à m g i ả m s ự c h ủ đ ộ n g trong tươngtác giữa các thành viên,dẫn đếnk ế t q u ả l à m v i ệ c n h ó m k h ô n g t ố t , n h ó m cón ă n g s u ấ t t h ấ p h ơ n , s ự g ắ n k ế t g i ữ a c á c t h à n h v i ê n t r o n g n h ó m c ũ n g í t h ơ n d o những căng thẳng và xung đột trong quanh ệ g i ữ a c á c t h à n h v i ê n x u ấ t p h á t t ừ n h ữ n g đặcđiểmk há c b i ệ t c ủ a họv ề n h â n k h ẩ u h ọ c C á c họcgiả đ ã chứng m i n h đ ư ợ c rằng các nhóm đồng nhất sẽ hoạt động hiệu quả hơn hẳn các nhóm không đồng nhất vớinhữngcôngviệcđòihỏisựphốihợpgiữacácthànhviêntrongnhóm.

Lýthuyếtvềtínhđadạngnhậnthức

Các nhà nghiên cứu tìm hiểu về lĩnh vực này đã đưa ra lập luận rằng sự đa dạngtrongn h ậ n t h ứ c c ó t á c đ ộ n g t í c h c ự c đ ế n k ế t q u ả l à m v i ệ c n h ó m v ì n g u ồ n l ự c n h ậ n thức của các thành viên mang đến những giá trị rõ rệt đến cho nhóm làm việc (Cox &Blake,1 9 9 1 ;

C h e n , 1 9 9 6 ) G i á t r ị ấ y l à k h i n h ó m t ồ n t ạ i s ự k h ô n g đ ồ n g n h ấ t t r o n g nhận thứcgiữacác thành viên sẽthúc đẩynhững sáng tạo,đổim ớ i , c á c h t h ứ c g i ả i quyết vấn đề; từ đó có thể đưa ra các quyết định sáng suốt hơn khi làm việc nhóm Quanhững cuộc khảo sát,c á c h ọ c g i ả c ũ n g c h ỉ r a đ ư ợ c c á c c ô n g t y s á n g t ạ o n h ấ t c ó c h ủ ý khi thành lập ra những nhóm không đồng nhất giúp nhóm có được sự đa dạng về quanđiểm,tránh những lối mòn trong tư duy mang tính tập thể.T h ậ m c h í , h ọ c ò n c h ỉ r a đượcở n h ữ n g n h ó m m à t h à n h v iê n đ a d ạ n g l à b ộ p h ậ n th iể u s ố đ ã t h ể hiệnđược s ự sáng tạo hơn so với bộ phận chiếm đa số có sự đồng nhất về nhận thức.H ơ n n ữ a , c á c kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra các nhóm không đồng nhất có khả năng tốt hơn trongviệc đưa ra các giải pháp giải quyết vấn đề của nhóm sáng tạo hơn, kiểm soát tốt hơnnhómđồngnhất.T ro ng nghiên cứunăm1999,Simons,Pelled, & Smithđãnhậ nthấysựđadạngcủacácthànhviênvềtrìnhđộhọcvấn,thâm niêncôngtác cóảnhh ưởng đến chất lượng của các cuộc tranh luận trong nhóm, do đó tác động đến chất lượng raquyết định của đội ngũc á c n h à q u ả n t r ị c ấ p c a o T ó m l ạ i , n h ữ n g n g ư ờ i c ó q u a n đ i ể m ủng hộ tính đa dạng về nhận thức cho rằng cần có sự đa dạng giữa các cá nhân trongnhómv ề: k i n h n g h i ệ m , v ă n h ó a , c h ủ n g t ộ c / d â n t ộ c đ ể c ó c á c c á c h t i ế p c ậ n đ a c h i ề u tronggiảiquyếtcácvấnđềvàquátrìnhra quyếtđịnh.

Mặc dùn h i ề u p h á t h i ệ n l ý t h u y ế t c h o r ằ n g t í n h k h ô n g đ ồ n g n h ấ t t r o n g n h ó m giúp nhóm đạt được nhiều thành công vì sự đa dạng về nhận thức của các thành viên.Tuyvậy,bên cạnhnhữngtác động tích cực đó,tính không đồngn h ấ t c ó t h ể t ạ o r a những xung đột bất lợi.L ý t h u y ế t t í n h t ư ơ n g đ ồ n g – t h u h ú t đ á n h g i á r ằ n g c á c t h à n h viên trong nhóm đồngnhất làm việc tốt vớin h a u d o h ọ t ì m t h ấ y đ ặ c đ i ể m c h u n g g i ữ a họ, từ đó cùng tạo ra tác động tích cực đến kết quả của nhóm Ngược lại, lý thuyết đadạng về nhận thức thừa nhận rằng, các thành viên nhóm có đặc điểm đa dạng và phongphú từ tính không đồng nhất có thể thúc đẩy kết quả làm việc nhóm Những mâu thuẫntrong hai lý thuyết này đòi hỏi có những nghiên cứu nhằm xem xét, đánh giá cụ thể tácđộng của các biến đa dạng thành phần trong nhóm tác động nhưt h ế n à o đ ế n q u á t r ì n h vàkếtquảnhómlàmviệc.Nhữngpháthiệnvềhailýthuyếttínhtươngđồng– thuhútvà tính đa dạng về nhận thức giúp hình thành cơ sở để tiếp tục khám phá bản chất phứctạptrongmốiquanhệgiữanhómđadạngvàkếtquảlàmviệcnhóm.

Lý thuyếtvềquátrìnhxửlýthôngtinvàraquyếtđịnh

Lý thuyết này đề cập đến cách thức trao đổi thông tin và quá trình ra quyết địnhtrong các nhóm làm việc có yếu tố đa dạng (Harmut Haas, 2010) Quan điểm này mộtphần cũng dựa trên cách tiếp cận của lý thuyết tính tương đồng – hấp dẫn, đó là các cánhân có sự tươngđồng sẽ giaot i ế p v ớ i n h a u t h ư ờ n g x u y ê n h ơ n v à t ừ đ ó c h ủ đ ộ n g trong việc kết nối vàc h i a s ẻ t h ô n g t i n x ử l ý c ô n g v i ệ c v ớ i n h a u h ơ n N g o à i r a , l ý thuyếtn à y c ò n n ó i đ ế n l ợ i t h ế t i ề m n ă n g c ủ a c á c n h ó m k h ô n g đ ồ n g n h ấ t

C á c t h à n h viên của nhóm đa dạng sẽ có cơ hội tiếp cận với nhiềumạng lưới thông tin bên ngoàinhóm hơn các nhóm đồng nhất Nhóm không đồng nhất có thể tiếp cận dễ dàng vớinhiềul ĩ n h v ự c k i ế n t h ứ c c h u y ê n m ô n , k i n h n g h i ệ m v à k ỹ n ă n g t h ô n g q u a c á c t h à n h viên đa dạngtrongn h ó m h ơ n c á c n h ó m đ ồ n g n h ấ t T r o n g m ô i t r ư ờ n g l à m v i ệ c , c á c nhà nghiêncứu pháthiện rằng,sự đa dạngvề chức năngchuyênmôn làm ộ t t r o n g nhữngloại đa dạng có ýnghĩa nhất để tăngcườngnguồn lực chon h ó m l à m v i ệ c D o đó, yếu tố đa dạng mang lại lợi ích cho kết quả làm việc nhóm bằng cách tăng cườngnhiềut h ô n g t i n c ầ n t h i ế t c h o n h ó m Đ i ề u n à y c à n g đ ặ c b i ệ t c ó ý n g h ĩ a v ớ i n h ữ n g nhómphảiđảmnhậnnhữngcôngviệcphứctạpnhưthiếtkế,đưasảnphẩm mớirathị trường(Polzer,2002,2004).Đadạngtrongthâmniênlàmviệctạitổchức(Organizational Tenure) cũng có thể mang lại tác động tích cực đến kết quả làm việcnhóm Các thành viên trong nhóm bắt đầu làm việc tại tổ chức ở những thời điểm khácnhau, hơn thế họ có thể công tác tại các bộ phận khác nhau trong tổ chức Trong cácnhóm không đồng nhất, mối quan hệ kết nối của các thành viên với các bộ phận khácnhau trong tổchức được phát huy tối đa đểhoànt h à n h t ố t n h i ệ m v ụ c ủ a c ả n h ó m Thuộc tính nhân khẩu học ít liên quan đến công việc nhưng cũng có thể liên quan đếnquá trình trao đổi thông tin và ra quyết định Nếu các thành viên có sự đa dạng về nềnvănhóa,nhómcóthểđạt đượcnhiềulợi íchd osựkhácbiệtvềgiátrịvàchuẩnm ựcvănhóa Sựkhácbiệt vềvănhóacóthể dẫnđế n hànhvi, t há i độcủacácthành viê nđốivớicôngviệckhácnhau(vídụmứcđộhợptác).Mộtsốnềnvănhóatônvinhgiátrịtậ pthểcóthểtácđộngtíchcựcđếnýthứchợptácgiữacácthànhviêntrongnhóm.

Lý thuyếtbảnsắcxãhội

Lý thuyếtnày dựa trêngiả địnhmộtcánhânc ố g ắ n g p h ấ n đ ấ u đ ể x â y d ự n g hìnhản hm àb ản t h â n h ọm u ố n h ư ớ n g t ớ i F e s t i n g e r (1954)đ ã đ ư a r a nhận đ ịn h nàykhi thực hiện nghiên cứu điều tra quá trình so sánh xã hội giữa các cá nhân Ông chỉ rarằng, quá trình so sánh giữa các cá nhânt h ự c c h ấ t c h ỉ l à s o s á n h m ộ t p h ầ n c o n n g ư ờ i đã được địnhhình tínhc á c h h o ặ c d u y t r ì h ì n h ả n h t í c h c ự c t h e o c á c h đ á n h g i á c ủ a chính họ và những người khác Festinger tuy nhiên lại chưa đề cập đến khả năng mộtngườic ó t h ể l à t h à n h v i ê n c ủ a m ộ t h a y n h i ề u n h ó m x ã h ộ i v à t r ở t h à n h t h à n h v i ê n nhómc ó ả n h h ư ở n g t í c h c ự c h o ặ c t i ê u c ự c t h e o n h ậ n đ ị n h c ủ a a i đ ó h o ặ c t h e o c ả m nhận của chính họ Lý thuyết này trình bày ba khía cạnh cơ bản: Phân loại xã hội, bảnsắc xã hội và so sánhxã hội; trongđó phânl o ạ i x ã h ộ i ( s o c i a l c a t e g o r i z a t i o n ) đ ư ợ c hiểu là sự sắp xếp môi trường xã hội theo các nhóm phù hợp với đặc điểm tính cách cánhân của họ (Tajfel, 1978) Phân loại giúp các cá nhân có thể hệ thống hóa và đơn giảnhóa môi trường xã hội của họ thông qua các hoạt động về nhận thức Trong những thờiđiểm nhất định, nhóm là một thực thể có nhận thức chi phối đến hoạt động của các cánhân.Vìvậyquá trìnhphân loạixãhội thựch iệ n quátrìnhliênkếtcác đốitượng x ãhội có sự tương đồng về dự định, giá trị, niềm tin trong nhóm Các cách phân loại khácnhauthườngđikèmvớinhữngđánh giátíchcựchoặctiêu cựcdẫnt ới nhữngdấu ấn về mặtxã hội.Phân loạix ã h ộ i l à m ộ t c ô n g c ụ h ữ u h i ệ u đ ể c á c c á n h â n x â y d ự n g c ơ cấumôitrườngxãhộicủamình.TheoTajfel(1978),bảnsắcxãhộiđượchiểunhư làhệ quả tất yếu của mỗi nhóm làm việc Một cá nhân có xu hướng vẫn là thành viên củamộtn h ó m x ã h ộ i v à t i ế p t ụ c t ì m k i ế m n h ữ n g t h à n h v i ê n m ớ i n ế u đ i ề u n à y t á c đ ộ n g tíchcựcđếnhìnhảnhcủahọ.Trừkhicómộtlýdokháchquanthuyếtphụcnàođó,cá nhân sẽ tự động rời nhóm khi thấy rằng các thành viên không còn gắn kết với nhóm.Trong mọi trường hợp, cần nhớ rằng các nhóm xã hội không tồn tại tách biệt nhau màchúng có liên quan và ảnh hưởng lẫn nhau thông qua sự so sánh của các thành viên cácnhóm.C ù n g v ớ i v i ệ c p h â n l o ạ i x ã h ộ i , b ả n s ắ c x ã h ộ i đ ạ i d i ệ n c h o h ệ t h ố n g đ ị n h hướngchocáccánhânnhằmxácđịnhvịtrícủahọtrongtổchức, xãhội.Sos ánhxãhội thực hiện kết nối phân loại xã hội và bản sắc xã hội Festinger (1954) đưa ra giảthuyếtchorằngconngườicóxuhướngnỗlựcphấnđấuđểkhẳngđịnhquanđiểmvà khả năngcủa họ.Họ thực hiệnđiều này thông qua việc so sánh các mục tiêu.N ế u không,họthamkhảoquanđiểmvàkhảnăngcủangườikhác.Sosánhxãhộiđó ngvaitrò quan trọng,cóý nghĩa đối với nhómxã hội.Do vậy,c á c c á n h â n t ă n g c ư ờ n g t h ể hiện hình ảnh cá nhân của mình một cách tích cực bằng cách so sánh họ với các thànhviên khác trong nhóm xã hội Qua đó nhóm xã hội dần hình thành bản sắc cho mỗi mộtthànhviên.Khihainhómthểhiệnsựkhácbiệtcủanhómmìnhđốivớinhómcònlạ i,họ đều tích cực hướng tới việc hình thành bản sắc ngày càng rõ nét cho nhóm của họ.Tuy nhiên, trong các nhóm theo phân loại xã hội vẫn tồn tại những nhóm con nhỏ hơntrong lòng nó (sub-groups) mà các thành viên cũng có bản sắc riêng khá mạnh Và sựphát triển các nhóm nhỏ này gây bất lợi với các hoạt động của nhóm Xung đột có thểnảys i n h g i ữ a t h à n h v i ê n t h u ộ c c á c n h ó m n h ỏ , c ả n t r ở q u á t r ì n h h ợ p t á c v à r a q u y ế t địnhtrongcácnhómchính,từđóchúngtacũngcóthểhìnhdungđượctácđộn gtiêucực của thuộc tính đa dạng nhóm tácđộng đến kết quảlàm việc nhóm.Đ ể t i ế n h à n h phân tích dữ liệu thực tế dựa trên cơ sở lý thuyết, các nhà nghiên cứu đã lựa chọn cácthuộc tính khácnhau để đo lường sự đa dạng Đó là các biến nhân khẩu học nhưt u ổ i tác,dântộc,giớitính;cũng giốngnhưlý thuyết tươngđồng- hấpdẫn,cácbiếnthuộcvề nhân khẩu học được coi làtiêuc h í r ấ t q u a n t r ọ n g t r o n g l ý t h u y ế t p h â n l o ạ i v à s o sánh xã hội Bên cạnh đó, các nghiên cứu được thực hiện trong bối cảnh và yếu tố đadạng nhóm còn được biểu hiện thông qua sự đa dạng liên quan đến công việc (Job- related)nhưtrìnhđộhọcvấn( E d u c a t i o n a l L e v e l ) , c h ứ c n ă n g c h u y ê n m ô n (FunctionalBackground),thâmniênc ô n g t á c ( O r g a n i z a t i o n a l a n d T e a m

T e n u r e ) Cách ọ c g i ả t r o n g q u á t r ì n h t h ự c h i ệ n n g h i ê n c ứ u c ủ a m ì n h v ề n h ó m l à m v i ệ c đ ã thường xuyên xem xét tác động củatính đa dạngđếnviệc bổ sung,h ỗ t r ợ c á c k i ế n thức,k ỹ n ă n g v à k i n h n g h i ệ m t r o n g q u á t r ì n h x ử l ý t h ô n g t i n v à r a q u y ế t đ ị n h c ủ a nhóm(Pelled&cộngsự,1999).

Lĩnh vực nghiên cứu về quản trị nhóm làm việc là một lĩnh vực được rất nhiềunhà nghiên cứu và nhà quản trị quan tâm Chương này đã thực hiện việc hệ thống cácquan niệm về nhóm làm việc đã được nhiều học giả thừa nhận và tổng hợp thành mộtkháiniệm vềnh óm làmviệc; đồ ng th ời tá c g i ả cũ ng đ ã hệt hố ng n h ữ n g l ý thuy ếtcơ bảnnhấtvềtínhđadạngnhóm.Đólàlýthuyếtvềtínhtươngđồng–thuhút;lýthuyếtvề tính đa dạng của nguồn lực nhận thức; lý thuyết về quá trình xử lý thông tin và raquyết định và lý thuyết bản sắc xã hội.Những lý thuyết này đã được đông đảo các nhànghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhóm làm việc trên thế giới công nhận và tác giả sửdụngnhữnglýthuyếtnàylàmcơsởlýluậnchonghiêncứutrongcảluậnán.

Tổngquan cácnghiêncứuởtrongnước

Mặc dù các nghiên cứu về quản trị nhóm làm việc đã có một bề dày về các côngtrình nghiên cứu ở phạm vi quốc tế Tuy vậy ở Việt Nam,c h ư a c ó n h i ề u t á c g i ả q u a n tâmđếnchủđềnày.TrongluậnáncủatácgiảNgôTuấnAnh(2011),tácgiảđãchỉr asựcần thiếtphải chuyển đổim ô h ì n h t ổ c h ứ c t r o n g c á c d o a n h n g h i ệ p n g à n h C ô n g nghệ thông tin (CNTT) ở Việt Nam sang mô hình tổ chức theo nhóm làm việc Từ đóđưa ra đề xuất cho cho doanh nghiệp CNTT khi thực hiện chuyển đổi mô hình tổ chứchoạtđộngcầnđánhgiábaoquátthựctrạnghoạt độngcủadoanhnghiệpđểxâyd ựngđề án tái cấutrúc vớibốn khía cạnh: Chiến lược, quy trìnhkinhd o a n h , c ô n g n g h ệ v à con người Như vậy, luận án của tác giả Ngô Tuấn Anh đã khẳng định sự cần thiết củamôhìnhtổchứctheonhómlàmviệccủacácdoanhnghiệpCNTTtrongbốicảnhkinh tế Việt Nam và đề xuất cách thức để xây dựng mô hình tổ chức theo nhóm làm việc ởloại hìnhdoanh nghiệp nàysao chohiệuquả.Tuy vậy,c á c n g h i ê n c ứ u ở V i ệ t

N a m hiệnn ay v ẫ n c ò n th iế u v ắ n g cá c nghiên c ứ u đ i s â u v à o t ì m hi ểu b ả n c hấ t, đ ặ c đ i ể m , các nhân tố cấu thành của mô hình tổ chức theo nhóm làm việc; và ảnh hưởng của các nhóm nhântốnàyđếnkếtquảcủacácnhómlàmviệc.

Tổngquan cácnghiêncứuởnước ngoài

Tổngquanvề tínhđadạng nhóm

Đa dạnglà sựkhácbiệtgiữa cáccá nhânở bấtkỳthuộctínhn à o g i ú p m ỗ i ngườicóthểđánhgiáđượcbảnthânhọkhácnhữngngườik h á c n h ư t h ế n à o ( Williams& O’Reilly, 1998).K h i c á c t ổ c h ứ c c à n g h o ạ t đ ộ n g t r o n gb ố i c ả n h đ a q u ố c gia và đa văn hóa, hiểu biết về các thành phần của tính đa dạng nhóm có ảnh hưởng rõnét đến kết quả của nhóm như sự hài lòng, sự sáng tạo, doanh thu… càng có ý nghĩaquan trọng (Miliken & Martin, 1996) Cụ thể, trong các tập đoàn đa quốc gia, tần suấttươngt á c g i ữ a c á c n h â n v i ê n đ ế n t ừ c á c q u ố c g i a , v ù n g m i ề n k h á c n h a u n g à y c à n g tăng lên, cho thấy các nhà quản trị cần tìm hiểu và học cách quản lý các nhóm làm việckhôngđồngnhất.Hơnnữa,tổchứcdoanhnghiệptheocácnhómlàmviệccũnglàmộtx uhướngđangđượccácnhàquảntrịquantâm.Nhữngthànhviêncủanhómlàmviệcsẽ tương tác với các thành viên khác họ về độ tuổi, giới tính, dân tộc, chuyên môn, kỹnăng và thậm chí là văn hóa, giá trị cá nhân Các nghiên cứu trước đây về tính khôngđồngnhấtcủa nhómđềuđiđếnk ết luận, tínhđa dạ ng m a n g đếnnhiềucơ hội n hưng cũng có không ít thách thức cho các nhóm Một mặt các nhóm đa dạng có nhiều tiềmnăng đưa ra các quan điểm tiếp cận khác nhau, cũng như đề ra các giải pháp có chấtlượng cao hơn nhóm đồng nhất.Mặt khác, nhóm đa dạng cũng chứađ ự n g n h ữ n g t i ề m ẩn rủi ro khi mức độ hòa nhập, hài lòng với nhóm của các thành viên cũng thấp hơnnhóm đồng nhất Như vậy thuộc tính đa dạng có tác động hai mặt đến nhóm làm việc;tăng cơ hội cho các ý tưởng sáng tạo nhưng cũng có thể dẫn đến việc các thành viên íthàilòngvàkhônggắn bóvớinhóm.

Hơn ba thập kỷqua,các nhà nghiên cứu đãdành nhiều quant â m đ ể t ì m k i ế m mốil i ê n h ệ g i ữ a t í n h đ a d ạ n g c ủ a c á c t h à n h v i ê n n h ó m đ ế n k ế t q u ả l à m v i ệ c n h ó m Tuy nhiên,mặc dù đãr ấ t c ố g ắ n g n h ư n g m ộ t b ứ c t r a n h r õ r à n g v ề m ố i q u a n h ệ n à y vẫnchưađượckhámpháđầyđủ.

Sốđ ô n g c á c n h à n g h i ê n c ứ u c ù n g q u a n đ i ể m v ề c á c h p h â n l o ạ i t í n h đ a d ạ n g theohai thuộc tính:quansát đượcnhư: độtuổi, giới tính, chủng tộc/dânt ộ c v à t h u ộ c tínhkhôngdễ quan sátnhư: trìnhđộ học vấn, kỹ năng, chuyênm ô n , t h â m n i ê n c ô n g tác, hiểu biết kinh tế-xã hội,t í n h c á c h h o ặ c g i á t r ị c á n h â n ( J a c k s o n , 1 9 9 5 ;

T s u i , 1992).N h à n g h i ê n cứ u H a r r i s o n (1 99 8) g ọ i h a i t h u ộ c t í n h t r ê n l à t í n h đ a d ạ n g ở l ớ p bềm ặ t ( s u r f a c e l e v e l ) v à t í n h đ a d ạ n g ở c ấ p đ ộ s â u ( d e e p - l e v e l ) , đ ã t h ự c h i ệ n k h ả o sát đánh giá tác động của tínhđa dạngnhóm ở lớpbềm ặ t đ ó l à b i ế n n h â n k h ẩ u h ọ c và tác động của lớp đa dạng ở cấp độ sâu – thái độ Theo đó, ông nhận định rằng, quanghiênc ứ u c ủ a c á c d ự á n s ẽ đ ư ợ c t i ế n h à n h t r o n g n h ữ n g t h ậ p n i ê n t ớ i , s ẽ c ó s ự g i a tăng mạnhm ẽ t í n h đ a d ạ n g t r o n g l ự c l ư ợ n g l a o đ ộ n g , đ i ề u n à y đ ặ t r a y ê u c ầ u đ ố i v ớ i các nhà quản lý: cần phải trang bị kiến thức về tác động của sự khác biệt giữa các cánhânả n h h ư ở n g n h ư t h ế n à o đ ến h o ạ t đ ộ n g củ a c á c n h ó m là mv iệ c v à đ á n h g i á l o ạ i khácbiệtnàocótácđộnglớnnhất.Mộtsốnghiêncứuđãtậptrungtìmhiểutácđộng củasựkhácb i ệ t v ề n h â n k h ẩ u h ọ c g i ữ a c á c t h à n h v i ê n t r o n g n h ó m T i ê u b i ể u c ó công trìnhnghiên cứu của Pfefer(1985),x e m x é t t í n h k h ô n g đ ồ n g n h ấ t v ề đ ộ t u ổ i , giớitính,chủngtộc/dântộc.

