Luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh từ liêm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI  NGUYỄN THỊ THU HẰNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH TỪ LIÊM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Hà Nội - 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI  NGUYỄN THỊ THU HẰNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH TỪ LIÊM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS TS TRẦN VĂN TRANG Hà Nội - 2021 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu thân, xuất phát từ yêu cầu phát sinh công việc để hình thành hướng nghiên cứu Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ nguyên tác kế trình bày luận văn thu thập trình nghiên cứu trung thực, chưa công bố trước Hà Nội, ngày tháng năm 2021 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Hằng ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này, tác giả nhận hướng dẫn, giúp đỡ góp ý nhiệt tình thầy cô trường Đại học Thương Mại Trước hết, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô tận tình dạy bảo hướng dẫn suốt trình học tập Trường Đại học Thương Mại Tác giả xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến thầy cô Khoa Sau Đại học, đặc biệt PGS TS Trần Văn Trang hướng dẫn, bảo tận tình để tác giả hồn thành luận văn tốt nghiệp Mặc dù cố gắng hoàn thiện luận văn hạn chế kiến thức, kinh nghiệm nên luận văn tốt nghiệp tránh khỏi thiếu sót, mong nhận nhận xét, góp ý thầy bạn Xin chân thành cảm ơn ! Hà Nội, ngày tháng Học viên Nguyễn Thị Thu Hằng năm 2021 iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC iii BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý lựa chọn đề tài Tổng quan nghiên cứu Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 4 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn .6 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm .7 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Chất lượng nhân lực doanh nghiệp .9 1.1.3 Nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp .11 1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực .13 1.2.1 Kiến thức người lao động 13 1.2.2 Kỹ người lao động 15 1.2.3 Thái độ người lao động 17 1.2.4 Kết thực công việc người lao động 21 1.3 Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực doanh nghiệp 22 1.3.1 Tuyển dụng nhân lực 22 1.3.2 Đào tạo nhân lực .23 1.3.3 Đãi ngộ nhân lực 27 iv 1.3.4 Đánh giá nhân lực 29 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nhân lực doanh nghiệp .31 1.3.1 Các nhân tố bên .31 1.3.2 Các nhân tố bên 33 CHƢƠNG PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – .37 CHI NHÁNH TỪ LIÊM 37 2.1 Giới thiệu khái quát ngân hàng đầu tƣ phát triển Việt Nam – Chi nhánh Từ Liêm 37 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 37 2.1.2 Những hoạt động BIDV – Chi nhánh Từ Liêm 39 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý BIDV – Chi nhánh Từ Liêm 40 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh BIDV – Chi Nhánh Từ Liêm 42 2.2 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực BIDV – Chi nhánh Từ Liêm 45 2.2.1 Quy mô cấu nguồn nhân lực 45 2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực BIDV- Chi nhánh Từ Liêm .48 2.3 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực BIDV – Chi nhánh Từ Liêm: .59 2.3.1 Tuyển dụng nhân lực: 59 2.3.2 Đào tạo người lao động 63 2.3.3 Đãi ngộ người lao động 66 2.3.4 Thực trạng đánh giá nhân lực .71 2.4 