Sựcầnthiếtcủanghiêncứu
Giớithiệu
Sharmin và cộng sự (2017) cho rằng căng thẳng đã xuất hiện từ rất lâu nhưngnó chưa bao giờ tồi tệhơn ở đầu thế kỷ 21.Aqeel và Sher (2016)đ ã c h ỉ r a r ằ n g căng thẳngtrongcôngviệc làhiện tượng đáng báo động trong cuộc sốngđ ư ơ n g thời Ngày nay, có một sự thật rằng các cá nhân từ hầu hết mỗi ngành nghề của cuộcsống đều đang phải thích nghi với căng thẳng trong công việc Căng thẳng đã tácđộng vô hình lên tất cả các nghề nghiệp, từ công nhân cho đến bác sĩ, hay từ kỹ sưcho tới nhân viên bán hàng, làm gia tăng sức ép trực tiếp cho những cá nhân hoạtđộng trong lĩnh vực đó Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng trong thời gian gần đây, chiphí của giải tỏa áp lực công việc là rất cao trong một số tổ chức trên khắp thế giới.Vídụ,chiphígiảitỏacăngthẳngtrongcôngviệccủacácdoanhnghiệpÚcxấpxỉ
15 tỷ USD, của Mỹ là 200 tỷ USD và của Anh là 63 tỷ USD Các chi phí này liênquan tới sự không hiệu quả gây ra bởi căng thẳng trong công việc như là tỉ lệ vắngmặt cao, năng suất thấp, giảm kết quả công việc và cuối cùng dẫn tới nghỉ việc(Aqeel và Sher, 2016) Một số tác giả cũng cho rằng chi phí của căng thẳng trongcôngv i ệ c đ ư ợ c b i ể u h i ệ n t r ê n n h ữ n g p h ư ơ n g d i ệ n n h ư : t ỷ l ệ n g h ỉ v i ệ c c a o , l ợ i nhuận giảm, sản xuất giảm và tăng ngân sách liên quan đến tuyển dụng và phát triểnlựclượnglaođộngthaythế(Yahayavàcộngsự,2009).
Nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công của bất kỳ tổchứcn à o ( A r p i t , 2 0 1 6 ) C h ấ t l ư ợ n g s ố n g t r o n g c ô n g v i ệ c ( Q W L ) n h ư m ộ t c h i ế n lược quản lý nguồn nhân lực đã nhận được sự quan tâm và tầm quan trọng của nóngày càng tăng trong các tổ chức ngày nay (Decha, 2016) Chất lượng sống trongcông việc không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân nhân viên mà còn mang lại lợi íchcho doanh nghiệp(Adhikari và cộng sự, 2011) Theo Sundaray và cộng sự (2013)chất lượng sống trong công việc (QWL) ảnh hưởng đến kết quả trong công việc (JP)của nhânviên vàcả kếtquảcủadoanh nghiệp.Dưới gócđộ nhânviên, QWLcóảnh hưởng đến thái độ và hành vi của cá nhân nhân viên như cam kết tổ chức, sự hàilòng trong công việc và kết quả công việc (Efraty và cộng sự, 1991; Huang và cộngsự, 2007) Tương tự, Sundaray và các cộng sự (2013) khẳng định chất lượng sốngtrong công việctốtsẽgiúp nhân viêncảm thấy được động viên, tăngm ứ c đ ộ c a m kết với doanh nghiệp, tăng sự thỏam ã n t r o n g c ô n g v i ệ c v à l ò n g t r u n g t h à n h , t ă n g kết quả công việc của nhân viên Dưới góc độ của doanh nghiệp, chất lượng sốngtrong công việc được xem như một yếu tố quan trọng giúp đạt được mục tiêu củadoanh nghiệp Nó giúp tổ chức quản lý sự cam kết, năng suất và sự nghỉ việc củanhânviên .
( Aa rt hy vàN a n d h i n i , 20 16 ) Tương t ự, Su nd ar ay vàcộ ng sự ( 2 0 1 3 ) cho rằng chất lượng sống trong công việc tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được năngsuất và lợi nhuận cao hơn, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tăng thỏa mãn vàlòng trung thành của khách hàng, giảm sự vắng mặt và giữ chân nhân viên, tăngtrưởngdoanhthu.
Thái độ trong công việc luôn đóng vai trò quan trọng vì nó luôn được hìnhthành khi thực hiện một việc cụ thể nào đó Thái độ trong công việc (JA) là tiền đềchocáckếtquảđầuraquantrọngcủanhânviênvàdoanhnghiệp,chẳnghạnnh ưkết quả công việc và giữ chân nhân viên Bởi vì các tổ chức quan tâm đến kết quảcông việc(JP)vàgiữchân nhân viêncủahọ, nên họ quan tâm đếnt h á i đ ộ t r o n g công việc để dự đoán kết quả công việc hoặc giữ chân nhân viên Vì vậy, thái độtrong công việc được coi là quan trọng trong nghiên cứu khoa học và thực tiễn tâmlý học tổ chức (Schleicher, Hansen và Fox, 2011) Bởi vì thái độ công việc đã đượcchứng minh có liên quan đến kết quả của tổ chức như kết quả công việc và giữ chânnhân viên, nên các tổ chức đánh giá giá trị của các chính sách thông qua thái độ củanhân viên đối với các chính sách này Chính thực tế này đã duy trì các nghiên cứuthái độ công việc trong tâm lý học tổ chức trong gần một thế kỷ (Schleicher, Hansenvà Fox,
2011) Khá nhiều nghiên cứu thực nghiệm chỉ ra rằng thái độ trong côngviệc được sử dụng để dự đoán hành vi của nhân viên (Olson và Zanna, 1993;Pratkanis và Turner, 1994) và cải thiện kết quả hoạt động doanh nghiệp (Harter vàcộngsự,2002;Netemeyer,2010;Schneidervàcộngsự,2003).
Nỗ lực làm việc (JE) là khái niệm quan trọng với thực tiễn và lý thuyết, bởi vìnó ảnh hưởng đến kết quả công việc (JP) của nhân viên (Julia, Zhang và Dilawar,2017) Amran (2017) cho rằng nỗ lực làm việc rất quan trọng đối với doanh nghiệpvì nó có ảnh hướng đến kết quả đầu ra của cá nhân như kết quả công việc Nỗ lựclàm việc (JE) của nhân viên đảm bảo cho tổ chức đạt được kết quả công việc có tínhbền vững (Amran, 2017) Khi nhân viên nỗ lực làm việc,nhân viêns ẽ c ố g ắ n g v à tận tâm hơn trong công việc, sự tận tâm này vượt ra ngoài hợp đồng lao động bằngvăn bản (Gould - Williams, 2004) Thậm chí, nhân viên có thể nỗ lực vượt trên cảmong đợi và yêu cầu của doanh nghiệp, dẫn đến kết quả trong công việc (JP) đạtđược lớn hơn định mức công việc được giao (Harrison và cộng sự, 2006; Podsakoffvàcộngsự,1997;Riketta,2002).
Chu-Mei và Chou-Kang (2018) cho rằng kết quả công việc rất quan trọng đốivới tồn tại của doanh nghiệp, bởi vì nó góp phần để doanh nghiệp đạt được mục tiêuđề ra Các doanh nghiệp có kết quả công việc tốt góp phần tạo nênn ă n g s u ấ t c a o cho ngành mà doanh nghiệp đang hoạt động Các doanh nghiệp thường coi trọng cánhâncókếtquảlàmviệc(JP)tốtvànhữngnhânviênnàyđượccoilàtàisảnquý của công ty (Bhuian và Mengue, 2002; Le Rouge vàcộng sự, 2006; Arnold vàcộngsự, 2009; Yang, 2010; Aghdasi và cộng sự, 2011; Yucle và Bektas, 2012).
Cácdoanhnghiệp cầ n các n hâ n viên( NV ) cók ế t q uả trong cô n g v i ệ c tốtđể đá p ứngmục tiêu của họ, để cung cấp dịch vụ tốt và đạt được lợi thế cạnh tranh cho doanhnghiệp và ngành mà doanh nghiệp đang hoạt động Kết quả công việc (JP) cũng rấtquan trọng đối với các nhân viên vì nó tạo ra sự hài lòng, tạo ra cảm giác vui thíchvà tự hào Hơn nữa, kết quả công việc được đánh giá tốt thường được đền đáp bằngtài chính và /hoặc các lợi ích khác như được thăng tiến dễ dàng hơn và có cơ hộinghề nghiệp tốt hơn.Mặt khác,kết quảcông việc thấpcó thểdẫnđ ế n k h ô n g h à i lòng đối với công việc hoặc thậm chí là thất bại cá nhân (Bhuian và Mengue, 2002;Le Rouge vàcộng sự,2006; Arnold vàcộng sự, 2009; Yang, 2010; Aghdasi và cộngsự,2011;YuclevàBektas,2012).kếtquảcôngviệccủanhânviênkhôngchỉqua n trọng đối với cá nhân nhân viên, đối với doanh nghiệp mà còn quan trọng đối vớingànhmàdoanhnghiệpđanghoạtđộng. Ý định nghỉ việc là vấn đề quan rất trọng trong công tác quản trị trong nhiềunhiều năm, hiện nay nó cũng được xem là vấn đề cần giải quyết trong doanh nghiệp(Nasrin và Hojat, 2013) Ý định nghỉ việc (TI) của nhân viên cũng đã nhận đượcnhiều sự chú ý về mặt học thuật bởi ý định nghỉ việc (TI) đã được công nhận có liênquan đến nghỉ việc trong thực tế (Lambert vàcộng sự, 2001) Nhiều nhà nghiên cứu(Nicholas và cộng sự, 2016; Tüzün vàcộng sự, 2014) cho rằng ý định nghỉ việc làyếu tố dự báo tốt nhất về hành vi nghỉ việc thực tế, hơn cả yếu tố thái độ hoặc tìnhcảm khác Nghỉ việc luôn diễn ra ở mọi doanh nghiệp, tuy nhiên nghỉ việc cao sẽảnh hưởngn h i ề u k h í a c ạ n h c ủ a d o a n h n g h i ệ p R e n n i e ( 2 0 1 8 ) c h o r ằ n g : n g h ỉ v i ệ c làm cạn kiệt nhân sự của doanh nghiệp và nghỉ việc làm giảm lợi nhuận của doanhnghiệp Ngoài ra, nghỉ việc làm gián đoạn nhiều hoạt động của doanh nghiệp.Sutanto và Kurniawan (2016) tuyên bố rằng nghỉ việc cao sẽ làm tăng nhiều loại chiphí khác nhau như: chi phí dành cho tuyển dụng, chi phí dành cho đào tạo, kết quảcông việc giảm do phải gánh chịu chi phí tuyển dụng và đào tạo lại Ngoài ra, khi tỷlệ nghỉ việc tăng, những người không nghỉ việc có nhiều khả năng gặp phải khốilượng công việc lớn hơn vì giờ đây họ thực hiện cả khối lượng công việc trước đâyvàcủanhữngngườiđãnghỉviệc.Điềunàygâycăngthẳngđốivớinhânviênởlại và sẽ ảnh hưởng chất lượng của sản phầm và/hoặc dịch vụ doanh nghiệp cung cấpchokháchhàng.
Theo Bộ Công Thương (2017, 2018) tốc độ phát triển của ngành logistics tạiViệt Nam những năm gần đây đạt khoảng 14-16%, có quy mô khoảng 40-42 tỷUSD/năm Hiện nay, số lượng các doanh nghiệp tham gia cung cấp các loại hìnhdịch vụ logistics làkhoảng 23.000 doanhn g h i ệ p , t r o n g đ ó c ó
3 0 0 0 d o a n h n g h i ệ p có hoạt động logistics quốc tế, chủ yếu tập trung ở khu vực thành phố Hồ Chí
Minh(Tp.HCM)vàcáctỉnhlâncận(khoảng70%).Mặcdùcónhiềutiềmnăng,n hưngđến nay ngành logistics Việt Nam vẫn còn một số hạn chế về: cơ sở hạ tầng,côngnghệquảnlývàmôitrườngchínhsách.Bêncạnhđó,ngànhlogisticsViệt Namhiện nay có chi phí cao, thiếu nhân lực và có năng suất thấp Vận tải là mắt xích quantrọng trong các hoạt động logistics Chi phí vận tải chiếm phần chính trong chi phílogistics Theo Bộ Công Thương (2019), khoảng 1/3 đến 2/3 chi phí logistics củadoanh nghiệp là chi phí vận tải Vận tải đường bộ là một trong những hình thức vậntải khá phổ biến trong các loại hình vận tải hiện nay, chiếm khoảng 75% lượng hànghóa vận tải nội địa (Bộ Công Thương, 2019) Tài xế vận chuyển hàng hóa là mộttrong nhữngmắt xíchquan trọng nằm trongchuỗi cung ứng củad ị c h v ụ L o g i s t i c s và đóng vai trò quan trọng giúp cho các hoạt động lưu thông, chuyên chở hàng hóađượcthực hiệnnhanhchóngđếntaykháchhàng Đối với ngành vận tải hành khách bằng taxi, nếu nhìn lại giai đoạn trước 2014,“tài xế taxi” chỉ có một lựa chọn duy nhất là sử dụng nền tảng cơ sở hạ tầng có sẵntừ ngành “quản lý taxi truyền thống” Và ở giai đoạn này, với vị thế của mình, cácđối thủ đầu ngành “quản lý taxi truyền thống” như Vinasun hay Mai Linh vẫn tự tinlà nhà cung cấp độc quyền nền tảng hạ tầng taxi cho khách hàng trực tiếp của mình.Nhưng kể từ năm 2014 trở đi, với sự xuất hiện của Grab và Uber thì sự cạnh tranhtrên thị trường vô cùng khốc liệt Kết quả là các doanh nghiệp taxi truyền thống đãtrở nên yếu thể hơn Trong bối cảnh cạnh tranh này, vai trò của tài xế taxi càng trởnên quan trọng hơn Bởi vỉ, tài xế taxi vừa là người trực tiếp sản xuất ra sản phẩmvận tải Taxi từ khâu chuẩn bị đến khâu kết thúc của quá trình sản xuất, đồng thờicũng là người bán hàng cho công ty taxi và tài xế taxi là nhân tốr ấ t q u a n t r ọ n g quyếtđịnhkếtquảkinhdoanhcủadoanhnghiệptaxi.
Do tính chất công việc nên địa điểm làm việc của tài xế taxi và tài xế logisticskhông cố định trong thời gian làm việc, họ thường xuyên phải di chuyển liên tục tớinhiều địa điểm khác nhau Bởi vậy, tài xế thường xuyên chịu sự tác động bởi môitrường xung quanh Trong bối cảnh ở Việt Nam, các tài xế thường xuyên phải làmviệc trong môi trường có đặc điểm bất lợi như: cơ sở hạ tầng kém đã tạo ra nhiềuđiểm tắc nghẽn trong giao thông (vì vậy tài xế sẽ đối mặt với nhiều khó khăn khi láixe), thiếu nhân lực (vì vậy tài xế có khả năng phải thực hiện công việc nhiều hơn),cơchếchínhsáchhiện hànhchưatạođiềukiệnthuậnlợichohoạtđộngnà yphát triển(BộCôngThương,2017,2018),mộtsốcánbộgâynhũngnhiễu,đòitiềnlótt ay gây cản trở cho doanh nghiệp (Phạm Văn, 2018) Làm việc trong môi trường cócác đặc điểm bất lợi này, liệu rằng có làm cho các tài xế trở nên căng thẳng và chấtlượng sống trong công việc thấp hay không? Khi các tài xế gặp căng thẳng trongcông việc (JS) và chấtl ư ợ n g s ố n g t r o n g c ô n g v i ệ c ( Q W L ) t h ấ p , c ó ả n h h ư ở n g g ì đến kết quả công việc(JP) và ý định nghỉ việc (TI), qua quá trình trung gian là tháiđộtrongcôngviệc(JA) vànỗlựclàmviệc(JE) haykhông?.
Kết quả công việc và ý định nghỉ việc luôn quan trọng với mọi cá nhân, doanhnghiệp và ngành trong nền kinh tế, nhưng đối với tài xế taxi và tài xế trong ngànhLogistic, kết quả công việc và ý định nghỉ việc là hai yếu tố cực kỳ quan trọng Bởivì, tài xế vận chuyển hàng hóa là một trong những mắt xích quan trọng trong chuỗicung cấp dịch vụ Logistics nhưng hiện nay ngành Logistics Việt Nam có năng suấtlao động thấp nhất Asean, xếp sau cả Campuchia (Nguyễn Đức Thành và Ohno,2018) và đang đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực trầm trọng (Bộ Công Thương,2017, 2018) Đặc biệt, đối với ngành vận tải hành khách bằng taxi, thu nhập của tàixế không cao và tỷ lệ nghỉ việc hiện nay khá lớn (Theo Nguyễn Thị Thu Thủy vàcộng sự (2019), taxi Mai Linh và taxi Vinasun là hai thương hiệu lớn nhất trên thịtrường taxi truyền thống, nhưng trong giai đoạn hiện nay số lượng nhân viên nghỉviệccao,chỉtính trong năm2017,taxiMaiLinhcó3000nhânviênnghỉvi ệc vàtaxi Vinasun có đến 10.000 nhân viên nghỉ việc, đây là con số nghỉ việc kỷ lục tạimộtdoanhnghiệpViệtNam). Tuy nhiên, hiện nay chưa có nghiên cứu nào tìm hiểu mối quan hệ giữa căngthẳng trong công việc (JS), chất lượng sống trong công việc (QWL), thái độ trongcôngviệc,nỗlựclàmviệcvớikếtquảcôngviệcvàýđịnhnghỉviệc(TI)đốiv ớicác tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.Nghiên cứu mối quan hệ này giúp nhận diện căng thẳng trong công việc, chất lượngsống trong công, thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc, kết quả công việc, ý địnhnghỉ việc và mối quan hệ giữa chúng Từ đó, dựa trên kết quả nghiên cứu này, cácdoanhn g h i ệ p c ó n h ữ n g c á c h t h ứ c đ ể k i ể m s o á t c ă n g t h ẳ n g t r o n g c ô n g v i ệ c ( J S ) , tăngc h ấ t l ư ợ n g s ố n g t r o n g c ô n g v i ệ c ( Q W L ) n h ằ m t ạ o r a t h á i đ ộ t í c h c ự c t r o n g công việc (JA), tạo rasựnỗlực làm việc, để tăngkếtquả côngviệc (JP)vàl à m giảm ý định nghỉ việc (TI), góp phần nâng cao năng suất lao động và làm giảm tìnhtrạngthiếuhụtnhânviênlàviệclàmcóýnghĩatrongbốicảnhhiệnnay.
Tổng quan các nghiên cứu về mối quan hệ giữa Căng thẳng trong công việc,Chất lượng sống trong công việc, Thái độ trong công việc, Nỗ lực làm việc, Kết quảcôngviệcvàÝđịnhnghỉviệc
Các nghiên cứu thể hiện ảnh hưởng trực tiếp của căng thẳng trong côngviệc(JS)đếnkếtquảcôngviệc(JP) vàýđịnhnghỉviệc(TI)
Nasrin và Hojat (2013) đã xem xét mối quan hệ giữa áp lực công việc với kếtquả trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên, có xét đến vai trò của biếnđiều tiết: lòng tự trọng dựa trên tổ chức (OBSE) Dữ liệu phân tích được thu thập từ286 nhân viên của một công ty ở Iran Kết quả phân tích tương quan Pearson và hồiquy cho thấy có quan hệ ngược chiều giữa căng thẳng trong công việc (JS) và kếtquả công việc (JP), và mối quan hệ cùng chiều giữa áp lực công việc và ý định nghỉviệc (TI) Thêm nữa, OBSE có ảnh hưởng đến quan hệ giữa căng thẳng trong côngviệc(JS)đốivới kếtquảcông việc(JP)vàýđịnhnghỉviệc(TI). Aqeel và Sher (2016) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa căng thẳng trong côngviệc (JS) và ý định nghỉ việc (TI) bằng cách xem xét vai trò trung gian của sự kiệtsức nhân viên trong các Ngân hàng thương mại Pakistan Có 246 người phản hồitrên tổng số 300 người được khảo sát (đạt tỉ lệ 82%) Kết quả cho thấy có mối quanhệ trực tiếp cùng chiều giữa căng thẳng trong công việc (JS) và ý định nghỉ việc(TI) Thứ hai, có mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc (JS) và ý định nghỉviệc (TI) thông qua biến trung gian là kiệt sức trong công việc Thứ ba, có ảnhhưởng ngược chiều mạnh mẽ giữa căng thẳng trong công việc(JS) và kết quả côngviệc( J P ) , n g h ĩ a l à , c ă n g th ẳn g t ă n g k h i c ư ờ n g đ ộ c ô n g v iệ c t ă n g d ẫ n t ớ i kết q u ả côngviệc(JP) củanhânviênsuygiảm.
Rennie (2018) đã kiểm tra ảnh hưởng của căng thẳng trong công việc (JS) đốivớisựthỏamãncôngviệc,kếtquảcôngviệcvàýđịnhnghỉ(TI)việcthôngquahỗ trợ của giám sát của những người làm trong lĩnh vực IT Tác giả đã khảo sát onlinevà thu được mẫu gồm 163 người trả lời, trong đó có 158 trả lời hữu ích đã đượcdùngđểphântích.Kếtquả chothấycăngthẳngtrongcôngviệccótácđộng trựctiếp và gián tiếp đến ý định nghỉ việc thông qua biến thỏa mãn với công việc. Căngthẳngtrongcôngviệccũng cóảnhhưởngtrực tiếpvàgiántiếpđếnkếtquảc ôngviệc thông qua biến sự hỗ trợ của người giám sát Tác giả cũng hàm ý cho nhữngnhà quản lý nguồn nhân lực sử dụng kết quả này để cải thiện kết quả công việc vàgiữchân nhânviên.
Các nghiên cứu thể hiện ảnh hưởng của căng thẳng trong công việc (JS)đến kết quả công việc (JP) và ý định nghỉ việc (TI) qua biến trung gian là tháiđộtrongcôngviệc(JA)
Christianvà c ác c ộ n g s ự ( 2 0 1 1 ) đã ng hi ênc ứu sựt h a y đổicủ a ápl ự c côn g việc (sự mơ hồ, mâu thuẫn và sự quá tải), thái độ công việc, ý định nghỉ việc và đờisống tinh thần của nhân viên mới, cũng như các quan hệ giữa những nhân tố này.Dựa trên một mẫu gồm 170 cựu sinh viên đại học được khảo sát ba lần trong sáutháng đầu làm việc, các tác giả nhận thấy mâu thuẫn và sự quá tải tăng lên, cam kếtvà sự hài lòngtrongc ô n g v i ệ c g i ả m , ý đ ị n h n g h ỉ v i ệ c t ă n g l ê n t r o n g q u á t r ì n h nghiên cứu Còn sự mơ hồ về vai trò và đời sống tinh thần của họ là không thay đổi.Nghiên cứu đã chứng minh căng thẳng trong công việc (JS) làm thái độ trong côngviệc(JA)trởnêntiêucựchơnvàđiềunàylàmgiatăngýđịnhnghỉviệc(TI).
Fernando và các cộngsự (2006) đãxem xétảnh hưởng củam ô i t r ư ờ n g đ ạ o đức đối với căng thẳng trong công việc, thái độ trong công việc, kết quả công việcvà ý định nghỉ việc của nhân viên bán hàng Dữ liệu phản hồi từ 138 nhân viên bánhàng làm việc tại 68 cửa hàng của một nhà bán lẻ lớn ở 16 tiểu bang đã được sửdụngđểkiểmtramốiquanhệgiữacácbiếnsốtrên.Kếtquảnghiêncứuđãcun gcấp bằng chứng thực nghiệm cho thấy căng thẳng trong công việc tác động đến tháiđộ trong công việc Căng thẳng trong công việc(JS) cũng tác động đến kết quả côngviệc(JP)vàýđịnhnghỉviệc(TI)củanhânviênbánhàngquabiếntrunggianlàthái độ trong công việc(JA) Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cho thấy môi trường đạo đứctácđộngđếncăngthẳngtrongcôngviệc(JS) vàtháiđộtrongcôngviệc(JA).
Fernando và các cộng sự (2011) đã nghiên cứu hai yếu tố gây căng thẳng tạinơi làm việc là xung đột giữa các cá nhân và quá tải công việc, và mối quan hệ củachúng với căng thẳng do vai trò trong công việc, kiệt quệ cảm xúc, thái độ làm việc,làm việc thông minh, kết quả công việc, và ý định nghỉ việc Mô hình được kiểm trabằng cách khảo sát nhân viên bán hàng làm việc cho bốn tổ chức tài chính lớn ởNam Mỹ, với kết quả cho thấy sự quá tải công việc và xung đột giữa các cá nhânchính là trung gian tác động của căng thẳng vai trò lên sự kiệt quệ cảm xúc, thái độtrongc ô n g v i ệ c N g o à i r a , t h á i đ ộ t r o n g c ô n g v i ệ c c ũ n g ả n h h ư ở n g đ ế n k ế t q u ả trongcôngviệcvàýđịnhnghỉviệc.