Các thông tin về nhân khẩu học rất phổ biến trong các cuộc khảo sát Đó là cáccâu hỏi về thông tin cá nhân của người trả lời, chẳng hạn như độ tuổi, thời gian họ làmviệc trong tổ chức Tương tự như vậy, hệ thống thông tin nhân sự ở các tổ chức đều cónhững thông tin cá nhân người lao động đang làm việc như ngày bắt đầu đi làm (từ đóbiết được thời gian làm việc trong tổ chức), độ tuổi và giới tính Biến nhân khẩu họcđược xây dựng dựa trên hệ thống dữ liệu thu thập được từ các cá nhân và trên vài loạikícht h ư ớ c đ o l ư ờ n g k h á c n h a u ( P f e f e r , 1 9 8 5 ) Y ế u t ố n h â n k h ẩ u h ọ c c ó ý n g h ĩ a r ấ t quan trọng đối vớiq u á t r ì n h t ì m h i ể u v à q u ả n l ý d o a n h n g h i ệ p

B ở i t h e o l ý t h u y ế t tươngđ ồ n g – t h u h ú t đ ã t r ì n h b à y ở t r ê n , s ự g i ố n g n h a u l à m ộ t t r o n g n h ữ n g c ă n c ứ quant r ọ n g n h ấ t đ ể t h u h ú t c á c c á n h â n v ớ i n h a u , c á c đ ặ c đ i ể m t ư ơ n g đ ồ n g v ề n h â n khẩu học như độ tuổi, giới tính, chủng tộc/dân tộc Mọi người sẵn sàng chia sẻ kinhnghiệm và giữ một thái độ giao tiếp tốt với những đồng nghiệp có sự tương đồng vì họcảm thấydễ dàng để hiểunhauhơn.Những người trongm ộ t t ổ c h ứ c c ù n g t r ả i q u a nhữngt h ă n g t r ầ m t r o n g q u á trình p h á t t r i ể n l u ô n c ả m t h ấ y g ần g ũ i , g ắ n b ó v ớ i n h a u hơnvớinhữngngườikhác.Ngoàira,sựtươngđồngvềthái độcũng thúcđẩ ysựhấpdẫn giữa các cá nhân Chúng ta luôn có xu hướng thích những người có cùng suy nghĩ,niềm tin giống với chúng ta Theo Pfefer (1985), khi một người mới gia nhập vào tổchức, ngay lập tức họ đã tìm cách phát triển mạng lưới quan hệ của họ với cả hai mụcđích:hỗtrợgiảiquyếtcáccôngviệccầncó sựphốihợpvàpháttriểnquanhệxãh ộitrên cơ sở tìnhb ạ n V à k h i n h ữ n g n g ư ờ i c ó n h i ề u đ ặ c đ i ể m t ư ơ n g đ ồ n g t ă n g c ư ờ n g giaotiếpvớinhauthìthờigianhọdànhchonhữngmốiquanhệkhácbịhạnchế.

Theo khảo sát về lực lượng lao động của các doanh nghiệp Mỹ sang thế kỷ 21,khoảng80%laođộngcóyếutốđadạng(Harrison,1998).Dovậy,cácnghiêncứuv ềtác động của các yếu tố đa dạng đến kết quả làm việc càng có ý nghĩa thực tiễn Ảnhhưởng của tínhkhôngđồngn h ấ t v ề n h â n k h ẩ u h ọ c đ ã đ ư ợ c n g h i ê n c ứ u t r ư ớ c đ â y nhưng đều cho kết quả không nhất quán Harrison và các cộng sự đã thực hiện cácnghiên cứu kết hợp giữa lý thuyết của khoa học quản trị, tâm lý học và xã hội học đểnghiên cứu các cấp độ của tính không đồng nhất tác động đến nhóm làm việc Họ nhậnđịnhrằ ng tác đ ộ n g củat í n h k hô ng đồ ng nhấtt r o n g c á c nhóm th ôn gq ua hailớ pb i ể u hiện là lớp bề mặt và lớp ở cấp độ sâu Sự khác biệt ở cấp độ bề mặt (độ tuổi, giới tính,chủng tộc/dân tộc) thường có ảnh hưởng ít quan trọng hơn sự khác biệt ở cấp độ sâu – còngọilàcấpđộtháiđộ(sựhàilòngvớicôngviệc,sựcamkếtvớitổchức).Mộtsốnhàn ghiêncứukháclạicócáchgọiđadạngởcấpđộbềmặtlàđadạngphânloạixãhội (Social Category Diversity) và đa dạng ở cấp độ sâu là đa dạng liên quan đến côngviệc(Job-relatedDiversity) (Jehn,1999;Milliken,1996).

Tính không đồng nhất ở cấp độ bề mặt được định nghĩa là sự khác biệt giữa cácthành viênmộtcách rõ rệt,bao gồm nhữngđặc điểmvềđộ tuổi,g i ớ i t í n h , c h ủ n g tộc/dân tộc Các đặc điểm này nhìn chung bất biến,d ễ q u a n s á t v à đ o l ư ờ n g đ ư ợ c đ ố i vớicácquan sátviên. Đa dạng theo độ tuổi,một số công trình nghiên cứu tập trung vào xem xét hậuquả của nhóm không đồng nhất về độ tuổi Judge & Ferris (1993) đã phát hiện rằng, sựkhácb i ệ t v ề t u ổ i t á c g i ữ a c ấ p t r ê n v à c ấ p d ư ớ i c ó ả n h h ư ở n g t i ê u c ự c đ ế n q u á t r ì n h đánh giá kết quả làm việc của cấp dưới Zalesny & Kirch (1989) lại đưa ra khảo sátchứng minh, sự không đồng nhất về độ tuổi không ảnh hưởng đến đánh giá của kết quảlàm việc của cấp trên đối với cấp dưới; nhưng lại có ảnh hưởng tiêu cực trong đánh giákết quả làm việc giữa các đồng nghiệp với nhau Tsui & O’Reilly (1989), cho rằng sựkhác biệt về tuổi tác không liên quan gì đến cảm nhận của cấp trên về kết quả làm việccủa cấp dưới Nghiên cứu của Wagner, Pfefer & O’Reilly (1984) và một số nhà nghiêncứu khác đã đề cập đến nhận định tính không đồng nhất về độ tuổi có tác động tích cựcđếndoanhthu củ a nhómlàmviệc O’ Re il ly &cộng sự(1989)thấy r ằ n g nhóm cósự đad ạ n g v ề t u ổ i t á c c ó m ứ c đ ộ h ộ i n h ậ p v ớ i n h ó m c ủ a c á c t h à n h v i ê n t h ấ p

K h o ả n g cách về tuổi tác giữa các thành viên trong nhóm càng lớn, tỷ lệ thành viên rời bỏ nhómcàngcao.

Theo thông tin được tổng hợp trongBảng 2.1, các mối quan hệg i ữ a đ ộ t u ổ i v à kết quả làm việc nhóm được khảo sát và đánh giá trong 7 nghiên cứu, trong đó có 4 kếtquả chạy hồi quy cho thấy không có ý nghĩa, còn lại 3 nghiên cứu cho thấy tác độngngược chiều giữa tính đa dạng về độ tuổi trong nhóm với kết quả làm việc nhóm. Điềunàychothấycóvẻsựđồngnhấtvềtuổitácsẽhỗtrợnhómpháttriểntốthơn.Sựkhácbiệtvề độ tuổi giữa nhiều thế hệ trong nhóm có thể là một nguyên nhân cản trở sự trao đổi ýtưởng và quá trình thông tin liên lạc trong nhóm Tuy nhiên để lý giải về một số mô hìnhhồi quy không cho kết quả có ý nghĩa phải chăng chưa tính hết ảnh hưởng của các biếnbốicảnhnhư:mứcđộphụthuộcvàonhiệmvụ,loạinhóm… Vìcácngànhtrongcáckiểmđịnh có ý nghĩa như: marketing, bán hàng, viễn thông, các nghiệp vụ ngân hàng (Jehn,2004; Cummings, 2004; Ely, 2004) dường như có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ củacác thành viên trong nhóm làm việc những ngành này nhiều hơn công việc trong cácnghiên cứu còn lại Đây chính là một khoảng trống về bối cảnh nghiên cứu mà tác giảxâydựngmôhìnhvàkiểmchứngtrongnghiêncứunày. Đad ạ n g g i ớ i t í n h , C á cn g h i ê n c ứ u t r ư ớ c đ â y v ề ả n h h ư ở n g c ủ a đ a d ạ n g g i ớ i tínhđếnnhómlàmviệcđãchonhiềukếtquảtráingượcnhau.Tsui&O’Reilly(1989 )đã công bố kết quả nghiên cứu của mình, cho rằng khi giới tính của cấp dưới khác vớicấp trên thìkếtq u ả l à m v i ệ c n h ó m đ ư ợ c đ á n h g i á t h ấ p h ơ n M o b l e y ( 1 9 8 2 ) c ũ n g đ ư a ra giả thuyết nhưng không chứng minh được rằng sự tương đồng về giới tính giữa cấptrên và cấp dưới dẫn đến đánh giá kết quả làm việc của cấp trên với cấp dưới cao hơn.Sackett(1991)đãtiếnhànhkhảosát486nhómlàmviệcởnhiềutổchứcvànhậnthấ yở những tổ chức mà tỷ lệ nữ giới so với nam giới chiếm tỷ lệ nhỏ thì kết quả làm việccủanữgiớiđượcđánhgiáởmứcđộthấpcảvềkhảnăngnhậnthức,trìnhđộhọcvấn, kinh nghiệm làm việc;nhưng khit ỷ l ệ n ữ g i ớ i c h i ế m h ơ n 5 0 % t ổ n g s ố t h à n h v i ê n trongnhóm,họlạiđượcđánhgiácaohơnnam giới.

Theobảng 2.2, trong 9 nghiên cứu khi chạy mô hình hồi quy mối quan hệ giữabiến đa dạng giới tính và kết quả làm việc nhóm chothấy có7 k ế t q u ả k h ô n g c ó ý nghĩa,2 kết quảphảnánhmối quan hệngược chiều giữa đa dạng giới tínhv à k ế t q u ả làm việc nhóm;với cácbiến điều tiết tùy vàocác mô hình nhưb ố i c ả n h t ổ c h ứ c , m ứ c độ phụ thuộc giữa các nhiệm vụ, mức độ tương tác giữa các thành viên Như vậy mốiquan hệ giữa giới tính và kết quả làm việc nhóm thể hiện như thế nào, mối quan hệ nàychịu ảnh hưởng bởi những nhân tố bối cảnh nào, vẫn rất cần có một câu trả lời thốngnhất, rõ ràng. Trong bối cảnh nghiên cứu là các doanh nghiệp công nghệ thông tin, tácgiả coi đa dạng giới tính là một biến độc lập để khảo sát tác động của biến này đến kếtquả làm việcnhóm. Đa dạng chủng tộc/dân tộc,Kraiger & Ford’s (1985) đã thực hiện một chuỗi

88nghiên cứu từ năm 1966-1981 đểđưa ra kết luận, nếu kết hợp cáct h à n h v i ê n n h ó m c ó sự tương đồng về dân tộc sẽ tạo ra kết quả làm việc nhóm cao hơn Tsui & O’reilly(1989)nhậnđịnhrằng,mặcdùsựđồngnhấtvềdântộcđượcđưarađểxemxétđ ánhgiá của cấp trên đối với năng suất làm việc của cấp dưới nhưng rõ ràng cấp trên sẽ cóthiệnc ả m h ơ n v ớ i c ấ p d ư ớ i c ù n g c ó d â n t ộ c g i ố n g v ớ i h ọ H ầ u h ế t c á c n g h i ê n c ứ u khác cũng đều thống nhấtrằng,c á c t h à n h v i ê n n h ó m đ ế n t ừ c á c d â n t ộ c k h á c n h a u c ó xuhướngtâm lý ít thựchiệncam kết với tổchứchơnvàc ó n h i ề u k h ả n ă n g r ờ i b ỏ nhóm(Tsui,1992) T ươ ng tự nhưvậy,cácnghiên cứucũ ng đưara nh ận định, người da đen có xu hướng ít hài lòng về công việc của họ hơn người da trắng, họ cũng cảmnhận đượchọ ítđượcchấp nhận,ítquyền raquyếtđ ị n h h ơ n n h ữ n g n g ư ờ i d a t r ắ n g trong cùng nhóm. Người da đen cũng bị đánh giá thấp hơn người da trắng trên cả haiphương diện công việc và mối quan hệ Tuy vậy, McLeod (1991) cũng phát hiện rằng,những nhóm có xu hướng không đồng nhất về dân tộccókhảnăngtạoran h ữ n g ý tưởngđộtpháhơnnhómđồngnhất,kể cảkhihọkhôngđ ượcyêucầuphải đưathêmcácýtưởngmớihoặclàđộcđáo.

Tóm lại,trong khá nhiều các nghiên cứu xem xétả n h h ư ở n g c ủ a t í n h k h ô n g đồng nhất ở cấp độ bề mặt,các kết quả nghiên cứu của cách ọ c g i ả c h ư a c ó s ự t h ố n g nhấtv ề m ố i q u a n h ệ c ủ a c á c b i ế n n h ư : đ ộ t u ổ i , g i ớ i t í n h , c h ủ n g t ộ c v ớ i k ế t q u ả l à m việc nhóm.Các nghiên cứu khác nhau ởkếtluận:có tồntạih a y k h ô n g m ố i l i ê n h ệ (hay ảnh hưởng) giữacác thuộc tính đadạng ở cấp độ bềmặt vớik ế t q u ả l à m v i ệ c nhóm.Mộtsốnghiêncứuthậmchícònđưarađánhgiámâuthuẫnnhau Tuyv ậy,vìđốit ư ợ n g n g h i ê n c ứ u c ủ a t á c g i ả l à c á c d o a n h n g h i ệ p n g à n h C ô n g n g h ệ t h ô n g t i n ở ViệtN a m n ê n c ó s ự đ ồ n g n h ấ t v ềc h ủ n g t ộ c,d o đ ó t á c g i ả k h ô n g đ ư a b i ế n n à y v à o trongmôhìnhnghiêncứucủamình.

Tácgiả/Năm Biếnđộclập Biếnphụt huộc

Mốiliênhệý nghĩa Mụcđíchnghiêncứu Ngành(I ndustry)

Khôngcóýn ghĩa Đánhgiámốiquanhệgiữađadạng, xungđộtvàkếtquảlàmviệc nhóm.

Xem xét ảnh hưởng của nhân tốbốicảnhảnhhưởngđếnmqhgiữat í n h đ a d ạ n g n h ó m v à k ế t quảlàmviệcnhóm.

1.518 Sản xuất,Mark etingBánhà ng

Tìm hiểu mối quan hệgiữa đadạng chức năng nhóm và kết quảlàm việc nhóm.

44 9 loại nhiệm vụ:sản xuất,marketing tàichính,nhânlực.

Xemxéttácđộngcủa4 khíacạnhđadạngnhóm:Tuổitác,gi ới tính, chủng tộc, kinh nghiệmđếnkếtquảlàmviệcnhóm.

Tìm hiểu mối quan hệ giữa tínhđa dạng chuyên môn trong nhómvớit í n h h ọ c h ỏ i v à k ế t q u ả nhóm.

Khôngcóýn ghĩa Điều tra về ảnh hưởng của tínhkhông đồngnhấtnhóm đếncơchếtraoquyềnvàhiệuq u ả n hóm.

Dệt may, công nghệ,bảohiểm

Tácgiả/Năm Biếnđộclập Biến phụthuộ c

Mốiliênhệýng hĩa Mụcđíchnghiêncứu Ngành(I ndustry)

Không cóýnghĩa Đánhgiámốiquanhệ củagiới tính, chủng tộc của cấptrên và cấp dưới ảnh hưởngđếnkếtquảlàmviệcnhóm.

Hàng dùng tiêu 1035 Nhiều loạinhiệmvụ

2.Tsui vàO’Reilly(1989) Đa dạnggiớitính

Tìm hiểu mối quan hệ giữa đadạngvềnhânkhẩuhọc,sựhòan hậpnhómvàkếtquả làmviệcnhóm.

Mối quan hệ giữa đa dạng lớpbề mặt, lớp chiều sâu và kếtquảlàm v i ệ c n h ó m d ư ớ i ả n h hưởngcủathờigian.

Nhóm viên sinh 144 Nhómsi nhviên

Xem xét ảnh hưởng của nhântốbốicảnhảnhhưởngđến mqhgiữatínhđadạ ng nhóm vàkếtquảlàmviệcnhóm.

Tìm hiểumốiquanhệgiữatínhđadạng chuyênmôntrong nhóm với tính học hỏivàkếtquảlàmviệcnhóm

6.Cumming Đadạng Kết quả Khôngc ó ý Sựđadạngnhómđóngvaitrò Ngành viễn 182 Các nhiệm Nhómlàm 5-12

Tácgiả/Năm Biếnđộclập Biến phụthuộ c

Mốiliênhệýng hĩa Mụcđíchnghiêncứu Ngành(I ndustry)

(2004) Giớitính làm việcnhóm nghĩa nhưbiếnđiềutiếttácđộngđếnmố iquanhệgiữatínhchiasẻkiếnth ứctrongvàngoàin h ó m v ớ i k ế t q u ả l à m việcnhóm thông vụ trongdoanhng hiệp việc

Không cóýnghĩa Điềutravềảnhhưởngcủatínhkhô ng đồng nhấtnhómđến cơ chế trao quyền và hiệuquảnhóm

Xem xét tác động của 4 khíacạnh đa dạng nhóm: Tuổi tác,giớitính,chủngtộc,kinhnghi ệm đến kết quả làm việcnhóm

Tínhkhôngđồng nhấtở cấpđộ sâubaog ồm sựkhácbiệtgiữacácthànhviên về niềm tin, thái độ và giá trị Dữ liệu về các nhân tố này được thu thập từ các hành vingôn từ và phi ngôn từ biểu hiện qua các quá trình trao đổi, cởi mở và chia sẻ thông tingiữac á c c á n h â n t r o n g n h ó m l à m v i ệ c M i l i k e n & M a r t i n ( 1 9 9 6 ) c ũ n g đ ư a r a k h á i niệmt ươ ng t ự v ề t í n h đ a d ạ n g n h ó m , t r o n g đ ó c á c t h u ộ c t í n h đ a d ạ n g c ơ b ả n c ó đ a dạngvềtháiđộ,giátrị,kiếnthứcvàkỹnăng.

Có thể nhận thấy, các công trình trước đây tập trung nghiên cứu đa dạng ở cấp bềmặt (tuổi tác, chủng tộc, giới tính) (Harrison, 1998), các yếu tố thuộc đa dạng ở cấp độsâu (đa dạng về giá trị) còn ít, tản mạn, kết quả chưa nhất quán (Bell, 2007), Bell(2007)cũng nhận định còn thiếu các nghiên cứu về giá trị cá nhân của các thành viên nhóm đếnkết quả nhóm làm việc mặc dù giá trị có vai trò quyết định tác động đến thái độ, hành vicủa các thành viên; trong khi đó Hollenbeck (2004) đã khẳng định đa dạng ở cấp độ bềmặt thực sự có tác động ít quan trọng hơn đến đa dạng ở cấp độ sâu (bao gồm đa dạnggiá trị) đến kết quả làm việc nhóm Vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả mong muốnkhẳng định được mối quan hệ của yếu tố đa dạng giá trị cá nhân đến kết quả làm việcnhóm.

Có khá nhiều nghiên cứu về đặc điểm tính cách, thái độ, giá trị văn hóa trong cácmô hình nghiên cứu hành vi, nhưng có ít nghiên cứu tính đa dạng thành phần nhóm theotính cách, giá trị ảnh hưởng như thế nào đến kết quả làm việc nhóm Có hai nghiên cứutiêu biểu tập trung vào tác động của tính đa dạng giá trị cá nhân đến kết quả làm việcnhóm Nghiên cứu của M e g l i n o

& c á c c ộ n g s ự ( 1 9 8 9 ) đ ã k h ẳ n g đ ị n h r ằ n g s ự t ư ơ n g đồng về giá trị giữa những người lao động và cấp trên của họ có tác động tích cực tớimức độ cam kết và sự hài lòng của các thành viên với nhóm làm việc Bonchner &Hesketh

(1994) nhận thấy, dựa trên tiêu chí phân loại sự khác biệt giá trị văn hóa giữacác thành viên nhóm của Hoftede, những người có quan niệm khác với những ngườikhác trong nhóm về khoảng cách quyền lực, tính tuân thủ theo chủ nghĩa tập thể thì khihọ càng bị phân biệt đối xử, họ càng thể hiện sự khác biệt về giá trị văn hóa của họ rõràng hơn.Terborg, Castore, & DeNinno (1976), chỉ ra rằng sự tương đồng về thái độ(attitudinal similarity) của các thành viên có mối liên hệ với sự gắn kết của các thànhviên với nhóm cao hơn, đồng thời nó cũng tác động tích cực đến mức độ thỏa mãn,đánhgiákếtquảlàmviệccủacáccánhântrongnhóm.Hơnnữasựtươngđồngvềtháiđộcó

Vaitròcủabối cảnhtrongcácnghiêncứuvềtínhđadạngnhóm

Joshi (2009) đã tiến hành tổng hợp các quan điểm lý thuyết và thực hiện mộtnghiên cứu có quy mô, sử dụng dữ liệu của 8.757 nhóm trong 39 nghiên cứu được tiếnhànhở c á c t ổ c h ứ c , k i ể m t r a n h â n t ố b ố i c ả n h ở n h i ề u m ứ c đ ộ , b a o g ồ m c á c n g à n h công nghiệp,l o ạ i h ì n h n h ó m ả n h h ư ở n g n h ư t h ế n à o đ ế n m ố i q u a n h ệ g i ữ a t í n h đ a dạngn h ó m v à k ế t q u ả l à m v i ệ c n h ó m M ặ c d ù n h ữ n g n g h i ê n c ứ u v ề t í n h đ a d ạ n g nhómđãrấtpháttriểntrongnhữngthậpniênqua,tuynhiênmộtsốđánhgiátoà ndiệnđã lưu ý rằng, các kết luận trong nhiều nghiên cứu chưa có sự đồng thuận về tác độngcủa một số thuộc tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm (Miliken , 1996;O’Reilly,1998).Trong một sốnghiên cứu,c á c n h à n g h i ê n c ứ u t h ô n g b á o k ế t l u ậ n v ề tác động tích cực của tính đa dạng nhóm đếnk ế t q u ả l à m v i ệ c n h ó m ( E l y , 2 0 0 4 ;

V a n derVegt, 2005).Trongmột loạt các nghiêncứukhác,các nhà nghiêncứul ạ i c h ứ n g minh tác động tiêu cực của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm (Jehn

&Neale,1 9 9 9 ) B ê n c ạ n h đ ó , m ộ t s ố c ô n g t r ì n h l ạ i c h o k ế t q u ả n g h i ê n c ứ u t h ể h i ệ n khôngt ồ n t ạ i m ố i q u a n h ệ c ó ý n g h ĩ a g i ữ a c á c b i ế n t h à n h p h ầ n c ủ a t h u ộ c t í n h đ a dạngn h ó m v à k ế t q u ả l à m v iệ c n h ó m Đ ể l ý g i ả i s ự k h á c b i ệ t t r o n g c á c n g h i ê n c ứ u cụ thể,cần xem xét tình huốngnghiên cứu xảyrak h i n à o , ở đ â u , d i ễ n r a t r o n g b ố i cảnh nào Thực tế, nhân tố bối cảnh ít được đưa vào kết hợp cùng với các giả thuyếtnghiênc ứ u v à n g h i ê n c ứ u c ủ a J o s h i ( 2 0 0 9 ) l à m ộ t t r o n g s ố í t n h ữ n g c ô n g t r ì n h t ậ p trungv à o ả n h h ư ở n g c ủ a v ấ n đ ề b ố i c ả n h t r o n g c á c n g h i ê n c ứ u v ề đ a d ạ n g n h ó m , mặcdùnhiềunhàtácgiảđãthừanhậnvaitròquantrọngcủabốicảnh(Jacson,2003).