Đánh giá chung chất lƣợng nhân lực biện pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực BIDV CN Từ Liêm 74 2.4.1 Ưu điểm 74 2.4.2 Nhược điểm nguyên nhân 75 v CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH TỪ LIÊM 78 3.1 Mục tiêu chiến lƣợc phát triển ngân hàng thƣơng mại cổ phần đầu tƣ phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm 78 3.1.1 Mục tiêu kinh doanh chi nhánh thời gian tới .78 3.1.2 Chiến lược phát triển hoạt động kinh doanh chi nhánh .79 3.2 Mục tiêu định hƣớng nâng cao chất lƣợng nhân lực BIDV – chi nhánh Từ Liêm 80 3.2.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực BIDV – chi nhánh Từ Liêm 80 3.2.2 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực BIDV – chi nhánh Từ Liêm 81 3.2.3 Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực BIDV- Chi nhánh Từ Liêm 84 3.2.4 Kiến nghị 93 KẾT LUẬN 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC vi BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT STT Viết tắt Viết đầy đủ CBCNV Cán công nhân viên NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực DN Doanh nghiệp NLĐ Người lao động CN Chi nhánh TB Trung bình KHCN Khách hàng cá nhân KHDN Khách hàng doanh nghiệp 10 NHTM Ngân hàng thương mại 11 BIDV Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư phát triển Việt Nam vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Mơ hình cấu tổ chức máy quản lý BIDV – Chi nhánh Từ Liêm 40 Bảng2.2: Kết kinh doanh Ngân hàng đầu tư phát triển Từ Liêm từ 2018 -2020 43 Bảng 2.3: Số lượng nhân lực BIDV – Chi nhánh Từ Liêm 46 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính BIDV – Chi nhánh Từ Liêm từ 2018-2010 46 Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn CBCNV BIDV- CN Từ Liêm năm 2020 49 Bảng 2.6 : Cơ cấu nhân lực theo ngành nghề đào tạo từ 2018-2020 50 Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ người lao động BIDV- CN Từ Liêm từ 2018-2020 51 Bảng 2.8:Trình độ tin học người lao động BIDV- CN Từ Liêm từ 2018-2020 52 Bảng 2.9: Thực trạng kỹ đội ngũ quản lý BIDV- CN Từ Liêm năm 2020 53 Bảng 2.10: Thực trạng kỹ đội ngũ chuyên môn BIDV- Chi nhánh Từ Liêm năm 2020 54 Bảng 2.11 :Thực trạng ý thức, thái độ người lao động BIDV- Chi nhánh Từ Liêm 55 Bảng 2.12 : Bảng đánh giá ý thức làm việc CBCNV CN từ năm 20182020 56 Bảng 2.13 : Tiêu chuẩn đánh giá nhóm cán 57 Bảng 2.14 : Kết thực công việc CBCNV BIDV – CN Từ Liêm năm 2020 58 viii Bảng 2.15 : Số lượng lao động tuyển dụng CN Từ Liêm từ 2018-2020 59 Bảng 2.16 : Số lượng hồ sơ đăng tuyển vào CN Từ Liêm từ 2018-2020 60 Bảng 2.17 : Kết tuyển dụng BIDV- CN Từ Liêm từ 2018-2020 60 Bảng 2.18: Số lượng lao động cử đào tạo nghiệp vụ 64 Bảng 2.19: Phân bổ kinh phí đào tạo từ 2018-2020 65 Bảng 2.20 : Kết khảo sát công tác đào tạo CN 65 Bảng 2.21: Thực trạng thu nhập CBCNV BIDV – Chi nhánh Từ Liêm 68 Bảng 2.22: Mức thưởng cho tập thể cá nhân xuất sắc năm 2020 BIDV – CN Từ Liêm 69 Bảng 2.23 : Mực độ hài lòng cán sách đãi ngộ BIDV- CN Từ Liêm 70 Bảng 2.24 : Biểu đánh giá thực công việc cán BIDV – CN Từ Liêm 72 Bảng 2.25 : Khảo sát công tác đánh giá nhân viên 73 88 cho chương trình đạo tạo riêng, cố định có tính dài để mang lại hiệu tốt Chi phí đào tạo: CN hồn tồn chi trả, từ quỹ phúc lợi CN chi phí từ hoạt động kinh doanh hàng năm 3.2.3.3 Hoàn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực Như phân tích, đãi ngộ nhân lực CN giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động Thực tế