Như vậy, cácnghiêncứu được trình bàyởt r ê n c h o t h ấ y c ă n g t h ẳ n g t r o n g công việc có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến kết quả công việc và ý định nghỉviệc qua biến trung gian là thái độ trong công việc Tuy nhiên, các nghiên cứu đượctrình bày ở trên chưa cho thấy chất lượng sống trong công việc và nỗ lực làm việccó mối quan hệ như thế nào đối với các khái niệm căng thẳng trong công việc, tháiđộtrongcôngviệc,kếtquảcông việc và ý địnhnghỉviệc
Các nghiên cứu thể hiện mối quan hệ giữa chất lƣợng sống trong côngviệc(QWL) vớikếtquảcôngviệc(JP)vàýđịnhnghỉviệc(TI)
Mohammed và các cộng sự (2012) thực hiện nghiên cứu kiểm tra quan hệ giữachất lượng sống trong công việc với ý địnhnghỉ việc của cácy t á c h ă m s ó c s ứ c khoẻ tại Ả Rập Saudi bằng phương pháp khảo sát Dữ liệu được phân tích dựa trênsự trả lời phỏng vấn của 508 y tá ở khu vực Jazan, Ả Rập Saudi Kết quả cho thấygần4 0 % n h ữ n g n g ư ờ i k h ô n g h à i l ò n g v ớ i c h ấ t l ư ợ n g s ố n g t r o n g c ô n g v i ệ c c ó ý định nghỉ việc tại các trung tâm chăm sóc sức khoẻ hiện tại của họ Bằng phươngpháp hồi quy, nhóm tác giả đã chứng minh chất lượng sống trong công việc(QWL)cóảnhhưởngđếnýđịnhnghỉviệc(TI).Nhómtácgiảcũngđưarahàmýcầntạora vàduytrìchấtlượngsốngcôngviệcđểcảithiệnsựhàilòngtrongcôngviệc,giảmtỉlệng hỉviệc.
Fauzia và các cộng sự (2018), đã tìm hiểu về chất lượng sống trong công việcvà ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc của phụ nữTiểu vương quốc làm việc ở các cơ quan công ở các tiểu vương quốc Ả Rập Thốngnhất (UAE) Bằng cách sử dụng mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính, nhóm tácgiả đã chứng minh chất lượng sống trong công việc có mối quan hệ với tất cả biếntrong mô hình nghiên cứu, cụ thể: nó có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng côngviệc, và ảnh hưởng ngược chiều đến ý định nghỉ việc Nghiên cứu này giúp các nhàhoạch định chínhsáchxác định các điểm quan trọngcóthể cải thiện chấtl ư ợ n g sống trong công việc của nhân viên nữ tại các tiểu vương quốc nhằm làm giảm ýđịnh nghỉ việc Các tổ chức công nên giải quyết tốt các yếu tố ảnh hưởng trực tiếpđến chất lượng sống trong công việc và sự hài lòng trong công việc, vì suy cho cùngviệcđó sẽgiảmtỷlệnghỉ việctrongmộtdoanhnghiệp.
Bayan và các cộng sự (2018) đã thực hiện nghiên cứu nhằm đánh giá chấtlượng sống trong công việc và kiểm tra mối quan hệ giữa chất lượng sống trongcông việc (QWL) và ý định nghỉ việc(TI) của y tá Nhóm nghiên cứu đã thực hiệnmột cuộc khảo sát 364y tá có ít nhất 1 năm kinh nghiệm tạih a i b ệ n h v i ệ n đ ư ợ c chọn ngẫu nhiên từ Riyadh, Ả Rập Xê Út Kết quả cho thấy 54,7% số người trả lờikhông thỏa mãn với chất lượng sống trong công việc, gần 94% số người trả lờikhông thỏa mãn với chất lượng sống trong công việc có ý định nghỉ việc từ bệnhviện hiện tại của họ Nhóm tác giả kết luận chất lượng sống trong công việc và ýđịnh nghỉ việc của y tá là những vấn đề thách thức đối với các tổ chức chăm sóc sứckhỏe vì hậu quả và ảnh hưởng của nó đối với việc chăm sóc bệnh nhân, kết quả củanghiên cứu này có thể được sử dụng như một mối quan hệ để cải thiện chất lượngsốngtrongcôngviệcvàgiảmtỉlệnghỉviệc.
Malinivàcộngsự(2012)đãtiếnhànhmộtnghiêncứuthựcnghiệmđểkiểmtr a mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc Dữ liệuphântíchđượcthuthậpbằngcáchkhảosát108nhânviênvàthuthậpdữliệuthứ cấp của năm doanh nghiệp trong lĩnh vực viễn thông ở Ấn Độ Kết quả nghiên cứucho thấy có mối liên hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc.Trongđó,chấtlượngsốngtrongcôngviệcảnhhưởngđếkếtquảcôngviệccủac àcánhân vàdoanh nghiệp. Ở Việt Nam, Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2014) đã nghiên cứu quan hệ giữanăng lực tâm lý và kết quả công việc qua biến trung gian là chất lượng sống trongcông việc (QWL), nổ lực trong công việc (JE) và sự hấp dẫn của công việc Kết quảnghiên cứu cho thấy chất lượng sống trong công việc (QWL) và nỗ lực trong côngviệccóảnh hưởngcùngchiềuđến kếtquảcôngviệc(JP)củanhân viên marketing.
Như vậy, các nghiên cứu được trình bày ở nhóm này cho thấy chất lượng sốngtrong công việc (QWL) có ảnh hưởng đến kết quả công việc (JP) và ý định nghỉ việc(TI) Đồng thời, nỗ lực làm việc được xem là biến có ảnh hưởng đến kết quả côngviệc.Các ng hiê nc ứu th uộc nh óm này chư ac ho th ấy c ă n g th ẳn gt ro ngc ôn gvi ệc ảnh hưởng đến các khái niệm chất lượng sống trong công việc, nỗ lực làm việc, kếtquả công việc và ý định nghỉ việc như thế nào Đồng thời các nghiên cứu thuộcnhóm này cũng chưa cho thấy vai trò trung gian của thái độ làm việc trong mốiquanhệgiữacáckháiniệmtrên.
Các nghiên cứu thể hiện mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc(JS), chất lƣợng sống trong công việc (QWL) với kết quả công việc (JP) và ýđịnhnghỉviệc(TI)
Lalita (2013) phân tích nhận thức của nhân viên ngân hàng về chất lượng sốngtrong công việc của họ và nghiên cứu xem có mối quan hệ đáng kể nào giữa QWLvà hành vi công việc (ví dụ như căng thẳng, kết quả, vắng mặt và tai nạn và sự hàilòng trong công việc) Dữ liệu được phân tích trên cơ sở các câu trả lời được cungcấp bởi 100 người được phỏng vấn, trong đó 50 người được lấy từ các ngân hàngkhu vực tư nhân và phần còn lại từ các ngân hàng khu vực công từ quận Ludhiana.Dữl i ệ u đ ượ c p h â n tí ch bằ n g p hư ơn g p há p p hân t í c h nhâ nt ố P h ư ơ n g phá pp h â n tícht ư ơ n g q u a n P e a r s o n c ũ n g đ ư ợ c s ử d ụ n g đ ể h i ể u m ố i q u a n h ệ g i ữ a Q W L v à hành vi công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy 1) có mối quan hệ tích cực và trựctiếp giữa QWL và kết quả công việc 2) QWL có mối tương quan ngược chiều vớicăng thẳng, sự vắng mặt và tai nạn Kết quả của nghiên cứu này có thể có một số ýnghĩa thiết thực đối với các nhà quản lý nhân sự của các ngân hàng, đặc biệt là trongviệcthiếtkếchínhsáchtuyểndụngvàgiữ nhânsự.
So với Lalita (2013), Ismail và Oguz (2017) đã đưa thêm biến ý định nghỉ việcđể xem xét mối quan hệ giữa căng thằng trong công việc (JS), chất lượng sống trongcông việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc (TI) của nhân viên Căn cứ vàodữ liệu khảo sát 128 nhân viên kinh doanh, hai tác giả đã rút ra kết luận: có quan hệcùng chiều giữa căng thẳng trong công việc(JS) và ý định nghỉ việc(TI) Đồng thời,chất lượng sống trong công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến kết quả công việc.Ngoài ra, chất lượng sống trong công việc (QWL) có ảnh hưởng ngược chiều đến ýđịnhnghỉviệc(TI)củanhânviên.
Lý do nghiên cứu vai trò trung gian của thái độ trong công việc và nỗ lực làmviệc trong mối quan hệ giữa giữa căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trongcôngviệcvớikếtquảcôngviệcvàýđịnh nghỉviệc
Nghiên cứu vai trò trung gian của thái độ trong công việc (JA) và nỗ lực làmviệc (JE) trong mối quan hệ giữa giữa căng thẳng trong công việc (JS), chất lượngsống trong công việc (QWL) với kết quả công việc và ý định nghỉ việc (TI), nghiêncứu trường hợp tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistic trên địa bàn thành phố HồChíMinhlàcầnthiếtvìcáclýdosauđây:
Thứ nhất, có sự gia tăng nhận thức về tác động của căng thẳng đến kết quả làmviệc, ý định ở lại với công ty và thái độ công việc (Jex, 1998) Những căng thẳngảnh hưởng đến hành vi của nhân viên như kết quả công việc và ý định nghỉ việc cầnđược giải thích qua quá trình trung gian là thái độ công việc (Fernando và các cộngsự, 2011) Bởi vì, thái độ trong công việc được xem là một cơ chế giúp giải thíchcăng thẳng trong công việc có ảnh hưởng đến kết quà làm việc và ý định nghỉ việc(Arnold và cộng sự 2009; Babakus, Yavas và Ashill 2009; Mulki, Jaramillo vàLocander 2008) Các yếu tố từ môi trường công việc như căng thẳng trong côngviệc(JS) sẽ tạo ra các phản ứng trong mỗi cá nhân hình thành nên thái độ tiêu cựctrong công việc, thái độ tiêu cực này sẽ làm giảm kết quả làm việc, và làm tăng ýđịnhnghỉviệc(Christianvàcáccộngsự,2011;RodellvàJudge,2009)
Thứ hai, nhiều tác giả (Fernando và các cộng sự, 2011; Dwairi, Bhuian vàJurkus 2007; Ellis 2005; Luo, Sivakumar và Liu 2005) cho rằng, các nghiên cứu thểhiện mối quan hệ như căng thẳng, thái độ trong công việc, kết quả công việc và ýđịnh nghỉ việc nên tiếp tục được nghiên cứu, và xác nhận kết quả nghiên cứu từ cácnền kinh tế khác nhau và các môi trường văn hóa khác nhau Tương tự, Christian vàcác cộng sự (2011) cũng cho rằng rất nên và đáng giá để thực hiện nghiên cứu ảnhhưởng của căng thẳngtrong công việc(JS)đến kết quảcông việc(JP)v à ý đ ị n h nghỉ việc (TI) qua biến trung gian là thái độ trong công việc (TI) Tiếp nối quanđiểm này, Luận án sẽt h ự c h i ệ n n g h i ê n c ứ u đ ầ u t i ê n v ề q u a n h ệ g i ữ a c ă n g t h ẳ n g , chấtlượngsốngtrongcôngviệc,tháiđộtrongcôngviệc,nỗlựclàmviệc,kếtquả công việc,ý định nghỉviệc đối với tài xếtaxi và tàix ế t r o n g n g à n h
Thứ ba, nỗ lực làm việc là yếu tố đầu vào quan trọng cho quá trình dẫn đến kếtquả công việc của nhân viên (Christen và cộng sự, 2006), đảm bảo cho các tổ chứcđạt được kết quả công việc có tính bền vững (Amran, 2017) Nỗ lực làm việc đượcnhiều học giả quan tâm nghiên cứu bởi vì nó được xem là biến trung gian khi thựchiện nghiên cứu ảnh hưởng của các biến tiền tố tác động đến kết quả công việc(Kidwell, Bennett và Valentine,
2010) Tuy vậy, nghiên cứu thực nghiệm về nỗ lựctrong công việc còn khá hạn chế (De Cooman và cộng sự, 2009; Foo, Uy và Baron,2009; Macey và Schneider,
2008), đặc biệt thiếu nghiên cứu giải thích cơ chế tạo ranỗ lực trong công việc của nhân viên (Amran, 2017; Joeri, Jolyn và Peter, 2014).Theo Joeri, Jolyn và Peter
(2014), các yếu tố gây căng thẳng có thể làm cản trở việcđộngv i ê n c á c n h â n v i ê n n ỗ l ự c t r o n g c ô n g v i ệ c , v ì v ậ y c á c n g h i ê n c ứ u ở t r o n g tương lai cần nghiên cứu căng thẳng trong công việc đến nỗ lực trong công việc củanhân viên Tương tự, Amran (2017) cho rằng, trong tương lai cần nghiên cứu căngthẳng ảnhhưởng đếnnỗ lực làm việc trongcác bối cảnh văn hóak h á c n h a u , c á c lĩnh vực khác nhau, và cần kiểm tra thêm các biến khác làm tiền tố ảnh hưởng đếnnỗlựclàmviệccủanhânviên.
Thứt ư , t r o n g b ố i c ả n h c ủ a V i ệ t N a m , t à i x ế t a x i v à t à i x ế t r o n g n g à n h Logistics thường xuyên làm việc trong môi trường có đặc điểm bất lợi như: cơ sở hạtầng kém đã tạo ra nhiều điểm tắc nghẽn trong giao thông (vì vậy tài xế gặp nhiềukhó khăn trong quá trình lái xe), thiếu nhân lực (vì vậy tài xế có thể phải thực hiệnkhối lượng công việc nhiều hơn), cơ chế chính sách hiện hành chưa tạo điều kiệnthuận lợi cho hoạt động này phát triển (Bộ Công Thương, 2017, 2018), một số cánbộ gây nhũng nhiễu, đòi tiền lót tay gây cản trở cho doanh nghiệp (Phạm Văn,2018) Đặc biệt, tài xếtaxi ngoài áp lực phục vụ khách hàng cònb ị á p l ự c c ạ n h tranh bởi taxi công nghệ, rủi ro về cướp và an toàn tính mạng Các đặc điểm về bốicảnh làm việc bất lợi này có thể làm gia tăng cẳng thẳng trong công việc và làmgiảmchấtlượngsốngtrongcôngviệccủatàixếtaxivàtàixếtrongngành
Logistics Việc kiểm tra và đo lường căng thẳng và chất lượng sống trong công việccủatàixếtaxivàtàixếtrongngànhLogisticstrênđịabànthànhphốHồChíMinhlà cần thiết vì hai yếu tố này có thể ảnh hưởng đến thái độ trong công việc, nỗ lựctrong công việc, kết quả trong công việc và ý định nghỉ việc Có thể nói, kết quảcông việc và ý định nghỉ việc quan trọng với mọi cá nhân, doanh nghiệp và ngànhtrong nền kinh tế, nhưng đối với tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistic, kết quảcông việc và ý định nghỉ việc là hai yếu tố cực kỳ quan trọng Bởi vì, tài xế vậnchuyển hàng hóa là một trong những mắt xích quan trọng trong chuỗi cung cấp dịchvụ Logistics nhưng hiện nay ngành Logistics Việt Nam có năng suất lao động thấpnhất Asean, xếpsau cả Campuchia (NguyễnĐức Thànhvà Ohno,2 0 1 8 ) v à đ a n g đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực trầm trọng (Bộ Công Thương, 2017, 2018).Đặc biệt, đối với ngành vận tải hành khách bằng taxi, thu nhập của tài xế không caovà tỷ lệ nghỉ việc hiện nay rất lớn Tuy nhiên, hiện nay chưa có ai tìm hiểu quan hệgiữa căng thẳng trong công việc (JS), chất lượng sống trong công việc (QWL), tháiđộ trong công việc (JA), nỗ lực làm việc (JE), kết quả công việc (JP) và ý định nghỉviệc (TI) Vì vậy, nghiên cứu mối quan hệ này đối với tài xế taxi và tài xế trongngànhLogisticstrênđịa bàn thành phốHồChíMinhlàviệclàmcầnthiết.
Thứ năm, Luận án thực hiện khảo sát hai đối tượng tài xế taxi và tài xế trongngành Logistics trong cùng một nghiên cứu, giúp so sánh sự khác biệt về quan hệgiữacáckháiniệm căngthẳngtrongcông việc, chấtlượng sốngtrongcông việc,tháiđột r o n g cô ng vi ệc, n ỗ l ự c là mviệc, kết q u ả c ô n g vi ệc, v à ýđị nh ng hỉ vi ệc Mặc dù tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics có một vài điểm khác biệt nhưngcùng là tài xế nên có nhiều điểm chung như: địa điểm làm việc của tài xế taxi và tàixế logistics không cố định, họ thường xuyên phải di chuyển liên tục tới nhiều địađiểm khác nhau, phải có mặt trên trên phương tiện giao thông của mình gần nhưxuyên suốt khoảng thời gian làm việc nên tài xế thường xuyên chịu sự tác động bởimôi trường xung quanh Ngoài ra,t à i x ế c ò n c h ị u n h i ề u á p l ự c t r o n g c ô n g v i ệ c giống nhau như: áp lực khi giao thông tắc nghẽn hoặc đường bị ngập, áp lực phảihoànthànhchỉtiêuvậnchuyểnhànhkháchhoặchànghóa,áplựcvềnhữngrủir o khi lái xe, áp lực vì thời gian lái xe mỗi ca hoặc mỗi chuyến khá lâu… Vì vậy,nghiên cứu sự khác biệt về quan hệ giữa các khái niệm căng thẳng trong công việc,chất lượng sống trong công việc, thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc, kết quảcông việc, và ý định nghỉ việc có ý nghĩa quan trọng trong chính sách nhân sự củadoanh nghiệp taxi và các doanh nghiệp trong ngành Logistics Dựa vào sự khác biệtnày mà các doanh nghiệp taxi và các doanh nghiệp trong ngành Logistics sẽ xâydựng các chính sách tuyển dụng nhân sự phù hợp và đưa ra các biện pháp phù hợpđể giảm áp lực công việc, nâng cao chất lượng sống trong công việc, từđ ó t ạ o r a thái độ làm việc tích cực nhằm tạo ra kết quả công việc tốt hơn và giảm ý định nghỉviệc của tài xế Đây cũng là một đóng góp mà các nghiên cứu trước đây chưa thựchiện.
Thứ sáu, trong bài review về thái độ trong công việc, Timothy A Judge vàJohn D Kammeyer-Mueller (2012) cho rằng thang đo thái độ trong công việc chưahoàn chỉnh, các thang đo thái độ trong công việc của các nghiên cứu trước đây hầunhư chỉ thể hiện một khía cạnh của thái độ trong công việc và đây là một hướngnghiên cứu trong tương lai mà các tác giả khác có thể thực hiện khi nghiên cứu vềthái độ trong công việc Ngoài ra, các thang đo khác như căng thẳng công việc, chấtlượng sốngtrongcôngviệc vàý định nghỉviệc được kế thừa từcác nghiênc ứ u trước đây ở các nước phát triển nên có sự khác nhau về văn hóa, mức độ phát triển.Vì vậy, các thang đo đã được thiết lập ở các nước phát triển có thể chưa thật sự phùhợp với bối cảnh nghiên cứu là tài xế taxi và tài xế trong ngành
Logistics trên địabànthànhphốHồChíMinh, nênchúngcầnđượcđiềuchỉnhvàbổsungchop hùhợpvớibốicảnhnghiêncứu.
Với khe hở trong nghiên cứu tìm được ở mục 1.1.2 và lý do nghiên cứu ở mục1.1.3, tác giả luận án đã thực hiện nghiên cứu đề tài “Mối quan hệ giữa căng thẳngtrong công việc, chất lượng sống trong công việc với kết quả công việc và ý địnhnghỉviệc:vaitrótrunggiancủatháiđộtrong côngviệcvànỗlựclàmviệc”
Mụctiêunghiêncứuvàcâuhỏinghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của Luận án là xây dựng mô hình nghiên cứu quan hệgiữa căng thẳng trong công việc (JS), chất lượng sống trong công việc (QWL) vớikết quả công việc (JP) và ý định nghỉ việc (TI) qua các biến trung gian là thái độtrong công việc (JA) và nỗ lực làm việc (JE), nghiên cứu trường hợp tài xế taxi vàtài xế trong ngành Logistics tạithànhphốHồ ChíMinh.Để thực hiện đượcm ụ c tiêuchínhnày,Luậnántậptrungvàonhững mục tiêusau:
Mục tiêu thứ nhất: điều chỉnh thang đo của sáu khái niệm (căng thẳng trongcông việc, chất lượngs ố n g t r o n g c ô n g v i ệ c , t h á i đ ộ t r o n g c ô n g v i ệ c , n ỗ l ự c l à m việc, kết quả công việc và ý định nghỉ việc) cho phù hợp hơn với bối cảnh nghiêncứu
Mục tiêuthứhai: kiểm địnhquanhệ giữacăng thẳng trong côngv i ệ c ( J S ) , chất lượng sống trong công việc (QWL) với kết quả công việc (JP) và ý định nghỉviệc (TI) qua biến trung gian là thái độ trong công việc (JA) và nỗ lực làm việc (JE),trong bối cảnh nghiên cứu là tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics tại thành phốHồChíMinh.
Mục tiêu thứ ba: so sánh sự khác biệt về mối quan hệ giữa sáu khái niệm (căngthẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc, thái độ trong công việc, nỗlực làm việc, kết quả công việc, và ý định nghỉ việc) giữa hai đối tượng khảo sát làtàixếtaxivàtàixếtrongngànhLogisticstạithànhphốHồChíMinh.
1 Thang đo nào phủ hợp để đo lường sáu khái niệm (căng thẳng trong côngviệc, chất lượng sống trong công việc, thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc, kếtquả công việc và ý định nghỉ việc) trong bối cảnh là ngành vận tải tại thành phố HồChíMinh
2 Căng thẳng trong công việc (JS), chất lượng sống trong công việc(QWL),tháiđộtrongcôngviệc,nỗlựclàmviệc,kếtquảcôngviệc(JP)vàýđịnhnghỉviệc
(TI) có quan hệ với nhau như thế nào? Thái độ trong công việc (JA) và nỗ lực làmviệc(JE) cóđóngvaitròtrunggiantrongmốiquanhệtrênhaykhông?
3 Có sự khác biệt nào trong mối quan hệ trên giữa hai đối tượng tài xế taxi vàtàixếtrongngànhLogisticshaykhông?
Luận án tập trung nghiên cứu quan hệ giữa căng thẳng trong công việc (JS),chất lượng sống trong công việc (QWL) với kết quả công việc (JP) và ý định nghỉviệc (TI), vai trò trung gian của thái độ trong công việc (JA), nỗ lực làm việc (JE)của tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.Căng thẳng trong công việc được giới hạn là những căng thẳng gây ra những phảnứng và kết quả tiêu cực của nhân viên Căng thẳng trong công việc được xem xét cóảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc, ý định nghỉ việc, và ảnh hưởng gián tiếpđến kết quả làm việc và ý định nghỉ việc qua các biến trung gian như: thái độ trongcôngviệc, nỗlựctrongcông việc. Đối tượng khảo sát của Luận án là tài xế taxi và tài xế đang công tác tại cácdoanh nghiệp Logistics ở Thành phố Hồ Chí Minh Đây là địa bàn được lựa chọnlàm phạm vi nghiên cứu vì nơi đây tập trung nhiều tài xế taxi (theo Sở Giao thôngVận tải Hải Phòng (2017) thành phố Hồ Chí Minh là nơi có rất nhiều taxi, chỉ đứngsau Hà Nội), đây cũng là địa bàn có rất nhiều doanh nghiệp Logistics (Bộ CôngThương,2017)vàthuậntiệntrongviệcthuthậpdữ liệu.
Luận án sử dụng phương pháp hỗn hợp, tức kết hợp đồng thời cả hai phươngpháp là định tính và định lượng Phương pháp hỗn hợp được thực hiện theo trình tự:Địnhtính–địnhlượng– địnhtính
Mục đích của nghiên cứu định tính lần 1 là tìm hiểu các biến quan sát để đolường cho sáu biến trong mô hình nghiên cứu (căng thẳng trong công việc, chấtlượng sống trong công việc, thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc, kết quả côngviệcvà ý đ ị n h ng hỉ vi ệccủ a t à i xế ) Kế t quả củ a n gh iê ncứ uđ ịn h t í n h g i ú p đi ều chỉnh các thang đo cho các biến số trong mô hình nghiên cứu, làm nền tảng chonghiêncứuđịnhlượng.