Bốicảnhnghiêncứu(Context)đượcđịnhnghĩalàcácthiếtlậptìnhhuốngdiễnra các hiện tượng cần nghiên cứu tại tổ chức (Joshi, 2009) Trong phân tích những nămgầnđ â y , c á c h ọ c g i ả đ ã k h ẳ n g đ ị n h c á c k h í a c ạ n h c ủ a b ố i c ả n h c ó t h ể t ạ o r a c ơ h ộ i hoặc kìm hãm đối với hành vi tổ chức (Johns, 2006) Dựa trên quan điểm này Joshi(2009) đã thực hiện thiết kế bối cảnh kìm hãm hoặc tạo cơ hội nhằm tăng cường hoặcgiảm thiểu tối đa tác động trực tiếp của tính đa dạng đến kết quả làm việc nhóm Theođánh giá từ bảng tổng quan nghiên cứu về đa dạng nhóm của Joshi, có 60% các nghiêncứutrướcđâyvềtácđộngtrựctiếpcủađadạngnhómđếnkếtquảlàmviệcnhómc hokếtquảkhôngtồntạimốiquanhệ giữacácthuộctínhthành phầncủađadạngnhó mảnh hưởng đến đến kết quả làm việc nhóm; ví dụ các biến thành phần như tuổi tác, giớitính,dân tộc (Cummings,2004;

Vegt,2 0 0 5 ) ; 20%cáckếtquảnghiêncứuchothấytồntạimốiquanhệtácđộngtích cực,20%cáckếtquả nghiên cứu chứng minh mốiq u a n h ệ t i ê u c ự c X u ấ t p h á t t ừ n h ữ n g m ẫ u t h u ẫ n vềkếtquảnghiêncứunhưvậy,cácnhànghiêncứuđãxemxétbiếnbốic ả n h (Contextu al Variable) ở cấp độ nhóm để giải thích kết quả hỗn hợp của tính đa dạngnhóm tácđộng đến kết quảlàm việc nhóm 70% các nghiên cứu đãđ ư a c á c b i ế n b ố i cảnh vào trong nghiên cứu của họ tập trung vào các biến như: Mức độ phụ thuộc vàonhiệm vụ (Task interdependence), tính phức tạp của nhiệm vụ (Task complex), kiểunhóm (Team Type),cỡ nhóm (Team size)(Jehn, 1999; Pell,1999,S c h i p p e r s , 2 0 0 3 ; Vand e r V e g t , 2 0 0 5 ) 3 0 % c á c n g h i ê n c ứ u s ử d ụ n g b i ế n b ố i c ả n h ở c ấ p đ ộ t ổ c h ứ c (Biến nhân khẩu học của tổ chức, các hoạt động đào tạo về tính đa dạng và văn hóa tổchức) Nhưvậy,nhìn chung các nhà nghiên cứu đều tập trung quan tâm đến tácđ ộ n g của biến bối cảnh đến tính đa dạng nhóm có ảnh hưởng hay không ảnh hưởng đến mốiquanhệgiữa tínhđadạngnhóm vàkếtquảlàmviệcnhóm.

Mứcđ ộ p h ụ t h u ộ c v à o n h i ệ m v ụ đ ư ợ c đ ị n h n g h ĩ a l à m ứ c đ ộ c á c t h à n h v i ê n trong nhóm dựa vào nhau để hoàn thành nhiệm vụ của họ (Joshi, 2009).Ở n h ó m c ó mứcđ ộ p h ụ t h u ộ c c ủ a c á c t h à n h v i ê n ở m ứ c đ ộ c a o , c á c t h à n h v i ê n t h ự c h i ệ n c ô n g việc theotrìnhtựliêntiếp và các côngviệccó sựtương tác lẫnn h a u đ ể c ù n g h o à n thành nhiệm vụ chung của nhóm Ởnhững nhóm cómứcđ ộ p h ụ t h u ộ c v à o n h i ệ m v ụ của các thành viên thấp, kết quả độc lập của từng thành viên được tập hợp lại để hoànthànhnhiệm vụnhóm (Saavedra,Earley,& Van Dyne,1993).C á c n h à n g h i ê n c ứ u cũng đềcập tới khái niệm: Mức độ phụ thuộc vềm ụ c t i ê u v à k ế t q u ả c ủ a c á c t h à n h viên nhóm;trong đómức độphụthuộc vềm ụ c t i ê u đ ề c ậ p n h ó m n h ư l à m ộ t t ậ p t h ể gồm các cá nhân có cùng một mục tiêu; mức độ phụ thuộc vào kết quả đề cập đến mứcđộ mà các thành viên trong nhóm phụ thuộc lẫn nhau về phần thưởng khi hoàn thànhnhiệm vụ Lý thuyết phân loại xã hội (Social Categorization Theory) đưa ra nhận địnhrằng những nhóm mà các thành viên có mức độ phụ thuộcc a o v ề m ụ c t i ê u v à k ế t q u ả cókhảnăngđoànkếtcácthànhviênnhómcùngthựchiệnmụctiêuchungvàthúcđẩ yhọ gạt bỏ những khácb i ệ t g i ữ a c á c c á n h â n J e h n ( 1 9 9 9 ) c h o r ằ n g đ a d ạ n g n h â n k h ẩ u học cótác động tíchcực đếnmức độhài lòng và cam kết của các thànhv i ê n n h ó m ở các nhóm cómức độphụ thuộc vào nhiệm vục a o J o s h i

( 2 0 0 9 ) l à n h à n g h i ê n c ứ u v ề ảnhhưởng c ủa bố i cảnh ng hi ên cứ u đếnm ố i q u a n h ệ g i ữ a đ a dạng n h ó m vàk ế t quả làmviệcnhóm,đãcókếtluận khábaoquát, ch o rằng: Mứcđộphụ thuộc vàonhi ệmvụ của các thành viên nhóm (Team interdependence) có ảnh hưởng điều tiết đến mốiquan hệ giữa đa dạng định hướng nhiệm vụ (Task – oriented) hay còn gọi là đa dạng ởcấp độ sâu – sự khác biệt vềchuyênm ô n , k i n h n g h i ệ m , t r ì n h đ ộ h ọ c v ấ n ) , đ a d ạ n g địnhhướngquanhệ(relation– oriented)còngọilàđadạngởcấpbềmặt;sựkhácbiệtvề tuổi tác,giới tính,dân tộc đến kếtquả làm việc nhóm.C ụ t h ể : T á c đ ộ n g t í c h c ự c của tính đa dạng định hướng nhiệm vụ (Task – oriented) đến kết quả làm việc nhómmạnh hơn ở những nhóm có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên nhómcao Tác động tiêu cực của tính đa dạng định hướng quan hệ (Relation – oriented) đếnkết quả làm việc nhóm yếu hơn ở những nhóm có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ củacác thành viên nhóm cao.

Có thể thấy rõ ràng mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của cácthành viên nhóm là m ộ t b i ế n đ i ề u t i ế t q u a n t r ọ n g c ủ a l ĩ n h v ự c n g h i ê n c ứ u n à y , t u y nhiên cần thực hiện những nghiên cứu sâu hơn để kiểm định lại kết quả này trong cácngànhcụthể.

Xemx é t t h e o t h ờ i g i a n h o ạ t đ ộ n g c ủ a n h ó m , J o s h i ( 2 0 0 9 ) c h o r ằ n g c h o d ù nhóm được thành lập để hoàn thành một mục tiêu ngắn hạn nào đó hoặc là một đơn vịđược thành lập ổn định và lâu dài trong tổ chức – có thể có những ảnh hưởng đáng kểđếnt ư ơ n g t á c g i ữ a c á c c á n h â n l à t h à n h v i ê n c ủ a n h ó m đ a d ạ n g Đ ặ c b i ệ t v ớ i t h u ộ c tínhđadạngđịnh hướngnhiệmvụ(đadạngởcấpđộ sâu)cóliênquanđếnthờig ian nhóm hoạt động trong ngắn hạn hay dài hạn Trong các nhóm hoạt động ngắn hạn(short- term team), mục tiêu và nhiệm vụ đòi hỏi cấp bách hơn Trong khi đó, ở nhữngnhóm dài hạn, yêu cầu nhiệm vụ có thể ổn định hơn, sự phân chia nhiệm vụ và vai tròcủa mỗi thành viên nhóm có thể được xác định rõ ràng hơn (De Dreu, 2003) TheoSchipper

(2003), các nhóm hoạt động dài hạn không thể hiện rõ ảnh hưởng của yếu tốthời gian đến quá trình đóng góp cho quá trình hoạt động của nhóm Tuy nhiên, ở cácnhóm hoạt động trong thời gian ngắn, các nhóm đa dạng tham gia nhiều hơn vào quátrình thảo luận nhóm và đem lại tác động tích cực vào kết quả làm việc nhóm Các tácgiả cũng cho rằng, các nhóm đa dạng hoạt động lâu dài, các thành viên càng tăng thêmnhững xung đột do sự khác biệt về nhân khẩu học; những động lực và thiện chí giảiquyết những xung đột này thông qua quá trình giao tiếp có thể bị mai một theo thời gian.Nhưng với các nhóm hoạt động trong ngắnhạn,c á c t h à n h v i ê n c ủ a n h ó m c ó t í n h đ a dạng cao lại thông qua những khác biệt này để hoàn thành nhiệm vụ nhóm (Schipper,2003). Watson (1998) cũng đưa ra quan điểm đa dạng về nhân khẩu học có tác động tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm theo thời gian, với lý giải rằng, trong ngắn hạn, vớinhững công việc đòi hỏi phải hoàn thành nhanh chóng, các thành viên nhóm sẽ tìm cáchgạt bỏ sự khác biệt về nhân khẩu học và tăng cường tận dụng những khác biệt ở lớpchiều sâu (trình độ học vấn, chuyên môn…) còn gọi là khác biệt liên quan đến nhiệm vụ(Task relevant) để hoàn thành mục tiêu của nhóm Sau quá trình khảo sát, kiểm địnhbiến, Joshi (2009) đã rút ra kết luận sau: Loại nhóm có tác động điều tiết trong mối quanhệ giữa thuộc tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm Tác động tích cực của tínhđa dạng theo định hướng nhiệm vụ (task-oriented) ở các nhóm hoạt động trong ngắn hạntác động đến kết quả làm việc nhóm mạnh hơn ở các nhóm hoạt động trong dài hạn Tácđộng tiêu cực của tính đa dạng theo định hướng quan hệ (relations-oriented) đến kết quảlàm việc nhóm mạnh hơn ở nhóm hoạt động trong dài hạn Schipper (2003) đã mã hóabiến loại nhóm theo độ dài thời gian hoạt động Nhóm dự án thường bị giới hạn về thờigian hoạt động nên thường thuộc về nhóm hoạt động ngắn hạn Nhóm làm việc đượcthành lập theo đơn vị phòng ban và các hình thức nhóm làm việc khác có thời gian hoạtđộngtrên mộtnămđượcgọilànhómdàihạn.

Khác với học giả Joshi (2009), Cohen (1997), Luecke (2004) không phân loạinhóm theo thời gian mà lại phân loại nhóm theo tính chất nhiệm vụ của nhóm Các tổchứcc ót hể ph ân lo ạ i n h ó m theo 5k iể u n h ư s a u : Nhómtựq u ả n , n h ó m dựán , n h ó m chấtlượng,nhómcácnhàquảntrị,nhóm ảo.

Mặcd ù c á c h p h â n l o ạ i c ủ a C o h e n k h á r õ r à n g n h ư n g t á c g i ả l ạ i k h ô n g t ậ p trungv à o n g h i ê n c ứ u t á c đ ộ n g c ủ a n h â n t ố b ố i c ả n h l o ạ i h ì n h n h ó m ả n h h ư ở n g n h ư thế nào đến mối quan hệg i ữ a t í n h đ a d ạ n g n h ó m v à k ế t q u ả l à m v i ệ c n h ó m m à t h ự c hiệnt ì m h i ể u m ô h ì n h v ề c á c y ế u t ố ( C á c t h à n h p h ầ n n h ó m , n h i ệ m v ụ n h ó m , b ố i cảnhc ủ a t ổ c h ứ c , n h â n t ố m ô i t r ư ờ n g , q u y t r ì n h h o ạ t đ ộ n g c ủ a n h ó m ) ả n h h ư ở n g nhưt h ế n à o đ ế n h i ệ u q u ả n h ó m M ô h ì n h n à y đ ư ợ c k h ả o s á t v à đ á n h g i á v ớ i t ừ n g loạin h ó m đ ể p h â n t í c h n h ữ n g t á c đ ộ n g b a o q u á t c ủ a c á c b i ế n k ể t r ê n đ ế n h i ệ u q u ả nhóm.Hơn nữaquy mômẫutươngđốin h ỏ , c h ư a đ ủ t í n h đ ạ i d i ệ n ( 2 4 n h ó m l à m việc,4nhómsonghành,13nhómdựánvà1 3 n h ó m c á c n h à q u ả n t r ị ) , y ế u t ố ngành,lĩnhvựckinhdanhcủatổchứcchưađ ư ợ c x e m x é t l à m ộ t h ạ n c h ế c ủ a nghiê ncứun à y V ì v ậ y , t á c g i ả l u ậ n á n l ự a c h ọ n c á c h p h â n l o ạ i n h ó m t h e o n h ó m dàihạn và ngắn hạn đểnghiêncứutácđ ộ n g c ủ a b i ế n b ố i c ả n h t h e o l o ạ i n h ó m c ó ảnh hưởng hay không đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việcnhóm;t ừ đ ó đ ư a r a n h ữ n g đ ó n g g ó p l ý t h u y ế t đ ầ y đ ủ h ơ n v à t o à n d iệ n h ơ n v ề b i ế n bốicảnhloạihìnhnhóm(Typeteams).

TheoSmith (1994),cỡ nhóm (kíchthướcn h ó m ) l à s ố l ư ợ n g c á c t h à n h v i ê n tham gia vào hoạt động trong nhóm Các nghiên cứu gần đây bắt đầu xem xét tác độngcủakíchthướcnhómđếnkếtquảlàm việcnhóm.Tăng kíchthước nhómmộtm ặ t cóthể cản trở đến hoạt động kiểm soát và cơ chế phối hợp trong nhóm, từ đó làm giảm sựhài lòng và tin tưởng giữa các thành viên, mặt khác với số lượng đông hơn các thànhviênc ó n ă n g l ự c n h ậ n t h ứ c k h á c n h a u l ạ i g i ú p c ả i t h i ệ n k i ế n t h ứ c , s ự s á n g t ạ o , t á c động tích cựcđến kếtquảlàm việcnhóm.D e n n i s ( 1 9 9 4 ) c ũ n g c h o r ằ n g , k h i k í c h thướcnhóm tăng lên thì kết quả làm việcnhóm cũngtăng lên,t r ừ t r ư ờ n g h ợ p k í c h thước mới của nhóm vượt quá kích cỡ tối ưu Nhà nghiên cứu cho rằng, nếu vượt quákích cỡ tối ưu thì có vẻ như những tổn thất theo quá trình và giảm sự hội nhập của cácthànhviên không bù đắpđược lợi ích tăngt h ê m c h o k ế t q u ả l à m v i ệ c n h ó m N h ư n g thế nào là kích cỡ tối ưu để nhóm hoạt động tốt nhất vẫn đang được các học giả phântích,thảoluận.Mộtsốquanđiểmchorằngviệcxácđịnhnhưthếnàolàkíchthướctối ưuphụthuộcvàocácyếutốnộitạicủanhómcũngnhưbảnchấtnhiệmvụmànhómđả m nhận Một số nhà nghiên cứu đồng tình quan điểm, nhóm tối ưu có khoảng từ 3-5thành viên, bởi đây là quy mô lý tưởng để các thành viên có sự tham gia và phối hợpcôngv i ệ c h i ệ u qu ả h ơ n nh óm c ó n h i ề u h ơ n 5 th àn h v i ê n ( F e r n , 1 9 8 2 ) T u y v ậ y , c á c nhà nghiên cứu cùng gặp nhau ở quan điểm cho rằng: kích thước nhóm nhỏ giúp tăngcườngs ự g ắ n k ế t g i ữ a c á c t h à n h v i ê n t r o n g n h ó m ; t h ú c đ ẩ y h o ạ t đ ộ n g g i a o t i ế p v à phốihợptrongnhómtốthơn.Horwitz(2005)đãkhẳngđịnhđượcgiảthuyết:Kíchcỡ nhóm làmộttrong những biếnđ i ề u t i ế t q u a n t r ọ n g t r o n g m ố i q u a n h ệ g i ữ a t í n h đ a dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm và mối quan hệ này càng chặt chẽ ở các nhóm cókích thước nhỏ hơn Tuy vậy, nhiệm vụ của các nhà nghiên cứu trong tương lai là cầnlàm rõ tác động của biến điều tiết này trong các ngành, lĩnh vực đặc thù như các ngànhcôngnghệcao, vìloạihì nh doanhnghiệp nàytồntạitrongmôitrườngrấtbiế nđộng,đòi hỏi phải ra quyết định nhanh chóng, kịp thời Bên cạnh đó, việc xác định được kíchthước nhóm tối ưu cũng là một gợi ý cần thiết cho các nhà quản trị trong việc thiết lậpcácnhómđadạngphùhợptrongdoanhnghiệpcủahọ.

2.2.3 Ngành công nghệ thông tin trong các nghiên cứu về mối quan hệ giữatínhđadạngnhómvà kếtquảlàmviệcnhóm

Ngànhc ô n g n g h ệ t h ô n g t i n đ ư ợ c đ ị n h n g h ĩ a l à n g à n h b a o g ồ m c á c c ô n g v i ệ c đòi hỏicácthành viên phảicó ítnhấtmộtb ằ n g c ử n h â n v ề k h o a h ọ c m á y t í n h , h ệ thống thông tin hoặc các lĩnh vực có liên quan (Moody,2 0 0 3 ) V ớ i n h ữ n g ư u t h ế r õ ràng, bước sang thế kỷ 21 các doanh nghiệp tổ chức mô hình hoạt động theo nhóm trởnênphổbiếnvà cácdoanhnghiệp ngànhcông nghệthôngt i n c ũ n g k h ô n g n g o ạ i l ệ (Ngô Tuấn Anh, 2011); làm việc theo nhóm trong các dự án công nghệ thông tin từ lâuđãđượckhẳngđịnhlàmộttiêuchíquantrọnggiúpchoviệctổchứcvàđiềuhànhdự án thành công (Noll, 2002; Jiang, 2003; Gottschalk, 2007) Những cuộc thay đổi mangtính cách mạng trong ngành CNTT đang diễn ra trong toàn nước Mỹ và trên khắp thếgiới Số lượng người lao động trong ngành công nghiệpm á y t í n h v à p h ầ n m ề m t ă n g gần gấp ba trong thập kỷ qua (Freeman, 1999) Theo Cục thống kê lao động Mỹ tronggiai đoạn2000-2010,trong 10nghềphát triểnnhanhnhất thìc ó đ ế n 8 n g h ề t h u ộ c ngành CNTT: kỹ sư lập trình phần mềm, chuyên gia hỗ trợ, kỹ sư phần mềm hệ thống,kỹ sư quản trị mạng và hệ thống thông tin, nhà phân tích truyền thông dữ liệu, kỹ sưphần cứng, chuyên gia quản trị dữ liệu và chuyên gia phân tích hệ thống Những nghềnày cũng được dự báo sẽ tiếp tục có tốc độ tăng nhanh nhất về việc làm và thu nhập.Điềunàyđặtramộtnhucầucầnphảixemxétcáckỹnăngcầnthiếtđểđàotạocáckỹs ưCNTT trongtương l a i vàq u a k hả o s á t một trongnhững k ỹ n ă n g m ề m quan trọn gcầnphảiđàotạovàtrangbịchocáckỹsưcôngnghệlàkỹnăng hợptácvàlàmviệcthe onhóm(Noll,2002).