cho thấy lương phúc lợi không liên quan đến thu nhập CBCNV mà ảnh hưởng đến suất động lực làm việc Chính sách lương Việc trả lương cho CBCNV CN theo Nghị định 205/2004/NĐCP Nhà nước hệ thống thang lương, bảng lương chế độ phụ cấp doanh nghiệp Nhà nước Tùy theo vị trí cơng tác, thâm niên , chức vụ khác mà CBCNV có mức lương phụ cấp khác Tuy nhiên, việc trả lương chưa gắn với việc đánh giá hiệu công việc, chưa khuyến khích người lao động làm việc thực sự, tăng suất, hiệu công việc Việc tuân thủ theo quy tắc chung Nhà nước quy định khiến BIDV gặp nhiều hạn chế chế độ chi trả lương, mức lương có chênh lệch vị trí, thâm niên , chức vụ nhiên mức chi trả lương cho lãnh đạo cao cấp chưa thực hấp dẫn, dẫn đến nhiều lương động chất lượng cao BIDV bị thu hút ngân hàng khác Mức lương phản ánh suất lao động CBCNV, kết kinh doanh CN nhiên chưa tạo động lực cho người lao động Do để thu hút, giữ chân người tài BIDV nói chung BIDV – CN Từ Liêm nói riêng nên hồn thiện sách chi trả lương như: áp dụng hệ số điều chỉnh theo công việc vào cách tính lương kinh doanh, áp dụng hệ số điều chỉnh theo kết hoàn thành nhiệm vụ vào cách tính lương kinh doanh 89 Chính sách thưởng Thưởng cố phiếu thay thưởng tiền: BIDV – CN Từ Liêm áp dụng hình thức mua cổ phiếu ưu đãi cổ phiếu BIDV hay dự án mà BIDV đầu tư hay tài trợ Đối với người người quản lý hay CBCNV đạt thành tích xuất sắc cơng việc, đóng góp lớn cho hiệu kinh doanh CN, CN nên tặng thưởng cổ phiếu thay tiền hình thức giá ưu đãi cổ phiếu, điều giúp người thưởng thêm trách nhiệm, khuyến khích họ tiếp tục đóng góp cho CN Đa dạng hóa hình thức khen thưởng: không nên dừng lại mức khen thưởng cá nhân tập thể mà CN áp dụng số hình thức như: Thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng sáng kiến sáng tạo, thưởng cá nhân khách hàng đánh giá cao phong cách giao dịch, tạo hình ảnh đẹp cho CN Chính phần thưởng khiến cho cán cảm thấy đóng góp CN ghi nhận qua giúp cho họ cố gắng phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, góp vào thành cơng chung CN Tuy nhiên, thưởng phải gắn với việc đóng góp vào thành cơng chung CN Khơng nên thưởng chung, thưởng trung bình, mà cá nhân đóng góp nhiều phải thưởng nhiều Nếu không tạo tâm lý không cơng bằng, gây chán nản khơng muốn phấn đấu người đóng góp thưởng người đóng góp nhiều Chăm lo đời sống, nâng cao thể lực cho người lao động Khuyến khích CBCNV CN tham gia tập luyện thể dục thể thao tăng cường sức khỏe Sức khỏe đóng vai trị đặc biệt quan trọng người lao động trình lao động làm việc Người lao động CN chủ yếu lao động trí óc, nhanh bị mệt mỏi dẫn đến stress áp lực căng thẳng từ công việc, phải ngồi làm việc chỗ nhiều liên tục gây đau 90 thắt lưng béo phì Chính lẽ CN cần phải có nhiều biện pháp để tăng cường sức khỏe cho CBCNV, nhờ hạn chế nhiều bệnh nghề nghiệp sau Hiện nay, CN có tổ chức số câu lạc thể thao như: golf, tennis, nhảy arobic, bóng đá,… nhiên số lượng cán tham gia chưa nhiều CN nên tuyên truyền rộng rãi hỗ trợ kinh phí để phong trào thể thao CN phát triển mạnh Ngồi ra, hàng năm CN có tổ chức hoạt động du lịch, nghỉ mát năm lần để nâng cao thể lực cho người lao động, có thời gian nghỉ ngơi, thư giãn Tuy nhiên, số lượng chưa nhiều, CN cần tăng cường tổ chức thêm hoạt động để cán có thêm nhiều thời gian nghỉ ngơi, thư giãn nhằm hồi phục sức khỏe Việc nâng cao thể lực cho người lao động việc chăm lo đến đời sống thông qua nâng cao đời sống vật chất, mức sống, điều kiện