Dựa vào lý thuyết và các nghiên cứu trước đây, tác giả thu thập được các biếnquan sát để đo lường các biến trong mô hình Tuy nhiên, thang đo trong các nghiêncứu đã được thực hiện trước đây, được xây dựng dựa vào thang đo đã có ở các nướcphát triển nên có sự khác nhau về văn hóa, mức độ phát triển Vì vậy, các thang đođã được thiết lập ở các nước phát triển có thể chưa thật sự phù hợp với bối cảnhnghiên cứu là các tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics tại thành phố Hồ ChíMinh, nên chúng cần được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp với bối cảnh nghiêncứu Các thang đo được điều chỉnh và bổ sung dựa vào phương pháp định tính vớikỹthuậtđượcsửdụng làphỏngvấnnhóm vàphỏngvấn chuyêngia. Đểv i ệ c b ổ s u n g v à đ i ề u c h ỉ n h t h a n g đ o s á t v ớ i t h ự c t ế , l u ậ n á n s ử d ụ n g phương pháp phỏng vấn nhóm với đối tượng phỏng vấn là 7 tài xế taxi và tài xếtrong ngành Logistics có kinh nghiệm làm việc ít nhất năm năm trên địa bàn Thànhphố Hồ Chí Minh Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Kết quảthu được từ phỏng vấn nhóm được ghi chép lại dưới hình thức tốc ký và được sửdụngđểđiềuchỉnhlạithangđo chocácbiếntrongmôhìnhnghiêncứu. Để đánh giá sự phù hợp của kết quả phỏng vấn nhóm và đề xuất thang đo chonghiên cứu định lượng, luận án đã sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia vớikỹ thuật phỏng vấn tay đôi Đối tượng được chọn phỏng vấn là hai chuyên gia có ítnhất 10 năm kinh nghiệm làm quản lý tại các doanh nghiệp taxi hoặc doanh nghiệplogistics, hoặc tư vấn trong trong lĩnh vực kinh doanh taxi hoặc logistics, có trình độtừ thạc sĩ trở lên Kết quả phỏng vấn chuyên gia được sử dụng để đề xuất thang đonhằmxâydựngbảngcâuhỏichophầnnghiêncứuđịnhlượng.
Nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm tra thang đo và lượng hóa quanhệ giữa căng thẳng trong công việc với chất lượng sống trong công việc, thái độtrong công việc, nỗ lực làm việc, kết quả công việc, ý định nghỉ việc của tài xế taxivàtàixếtrongngànhLogistics.
Phương pháp định lượng cụ thể được sử dụng là phương pháp khảo sát. Côngcụ thu thập dữ liệu được sử dụng là bảng câu hỏi, được xây dựng ở bước nghiên cứubằng phương pháp định tính Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua hai giaiđoạnlànghiêncứuđịnhlượngsơbộvới126bảngcâuhỏiđạtyêucầuđượcđư avào phân tích sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức với 569 bảng câu hỏi đạtyêu cầuđượcđưavàophântíchchínhthức.
Kỹ thuật phân tích dữ liệu: phương pháp độ tin cậy Cronbach‟s Alpha được sửdụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo, sau đó sử dụng phương pháp phân tíchnhânt ố k h á m p há ( E F A ) đ ể k i ể m đ ịn h g i á t r ị c ủ a t h a n g đ o C ả h a i k ỹ thuật n à y được thực hiện thông qua phần mềm thống kê SPSS Sau đó phương pháp phân tíchnhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử dụng đểkiểm địnhthangđo, sựphù hợp củamôhình nghiêncứu và kiểm định cácg i ả thuyết về quan hệ giữa căng thẳng trong công việc với chất lượng sống trong côngviệc, thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc, kết quả công việc và ý định nghỉ việccủa tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics Ngoài ra, kỹ thuật phân tích đa nhómcũng được sử dụng để so sánh sự khác biệt trong mối quan hệ trên giữa hai đốitượng tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics Cả ba kỹ thuật này được thực hiệnthôngquaphầnmềmthốngkêAMOS.
Mụcđíchcủa nghiêncứuđịnhtínhlần2làgiảithíchvai tròtrunggian của thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc trong mối quan hệ giữa căng thẳng trongcộng việc, chất lượng sống trong công việcvới kết quả công việcv à ý đ ị n h n g h ỉ việc của tài xế Đồng thời giải thích sự khác biệt trong mối quan hệ này giữa hai đốitượngtàixếtaxivàtàixếtrongngànhLogistics.
Sau khi có kết quả nghiên cứu định lượng chính thức, luận án sử dụng phươngpháp định tính với kỹ thuật phỏng vấn nhóm và phỏng vấn chuyên gia Đối vớiphỏng vấn nhóm, đối tượng phỏng vấn là5 t à i x ế t a x i v à t à i x ế t r o n g n g à n h Logistics có kinh nghiệm làm việc ít nhất năm năm trên địa bàn
ChíMinh.Mẫuđượcchọntheophươngphápchọnmẫuthuậntiên.Dữliệuthuđượctừ phỏng vấn nhóm được ghi chép lại dưới hình thức tốc ký Kết quả phỏng vấn nhómđược sử dụng để giải thích cho kết quả nghiên cứu định lượng dưới góc độ của cáctài xế Đối với phương pháp phỏng vấn chuyên gia, đối tượng được chọn phỏng vấnlà ba chuyên gia có ít nhất 10 năm kinh nghiệm làm quản lý tại các doanh nghiệptaxi hoặc doanh nghiệp logistics, hoặc tư vấn trong trong lĩnh vực kinh doanh taxihoặc logistics, có trình độ từ thạc sĩ trở lên Kết quả phỏng vấn chuyên gia được sửdụng để giải thích cho kết quả nghiên cứu định lượng dưới góc độ của các chuyêngia.
1.5 Kếtcấucủaluậnán Để đạt được các mục tiêu, luận án này được tổ chức thành năm chương vớinhữngnộidungnhư sau:
Phương phápnghiêncứu
Luận án sử dụng phương pháp hỗn hợp, tức kết hợp đồng thời cả hai phươngpháp là định tính và định lượng Phương pháp hỗn hợp được thực hiện theo trình tự:Địnhtính–địnhlượng– địnhtính
Mục đích của nghiên cứu định tính lần 1 là tìm hiểu các biến quan sát để đolường cho sáu biến trong mô hình nghiên cứu (căng thẳng trong công việc, chấtlượng sống trong công việc, thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc, kết quả côngviệcvà ý đ ị n h ng hỉ vi ệccủ a t à i xế ) Kế t quả củ a n gh iê ncứ uđ ịn h t í n h g i ú p đi ều chỉnh các thang đo cho các biến số trong mô hình nghiên cứu, làm nền tảng chonghiêncứuđịnhlượng.
Dựa vào lý thuyết và các nghiên cứu trước đây, tác giả thu thập được các biếnquan sát để đo lường các biến trong mô hình Tuy nhiên, thang đo trong các nghiêncứu đã được thực hiện trước đây, được xây dựng dựa vào thang đo đã có ở các nướcphát triển nên có sự khác nhau về văn hóa, mức độ phát triển Vì vậy, các thang đođã được thiết lập ở các nước phát triển có thể chưa thật sự phù hợp với bối cảnhnghiên cứu là các tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics tại thành phố Hồ ChíMinh, nên chúng cần được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp với bối cảnh nghiêncứu Các thang đo được điều chỉnh và bổ sung dựa vào phương pháp định tính vớikỹthuậtđượcsửdụng làphỏngvấnnhóm vàphỏngvấn chuyêngia. Đểv i ệ c b ổ s u n g v à đ i ề u c h ỉ n h t h a n g đ o s á t v ớ i t h ự c t ế , l u ậ n á n s ử d ụ n g phương pháp phỏng vấn nhóm với đối tượng phỏng vấn là 7 tài xế taxi và tài xếtrong ngành Logistics có kinh nghiệm làm việc ít nhất năm năm trên địa bàn Thànhphố Hồ Chí Minh Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Kết quảthu được từ phỏng vấn nhóm được ghi chép lại dưới hình thức tốc ký và được sửdụngđểđiềuchỉnhlạithangđo chocácbiếntrongmôhìnhnghiêncứu. Để đánh giá sự phù hợp của kết quả phỏng vấn nhóm và đề xuất thang đo chonghiên cứu định lượng, luận án đã sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia vớikỹ thuật phỏng vấn tay đôi Đối tượng được chọn phỏng vấn là hai chuyên gia có ítnhất 10 năm kinh nghiệm làm quản lý tại các doanh nghiệp taxi hoặc doanh nghiệplogistics, hoặc tư vấn trong trong lĩnh vực kinh doanh taxi hoặc logistics, có trình độtừ thạc sĩ trở lên Kết quả phỏng vấn chuyên gia được sử dụng để đề xuất thang đonhằmxâydựngbảngcâuhỏichophầnnghiêncứuđịnhlượng.
Nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm tra thang đo và lượng hóa quanhệ giữa căng thẳng trong công việc với chất lượng sống trong công việc, thái độtrong công việc, nỗ lực làm việc, kết quả công việc, ý định nghỉ việc của tài xế taxivàtàixếtrongngànhLogistics.
Phương pháp định lượng cụ thể được sử dụng là phương pháp khảo sát. Côngcụ thu thập dữ liệu được sử dụng là bảng câu hỏi, được xây dựng ở bước nghiên cứubằng phương pháp định tính Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua hai giaiđoạnlànghiêncứuđịnhlượngsơbộvới126bảngcâuhỏiđạtyêucầuđượcđư avào phân tích sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức với 569 bảng câu hỏi đạtyêu cầuđượcđưavàophântíchchínhthức.
Kỹ thuật phân tích dữ liệu: phương pháp độ tin cậy Cronbach‟s Alpha được sửdụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo, sau đó sử dụng phương pháp phân tíchnhânt ố k h á m p há ( E F A ) đ ể k i ể m đ ịn h g i á t r ị c ủ a t h a n g đ o C ả h a i k ỹ thuật n à y được thực hiện thông qua phần mềm thống kê SPSS Sau đó phương pháp phân tíchnhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử dụng đểkiểm địnhthangđo, sựphù hợp củamôhình nghiêncứu và kiểm định cácg i ả thuyết về quan hệ giữa căng thẳng trong công việc với chất lượng sống trong côngviệc, thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc, kết quả công việc và ý định nghỉ việccủa tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics Ngoài ra, kỹ thuật phân tích đa nhómcũng được sử dụng để so sánh sự khác biệt trong mối quan hệ trên giữa hai đốitượng tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics Cả ba kỹ thuật này được thực hiệnthôngquaphầnmềmthốngkêAMOS.
Mụcđíchcủa nghiêncứuđịnhtínhlần2làgiảithíchvai tròtrunggian của thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc trong mối quan hệ giữa căng thẳng trongcộng việc, chất lượng sống trong công việcvới kết quả công việcv à ý đ ị n h n g h ỉ việc của tài xế Đồng thời giải thích sự khác biệt trong mối quan hệ này giữa hai đốitượngtàixếtaxivàtàixếtrongngànhLogistics.
Sau khi có kết quả nghiên cứu định lượng chính thức, luận án sử dụng phươngpháp định tính với kỹ thuật phỏng vấn nhóm và phỏng vấn chuyên gia Đối vớiphỏng vấn nhóm, đối tượng phỏng vấn là5 t à i x ế t a x i v à t à i x ế t r o n g n g à n h Logistics có kinh nghiệm làm việc ít nhất năm năm trên địa bàn
ChíMinh.Mẫuđượcchọntheophươngphápchọnmẫuthuậntiên.Dữliệuthuđượctừ phỏng vấn nhóm được ghi chép lại dưới hình thức tốc ký Kết quả phỏng vấn nhómđược sử dụng để giải thích cho kết quả nghiên cứu định lượng dưới góc độ của cáctài xế Đối với phương pháp phỏng vấn chuyên gia, đối tượng được chọn phỏng vấnlà ba chuyên gia có ít nhất 10 năm kinh nghiệm làm quản lý tại các doanh nghiệptaxi hoặc doanh nghiệp logistics, hoặc tư vấn trong trong lĩnh vực kinh doanh taxihoặc logistics, có trình độ từ thạc sĩ trở lên Kết quả phỏng vấn chuyên gia được sửdụng để giải thích cho kết quả nghiên cứu định lượng dưới góc độ của các chuyêngia.
Kếtcấu củaluận án
Để đạt được các mục tiêu, luận án này được tổ chức thành năm chương vớinhữngnộidungnhư sau:
Chương 1 Tổng quan nghiên cứu Chươngn à y t r ì n h b à y c á c v ấ n đ ề c ơ b ả n của nghiên cứu như: lý do nghiên cứu, các nghiên cứu trước đây và khoảng trốngtrong nghiên cứu,mụctiêu nghiênc ứ u , đ ố i t ư ợ n g v à p h ạ m v i n g h i ê n c ứ u Đ ồ n g thờichươngnàycũngbànluậnvềtínhmớicủa Luậnán. Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này trình bày cáclýt h u y ế t l à m n ề n t ả n g đ ể t h ự c h i ệ n n g h i ê n c ứ u v à t r ì n h b à y t ổ n g q u a n s á u k h á i niệm trong mô hình nghiên cứu (căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trongcông việc, thái độ làm việc, nỗ lực trong công việc, kết quả công việc, ý định nghỉviệc) Sau đó, dựa vào lý thuyết và các nghiên cứu trước đây để làm cơ sở xây dựngcácgiảthuyếtnghiêncứuvàđềxuấtmôhìnhnghiêncứu.
Chương 3 Thiết kếnghiên cứu Chương này sẽt r ì n h b à y q u y t r ì n h n g h i ê n cứu, các phương pháp nghiên cứu của luận án Ngoài ra, chương này cũng trình bàykết quả nghiên cứu định tính lần 1 Các thang đo được xây dựng từ nghiên cứu địnhtính lần 1 sẽ được sử dụng để thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ Kết quả kiểmđịnh thang đo sơ bộ cũng được trình bày và làm cơ sở để tiến hành nghiên cứu địnhlượngchínhthức.
Chương 4 Kết quả nghiên cứu Tất cả kết quả nghiên cứu chính thức đượctrìnhbàytrongchươngnày,bắtđầuvớiviệcmôtảmẫu,phântíchCronbachalph a và phân tích nhân tố khám phá (EFA), sau đó phân tích nhân tố khẳng định (CFA)vàmôhìnhcấutrúctuyếntính(SEM).Kếtquảnghiêncứu sẽkếtluậnvềs ựphùhợp của mô hình và kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu Kết quả của nghiêncứun à y đ ư ợ c s ử d ụ n g đ ể s o s á n h v ớ i k ế t q u ả n g h i ê n c ứ u c ủ a c á c t á c g i ả k h á c Ngoài ra, chương này còn trình bày kết quả nghiên cứu định tính lần 2 để giải thíchkếtquảnghiêncứuđịnhlượngchínhthức.
Chương 5.Kết luậnvà hàm ý củanghiênc ứ u C h ư ơ n g n à y t ậ p t r u n g v à o v i ệ c kết luận và những đóng góp chính của nghiên cứu Đồng thời, chương này còn đưara các hàm ý quản trị cho doanh nghiệp taxi và doanh nghiệp trong ngành Logistics.Ngoài ra, chương này cũng trình bày những hạn chế của nghiên cứu và đề xuấthướngnghiêncứutiếptheo.
Chương 1 đã trình bày các vấn đề thực tiễn và các nghiên cứu thực nghiệm cóliên quan đến mối quan hệ giữa giữa căng thẳng trong công việc, chất lượng sốngtrong công việc, thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc với kết quả công việc và ýđịnhnghỉviệc.Từđóphântíchsựcầnthiếtphảithựchiệnnghiêncứu.Ởchương hai này tác giả trình bày các lý thuyết có liên quan và dựa vào các lý thuyết cũngnhư các nghiên cứu thực nghiệm trước đây để xây dựng các giả thuyết và mô hìnhnghiêncứunhằmđạtđược mụctiêunghiêncứuđềxuấtởchương1
Tổng kết lý thuyết cho thấy có bốn lý thuyết nền được sử dụng trong nghiêncứu này gồm: Lý thuyết sự kiện cảm xúc (Affective Events Theory), lý thuyết xử lýthông tin xã hội (Social information processing theory), lý thuyết thỏa mãn nhu cầu(Need-Satisfaction Theory) và lý thuyết hành vi dự định (The theory of plannedbehavior) Tập hợp bốn lý thuyết nền nói trên hình thành khung lý thuyết nền sửdụngchonghiêncứunàyđượctrìnhbàyquahình 2.1ởbêndưới.
Trong khung nghiêncứu ở hình 2.1,lý thuyết thỏamãnnhu cầu (Need- Satisfaction Theory) được sử dụng để giải thích ảnh hưởng của khía cạnh con ngườiđến thái độ, từ đó thái độ ảnh hưởng đến hành vi Lý thuyết sự kiện cảm xúc(Affective Events Theory) và lý thuyết xử lý thông tin xã hội (Social informationprocessing theory) được sử dụng để giải thích ảnh hưởng của khía cạnh môi trườngđến thái độ, từ đó thái độ ảnh hưởng đến hành vi Lý thuyết hành vi dự định (Thetheory of planned behavior) được sử dụng để giải thích ảnh hưởng của thái độ đến ýđịnhhànhvi.
Cáclýthuyếtnền
Lýthuyếtthỏamãnnhucầu
Theo Judge và cộng sự (2017), đối với khía cạnh con người, thái độ công việclà kết quả khi nhu cầu của cá nhân tăng trưởng, phát triển và được đáp ứng bởi cácđiều kiện làm việc Các lý thuyết về thái độ trong công việc dựa trên nhu cầu xuấtphátt ừ c á c k h í a c ạ n h c o n n g ư ờ i đ ã đ ư ợ c á p d ụ n g t r o n g g i a i đ o ạ n đ ầ u t i ê n c ủ a nghiêncứuvềtháiđộcôngviệc.Đểcóđượcsựthànhcôngtrongtâmlýt ổchức,cần có sự hiểu biết đầy đủ về ham muốn thể chất bình thường và nhu cầu của conngười và điều này khiến nhân viên có thái độ quan hệ tốt với chủ doanh nghiệp vàđồng nghiệp của mình (Metcalf, 1917) Nhu cầu của con người đã nhận được sựquantâmcủanhiềunhànghiêncứuvàhìnhthànhnênlýthuyếtquacáctácphẩ mlớncủaMcGregor(1957)vàMaslow(1964).
Dựa vào lý thuyết nhu cầu của Maslow, Salancik và Pfeffer (1977) đã trìnhbày lý thuyết thỏa mãn nhu cầu Theo đó, lý thuyết thỏa mãn nhu cầu cho rằng tháiđộ trong công việc là kết quả giữa sự tương thích của nhu cầu cá nhân và các đặcđiểmcôngviệc.Khicác đặcđiểmcôngviệctươngthích vớinhucầucánhâ nthì con người sẽ được thỏa mãn Cụ thể, công việc đáp ứng được các nhu cầu cá nhânthì được xem là thỏa mãn nhu cầu Nếu một người thỏa mãn với công việc, tức làcông việc có các đặc điểm tương thích vớin h u c ầ u n g ư ờ i đ ó M ộ t n g ư ờ i k h ô n g hạnh phúc với công việc, bởi vì công việc không thỏam ã n đ ư ợ c n h u c ầ u c ủ a c á nhân người đó Chính sự tương thích giữa nhu cầu cá nhân và các đặc điểm côngviệcđã tạonêntháiđộtrongcôngviệc.
Salancik và Pfeffer (1977) cho rằng quá trình dẫn đến thái độ trong công việcbắt đầu từ công việc và đặc điểm của công việc, trãi qua quá trình nhận thức các đặcđiểm củacông việc, nhu cầu của cá nhân được hình thànhm ộ t c á c h đ ầ y đ ủ L ú c này, quá trình tương tác giữa các đặc điểm công việc và nhu cầu cá nhân được diễnra Nếu các đặc điểm công việc tương thích với nhu cầu cá nhân thì nhu cầu đượcđáp ứng, tức cá nhân đã được thỏa mãn nhu cầu Mức độ thỏa mãn nhu cầu nhiềuhay ít phụ thuộc vào mức độ nhu cầu được đáp ứng Một khi nhu cầu được đáp ứng,dưới sự ảnh hưởng của quá trình đánh giáv ề m ứ c đ ộ đ á p ứ n g n h ư c ầ u , s ẽ h ì n h thành nên thái độ làm việc Thái độ làm việc tiếp tục ảnh hưởng đến các hành vicông việc Theo lý thuyết thỏa mãn nhu cầu, thái độ trong công việc được xem làtrunggiancủaquanhệgiữa khíacạnhconngườivàhànhvi.
Lý thuyết thỏa mãn nhu cầu được ứng dụng rộng rãi trong nghiên cứu. Chẳnghạn, Hackman and Suttle (1977) cho rằng có sự quan tâm rất lớn đến lý thuyết thỏamãn nhu cầu, bởi vì xã hội rất quan tâm đến chất lượng sống trong công việc củanhân viên Cùng với quan điểm này, Salancik và Pfeffer (1977) đã dẫn chứng từ báocáo công việc của Chính phủ Hoa Kỳ để minh họa cho luận điểm trên, theo đó chấtlượngsốngtrongcôngviệcđượcnhấnmạnhtrongbáocáonày.Ngoàira,hai tácgiả này cũng đã lập luận: xã hội quan tâm đến chất lượng sống nói chung, nên cũngcó sự quan tâm đến chất lượng sống trong công việc nói riêng, bên cạnh những quantâmvềnăngsuấtvàlợinhuận.
Tiếp nối với những tác giả trên, Sirgy và cộng sự (2001) định nghĩa chấtlượng sống trong công việc trên nền tảng của lý thuyết thỏa mãn nhu cầu là "sự hàilòngcủanhânviênvớinhiềudạngnhucầuthôngquacácnguồnlực,hoạtđộngvà kết quả phát sinh từ việc tham gia làm việc" Họ đề xuất rằng chất lượng sống trongcôngv iệc nên đư ợc đo lư ờn gd ướ id ạn gt hỏ a m ã n n huc ầuc ủan hâ nv iên v àcầ nphải xem xét bốn mức độ nhu cầu: (1) nhu cầu thỏa mãn từ môi trường làm việc; (2)nhucầuhàilòngtừyêucầucôngviệc;(3)nhucầuhàilòngtừhànhvigiámsát;và
(4) nhu cầu hài lòng từ các chương trình phụ trợ Tương tự, Nguyễn Đình Thọ vàNguyễn Thị Mai Trang (2011) cũng đồng tình với quan điểm tiếp cận của Sirgy vàcộng sự (2001) trong việc dựa vào nền tảng của lý thuyết thỏa mãn nhu cầu để đưara khái niệm chất lượng sống trong công việc Đồng thời, Nguyễn Đình Thọ vàNguyễn ThịMai Trang (2011) cũng sửdụng định nghĩacủa Sirgy vàc ộ n g s ự (2001) để nghiên cứu chất lượng sống trong công việc của nhân viên Marketing.Trong nghiên cứu của mình, Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011) đãkhẳng định: nhân viên marketing tại Việt Nam có được chất lượng sống trong côngviệc tốt khi thỏa mãn nhu cầu tồn tại, nhu cầu là một thành viên trong tập thể và nhucầu phát triển tri thức. Nhân viên nhận được chất lượng sống trong công việc khinhững nhu cầu cơ bản của họ về nơi làm việc và công việc được đáp ứng một cáchphù hợp Như vậy, nếu xét theo lý thuyết nhu cầu, chất lượng sống trong công việclà sự tương thích giữa nhu cầu cá nhân với các đặc điểm công việc Khi các nhu cầunày được đáp ứng, được thỏa mãn thì nhân viên sẽ có chất lượng sống trong côngviệc tốt Ngược lại, các nhu cầu này không được đáp ứng, không được thỏa mãn thìnhânv i ê ns ẽ k h ô n g c ó c h ấ t l ư ợ n g s ố n g t r o n g v i ệ c t ố t V ì v ậ y, d ự a v à o l ý t h u y ế t thỏa mãn nhu cầu, có thể khẳng định, về mặt lý thuyết chất lượng sống trong côngviệccóảnhhưởngđếntháiđộtrongcôngviệc.
Lýthuyếthànhvi dự định
Lý thuyết hành vi dự định (Ajzen, 1985, 1991) được cho là mô hình có ảnhhưởng nhất về mối liên kết giữa thái độ và hành vi Đóng góp quan trọng của lýthuyết hành vi dự định (TPB) là giới thiệu khái niệm về ý định hành vi và xác địnhcácyếutốảnhhưởngđếnýđịnhđó.