Với sự phát triển nhanh chóng của ngành CNNT, chủ đề nghiên cứu về kết quảnhóm công nghệ thông tin là chủđềđượcnhiều nhà nghiên cứuq u a n t â m( K e l l y , 1998);tuynhiêntỷlệthànhcôngcủacácdựánvềcôngnghệthôngtinthấphơnn hiều so với mong đợi, 18% dự án bị thất bại, 53% dự án phải đối mặt với những thách thức,nhiềudựán có mứ cc hi vượtnhiều sovớingân sáchv àc hư ađ áp ứn g được nh u c ầu củakhách hàng(Standish Group,2004) Bên cạnhđó các doanhn g h i ệ p c ô n g n g h ệ thông tin cũng được đánh giá có tỷ lệ rủi ro cao (Karlsen,2 0 0 6 ) ; c h í n h v ì v ậ y c á c h ọ c giả đã đặt ra câu hỏi lớn trong hàng thập kỷ qua là khi thúc đẩy kết quả hoạt động củacácnhómc ôn g n g h ệ thông tincầnp hả i chúý và gi ải q u y ế t n h ữ n g v ấ n đềgì (Ro beyand Smith, 1993) Để nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự thành công của kết quảnhómc ác d o a n h n g h i ệ p n g à n h c ô n g n g h ệ t h ô n g t i n , c á c n h à n g h i ê n c ứ u đ ã t ì m h i ể u các đặc điểm cá nhân của các thành viên nhóm Một điều chắc chắn là mỗi nhóm đềuphải quan tâm đến các thành phần nhóm và trong các yếu tố thuộc thành phần nhóm,việc xem xét tác độngcủatính đadạngnhóm đếnviệc thúcđẩy sựthànhc ô n g c ủ a nhóm công nghệ thông tin được nhiều học giả quan tâm (Moody, 2003) Sự đa dạngtrong lĩnh vực công nghệ thông tin tập trung vào các loại đa dạng như: đa dạng về tuổitác,g i ớ i t í n h , d â n t ộ c , t r ì n h đ ộ h ọ c v ấ n , c h u y ê n m ô n , đ a d ạ n g g i á t r ị , t u y n h i ê n h ầ u như chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu tác động trực tiếp ảnh hưởng của tính đa dạngđếnkếtquảlàmviệcnhóm(Moody,2003). Đadạngvềgiớitínhtrongcácnhómlàmviệcngànhcôngnghệthôngtin,thựctếc hothấycósựmấtcânđốivềgiớitínhtrongcácnhóm làmviệcngànhCNTT,cụ thể là các nhóm thường ít nữ giới, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục đại học vì phụ nữthường ít chọn học ngành CNTT hơn nam giới, đây cũng là chủ đề nghiên cứu đượcquan tâm nhằm tăng cường công táctuyển dụng vàduy trì nữgiới trongcácn h ó m ngành CNTT (Camp, 1997; Cohoon, 2001; Margolis, 2000) Tuy nhiên, phần lớn cácnghiên cứu này đều sử dụng phương pháp phân tích định tính như là phỏng vấn hoặcnghiên cứu tình huống điển hình nhằm đưa đến những đề xuất xây dựng các chươngtrình đào tạo nhằm thu hút nữ giới vào học các chuyên ngành về CNTT nhiều hơn(Brady, 1999;C o h o o n , 2 0 0 1 ;

C u n y , 2 0 0 2 ) M ộ t s ố n g h i ê n c ứ u k h á c c ũ n g t ì m h i ể u cácht h ứ c c á c n h à đ à o t ạ o c ó t h ể t r a n g b ị c h o p h ụ n ữ n h ằ m g i ú p h ọ đ ạ t đ ư ợ c t h à n h công trong lĩnh vực CNTT (Humphreys, 2000) Rất ít công trình nghiên cứu vị trí củaphụ nữ trong các nhóm làm việc ngành CNTT, một vài nghiên cứu khi kiểm soát tuổitác,h ọ c v ấn , t h â m niênl àm việc, p h ụ n ữ t r o n g n g à n h CNT Tt hư ờn gđ ư ợ c t u y ể n vàocác vị trí thấp hơn, thu nhập ít hơn và có ý định rời bỏ công việc nhiều hơn nam giới(Baroudi,1 9 9 4 ) N g o à i m ứ c l ư ơ n g t h ấ p h ơ n n a m g i ớ i , p h ụ n ữ t r o n g c á c n h ó m l à m việc ngành CNTT cònphải đối mặt với những xung đột trongcôngviệc,c u ộ c s ố n g ; giữađịnhhướngnghềnghiệpvàcácnhiệmvụcụthểtrongnhómvàkhoảngcác hgiới tínhcóv ẻ nh ưc òn c a o hơ nở c ấ p q uả nl ý c a o hơn( Ig ba ri a, 1 9 9 7 ) Nh ư v ậy , t h ự c t ế các nhóm làm việc trong ngành CNTT có xu hướng đồng nhất về giới tính nam nhưngcác nghiên cứu chủ yếu tập trung vào cách thức đào tạo và thúc đẩy vai trò, lợi ích mộtcách bình đẳng của nữ giới trong nhóm làm việc ngành CNTT và dường như vẫn cònthiếuv ắ n g n h ữ n g n g h i ê n c ứ u c h o t h ấ y s ự đ a d ạ n g v ề g i ớ i t í n h t r o n g c á c n h ó m l à m việc ngành CNTT tác động như thế nào đến sự thành công của nhóm và tác động trựctiếpđếnkếtquả làmviệcnhóm. Đa dạng về độ tuổi trong các nhóml à m v i ệ c n g à n h c ô n g n g h ệ t h ô n g t i n , h ầ uhết các nghiên cứu hiện nay về độ tuổi của các thành viên trong các nhóm làm việcngành CNTT chủ yếu tập trung vào đối tượng ở độ tuổi trưởng thành chứ chưa dànhnhiều sự quan tâm đến cho những chuyên gia CNTT lớn tuổi Thực tế cho thấy, nhữngngười trưởng thành được đào tạo về lĩnh vực CNTT bài bản thường làm việc hiệu quả,chuyên nghiệp, thái độ làm việc tốt, thời gian cống hiến cho tổ chức cũng nhiều hơnnhững những người lớn tuổi (Czaja, 1998; Friedberg, 2001) Trong môt cuộc khảo sát,50% doanhnghiệp nhận thấy trong lĩnhvực CNTT những ngườil a o đ ộ n g l ớ n t u ổ i không hoànthànhcông việc tốt nhưnhữngngười trong độtuổi trưởng thành.3 0 % những người phụ trách hoạt động đào tạo của các doanh nghiệp CNTT cho rằng nhữngngười laođộng lớn tuổi thườngít tham giavào hoạt độngđào tạo nâng cao trìnhđ ộ , năngl ự c h ơ n n h ữ n g n g ư ờ i t r ẻ t u ổ i ( R e i o , 1 9 9 9 ) H i r s c h ( 2 0 0 2 ) c ũ n g đ ã đ ư a r a n h ậ n định ngành CNTT có đặc thù như: được trả lương cao, lao động sử dụng trí óc nhiềuthường có ít lao động lớn tuổi, số lượng lao động lớn tuổi được thuê mới trong ngànhnàycũnghạnchế.QuanniệmvềsựđadạngđộtuổitrongngànhCNTTdườngnhư bịbịá p đ ặ t b ở i n h ậ n t hứ cc ủa c á c n h à t u y ể n dụ ng h ơ n l à d ự a t r ê n t h ự c t ế Mộ t n g h i ê n cứu về các kỹ sư máy tính cho thấy không có sự khác biệt về kết quả công việc theo độtuổi (Underwood, 1986) Kết quả một cuộc khảo sát khác cũng cho rằng, trong ngànhCNTT,cóvẻnhư nếunhữngnhàquảnlý làm côngt á c t u y ể n d ụ n g t r ẻ t u ổ i t h ư ờ n g hiếmkhihọthuênhữngngườitrên40tuổivàolàmv i ệ c ( W e i n b e r g , 1 9 9 8 )

Tổngquanvềkếtquả làmviệcnhóm

4 Nhómn à y c à n g n g à y c à n g h o ạ t đ ộ n g t ố t h ơ n ( n h ữ n g ý t ư ở n g m ớ i , g ợ i ý , cáchthứcsángtạo,đổimớiđượckhuyếnkhíchápdụngđểthựchiệnnhiệmvụn hómtốt hơn, các thành viên phối hợp trong nhóm và ngoài nhóm tốt, thành viên nhóm hàilòngvàgắnbóvớinhóm)

Trongluậnánnày,tácgiảsửdụngthangđokếtquảlàmviệcnhómc ủ a Wageman(2005),dựa trênnghiêncứu củaH a c k m a n 1 9 8 7 , v ì t í n h p h ù h ợ p v ớ i b ố i cảnh nghiên cứu – các nhóm làm việc trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thôngtinởViệtNam.

Môhình nghiên cứuvàcácgiảthuyếtnghiêncứu

Môhình nghiêncứu

Từc ơ s ởl ý t h u y ế t v à t ổ n g q u a n n g h i ê n c ứ u đ ã t r ì n h b à y ở t r ê n c h o t h ấ y c h ủ đềnghiêncứu vềtác độngcủatính đa dạng nhóm đếnk ế t q u ả l à m v i ệ c n h ó m c ó ý nghĩarấtquan trọng cảvề lý luận vàthực tiễn.Trong khi đó các nghiên cứuvềc á c thuộctính đa dạng đến kết quảlàm việc nhóm còn chưan h ấ t q u á n ( đ a d ạ n g đ ộ t u ổ i , giớit í n h , t r ì n h đ ộ h ọ c v ấ n , t r ì n h đ ộ c h u y ê n m ô n ) h o ặ c c h ư a c ó n g h i ê n c ứ u v ề t á c độngt r ự c t i ế p ( b i ế n n h ậ n t h ứ c v ề c á c h q u ả n l ý t í n h d a d ạ n g v ă n h ó a ) v à t r o n g b ố i cảnhn g à n h C N T T t h ì c á c n g h i ê n c ứ u v ề m ố i q u a n h ệ t r o n g l ĩ n h v ư c n à y c ò n h ạ n chế.Đ ặ c b i ệ t ở V i ệ t N a m d ư ờ n g n h ư c á c n g h i ê n c ứ u v ề t á c đ ộ n g c ủ a t í n h đ a d ạ n g nhómđếnkếtquảlàm việcnhóm càngt h i ế u v ắ n g M ô h ì n h l ý t h u y ế t c ủ a l u ậ n á n đượchình thành dựatrênv i ệ c x á c đ ị n h c á c y ế u t ố t h u ộ c v ề t í n h đ a d ạ n g c ủ a c á c thành viênnhóm cóthểảnhh ư ở n g đ ế n k ế t q u ả l à m v i ệ c n h ó m ; đ ồ n g t h ờ i x e m x é t ảnhhưởng củacácbiếnđiều tiết(bốic ả n h n g h i ê n c ứ u ) ả n h h ư ở n g h a y k h ô n g ả n h hưởngđếnm ố i q u a n h ệ g i ữ a t í n h đad ạ n g n h ó m vàk ế t q u ả l à m v i ệ c n h ó m T r ê n c ơ sởk ế t h ừ a c á c k ế t q u ả n g h i ê n c ứ u c ủ a c á c h ọ c g i ả đ ã đ ư ợ c t r ì n h b à y t r o n g t ổ n g quannghiêncứukểtrên,kếth ợ p v ớ i q u á t r ì n h p h ỏ n g v ấ n c h u y ê n g i a – c á c n h à quảnt r ị c á c n h ó m l à m v i ệ c t r o n g l ĩ n h v ự c C ô n g n g h ệ t h ô n g t i n , c á c b i ế n đ ư ợ c x e m xét,s à n g l ọ c t r ư ớ c k h i đ ư a v à o m ô h ì n h T r o n g đ ó c ó 6 y ế u t ố c h í n h t h u ộ c t í n h đ a dạngn h ó m t á c đ ộ n g đ ế n k ế t q u ả l à m v i ệ c n h ó m đ ư ợ c n g h i ê n c ứ u b a o g ồ m : ( 1 ) Đ a dạng vềđộ tuổi,(2) Đadạng về giới tính,(3) Đa dạng về học vấn,( 4 ) Đ a d ạ n g v ề chuyênmô n, ( 5 ) Đad ạ n g g i á trịcá nhân,

( 6 ) Nhậnthức c ủa nhân viênv ề c á c h qu ản lý tính đad ạ n g v ă n h ó a N g o à i r a m ô h ì n h c ò n x e m x é t ả n h h ư ở n g c ủ a b ố i c ả n h nghiên cứu đến mốiquanhệ giữatính đad ạ n g n h ó m đ ế n k ế t q u ả l à m n h ó m t h e o 3 nhântố:(7) Mức độphụt h u ộ c v à o n h i ệ m v ụ c ủ a c á c t h à n h v i ê n t r o n g n h ó m , ( 8 ) Loạinhóm,(9)Cỡnhóm.

Mô hình nghiên cứu nhằm khám phá tác động của các yếu tố, nhân tố thuộc vềtínhđadạngnhómđếnkếtquảlàm việcnhómtheocácbiếnnhưsau:

KẾT QUẢ LÀM VIỆC NHÓM (TEAM PERFORMANCE) TÍNH ĐA DẠNG NHÓM (TEAM DIVERSITY)

Nhận thức về cách quản lý tính đa dạng văn hóa (H6)

(Cultural Diversity Management Perception) Đa dạng giá trị cá nhân

(Value Diversity) H5 Đa dạng về độ tuổi (H1) Đa dạng về giới tính (H2) Đa dạng về học vấn (H3) Đa dạng về chuyên môn (H4)

- Biến độc lập: Đa dạng về độ tuổi, đa dạng về giới tính, đa dạng về học vấn, đadạng về chuyên môn, đa dạng giá trị cá nhân, nhận thức của nhân viên về cáchquảnlýtínhđadạngvănhóa.

- Biến điều tiết: Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên nhóm, loạinhómvàcỡnhóm.

Cácgiả thuyếtnghiêncứu

2.3.2.1 Ảnhh ư ở n g c ủ a đa d ạ n g n h â n kh ẩ u học ( đ a d ạ n g b ề mặt)đếnk ế t qu ảlàmviệcnhóm

Theot ổ n g q u a n n g h i ê n c ứ u , m ộ t s ố n g h i ê n c ứ u c h o r ằ n g k h ô n g t ồ n t ạ i m ố i quanhệcóýnghĩagiữađadạngvềđộtuổivàkếtquảlàmviệcnhóm;mộtsốn ghiêncứu cho thấytác động ngượcchiềugiữa đadạng vềđ ộ t u ổ i t r o n g n h ó m v ớ i k ế t q u ả làm việc nhóm Điều này cho thấy có vẻ sự đồng nhất về tuổi tác sẽ hỗ trợ nhóm pháttriển tốt hơn Sự khác biệt về giá trị giữa nhiều thế hệ trong nhóm có thể là một nguyênnhân cản trở sự trao đổi ý tưởng và quá trình thông tin liên lạc trong nhóm Dựa trênnhữnglậpluậntrên,tácgiảđềxuấtgiảthuyếtsau:

Cácnghiên cứu trướcđâyvềảnhhưởngcủađ a d ạ n g g i ớ i t í n h đ ế n n h ó m l à m việcđ ã c h o n h i ề u k ế t q u ả k h ô n g đ ồ n g n h ấ t n h a u M o b l e y ( 1 9 8 2 ) c ũ n g đ ư a r a g i ả thuyết nhưng không chứng minh được rằng sự tương đồng về giới tính giữa cấp trên vàcấp dưới dẫn đến đánh giá kết quả làm việc của cấp trên với cấp dưới cao hơn. Sackett(1991)đãtiếnhànhkhảosát486nhómlàmviệcởnhiềutổchứcvànhậnthấyởnhữn gtổ chức mà tỷ lệ nữ giới so với nam giới chiếm tỷ lệ nhỏ thì kết quả làm việc của nữ giớiđược đánh giá ở mức độ thấp cả về khả năng nhận thức, trình độ học vấn, kinh nghiệmlàm việc; nhưng khi tỷ lệ nữ giới chiếm hơn 50% tổng số thành viên trong nhóm, họ lạiđược đánh giá cao hơn nam giới Tổng quan nghiên cứu cho thấy, một số nghiên cứukhôngtìmđượcmốiquanhệcóý nghĩagiữađộtuổicủacácthànhviênnhómvàkếtquảlàmviệcnhóm,mộtsốnghiêncứuchứng minhđượctácđộngtiêucựccủasựđadạngđộtuổiđếnkếtquảlàmviệcnhóm.Tácgiảthựchiệnkiểmđịnh giảthuyếtsautrongbốicảnhnghiêncứuđãlựachọn:

Tsui & O’reilly (1989) đã chứng minh được sựtương đồng vềt r ì n h đ ộ h ọ c v ấ n có tác động tích cực đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các đồng nghiệpvới nhau; tuy vậy sựđa dạng về trình độh ọ c v ấ n k h ô n g ả n h h ư ở n g đ ế n t í n h s á n g t ạ o của các nhóm làm việc Công trình cũng khẳng định quan điểm: sựđ ồ n g n h ấ t v ề t r ì n h độ học vấn giúp cho các thành viên trong nhóm dễ dàng hơn trong quá trình trao đổi,thảo luận,diễn đạtcácý tưởng,quan điểm.T ừ đ ó , g i ú p c á c t h à n h v i ê n h i ể u đ ú n g thôngđiệpđượctruyềntảivàcùngnhauđiđếnnhữnggiảipháp,quyếtđịnhtốiưuc ho nhóm làm việc Tuy nhiên cũng chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thốngtác động của biến trình độ học vấn của các thành viên đến kết quả nhóm làm việc dướiảnhhưởng củac ủa c á c biến b ối cảnh m ộ t cách toàn di ện T á c gi ả đ ề xuấtkiể m địnhgiảthuyếtsau:

Bantel( 1 9 8 9 ) đ ã c ó n g h i ê n c ứ u q u a n t r ọ n g c h ỉ r a r ằ n g , t r o n g n h ó m c à n g c ó nhiều người đa dạng về lĩnh vực chuyên môn, càng có nhiều đổi mới, sáng kiến về hànhchính được tạo ra Tuy nhiên nghiên cứu của ông chỉ khảo sát trên đối tượng nhóm quảntrịcấpcaocủacácngânhàngvàchứngminhđượcmốiliênhệgiữatínhkhôngđồngnhấtvềchuyên môncủađộingũlãnhđạocấpcaovớisốlượngcácsángkiếnkỹthuậtmàngânhàng thực hiện Nhìn chung, các nghiên cứu đều cho thấy đa dạng về lĩnh vực chuyênmôncóthểgiúpliênkếttốtvớimạnglướiquanhệbênngoàinhóm,chophéphọthuậnlợihơntrongvi ệctiếpcậnvớihệthốngthôngtin.

Tácgiảnhận thấy, rõràngtính đadạng chuyên môn cónhữngảnhhưởngtíc hcựcđ ế n k ế t q u ả l à m v i ệ c n h ó m n h ư n g c á c n g h i ê n c ứ u t r ư ớ c đ â y c ũ n g c h ư a đ ư a r a được quan điểm nhất quán về bối cảnh, điều kiện đối với quá trình điều hành nhóm saochocókếtquảtốt.Đâycũnglàmộttrongnhữngnhiệmvụmànghiêncứunàycầntìmrac âutrảlời.Tácgiảđềxuấtkiểm địnhgiảthuyếtsau:

Giả thuyết 4(H4):Đa dạng chuyên môn có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việcnhóm

Hiện nay có ít nghiên cứu về tính đa dạng thành phần nhóm theo giá trị ảnhhưởng nhưthế nào đếnkết quả làm việc nhóm Có hain g h i ê n c ứ u t i ê u b i ể u t ậ p t r u n g vào tác động của tínhđa dạng giá trị cá nhânđến kết quả làm việcnhóm.N g h i ê n c ứ u của Meglino & các cộng sự (1989) đã khẳng định rằng sự tương đồng về giá trị giữanhữngngườilaođộngvàcấptrêncủahọcótácđộngtíchcựctớimứcđộcamkếtvà sựhàilòng củacácthànhviênvớinhómlàmviệc.Terborg,Castore,& D e N i n n o (1976),chỉ ra rằng sự tương đồng về thái độ,g i á t r ị c ủ a c á c t h à n h v i ê n c ó m ố i l i ê n h ệ vớisựgắnkếtcủacácthànhviênvớinhómcaohơn,đồngthờinócũngtácđộngtíc hcực đến mức độ thỏa mãn, đánh giá kết quả làm việc của các cá nhân trong nhóm.Hơnnữasựtươngđồngvềtháiđộ,giátrịcóthểtạothuậnlợichoquátrìnhgiaotiếp,giảmb ớtnhữngxungđộtvìnhữngngườinàycócùngquanđiểmvềhoạtđộngcủatổchứcvàc ôngviệccủahọ,giảmđượcnhữngbấtđồng(Tsui&O’Reilly,1989).Mởrộngra, nếut ồ n t ại sự đ a d ạ n g ( k h á c b i ệ t ) về t h á i đ ộ , g i á t r ị t r o n g n h ó m làm vi ệc , c á c t h à n h viênsẽgiaotiếp,phốihợpcôngviệcvớinhaukhókhănhơn.

Liang (2007) đã thực hiện nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kếtquảc ủ a n h ó m dựá n phần m ề m T á c gi ả đ ã k h ẳ n g định t ồ n t ạ i m ố i q u a n hệt i ê u c ự c giữa đa dạng giá trị cá nhân (value diversity) và kết quả nhóm làm việc Trong nghiêncứu của luận án này, trên cơs ở t ổ n g q u a n n g h i ê n c ứ u t r ư ớ c đ â y v ề m ố i q u a n h ệ g i ữ a đa dạnggiátrịc á n h â n v à k ế t q u ả n h ó m , t á c g i ả c h ứ n g m i n h l ạ i g i ả t h u y ế t : Đ a d ạ n g giátrịcánhâncóảnhhưởngtiêucựcđếnkếtquảlàmviệcnhóm.

Giả thuyết 5(H5):Đadạng giá trị cá nhân có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quản h ó m làm việc (các cá nhân càng khác biệt với giá trị của nhóm thì càng ảnh hưởng tiêu cựcđếnkếtquảcủanhómlàmviệc).

Theo Cox (1991), nhận thức của các thành viên về cách thức quản lý nhóm đadạng văn hóa được chia làm hai khía cạnh: Nhận thức của các thành viên về sự hỗ trợcủa tổ chức với tính đa dạng văn hóa và sự gia nhập của các thành viên vào hoạt độnggiao tiếp phi chính thức của nhóm Theo Feely & Harzing (2004); Marschan- Piekkari &cộng sự (1999); Lindholm (1997) (trích dẫn bởi Leveson, 2009), sự gia nhập của cácthành viên vào hoạt động giao tiếp phi chính thức của nhóm đặc biệt ý nghĩa trong môitrường có tính đa dạng văn hóa vì nó ảnh hưởng nhất định đến cách thức giao tiếp trongnhóm và sự hòa nhập của mỗi cá nhân trong nhóm làm việc Nghiên cứu của Leveson(2009) đã chứng minh được ảnh hưởng của hai khía cạnh này đến nhận thức của nhânviên về sự hỗ trợ của tổ chức và cam kết tình cảm của tổ chức, để mỗi thành viên cảmthấymìnhthựcsự“thuộcvề”nhóm,tổchứcđóchứkhôngphảilà“ngườingoài”.

Mặcdùcam kếtt ì n h c ảm vớ i tổc h ứ c cũ ng làm ộ t trong những k ế t q u ả m à t ổ chức mong đợi Tuy nhiên, chính học giả Leveson (2009) cũng đã thừa nhận, một hạnchế trong nghiên cứu này là biến phụ thuộc thay vì là cam kết tình cảm thì các học giảsau này nên khám phá mối quan hệ trực tiếp hoặc gián tiếp của biến nhận thức của cácthành viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa của tổ chức và kết quả của tổ chức –Nhưvậy,mối quan hệ nàyv ẫ n l à m ộ t k h o ả n g t r ố n g t r o n g n g h i ê n c ứ u c ầ n đ ư ợ c t ì m hiểu, phân tích và khám phá Theo Reichers & Schneider, 1990 (trích dẫn bởi HicksClarke, 2000), Kirkman (2006), Taras (2010), Yoo (2011), Maxwell (2014), khía cạnhvăn hóa có thể được đo lường ở các cấp độ: Tổ chức, nhóm và cá nhân Ở nghiên cứunày,đ ể t i ế p t ụ c k h á m p h á k h o ả n g t r ố n g n g h i ê n c ứ u t r o n g l ĩ n h v ự c q u ả n t r ị t í n h đ a dạngởcấpđộnhómlàmviệc,tácgiảthựchiệntìmhiểumốiquanhệgiữabiếnnhậ n thứcc ủ a c á c t h à n h v i ê n v ề c á c h q u ả n l ý t í n h đ a d ạ n g v ă n h ó a n h ó m v à k ế t q u ả l à m việcnhómquagiảthuyếtsau:

Giảthuyết 6:N h ậ nt h ứ c c ủ a cá c t h à n h v i ê n v ề c á c h quản l ý đ a d ạ n g vănh ó a t r o n g nhómcàngcaocàngảnhhưởngtíchcựcđếnkếtquảcủanhómlàmviệc.

Joshi (2009)là nhà nghiên cứu về ảnh hưởng của bối cảnh nghiênc ứ u đ ế n m ố i quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm, đã có kết luận khá bao quát,chorằng:Mứcđộphụthuộcvàonhiệmvụcủacácthànhviênnhóm(TaskInterdependence) có ảnh hưởng điều tiết đến mối quan hệ giữa đa dạng định hướngnhiệm vụ (Task – Oriented) hay còngọilàđa dạng ở cấp độ sâu – sựkhácbiệtv ề chuyên môn, kinh nghiệm, trình độ học vấn, đa dạng định hướng quan hệ (Relation –Oriented) còn gọi là đa dạng ở cấp bề mặt; là sự khác biệt giữa các thành viên nhóm vềtuổi tác, giới tính, dân tộc; đến kết quả làm việc nhóm Cụ thể: Tác động tích cực củatính đa dạng định hướng nhiệm vụ (Task – Oriented) đến kết quả làm việc nhóm mạnhhơn ở những nhóm có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên nhóm cao.Tác động tiêu cực của tính đa dạng định hướng quan hệ (Relation – Oriented) đến kếtquả làm việc nhóm yếu hơn ở những nhóm có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của cácthành viên nhóm cao.