sống như: không ngừng nâng cao thu nhập thực tế, tổ chức hoạt động du lịch nghỉ dưỡng Khuyến khích người lao động tích cực cống hiến chế độ tiền thưởng như: thưởng theo tháng, quý, năm; thưởng sáng kiến, thưởng tìm kiếm khách hàng mới…nâng cao sức khỏe thông qua hoạt động thể dục thể thao,… việc tạo cho người lao động nâng cao tinh thần xây dựng cán cho CN, giúp tăng chất lượng lao động, tăng hiệu kinh doanh 3.2.3.4 Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực Công tác đánh giá nhân lực CN diễn năm lần vào cuối năm cịn mang tính hình thức, CN cần xây dựng lại hệ thống đánh giá công hiệu từ đánh giá xác lực làm việc mặt thiếu sót hạn chế CBCNV giúp nâng cao hiệu suất công việc, cải thiện thành tích cho cán 91 Trước tiên, CN nên xây dựng lại quy trình đánh giá nhân viên, tiêu chí bao gồm: tính liên tục/thường xuyên, thời gian, tính xác mục tiêu Cụ thể, muốn đánh giá CBCNV cách hiệu quả, CN nên tiến hành hoạt động suốt trình làm việc, thay lần vào cuối năm quý lần Nếu đánh giá thường xuyên nhân viên nhanh chóng nhận vấn đề hạn chế gặp phải từ tiến hành hoạt động thay đổi cần thiết, giúp nâng cao chất lượng công việc Để hoạt động đánh giá nhân lực hiệu tính xác phải cao, không nhân viên cảm thấy thiếu công bằng, chán nản từ động lực làm việc Chính quy trình đánh giá nhân viên cần phải CN chuẩn hóa khoa học CN cần phải thiết kế phương pháp đánh giá chuẩn như: phương pháp đánh giá thang điểm mang lại hiệu cao Thang điểm chia từ thấp đến cao ( chưa hoàn thành, hoàn thành, hoàn thành xuất sắc), đối tượng đánh giá xác nhận mức độ thực cơng việc thuộc hạng nào, từ có cơng tác khen thưởng cá nhân, tập thể có kết hồn thành cơng việc xuất sắc, giúp nâng cao tinh thần thi đua, phấn đấu đạt thành tích cao cơng việc, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực CN 3.2.3.5 Giải pháp khác: Hoàn thiện quy hoạch nhân lực: Để hoàn thiện quy hoạch nhân lực, trước hết cần phải tìm hiểu, xác định có giải pháp việc đảm bảo số lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu ngân hàng thời gian đến Con người không động lực mà mục tiêu phát triển, với đặc thù công việc, lại liên quan trực tiếp đến vấn đề tiền bạc, CN phải kế hoạch hóa cơng tác phát triển nguồn nhân lực sở nhu cầu thực tế phòng ban để có lộ trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cho phù hợp với người lao động Xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp, đảm bảo trình 92 tự Dự báo nhu cầu nhân lực khối nghiệp vụ tránh tình trạng vị trí cần khơng tuyển người thích hợp với chun mơn Quy hoạch cán mục tiêu quan trọng quản trị nhân CN với mong muốn hồn thiện sách nhân bản, đắn dài hạn CN Cần trọng phát triển nhân lực có luân chuyển vị trí phù hợp phịng ban, tránh tình trạng chưa nắm vững nghiệp vụ bị luân chuyển sang vị trí khác Trong q trình ln chuyển nên dựa theo ý nguyện yêu cầu cán để giúp cán phát huy tối đa lực thân, hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, cao đóng góp chung cho phát triển CN Phát huy vai trò cơng đồn cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chi nhánh Trong thời gian vừa qua, tổ chức cơng đồn Chi nhánh thể vai trò tham mưu kết nối Ban lãnh đạo nhân viên, nhiên để đạt kết cao hơn, đặc biệt góp phần thành công công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thời gian tới cần phải đẩy mạnh vai trị Cơng đồn hoạt động tổ chức, trước hết Ban chấp hành cơng đồn Chi nhánh phải chất lượng trình độ chun mơn lẫn thâm