Lýt h u y ế t h à n h v i d ự đ ị n h ( T P B ) c h o r ằ n g h à n h v i c ó t h ể đ ư ợ c h i ể u v à d ự đoánbằngýđịnhhànhvi.Đặcbiệt,TPBchorằngýđịnhhànhvi(nghĩalàýđịnh của một người hành xử theo một cách nhất định) là nguyên nhân gần nhất tạo nênhành vi và ý định hành vi phụ thuộc vào ba điều: (a) thái độ của cá nhân đối với mộthànhvicụthể,(b)cáctiêuchuẩnchủquanliênquanđếnviệcthựchiệnhànhvivà (c) mức độ nhận thức kiểm soát hành vi Thái độ của một cá nhân đối với một hànhvi cụ thể là mức độ mà người đó đánh giá tích cực hoặc tiêu cực đối với hành viđược đề cập (nghĩa là, nó sẽ dẫn đến điều gì đó tích cực hay tiêu cực) Thành phầncác tiêu chuẩn chủ quan của mô hình là áp lực xã hội được cảm nhận để thực hiệnhoặc không thực hiện hành vi Cuối cùng, nhận thức kiểm soát hành vi là sự nhậnthức hình thành nên hành vi Nhận thức này phản ánh kinh nghiệm với hành vi cũngnhưcácvấnđềcóthểgặpphảitrongkhihìnhthànhhànhvi.
Lý thuyết TPB cho rằng khi (a) một người có thái độ tích cực về việc hìnhthành một hành vi, (b) có những chuẩn mực tồn tại hỗ trợ cho hành vi và (c) ngườiđónhậ nt hứ cr ằn g m ì n h ki ểm soátv i ệ c hì nh th àn h h à n h v i , ng ườ iđ ó ( d ) sẽ c ó ý địnhthựchiệnhànhvi,điềuđó(e)dẫnđếnhànhvithựcsự(Ajzen, 1985,1991).Bởi vì hành vi chỉ thay đổi khi ý định hành vi thay đổi, nên muốn thay đổi hành vicó thể uốn nắn hoặc thay đổi thái độ, chuẩn mực chủ quan và nhận thức kiểm soáthànhvi.Trongnghiêncứunày,lýthuyếtTPBđượcđềxuấtlàmlýthuyếtnề nđểlàmrõtháiđộtácđộngđếnýđịnh hànhvi ởkhunglýthuyếttrên.
Lýthuyếtxửlý thôngtinxã hội
Lý thuyết xử lý thông tin xã hội (Salancik và Pfeffer, 1978) giúp giải thích tháiđộ phát triển ở các cá nhân theo thời gian như thế nào SIP cho rằng thái độ pháttriển một phần là kết quả của bối cảnh xã hội xung quanh Trước khi phát triển lýthuyết SIP, các nhà nghiên cứu thường cho rằng các yếu tố như tính chất công việc,cơ hội thăng tiến, lương và các khía cạnh khác của công việc được xem là yếu tốquyết định chính của thái độ làm việc Tuy nhiên, lý thuyết SIP đề xuất sự tồn tạicủa một yếu tố khác có ảnh hưởng đến thái độ mà được nhiều người tán thành là bốicảnhxã hộ i Tr on g m ộ t bố ic ả n h xã h ộ i cụ t h ể , t h ô n g t in lu ôn tồ n t ạ i v à gi úp cá nhân hiểu được bối cảnh xã hội xung quanh cá nhân đó Trong lý thuyết SIP,thôngtinđượcsửdụngcóthểlàbấtkỳthôngtinnào,baogồmthôngtinvềbiểuhiệnthái độ trong quá khứ của chính mình, biểu hiện của người khác, phản ứng hành vi củabản thân hoặc người khác và thông tin về đặc điểm của bối cảnh môi trường. Cánhân phát triển thái độ dựa vào thông tin họ có tại thời điểm họ thể hiện thái độ. Khicá nhân đánh giá thông tin, ít nhiều sẽ hình thành nên một thái độ cụ thể nào đó.Thái độ này sẽ ảnh hưởng đến hành vi Lý thuyết xử lý thông tin xã hội do Salancikvà Pfeffer (1978) xây dựng cho rằng thái độ là trung gian mối quan hệ giữa khíacạnh môitrườngvàhànhvi
Salancik và Pfeffer (1978) cho rằng thái độ là kết quả của ba nguyên nhân:thông tin từ bối cảnh xã hội ảnh hưởng đến thái độ, các đặc điểm môi trường côngviệc có ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân và hành vi trong quá khứ tác động đếnthái độ Ba nguyên nhân ảnh hưởng đến thái độ được Salancik và Pfeffer (1978) giảithíchnhư sau:
Thứ nhất, thông tin từ bối cảnh xã hội sẽ tác động trực tiếp đến thái độ và ảnhhưởng gián tiếp đến thái độ thông qua các đặc điểm môi trường công việc. Nhữngảnh hưởng này có được thông qua nhiều cách khác nhau Cách thứ nhất, ảnh hưởngbởi đồng nghiệp đến thái độ của cá nhân Nếu một đồng nghiệp luôn cho rằng côngviệc là khủng khiếp, khó khăn hoặc không mong muốn thì cá nhân có thể từ chốiđánh giá này hoặc chấp nhận đánh giá này.T u y n h i ê n , n g ư ờ i l a o đ ộ n g t h ư ờ n g b ị ảnh hưởng bởi đánh giá này do bối cảnh xã hội với hai lý do: một là, kiến thức đánhgiá của người khác cung cấp cho người lao động một số ý tưởng về cách phản ứngvới thông tin của môi trường xã hội; hai là, người lao động muốn đồng ý với đồngnghiệp, đơn giản là vì muốn phù hợp với các đồng nghiệp xung quanh mình và điềunày nếu lặp đi lặc lại sẽ thuyết phục chính cá nhân người lao động đó Từ đó tạo nênthái độ của cá nhân người lao động đó Cách thứ hai, ảnh hưởng của bối cảnh xã hộilàm cho các khía cạnh của môi trường làm việc trở nên nổi bậc hơn hoặc ít nổi bậchơn Các khía cạnh môi trường nổi bậc hơn hoặc ít nổi bậc hơn sẽ ảnh hưởng đếnviệc hình thành thái độ Cách thứ ba, ảnh hưởng của bối cảnh xã hội đến thái độthông qua việc giải thích các tín hiệu môi trường Ví dụ, thông tin một giám sát viênkỷluậtmộtnhânviênkhônglàmviệcđầyđủlàmộttínhiệumôitrườngmàngười lao động nhận được và họ có thể cho rằng có sự thiếu quan tâm đến người lao động.Điềunàytạonêntháiđộcủa họđốivớicôngviệc.
Thứ hai, về khía cạnh môi trường, các đặc điểm môi trường công việc có ảnhhưởng đến thái độ Các cá nhân hình thành nên thái độ không chỉ là kết quả củanhững ảnh hưởng từ bối cảnh xã hội mà còn hình thành thái độ thông qua đánh giánhận thức các khía cạnh của môi trường công việc Ảnh hưởng của đặc điểm môitrườngcôngviệcđếntháiđộthểhiệnviệcxửlýnhậnthứcthôngtinvềđặcđiể mcủa công việc và môi trường của nó Khi cá nhân nhận được thông tin tử môi trườngcông việc, cá nhân sẽ trãi qua quá trình nhận thức về môi trường công việc, từ đóhìnhthànhnêntháiđộ.
Thứba, ngoàibối cảnh xã hội vàđặcđiểmmôitrường côngviệc, hànhv i trong quá khứ được xem là yếu tố thứ ba quyết định thái độ Các hành vi trong quákhứ ảnh hưởng đến thái độ thông qua quá trình quy kết Quá trình quy kết các hànhđộngtrongquákhứhìnhthànhnêntháiđộbịảnhhưởngbởicamkếtcánhânv ớicáchành viquá khứ.
Trongb ố i c ả n h t h á i đ ộ c ô n g v i ệ c , l ý t h u y ế t S I P đ ề x u ấ t r ằ n g t h á i đ ộ t r o n g côngviệcbịảnhhưởngbởibốicảnhxãhội.Tháiđộtrongcôngviệclàmộtphầ nkết quả của thông tin tồn tại trong bối cảnh xã hội Lý thuyết SIP cho rằng có ảnhhưởng trực tiếp của môi trường xã hội đến thái độ trong công việc qua thông tin màcá nhân nhận được Lý thuyết SIP đã nhận được sự quan tâm thực nghiệm đáng kểvà đã được áp dụng vào nghiên cứu trong nhiều bối cảnh khác nhau Chẳng hạn,nhiều tác giả (ví dụ như: Barton vàBaglio, 1993; Chan, 1994; Rodriguez và Green,1997) cho rằng căng thẳng cũng được xem là yếu tố bối cảnh Căng thẳng đặc biệtđược xem là yếu tố bối cảnh ảnh hưởng đến quá trình nhận thức, hình thành nên tháiđộtronglýthuyếtSIP(Milner,1993,2000).
Lýthuyếtsự kiệncảmxúc
Lýt h u y ế t s ự k i ệ n c ả m x ú c ( A E T ) c u n g c ấ p m ộ t k h u n g p h â n t í c h t ố t đ ể b ổ sung cho quan điểm: các sự kiện công việc hàng ngày tác động lên cảm xúc củachúngta,từđóảnhhưởng,hìnhthànhcáchànhvitrongcôngviệcmàkhôngqu a tháiđ ộ t r o n g c ô n g v i ệ c L ý t h u y ế t s ự k i ệ n c ả m x ú c ( d o W e i s s v à C r o p a n z a n o (1996)đềxuất)môtảquátrìnhmàcácsựkiệncôngviệcảnhhưởngđếncả mxúc,từ đó cảm xúc ảnh hưởng đến thái độ trong công việc, thái độ làm việc ảnh hưởnghành vi của nhân viên. Đồng thời, lý thuyết này cũng cho biết, các đặc điểm môitrường công việc ảnh hưởng đến các sự kiện công việc, các sự kiện công việc ảnhhưởng đến thái độ trong công việc thông qua cảm xúc Từ đó, thái độ làm việc ảnhhưởnghànhvicủanhânviên.LýthuyếtsựkiệncảmcảmxúcdoWeissvàCropanzano(1 996)xâydựngcũngchorằngtháiđộtrongcôngviệclàtrung giancủamốiquanhệ giữakhíacạnhmôitrườngvàhànhvi.
Weiss và Cropanzano (1996) cho rằng thái độ là kết quả của hai nguyên nhân:các sự kiện công việc ảnh hưởng đến thái độ trong công việc thông qua phản ứngcảmxúc,đặcđiểmmôitrườngcôngviệcảnhhưởngtrựctiếpvàgiántiếpđếnthá iđộ làm việc Hai nguyên nhân ảnh hưởng đến thái độ được Weiss và Cropanzano(1996)g i ả i thíchnhư sau:
Thứ nhất, lý thuyết AET cho rằng các sự kiện công việc ảnh hưởng đến thái độtrong công việc thông qua phản ứng cảm xúc Khi nhân viên tiếp xúc với một sựkiện,họngaylậptứctrảiquacảmxúc(nhữngsựkiệnnàycóthểbaogồmnhữngt hứ như: các vấn đề tại nơi làm việc, nhiệm vụ phải thực hiện, đặc điểm và nhu cầucôngviệc ).Phảnứngcảmxúcnàylàmộtđánhgiáchínhthểhiệnởgócđộtíc hcực hoặc tiêu cực (tức là tốt hay xấu) Phản ứng cảm xúc được hình thành, một phầnlà bị ảnh hưởng bới khuynh hướng cảm xúc mà cá nhân đã từng trãi qua, hình thànhtrong quá khứ Phản ứng cảm xúc góp phần hình thành nên thái độ trong công việc.Vì phản ứng cảm xúc xảy ra ngay khi nhân viên tiếp xúc với một sự kiện, nhữngphản ứng cảm xúc ban đầu không đòi hỏi nhiều thời gian hay suy nghĩ nên các sựkiện công việc và cảm xúc ảnh hưởng đến thái độ trong công việc diễn ra nhanhchóng.
Thứ hai, đặc điểm hoặc bối cảnh môi trường công việc ảnh hưởng trực tiếp vàgián tiếp đến thái độ trong công việc Đới với ảnh hưởng trực tiếp, khi cá nhân ởtrongmộtbốicảnhmôitrườnglàmviệccụthể,theothờigian,nhânviênbắtđầ u suy nghĩ nhiều hơn, nhận thức về nhữnggìđã xảy ra theomột cách phân tíchn à o đó, từ đó tạo nên thái độ làm việc Sau đó, thái độ làm việc ảnh hưởng đến hành vithực sự (các hành vi này có thể là quyết định nghỉ việc hoặc hành vi chống đối hoặccác hành vi khác) của cá nhân Đối với ảnh hưởng gián tiếp, đặc điểm môi trườngcông việc ảnh hưởng đến thái độ trong công việc qua các sự kiện công việc và phảnứngcảmxúc.
Khi nghiên cứu về căng thẳng, Cooper và Marshall (1976) đã khẳng định căngthẳng trong công việc (JS) là yếu tố môi trường hoặc nó liên quan đến một sự kiệncông việc cụ thể Tương tự, Rodell và Judge (2009) cũng đã khẳng định căng thẳngtrong công việc đại diện cho một sự kiện trong lý thuyết AET và nó có ảnh hưởngđếnt h á i đ ộ v à h à n h v i T r o n g b à i n g h i ê n c ứ u c ủ a m ì n h , T u t k u ( 2
0 1 5 ) c ũ n g đ ã khẳng định căng thẳng trong công việc nẩy sinh từ đặc điểm môi trường công việcvà các sự kiện công việc Do đó dưới cách tiếp cận từ lý thuyết ATE, căng thẳngtrong công việc(JS) được xem là tiền tố của thái độ làm việc và các hành vi côngviệc.
Tổngquancáckháiniệmnghiêncứu
Căng thẳngtrongcôngviệc
Ý tưởng tiên phong về định nghĩa căng thẳng đến từ Seyle năm 1956 Hiện tại,căng thẳng trong công việc đã trở thành một hiện tượng toàn cầu mà một lượng lớnnhân viên trên toàn cầu phải đối mặt Hơn nữa, căng thẳng trong công việc đã đượcchứng minh là một vấn đề lớn với doanh nghiệp, đặc biệt ở các nước đang phát triển(Aqeel và Sher, 2016) Cho đến nay đã có rất nhiều định nghĩa về căng thẳng trongcôngviệc(JS) đượcnhiềutácgiảtrìnhbày.
Theo Selye (1956) – người được xem là “cha đẻ” của sự căng thẳng cho rằngcăng thẳng là tất cả sự hao mòn do cuộc sống gây ra, căng thẳng không chỉ làm chochấtlượngcuộcsốngbịsuygiảmmàcònphátsinhnhiềucănbệnh.Nóimộtcách dễ hiểu, sự căng thẳng chính là phản ứng của cơ thể con người khi phải đối mặt vớiáp lực từ các tình huống trong cuộc sống Sự căng thẳng có thể ở những mức độkhácnhautùytheohoàncảnhkinhtếvàxãhội,môitrườngsống,ditruyền,vàđặc tínhsinhlýcủaconngười.TừđiểnTâmlýhọctiếngNgacủatácgiảV P Dintrenko và B.G.Mesirriakova được xuất bản bởi NXB giáo dục (1996) đã đưa rađịnh nghĩa về sự biểu hiện của căng thẳng chính là trạng thái căng thẳng về mặt tâmlý khi con người hoạt động trong những điều kiện phức tạp, khó khăn thường ngàyhay những điều kiện đặc biệt khác Quá trình tương tác giữa con người và môitrường,khiconngườixemsựkiệntừmôitrườnglàcótínhđedọavàđòihỏih ọphải cố gắng thích ứng với môi trường, được coi là sự căng thẳng, theo định nghĩacủaLazarus (1993).
Jui và Silverthorne (2008) đã nhận ra sự khác biệt giữa căng thẳng trong côngviệc (JS) so với khái niệm chung của căng thẳng Khác với căng thẳng chung chung,căng thẳng trong công việc (JS) là một phản ứng mang tính cá nhân và có liên quantới công việc, tổ chức. Căng thẳng trong công việc (JS), có thể xảy ra khi có sựkhông phù hợp giữa các yêu cầu của môi trường/nơi làm việc và khả năng của mộtcá nhân để thực hiện và hoàn thành các yêu cầu này Đặc biệt hơn, căng thẳng nghềnghiệp là tổng hợp cácyếu tố được xem là cól i ê n q u a n đ ế n c ô n g v i ệ c , c ó ả n h hưởng đến sự cân bằng giữa tâm lý bên trong và phản ứng đối với xã hội của ngườilao động (Weiman, 1977) Beehr và Newman (1978) cho rằng căng thẳng nghềnghiệp là trạng thái phát sinh từ sự tương tác giữa con người và công việc của họ vàđược sinh ra khi những thay đổi trong con người buộc họ phải đi chệch khỏi chứcnăng bình thường Folkman, Lazarus, Pimley và Novacek (1987) cho rằng căngthẳng công việc được định nghĩa là bất kỳ phản ứng có hại nào xảy ra với người laođộng khi họ được yêu cầu thực hiện công việc không phù hợp với khả năng sẵn cóhoặccó thểlĩnhhộiđượcđểhoànthànhcôngviệc. Định nghĩa về điều này, Sager (1994) đã cho rằng căng thẳng trong công việc(JS) là một trạng thái về mặt tâm lý thể hiện nhận thức của cá nhân khi phải đối mặtvới nhu cầu, khó khăn, cơ hộivàkhiđạt kết quảquan trọngn h ư n g k h ô n g c h ắ c chắn Jamal (2005) đã nhận định căng thẳng trong công việc là phản ứng của một cánhân với đặc điểm của môi trường làm việc có đe dọa đến cảm xúc và thể chất củahọ.Căngthẳngtrongcôngviệccóthểđượcđịnhnghĩalàcácphảnứngcóhạiv ề mặt thể chất và cảm xúc xảy ra khi các yêu cầu của công việc không phù hợp vớikhả năng, nguồn lực hoặc nhu cầu của người lao động, dẫn đến sức khỏe kém vàthậmchíchấnthương(Rehman2008).
Tuy cónhiều định nghĩa vềcăngthẳngtrong công việc nhưngc ă n g t h ẳ n g trong công việc thường được định nghĩa là phản ứng của cá nhân với đặc điểm môitrường làm việc mà có thể gây hại về cả thể chất và tinh thần Điều này xảy ra khiyêu cầu của công việc vượt quá khả năng, nhu cầu hoặc nguồn lực của người laođộng( M o h a j a n , 2 0 1 2 ) N h ư v ậ y , c ó t h ề k ế t l u ậ n : c ă n g t h ẳ n g t r o n g c ô n g v i ệ c l à phản ứng của cá nhân với đặc điểm của môi trường làm việc có thể đe dọa đến cảmxúc và thể chất của họ khi yêu cầu của công việc vượt quá khả năng, nhu cầu hoặcnguồnlực củangườilaođộng.
Theo Petchsawang (2009), có ba yếu tố chính gây ra căng thẳng trong côngviệc: yếu tố tổ chức, yếu tố môi trường và yếu tố cá nhân Các yếu tố tổ chức baogồm nhu cầu nhiệm vụ, nhu cầu vai trò, nhu cầu giữa các cá nhân, cơ cấu tổ chức,lãnh đạo tổ chức và giai đoạn sống của tổ chức Các yếu tố môi trường là điều kiệnkhông chắc chắn ảnh hưởng trực tiếp đến tổ chức bao gồm những biến đổi về mặtkinh tế, xã hội, chính trị và công nghệ Các yếu tố cá nhân có liên quan đến tìnhtrạng kinh tế của gia đình, vấn đề gia đình và tính cách cá nhân Mỗi cá nhân sẽ cómột mức độ căng thẳng khác nhau tùy thuộc vào nhận thức, kinh nghiệm làm việc,hỗtrợxãhộivàsự khôngthânthiện
Căng thẳng trong công việc dường như là một hiện tượng ngày càng lan rộng.Bàn luận về hiện tượng mang tính toàn cầu này là vô số những lập luận chặt chẽ đếntừ các tác giả nổi tiếng khác nhau Các công trình nghiên cứu về căng thẳng đều tậptrung vào các yếu tố cơ bản, cụ thể là (a) tiền đề của căng thẳng, (b) trung gian củacăng thẳng và (c) kết quả của căng thẳng (Jerusalem, 1993) Nói về tiền đề của căngthẳng, Norman và cộng sự (1990) cho rằng tùy thuộc vào phản ứng đối phó đặctrưng củamỗi cá nhân, cácyếutố gây căngthẳng tiềm ẩn có thểd ẫ n đ ế n c á c k ế t quả khác nhau về rối loạn tâm lý và thể chất Các mô hình nghiên cứu về căng thẳngthường chothấyrằngcácyếu tốvềtính cáchvàmôi trường sẽgâyảnh hưởngmạnh mẽ đến kết quả tình trạng căng thẳng Về trung gian của căng thẳng, Jitendar vàcộng sự (2016), cho rằng một số điều kiện dẫn đến và duy trì căng thẳng trong côngviệc là: (1) Sự phân bổ các nhiệm vụ: Khối lượng công việc nặng, nghỉ ngơi khôngthường xuyên, thời gian làm việc dài và làm việc thêm ca, công việc bận rộn và lặpđi lặp lại nhàm chán mỗi ngày, người lao động không nắm quyền kiểm soát côngviệc, người lao động bị giao việc không đúng với chuyên môn, không được tự chủđộng nghỉ ngơi (2) Phong cách quản lý: Thiếu sự tham gia của người lao động vàocác quyết định quản lý, giao tiếp trong tổ chức kém, thiếu chính sách đãi ngộ, độngviên nhân viên, thiếu sự nhận biết nhu cầu cá nhân của nhân viên (3) Mối quan hệgiữa các cá nhân: Môi trường làm việc kém hiệu quả, thiếu hỗ trợ từ đồng nghiệp vàngười giám sát (4) Vai trò công việc: Mâu thuẫn hoặc không chắc chắn về kỳ vọngcông việc, quá nhiều trách nhiệm, quá nhiều vị trí cần đảm nhiệm, quá tải và mơ hồtrong quá trình làm việc (5) Mối quan tâm nghề nghiệp: Mất cảm giác an toàn trongcông việc, thiếu cơ hội phát triển và thăng tiến, người lao động không chuẩn bị kịpvới sự thay đổi nhanh chóng trong công việc (6) Điều kiện môi trường: Các điềukiện về sức khỏe không đảm bảo hoặc gây nguy hiểm như đông đúc, tiếng ồn, ônhiễm không khí hoặc điều kiện vệ sinh không đạt yêu cầu Về kết quả của căngthằng, hầu hết các nghiên cứu đều cho rằng căng thẳng gây tổn hại về tinh thần, sứckhỏe và kết quả của người lao động Căng thẳng trong công việc làm giảm chấtlượng sống trong côngviệc, dẫn đến thái độl à m v i ệ c t i ê u c ự c , k ế t q u ả l à m v i ệ c giảmsútvàtăngýđịnhnghỉviệccủanhânviên. Căng thẳng trong công việc (JS) gây ran h i ề u ả n h h ư ở n g t i ê u c ự c đ ố i v ớ i người lao động Chẳng hạn, căng thẳng trong công việc có ảnh hưởng tới sức khỏecủa người lao động Căng thẳng dài hạn và các triệu chứng liên quan, cũng có tácđộng đến sức khỏe thể chất theo những cách khác nhau Cụ thể, căng thẳng ảnhhưởng đến đường tiêu hóa Ví dụ hội chứng ruột kích thích có liên quan tới căngthẳng do công việc, tiền bạc, thiếu thốn sự hỗ trợ từ cộng đồng Loét dạ dày là mộtvídụcổđiểncủatácđộngcủacăngthẳngvàđườngtiêuhóa.Căngthẳngmãntính cũng có thể ảnh hưởng đến hệ thống miễn dịch, nếu kéo dài sự căng thẳng sẽ là mộttácnhânlớnđóngmột vaitròtrongphávỡhệthống miễndịchkhỏemạnh.
Theo Garima và cộng sự (2007), những căng thẳng mà con người gặp phảitrongcuộ c s ố n g, k h i t ăn g l ê n s ẽ t ác đ ộ n g t i ê u c ự c đến cả m xúc, su ynghĩv à s ức khỏe con người Người lao động có thể có sự sụt giảm trong kết quả lao động, sứckhỏe, và khả năng thích ứng với môi trường khi căng thẳng đạt tới đỉnh điểm Cụthể, họ có thể có những biểu hiện như lo lắng, bất an kinh niên, dễ nổi giận Thậmchí, khi đối mặt với những điều kiện, môi trường làm việc khắc nghiệt, tồn tại nhiềuxung đột với cấp trên và những sự việc không như mong đợi, người lao động có thểrối loạn tinh thần, đau khổ dẫn tới tự tử Ngoài ra, căng thẳng cũng có liên quan đếnsự trải nghiệm mệt mỏi (Åkerstedt, Knutsson, Westerholm, Theorell, Alfredsson vàKecklund, 2002) với tỷ lệ được báo cáo là khoảng 20% ở người trưởng thành đanglàm việc (Kant, Bỹltmann, Schrửer, Beurskens, van và Swaen, 2003) Sự mệt mỏiliên quan đến công việc như trên được cho là kết quả của sự kiệt sức về cảm xúc vàtinhthầncủangườilaođộng,xảyratrongbốicảnhlàmviệccăngthẳng(Thorsteinsson,Br own,Carlie,2014).