Có thể thấy rõ ràngmức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thànhviên nhómlà một biến điều tiết quan trọng của lĩnh vực nghiên cứu này, tuy nhiên cầnthựchiệnnhữngnghiêncứusâuhơnđểkiểmđịnhlạikếtquảnàytrongcácngànhc ụthể Tuy vậy, luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng theo phần mềmAmos, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM nên chỉ xem xét được các biến điều tiết có ảnhhưởng hay không ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộctrongmô hình.

Giả thuyết 7 (H7): Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên nhóm có ảnhhưởngđếnmốiquanhệgiữatínhđadạngnhómvàkếtquảlàmviệcnhóm.

Xem xét theo thời gian hoạt động của nhóm, Joshi (2009) cho rằng những nhómđược thành lập để hoàn thành một mục tiêu ngắn hạn nào đó hoặc nhóm là một đơn vịđược thành lập ổn định và lâu dài trong tổ chức- có thểc ó n h ữ n g ả n h h ư ở n g đ á n g k ể đếnt ư ơ n g t á c g i ữ a c á c c á n h â n l à t h à n h v i ê n c ủ a n h ó m đ a d ạ n g Đ ặ c b i ệ t v ớ i t h u ộ c tính đa dạng định hướng nhiệm vụ (đa dạng ở cấp độ sâu) càng cần quan tâm đến thờigian nhóm hoạt động trong ngắn hạn hay dài hạn Trong các nhóm hoạt động ngắn hạn(short-term team), việc hoàn thành mục tiêu và nhiệm vụ đòi hỏi cấp bách hơn. Trongkhi đó,ở những nhóm dài hạn,yêu cầunhiệm vụ có thể ổnđịnh hơn,s ự p h â n c h i a nhiệm vụ và vai trò của mỗi thành viên nhóm có thể được xác định rõ ràng hơn (DeDreu, 2003) Theo Schipper (2003), các nhóm hoạt động dài hạn không thể hiện rõ ảnhhưởng của yếu tố thời gian đến quá trình đóng góp cho quá trình hoạt động của nhóm.Tuy nhiên, ở các nhóm hoạt động trongt h ờ i g i a n n g ắ n , c á c n h ó m đ a d ạ n g t h a m g i a nhiều hơn vào quá trình thảo luận nhóm và đem lại tác động tích cực vào kết quả làmviệcnhóm.Tácgiả đưaragiảthuyếtnhư sau:

Giả thuyết 8(H8): Loại nhóm (theo thời gian hoạt động của nhóm) có ảnh hưởng đếnmốiquanhệgiữatínhđadạngnhómvàkếtquảlàmviệcnhóm.

Theo Smith (1994), cỡ nhóm (kích cỡ nhóm) là số lượng các thành viên tham giavào hoạt động trong nhóm Các nghiên cứu gần đây bắt đầu xem xét tác động của kíchcỡnhómđếnkếtquảlàmviệcnhóm.Tăngkíchcỡnhómmộtmặtcó thểcảntrởđ ếnhoạt động kiểm soát và cơ chế phối hợp trong nhóm từ đó làm giảm sự hài lòng và tintưởng giữa các thành viên, mặt khác với số lượng đông hơn các thành viên có năng lựcnhận thức khác nhau lại giúp cải thiện kiến thức, sự sáng tạo, tác động tích cực đến kếtquả làm việc nhóm Dennis(1994) cũng cho rằng, khi kích cỡ nhóm tăng lên thìh i ệ u quảcủanhómcũngtănglên,trừ trườnghợpkích cỡmớicủanhómvượtqu ákíchcỡtối ưu Nhà nghiên cứu cho rằng, nếu vượt quá kích cỡ tối ưu thì có vẻ như những tổnthất theo quá trình và giảm sự hội nhập của các thành viên không bù đắp được lợi íchtăngthêm chokếtquảlàm việcnhóm.

Giảthuyết9(H9):Cỡnhóm(kíchcỡnhóm)cóảnhhưởngđếnmốiquanhệgiữatính đadạngnhómvàkếtquảlàmviệcnhóm.

Chương nàyđã giới thiệu tổngquan nghiên cứu về tínhđ a d ạ n g c ủ a n h ó m l à m việc theo các thuộc tính đa dạng: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn, đadạnggiát rị c á nhân, n h ậ n thứccủa cá c t h à n h viên vềc ác hq uả n lý tí nh đadạng v ănhóa;tổngquanvềkếtquảlàmviệcnhómvàtìmhiểunhữngnghiêncứuvềmốiquan hệ giữa cácthuộc tính đa dạng nhóm kể trênvới kếtq u ả l à m v i ệ c n h ó m T á c g i ả l u ậ n áncũngđã t r ì n h b à y t ổ n g q ua n vềt á c đ ộ n g c ủ a b ố i c ả n h n g h i ê n c ứ u c ủa n h ó m theo các yếu tố: Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên nhóm, loại nhóm, cỡnhómtrong c á c n g h i ê n c ứ u t í n h đ a d ạ n g nhóm T r ê n cơs ởđ ó , t á c giảđã đ ư a r a m ô hình lý thuyết và đề xuất các giả thuyết về tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quảlàmviệcnhómtrongcácdoanhnghiệpngànhCôngnghệthôngtinởViệtNam.

Thiết kếnghiêncứu

Để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố thuộc về tính đa dạng nhóm tácđộng như thế nào đến kết quả làm việc nhóm, tác giả đã sử dụng kết hợp các phươngpháp nghiên cứu định tính và định lượng,t h u t h ậ p c ả n g u ồ n s ố l i ệ u t h ứ c ấ p v à s ơ c ấ p Cụ thể, tác giả đã thu thập và phân tích các kết quả nghiên cứu trước đây về vấn đề cóliên quan,đ ư ợ c đ ă n g t ả i t r ê n c á c t ạ p c h í t r o n g v à n g o à i n ư ớ c V ề t h ô n g t i n s ơ c ấ p , t á c giảthuthậpqua cácphươngpháp sau:

Nghiên cứu định tính: Được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn sâu(Deep-interview) nhằm thu thập thông tin từ các đối tượng khác nhau trong doanhnghiệp thuộc lĩnh vực Công nghệ thông tin Các đối tượng mà tác giả thực hiện phỏngvấn bao gồm: Đối tượng thứ 1: lãnh đạo doanh nghiệp, đối tượng thứ 2: lãnh đạo nhómlàmviệc v àđ ối tượng th ứ 3 : nhânviên thuộc c á c nh óm C ác do an h n g h i ệ p đ ượclựa chọn để phỏng vấn đến từ các loại hình doanh nghiệp và quy mô đa dạng Các cuộcphỏngvấnđượcthựchiệnvới3nhàquảntrịcấpcao(lãnh đạodoanhnghiệp),5lãn hđạo nhóm làm việc (trưởng hoặc phó trưởng nhóm) và 7 nhân viên là thành viên nhómthuộc 7 doanh nghiệp khác nhau. Các cuộc phỏng vấn diễn ra tầm 40-60 phút Các câuhỏi dành cho các đối tượng thứ nhất và thứ hai (lãnh đạo doanh nghiệp và lãnh đạonhóm) tập trung vào việc xem xét các yếu tố thuộc tính đa dạng tác động đến kết quảnhómnhư:đadạngđộtuổi,đadạnggiớitính,đadạnghọcvấn,đadạngchuyênmôn ,đadạnggiátrịcánhânvànhậnthứccủanhânviênvềcáchquảnlýtínhđadạngvănh óatr on g t ổ c h ứ c B ê n c ạ n h đóx e m xétt á c đ ộ n g củac ác n h â n tốb ố i c ả n h ( m ứ c đ ộ p hụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên nhóm, loại nhóm, cỡ nhóm) có ảnh hưởnghayk h ô n g đ ế n m ố i q u a n h ệ g i ữ a c á c t h u ộ c t í n h đ a d ạ n g n h ó m v à k ế t q u ả l à m v i ệ c nhóm Các câu hỏi dành cho nhóm đối tượng thứ ba tập trung vào xem xét các yếu tốthuộc tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm Trong đó tácgiả tậpt r u n g v à o việc hỏi về mức độ ảnh hưởng của 40 biến quan sát đo lường đa dạng giá trị cá nhân(Dựat r ê n n ề n t ả n g n g h i ê n c ứ u c ủ a O ’ R e i l l y , 1 9 9 1 ) , M i c h e l l e , 2 0 0 2 ) Đ i ề u n à y x u ấ t phát từ thực tế, có rất nhiều học giả đều xây dựng thang đo đa dạng giá trị dựa trên nềntảng 54 tuyên bố giá trị của O’Reilly, 1991 (phụ lục 2) để đo lường giá trị cá nhân, tuynhiên tùy thuộc vào bối cảnh nghiên cứu khác nhau,các nhà nghiênc ứ u đ ã t h ự c h i ệ n các nghiên cứu để chọn ra 35 biến quan sát trong thang đo (Liang, 2007) hoặc 40 biếnquans át (Michelle,2002) T á c gi ảc ũn gđ ãl à m việcvới 2chuyên g i a t ro ng lĩ n hvực

Quản trị kinh doanh được đào tạo ở nước ngoài (mỗi chuyên gia làm việc trong 3 giờđồng hồ) để hiệu chỉnh các thang đo bằng cách từ dịch bảng hỏi từ Tiếng Anh sangTiếngViệt.Sauđó,tiến hànhdịchlạibảnTiếngViệtsang TiếngAnhđểsosánh vớibản dịch của tác giả và chỉnh sửa lại trên bản Tiếng Việt, đảm bảo các thuật ngữ, thangđođượcdiễnđạtchínhxác,đúngbảnchấtvớithuậtngữvàthangđogốc.

Nghiên cứu định lượng:nhằm kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu.Các công cụ định lượng được sử dụng trong nghiên cứu gồm phương pháp phân tích độtin cậy thang đo, phân tích EFA, CFA và SEM Nghiên cứu chính thức được thực hiệnthôngquaphiếuđiềutra,khảosátmộtcáchtrựctiếpdướihìnhthứcphỏngvấnđốitượngnhânviên ,lãnhđạotrongcácnhómlàmviệctạidoanhnghiệpngànhCNTTtrênđịabàn5tỉnh,thànhphố:TPHàNội, TPHồChíMinh,ĐàNẵng,ĐồngNai,BìnhDương.

Tác giả luận án đã sử dụng mô hình nghiên cứu định lượng (phương pháp phântíchnhântốkhámpháEFA,phântíchnhântốkhẳngđịnhCFAvàmôhìnhcấutrúctuyếntính SEM) để xem xét đồng thời tác động của tất cả các yếu tố thuộc tính đa dạng nhómđến kết quả làm việc nhóm, cho thấy logic chặt chẽ giữa mô hình lý thuyết và kết quảkiểm định thực tiễn Trong kiểm định thang đo, phân tích CFA trong phân tích SEM cóưu điểm hơn nhiều so với các phương pháp truyền thống như phương pháp hệ số tươngquan, phân tích EFA…Vì phân tích CFA nhằm “kiểm định cấu trúc lý thuyết của cácthang đo lường như mối quan hệ giữa một khái niệm nghiên cứu với các khái niệm khácmà không bị chệch do sai số đo lường”

(Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai

Trang,2009).Hơnnữa,việcphântíchCFAcóthểkiểmđịnhgiátrịhộitụvàgiátrịphânbiệtcủathang đo mà không cần dùng nhiều nghiên cứu như trong phương pháp truyền thống(Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai

Trang, 2009) Trong kiểm định giả thuyết và môhìnhnghiêncứu,môhìnhSEMcólợithếhơncácphươngpháptruyềnthốngnhưhồiquyđa biến vì nó có thể tính được sai số đo lường, phân tích SEM giúp “kết hợp được cáckhái niệm tiềm ẩn (nhân tố) với các khái niệm đo lường (biến quan sát) của chúng và cóthểxemxétcáckháiniệmđolường mộtcáchđộclậphoặckếthợpchungvớimôhìnhlýthuyết cùng một lúc” (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang,

2009) Vì vậy,phương pháp phân tích SEM được sử dụng rất phổ biến trong những năm gần đây vàthườngđượcgọilàphươngphápphântíchthôngtinthếhệthứ2(Hulland,1996).

Trên cơ sở tổng quan lý thuyết, bảng hỏi sơ bộ được xây dựng nhằm phục vụnghiêncứuđịnhtính.Nghiêncứuđịnh tínhđượcthựchiệnthôngquakỹthuậtphỏ ngvấns â u v ớ i 3 n h à l ã n h đ ạ o c ấ p d o a n h n g h i ệ p , 5 l ã n h đ ạ o n h ó m l à m v i ệ c v à 7 n h â n viên làm việc trong các nhóm thuộc lĩnh vực CNTT Sau khi tiến hành kỹ thuật phỏngvấn,tácgiảđiềuchỉnhthangđonhápnhằmthựchiệnnghiêncứuđịnhlượng.Cụt hể,

Cơ sở lý thuyết Nghiên cứu sơ bộ

Hiệu chỉnh Mô hình nghiên cứu CFA

Loại các biến có trọng số EFA nhỏ Kiểm tra nhân tố trích được

Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha

Nghiên cứu định lượng chính thức N = 370

Hiệu chỉnh Bảng hỏi chính thức phânt í c h đ ộ t i n c ậ y c ủ a t h a n g đ o n h ằ m l o ạ i b ỏ n h ữ n g b i ế n s ố c ó h ệ s ố t ư ơ n g q u a n biến tổng nhỏ và phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm loại bỏ các biến có trọng sốnhântốnhỏ.PhântíchCFAvàSEMnhằmkiểmtrasựphùhợpcủacácgiảthuyếtvàm ôhìnhnghiên cứu.

Nghiên cứulý thuyết được áp dụng nhằm hệthốngv à t ì m r a n h ữ n g k h o ả n g trống lý thuyết có liênquan đến tác động của các yếu tốt h u ộ c t í n h đ a d ạ n g n h ó m đ ế n kếtq u ả l à m v i ệ c n h ó m Đ ồ n g t h ờ i , v ớ i p h ạ m v i n g h i ê n c ứ u l à c á c n h ó m l à m v i ệ c thuộclĩ nh vự cC NT T ở ViệtNam, t á c g iả đãtì m hiểutổ ng quan về b ố i cảnh nghiên cứutrongcácnghiêncứuvềtínhđadạngnhómđểtừđóxácđịnhmôhìnhngh iêncứulý thuyết bao gồm các yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm (biến độc lập) tác động đến kếtquả làm việc nhóm (biến phụ thuộc), trong bối cảnh các nhóm làm việc thuộc lĩnh vựcngànhCNTTởViệtNam

Thangđ o n h á p đ ư ợ c x â y d ự n g d ự a t r ê n t ổ n g q u a n l ý t h u y ế t v ề m ố i q u a n h ệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việcn h ó m , t ì m r a b i ế n đ i ề u t i ế t m ố i q u a n h ệ này với các thang đo cụ thể cho các biến độc lập, biến phụ thuộc và biến điều tiết. Saukhithựch iệ n việc hi ệu ch ỉn h thuậtngữ t ro ng bả ng hỏisơb ộ v ớ i 2c hu yê n giat huộc lĩnh vực quản trị kinh doanh được đào tạo ở nước ngoài (nước sử dụng tiếng Anh). Saukhit h ự c h i ệ n k ỹ t h u ậ t p h ỏ n g v ấ n s âu vớ i b a đ ối t ư ợ n g : l ã n h đ ạ o d oa nh ng hi ệp , l ã n h đạo nhóm và thành viên của nhóm làm việc, tác giả đã có những căn cứ, cơ sở để thựchiệnđiềuchỉnhphùhợpsovớithangđonháp,bảnghỏichínhthứcđượchìnhthành.

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông quanghiên cứu định tính Dựa vào môhình nghiên cứu lý thuyết cũng như mục tiêu nghiên cứu, thang đo của các yếu tố đượcxácđịnh dựa vào tổngquancáccông trình nghiên cứu củanhững họcg i ả c ó u y t í n trong lĩnh vực này Để phù hợp hơn với bối cảnh nghiên cứu trong các doanh nghiệpthuộc lĩnh vực CNTT ở Việt Nam, phiếu hướng dẫn phỏng vấn sâu được thực hiện dựatrên thang đo nháp dành cho ba đối tượng phỏng vấn sâu: 3 lãnh đạo doanh nghiệp, 5lãnhđạonhómvà7nhânviênthuộcnhómlàmviệctronglĩnhvựcCNTT.

Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu địnhlượng Mục đích của nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứuđã được đưa ra cũng như kiểm tra sự phù hợp của mô hình nghiên cứu Các bước cầnkiểm định sẽ được thực hiện như sau: Kiểm định độ tincậyc ủ a t h a n g đ o , p h â n t í c h nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA),phân tích mô hình cấutrúctuyếntính(SEM).

Nghiêncứuđịnhtính

Mụctiêu phỏngvấnsâu

Bản hướng dẫn phỏng vấn sâu được xây dựng để kiểm tra và sàng lọc thang đocủa các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu mà tác giả đề xuất;đồng thời xác định sơ bộ mối quan hệ tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc;tồntạihaykhôngtồntạivaitròđiềutiếtcủabốicảnhnghiêncứutrongmôhình.M ặcdùcácthangđomàtácgiảđềxuấtđểđolườngđãđượckiểmđịnhởcáccôngtrìnhcóuytín t rê nt hế gi ớ i ,t uy nh i ên các bi ến quan sá t nàychưađư ợc nghiên cứ u trong b ối cảnh Việt Nam,đ ặ c b i ệ t l à b ố i c ả n h n g à n h C ô n g n g h ệ t h ô n g t i n V ì v ậ y , t h ự c h i ệ n khảosátđịnhtínhthôngquaphươngphápphỏngvấnsâusẽgiúptácgiảxemxétm ứcđộp h ù h ợ p c ủ a t h a n g đ o , t ừ đ ó l à m c ơ s ở c h o s ự đ i ề u c h ỉ n h t h a n g đ o c h o c á c b i ế n thuộcm ô h ì n h t r o n g b ố i c ả n h c ủ a n g h i ê n c ứ u v à k h ẳ n g đ ị n h s ơ b ộ v ề m ố i q u a n h ệ tươngquangiữacácyếutốthuộctínhđadạngnhómvàkếtquảlàmviệcnhóm.

Phươngphápthực hiệnphỏngvấn sâu

Tác giả luận án đã thực hiện phỏng vấn sâu 15 người thuộc ba đối tượng: 3 lãnhđạo doanh nghiệp, 5 lãnh đạo nhóm và 7 nhân viên thuộc nhóm làm việc trong doanhnghiệpthuộclĩnhvựcCNTT.

Bản hướng dẫn phỏng vấn sâu trong nghiên cứu định tính dành cho 2 đối tượnglãnhđạodoanhnghiệp,lãnhđạonhómtậptrungvào3nộidung:Thứnhấtlàthôngti ncá nhân (Họ tên, độ tuổi,giới tính, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn,c h ứ c v ụ ) Thứ hai là tìm hiểu về mối quan hệ tương quan giữa các yếu tố thuộc về tính đa dạngnhóm tác động đến kết quả nhóm Thứ ba là tìm hiểu về đặc điểm của nhóm làm việc(cách phân chia các loại nhóm, số thành viên trong các nhóm làm việc, mức độ phụthuộcvàonhiệmvụcủacácthànhviêntrongnhóm).

Nội dung phỏng vấn dành cho đối tượng là lãnh đạo doanh nghiệp và lãnh đạonhómlàmviệctậptrung vàocảbanộidungkểtrênnhằmtìmhiểuvàkhẳngđịnhs ơbộm ố i q u a n h ệ t ư ơ n g q u a n v à x á c đ ị n h m ứ c đ ộ t á c đ ộ n g k h á c n h a u c ủ a c á c y ế u t ố thuộc về tính đa dạng đến kết quả nhóm làm việc Các câu hỏi liên quan đến bối cảnhnghiênc ứ u đ ể t ì m r a t í n h đ ặ c t h ù c ủ a n g à n h C N T T ở V i ệ t N a m t r o n g m ố i q u a n h ệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quảlàm việcnhóm cũng đượcquantâm kỹt h ô n g q u a cáccâuhỏimở.

Nộid u n g b ả n h ư ớ n g d ẫ n p h ỏ n g v ấ n s â u d à n h c h o đ ố i t ư ợ n g t h ứ b a l à t h à n h viên của một nhóm làm việc được tập trung vào nội dung thứ 1 và thứ 2; trong đó tăngcường sử dụng các câu hỏi mở về các thang đo cho các biến độc lập và phụ thuộc sửdụng thang đo Likert Các câu hỏi được sử dụng như: anh/chị hiểu câu hỏi này như thếnào, câu hỏi nào có thông tin để trả lời, câu hỏi nào không hiểu, câu hỏi nào không cóthông tin để trả lời được, mức độ quan trọng của các câu hỏi (biến quan sát) trong việctìm hiểu các yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm tác động đến kết quả làm việc nhóm Kếtquả của nghiên cứu định tính này đã rất có ý nghĩa với tác giả trong việc các câu hỏiđược hiệu chỉnh trong việc sử dụng thuật ngữ chính xác hơn, cách hỏi rõ ràng, dễ hiểu,ViệtNamhóahơnđểngườiđượckhảosátcóthểhiểuđúngýnghĩacủacâuhỏi.

3.2.2.2 Thuthậpvàxửlýthôngtin Đểđảm bảomục tiêucủa phỏngvấn sâu,tácgiảđã tiếnh à n h t h i ế t k ế b ả n hướng dẫn phỏng vấn sâu bao gồm các câu hỏi mở với nội dung đề cập đến các yếu tốthuộc tính đa dạng nhóm tác động đến kết quả làm việc nhóm và các thang đo Bảnhướngdẫnphỏngvấnsâuđượcthiếtkếthành3phần:

- Phần3:Giớithiệucác thangđocủabiếnphụthuộcvàcácbiếnđộclập,biến điềutiếtđểxinýkiếnđiềuchỉnhbổsungchophùhợp.

Các cuộc phỏng vấn được tiến hành tại nhà hoặc tại nơi làm việc của đối tượngđượcp h ỏ n g v ấ n M ỗ i c u ộ c p h ỏ n g v ấ n d i ễ n r a k h o ả n g 4 0 -

6 0 p h ú t , n ộ i d u n g x o a y quanh cáccâu hỏiđượcđề cập trong bản hướngdẫnp h ỏ n g v ấ n s â u N ộ i d u n g c ủ a cuộcphỏngvấnđượcghiâm,lưutrữvàmãhóatrongmáytín h.Cácnộidungphỏngvấn được gỡ băng theo những ý kiến cá nhân của từng người được phỏng vấn Sau đó,tác giả tiến hành tổng hợp lại những ý kiến này thành một tập hợp các điểm chung củađốit ư ợ n g p h ỏ n g v ấ n c ó s u y n g h ĩ v à c á c n h ì n n h ậ n t ư ơ n g t ự n h a u D ự a t r ê n k ế t q u ả tổnghợp,tácgiảthựchiệnsosánhvớimôhìnhnghiêncứubanđầuđểtừđóxácđịnh môhìnhnghiêncứuchínhthức.

Kếtquảnghiêncứuđịnhtính

Dựavào kếtquả nghiên cứu định tính,các biến độclập đãđ ư ợ c s à n g l ọ c v à kiểmtramốiquanhệvớibiếnphụthuộc,trongđó:

- 15 trong số 15 người được phỏng vấn đều cho rằng các yếu tố thuộc tính đadạng: đa dạng độ tuổi,đa dạng giới tính,đa dạng giá trịcá nhân,n h ậ n t h ứ c c ủ a n h â n viênvềcách quảnlýđadạngvănhóacóảnhhưởngđếnkếtquảlàmviệcnhóm Tácgiả ghi nhận kết quả này để tiếp tục kiểm định thêm trước khi đưa ra những kết luận vềsựảnhhưởngcủacác yếutốtrênđếnkếtquảlàm việcnhóm.