niên hoạt động - Ban chấp hành công đoàn Chi nhánh phải thực chất lượng, quy tụ cá nhân tiêu biểu, có trình độ chuyên môn tốt, thâm niên làm việc lâu năm lĩnh vực Cơng đồn, người hiểu rõ tơn hoạt động tổ chức cơng đồn, người nổ, nhiệt huyết tham gia hoạt động, phong trào tổ chức - Có biện pháp khuyến khích tồn thể nhân viên tham gia vào tổ chức cơng đoàn nhằm nâng cao mặt số lượng Tại CN, 100% đồn viên cơng đồn 93 - Tăng cường tần suất sinh hoạt công đoàn: CN năm qua mật độ sinh hoạt cịn hạn chế chủ yếu người có trách nhiệm Ban cơng đồn hoạt động với khơng tạo kết nối đoàn viên Nội dung sinh hoạt chủ yếu hướng vào tâm tư, nguyện vọng đồn viên, từ phát cơng việc tổ chức cịn chưa làm tốt để tham mưu cho lãnh đạo CN khắc phục Bên cạnh đó, cần có tiết mục giao lưu văn nghệ phòng với Ban cơng đồn chuẩn bị nhằm tạo bầu khơng khí thoải mái cho buổi sinh hoạt, giúp đồn viên giảm căng thẳng sau làm việc - Ban chấp hành cơng đồn cần đẩy mạnh hoạt động vui chơi, giải trí, du lịch năm: Để nâng cao thể lực cho người lao động hoạt động vui chơi, giải trí vơ cần thiết, cần phải nghiên cứu, bố trí xếp thời gian hợp lý để tất đoàn viên tham gia hoạt động - Đẩy mạnh hoạt động câu lạc thể dục thể thao có Chi nhánh, kêu gọi người tham gia nhiệt tình câu lạc - Tổ chức hội thao giải thể thao Chi nhánh năm, phòng giao lưu với nhau, góp phần nâng cao sức khoẻ cho người lao động xây dựng mối liên hệ, đoàn kết nhân viên với 3.2.4 Kiến nghị Một là, xây dựng chiến lược đào tạo hoạch định nguồn nhân lực: Để thực điều này, NHNN cần nghiên cứu xây dựng chiến lược đào tạo hoạch định nguồn nhân lực chất lượng cao, giao cho hai sở đào tạo có uy tín nước trực thuộc NHNN Học viện ngân hàng làm đầu mối giúp NHNN nghiên cứu xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng 94 Hai là, đổi phương pháp giảng dạy học tập, tạo môi trường học tập nghiên cứu lành mạnh cho sinh viên: để có nguồn nhân lực chất lượng tốt đạo tạo hoạch định nguồn nhân lực từ ghế nhà trường có ý nghĩa vơ quan trọng cho phát triển ngành ngân hàng nói chung BIDV – chi nhánh Từ Liêm nói riêng, nguồn lực cung ứng cho ngành ngân hàng Ba là, đầu tư sở vật chất kỹ thuật, có sách ưu đãi sở giáo dục đào tạo đội ngũ giảng viên: để thực điều cần quan tâm đầu tư nhiều mặt Nhà nước cho giáo dục đại học đầu tư sở vật chất kỹ thuật, sách tiền lương, khen thưởng cho đội ngũ giáo viên,… Bốn là, mở rộng đào tạo hợp tác quốc tế nguồn nhân lực: trình hội nhập quốc tế ngày sâu rộng, để tiếp cận với trình độ khoa học nước tiên tiến giới, đẩy mạnh giao lưu học hỏi ngân hàng nước; thiết nghĩ sở đào tạo chuyên ngành tài ngân hàng, NHNN BIDV – chi nhánh Từ Liêm cần quan tâm đến việc gửi CBCNV đào tạo, giao lưu học hỏi sở đào tạo, ngân hàng trung ương NHTM số nước có kinh tế phát triển Năm là, khẩn trương xây dựng quy tắc chuẩn chức danh công việc ngân hàng, tiêu chuẩn nghề nghiệp ngân hàng: nay, đa số ngân hàng giới áp dụng cách phổ biến Việt Nam chưa nhiều ngân hàng xây dựng Cho nên, NHNN BIDV cần khẩn trương xây dựng quy tắc chức danh công việc tiêu chuẩn nghề nghiệp ngân hàng, từ làm sở cho việc hướng đến việc tiêu chuẩn hóa cán ngành ngân hàng theo cấp độ đào tạo khác cho vị trí công việc Sáu là, thành lập quan chuyên môn dự báo nguồn nhân lực: nhằm tránh tình trạng thừa thiếu nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng, Chính phủ cần giao cho NHNN thành lập quan chuyên môn, quan chuyên nghiên cứu nhu cầu nguồn nhân lực 95 