Thaden và cộng sự (2010) cho rằng gánh nặng công việc gia tăng do tráchnhiệm nhiều, thiếu nhân viên, cũng nhưcáccông việc doquản lýt ạ o r a , l à m g i a tăng căng thẳng cho nhân viên và dẫn đến họ bỏ việc, đặc biệt trong điều kiện làmviệc có tính khắc nghiệt Các công việc gắn liền với áp lực và ảnh hưởng của côngviệc này đối với tinh thần thì có liên quan đến xu hướng nghỉ việc của nhân viên.Mức độ căng thẳng cao dẫn đến ý định nghỉ việc cũng cao (Kavanagh, 2005;Cropanzano, Rupp và Bryne, 2003) Theo Côté và Morgan
(2002), căng thẳng làkhởi nguồn hình thành một cảm xúc khó chịu, đó là tiềm năng cao để tăng nguy cơnhânviênnghỉviệc.
Tóm lại, căng thẳng trong công việc là phản ứng của cá nhân với đặc điểm củamôi trường làm việc có đe dọa đến cảm xúc và thể chất của họ khi yêu cầu của côngviệcv ư ợ t q u á k h ả n ă n g , n h u c ầ u h o ặ c n g u ồ n l ự c c ủ a c á n h â n n g ư ờ i l a o đ ộ n g Nhữngc ô n g t r ì n h n g h i ê n c ứ u v ề c ă n g t h ẳ n g đ ề u t ậ p t r u n g v à o m ộ t h o ặ c n h i ề u hướng cửa căng thẳng như: tiền đề của căng thẳng, trung gian của căng thẳng, kếtquả của căng thẳng Nghiên cứu này tập trung vào kết quả của căng thẳng Cụ thể làcăng thẳng trong quá trình làm việc ảnh hưởng tiêu cực đến nhân viên trong côngviệc ở các khía cạnh chất lượng sống trong công việc, thái độ trong công việc, kếtquảcông việcvàýđịnh vềnghỉviệc.
Chấtlượng số ng tr on g c ô n g v iệc (QWL)đã t r ở nên ph ổ b i ế n hơnk ể t ừ k h i diễn ra cuộc thảo luận đầu tiên ủng hộ khái niệm này ở Mỹ và Scandinavia vàonhững năm 1960 và 1970 (Connell và Hannif, 2009) Thuật ngữ "chất lượng sốngtrong công việc" (QWL) bắt nguồn từ khái niệm về hệ thống xã hội công nghệ mởđược thiết lâp vào những năm 1970 giúp đảm bảo sự tự chủ trong công việc, sự phụthuộc lẫn nhau và sự tập trung vào bản thân cùng với ý tưởng về sự hợp nhất giữacông nghệ và các tổ chức xã hội (Adhikari và Gautam, 2010) Mặc dù hệ thống xãhội công nghệ mở là một khái niệm truyền thống đối với thực tiễn, nhưng nó chorằng kết quả của hệ thống và tổ chức kỹ thuật đúng và phù hợp với những điều kiệnlàm việc theo đó nhuc ầ u v ề m ặ t x ã h ộ i v à t â m l ý c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g đ ư ợ c t h ỏ a mãn Chất lượng sống trong công việc tốt hơn sẽ hỗ trợ để đáp ứng yêu cầu kỹ thuậtvà xã hội của công việc trong các doanh nghiệp (Mirkamali và Narenji, 2011) Banđầu, chất lượng sống trong công việc tập trung vào những ảnh hưởng của việc làmđối với phúc lợi chung và sức khoẻ của cá nhân người lao động Nhưng hiện naytrọng tâm của nó đã được thay đổi Mỗi tổ chức cần phải tạo ra môi trường làm việctốt cho người lao động bao gồm tất cả các chế độ về tài chính lẫn phi tài chính để cóthểgiữchânnhânviênlâudàivàđạtđượccácmụctiêucủa tổchức(Kaur,2010).
Chất lượngsống trongcông việcđã đượcnhiều nhà nghiên cứuđ ị n h n g h ĩ a theo nhiều cách khác nhau (Korunka và các cộng sự, 2008) QWL là một thuật ngữchung bao gồm nhiều khái niệm (Nasl và Dargahi, 2006) Định nghĩa về QWL đãđược phát triển từ năm 1930 bao gồm năm phạm trù, như: biến số (từ năm
1969 đếnnăm 1972); cách tiếp cận (từ 1969 đến 1975); phương pháp (từ năm 1972 đến năm1975); phong trào(từ1975 đến 1980); vàtất cảnhững điều trên(từ1979 đến 1989).
Theo các tác giả này, QWL là một biến tập trung chủ yếu vào việc thu hút nhân viênvà người sử dụng lao động hợp tác để cải thiện kinh nghiệm làm việc của nhân viên.Chất lượng đời sống công việc cũng được định nghĩa làmột cácht i ế p c ậ n v ì n ó đồng nghĩa với những cách tiếp cận nhất định, tập trung vào các kết quả của cá nhânhơn là tổ chức, nhưng lại nhằm cải thiện kết quả của cả cá nhân lẫn tổ chức. Nó cònđượcđịnhnghĩanhưlàmộtphươngphápvềkỹthuậtvàcáchtiếpcậncụthểđượcsử dụng để cải tiến công việc, ví dụ như hoạt động làm phong phú công việc, cácnhóm làm việc tự chủ và mối quan hệ giữa các cá nhân với những đặc điểm của môitrường làm việc Từ năm 1979 đến năm 1989, thuật ngữ QWL mang ý nghĩa nhiềuhơn về đảm bảo việc làm, điều kiện thực hiện công việc tốt và chế độ ưu đãi thỏađáng Đáng chú ý hơn, chất lượng sống trong công việc (QWL) đã được mở rộnghơn,baogồmcảcơhộiviệclàmbìnhđẳngvàmởrộngcôngviệc(Hsuv à Kernohan, 2006). Davis (1983) đã định nghĩa QWL là chất lượng của mối quan hệ giữa nhânviên và toàn thể môi trường mà nhân viên làm việc, với khía cạnh con người đượcbổ sung vào các xem xét về kỹ thuật và kinh tế thông thường Feldman (1993) địnhnghĩac h ấ t l ư ợ n g c u ộ c s ố n g t r o n g c ô n g v i ệ c l à c h ấ t l ư ợ n g m ố i q u a n h ệ g i ữ a c á c nhân viên với môi trường mà nhân viên làm việc Lau và cộng sự, (2001) đã mô tảQWL là môi trường làm việc thuận lợi hỗ trợ và thúc đẩy sự hài lòng bằng cáchcung cấp cho nhân viên phần thưởng, bảo đảm công việc và cơ hội phát triển nghềnghiệp.
Ash và Tourigny (1995) cho rằng chất lượng sống trong công việc là việcdoanhnghiệpt ì m kiếmhiệuq uả c ủ a d oan h n g h i ệ p t h ô n g qua phá t triển n hân l ự c của doanh nghiệp Do đó, Chất lượng cuộc sống làm việc có thể được mô tả như làquá trình hợp tác giữa quản lý với người lao động, góp phần vào sự thỏa mãn chungcủacánhâncũngnhưhiệuquảcủatổchức.Nóđòihỏisự camkếtcủanhânviê nđối với tổ chức và một môi trường mà cam kết này có thể phát triển Do đó, chấtlượng sống trong công việc(QWL) như là một cấu trúc toàn diện bao gồm phúc lợitừcôngviệccủacánhânvàmứcđộkhenthưởngdànhchokinhnghiệmlàmviệ c của cá nhân đó, sự hoàn thành nghĩa vụ, không có căng thẳng và những hậu quả tiêucựckhác.Chấtlượng sốngtrongcôngviệc,theoCascio(1998),liênquanđ ếncơhội để đưa ra quyết định về công việc và việc thiết kế nơi làm việc của họ Ông lậpluận rằng những nhân viên làm việc trong các tổ chức có QWL tồn tại sẽ thích tổchức đó và cảm thấy rằng công việc đáp ứng được nhu cầu của chính họ (Koonmeevàcộngsự,2010).
Dựa vào lý thuyết về sự thỏa mãn nhu cầu, Sirgy và cộng sự (2001) định nghĩaQWL là"sự hài lòngcủa nhânviên với nhiều dạng nhu cầuthôngqua cácn g u ồ n lực, hoạt động và kết quả phát sinh từ việc tham gia làm việc" Họ đề xuất rằngQWLn ê n đ ư ợ c đ o l ư ờ n g d ư ớ i d ạ n g n h u c ầ u c ủ a n h â n v i ê n C ụ t h ể , c ó b ả y khíacạnh của nhu cầu đã được đề xuất: (a) nhu cầu về sức khoẻ và sự an toàn (sự bảo vệkhỏi bệnh tật và thương tích ở trong lẫn ngoài phạm vi công việc, tăng cường sứckhoẻ); (b) nhu cầu về kinh tế và gia đình (trả lương, bảo đảm công ăn việc làm vànhững nhu cầu gia đình khác); (c) các nhu cầu xã hội (đoàn thể tại nơi làm việc vànghỉ giải lao ngoài giờ); (d) nhu cầu được tôn trọng (được công nhận, được đánh giáqua công việc); (e) nhu cầu được đánh giá về năng lực ( sự nhận thức rõ tiềm năngcá nhân trong doanh nghiệp như một chuyên gia); (f) nhu cầu kiến thức (được họctập,đư ợc n â n g c a o k ỹ năngv à c h u y ê n m ô n ) ; v à ( h ) n h u c ầ u về s á n g t ạ o (c ó t hể được sáng tạo trong quá trình làm việc) Họ giải thích thêm rằng QWL khác với sựhài lòng trong quá trình làm việc, theo đó sự hài lòng trong quá trình làm việc đượchiểu làmột trong nhiều kết quả củaQWL.Ngoài ra, QWL khôngc h ỉ ả n h h ư ở n g đến sự hài lòng của công việc mà còn cả sự hài lòng trong các lĩnh vực đời sốngkhác như cuộc sống của gia đình, hoạt động giải trí, tài chính gia đình … Abo-Znadh và Carty (1999) lưu ý rằng chất lượng sống trong công việc liên quan khôngchỉ đến cách mọi người có thể làm việc tốt hơn mà còn làm thế nào để công việc cóthể làm cho mọi người trở nên tốt hơn Thêm vào đó, chất lượng sống trong côngviệc trongmột tổ chức cũng liên quan đến sự tham gia của ngườil a o đ ộ n g t r o n g việc giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định Chất lượng đời sống công việc càng caothì mâuthuẫncôngviệc– giađình càngthấp(Abdul vàcộngsự,2011).
Dựa vào lý thuyết thỏa mãn nhu cầu Sirgy và cộng sự (2001) đề xuất rằng đểđạt được QWL, cần phải xem xét bốn mức độ nhu cầu: (1) nhu cầu thỏa mãn từ môitrường làm việc; (2) nhu cầu hài lòng từ yêu cầu công việc; (3) nhu cầu hài lòng từhành vi giám sát; và (4) nhu cầu hài lòng từ các chương trình phụ trợ Nhân viêncảmnhậnđượcchấtlượngsốngtrongcôngviệckhinhữngkỳvọngcơbảncủahọ về nơi làm việc và công việc được đáp ứng một cách phù hợp Theo lý thuyết nhucầucủaMaslow,nhữngkỳvọngnàycóthểđượcphânloạitừnhucầusinhlý(v ídụ:cơsở vậtchất nơilàmviệc)đếnnhucầuđược thểhiệnbảnthan.
Tháiđộtrongcôngviệc
Thái độ trong công việc được xem là vấn đề nghiên cứu có từ lâu, phổ biếnnhất và tiềm năng nhất trong nghiên cứu tâm lý học tổ chức (Judge và cộng sự,2012), và hiểu được thái độ trong côngv i ệ c c ủ a n h â n v i ê n đ ư ợ c x e m l à k h o ả n g trốngk i ế n t h ứ c đ ố i v ớ i n h ữ n g n g ư ờ i n g h i ê n c ứ u k i ế n t h ứ c v ề n g u ồ n n h â n l ự c (Rynesvàcộngsự,2002;SaarivàJudge,2004)
Trong bối cảnh ngày nay, rất cần thiết để hiểu được thái độ làm việc của nhânviên vì môi trường thay đổi rất nhanh chóng bởi sự suy thoái kinh tế, toàn cầu hóa,tiến bộ của công nghệ và chuyển dịch cơ cấu công nghiệp (Joshua, Antonio vàGrant,2017)
Thái độ trong công việc, tất nhiên, nó là một loại thái độ, và do đó nó quantrọng khi nghiên cứu thái độ trong công việc (Judge và cộng sự, 2012) Olson vàZanna (1993) lập luận rằng, mặc dù có lịch sử nghiên cứu lâu dài về thái độ, nhưngkhôngc ó đ ị n h n g h ĩ a n à o t h ố n g n h ấ t t r ê n t o à n c ầ u T u y n h i ê n , đ ị n h n g h ĩ a đ ư ợ c nhiều học giả chấp nhận nhất về thái độ được đưa ra bởi Eagly và Chaiken (1993).Hai tác giả này định nghĩa thái độ là một xu hướng tâm lý được thể hiện bằng cáchđánh giá một thực thể cụ thể với một mức độ hài lòng hoặc thể hiện sự không hàilòng.
Theo Judge và cộng sự (2012), thái độ trong công việc được định nghĩa lànhữngđ á n h g i á về c ô n g vi ệc c ủ a cá n h â n, n h ữ n g đá n h g iá nà y thểh i ệ n q ua c ả mxúc, niềm tin và sự gắn bó với một công việc Khái niệm này baoh à m c ả t h à n h phần nhận thức và tình cảm trong việc đánhg i á N g o à i r a , t h á i đ ộ t r o n g c ô n g v i ệ c có thể biểu hiện ở nhiều mặt, nhân viên không chỉ có một thái độ trong công việc,thái độ trong công việc có thể thay đổi theo nhiều chiều, đáng chú ý nhất là mục tiêu(ví dụ: tiền lương của họ so với giám sát), tính đặc thù (ví dụ: tăng lương gần đâynhấtsovớikhốilượngcôngviệcmà họđảmnhận)vàbảnchấtcủahọ. Đốivớinhiềuhọc giả,quanhệgiữa tháiđộlàmviệcvàhànhvitrongcông việc được xem là quan trọng và có ý nghĩa Pratkanis và Turner (1994) chỉ ra rằngthái độ trong công việc tạo ram ộ t l o ạ t q u á t r ì n h n h ậ n t h ứ c , v à t r o n g n h ữ n g đ i ề u kiện cụ thể, nó sẽ dẫn các hành vi liên quan đến các công việc quan trọng của nhânviênv à t ổ c h ứ c L ý t h u y ế t h à n h v i d ự đ ị n h ( A j z e n , 1 9 9 1 ) đ ư ợ c p h á t t r i ể n đ ể d ự đoán ý định hành vi dựa trên thái độ và ý định hành vi này được sử dụng để dự đoánhành vi Tương tự, Judge và cộng sự
(2012) cho rằng thái độ là tiền đề cho các ýđịnh, từ đó các ý định sẽ đóng vai trò tiền đề cho hành động thực tế Ví dụ, khi cóthái độ tích cực với các hoạt động đào tạo sẽ tạo ra ý định tham gia vào các hoạtđộng đó và những ý định này có liên quan đến tỷ lệ tham gia (Hurtz và Williams2009) Một mối quan hệ tương tự giữa thái độ đối với tìm kiếm việc làm và ý địnhtham gia tìm kiếm việc làm đã được tìm thấy trong một nghiên cứu dài hạn với cáccánhânthấtnghiệp (Wanberg vàcộngsự 20 05 ) Nhiềunghiêncứu thực nghiệm khác cũng đã chỉ ra rằng thái độ trong công việc được sử dụng để dự đoán hành vicủa nhân viên (Olson và Zanna, 1993; Pratkanis và Turner, 1994) và cải thiện kếtquả hoạt động của tổ chức (Harter và cộng sự, 2002; Netemeyer và cộng sự,2010;Schneidervàcộngsự,2003).
Nỗlựclàmviệc
Nguồn nhân lực là một tài sản của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việchỗ trợ các tổ chức đạt được mục tiêu mà mình đặt ra Trong đó, nỗ lực trong quátrình làm việc của nhân viên sẽ đảm bảo cho tổ chức đạt được kết quả công việc cótính bền vững (Amran, 2017) Nỗ lực làm việc là một hành vi có thể lượng hóa, đolường được (Banduravà Cervone, 1983; Decivà Ryan, 1985) vàc á c n h à n g h i ê n cứunhậnthứcđâylàmộtkháiniệmnghiêncứu(DeCooman,DeG i e t e r , Pep ermans,JegersvàVan, 2009) Nỗ lực làm việc là hành vimàcá nhânn ổ l ự c thực hiện để đạt được mục đích nhất định hoặc thực hiện một nhiệm vụ (Blau, 1993;Ilgen và Klein, 1988) Nỗ lực làm việc đề cập đến "sự tận tâm của nhân viên trongcông việc, vượt ra ngoài hợp đồng lao động bằng văn bản (Gould - Williams, 2004).Nó phản ánh các hành vi sẵn sàng làm việc của nhân viên" (Behling và Starke,1973) Nỗ lực làm việc được xem là "lực lượng, năng lượng hoặc hoạt động củanhân viên để công việc được thực hiện" (Brown và Paterson, 1994) Yeo và Neal(2004) mô tả nỗ lực làm việc là “lượng tài nguyên được mở rộng trong công việc”.Còn De Coomanvàcộng sự (2009) khẳngđ ị n h r ằ n g n ỗ l ự c l à m v i ệ c c ó t h ể đ ư ợ c mô tả như là biểu hiện hành vi của động lực làm việc, đề cập đến cường độ, sự kiêntrìvàmứcđộphùhợpcủanỗlựctrongcôngviệc.Nóđềcậpđếnviệcmộtngườ ilàmviệcchămchỉnhưthếnàođểthựchiệnhànhviđãchọn,họcốgắngnhưthếnào trongmộtnhiệmvụ.
Nỗ lực làm việc được xem là khái niệm quan trọng với cả thực tiễn và lýthuyết, bởi vì nó ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên (Julia, Zhang vàDilawar, 2017) Tương tự, Amran (2017) cũng cho rằng nỗ lực làm việc rất quantrọng đối với doanh nghiệp vì nó có quan hệ chặt chẽ với kết quả đầu ra của cá nhânnhưkếtquảcôngviệc.TheoJoeri,JolynvàPeter(2014),cácnghiêncứuvềnỗlực làm việc trước đây được thực hiện theo hai hướng: (1) kết quả đầu ra của nỗ lực làmviệc như kết quả công việc…, (2) các tiền tố ảnh hưởng đến nỗ lực lãnh đạo như:lãnh đạo chuyển đổi, hỗ trợ của người giám sát Tuy nhiên, nghiên cứu thực nghiệmvề nỗ lực trong quá trình làm việc còn khá hạn chế(De Cooman và cộng sự, 2009;Foo, Uy, và Baron, 2009; Macey và Schneider, 2008), đặc biệt thiếu nghiên cứu thểhiện cơ chế tạo ra nỗ lực trong quá trình làm việc của nhân viên (Amran, 2017;Joeri,JolynvàPeter,2014)
Kếtquảcôngviệc
Kết quả công việc là khái niệm có nhiều tác giả quan tâm và định nghĩa theonhiều cách khác nhau Theo Jamal (1984), “Kết quả công việc được định nghĩa làhoạt động mà trong đó cá nhân có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao một cáchthành công trong điều kiện chịu sự ràng buộc thông thường của việc sử dụng hợp lýnguồn lực có sẵn” Murphy và Krober (1988) định nghĩa kết quả công việc như làmột phần của kết quả cá nhân đối với những nhiệm vụ nhất định bao gồm mô tảcôngviệctiêuchuẩn.Kếtquảcôngviệcđềcậpđếnhànhvimàmộtcánhânđóngvai trò là thành viên của tổ chức để đáp ứng mong đợi, yêu cầu hoặc nhu cầu vai tròchính thức của tổ chức (Campbell,
1990) Martin Wetzels và cộng sự (2000) mô tảkết quả công việc như là mức độ mà người lao động thực hiện nhiệm vụ và tráchnhiệm.RotundovàSackett(2002):chorằngkếtquảthựchiệncôngviệcbao gồmsốlượngvàchấtlượng côngviệc,kỹnănglàmviệcvà kiến thứcchuyênmôn.
Dựa trên nền tảng các khái niệm về kết quả công việc do các tác giả trước đâyđưa ra, gần đầy một số tác giả đã mở rộng khái niệm về kết quả trong công việc.Chẳnghạn,kếtquảcôngviệcđềcậpđếnchấtlượngvàsốlượngnhiệmvụmàcác cá nhân hoặc nhóm đạt được (Athena vàcộng sự, 2011), đạidiệnc h o t ấ t c ả c á c hành vi tham gia vào công việc (Guo, 2011) Lloyd và Modlin (2012) coi kết quảcông việc là hành vi của nhân viên tại nơi làm việc đóng góp cho các mục tiêu củadoanh nghiệp và chia nó thành ba loại là kết quả, năng suất và hiệu quả Kết quả sửdụng để đánh giá kết quả công việc của nhân viên; năng suất được áp dụng để tínhtoánc h i p h í c h o k ế t q u ả n h ấ t đ ị n h ; h i ệ u q u ả l à g i á t r ị c ủ a k ế t q u ả v à n ă n g s u ấ t
Pineda (2010) coi kết quả công việc là tham gia vào hoạt động cụ thể để đạt đượcyêucầucôngviệcvàduytrìhoặctươngứngvớicácđiềukiện,chínhsáchvà thủtục trong môi trường tổ chức Ptacek (2010) tuyên bố rằng kết quả công việc là hànhvi của các nhân viên để hoàn thành kỳ vọng của tổ chức, các quy tắc hoặc vai tròchínhthức.Vorhiesvàcộngsự(2011)chorằngkếtquảtrongcôngviệcđượcxemlà hồ sơ thành tích của nhân viên trong giai đoạn cụ thể Wei và cộng sự (2010) thểhiện quan điểm kết quả trong công việc được xem là giá trị công việc mà cá nhânđóng góp và chất lượng hoặc số lượng công việc Wentzell (2010) đã chỉ ra kết quảcông việc là chất lượng và số lượng của một cá nhân hoặc một nhóm thực hiện đểđạtđượcmộtnhiệmvụ.
DựavàokhungphântíchcủaCampbell(1990),BormanvàMotowidlo(1993) đã đề xuất phương pháp phân loại kết quả trong công việc và phân chia kếtquả trong công việc thành kết quả theo nhiệm vụ và kết quả có điều kiện Kết quảtheo nhiệm vụ đề cập đến kết quả của các công việc riêng lẻ, kết quả liên quan trựctiếp đến các nhiệm vụ được giao hoặc dự kiến của tổ chức Kết quả có điều kiện làmộtkháiniệmtoàndiệnhơn,khônghỗtrợtrựctiếpchohoạtđộngquantrọngcủatổ chức, nhưng gián tiếp hỗ trợ môi trường hoạt động của tổ chức,v à m ô i t r ư ờ n g này là nền tảng của hoạt động chính, quan trọng của tổ chức Huang và Weiler(2010) chia kết quả công việc thành kết quả theo nhiệm vụ và kết quả theo bối bốicảnh và chỉ ra rằng đó là các hành vi liên quan đến mục tiêu của tổ chức; hành vinhư vậy có thể được đo lường bằng sự đóng góp cá nhân cho các mục tiêu của tổchức Lloyd và Modlin
(2012) phân loại kết quả công việc thành ba loại (1) Thànhtích công việc Đánh giá tập trung vào kết quả làm việc, chẳng hạn như chất lượngsản xuất, chi phí của đơn vị sản xuất, khối lượng bán hàng hoặc số lượng bán hàngcủa nhân viên bán hàng, thay vì phương pháp làm việc (2) Hành vi làm việc Đốivới một số nhân viên như nhân viên có chuyên môn cao, quản trị viên … khó có thểđo qua kết quả công việc thì có thể được đo lường bằng hành vi làm việc của nhânviên(3)Tínhcáchnhânviên.Đolườngquacácđặc điểmcánhân.
Có nhiều khái niệm về kết quả công việc, nhưng tựu trung lại, kết quả côngviệc cũng đề cập đến giá trị, chất lượng hoặc số lượng đóng góp trong công việc bởimột nhân viên, tức là hiệu quả của một nhân viên Nếu hiệu quả của nhân viên cao,điều đó có nghĩa là kết quả kinh doanh chung của tổ chức cao Đối với các nghiêncứu về hành vi tổ chức, biến kết quả công việc thường được coi là một biến phụthuộc; và mục tiêu cuối cùng của lãnh đạo, thiết kế tổ chức, tối ưu hóa quy trình vàđộng lực của nhân viên là theo đuổi kết quả đạt được Tóm lại, kết quả công việc đềcập đến kết quả hoặc mục tiêu mà nhân viên đạt được từ công việc của họ trong mộtgiaiđoạnnhấtđịnh.