- 7 trong số7 người được phỏngvấnlànhânviênlâun ă m , c ó n h i ề u k i n h nghiệmlàmviệcnhómkhiđượchỏivềthang đosựkhácbiệtgiữagiá trịcán hâ n và giá trị của nhóm áp dụng thang đo của Michelle (2002) (Phát triển từ nghiên cứu củaO’Reilly,1 9 9 1 ) v ớ i 40 biếnq u a n s á t h ộ i t ụ th àn h 9n h â n t ố (Bảng2 3),chor ằ n g họthấy cách diễn đạt các giá trị dễ hiểu và các giá trị hoàn toàn phù hợp để đo lường sựkhác biệt giữa giá trị cá nhân và giá trị mà nhóm vận dụng trong hoạt động của nhóm.Nhưvậythangđođượctácgiảlựachọnđểtiếnhànhkhảosátđịnhlượngđốivớibiế nđadạnggiátrịcó40biếnquansát Tổngquannghiêncứuchothấy, từ 54biến qua nsát đo lường các giá trịtrong tổ chức( b a o g ồ m g i á t r ị c á n h â n v à g i á t r ị t ổ c h ứ c ) , h ọ c giả O’Reilly (1991) đãc h ọ n đ ư ợ c 3 3 q u a n s á t h ộ i t ụ t h à n h 8 n h â n t ố đ ể đ o l ư ờ n g đ a dạng giá trị cá nhân trong tổ chức. Liang (2007) cũng chọn được 35/54 quan sát từnghiên cứu của O’Reilly, hội tụ thành 3 nhân tố để đo lường đa dạng giá trị cá nhântrongt ổ c h ứ c Đ ặ c b iệ t, n g h i ê n c ứu củaL ia ng (2 00 7) tì m h i ể u t á c đ ộ n g c ủ a đ a d ạn g giá trị đến kết quả làm việc nhóm phần mềm,do vậy rất phù hợpvới bốic ả n h , đ ố i tượngnghiêncứucủaluậnánnày.

- Vớicácđốitượngđượcphỏngvấnlàlãnhđạonhóm vàlãnhđ ạ o d o a n h nghiệp, tác giả đưa ra nhiều câu hỏi mở để tìm hiểu các nhân tố bối cảnh như: mức độphụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên nhóm,c ỡ n h ó m , l o ạ i n h ó m c ó ả n h h ư ở n g đếnmối quan hệg i ữ a t í n h đ a d ạ n g n h ó m v à k ế t q u ả l à m v i ệ c n h ó m h a y k h ô n g K ế t quả7 / 8 s ố n g ư ờ i đ ư ợ c h ỏ i c h o rằ ng c á c n h â n t ố n à y c ó ả n h h ư ở n g , c h ỉ 1 n g ư ờ i c h o rằngkhôngảnhhưởng.5ngườiđượchỏichorằngcả3nhântốkểtrênđềuản hhưởng,2ngườichorằngchỉcó2nhântốảnhhưởngnhưngýkiếnvề2nhântốảnhhưởngcủa

2 người này cũng khác nhau Vì không có sự thống nhất giữa các ý kiến của các đốitượng tham gia phỏng vấn nên tác giả quyết định đưa cả 3 biến điều tiết: Mức độ phụthuộc vào nhiệm vụ của các thành viên, loại nhóm, cỡ nhóm để đánh giá sự ảnh hưởngcủacácnhântốnàytrongmốiquanhệnghiêncứu.

- Ngoàir a , t r o n g q u á t r ì n h p h ỏ n g v ấ n s â u 1 5 n g ư ờ i t h u ộ c 3 đ ố i t ư ợ n g ng h i ên cứu và tham vấn 3 chuyên gia trong lĩnh vực quản trị kinh doanh, tác giả đã nhận đượcnhiềuýkiếncógiátrịđểđiềuchỉnhcáchdiễnđạtthangđođúngbảnchấtvàdễhiểu với ngôn ngữtiếngViệt,đặc biệt khi nhữngn g ư ờ i đ ư ợ c h ỏ i h ầ u h ế t h o ạ t đ ộ n g t r o n g lĩnh vựcCNTT,không phải lĩnh vực kinht ế h o ặ c q u ả n t r ị k i n h d o a n h V ì v ậ y , n ộ i dungvàtừngữtrongbảnghỏiđược đềnghị chỉnhsửanhưsau:

Nắmbắtcơhộinhanh Khảnăngnắmbắtcáccơhội Địnhhướngtheonhómlàmviệc Địnhhướngcácthànhviêntheođúngmục tiêucủanhóm

Pháttriểnkỹnănglàmviệcchuyênnghiệp Tạocơhộiđểtăngtínhchuyênnghiệpcho cácthànhviêntrongnhóm Địnhhướngmứcđộxungđộtthấp Mứcđ ộ x u n g đ ộ t / m â u t h u ẫ n g i ữ a c á c thànhviênthấp

Xây dựng giát r ị k h á c b i ệ t c ủ a n h ó m s o vớicácnhómkhác(tinhthầnđoànkết,độngl ự c l à m v i ệ c , h i ệ u q u ả , p h o n g c á c h làmviệc)

( Đ ị a điểm,cơsởvậtchất,hành vicủacácthànhvi ên)

Diễnđạtvàmãhóalạithangđo

Saukhithựchiệnnghiêncứuđịnhtính,cácthangđođãđượchiệuchỉnhsovớithang đogốcchophùhợp.Vìvậy,thangđosaukhihiệuchỉnhđượcmãhóalạinhưsau:

Tínhquyếtđoán VD24 Địnhhướngtheothànhtích VD25 Đượcphépđềxuấtmongmuốn VD26 Đặtkỳvọngvàokếtquảcôngviệc VD27

Tạomôitrườnglàmviệcantoàn(Địađiểm,cơsởvậtchất,hànhvicủacácthànhv iên)

Xâydựnggiátrịkhácbiệtcủanhómsovớicácnhómkhác(tinhthầnđoànkết, độnglựclàmviệc,hiệuquả,phongcáchlàm việc)

Tôit i n r ằ n g d o a n h n g h i ệ p n ơ i t ô i đ a n g l à m có t ồ n t ạ i s ự đ a d ạ n g văn h ó a giữacácthành viên CD1

Tôitintưởngrằngcáchoạtđộngquảnlýtrongtổchứcluôncónhữnghỗtrợđểduytr ìsựtồntại củađadạngvănhóa trongcôngviệc CD4

Tôithamgiavàocácnhómkhôngchínhthứccủacôngty(nhưđiăntrưa,càphêngoà igiờlàm việc…vớiđồngnghiệp) CD6

Nhómchúng t ô i đ á p ứngđ ầ y đủc á c y ê u cầ u v ề s ả n p h ẩ m và d ị c h v ụ c h o n hữngngườinhậnvàsửdụngchúng RS1

Đolườngcácbiếnđadạngđộtuổi,đadạnggiớitính,đadạngtrìnhđộ vàđadạngchuyênmôn

vàđadạngchuyênmôn Để đo lường sự đa dạng về độ tuổi, giới tính, trình độ và chuyên môn của cácthànhviênnhóm,tácgiảsửdụngcôngthứcđolườngcủaAncona&Caldwell(19 92)đểtínhtoán.Côngthứcnhư sau:

5 9 t u ổ i , t r ê n 6 0 tuổi,nhưvậyichạytừ1đến6,Pilàtỷlệsốngườitrongtừngnhómtu ổi).

Sau khi có số liệu khảo sát, tác giả tiến hành mã hóa, làm sạch và nhập dữ liệu.Tiếp đó là thực hiện phân tích thống kê mô tả để biết được tỷ lệ người cùng đặc điểmtheo thuộctính đadạng.Thựchiện các phépt í n hm ứ c đ ộ đ a d ạ n g t ừ n g n h ó m t h e ocôngthứcvàsửdụnghàmVlookuptrongexcelđểthaythếvàthiếtlậpdữliệuvềtín hđadạngtheođộtuổi,giớitính,trìnhđộ vàchuyênmôn.

Nghiêncứuđịnhlượng

Quytrìnhxâydựngbảnghỏi

- Dựa trên tổng quan lý thuyết, tác giả xác định nội dung các khái niệm của cácyếutốvàcáchthứcđolườngcácyếutốđótrongmôhìnhnghiêncứu.Dựatrênthangđ o của những học giả có uy tín trong lĩnh vực nghiên cứu đã được đề cập trong tổngquan nghiên cứu, lựa chọn những thang đo mà tác giả thấy phù hợp hơn với bối cảnhnghiêncứuđãxácđịnh.

- Xây dựng bản tiếng Việt của bảng hỏi bằng cách dịch thuật các thang đo từTiếngAnhsangTiếngViệt.Sauđó,tiếnhànhdịchlạibảnTiếngViệtsangTiếngAnhđ ể so sánh và chỉnh sửa bản Tiếng Việt để đảm bảo việc chuyển đổi ngôn ngữ là chínhxác,rõràng,mạchlạcvàkhônglàmthayđổiđángkểýnghĩacủathangđo.

- Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu 15 đối tượng làcác chuyên gia và các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, lãnh đạo nhóm và các đại diện làthànhv i ê n c ủ a m ộ t s ố n h ó m l à m v i ệ c n h ằ m c h u ẩ n h ó a c á c t h u ậ t n g ữ , đ i ề u c h ỉ n h v à lược bớt các biến quan sát trong thang đo cho phù hợp với bối cảnh và điều kiện cácnhómlàmviệcthuộclĩnhvực CNTTởViệtNam.

- Nghiên cứu định lượng được tiến hành trên mẫu nghiên cứu là 403 thành viênthuộc các nhóm làm việc trong các doanh nghiệp ngành CNNTT ở Việt Nam Để đảmbảo không có sự hiểu lầm về các thuật ngữ trong thang đo tác giả thực hiện việc hiệuchỉnh thang đo, loại bỏ các nội dung không phù hợp, chuẩn hóa các từ ngữ để có đượcphiếuđiềutrachínhthức.

+P h ầ n giớithiệu:baogồmphầngiớithiệu mụcđích,ýnghĩa củanghiêncứ uvàlờimờicácđốitượngtham giatrảlờicuộcđiềutranghiêncứu.

+Phần nội dung chính: bao gồm 5 phần,p h ầ n t h ô n g t i n c h u n g v ề n g ư ờ i đ ư ợ c hỏi, thông tin về nhóm làm việc, đo lường sự khác biệt giữa giá trị cá nhân của thànhviênnhómvớigiátrịnhómlàmviệc,đolườngnhậnthứccủathànhviênnhómvềcách quản lý tính đa dạng văn hóa của tổ chức và đo lường kết quả làm việc nhóm Các câuđượctriểnkhai,thiết kếtheomô hình vàcác thangđođ ã đ ư ợ c n g h i ê n c ứ u

N g ư ờ i được hỏi sẽđiền thông tin cụ thểh o ặ c đ á n h d ấ u v à o c á c c â u t r ả l ờ i p h ù h ợ p n h ấ t v ớ i mứcđộýkiếncủahọ chonhữngphátbiểuđó.

TấtcảcácbiếnquansáttrongmôhìnhnghiêncứuđềusửdụngthangđoLikert7 bậc với lựa chọn số 1 là “Rất không đồng ý” với phát biểu và lựa chọn số 7 là “Hoàntoànđồngý”với phátbiểu.

Chọnmẫuvàthuthậpdữliệu

3.3.2.1 Kíchthướcmẫu Đối tượngtiếp cận mục tiêu củanghiênc ứ u l à c á c n h ó m l à m v i ệ c t r o n g c á c doanh nghiệp thuộc lĩnh vực CNTT trên địa bàn 5 tỉnh, thành phố: Tp

Hà Nội, Tp HồChí Minh, Đà Nẵng, ĐồngNai,BìnhDương.Đ ố i v ớ i đ i ề u t r a c h ọ n m ẫ u , n h ằ m đ ả m bảo tính đại diện của mẫu, phiếu điều tra được gửi đến

550 thành viên thuộc các nhómlàmviệcthuộclĩnhvựcCNTT.

- Theo Hair & cộng sự (2006), kích thước mẫu tối thiểu là 50 nếu sử dụng phântích EFA,n ế u k í c h t h ư ớ c m ẫ u t ă n g l ê n 1 0 0 s ẽ t ố t h ơ n n h i ề u v à t ỷ l ệ s ố q u a n s á t / s ố biếnđolườnglà5/1,nóicáchkháctrongmỗibiếnđolườngcầntốithiểu5quansát.

Nghiêncứunàysửdụngphươngp h á p p h â n t í c h E F A , C F A v à S E M , m ô hìnhn g h i ê n c ứ u c ó 5 5 b i ế n đ o l ư ờ n g V ì v ậ y , n ế u t í n h t h e o n g u y ê n t ắ c 5 m ẫ u / b i ế n đolườngthì cỡmẫu tốit h i ế u l à 2 7 5 p h ầ n t ử Đ ể p h ù h ợ p v ớ i n g h i ê n c ứ u v à c h ọ n đượcm ẫ u c ó t í n h đ ạ i d i ệ n c a o n h ấ t c h o t ổ n g t h ể , p h ư ơ n g p h á p l ấ y m ẫ u đ ư ợ c c h ọ n làp h ư ơ n g p h á p lấymẫu t i ệ n l ợ i vớisựp h â n t ầ n g cót ỷ lệ.T ác giảsửd ụ n g k ỹ thuật chọnm ẫ u phixá c su ấ t , v ớ i t ổ n g t h ể đ ư ợ c ư ớc l ư ợ n g v à k hô ng c ụ t h ể n ê n k h ô n g t h ể áp dụng các công thức thống kê để ước lượng sai sốchọn mẫu.T h e o T r ầ n T h ị

K i m Dung& NguyễnThịMai Trang,kinh nghiệmtừc á c n g h i ê n c ứ u s ử d ụ n g m ô h ì n h phântích cấutrúct u y ế n t í n h ( S E M ) k í c h t h ư ớ c m ẫ u n g h i ê n c ứ u t h ư ờ n g t ừ 3 0 0 -

500(TrầnThịKimDung&N g u y ễ n T h ị M a i T r a n g , 2 0 0 7).N g h i ê n c ứ u n à y s ử dụngphântíchcấu trúcđa nhóm,tácgiảq u y ế t đ ị n h c h ọ n c ỡ m ẫ u l à 4 0 0 Đ ể đ ạ t đượcc ỡ m ẫ u t h e o c ơ c ấu đ ã x á c đ ị n h s a u k h i l o ạ i b ỏ c á c p h i ế u đ i ề u t r a t h i ế u n h i ề u thôngt i n h o ặ c c h ấ t l ư ợ n g t h ấ p , t á c g i ả q u y ế t đ ị n h s ử d ụ n g 5 5 0 p h i ế u đ i ề u t r a v à thực hiệnkiểm soát phiếu thuđ ư ợ c x u y ê n s u ố t q u á t r ì n h đ i ề u t r a v à c u ố i c ù n g t h u vềđược403phiếuđạtchấtlượngtốttheoyêucầu.

Dữliệu đượctácgiả th u thậpb ằn g cách ph át trựctiếp chocác đố i t ư ợ n g điề utra Đối tượng điều tra là các thành viên của các nhóm làm việc thuộc lĩnh vực Côngnghệ thông tin ở Việt Nam Tổng số có 550 phiếu điều tra được phát đến thành viênthuộc các nhóm làm việc hoạt động trong lĩnh vực CNTT trên địa bàn 5 tỉnh, thành phố:TpHàN ộ i , T p H ồ C h í M i n h , Đ à N ẵ n g , Đ ồ n g N a i , B ì n h D ư ơ n g , p h á t t r ự c t i ế p c h o các doanh nghiệp trong thời gian 30 ngày từ ngày 1/5/2016 đến ngày 31/5/2016 Sốphiếunhận lại là495 phiếu,đạtt ỷ l ệ 9 0 % S a u q u á t r ì n h k i ể m t r a , l à m s ạ c h d ữ l i ệ u cònlại 403phiếuhợp lệ,đạt tỷ lệ8 1 , 4 % s ố p h i ế u t h u v ề C ụ t h ể :

S ố p h i ế u đ ã l à m sạch từHànộilà142 phiếu,TPHồ Chí Minhlà1 2 7 p h i ế u , Đ à

N ẵ n g l à 7 1 p h i ế u , Đồng Nai 30 phiếu và Bình Dương 33 phiếu Cuối cùng, tổng số có 403 phiếu điều trađượcđưavàoxử lýdữ liệu.

Sau khi thu thập và loại bỏ những phiếu điều tra không đạt yêu cầu, tác giả tiếnhành mã hóa và nhập dữ liệu, tiếp theo số liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau đósố liệu của luận án được phân tích theo các bước sau: Kiểm định đột i n c ậ y c ủ a t h a n g đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tíchmôhìnhcấutrúctuyếntính (SEM).

Phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo cho phép kiểm tra những câu hỏinào thực sự đóng góp cho việc đo lường từng tiêu chí được sử dụng trong mô hìnhnghiênc ứ u N h ữ n g t i ê u c h í c ó h ệ s ố C r o n b a c h A l p h a t ừ

0 8 t r ở l ê n đ ư ợ c c o i l à đ á n h giá tốt (đạt độ tin cậy) Nếu nghiên cứu được thực hiện trong bối cảnh mới thì hệ sốCronbachAlpha≥0.6vẫnđượcchấpnhận(Hoàng&Chu, 2008).

- Nếu CA nằm trong khoảng từ 0.7 đến 0.8, nghĩa là thang đo đạt chuẩn chonghiêncứu.

Theo Hair & cộng sự, (1998) nếu hệ số tương quan biến tổng < 0,3 thì sẽ bị loạikhỏithang đo.

Mục tiêu đầu tiên của phân tích EFA là loại bỏ những biến quan sát không có ýnghĩah o ặ c k h ô n g c ó m ứ c đ ộ t ư ơ n g q u a n b i ế n t ổ n g c a o

H ơ n n ữ a , p h â n t í c h n à y c ò n giúp nhóm gọn các biến quan sát có cùng xu hướng thành một tập biến (hay nhân tố)(Hair&cộng sự,1998).

TrướckhitiếnhànhphântíchEFA,tácgiảcầnkiểmđịnhHệsốKMOđểkiểmtra xem phân tích nhân tố có thích hợp không Nếu 0.5 = 0.5 đểđảm bảomức ý nghĩa của EFA(Hair& cộngsự,1 9 9 8 ) V à t ạ i m ỗ i i t e m , chênh lệch giữa hệ số tải lớn nhất và bất kỳ phải >= 0.3 (Jabnoun & Al- Tamimi, 2003).Bước này giúp xác định số lượng các nhân tố chính ảnh hưởng tới mối quan hệ giữa cácyếu tốthuộctínhđadạngnhómđếnkếtquảlàmviệcnhóm.

Phân tích CFA nhằm kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, thông quacácchỉtiêu:CFI,GFIvàTLI ≥0.9(Bentler&Bonett,1980);CMIN/df≤2 ; v à RMSEA ≤ 0,08. Phương pháp này được dùng để khẳng định lại tính đơn biến, đa biến,giátrịhộitụvàphânbiệtcủabộthangđođánhgiámốiquanhệcủacácbiếnđadạnggiá trị cá nhân và nhận thức của nhân viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa của tổchứcđếnkếtquảlàmviệcnhóm.

 Phântích mô hình cấutrúc tuyếntínhS E Mnhằm kiểm địnhc á c g i ả t h u y ế t v à sự phù hợp của mô hình nghiên cứu SEM cho phép kết hợp các khái niệm tiềm ẩn vớiđo lường của chúng và có thể xem xét các đo lường độc lập hay kết hợp chung với môhìnhlýthuyếtcùngmộtlúc.

Xâydựngthangđo

Dựa vào kết quả tổngq u a n l ý t h u y ế t c á c c ô n g t r ì n h n g h i ê n c ứ u v à x â y d ự n g mô hình nghiên cứu lý thuyết, 07 yếu tố được xác định trong đó có 06 yếu tố hay biếnđộclập,01biếnphụthuộc.Thangđocụthểchotừngbiếnđượcxâydựngtrêncơ sởcáckếtquảcủacácnghiêncứucùnglĩnhvựcđượcđăngtảitrêncáctạpchíkhoahọcc óuytín trênthếgiới.

Thangđocủabiếnđadạnggiátrịcá nhângiúphìnhdungvềsựkhácbiệt củađặ cđiểmcáccánhânsovớiđặcđiểmcủanhómlàmviệc.Dựatrênnềntảng54tuyênbố giá trị của O’Reilly (1991) tác giả tiến hành đo lường đa dạng giá trị cá nhân trên 9nhân tố.Một sốnghiên cứu trướcpháttriểnt h a n g đ o v ề s ự k h á c b i ệ t g i á t r ị c á n h â n với nhóm/tổ chức gồm những chỉ báo đo lường sựkhácbiệtgiát r ị n ó i c h u n g c h ứ không đi vào từng tuyên bố giá trị cụ thể Ví dụ thang đo của Cable & DeRue (2002)gồm3chỉbáo:

Haytheo Afsar(2016) thìResick (2007)đã xâydựng thang đogồm cónhữn gchỉbáo:

- Giá trị của tôi hòa nhập với giá trị của tất cả các thành viên hiện tại trong tổchứcnày.

Trongluậnánnày,vìsựđadạnggiátrịcánhânđolườngsựkhácbiệtgiữagiátrị cá nhân và giá trị của nhóm bao gồm 9 nhóm nhân tố dựa trên nền tảng nghiên cứucủaO’Reilly (1991)vàMitchell(2002) chonên tácgiảluậnánkết h ừ a thangđo củacác nghiên cứu này Tác giả sử dụng 9 thang đo đo 9 nhân tố phản ánh 9 nhóm giá trị(bảng3.3)

Thang đo đa dạng giá trị cá nhân trong luận án sử dụng thang đo của Michelle,2002 (Phát triển từ nghiên cứu của O’Reilly, 1991) với 40 câu hỏi để đánh giá đa dạnggiá trị cá nhân của các thành viên nhóm làm việc Tất cả các câu hỏi sử dụng thang đoLikert 7 điểm với 1= “rất không đồng ý” và 7= “rất đồng ý” Tuy nhiên, vì mục tiêunghiên cứu của tác giả tập trung vào đánh giá tác động của các yếu tố thuộc về tính đadạngnhómđếnkếtquảlàmviệcnhóm,dovậytácgiảtìmcáchđểkhámphátácđộng của tính đa dạng giá trị cá nhân đến kết quả làm việc nhóm Để phù hợp với mục tiêunghiêncứu, n ếu nh ư h ọ c gi ả O’Reilly (1 99 1) s ử dụngthang đocủ a ô n g để đol ường mức độ phù hợp giữa giá trị cá nhân củam ỗ i t h à n h v i ê n v ớ i g i á t r ị c ủ a n h ó m , t ổ c h ứ c thì tác giả luận án sử dụng thang đo này đểđo lường đa dạng giá trịcánhân (sựk h á c biệtg i á trịc á nhân c ủ a các c á n h â n v ớ i n h ữ n g giá t r ị m à n h ó m làmviệ c s ử d ụ n g đ ể điều hànhhoạtđộngcủanhóm).Cách thứcvậndụngnàyđãđ ư ợ c h ọ c g i ả L i a n g (2007)thựchiệnđểđánhgiátácđộngcủ ayếutốđadạnggiátrịcánhânđếnkếtquảlàmviệccủanhómphầnmềm.