ngành ngân hàng để dự báo nguồn nhân lực giai đoạn định, qua khuyến nghị cho sở đào tạo người dân biết nhu cầu nguồn nhân lực ngành ngân hàng giai đoạn định, dựa vào thông tin này, sở đào tạo chó thể xem xét, định số lượng đào tạo, ngành nghề đào tạo người dân vào nhu cầu khả để định hướng nghề nghiệp tương lai 96 KẾT LUẬN Con người yếu tố định thành bại kinh doanh thương trường doanh nghiệp Trong máy tổ chức cán vấn đề chất lượng cán từ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đến phẩm chất đạo đức, phong cách giao tiếp, ứng xử phải xem vấn đề hàng đầu Trong cạnh tranh hội nhập toàn cầu, nguồn nhân lực doanh nghiệp vấn đề chiến lược vấn đề thời đặc biệt quan tâm, BIDV chi nhánh Từ Liêm khơng ngoại lệ Đánh giá vị trí vai trò việc nâng cao chất lượng NL để phục vụ tốt cho trình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế quan trọng Khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng địi hỏi người lao động phải nâng cao tính chủ động, sáng tạo, phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nâng cao trình độ học vấn tay nghề, phải biết tiếp thu tiến kỹ thuật biết vận dụng chúng vào cơng việc cách có hiệu Luận văn “ Nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng đầu tư phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm” góp phần hệ thống hóa vấn đề lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung BIDV - chi nhánh Từ Liêm nói riêng, đồng thời điểm mạnh, điểm yếu tồn hạn chế nguồn nhân lực chi nhánh Trên sở tác giả đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực BIDV - chi nhánh Từ Liêm TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 01 Bùi Thị Ngọc Lan (2002), Nguồn trí tuệ nghiệp đổi Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 02 Học viện Ngân hàng (2001), Tài liệu giảng dạy môn lý thuyết tiền tệ ngân hàng, Khoa tiền tệ thị trường vốn 03 Lê Quân (2008), Giáo trình Hoạch định nguồn nhân lực, NXB Thống kê 04 Lê Kim Huệ (2015), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng, Tạp chí phát triển hội nhập số 26 05 Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 06 Nguyễn Tiệp (2011), giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 07 Phạm Minh Hạc (1999), Giáo dục Việt Nam trước ngưỡng cửa kỷ XXI, NXB Hành quốc gia 08 Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện khoa học tổ chức nhà nước, 09 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (chủ biên) (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân Tiếng anh David Begg, Stanley Fischer, Rudiger Dornbusch(2009), Economics, Mc Graw Hill, 9th edition Tài liệu khác 01 Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam (2008), Quy chế đánh giá cán bộ, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm cán hệ thống NH Đầu tư Phát triển Việt Nam 02 Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam (2014), Quy chế tuyển dụng lao động hệ thống Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam 03 Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam (2014), Quy chế chi trả lương hệ thống Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam 04 Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam (2010), Quy chế tạm thời công tác đào tạo hệ thống BIDV 05 Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam (2008), Quy định công tác thi đua, khen thưởng hệ thống BIDV 06 Ngân hàng Nhà Nước (2006), Chương trình hành động Ngành Ngân hàng trình gia nhập WTO 07 Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam (2008), Quy định công tác thi đua, khen thưởng hệ thống BIDV PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA THU THẬP THƠNG TIN Tơi xin cam kết thông tin Quý anh (chị) sử dụng với mục đích nghiên cứu, khơng nhằm mục đích thương mại Tất thông tin giữ bí mật cung cấp cho thầy để kiểm chứng có u cầu Bảng câu hỏi bao gồm : 04 trang Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Quý anh (chị) PHẦN : THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ tên: ………………………………………………………………… Giới tính : Nam ฀ Nữ ฀ Nhóm tuổi: Từ 21 đến 30 tuổi ฀ ฀ ฀ Từ 41 đến 50 tuổi฀ ฀ Từ 31 đến 40 tuổi ฀ Trên 50 tuổi ฀ Tình trạng nhân: Đã có gia đình ฀ Độc thân ฀ Vị trí cơng tác : Cán quản lý ฀ Nhân viên ฀ Phịng ban cơng tác: Số năm công tác: Từ đến 10 năm ฀ Từ 11 đến 20 năm ฀ Trình độ học vấn: Đại học, đại học ฀ Cao đẳng ฀ Trung cấp ฀ Sơ cấp, khác ฀ Ngành nghề đào tạo: Tài ngân hàng ฀ Kế tốn ฀ Kinh tế ฀ Quản trị kinh doanh ฀ Các ngành khác ฀ Lương trung bình: Dưới triệu ฀ Từ đến 9.9 triệu ฀ Từ 10 triệu đến 15 triệu ฀ Trên 15 triệu ฀ PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ Xin vui lòng cho biết ý kiến đánh giá Quý anh (chị) mức độ hài lòng phát biểu đây: Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Khơng ý kiến Hài lòng Rất hài lòng Rất Tốt Rất tốt Kém Bình thường Câu hỏi khảo sát Cơng tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng ngân hàng thực nghiêm túc Nguồn tuyển dụng CN phong phú Quy trình tuyển dụng thực cơng khai, khách quan, đảm bảo tính cơng Chất lượng nhân lực tuyển đáp ứng nhu cầu công việc Tuyển dụng góp phần nâng cao chất lượng nhân lực Cơng tác đào tạo Nội dung đào tạo có cân đối lý luận thực tiễn Nội dung đào tạo phong phú Phương pháp đào tạo phù hợp Đào tạo góp phần làm tăng chất lượng nhân lực Chi nhánh Công tác đãi ngộ Mức lương theo hệ số đáp ứng nhu cầu đời sống anh (chị) Chính sách đãi ngộ tinh thần thực thường xuyên Được đóng bảo hiểm xã hội theo quy định Thời gian tốn lương phù hợp Mơi trường làm việc lý tưởng Công tác đánh giá Công tác đánh giá thực thường xuyên Việc đánh giá cơng bằng, xác Tiêu chí đánh giá rõ ràng, dễ hiểu Cơng tác đánh giá góp phần làm tăng chất lượng nhân lực Các loại kỹ Đối với nhóm quản lý Quản lý, tổ chức thực hiện, lập kết hoạch công việc Kỹ chuyên môn (gắn với vị trí cơng việc) Kỹ sáng tạo Kỹ giao tiếp Thích ứng với thay đổi Kỹ quản lý thời gian Kỹ giải vấn đề Đối với nhóm chun mơn Quản lý, tổ chức thực hiện, lập kết hoạch công việc Kỹ chuyên môn (gắn với vị trí cơng việc) Kỹ sáng tạo Kỹ giải vấn đề Kỹ làm việc nhóm Thích ứng với thay đổi Kỹ quản lý thời gian Kỹ giao tiếp Thái độ Đạo đức nghề nghiệp Tinh thần trách nhiệm công việc Tinh thần hợp tác Sự trung thực công việc Tôn trọng đồng nghiệp, khách hàng Tác phong làm việc Ý kiến Quý anh (chị) nâng cao chất lượng nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư phát triển Việt Nam – CN Từ Liêm ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN QUÝ ANH (CHỊ) ! ... nhân lực ngân hàng đầu tư phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhận lực ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ. .. CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH TỪ LIÊM 2.1 Giới thiệu khái quát ngân hàng đầu tƣ phát triển Việt Nam – Chi nhánh Từ. .. PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH TỪ LIÊM 78 3.1 Mục tiêu chi? ??n lƣợc phát triển ngân hàng thƣơng mại cổ phần đầu