Ýđịnhnghỉviệc
Ý định nghỉ việc (TI) được xem là vấn đề quan trọng trong công tác quản trịcủa doanh nghiệp trong nhiều nhiều năm (Chen, Lin & Lien, 2010) và hiện nay nócũng được xem là vấn đề khá quan trọng đối với doanh nghiệp (Nasrin và Hojat,2013) Ý định nghỉ việc được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau Tett và Meyer(1993) cho rằng ý định nghỉ việc (TI) là sự xem xét tìm kiếm công việc khác ởdoanh nghiệp khác Mobley (1977) đã định nghĩa ý định nghỉ việc được xem làquyếtđ ị n h đ ể r ở i k h ỏ i m ộ t t ổ c h ứ c c ủ a c á n h â n C ò n H a l b e s l e b e n v à W h e e l e r (2008) thì định nghĩa ý định nghỉ việc là mức độ mong muốn rời khỏi các công tycủa nhân viên. Tương tự, Lacity và cộng sự (2008) cho rằng ý định nghỉ việc đượcxácđ ịn hl à m ứ c độ m à m ộ t nhâ nv iê nd ự đ ị n h r ờ i kh ỏi tổ ch ứ c Đ â y làm ộ t q uá trình gồm nhiều giai đoạn bao gồm các thành phần thái độ, quyết định, hành vi Ýđịnh nghỉ việc thường được xem là giai đoạn cuối trong quá trìnhr a q u y ế t đ ị n h trướckhi một ngườithựcsựrờikhỏidoanhnghiệp(Arnoldvàcộng sự,2008).
DeTienne và cộng sự (2012) lại nhấn mạnh yếu tố mục đích trong ý định nghĩviệc và định nghĩa nó là mục đích cá nhân để rời khỏi hoặc ở lại trong một tổ chức.Trong khi đó Singh (2013) nhấn mạnh xu hướng hoặc ý định và cho rằng ý địnhnghỉ việc của nhân viên là xu hướng hoặc ý định của nhân viên ngừng thực hiệncôngvi ệccủ am ìn h ở cô ng ty hiệnt ạ i Mem on vàcộ ng sự ( 2 0 1 6 ) lạ ich o r ằ n g ý định nghỉ việc(TI) của nhân viên thể hiện xu hướng, mà theo đó một nhân viên cóthểrờikhỏitổchứchoặctừ chứctự nguyệnkhỏicôngviệccủamình. Ở cách định nghĩa khác, Brough và Frame (2004) định nghĩa ý định nghỉ việclà khả năng cá nhân mong muốn rời khỏi một tổ chức trong tương lai Trong khi đó,Sousa – Poza và cộng sự (2004) định nghĩa ý định nghỉ việc(TI) là xác suất mà mộtcán h â n s ẽ t h a y đ ổ i c ô n g v i ệ c c ủ a m ì n h t r o n g m ộ t k h o ả n g t h ờ i g i a n n h ấ t đ ị n h Tương tự, Mei-Fang và các cộng sự (2011), Aqeel và Sher (2016) cho rằng ý địnhnghỉ việc là xác suất thể hiện khả năng nhân viên sẽ rời khỏi doanh nghiệp vào mộtthờiđiểmcụthểtrongtươnglai.
Mặc dù, khái niệm về ý định nghỉ việc được trình bày theo nhiều cách khácnhau, nhưng tựu trung lại, tất cả các định nghĩa về ý định nghỉ việc (TI) đều thể hiệnmong muốnhoặcýđịnhrờikhỏicôngviệc hiệntạicủanhânviên.
Nhân viên có ý định rời khỏi một tổ chức thường ít chú ý đến công việc của họvà thiếu trách nhiệm để hoàn thành công việc Nó cũng gây ra khó khăn cho một tổchức để tuyển dụng những nhân viên có kỹ năng và tận tụy, những người rất gópphần để tổ chức có được lợi thế cạnh tranh Đây là thách thức lớn đối với một tổchứckhimuốngiữnhânviênchotổchức(Perryervàcộngsự,2010).Dođó,quảnlý nên đặt tầm quan trọng vào cách làm cho tổ chức hấp dẫn hơn đối với nhân viênvì điều đó sẽ dẫn đến nghỉ việc thấp hơn và nâng cao năng lực tổ chức để đạt đượchiệusuấttốthơnvàlợithếcạnhtranh.
Từ năm 1995, ý định nghỉ việc đã được nghiên cứu trong 7 khía cạnh;
“khácbiệt cá nhân và ý định nghỉ việc, căng thẳng và thái độ liên quan đến thay đổi, môhình ý định nghỉ việc,các biến số theo ngữ cảnh trongmốiquanh ệ g i ữ a c á c c á nhân, các yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì công việc, quá trình ý định nghỉ việc vàcácyếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc” (Holtom, Mitchell,L e e , v à
E b e r l y , 2008,tr.243). Ý định nghỉ việc (TI) của nhân viên có thể nhìn thấy thông qua hành vi củanhân viên, như: sự vắng mặt gia tăng, bắt đầu có sự lười biếng trong công việc,giatăngviphạmquytắccôngviệc,phảnđốicấptrênvàgiảiquyếttráchnhiệmcủacá nhân theo cách rất khác so với bình thường (Sutanto và Kurniawan, 2016) Các cácbiểu hiện trên có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo để dự đoán ý định củanhânviên vềviệcnghỉviệc.
Mộts ố t á c g i ả ( A l v i a v à M u h a m m a d , 2 0 1 8 ) c h o r ằ n g m ụ c đ í c h c ủ a ý đ ị n h nghỉ việc là: (1) để tìm một công việc mới, bởi vì môi trường làm việc và vì vấn đềsức khỏe; (2) tìm vị trí làm việc tốt hơn để được thăng tiến tốt hơn, kiếm được tiềnlương / thu nhập tốt hơn, mong muốn nâng cao năng lực bản thân và mong muốnmột công ty tốt hơn; (3) công việc tốt hơn với nhiều thách thức hơn, công việc phùhợp với khả năng, giao thông dễ dàng, khoảng cách di chuyển gầnv à h ỗ t r ợ g i a đình.
Nhiều học giả (ví dụ Nicholas và cộng sự, 2016; Tüzün và cộng sự, 2014;Arnold và cộng sự, 2008) cho rằng ýđịnh nghỉ việc lày ế u t ố d ự b á o t ố t n h ấ t v ề hành vi nghỉ việc thực tế so với thái độ hoặc dự đoán tình cảm.
Mobley và các cộngsự(1979)làngườiđầutiênđưaraquátrìnhtừýđịnhnghỉviệcđếnhànhvirờibỏtổ chức của nhân viên trong mô hình 7 bước, bao gồm: 1) Nhân viên luôn luôn suynghĩ về sự rời bỏ và do đó nó dẫn dăt họ đi đến quyết định rời bỏ công việc; 2) Họđánh giá những giá trị kỳ vọng khi chuyển sang một nơi khác với các chi phí đánhđổi; 3).Ý định tìm công việckhácthay thế cho côngviệchiệntại;4 ) Q u y ế t đ ị n h tìm kiếm một công việc khác; 5). Đánh giá sự khả năng chấp nhận một công việc cụthể; 6) So sánh công việc mới với công việc hiện tại; 7) Lập kế hoạch rời bỏ vàthựchiên rờibỏnếucôngviệcthaythếhaychỗlàmmớitốthơn.
Nghỉ việc là một hiện tượng thách thức cho các nhà nghiên cứu và những nhàquản lý doanh nghiệp Mặc dù một số nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng nghỉ việcluôn tồn tại, đặc biệt là nghỉ việc của những nhân viên có kết quả làm việc thấp(Hesfordvà cộ ng sự , 2016),n hư ng sự n g h ỉ v iệcc ủa những n hân vi ênc ók ế t qu ả làmv i ệ c t ố t l u ô n g â y t h i ệ t h ạ i c h o d o a n h n g h i ệ p ở n h i ề u k h í a c ạ n h ( B r y a n t v à Allen,2 0 1 3 ; H e s f o r d v à c ộ n g s ự , 2 0 1 6 ) R e n n i e ( 2 0 1 8 ) c h o r ằ n g : t h ứ n h ấ t , n g h ỉ việc làm các doanh nghiệp cạn kiệt nguồn nhân sự Thứ hai, nghỉ việc làm giảm lợinhuậnc ủ a d o a n h n g h i ệ p T h ứ b a , n g h ỉ v i ệ c l à m g i á n đ o ạ n n h i ề u h o ạ t đ ộ n g c ủ a doanh nghiệp Sutanto và Kurniawan (2016)t u y ê n b ố r ằ n g n g h ỉ v i ệ c c a o s ẽ l à m tăng cácloại chi phíkhác nhaunhư:, chi phí đào tạo, tuyển dụng… nênk ế t q u ả công việc giảm do phải gánh chịu chi phí tuyển dụng và đào tạo lại.Một ví dụ là chiphí tài chính cho việc tuyển dụng và đào tạo cho nhân viên, có thể dao động từ 93%đến 200% mức lương hàng năm cho mỗi vị trí làm việc (Bryant và Allen,2013).Ngoàira,tỷlệthấtnghiệptăng, nhữngngườikhôngnghỉviệccónhiềuk hảnănggặp phải khối lượng công việc lớn hơn vì giờ đây họ thực hiện cả khối lượng côngviệc trước đây và của những người đã nghỉ việc Điều này gây áp lực cho nhân viênở lại và sẽ ảnh hưởng chất lượng sản phầm và/hoặc dịch vụ cung cấp cho kháchhàng Tương tự, Alvia vàMuhammad (2018) cho rằng ý định nghỉ việc (TI) củanhân viên cao sẽ làm tăng các chi phí tiềm năng khác nhau và chi phí đào tạo đãđược đầu tư cho nhân viên,kết quả công việc sẽ giảm và tăng chi phí cho hoạt độngtuyển dụng và hoạt động đào tạo lại Nhân viên nghỉ việc làm phát sinh nhiều chiphí, do đó các công ty sẽ cố gắng làm giảm ý định của nhân viên về nghỉ việc xuốngmứcdoanhnghiệpcóthểchấpnhậnđược.
Môhìnhnghiêncứuvàcácgiảthuyết
Pháttriểncácgiảthuyết
Nhân sự là một phần không thể thiếu và ảnh hưởng đến kết quả công việc củamột tổ chức Ngày nay,c ó s ự t h a y đ ổ i n h a n h c h ó n g v à p h ứ c t ạ p c ủ a t h ị t r ư ờ n g , nhân viên là lợi thế cạnh tranh của bất kỳ tổ chức nào Nhưng nhân viên phải đốimặtvới nhiều vấn đềkhác nhau trongm ô i t r ư ờ n g l à m v i ệ c c ủ a h ọ N h ữ n g n h â n viên căng thẳng, chán nản và không hài lòng sẽ không thể nào mang lại chất lượngvà năng suất công việc cao như những nhân viên có mức độ căng thẳng thấp và thỏamãncaovớicôngviệc.
Căng thẳng thường làm giảm kết quả làm việc ở các tổ chức, căng thẳng có thểdo thiếu hỗ trợ hành chính từ quản lý, có thể do công việc quá tải và có thể do có sựhạnhẹ pv ềt hời g i a n , y ế u t ốr ủ i ro tă ng t r o n g côn gv iệc, qu an hệ ké m vớik h á ch hàngcũ ng n h ư đ ồ n g n g h i ệ p , vàs ự câ n bằ ng g i ữ a cô ng vi ệc v ớ i gi ađ ìn h - t ấ t c ả những điều này đều là các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc giảm kết quả làmviệc của nhân viên (Shakid và cộng sự, 2012) Tuy nhiên, các nhà quản lý thườngkhông nhận ra tác động của căng thẳng đối với kết quả làm việc của nhân viên màcuối cùng dẫn đến những vấn đề quan trọng trong quản lý (Subha và Ahmad, 2009),đặc biệt là khi áp lực quámức, nhu cầu công việc không thể đượcđ á p ứ n g , c ả m giác hài lòng sẽ thay thế bằng cảm xúc căng thẳng, động lực giảm đi và nhân viênbắt đầu mất hứng thú với công việc và do đó sẽ có xu hướng tiêu cực đối vớik ế t quả trong công việc (Babak, Shabbir và Niaz, 2010) Như vậy, nghiên cứu quan hệgiữa căng thẳng trong công việc(JS) và kết quả công việc(JP) là việc làm rất cầnthiết nhằm giảm căng thẳng, góp phần nâng cao kết quả công việc của nhân viên,quađónângcaokếtquảcôngviệccủatổchức.
Cácn gh iê n c ứ u t h ự c n g h i ệ m trong t h ờ i g ia n g ầ n đ â y chot h ấ y mốiqua n h ệ này nghịch biến với nhau Ví dụ, Nasrin và Hojat (2013) đã tìm hiểuq u a n h ệ g i ữ a áp lực công việc với kết quả trong công việc và ý định nghỉ việc, có xét đến vai tròcủa biến điều tiết: lòng tự trọng dựa trên tổ chức (OBSE) Kết quả nghiên cứu chothấy quan hệ ngược chiều giữa áp lực công việc và kết quả làm việc Thêm nữa,OBSEảnh hưởng đến mối quan hệ giữa áp lực công việc và kết quả công việc.Aqeel và Sher (2016) cũng đã khẳng định có quan hệ ngược chiều mạnh mẽ giữacăng thẳng trong công việc(JS) và kết quả làm việc, nghĩa là, căng thẳng tăng khicường độ công việc tăng dẫn tới kết quả công việc của nhân viên suy giảm Tươngtự, Chu-Mei và Chou- Kang (2018) cũng chứng minh căng thẳng trong công việc cóảnhhưởngđếnkếtquảcôngviệccủanhânviên. Đề xuất giả thuyết H1: Căng thẳng trong công việc có tác động ngược chiềuđếnkếtquảcôngviệccủanhânviên
Nghỉ việc là vấn đề quan trọng trong quản lý, đặc biệt là với thị trường laođộng khan hiếm của thế kỷ 21 (Batt và Valcour, 2003) Gánh nặng công việc giatăng do trách nhiệm nhiều, thiếu nhân viên, cũng như các công việc do quản lý tạora, làmgia tăng áplực chonhânviên vàdẫn đếnhọ bỏ việc, đặcbiệttrong điều kiện làm việc khắc nghiệt (Thaden và cộng sự, 2010) Theo Côtév à M o r g a n
( 2 0 0 2 ) , căng thẳng là khởi nguồn hình thành một cảm xúc khó chịu, đó là tiềm năng cao đểtăng nguy cơ nhân viên nghỉ việc Leontaridi và Ward (2002) cho rằng có sự liênquan đáng kể giữa mức độ căng thẳng và ý định nghỉ việc.N h ữ n g c ô n g v i ệ c g ắ n liềnvớiáplựcvàảnhhưởngcủacôngviệcnàyđốivớitinhthầnthìcóliênqu anđến xu hướng thôi việc của nhân viên Mức độ căng thẳng càng lớn sẽ dẫn đến ýđịnh nghỉ việc càng cao (Kavanagh, 2005; Cropanzano, Rupp và Bryne, 2003).Tương tự, Moore (2000) cũng cho rằng ý định về nghỉ việc của nhân viên tăng là docăngthẳnggâynên.
Các nghiên cứu gần đây cũng đồng tình quan điểm trên Ví dụ, Mei-Fang vàcác cộng sự (2011) đã chứng minh xung đột vai trò, sự mơ hồ và quá tải trong trongquá trình làm việc có tác động cùng chiều đến áp lực trong công việc Nhân viên vớimứcápl ực cô ng vi ệc c a o hơ nsẽcó ýđ ịn h n g h ỉ vi ệcca o h ơ n Min g-Che vàcác cộng sự (2013) đã chứng minh căng thẳng tại nơi làm việc có tác động cùng chiềuđến ý định nghỉ việc.Chung-Wei và các cộng sự (2012) đã nghiên cứu mối quan hệgiữa căng thẳng công việc, sự hài lòng, kết quả công việc và ý định về nghỉ việc củacác kiểm soát viên không lưu ở Đài Loan Ngoài ra, đặc điểm tính cách, giới tính vàtìnhtrạnghônnhâncũngđượcxemlàbiếnđiềutiếtđốivớiýđịnhnghỉviệccủa một người kiểm soát không lưu Kết quả cho thấy ý định về nghỉ việc của các kiểmsoátviêntănglên khicăngthẳngcôngviệctrởnênnặngnề hơn.Ngoàitácđ ộngtrực tiếp, ý định về nghỉ việc cũng bị tác động bởi căng thẳng công việc gián tiếpthông qua sự hài lòng công việc Đối với biến điều tiết, kiểm soát viên không lưu cóđặc điểm tính cách khác nhau sẽ có tác động khác nhau đến căng thẳng Tương tự,trong nghiên cứu của mình, Ismail và Oguz (2017) đã kết luận có quan hệ cùngchiều giữa căng thẳng với ý định nghỉ việc Waiphot vàAmornthip (2017) đã kiểmtra quan hệ giữa động viên, căng thẳng, kiệt sức nghề nghiệp, cam kết gắn bó với tổchức, sự hài lòng công việc đối với ý định về nghỉ việc Kết quả đã chứng minh camkết gắn bó với tổ chức, và động viên làm giảm ý định nghỉ việc, trong khi đó căngthẳnglàmtăngýđịnhvềnghỉviệc. Đề xuất giả thuyết H2: Căng thẳng trong công việc có tác động cùng chiều đếnýđịnhnghỉviệc.
Căng thẳng trong công việc (JS) và chất lƣợng sống trongcông việc(QWL)
Lalita(2013)chorằngcăngthẳngtrongcôngviệclàmốiđedọanghiêmtrọngđốivới chấtlượngsốngtrongcôngviệccủanhânviênvàcóthểgâyranghỉviệccũngnhư giảmnăngsuấtlàmviệc.NghiêncứucủaLalitađãchứngminhrằng,cóquanhệngượ cchiềugiữacăngthẳngcôngviệcvàchấtlượngsốngtrongcôngviệccủanhânviên.Beh zadvàcộngsự(2014)đánhgiáquanhệgiữa chấtlượngsốngtrongcôngviệcvàsự căngthẳngnghềnghiệpcủanhânviêntổchứcansinhxãhộiởtỉnhHamadan,Iranvới5 8nhânviênđượclựachọnđểthựchiệnđểkhảosátvàchot h ấ y c ó m ố i l i ê n h ệ g i ữ a c h ấ t l ư ợ n g s ố n g t r o n g c ô n g v i ệ c v ớ i c ă n g t h ẳ n g Bolharivàcộngsự(20 12)đãnghiêncứutácđộngcủacăngthẳngtrongcôngviệclênchấtlượngsốngtro ngcôngviệccủacácnhânviêncôngnghệthôngtinởIran.Kếtquảchothấy căngthẳngcóảnhhưởngtiêucựcđếnchấtlượngsốngtrongcôngviệc.Jafarivàcộngsự(201
2)nghiêncứu chấtlượngcuộcsốngcủa241ytá đểxemquanhệgiữacăngthẳngnghềnghiệpvớichấtlượngcuộcsống.Kếtquảcho thấymứcđộcăngthẳngtrongcôngviệccaogiữacácytálàmảnhhưởngxấuđếnchấ tlượngsốngcủahọvàkhôngcó ảnhhưởngcủachấtlượngcuộcsống lêncăngthẳng. Tuy nhiều nghiên cứu đã chứng minh căng thẳng trong công việc tác động đếnchất lượng sống trong công việc, nhưng vẫn có một số nghiên cứu không đề cập đếnquan hệ này hoặc cho rằng căng thẳng trong công việc không ảnh hưởng đến chấtlượng sống trong công việc Chẳng hạn, Arvind và cộng sự
(2015) đã tìm hiểu quanhệ này ở một trường đại học ở Oman, kết quả cho thấy về mặt thống kê căng thẳngtrong công việc ảnh hưởng đến chất lượngsống trong công việc,n h ư n g k ế t q u ả kiểm định mối quan hệ này không có ý nghĩa thống kê. Ismail và Oguz (2017) đãthực hiện nghiên cứu quan hệ giữa căng thằng, chất lượng sống trong công việc vớisự hài lòng, kết quả công việc và ý định về nghỉ việc của nhân viên Kết quả đãkhẳngđ ị n h q u a n h ệ n g ư ợ c c h i ề u g i ữ a c ă n g t h ẳ n g c ô n g v i ệ c v à s ự h à i l ò n g c ô n g việc, có quan hệ cùng chiều giữa căng thẳng với ý định nghỉ việc Đồng thời, chấtlượng sống trong công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong côngviệc và kết quả công việc, chất lượng sống trong công việc có tác động ngược chiềuđến ý định về nghỉ việc của nhân viên Tuy nhiên, nghiên cứu này không hề đề cậpđếnquanhệgiữacăngthẳngvớichấtlượngsốngtrongcôngviệc.
Như vậy, có thể kết luận các nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa căngthẳng trong công việc với chất lượng sống trong công việc có kết quả trái ngượcnhau.Vìvậy,rấtcầnthiếtkiểmđịnhmối quanhệnàytrongbốicảnhởViệtNam. Đề xuất giả thuyết nghiên cứu H3: Căng thẳng trong công việc tác động ngượcchiềuđếnchấtlượngsốngtrongcôngviệc
Nhiều nhà nghiên cứu đã nghiên cứu về quan hệ giữa những hỗ trợ của doanhnghiệp và chất lượng sống trong công việc của nhân viên có ảnh hưởng đồng biếnlên sự cam kết với doanh nghiệp, kết quả công việc của nhân viên cũng như sự thoảmãn trong công việc (Lalita, 2013) Chất lượng sống trong công việc thúc đẩy nhânviên đạt được kiến thức, kỹ năng và chuyên môn cần thiết để đạt được kỳ vọng vềkết quả làm việc (Malini và cộng sự, 2012) Beh và cộng sự (2007) cho rằng, về lýthuyết có mối liên hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc,chất lượng sống trong công việc càng cao thì kết quả làm việc càng cao. Để chứngminh cho những lập luận của mình, các tác giả trên đã thực hiện các nghiên cứu vềmối quan hệ này ở nhiều bối cảnh khác nhau Chẳng hạn, Lalita
(2013) nghiên cứuquan hệ này trong ngành ngân hàng, và kết quả cho thấy có quan hệ đồng biến giữachất lượng sống trong công việc và kết quả làm việc Malini và cộng sự (2012) đãthực hiện khảo sát 108 nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực viễn thông ở Ấn Độvà kết quả cho thấy có mối liên hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quảcông việc Beh và cộng sự (2007) đã thực hiện khảo sát 475 quản lý trong ngànhcông nghiệp sản xuất ở Malaysia và kết quả cũng cho thấy có mối liên hệ đồng biếngiữachấtlượngsốngtrongcôngviệcvàkếtquảcôngviệc.Tươngtự,cáctác giả khác như Ismail và Oguz (2017) cũng đã chứng minh chất lượng sống trong côngviệccóảnhhưởngcùngchiềuđến kếtquảcôngviệccủanhânviên kinhdoanh. Ở Việt Nam, Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2014) đã thực hiện nghiên cứuquan hệ giữa năng lực tâm lý và kết quả công việc qua các biến trung gian là chấtlượng sống trong công việc, nổ lực làm việcv à s ự h ấ p d ẫ n c ủ a c ô n g v i ệ c V à k ế t quả cho thấy chất lượng sống trong công việc có tác động cùng chiều đến kết quảcôngviệc củanhânviênmarketing. Đềx u ấ t g i ả t h u y ế t H 4 n h ư s a u : C h ấ t l ư ợ n g s ố n g t r o n g c ô n g v i ệ c t á c đ ộ n g cùngchiềuđếnkếtquảcôngviệc củanhânviên
Theo Surienty, Ramayah, Lo và Tarmizi (2014), hành vi giám sát, đặc điểmcông việc và cân bằng cuộc sống trong công việc đều có mối quan hệ ngược chiềuvới ý định nghỉ việc, trong đó cân bằng cuộc sống trong công việc được xem là yếutố dự báo quan trọng nhất về ý định nghỉ việc Tăng cường chất lượng sống trongcông việc của nhân viên chắc chắn sẽ làm giảm sự vắng mặt, giảm mức độ nghỉ việcvà bất bình của nhân viên (Wan và Chan, 2012; Celik và Oz, 2011) Hơn nữa, nó sẽgiúp lôi kéo và nắm giữ đội ngũ nhân viên có năng lực và sẽ tạo nên thành công chotổchức đó,đặcbiệtlàởcácnướcđangpháttriển(AryeeteyvàSanda,2012).