VD37 Xâydựng giátr ị khácb i ệ t của nh óm sovớ i c á c nhómk h á c (tinhthầnđoànkết,độnglựclàm việc,hiệuquả,phongcáchlàmviệc)

VD30 Tạom ô i t r ư ờ n g l à m vi ệc ant oà n ( Đ ị a đ i ể m , c ơ sởvậtchất,hànhvicủacácthànhviên) VD40 Nănglựctổchứctốt

VD15 Địnhh ư ớ n g c á c t h à n h v i ê n t h e o đ ú n g m ụ c t i ê u chungcủanhóm Địnhhướngtheon hóm

3.3.3.2 Thang đo nhận thức của các thành viên nhóm về cách quản lý tính đadạngvănhóatrongnhóm làmviệc(kýhiệuCD)

LuậnánsửdụngthangđocủaLeveson(2009),với10biếnquansátđểđomứcđộn hậnthứccủathànhviênnhómvềcáchquảnlýtínhđadạngvănhóatrongnhóm.Tấtcả cáccâuhỏi sửdụngthang đoLikert 7điểmvới1=“ r ấ t khôngđồngý” và7= “rấtđồng ý”.

CD4 Tôitintư ởn g rằng cá c hoạtđộng quảnl ý trongt ổ chứcl uô n cón hữ ng hỗtrợđểduytrìsựtồntạicủađadạngvănhóatrongcôngviệc.

CD6 Tôicóthểthamgiavàocácnhómkhôngchínhthứccủacôngty(nhưđiăntrưa, càphê ngoàigiờlàmviệc…vớiđồngnghiệp).

Thang đo kết quả làm việc nhóm làm việc sử dụng thang đo từ nghiên cứu củaWageman (2005) (Được phát triển từ nghiên cứu của Hackman, 1987) với 5 biến quansát để đo kết quảl à m v i ệ c n h ó m T ấ t c ả c á c c â u h ỏ i s ử d ụ n g t h a n g đ o L i k e r t 7 đ i ể m với1=“rất khôngđồngý” và7=“rấtđồngý”.

Trong chương 3 tác giả đã đi sâu vào làm rõ các nội dung cơ bản trong phươngpháp nghiên cứu gồm: Thứ nhất, trình bày chi tiết thiết kế nghiên cứu, chỉ ra quy trìnhnghiênc ứ u c ũ n g n h ư c á c h t h ứ c t i ế n h à n h n g h i ê n c ứ u đ ị n h t í n h v à n g h i ê n c ứ u đ ị n h lượng.Tiếp đó,tác giảmôtảphươngpháp nghiên cứuđịnhtính, trongđó ,cácthang đođ ư ợ c đ ề x u ấ t b ở i t ổ n g q u a n l ý t h u y ế t t r ư ớ c đ â y c ó k ế t h ợ p v ớ i p h ỏ n g v ấ n s â u b a nhómđốitượnglàlãnhđạodoanhnghiệp,lãnhđạonhómvàn h â n v i ê n c ó k i n h nghiệm làm việc nhóm trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực Công nghệ thông tin,thang đo được diễn đạt và mã hóa lại phù hợp với mục đích của nghiên cứu Sau khithực hiện nghiên cứu định tính,tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu định lượngđược sử dụng trong luận án như cách xây dựng bảng hỏi, chọn mẫu, thu thập dữ liệu,phươngphápphântíchdữliệuvà xâydựngthangđo.

Chương4tr ìn h bàykếtq u ả n gh iê n cứutrên cơsởp h â n t íc h những dữli ệu đã thuthậpđược.Chươngnàybaogồm cácnộidungsauđây:

Thốngkêmôtảmẫunghiêncứu

Sau quá trình kiểm tra, làm sạch dữ liệu còn lại 403 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 81,4%sốphiếuthuvề.Cụthể:SốphiếuđãlàmsạchtừHànộilà142phiếu,TPHồChíMinhlà1 27phiếu,ĐàNẵngthuvề71phiếu,ĐồngNai30phiếuvàBìnhDương33phiếu.Kếtqu ả thốngkêmôtảmẫu phiếuđiềutrađượctrìnhbàytrongbảng4.1nhưsau:

Bảng4.1.Cơcấumẫutheođộtuổi,giớitínhvàtrìnhđộ họcvấn Đặcđiểm Phânloại Tầnsuất Tỷlệ(%) Độtuổi

Số lượng người tham gia phỏng vấn theo giới tính là 279 nam, và 124 nữ tươngđương 69.2% nam và 30.8% nữ.Đ ồ n g t h ờ i , t h e o n h ó m t u ổ i , t h ì n h ó m 2 0 – 2 9 g ồ m 235 người (tương đương 58.3%),n h ó m 3 0 - 3 9 g ồ m

3 8 5 % ) , cácnhómtuổikhácchiếmtỉlệrấtít.Trìnhđộhọcvấncủađốitượngkhảosátc hủyếucó trình độ đại học 311 người(chiếm 77.2%), cao đẳng có 46 người (chiếm 11.4%) vàsau đại học là 44 người (chiếm 10.9%) cho thấy người lao động làm việc trong nhómCNTTcó đặcđiểm đông nam giới,tập trung ở độ tuổi từ 20 đến 39tuổi,t r ì n h đ ộ h ọ c vấn tương đối cao,chủ yếu là trình độ cao đẳng,đ ạ i h ọ c v à s a u đ ạ i h ọ c , p h ù h ợ p v ớ i đặc thù công việc trong lĩnh vực CNTT.Nhưvậy,k ế t q u ả đ i ề u t r a p h ù h ợ p v ớ i m ụ c tiêuthiếtkếcơcấumẫuvềgiớitínhvàđộtuổi,trìnhđộhọcvấnđãđặtra.

Bảng4.2.Cơcấumẫutheotrìnhđộchuyênmôn Đặcđiểm Tầnsuất/Sốlượng Tỷlệ(%)

Về chuyênmôn đào tạo,phần lớnsốngườitham giak h ả o s á t c ó k i ế n t h ứ c v ề lĩnhvựccôngnghệthôngtin(gồm236ngườitươngứngtỉlệ58.6%), tiếp đếnlàT ài chính-kếtoán(7.2%),Quảntrịkinhdoanh(6.9%),Khoah ọ c m á y t í n h ( 5 7 % ) , Truyền thông và mạngm á y t í n h ( 4 5 % ) , T o á n – t i n ( 4 2 % ) v à c á c l ĩ n h v ự c k h á c n h ư Kỹ thuậtphầnmềm,Hệthốngthôngtin

Bảng 4.3 Cơ cấu mẫu theo tiêu chí loại nhóm, cỡ nhóm và mức độ phụ thuộc vàonhiệmvụcủacácthànhviêntrongnhóm Đặcđiểm Tầnsuất/Sốlượng Tỷlệ(%)

Trong các doanh nghiệp thuộcngành CNTTởViệtNam,cácn h ó m l à m v i ệ c được khảo sát chủyếu thuộc nhóm dài hạn (Hoạt động dưới cơc h ế p h ò n g , b a n h o ặ c thời gian hoạt động trên 1 năm), chiếm tỉ lệ 77.2% và nhóm ngắn hạn (Thời gian hoạtđộng dưới 1 năm), chiếm tỉ lệ 22.8% Như vậy, cách tổ chức nhóm làm việc thuộc lĩnhvựcCNTT ở ViệtNamhiệnna y chủy ế u là các n hó m dàihạn K ế t quảk hả o sátc hothấy số thành viên trong một nhóm khi chia làm 2 loại: nhóm có số thành viên dưới 10người và nhóm có số thành viên từ10 người trở lên không chênh lệch nhau nhiều,c ó 213 nhóm có số thànhv i ê n t r o n g n h ó m í t h ơ n 1 0 n g ư ờ i ( c h i ế m 5 2 9 % ) , 1 9 0 n h ó m c ó số thành viên trong nhóm từ trên 10 người (chiếm 47.1%) Về mức độ phụ thuộc vàonhiệm vụ của các thành viên trong nhóm, khảo sát cho thấy các thành viên trong cácnhóm làm việc thuộc lĩnh vực CNTT có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ chủ yếu theomứcđộvừaphảiđếncao,trongđómứcđộphụthuộcvàonhiệmvụvừaphảicótỷlệ caonhất(chiếm64%),sauđóđếnmứcđộphụthuộcvàonhiệmvụcao(chiếm20.6%)vàmứ cđộphụthuộcvàonhiệmvụthấpchiếmtỷlệít nhất(15.4%).

ĐánhgiásơbộthangđođộtincậybằngCronbachalpha

Đánhgiáđộtincậycủathangđođadạnggiátrịcánhân

CronbachAlph anếuloạibiến Đadạnggiátrịcánhân:VD–CronbachAlpha=0,916

• Thang đo đa dạng giá trị cá nhân của O'Reilly 1991: hệ số Cronbach

Alphabằng 0,916; và trong đó 5 biến quan sát VD4, VD19, VD25, VD26, VD33 có hệ sốtương quan biến tổng < 0,3 và khi loại biến hệ số Cronbach Alpha tăng lên Đồng thời,tác giả tiến hành chạy phân tích nhân tố khám phá EFA với cả 40 biến quan sát thì kếtquả là trích ra 8 nhân tố, phương sai trích là 62,36%, các biến quan sát VD4,VD19,VD25,VD26,VD33cótảichéo(Crossloading)cao,rờirạcởnhiềufactorhaytải cao vào những nhóm nhân tố không dựa trên cơ sở lý thuyết và không giải thích được (Phụlục)nêntácgiả quyếtđịnhloại5biến quansátnàyrakhỏithangđo.Saukhirút bớtbiến, tác giả chạy lại phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả là trích ra 5 nhân tố,phương sai trích là 67,66%(Phụ lục);kết quả đánh giá lại thang đo (bảng 4.6) chứngminhthangđonhântố đadạnggiátrịcánhânVDlàhoàntoànphùhợp.

Theo kết quả chạy nhân tố khám phá EFA(Bảng 4.5), nhân tố đa dạng giá trị cá nhântheotính c ạ n h tranh h ộ i t ụ với n h â n t ố đad ạ n g giát rị c á n h â n theo t í n h q u y ế t đ oá n Theo khung lý thuyết nhân tố đa dạng giá trị cá nhân theo tính cạnh tranh bao gồm 3tuyên bố giá trị: Năng lực cạnh tranh,tính quyết liệt trong công việcv à k h ả n ă n g n ắ m bắtcơhội.Nhưvậynộidungcủacáctuyênbốgiátrịnàyphảnánhsựquyếtliệttrong xử lý, thực hiện công việc của các thành viên trong nhóm làm việc Trong khi đó, nhântốđadạnggiátrịcánhântheotínhquyếtđoánđượcbiểuhiệnthôngquacáctuyênbố giá trị: Khả năng thích nghi, tính quyết đoán và mức độ mâu thuẫn/xung đột giữa cácthành viên thấp Có thể thấy nội dung các tuyên bố giá trị này phản ánh sự quyết liệttrong suy nghĩ của các thành viên trong nhóm làm việc Tác giả nhận thấy 2 nhân tố đadạng giá trị cá nhân về tính cạnh tranh và tính quyết đoán có sự tương đồng nhau, biểuhiệntháiđộquyếtliệtcủamỗicánhânthuộcnhómtrongcôngviệc.Đểnhậnđịnhnày cócơsởhơn,tácgiảđãthựchiệnkhảosátđịnhtínhbằngcáchbổsungthêmcâuhỏivềs ựtươngđồngcủa2nhântốnàyđốivới15ngườithuộcđốitượngphỏngvấnsâu.Kết quả cho thấy 15/15 người được phỏng vấn có cùng nhận định này Như vậy, sự hộitụ của 2 nhân tố này là phù hợp.T á c g i ả đ ặ t t ê n c h o n h â n t ố m ớ i n à y l à n h â n t ố đ a dạnggiátrịcánhântheotínhquyếtđoán.Nhântốnàyđượchiểulàsựkhácbiệtgiátrị cá nhân của các thành viên nhóm với những giá trị mà nhóm làm việc sử dụng để điềuhànhh o ạ t đ ộ n g c ủ a n h ó m l i ê n q u a n đ ế n s ự q u y ế t l i ệ t t r o n g s u y n g h ĩ v à x ử l ý c ô n g việc.

Theok ế t q u ả c h ạ y d ữ l i ệ u( B ả n g 4 5)c h o t h ấ y n h â n t ố đ a d ạ n g g i á t r ị c á n h â n t h e o năng lực đổi mới hội tụ với nhân tố đa dạng giá trị cá nhân theo năng lực cụ thể hóa.Theokhunglýthuyết,nhântốđadạnggiátrịcánhântheonănglựcđổimớibaogồm

5 tuyên bố giá trị: Tính sáng tạo, sẵn sàng thử nghiệm, chấp nhận rủi ro, chủ động, xâydựng giá trịkhácb i ệ t c ủ a n h ó m N ộ i d u n g c ủ a n h â n t ố n à y p h ả n á n h k h ả n ă n g t h ự c hiện công việc theo tinh thần hướng tới sự đổi mới, khám phá, sáng tạo của các thànhviên nhóm Trong khi đó nhân tố đa dạng giá trị cá nhân theo năng lực cụ thể hóa baogồm 3 tuyên bố giá trị: Năng lực cụthể hóa, tính chính xác,n ă n g l ự c p h â n t í c h

N ộ i dungnàyđ ề c ậ p đếnk h ả n ă n g tưd u y , p h â n tích, đ á n h g i á v ấ n đ ề đ ể t h ự c h i ệ n công việc của các thành viên trongn h ó m l à m v i ệ c M ặ c d ù n ế u n ă n g l ự c n à y t ố t s ẽ h ỗ t r ợ tích cực đến năng lực đổi mới, sáng tạo đáp ứng yêu cầu công việc, nhiệm vụ của cácthành viên nhóm nhưng còn thiếu cơ sở để nói bản chất 2 nhân tố này tương đồng nhaubởi một người có năng lực cụ thể hóa tốt thì chưa chắc đã có năng lực đổi mới tốt.

Tácgiảđãthựchiệnkhảosátđịnhtínhbằngcáchbổsungthêmcâuhỏivềsựtươngđồn g của 2 nhân tố này đối với 15 người thuộc đối tượng phỏng vấn sâu Kết quả cho thấy10/15ngườiđượcphỏngvấnchorằng2nhântốnàycóbảnchấtkhácnhau.Vìnă nglực đổi mới, sáng tạo rất quan trọng trong bối cảnh nhóm làm việc thuộc ngành Côngnghệthôngtinnêntácgiảluậnánloạibỏ3tuyênbốgiátrịthuộcnhântốđadạnggiátrị cánhân theonăng lựccụthểhóavàchỉgiữlại cáctuyên bốgiá trịthuộcnhântốnăng lựcđổimới.

Theo kết quả chạy nhân tố khám phá(Bảng 4.5), nhân tố đa dạng giá trị cá nhân theođịnh hướng kết quả hội tụ với nhân tố đa dạng giá trịc á n h â n t h e o c á c h t ạ o đ ộ n g l ự c làmv i ệ c T h e o khung l ý t h u y ế t c ủ a n g h i ê n c ứ u này, n h â n t ố đ a d ạ n g g i á t r ị c á nhân theo định hướng kết quả bao gôm 3 tuyên bố giá trị: Tạo ra các cơ hội để tăng tínhchuyên nghiệp cho các thành viên nhóm, khả năng làm việc liên tục nhiều giờ, địnhhướngdựatrênkếtquảcông việc Nộidungcủanhântốnàyphản ánhsựnỗlựcc ủamỗic á n h â n v à c á c h m à n h ó m gh i n h ậ n n h ữ n g n ỗ l ự c đ ó T r o n g k h i đ ó , n h â n t ố đ a dạng giá trị cá nhân theo cách tạo động lực làm việc gồm có 2 tuyên bố giá trị: Địnhhướngt r ả l ư ơ n g t h e o n ă n g l ự c v à đ ặ t k ỳ v ọ n g v à o k ế t q u ả c ô n g v i ệ c N ộ i d u n g c ủ a nhân tố này đề cập đến cách nhóm ghi nhận kết quả của các cá nhân tương xứng vớinhững đóng góp của các cá nhân Tác giả luận án nhận thấy 2 nhân tố này có sự tươngđồngkhi2nhântốnày đềuphản ánhcáchnhómlàmviệctạođộnglực làmviệc chocác thànhviên nhóm thông qua sựđ á n h g i á k ế t q u ả l à m v i ệ c c ủ a c á c c á n h â n x ứ n g đángvớinhữngnỗlựcvàsựđónggópcủahọ.Đểnhậnđịnhnàycócơsởhơn,tácgiả đãthựchiệnkhảosátđịnhtínhbằngcáchbổsungthêmcâuhỏivềsựtươngđồngcủa2 nhân tố này đối với 15 người thuộc đối tượng phỏng vấn sâu Kết quả cho thấy 14/15người được phỏng vấn có cùng nhận định này Như vậy, sự hội tụ của 2 nhân tố này làphù hợp.Tác giả đặt tên cho nhân tố mới này là nhân tố đa dạng giá trị cán h â n t h e o cáchtạođộnglựclàmviệc.Nhântốnàyđượchiểulàsựkhácbiệtgiátrịcánhânc ủacác thành viên nhóm với những giá trị mà nhóm làm việc sử dụng để điều hành hoạtđộngcủanhómliênquanđếncáchtạođộnglựclàm việc.

Dựat r ê n k ế t q u ả c h ạ y n h â n t ố k h á m phán h â n tố( B ả n g 4.5)đ a d ạ n g giá t r ị c á n h â n theo tinh thần hợp táchội tụ với nhân tố đad ạ n g g i á t r ị c á n h â n t h e o n h ó m

T h e o khung lý thuyết của nghiên cứu này, đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác gồmcó7t uy ên bốg iá t r ị : S ẵ n sà ng ch ia sẻ thông ti n, t í n h đi ềm tĩnh,t í n h l in hh oạ t, c ô n g bằng,sẵnsànggiúpđỡđồngnghiệp,thưởngxứngđángvớikếtquảcôngviệctốt,d uytrìmộtsốthônglệtrongnhóm.Nộidungcủanhântốnàyphảnánhnhữngnguyêntắccơ bảncủanhómtrêntinhthầnhướngtớisựgiúpđỡ,hỗtrợgiữacácthànhviên trêncơs ởmụctiêuchungcủanhóm.Trongkhiđó,đadạnggiátrịcánhântheođịnhhướng nhóm gồm có 4 tuyên bố giá trị: Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp, định hướng cácthành viên theo mục tiêu của nhóm, lòng khoan dung, nhiệt tình trong công việc.

Nộidung của nhân tố này đề cập đến tâm thế,t h á i đ ộ v ề t i n h t h ầ n h ợ p t á c c ủ a c á c t h à n h viên để đạt được mục tiêu nhóm.T á c g i ả n h ậ n t h ấ y 2 n h â n t ố n à y c ó s ự t ư ơ n g đ ồ n g nhau khi2nhân tố này đều phản ánh cácn g u y ê n t ắ c , t h á i đ ộ c ủ a c á c c á n h â n n h ằ m giúp đỡ, hỗ trợ nhau khi thực hiện công việc, hướng tới việc hoàn thành mục tiêu củanhóm.Đ ể n h ậ n đ ị n h n à y c ó c ơ s ở h ơ n , t á c g i ả đ ã t h ự c h i ệ n k h ả o s á t đ ị n h t í n h b ằ n g cách bổ sung thêm câu hỏi về sự tương đồng của 2 nhân tố này đối với 15 người thuộcđối tượng phỏng vấn sâu Kết quả cho thấy 15/15 người được phỏng vấn có cùng nhậnđịnh này Như vậy, sự hội tụ của 2 nhân tố này là phù hợp Tác giả đặt tên cho nhân tốmớinàylànhân tốđ a dạnggiátrịcánhân theo tinh thầnhợptác Nhân tố nàyđượ c hiểu là sự khác biệt giá trị cá nhân của các thành viên nhóm với những giá trị mà nhómlàm việc sửdụngđể điềuhành hoạtđộng củanhóm liênq u a n đ ế n t i n h t h ầ n h ợ p t á c giữacácthànhviêntrongnhóm.

CronbachAlpha nếu loạibiến ĐadạnggiátrịtheoTínhquyếtđoán–CronbachAlpha=0,927

Thang đo nhân tốđa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp táccó hệ sốCronbach alphabằng0 , 9 3 7 v à c ả 1 1 b i ế n q u a n s á t c ủ a t h a n g đ o đ ề u c ó h ệ s ố t ư ơ n g quan biến tổng > 0,3 Đồng thời hệ số Cronbach Anpha sau khi loại từng biến đều nhỏhơn0,937.Điềunàychứngminhthangđohoàntoànphùhợp.

Cronbach Alpha bằng 0,891 và cả 5 biến quan sát của thang đo đều có hệ số tươngquan biến tổng > 0,3 Đồng thời hệ số

Cronbach Anpha sau khi loại từng biến đều nhỏhơn0,891.Điềunàychứngminhthangđohoàntoànphùhợp.

Thangđonhân tốđadạnggiátrịcánhântheotínhquyếtđoáncóhệs ố CronbachA l p h a b ằ n g 0 , 9 2 7 v à c ả 6 b i ế n q u a n s á t c ủ a t h a n g đ o đ ề u c ó h ệ s ố t ư ơ n g quan biến tổng > 0,3 Đồng thời hệ số Cronbach Anpha sau khi loại từng biến đều nhỏhơn0,927.Điềunàychứngminhthangđohoàntoànphùhợp.

Thangđonhântốđadạnggiátrịcánhântheocáchtạođộnglựclàmviệccóhệ sốCronbach Alphabằng0,954và cả5b i ế n q u a n s á t c ủ a t h a n g đ o đ ề u c ó h ệ s ố tương quan biến tổng >0 , 3 Đ ồ n g t h ờ i h ệ s ố C r o n b a c h

Thang đonhân tố đa dạng giá trị cá nhân theo Tính ổn địnhcó hệ số CronbachAlphab ằ n g 0 , 9 4 6 v à c ả 5 b i ế n q u a n s á t c ủ a t h a n g đ o đ ề u c ó h ệ s ố t ư ơ n g q u a n b i ế n tổng> 0 , 3 Đ ồ n g t h ờ i h ệ s ố C r o n b a c h A n p h a s a u k h i l o ạ i t ừ n g b i ế n đ ề u n h ỏ h ơ n 0,946.Điềunàychứngminhthangđohoàntoànphùhợp.

Đánhgiáđộtincậycủathangđonhậnthứccủacácthànhviênnhómvềcáchq uảnlýtínhđadạngvănhóatrongnhóm

• Thang đo n hận thức của thành viên nhóm về cách quản lý đa dạng văn hóa : hệ sốCronbach Alpha bằng 0.966, và cả 10 biến quan sát của thang đo đều có hệ số tươngquan biến tổng > 0,3 Đồng thời hệ số Cronbach Anpha sau khi loại từng biến đều nhỏhơn0.966.Điều nàychứngminh thangđohoàntoànphùhợpđểthựchiện EFA.

Đánhgiáđộtincậycủathangđokếtquảnhóm

• Thang đo kết quả làm việc nhóm : hệ số Cronbach alpha bằng 0,852 và cả

5biến quan sát của thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 Đồng thời hệ sốCronbachA n p h a s a u k h i l o ạ i t ừ n g b i ế n đ ề u n h ỏ h ơ n 0 8 5 2 Đ i ề u n à y c h ứ n g m i n h thangđohoàntoànphùhợpđể thực hiệnEFA.

Đánh giáthangđogiátrịbằngphân tíchnhântốkhámpháEFA

Để xác định những nhân tố chính (ít tiêu chí hơn) giải thích tốt hơn trong việc đolường tác động của các yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm từ 47tiêu chí, tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) Tác giả cầnkiểm định sự thỏa mãn của quy mô mẫu trước khi tiến hành phân tích EFA nhằm đảmbảođủsốđơnvịđiềutra.