Gần đây, nhiều tác giả cũng đã quan tâm và thực hiện các nghiên cứu thựcnghiệm để chứng minh mối quan hệ này Chẳng hạn, Mohammed và các cộng sự(2012) thực hiện nghiên cứu kiểm tra quan hệ giữa chất lượng sống trong công việcvới ý định về nghỉ việc của cácy t á c h ă m s ó c s ứ c k h o ẻ t ạ i Ả
R ậ p S a u d i K ế t q u ả cho thấy gần 40% những người không hài lòng với chất lượng sống trong công việccó ý định nghỉ việc tại các trung tâm chăm sóc sức khoẻ hiện tại của họ Đồng thời,nhóm tác giả đã chứng minh chất lượng sống trong công việc cót á c đ ộ n g đ ế n ý định về nghỉ việc Tương tự, Bayan và các cộng sự (2018) đã thực hiện nghiên cứunhằm đánh giá chất lượng sống trong công việc và kiểm tra quan hệ giữa chất lượngsống trong công việc với ý định về nghỉ việc của y tá tại Ả Rập Xê Út Kết quả chothấy54,7%sốngườitrảlờikhônghàilòngvềchấtlượngsốngtrongcôngviệc,gần
94% số người không hài lòng về chất lượng sống có ý định nghỉ việc từ bệnh việnhiện tại của họ Ngoài ra, Fauzia và các cộng sự (2018), nghiên cứu về chất lượngsống trong công việc và ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng trong công việc và ý địnhvề nghỉ việc của phụ nữ Tiểu vương quốc làm việc ở các tổ chức công ở các tiểuvương quốcẢ RậpThống nhất(UAE) Kếtquả chothấy chất lượng sốngt r o n g côngviệc(QWL) cóảnhhưởngngượcchiềuđếnýđịnhvềnghỉviệc. Đề xuất giả thuyết H5: Chất lượng sống trong công việc tác động ngược chiềuđếnýđịnhnghỉviệc
Căng thẳng trong công việc (JS) với thái độ trong công việc (JA) và nỗ lựclàmviệc (JE)
Mô hìnhnghiêncứuđềxuất
Chương này đã trình bày các lý thuyết nền có liên quan đến Luận án như:lýthuyết thỏa mãn nhu cầu, lý thuyết hành vi dự định, lý thuyết xử lý thông tin xã hội,lý thuyếtsựkiệncảmxúc.Đồngthờichươngnàycũngtrìnhbàytổngquancáckhái niệm trong mô hình nghiên cứu Dựa vào lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệmtrước đây, nghiên cứu đã đề xuất 13 giả thuyết và mô hình nghiên cứu thể hiện ảnhhưởng đồng thời của căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc,thái độ làm việc, nỗ lực làm việc đến kết quả công việc và ý định nghỉ việc Chươngtiếp theo sẽ trình bày phương pháp và các kỹ thuật nghiên cứu cụ thể để thực hiệnviệckiểmđịnhmôhìnhnghiêncứuđềxuấtởchươngnày.
Trong chương 2, tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết, đề xuất các giả thuyết vàmô hình hình nghiên cứu thể hiện ảnh hưởng đồng thời của căng thẳng trong côngviệc, chất lượng sống trong công việc, thái độ làm việc, nỗ lực làm việc đến kết quảcông việc và ý định nghỉ việc Trong chương 3, tác giả trình bày thiết kế nghiên cứuđể kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu Nội dung chính của chương nàylà trình bày quy trình nghiên cứu,phương pháp nghiên cứu định tính và phươngphápnghiêncứuđịnhlượng
Quytrình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu bao gồm 11 bước (xem hình 3.1 bên dưới) với các côngviệcchủyếucầnthựchiệnnhư sau:
- Từ vấn đề nghiên cứu, tác giả lược khảo lý thuyết và các nghiên cứu thựcnghiệmtrướcđâyđểxâydựng môhìnhvàcácgiảthuyếtnghiêncứu.
- Dựa vào các nghiên cứu trước đây xây dựng thang đo cho các biến trong môhìnhnghiêncứu(thangđonháp).
- Phỏng vấn chuyên gia lần 1 để đánh giá kết quả phỏng vấn nhóm và đề xuấtthangđochonghiêncứuđịnhlượng
- Điều chỉnh, bổ sung thang đo (thang đo được điều chỉnh lần 1) dựa trên kếtquả phỏng vấn nhóm, phỏng vấn chuyên gia và xây dựng bảng câu hỏi để thực hiệnnghiêncứusơbộ.Trướckhithựchiệnnghiêncứusơbộ,tácgiảđãkhảosát26tàixế taxi và tài xế trong ngành Logistics để kiểm tra và điều chỉnh bảng câu hỏi chophùhợp.
- Thực hiện nghiên cứu sơ bộ: phỏng vấn, điều tra thử bằng phiếu điều tra,vớicỡmẫun 6đểkiểm địnhthangđosơ bộquahệsốCronbachalphavàphântích nhântốkhámpháEFA.Hoànchỉnhthangđođểthựchiệnnghiêncứuđịnhlượngchínhth ức(thangđođược điềuchỉnhlần2).
- Thực hiện nghiên cứu chính thức: tiến hành điều tra chính thức (n= 569),tínhtoán lại hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) qua phần mềmSPSS.Sauđóphântíchnhântốkhẳngđịnh(CFA),kiểmđịnhmôhìnhnghiêncứu vàcácgiảthuyếtnghiêncứubằngmôhìnhcấutrúctuyếntính(SEM),phântíchđanhómq uaphầnmềmAMOS.
- Tiến hànhphỏngvấnnhómlần2đểgiảithích kếtquảnghiên cứuđịnh lượngchínhthức dướigócđộcủa tài xế
Nghiêncứuđịnhtínhđiềuchỉnhthangđo
Thangđotừcácnghiêncứutrước
Nghiên cứu này kiểm định ảnh hưởng của căng thẳng trong công việc nóichung(chứkhôngphảicác thànhphần của căngthẳng) đến tháiđộ l à m việ c,kết quả làm việc và ý định về nghỉ việc Vì vậy căng thẳng trong công việc sẽ được đolường bằng thang đo đơn hướng Có khá nhiều tác giả sử dụng thang đo đơn hướngđể đo lường căng thẳng trong công việcnhư: Parker vàD e C o t i i s
( 1 9 8 3 ) , C h u - M e i và Chou-Kang (2018), Lait và Wallace (2002), Mei-Fang và cộng sự (2011) Cohenvà Mermelstein (1983), Rhokeun và Soo (2017), House và Rizzo (1972), Krist vàcộng sự (2014),Miao và Wang (2016), Cristian và Rodney
(2011), Richard vàcộngsự (2004), Shahid và cộng sự (2005)…Nghiên cứu này đề xuất sử dụng thang đolường của Chu-Mei và Chou-Kang (2018), thang đo này đã được Chu-MeivàChou- Kang(2018)pháttriểntừthangđolườngcủaParkervàDeCotiis(1983)vàđãđư ợcchứngminhcóđộtincậycao.Ngoàira,đểbaoquátthêmcáckhíacạnhcủa căng thẳng trong công việc, nghiên cứu này sử dụng thêm một biến quan sát củaMei-Fang và cộng sự (2011) Chi tiết về các biến quan sát được trình bày cụ thể ởbảng3.1
Chu-Mei và Chou- Kang(2018)
Mei-Fang và cộng sự(2011) Nguồn:Đềxuấtcủatácgiả
Nghiêncứunàykiểmđịnhtácđộngcủachấtlượngsốngtrongcôngviệc(QWL) nói chung (chứ không phải các thành phần của chất lượng sống trongcông việc) đến thái độ làm việc, kết quả làm việc và ý định vền g h ỉ v i ệ c V ì v ậ y chấtlượngsốngtrongcôngviệcsẽ đượcđolường bằngthang đođơnhướ ng.Cókhánhiềutácgiảsửdụngthangđođơnhướngđểđolườngchấtlượngsốngtr ong công việc như: Shraddha và cộng sự (2014), Donaldson và cộng sự (1999), Richardvàc ộ n g s ự ( 2 0 1 3 ) , S i r g y và c ộ n g s ự ( 2 0 0 1 ) , R i a n e v à c ộ n g s ự ( 2 0 1 8 ) , D e r y a v à cộng sự (2018)… Nghiên cứu này đề xuất sử dụng thang đo lường của Derya vàcộng sự (2018), thang đo này đã được Derya và cộng sự (2018) phát triển từ thangđolườngcủaSirgy vàcộngsự(2001)vàđãđượcchứngminhcóđộtincậy cao.Chitiếtvềcác biến quansátđượctrìnhbàycụthể ởbảng3.2
1 Tôicảmthấyrằngcôngviệccủamìnhchophéptôi nhậnratiềmnăngđầyđủcủamình Derya và cộng sự(2018)
2 Tôicảmthấyđượcđánhgiácaotạinơilàmviệc Derya và cộng sự(2018)
3 Côngv i ệ c c ủ a t ô i g i ú p t ô i p h á t t r i ể n k h ả n ă n g sángtạocủamình Derya và cộng sự(2018)
4 Tôicónhữngngườibạntốttrongcôngviệc Derya và cộng sự(2018)
5 Côngv i ệ c n à y c h o p h é p t ô i r è n l u y ệ n c á c k ỹ năngchuyênnghiệpcủamình Derya và cộng sự(2018) Nguồn:Đềxuấtcủatácgiả
Nghiên cứu này muốnxem xét tháiđộ trongcông việc nói chungt r o n g q u a n hệ với, căng thẳng, chất lượng sống trong công việc với kết quả làm việc, và ý địnhnghỉ việc Vì vậy thái độ trong công việc sẽ được đo lường bằng thang đo đơnhướng Có khá nhiều tác giả sử dụng thang đo đơn hướng để đo lường thái độ trongcôngviệcnhư:StainesvàQuinn(1979),Deidravàcộngsự(2015),Stacyvà cộngsự (2017), Zulqurnain và Aqsa (2018)… Nghiên cứu này đề xuất sử dụng thang đolường của Deidra và cộng sự (2015), bởi vì thang đo này khá bao quát và phù hợpvới khái niệm thái độ trong công việc hơn so với các thang đo khác Chi tiết về cácbiếnquansátđượctrìnhbàycụthểởbảng3.3
Nghiên cứu này chỉ muốn xem xét nỗ lực trong công việc việc nói chung củanhân viên nên nỗ lực trong công việc sẽ được đo lường bằng thang đo đơn hướng.Có khá nhiều tác giả sử dụng thang đo đơn hướng để đo lường nỗ lực làm việc như:BrownvàLeigh(1996),Gould-
Williams(2004),Christenvàcộngsự(2006),Nguyen Dinh Tho và cộng sự(2014),Amran (2017),…Nghiên cứu này đề xuất sửdụng thang đo của Nguyễn ĐìnhThọ và cộng sự (2014), bởi vì thang đo này phùhợp với bối cảnh nghiên cứu ở ViệtNam Chi tiết về các biến quan sát được trìnhbàycụthểởbảng4.4
Bởi vì nghiên cứu này chỉm u ố n x e m x é t k ế t q u ả c ô n g v i ệ c n ó i c h u n g c ủ a nhânviênnênkếtquảcôngviệcsẽđượcđolườngbằngthangđođơnhướng Cókhá nhiều tác giả sử dụng thang đo đơn hướng để đo lường kết quả công việc như:Williams và Anderson
(1991), Welbourne và cộng sự (1998), Nguyen Dinh Tho vàcộng sự (2017), Chu- Mei và Chou-Kang (2018), Naidoo (2018) …Nghiên cứu nàyđề xuất sử dụng thang đo của Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2017), bởi vì thang đonày phù hợp với bốicảnh nghiên cứu ởViệtNam.Chi tiết về cácbiếnq u a n s á t đượctrìnhbàycụthểởbảng3.5
1 Tôit i n r ằ n g t ô i l à m ộ t n h â n v i ê n l à m v i ệ c h i ệ u quả Nguyễn Đình Thọ vàcộngsự (2017)
2 Tôiluônhàilòngvớichấtlượngcôngviệctôiđãlà m Nguyễn Đình Thọ vàcộngsự (2017)
3 Cấpt r ê n t ô i l u ô n t i n r ằ n g t ô i l à m ộ t n g ư ờ i l à m việccó hiệuquả Nguyễn Đình Thọ vàcộngsự (2017)
Nguyễn Đình Thọ vàcộngsự (2017)Nguồn:Đề xuấtcủa tácgiả
Bởi vì nghiên cứu này chỉ muốn xem xét ý định về nghỉ việc nói chung nên ýđịnh nghỉ việc sẽ được đo lường bằng thang đo đơn hướng Có khá nhiều tác giả sửdụng thang đo đơn hướng để đo lường ý định về nghỉ việc như: Allen và Meyer(1990), Naidoo (2018), Michael và Nicholas (2009), Brashear và cộng sự (2005),Stacyvàcộngsự(2017),DysvikvàKuvaas(2013),Chu-MeivàC h o u -
K a n g (2018), Ming-Che và cộng sự (2013), DeConinck và cộng sự (2004), Mahmoud vàcộng sự (2016), Mobley và Holingsworth (1978), Lilis và cộng sự
(2013), Cristianvà Rodney (2011), Donnelly và Ivancevich (1975), Shahid và cộng sự (2005)…
NghiêncứunàyđềxuấtsửdụngthangđocủaStacyvàcộngsự(2017),thangđo nàyđ ư ợ c S t a c y và c ộ n g s ự ( 2 0 1 7 ) p h á t t r i ể n t ừ t h a n g đ o l ư ờ n g c ủ a B r a s h e a r v à cộng sự (2005) và đã được chứng minh có độ tin cậy cao Thang đo này bao quátđược nội hàm của các tác giả đã trình bày ở trên Ngoài ra, để đầy đủ hơn, nghiêncứu này sử dụng thêm một biến quan sát của Ming-Che và cộng sự (2013) Chi tiếtvềcác biếnquansátđượctrìnhbàycụthểởbảng3.6
1 Tôi thường nghĩ về việc bỏ công việc hiện tại củamình.
2 Tôidự địnhbỏcôngviệchiệntại Stacy và cộng sự(2017)
3 Tôithườngnghĩvề mộtcôngviệcthaythế Stacy và cộng sự(2017)
4 Tôiliêntục tìmkiếmmộtcôngviệc mới Stacy và cộng sự(2017)
Phỏngvấnnhómlần1
1Mụctiêu: Để việc xây dựng thang đo sát với bối cảnh nghiên cứu, luận án đã sử dụng kỹthuật phỏng vấn nhóm nhằm: (i) phát hiện ra các biến quan sát mới đo lường cáckhái niệm trong mô hình nghiên cứu; và (ii) điều chỉnh thang đo của các nghiên cứutrướccho phùhợpvớibốicảnhnghiêncứu.
Tài xế là đối tượng được khảo sát nên cần phải phỏng vấn họ và phương phápphỏng vấn nhóm giúp tạo ra sự tương tác, trao đổi giữa các tài xế tham gia phỏngvấn Sự tranh luận của các tài xế tạo ra nhiều thông tin, ý tưởng, quan điểm hơn làviệc tổng hợp ý kiến của từng cuộc phỏng vấn tài xế Ý kiến hay quan điểm của mộttàixếsẽkhơidậyýtưởngcủanhữngtàixếkháctrongnhóm.Khicuộctranhluận đã „vào guồng‟ thì các tài xế trong nhóm sẽ sôi nổi chia sẻ ý kiến quan điểm củamình Đồng thời, ý kiến hay quan điểm của bất cứ tài xế nào cũng có thể được đồngý, kiểm chứng, bổ sung, hay phản bác của các tài xế khác trong nhóm Ngoài ra,phỏng vấn nhóm có thể giúp phỏng vấn được nhiều tài xế hơn so với phỏng vấn cánhân trong cùng một khoảng thời gian Như vậy, phương pháp phỏng vấn nhóm làphương pháp phù hợp để phát hiện ra các biến quan sát mới và điều chỉnh các biếnquan sát của các nghiên cứu trước đây, từ đó, giúp điều chỉnh thang đo của các biếntrong mô hình nghiên cứu cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu là các tài xế taxi vàtàixếtrongngànhLogisticstạithànhphốHồChíMinh. Đối tƣợng phỏng vấn nhóm: 7 tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics cókinhnghiệmlàmviệcítnhấtnăm nămởThànhphốHồChíMinh. Địa điểm phỏng vấn nhóm: phòng đào tạo nhân viên của công ty cổ phần tậpđoànMaiLinh,địachỉ:22 NguyễnBỉnh Khiêm, P.ĐaKao,Q1, Tp.HCM.
Phương pháp tổ chức phỏng vấn: Trước khi tiến hành thảo luận nhóm mộttuần, các đối tượng phù hợp đã được mời để tham gia phỏng vấn Khi mời các đốitượng phù hợp để phỏng vấn, tác giả đã giới thiệu sơ bộ về đề tài nghiên cứu,mụcđíchcơbảncủacuộcthảoluận,khẳngđịnhnộidungbuổiphỏngvấnchỉsửdụ ng cho mục đích nghiên cứu và được bảo mật Tác giả cũng trình bày rõ người đượcphỏng vấn không cần chuẩn bị trước điều gì và chỉ cần trả lời hay thảo luận đúngnhững gì họ đang suy nghĩ tại cuộc thảo luận Buổi thảo luận nhóm được tiến hànhdướih ì n h t h ứ c t ọ a đ à m , t r a o đ ổ i g i ữ a t á c g i ả v à n h ữ n g n g ư ờ i đ ư ợ c p h ỏ n g v ấ n Trong đó, tác giả đóng vai trò là người điều khiển chương trình, kích thích ngườiđược phỏng vấn nhiệttình thảo luận, trà lờiđ ú n g v à đ ầ y đ ủ c á c c â u h ỏ i T á c g i ả điềuk h i ể n c h ư ơ n g t r ì n h đ i đ ú n g h ư ớ n g đ ể đ ạ t m ụ c t i ê u n h ư n g k h ô n g c a n t h i ệ p , nhận xét, cũng như đánh giá về những nội dung thảo luận và trả lời của người đượcphỏng vấn Cuối mỗi nội dung thảo luận và trả lời của người được phỏng vấn, ngườiđiều khiển chương trình đã tổng kết lại nội dung và hỏi người được phỏng vấn xemđã đúng chưa và bao nhiêu người đồng ý hoặc không đồng ý với nội dung đó để ghivào biên bản Toàn bộ nội dung thảo luận và trả lời của người được phỏng vấn đềuđược thư ký(người hỗ trợ tácgiả trongbuổi phỏngvấn)ghi lạivà lưu bằngv ă n bản.
Công cụ để thu thập dữ liệu là dàn bài thảo luận nhóm lần 1 (phụ lục 2). Dựavào các câu hỏi trong dàn bài thảo luận nhóm, tác giả đã thu được những dữ liệu cầnthiết Trong dàn bài thảo luận có sáu câu hỏi về sáu khái niệm trong mô hình nghiêncứu Mỗi câu hỏi sẽ có hai phần, phần câu hỏi thứ nhất dùng để giải quyết mục tiêuthứ nhất là phát hiện ra các biến quan sát mới đo lường các khái niệm trong mô hìnhnghiên cứu, phần câu hỏi thứ hai dùng để giải quyết mục tiêu thứ hai là điều chỉnhthang đo của các nghiên cứu trước cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Ví dụ, câuhỏi thứ nhất“Trong quá trình làm việc (lái xe), các anh đã gặp những căng thẳnghay áp lực gì? Trong các phát biểu sau, các anh vui lòng cho biết, phát biểu nào thểhiện được căng thẳng trong công việc lái xe, vì sao?” Phần đầu của câu hỏi:“Trongquá trình làm việc (lái xe), các anh đã gặp những căng thẳng hay áp lực gì?” giúppháthiệnracácbiếnquansátmớiđolường chobiếncăngthẳngtrongcôngv iệccủa tài xế Ở phần thứ hai của câu hỏi, tác giả sẽ đưa các biến quan sát trong thangđo của các nghiên cứu trước cho các tài xế đọc và đặt câu hỏi: Trong các phát biểusau,cácanhvuilòngchobiết,phátbiểunàothểhiệnđượccăngthẳngtrongcô ng việc lái xe, vì sao? Phần thứ hai của câu hỏi sẽ giúp điều chỉnh thang đo căng thẳngtrongcôngviệccủacácnghiêncứutrướcchophùhợpvớibối cảnhnghiêncứu.
Thu thập dữ liệu:đầu buổi thảo luận nhóm, tác giả đã giới thiệu sơ lựợc vềmình và về đề tài nghiên cứu, sau đó tác giả đề nghị mọi người tự giới thiệu sơ lượcvề bản thân để làm quen và tạo bầu không khí cởi mở Sau đó, tác giả mở đầu phầnphỏng vấn như sau: chào mừng các anh đã đến tham gia buổi thảo luận hôm nay.Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài “Mối quan hệ căng thẳng trong công việc, chấtlượng sống trong công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc: vai trò trunggian của thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc” Nghiên cứu này tập trung khảosátđốitượngtàixếtaxivàtàixếtrongngànhLogistictrênđịabànthànhphố HồChí Minh Trước tiên, tôi xin cảm ơn các anh đã dành thời gian để tham gia buổiphỏng vấn Tôi cam đoan tất cả những thông tin mà các anh cung cấp được bảo mậtvà chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu Kính mong quí anh dành chút thời gianchobiếtýkiếnliênquanđếnvấnđềnày.
Sau phần giới thiệu, tác giả bắt đầu phần thảo luận Phần thảo luận này tác giảđã đưa ra sáu câu hỏi (xem phụ lục 2 – Dàn bài thảo luận nhóm lần 1) để phát hiệncác biến quan sát đo lường sáu khái niệm (căng thẳng, chất lượng sống trong côngviệc, thái độ làm việc việc, nỗ lực làm việc và ý định về nghỉ việc) trong mô hìnhnghiên cứu và điều chỉnh các thang đo từ các nghiên cứu trước Với mỗi nội dungcủa câu hỏi, tác giả đều khuyến khích người được phỏng vấn trả lời thông qua cáccâu nói: đó là ý kiến của anh A, còn ý kiến của anh thì sao? anh có đồng ý với quanđiểmnàykhông?Cònýkiếnnàokháckhông?
Sau phần thảo luận, tác giả tuyên bố kết thúc buổi phỏng vấn, cảm ơn và tặngquàchocáctàixếthamgiathảoluậnnhóm.
Quá trình phân tích dữ liệu được thực hiện qua 2 giai đoạn, giai đoạn 1 thựchiện ngay sau mỗi nội dung thảo luận Ngay sau mỗi nội dung phát biểu của ngườiđượcphỏng vấn, tácgiảđãtổnghợp, phânloại vàtrình bàylại đểđảmbảo nộidung tác giả tổng kết đúng với ý kiến của người được phỏng vấn, đồng thời kiểm tra cóbaonhiêungườiđồngý.
Ví dụ: sau khi người được phỏng vấn trả lời câu hỏi“Trong quá trình làm việc(lái xe), các anh đã gặp những căng thẳng hay áp lực gì?” thì tác giả đã phân tích vàtổnghợp thành4 khíacạnhthểhiệncăngthẳngcủatàixếvàkiểmtralạinhưsau:
“Tác giả: nếu các anh không có ý kiến gì thêm, xin phép được tóm tắt những nộidungcácanhđãtrìnhbày thànhcácýsau:
- Tài xế cảm thấy bất an, lo lắng khi lái xe trên đường vì có thể bị rủi ro như:ngườiđiđườngchửi,mấttiền,bạolựccóthểxảyra,mấtantoàn
- Tài xế bị căng thẳng bởi chỉ tiêu như: doanh thu hoặc phải đúng giờ trongviệc nhận hàng và giao hàng cho khách hàng, phải bào quản hàng hóa trên xe, đảmbảoantoànchohànghóa.
Tác giả: các anh vui lòng cho biết các nội dung trên có phải là những căngthẳngmàcácanhvừatrìnhbàyhaykhông?
Giai đoạn 2 là phân tích dữ liệu sau buổi phỏng vấn nhóm Ở bước này tác giảđãđ á n h m á y l ạ i đ ầ y đ ủ c á c n ộ i d u n g t r o n g b u ổ i p h ỏ n g v ấ n n h ó m D ự a t r ê n n ộ i dung phát biểu của tài xế được phỏng vấn và số lượng tài xế đồng ý, tác giả đã tổnghợp, phân loại và trình bày ý kiến của tài xế về các biến quan sát mới và các biếnquan sát của thang đo ở các nghiên cứu trước đây Dữ liệu này sẽ được chuyển chocácchuyêngianghiêncứutrướckhi thựchiệnphỏngvấn chuyêngia.
Phỏngvấnchuyêngialần1
Dựa trên kết quả thu được từ phỏng vấn nhóm, Luận án tiếp tục sử dụngphương pháp phỏng vấn chuyên gia nhằm: (i) đánh giá nội dung phát biểu của cáctài xế có phù hợp với nội dung của các khái niệm trong mô hình nghiên cứu haykhông;và(ii)đềxuấtthangđochonghiêncứuđịnhlượng.