Nguồn: Theo kết quả điều tra, khảo sát của tác giảBảng4.8chothấyhệsố KMO tính đượctừmẫuđiều tralà0,933>0,5.Như vậy, quy mô mẫu điều tra đủ điều kiện thích hợp để tiến hành phân tích nhân tố Kiểm địnhBarlettvớigiátrịP-valuelà0,000< 0,05(hay5%) Vìvậy, cóthểkếtluậnrằngcácbiếnquansátcótương quanvớinhau trong tổngthể. Để xác định những nhân tố chính, tác giả sử dụng phương pháp rút trích nhân tốdựa vào giá trị Eigenvalue Tiêu chuẩn Eigenvalue tác giả sử dụng là 1 (Hoàng & Chu,2008).K ế t quảphântíchEFAthu đượctrongbảng 4.10.

Kếtquảph ân t í c h c ho thấy có 07 y ế u tốđ ư ợ c tr íc h t ạ i eigenvalue l à 1 ,4 44 v à tổngp h ư ơ n g s a i t r í c h l à 6 8 1 7 6 % , v à đ ộ t i n c ậ y c ủ a c á c t h a n g đ o đều> 0 , 7 đ ạ t y ê u cầu Tuy nhiên để khẳng định giá trị của các thang đo một cách cụ thể hơn đồng thờiđảmb ả o t í n h đ ơ n n g h ĩ a , g i á t r ị h ộ i t ụ v à g i á t r ị p h â n b i ệ t c ủ a c á c t h a n g đ o t h ì v i ệ c phântíchCFAlàhếtsứccầnthiết.

Các biến quan sát đã được rút trích vào các nhân tố, đồng thời hệ số tin cậyCronbach Alpha của các thang đo được kiểm tra lại đều đạt yêu cầu Tuy nhiên do sốlượng nhóm nhân tố đa dạng giá trị cá nhân được trích nhiều hơn so với mô hình banđầu, tác giả đã tiến hành phải kiểm tra độ tin cậy thang đo của các nhân tố khám pháthôngquahệsố CronbachAlpha.

Nếu như trong nghiên cứu của O’Reilly (1991) đã khẳng định có 33 quan sát đolườnggiá trịcá nhân trong nhóm hội tụ thành 8 nhân tố; nghiênc ứ u c ủ a M i c h e l l e (2002) chứng minh được 40 quan sát đo lường đa dạng giá trị cá nhân hội tụ thành 9nhân tố; thì ở nghiên cứu này kết quả phân tích cho thấy 32 quan sát hội tụ ở 5 nhân tố.Cụ thể, khi so sánh với các nhân tố khám phá đa dạng giá trị cá nhân trong nghiên cứucủaMichelle(2002)vớikếtquảphântíchtrongnghiêncứunàychothấy,cácquansát của nhân tốTính cạnh tranhvàTính quyết đoánhội tụ với nhau, nhân tốNăng lực đổimớigiữ nguyên các quan sát, nhân tốĐịnh hướng theo kết quảhội tụ với nhân tốCáchtạođộng lựclàmviệc,nhân tốT í n h ổ n đ ị n h g i ữn g u y ê n c á c q u a n s á t , n h â n t ốTinhthần hợp tácvà nhân tốĐịnh hướng theo nhómhội tụ làm một (tác giả đã luận giải ởmục 4.2.1) Như vậy, kết quả nghiên cứu của tác giả luận án hoàn toàn có cơ sở và phùhợp vớitổng quan nghiên cứu.Tácgiảtiến hành đặttên lạin h ó m n h â n t ố k h á m p h á chophùhợpvớikếtquảnghiêncứunhưsau:

Nhưvậy,dựatheokếtquảđánhsơbộthangđo(CronbachAlphavàEFA),Dựavàom ôhìnhnghiêncứuhiệuchỉnh1(Hình4.1),tácgiảđưaracácgiảthuyếtsau:

H1: Đadạngđộtuổicómốiquanhệngượcchiềuvớikếtquảlàmviệcnhóm.H2:Đadạnggi ớitínhcómốiquanhệngượcchiềuvớikếtquảlàmviệcnhóm.H3:Đadạnghọcvấncóả nhhưởngtiêucựcđếnkếtquảlàmviệcnhóm

H7:Đadạnggiátrị cá nhântheotính quyết đoán có ảnhh ưở ng tiêucựcđếnk ết quảlà mviệcnhóm.

H10:N h ậ n t h ứ c củan h â n viên v ề c á c h quản l ý tính đ a d ạ n g v ă n hóat r o n g n h ó m có ảnhhưởngtíchcựcđếnkếtquảlàmviệcnhóm.

Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ (H11) (Task Interdependence) Loại nhóm (Team type) H12

KẾT QUẢ LÀM VIỆC NHÓM (TEAM PERFORMANCE) TÍNH ĐA DẠNG NHÓM (TEAM DIVERSITY)

Nhận thức về cách quản lý tính đa dạng văn hóa (H10)

(Cultural Diversity Management Perception) Đa dạng giá trị cá nhân

(Value Diversity) Tinh thần hợp tác (H5)

Năng lực đổi mới, sáng tạo (H6) Tính quyết đoán (H7)

Cách tạo động lực làm việc (H8) Tính ổn định (H9) Đa dạng độ tuổi (H1) Đa dạng giới tính (H2) Đa dạng học vấn (H3) Đa dạng chuyên môn (H4)

Kiểmđịnhthangđobằngphươngphápphântíchnhântốkhẳngđịnh(CFA)

TiêuchuẩnkiểmđịnhCFA

Theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang: Trong kiểm định thang đo,phương pháp CFAt r o n g p h â n t í c h m ô h ì n h c ấ u t r ú c t u y ế n t í n h ( S E M ) c ó n h i ề u ư u điểmhơnsovớ i c á c p h ư ơ n g p h á p t r u y ề n t h ố n g n h ư p h ư ơ n g p h á p h ệ s ố t ư ơ n g quan; k I=1 k k-1 k phương pháp phân tíchnhântố khám pháEFA; phươngp h á p đ a p h ư ơ n g p h á p - đ a khái niệm MTMM (Bagozzi & Foxali, 1996) Lý do vì CFA cho phép chúng ta kiểmđịnh cấu trúc lý thuyết của các thang đo cũng như mối quan hệ giữa một khái niệmnghiêncứuvớicáckháiniệmkhácmàkhôngbịchệchdosaisốđolường(Steenkam p& Van Trijp, 1991) Hơn nữa,chúngt a c ó t h ể k i ể m đ ị n h g i á t r ị h ộ i t ụ v à g i á t r ị p h â n biệt của thang đo mà không cần dùng nhiều nghiên cứu như các phương pháp truyềnthốngMTMM(NguyễnĐìnhThọvàNguyễnThịMaiTrang,2007,trang41).

Vì thế, trong nghiên cứu này, tác giả ứng dụng CFA để kiểm định mức độ phùhợp của mô hình thang đo với dữ liệu thu thập được (thông tin thị trường) sau khi đãđánh giásơbộ bằnghệ số tin cậy Cronbach alpha vàp h â n t í c h n h â n t ố k h á m p h á (EFA).

Tiêu chuẩn để thực hiện CFA bao gồm các tiêu chuẩn đánh giá mức độ phù hợpchungvàtiêuchuẩnđánhgiámứcđộphùhợptheocáckhíacạnhgiátrịnộidung.

Trong đó, để đánh giá mức độ phù hợp chung của mô hình, tác giả sử dụng cáctiêu chuẩn: Chi-Square (Chi bình phương - CMIN); Chi-Square điều chỉnh theo bậc tựdo(CMIN/df);chỉsốGFI(Goodnessof

FitIndex);chỉsốTLI( T u c k e r & L e w i s Index); Chỉ số CFI (Comparative Fit Index); chỉ số RMSEA (Root Mean Square ErrorApproximation) Mô hình được coi là phù hợp khi kiểm định Chi-square có giá trị P ≥0,05.T uy n h i ê n , C h i - s q u a r e c ó n h ư ợ c đ i ể m làp h ụ t hu ộc v à o kích t h ư ớ c m ẫ u nghiên cứu Khi kích thước của mẫu càng lớn thì Chi-square càng lớn do đó làm giảm mức độphù hợp của mô hình Bởi vậy, bên cạnh P value, các tiêu chuẩn được sử dụng làCMIN/df ≤ 2 (theo Carmines & Mciver -1981, một số trường hợp có thể chấp nhậnCMIN/df ≤ 3); GFI, TLI, CFI ≥ 0,9 (Bentler & Bonett, 1980); RMSEA≤ 0,08, trườnghợp RMSEA ≤ 0,05 theo Steiger được coi là rất tốt (Nguyễn Khánh Duy, 2009, trang20).

1 Hệsốtincậycủathangđođượcxácđịnhbằngcáchệsố ρ c (Joreskog,1971)hoặc ρ vc (Fornell&Larcker,1981)h o ặ c α (Cronchapha1951,p.299) α=k k-1 (1- k

- Composite reliability), tổng phương sai trích được (ρcvc - Variance extracted), hệ sốtin cậy (Cronbach alpha - α) Trong đó, phương sai trích phản ánh lượng biến thiênchung củacác biến quan sát được giảithíchbởib i ế n t i ề m ẩ n ( H a i r ,

1 9 9 8 , t r a n g 6 1 2 ) ; độ tincậy tổng hợp đo lường độ tin cậy của tập hợpc á c b i ế n q u a n s á t đ o l ư ờ n g m ộ t khái niệm (nhân tố);h ệ s ố t i n c ậ y C r o n b a c h a l p h a đ o l ư ờ n g t í n h k i ê n đ ị n h n ộ i t ạ i xuyên suốttập hợp cácbiến quan sátcủacáccâu trảlời(Schummacker

&L o m a x , 1996).Tiêuchuẩnđánhgiámứcđộphùhợpcủamôhìnhbởiđộtincậycủa thangđolàρcc>0,5hoặcρcvc>0,5;hoặcα≥ 0,6.

- Tính đơn hướng/đơnnguyên (Unidimensionality) củam ộ t t h a n g đ o t h ể h i ệ n mỗim ộ t b i ế n q u a n s á t c h ỉ đ ư ợ c s ử d ụ n g đ ể đ o l ư ờ n g d u y n h ấ t m ộ t b i ế n t i ề m ẩ n (Harris, 1985) Theo Steenkamp và Van Trijp, mức độ phù hợp của mô hình đo lườngvớidữliệuthịtrườngchochúngtađiềukiệncầnvàđủđểkếtluậntậpcácbiếnq uansát đạt được tính đơn hướng, trừ khi các sai số của tập các biến quan sát có tương quanvớinhau(Steenkamp,J- B.E.M,1991).

- Giá trị hội tụ (Convergent validity) thể hiện giá trị đo lường một khái niệmtương quan chặt chẽvới nhau sau những đo lường được lặp lại Theo Gerbing

&Anderson,thangđođượccoilàđạtgiátrịhộitụkhicáctrọngsốchuẩnhóacủathangđo đềucao(>0,5)vàcóýnghĩathốngkê,tứcP0 , 5 0 Kếtquả nàycho thấycác thangđo sửdụng trongn g h i ê n c ứ u đ ề u đ ạ t đ ộ t i n c ậ y , v à đ ạ t đ ư ợ c giátrịhộitụ.

KếtquảphântíchCFAthuđượcởhình4.2chothấy:giátrịChi- bìnhphương!80.541,bậctựdo1173vớigiátrịP- value=0,000.Ngoàiracácchỉtiêuđolườngsự phùhợpkháccủamôhìnhđềuđạtcácgiátrịcao(CMIN/df=1,859;GFI=0,831;TLI

=0,935;CFI=0,940;vàRMSEA=0,046)(Bentler&Bonett,1980).Điềunàychứngtỏ rằng mô hình nghiên cứu với các thành phần giải thích cho các yếu tố thuộc tính đadạngnhómtácđộngđếnkếtquảlàmviệcnhómphùhợpvớibộdữliệu.

Kiểmđịnhmôhìnhvàcácgiảthuyếtnghiêncứu

Kếtquảkiểm địnhmôhìnhlýthuyếtcơbản

Sau khi thực hiện phân tích EFA và CFA, mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh có 10biếnđộclậplà:(1)Đadạngđộtuổi(Tuoi_DD),

(3)Đadạngtrìnhđộhọcvấn(Trinhdo_DD),(4)Đadạngchuyênmôn(Chuyenmon_DD), (5) Nhận thức của các thành viên về cách quản lý tính đa dạng vănhóa (CD),( 6 ) Đ a d ạ n g g i á t r ị c á n h â n t h e o t i n h t h ầ n h ợ p t á c ( H o p t a c ) ,

( 7 ) Đ a d ạ n g g i á trị cá nhân theo năng lực đổi mới sáng tạo (Sangtao), (8) Đa dạng giá trị cá nhân theotính quyết đoán (Quyetdoan), (9) Đa dạng giá trịcá nhân theo cách tạo động lực(Dongluc), (10) Đa dạng giá trị cá nhân theo tính ổn định (Ondinh) tác động đến biếnđộclậplàkếtquảlàmviệcnhóm(RS).

Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (hình 4.3) cho thấy mô hìnhcó 1173 bậc tự do với giá trị thống kê Chi-bình phương là 2180.541 (P-value 0,000).Tuy nhiên khi điều chỉnh với bậc tự do CMIN/df thì giá trị này cho thấy mô hình đạtmức thích hợp với bộ dữ liệu (1,859 < 2,0) Hơn nữa, các chỉ tiêu đánh giá mức độ phùhợp khác đều đạt yêu cầu (TLI = 0,935; CFI = 0,940; GFI = 0,831; RMSEA 0,046)(Browne & Cudek, 1992).N h ư v ậ y , m ô h ì n h n g h i ê n c ứ u đ ề x u ấ t p h ù h ợ p v ớ i b ộ d ữ liệuthuthậpđược.

Trongđó:Estimatelàgiátrịướclượngtrungbình;SElàsailệchchuẩn;CR làgiátrịtớihạn;Pmứcýnghĩa;***:p0,05 nênkhông có ý nghĩa thống kê Điều này có nghĩa yếu tố đa dạng độ tuổi và đa dạng giá trịcánhântheotínhổnđịnhgiữacácthànhviêntrongnhómkhôngcóảnhhưởngđếnkết quảlàmviệcnhóm.

Kết quả ước lượng chuẩn hóa của các tham số chính thức và giả thuyết thống kêđã được trình bày trongbảng 4.13b Kết quả cho thấy những trọng số chuẩn hóa mangdấu âm như: Đa dạng giới tính, đa dạng trình độ học vấn, đa dạng giá trị cá nhân theocách tạo động lực, đa dạng giá trị cá nhân theo tính quyết đoán, đa dạng giá trị cá nhântheo năng lực đổi mới sáng tạo, đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác có ảnhhưởng ngược chiều đến kết quả làm việc nhóm Những trọng số chuẩn hóa mang dấudươngn h ư : n h ậ n t h ứ c v ề c á c h q u ả n l ý t í n h đ a d ạ n g v ă n h ó a v à đ a d ạ n g t r ì n h đ ộ chuyên môn có tác động thuận chiều đến kết quả làm việc nhóm Ngoài ra, từ kết quảước lượng theo các trị số tuyệt đối của trọng số chuẩn hóa cho thấy các yếu tố có tácđộng đến kếtquả làm việcnhóm theo thứtựtừmạnh đến yếun h ư s a u : đ a d ạ n g v ề trình độ chuyên môn(Khi Chuyenmon_DD tăng 1 đơn vị, kết quả làm việc nhóm tăng0,413 đơn vị, trọng số hồi quy đã chuẩn hóa là 0,413), đa dạng về giới tính(khiGioitinh_DDtăng1đơnvị,kếtquảlàmviệcnhómgiảm0,265đơnvị),đadạnggiá trịcánhân theo tính quyết đoán (Khi quyetdoan tăng 1 đơn vị, Kết quả làm việc nhóm giảm0,187đơnvị),đadạngvềtrìnhđộhọcvấn(KhiTrinhdo_DDtăng1đơnvị,kếtquảnhóm giảm0,159đơnvị),đadạnggiátrịcánhântheotinhthầnhợptác(KhiHoptactănglên1đơn vị, kết quả làm việc nhóm giảm 0,109 đơn vị), đa dạng giá trị cá nhân theo năng lựcđổi mới sáng tạo (Khi Sangtao tăng 1 đơn vị thì kết quả làm việc nhóm giảm 0,098 đơnvị), nhận thức của các thành viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa (khi Vanhoa tănglên 1 đơn vị, kết quả làm việc nhóm tăng 0,089 đơn vị) và sau cùng là đa dạng giá trị cánhân theo cách tạo động lực (khi Dongluc tăng 1 đơn vị, kết quả làm việc nhóm giảm0,084đơnvị).

Kếtquảkiểmđịnhcácgiảthuyếttrongmôhìnhnghiêncứuhiệuchỉnh 115 4.5.3.Phươngphápphântíchcấutrúcđanhóm

Kết quả kiểm định của bảng 4.13a và 4.13b cho thấy 8/10 mối quan hệ này có ýnghĩa thống kê (p < 0,05) nghĩa là các giả thuyết (từ H2 đến H8, H10) về mối quan hệcủacáckháiniệm đưaratrongmôhìnhnghiêncứuđượcchấpnhận.

GiảthuyếtH1chothấyyếutốđadạngđộtuổi khôngcótácđộng đế n kếtquảlà mviệcnhóm.Kếtquảướclượngchothấygiảthuyếtnàykhôngđượcchấpnhận(β-0,555,p=0,376>0,05).

Giả thuyết H2 cho thấy đa dạng giới tính cóm ố i q u a n h ệ n g ư ợ c c h i ề u v ớ i k ế t quả làm việc nhóm Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết này được chấp nhận (β = -6,073, p < 0,05) Kết quả nghiên cứu này cho thấy nhóm làm việc có sự đồng nhất vềgiớitínhsẽdễdànglàmviệc,hiểuýnhauhơn.

Giả thuyết H3 cho thấy, đa dạng trình độ học vấn có ảnh hưởng tiêu cực đến kếtquảlàm việc nhóm Giảthuyếtnày cũng đượcc h ấ p n h ậ n d o β = - 7 , 8 4 9 v à p < 0 , 0 5 Kết quả kiểm định này cho thấy trong nhóm làm việc các thành viên có cùng trình độhọcvấnsẽthuậnlợihơnchoquátrìnhlàmviệc.

Giả thuyết 4 cho thấy, đa dạng chuyên môn có ảnh hưởng tích cực đến kết quảnhóm Kết quảư ớ c l ư ợ n g c h o t h ấ y g i ả t h u y ế t n à y c ũ n g đ ư ợ c c h ấ p n h ậ n d o β = 5 , 2 8 1 , p 0,05) thì mô hình bất biến đượcchọn do có số bậc tự do cao hơn, nghĩal à k h ô n g c ó s ự k h á c n h a u g i ữ a c á c n h ó m c ủ a biếnphânnhómtrongviệcgiảithíchcácbiếntrongmôhình.

Ngược lại, nếu Ho bị từ chối (p ≤ 0,05 – tức là chấp nhận H1) thì mô hình khảbiến được chọn vì có độ tương thích cao hơn, nghĩa là có sự khác nhau giữa các nhómcủabiếnphânnhómtrongviệcgiảithíchcácbiếntrongmôhình.

Trongn g h i ê n c ứ u n à y , t á c g i ả t h ự c h i ệ n p h â n t í c h c ấ u t r ú c đ a n h ó m t h e o b a thuộctínhlà mứcđộphụthuộcvàonhiệmvụ,loạinhóm vàcỡnhóm.

Biến bối cảnh mức độp h ụ t h u ộ c v à o n h i ệ m v ụ c ủ a c á c t h à n h v i ê n t r o n g c á c nhóm làm việc ngànhC ô n g n g h ệ t h ô n g t i n

Kết quả SEM của mô hình khả biến cho 3 nhóm mức độ phụ thuộc cao, mức độphụ thuộc vừa phải và mức độ phụ thuộc thấp (Hình 4.4): Chi-square = 6403.007; df

Kết quả SEMcủa mô hình bấtbiếntừngphần cho 3 nhóm mứcđộp h ụ t h u ộ c cao, mức độ phụ thuộc vừa phải và mức độ phụ thuộc thấp (Hình 4.5): Chi-square d69,870;df539;p=0,000;Chi-square/df=1,828,GFI=0,677;CFI=0,821;TLI

Bảng 4.15 Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến vàmôhìnhbấtbiếntừngphầntheomứcđộphụthuộc

Môhìnhsosánh Chi-square df p GFI TLI CFI RMSEA

Kết quả kiểm định bảng 4.15 chứng tỏ cả hai mô hình khả biến và bất biến từngphần của ba nhóm mức độ phụ thuộc cao,m ứ c đ ộ p h ụ t h u ộ c v ừ a p h ả i , m ứ c đ ộ p h ụ thuộct h ấ p đ ề u p h ù h ợ p v ớ i b ộ d ữ l i ệ u K ế t q u ả k i ể m đ ị n h s ự k h á c b i ệ t c á c c h ỉ t i ê u tươngt h í c h g i ữ a h a i mô h ì n h c ho t h ấ y c ó sựk h á c b i ệ t g i ữ a h a i m ô h ì n h b ất b i ế n v à môh ì n h k hả b i ế n (p =0 , 0 0 < 0 , 0 5 ) V ì v ậ y , m ô h ì n h k h ả b i ế n đượcc h ọ n v à đ ư a r a kếtl u ậ n r ằ n g c ó s ự k h á c n h a u g i ữ a m ứ c đ ộ p h ụ t h u ộ c c a o , m ứ c đ ộ p h ụ t h u ộ c v ừ a phảivà mức độ phụt h u ộ c t h ấ p t r o n g v i ệ c đ á n h g i á t á c đ ộ n g c ủ a t í n h đ a d ạ n g n h ó m đếnkếtquảlàmviệcnhóm.H ay nóicáchkhác,mứcđộphụthuộcvàonhiệm vụcủacáct h à n h v i ê n n h ó m cóả n h h ư ở n g đ ế n m ố i q u a n h ệ g i ữ a t í n h đ a d ạ n g n h ó m v à k ế t quảlàmviệcnhóm.

Biến bối cảnh loại nhóm trong các nhóm làm việc trong các doanh nghiệp thuộcngành Côngnghệthông tin Việt Nam đượcc h i a t h à n h : N h ó m n g ắ n h ạ n ( T h ờ i g i a n hoạt động dưới 1 năm),n h ó m d à i h ạ n ( N h ó m h o ạ t đ ộ n g t h e o c ơ c h ế p h ò n g b a n h o ặ c thờigianhoạtđộngtrên1năm).

Kết quả SEM của mô hình khảb i ế n c h o h a i n h ó m n g ắ n h ạ n v à d à i h ạ n (Hình4.6):C h i - s q u a r e = 3 9 5 2 , 9 4 0 ; d f = 2 3 4 6 ; p = 0 , 0 0 0 ; C h i - s q u a r e / d f = 1 , 6 8 5 ; G

Kết quả SEM củamôhìnhbất biếntừng phần chohai nhóm ngắnh ạ n v à d à i hạn(Hình4.7):Chi-square973,887; df#56; p= 0,000;Chi- square/df =1,687,

Môhìnhsosánh Chi-square df p GFI TLI CFI RMSEA

Kết quả kiểm định bảng 4.16 chứng tỏ cả hai mô hình khả biến và bất biến từngphần của hai loại nhóm, nhóm ngắn hạn và nhóm dài hạn đều phù hợp với bộ dữ liệu.Kếtquảkiểmđịnhsựkhácbiệtcácchỉtiêutươngthíchgiữahaimôhìnhchothấyc ósựkhácbiệtgiữahaimôhìnhbấtbiếnvàmôhìnhkhảbiến(p=0,02

Ngày đăng: 31/12/2022, 10:21

TỪ KHÓA LIÊN QUAN

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w