Lý do chọn phương pháp phỏng vấn chuyên gia: sau khi phỏng vấn nhóm,tác giả đã thu thập được nhiều ý kiến của các các tài xế về các khái niệm trong môhình nghiên cứu.Tuy nhiên, cóthể cótrường hợpý kiếncủa cáct à i x ế c h ư a p h ù hợp với các khái niệm trong mô hình nghiên cứu Vì vậy, cần phải sử dụng phươngpháp phỏng vấn chuyên gia để đánh giá xem các tài xế có hiểu được các khái niệmnghiên cứu hay khôngvà các phát biểucủacác tài xế có phùhợpcho việcđ i ề u chỉnh thang đo của các khái niệm trong mô hình nghiên cứu hay không Ngoài ra,phương pháp phỏng vấn chuyên gia là phương pháp khá phổ biến được áp dụngtrong nghiên cứu định tính nhằm đi tìm sự đồng thuận của các chuyên gia về vấn đềnghiên cứu Trong nghiên cứu này, tác giả đi tìm sựđ ồ n g t h u ậ n c ủ a c h u y ê n g i a trongviệcđềxuấtthangđochogiaiđoạnnghiêncứuđịnhlượng. Đối tƣợng phỏng vấn chuyên gia lần 1: các chuyên gia được lựa chọn đểphỏng vấn là những chuyên gia có trình độ, có kinh nghiệm quản lý hoặc tư vấntronglĩnhvực kinhdoanh taxihoặclogistics.Tiêuchuẩncụthểnhư sau:
(i) Là nhà quản lý các doanh nghiệp taxi hoặc doanh nghiệp logistics, hoặc tưvấn trong trong lĩnh vực kinh doanh taxi hoặc logistics Có chức vụ từ trưởngphòng/trưởng bộphậntrở lên.
(ii) Có ít nhất 10 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực kinh doanh taxihoặclogistics
Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Bảng 3.7 trình bàythôngtincơbảncủahai chuyêngiađãđượcphỏngvấn
Bảng3.7: Thôngtincơbảnvềcácchuyêngia Chuyên gia(CG)
CG1 Tiếnsĩ Giám đốc Đào tạovàTư vấn
Công ty Tưvấn Quản lý ĐanThanh
Có 20 năm kinh nghiệm làmcông tác tư vấn nhân sự Đãtư vấn về công tác nhân sựchoTậpđoànMaiLinh(Taxi)v à3c ô n g t y Logistics là:
Có hơn 10 năm kinh nghiệmlàm công tác quản lý tại TậpđoànMaiLinh
Nguồn:tácgiảtổnghợp Địađiểmphỏng vấnchuyêngia:tạinơilàmviệccủachuyêngia
Phương pháp tổ chức phỏng vấn: Trước khi tiến hành phỏng vấn chuyên giamột tuần, các chuyên gia phù hợp đã được mời để tham gia phỏng vấn Khi mời cácchuyên gia phù hợp để phỏng vấn, tác giả đã giới thiệu sơ bộ về đề tài nghiên cứu,mục đích cơ bản của buổi phỏng vấn, khẳng định nội dung buổi phỏng vấn chỉ sửdụng cho mục đích nghiên cứu và được bảo mật Sau khi chuyên gia đồng ý trả lờiphỏng vấn, tác giả đã gửi kết quả phỏng vấn nhóm lần 1 để các chuyên gia nghiêncứu trước Buổi phỏng vấn được tiến hành dưới hình thức phỏng vấn tay đôi Trongquá trình phỏng vấn, tác giả đóng vai trò thụ động về kiến thức nghiên cứu và chủđộng dẫn dắt câu chuyện phỏng vấn, kích thích và khai thác kiến thức của cácchuyên gia Chuyên gia được phỏng vấn không bị chi phối bởi quan điểm, kiến thứccủa người phỏng vấn Nếu muốn tìm hiểu vấn đề nào thì tác giả sẽ tìm cách diễn đạttránhmớmcung,gợiýtrựctiếpthôngquacáccâuhỏimangtínhđàosâu,khaithác thông tin Toàn bộ nội dung phỏng vấn và trả lời của chuyên gia được ghi âm (nếuđược chuyên gia cho phép) và được ghi chép một cách rõ ràng Công cụ để thu thậpdữ liệu là dàn bài phỏng vấn chuyên gia lần1 (phụ lục 3).D ự a v à o c á c c â u h ỏ i trongdànbà ip hỏ ng v ấ n chu yê ng ia, t ác giả đ ã th uđ ượ cn hữ ng dữ l i ệ u cầ n thiếtgiúpđiềuchỉnhthangđochonghiêncứuđịnhlượng.
Thu thập dữ liệu:tác giả đề xuất áp dụng phương pháp phỏng vấn chuyên giabằng kỹ thuật phỏng vấn tay đôi để thu thập ý kiến của các chuyên gia, bởi do vị trícông việc và tính chất công việc nên rất khó mời các chuyên gia tham gia cùng mộtlúc Đầu buổi phỏng vấn, tác giả đã giới thiệu sơ lựợc về mình và về đề tài nghiêncứu và gửi lời cảm ơn chuyên gia đã dành thời gian để tham gia buổi phỏng vấn.Đồng thời, cam đoan tất cả những thông tin mà chuyên gia cung cấp được bảo mậtvàchỉphụcvụchomục đích nghiên cứu.
Sau phần giới thiệu, tác giả trình bày ngắn gọn kết quả phỏng vấn nhóm (nộidung này đã chuyển cho chuyên gia đọc trước) và sau đó bắt đầu phần thảo luận.Phầnthảoluậnnàytácgiảđãđưarahaicâuhỏi(xemphụlục3–
Dànbàiphỏngvấn chuyên gia lần 1) để thu thập ý kiến của chuyên gia Với mỗi nội dung của câuhỏi, tác giả đều khuyến khích chuyên gia trình bày một cách tốt nhất quan điểm củamình Sau phần thảo luận, tác giả tuyên bố kết thúc buổi phỏng vấn và cảm ơnchuyêngiađãthamgiaphỏngvấn.
Ngay sau mỗi buổi phỏng vấn chuyên gia, tác giả đã đánh máy lại đầy đủ cácnội dung trong buổi phỏng vấn chuyên gia Sau đó tác giả tổng hợp, phân loại vàphân tích ý kiến của chuyên gia Sau khi có đầy đủ kết quả phỏng vấn chuyên gia,tác giả so sánh nội dung trả lời của các chuyên gia với nhau, những nội dung đạtđược sự đồng thuận cùa cà hai chuyên gia đã được sử dụng để đề xuất thang đo chogiaiđoạnnghiêncứuđịnhlượng
Dựa trên kết quả phỏng vấn nhóm, cả hai chuyên gia đều cho rằng các tài xếtaxivàtàixếtrongngànhLogistichiểuđượccăngthẳng trongcôngviệc,chấtlượng sống trong công việc, thái độ làm việc, nỗ lực làm việc, kết quả công việc và ý địnhnghỉ việc trong quá trình làm việc Những ý kiến phát biểu của các tài xế phù hợpvới giá trị nội dung của các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, các ý kiến này đãđóng góp thêm một số biến quan sát mới để đo lường các khái niệm trong mô hìnhnghiên cứu Cả hai chuyên gia đều đồng thuận về việc điều chỉnh các thang đo nhưsau: Đối với thang đo Căng thẳng trong công việc, từ kết quả phỏng vấn nhóm haichuyên gia cho rằng cần bổ sung thêm 3 biết quan sát: Tôi thường thấy căng thẳngkhi giao thông tắcnghẽn hoặc đường bịngập (hai chuyên giacho rằng cầnđ ư a thêm biến quan sát này vì khi giao thông xảy ra kẹt xe, ngập lụt, các tài xế cảm thấybất lực, căng thẳng khi bị kẹt xe hay bị ngập lụt); tôi cảm thấy căng thẳng từ phíakhách hàng (hai chuyên gia cho rằng cần đưa thêm biến náy vì nghề tài xế là làmdâu trăm họ, có nhiều loại khách hàng khác nhau, có khách hàng lịch sự, có kháchhàng không lịch sự, có khách hàng có những yêu cầu không hợp lý nhưng tài xế vẫnphảivuivẻvớikháchhàng.Tàixếcóthểphùhợpvớimộtdốitượngkháchhàng nào đó thôi, nhưng khách hàng thì có nhiều loại nhưng tài xế vẫn phải vui vẻ phụcvụ Đây là áp lực với tài xế); có nhiều bất an, rủi ro cho tài xế khi lái xe (hai chuyêngia cho rằng cần đưa thêm biến này vì văn hóa giao thông hiện nay khi có một vấnđề nhỏ trong giao thông có thể dẫn đến bạo lực Bị áp lực khi bị người đi đườngchửi, mất tiền, mất an toàn khi lái xe) Ngoài ra, hai chuyên gia cũng đề xuất điềuchỉnh câu chữ của 2 biến quan sát trong thang đo của Chu-Mei và Chou-Kang(2018) thành: tôi căng thẳng đối với các chỉ tiêu cần hoàn thành của tài xếv à t ô i cảmthấycăngthẳngvìthờigianláixemỗica/ chuyếnkhálâu. Đối với thang đo chất lượng sống trong công việc, từ kết quả phỏng vấn nhómhai chuyên gia cho rằng cần bổ sung thêm 02 biến quan sát: Nghề tài xế cho tôi trảinghiệmthúvị(haichuyêngiachorằngcầnđưathêmbiếnnàyvìkhilàmviệc,tàix ế được đi nhiều nơi, biết được nhiều người, có mối quan hệ xã hội, có nhiều niềmvui trong công việc); tôi cho rằng mức thu nhập của nghề tài xế ổn định (hai chuyêngiachorằngcầnđưathêmbiếnnàyvìcóthunhậpổnđịnhthìtàixếmớiyêntâ m vớinghề,mớicóchấtlượngsốngtrongcôngviệc).Ngoàira,haichuyêngiacũngđề xuất giữ lại một biến quan sát và điều chỉnh câu chữ của 02 biến quan sát trongthang đo của Derya và cộng sự
(2018) thành: Tôi cảm thấy nghề tài xế cho phép tôinhận ra tiềm năng đầy đủ củamìnhv à c ô n g v i ệ c l á i x e c h o p h é p t ô i r è n l u y ệ n c á c kỹnăngnghề nghiệpcủamình. Đối với thang đo thái độ trong công việc, từ kết quả phỏng vấn nhóm haichuyên gia cho rằng cần bổ sung thêm 03 biến quan sát: tôi yêu nghề lái xe, nghề tàixếgiúptôicóđộnglựclàmviệc,tôiluônvuivẻphụcvụkháchhàng(haichuyên gia cho rằng cần đưa thêm 03 biến này vì tài xế yêu nghề, có động lực làm việc, vuivẻ phục vụ khách hàng là thể hiện thái độ của tài xế đối với công việc, đối với nghềnghiệp của mình) Ngoài ra, hai chuyên gia cũng đề xuất điều chỉnh câu chữ của 02biến quan sát trong thang đo của Deidra và cộng sự (2015) thành: tôi luôn nhiệt tìnhtrongcôngviệcláixevàtôitìmthấyniềmvuithựcsự trongcôngviệcláixe. Đối với thang đo nỗ lực làm việc, từ kết quả phỏng vấn nhóm hai chuyên giachorằngcầnbổsungthêm02biếnquansát:tôicốgắnghếtmìnhtrongcôngviệcl ái xe, tôi cố gắng lái xe an toàn cho hành khách hoặc hàng hóa (hai chuyên gia chorằng cần đưa thêm 02 biến này vì tài xế cố gắng hết mình trong công việc, cố gắnglái xe an toàn là thể hiện nỗ lực của tài xế đối với công việc lái xe của mình) Ngoàira, hai chuyên gia cũng đề xuất điều chỉnh câu chữ của 03 biến quan sát trong thangđo của Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2014) thành: tôi cố gắng để hoàn thành nhiệmvụ lái xe, tôi có trách nhiệm với nhiệm vụ của lái xe và tôi sẵn sàng làm việc nhiềugiờđểhoànthànhnhiệmvụláixekhicầnthiết. Đối với thang đo kết quả công việc, từ kết quả phỏng vấn nhóm hai chuyên giacho rằng cần bổ sung thêm 02 biến quan sát: tôi hoàn thành các chỉ tiêu được giao,tôi được khách hàng khen ngợi hoặc đánh giá tốt (hai chuyên gia cho rằng cần đưathêm 02 biến này vì hoàn thành các chỉ tiêu công việc và được khách hàng đánh giátốt là hai khía cạnh quan trọng thể hiện tài xế có kết quả công việc tốt hay không).Ngoài ra, hai chuyên gia cũng đề xuất giữ lại một biến quan sát và điều chỉnh câuchữcủa02biếnquansáttrongthangđocủaNguyễnĐìnhThọvàcộngsự(2017) thành:cấptrênđánhgiátôilàtàixếlàmviệccóhiệuquảvàtôitinrằngtôilàmộttàixếlàm việccóhiệuquả. Đối với thang đo ý định nghỉ việc, từ kết quả phỏng vấn nhóm hai chuyên giacho rằng không cần bổ sung thêm biến quan sát nào, giữ lại 03 biến quan sát củaStacy và cộng sự (2017), giữ lại 01 biến quan sát của Ming-che và cộng sự (2013),điều chỉnh câu chữ của 01 biến quan sát trong thang đo của Stacy và cộng sự (2017)thành:tôiliêntụctìmkiếmmộtcôngviệcmới thaychonghềtàixế.
Kết quả phỏng vấn nhóm và phỏng vấn chuyên gia đã giúp tác giả có đượcthang đo lường của Căng thẳng trong công việc bao gồm 5 biến quan sát (xem bảng3.8), thang đo Chất lượng sống trong công việc bao gồm 5 biến quan sát (xem bảng3.9),t h a n g đ o l ư ờ n g c ủ a T h á i đ ộ l à m v i ệ c b a o g ồ m
5 b i ế n q u a n s á t ( x e m b ả n g 3.10), thang đo Nỗ lực làm việc bao gồm
5 biến quan sát (xem bảng 3.11), thang đoKết quả trong công việc bao gồm 5 biến quan sát (xem bảng 3.12), thang đo lườngcủaÝđịnhvềnghỉviệc bao gồm5biếnquansát(xembảng3.13).
2 JS2 Tôicảmthấycăngthẳngtừphíakhách hàng Từkếtquảphỏngvấnnhó mvàchuyêngia
3 JS3 Tôithườngthấycăngthẳngkhigiaoth ôngtắcnghẽnhoặcđườngbịngập Từkếtquảphỏngvấnnhó mvàchuyêngia
4 JS4 Cónhiềubấtan,rủirochotàixếkhiláixe Từkếtquảphỏngvấnnhó mvàchuyêngia
5 JS5 Tôicảmthấycăngthẳngvìthờigianláix emỗica/chuyếnkhálâu Điềuchỉnhtừ Mei -
1 QWL1 Nghềtàixế chotôitrải nghiệmthúvị Từ kết quả phỏng vấnnhómvàchuyêngia
2 QWL2 Tôichorằngm ứ c thunhậ pcủan g h ề t àixếổnđịnh Từ kết quả phỏng vấnnhómvàchuyêngia
3 QWL3 Tôicảmthấynghềtàixếchophéptôinhận ratiềmnăngđầyđủcủamình Điềuc h ỉ n h t ừ D e r y a vàcộngsự(2018)
4 QWL4 Tôicónhữngngườibạntốttrong công việc Derya và cộng sự(2018)
5 QWL5 Côngviệcláixechophéptôir è n luyệncá ckỹ năngnghềnghiệpcủamình Điềuc h ỉ n h t ừ D e r y a vàcộngsự(2018)
2 JA2 Tôiluônn hi ệt tìnht r o n g côngvi ệcláixe ĐiềuchỉnhtừDeidravà cộngsự (2015)
4 JA4 Nghềt à i x ế g i ú p t ô i c ó đ ộ n g l ự c làmviệc Từkếtquảphỏngvấnnhó mvàchuyêngia
5 JA5 Tôitìmthấyniềmvuithựcsựtrongc ôngviệcláixe ĐiềuchỉnhtừDeidravà cộngsự (2015)
1 JE1 Tôicố g ắ n g h ế t m ì n h t r o n g c ô n g việcláixe Từ kết quả phỏng vấnnhómvàchuyêngia
2 JE2 Tôicốgắngđểhoànthànhnhiệm vụláixe Điều chỉnh từ Nguyễn ĐìnhThọvàcộngsự (2014)
Từ kết quả phỏng vấnnhómvàchuyêngia
4 JE4 Tôicó t r á c h n h i ệ m vớin h i ệ m v ụcủatàixế Điều chỉnh từ Nguyễn ĐìnhThọvàcộngsự (2014)
5 JE5 Tôis ẵ n s à n g l à m v i ệ c n h i ề u g i ờ để hoàn thành nhiệm vụ lái xe khicầnthiết Điều chỉnh từ Nguyễn ĐìnhThọvàcộngsự (2014)
2 JP2 Tôiđ ư ợ c k h á c h h à n g k h e n n g ợ i hoặcđánhgiátốt Từkếtquảphỏngvấnnhómv àchuyêngia
3 JP3 Cấptrênđánhgiátôilàtàixếlàmviệc cóhiệuquả Điềuchỉnhtừ N g u y ễ n Đì n h Thọvàcộngsự (2017)
4 JP4 Tôitinrằng t ô i là m ộ t t à i xế là m việchiệuquả Điềuchỉnhtừ N g u y ễ n Đ ì n h Thọvàcộngsự (2017)
Nghiêncứuđịnhlượngsơbộ
Mẫu điềutratrongnghiêncứusơbộ
Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện với tài xế taxi và tài xế trongngànhLogisticstạithànhphốHồChí Minh.Sốbảngcâuhỏiphátralà170 bảnghỏi, số bảng hỏi thu về là 142 bảng Có 16 bảng trả lời không đạt nên bị loại Cácphiếu bị loại do trả lời không hết các câu hỏi, trả lời không nhất quán hoặc trả lờikhôngphù hợp.Dođó, số bảngcâuhỏiđạtyêucầuđưavàophântíchlà126.
Phương pháp điều tra: Phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi sau khi đãhướng dẫn cách trả lời bảng câu hỏi Công cụ thu thập dữ liệu được sử dụng là bảngcâu hỏi được xây dựng ở bước nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấnnhómvàphươngphápphỏngvấnchuyêngia.
Phương pháp chọn mẫu: mẫu trong nghiên cứu định lượng sơ bộ được chọntheo phươngpháp chọnmẫu thuậntiện.Phiếu khảosátđượcchia địnhmức,50%số phiếu được sử dụng để khảo sát tài xế taxi và 50% số phiếu được sử dụng để khảosáttàixếtrongngànhLogisticstạithànhphốHồChíMinh.
Phương pháp phân tích dữ liệu: sử dụng phương pháp độ tin cậy Cronbach‟sAlpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo, sau đó sử dụng phương pháp phân tíchnhân tố khám phá (EFA) để kiểm định giá trị của thang đo Cảh a i k ỹ t h u ậ t n à y đượcthực hiệnthôngquaphần mềmthốngkêSPSS.
Đánhgiáđộtincậycủathangđo
Kết quả độ tin cậy của thang đo căng thẳng trong công việc được trình bày ởbảng3.14
Bảng3.14:Độtincậy thangđo căngthẳngtrongcông việc
(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)Kếtquảđộtincậycủathangđolườngcủacăngthẳngtrongcôngviệcởbảng 3.14 cho thấy, hệ số Cronbach‟s alpha = 0,8 > 0,7 và hệ số tương quan biến - tổngcủa các biến quan sátb i ế n t h i ê n t ừ 0 , 5 4 8 đ ế n 0 , 6 1 7 đ ề u l ớ n h ơ n 0 , 3 N h ư v ậ y ,
Kết quả độ tin cậy của thang đo chất lượng sống trong công việc được trìnhbàyởbảng3.15
(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)Độtincậycủathangđochấtlượngsốngtrongcôngviệcởbảng3.15cóhệsốCronbach
‟salpha=0,795>0, 7;đồngthời hệ sốtương quanbiến - tổngcủacácbiếnquansátbiếnthiêntừ0,314đến0,714đềulớnhơn0,3.Vìvậy,5biếnquan sát trongthangđochấtlượngsốngtrongcôngviệcđạtđộtin cậy.
Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thái độ trong công việc được thể hiệntrong bảng 3.16 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thái độ trong công việccho thấy, hệ số Cronbach‟s alpha = 0,879 > 0,7 và hệ số tương quan biến - tổng củacác biến quan sát biến thiên từ 0,634 đến 0,771 đều lớn hơn 0,3 Như vậy, cả 5 biếnquansáttrongthangđotháiđộtrongcôngviệc đềuđạtđộtincậy.
Bảng3.16:Độtincậythangđo tháiđộtrongcôngviệc Biếnquansát Trung bìnhthangđo nếuloạibiến
Bảng3.17:Độtincậy thangđo nỗlựclàmviệc Biếnq u a n sát
(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)Kếtquảđộtincậycủathangđonỗlựclàmviệcởbảng3.17chothấy,hệsốCronba ch‟salpha=0,894>0,7vàhệsốtươngquanbiến-tổngcủacácbiếnquansát biến thiên từ0,704đến 0,807đềulớnhơn0,3.Nhưvậy,cả5biếnquansáttrong thangđonỗlựclàmviệc đềuđạtđộtincậy.
Bảng3.18:Độtincậy thangđo kếtquảcông việc Biếnq u a n sát
(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)Độtincậyc ủ a thangđokếtquảcôngviệcởb ả n g 3 1 8 c h o b i ế t h ệ s ố Cronba ch‟salpha=0, 846>0,7;đồngthời h ệ sốtương quanbiến- tổngcủacác biếnquansátbiếnthiêntừ0,611đến0,739đềulớnhơn0,3.Vìvậy,5biếnquansáttrongthangđo kết quảcông việcđạtđộtin cậy.
Bảng3.19:Độtincậy thangđo ýđịnhnghỉviệc Biếnq u a n sát
(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)Kếtquảđộtincậycủathangđoýđịnhnghỉviệcởbảng3.19chothấy,hệsốCronbac h‟salpha=0,9>0,7vàhệsốtươngquanbiến-tổngcủacácbiếnquansátbiếnthiên từ0,7 đến0,811 đều lớn hơn 0,3.Nhưvậy, cả5biến quansát trong thang đoýđịnh nghỉviệcđều đạtđộtin cậy.
Đánhgiágiátrịcủathangđo–phântích nhântốkhámphá
Kết quả đánh giá hệ số Cronbach‟s alpha cho các thang đo lường đã cho thấycác biến quan sát thuộc thang đo Căng thẳng, chất lượng sống trong công việc,tháiđộ trong công việc, nỗ lực làm việc, kết quả công việc, và ý định về nghỉ việc đềuđạt các yêu cầu về mặt thống kê nên các biến này được đưa vào phân tích EFA.Kếtquả EFA có hệ số KMO = 0,831 > 0,5; đồng thời giá trị Sig (Kiểm địnhBartlett) =0,00 < 0,05, do đó phân tích EFA là phù hợp với các thang đo Trọng số nhân tố củacác thang đo lường căng thẳng, chất lượng sống trong công việc, thái độ trong côngviệc, nỗ lực làm việc,kết quả công việc và ý định nghỉ được trình bày trong bảng3.20
Bảng3.20:Trọngsốnhântốcủacácthang đotrong nghiên cứusơbộ
(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)KếtquảphântíchEFA cácthangđotrong bản g3 20chothấy,có6 nhântốđ ượctrích,vớitổngphươngsaitríchlà60,183%>50%.Trọngsốnhântốcủacác
Nghiêncứuđịnhlượngchính thức
Mẫu điềutratrongnghiêncứuchínhthức
Đối tượng khảo sát: tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics trên địa bànthành phố Hồ Chí Minh Đây là địa bàn được lựa chọn làm phạm vi nghiên cứu vìnơi đây tập trung nhiều tài xế taxi (theo Sở Giao thông Vận tải Hải Phòng (2017)thành phố Hồ Chí Minh là nơi có rất nhiều taxi, chỉ đứng sau Hà Nội), đây cũng làđịa bàn có rất nhiều doanh nghiệp Logistics (Bộ Công Thương, 2017) và thuận tiệntrongviệcthuthậpdữ liệu.
Phương pháp chọn thập mẫu: do các đối tượng khảo sát nằm trên một địa bànrất rộng lớn như thành phố Hồ Chí Minh và không có được khung mẫu, do vậy đểkhả thi và đạt hiệu quả cao, nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu thuậntiện Tuy nhiên, nghiên cứu này có hai đối tượng cần khảo sát nên tác giả phân chiađịnh mức để khảo sát, 50% số phiếu được sử dụng để khảo sát tài xế taxi và 50% sốphiếu được sử dụng để khảo sát tài xế trong ngành Logistics tại thành phố Hồ ChíMinh.
Công cụ thu thập dữ liệu được sử dụng là bảng câu hỏi được xây dựng ở bướcnghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn nhóm, phỏng vấn chuyên gia vàđãđượckiểmtra khithựchiệnnghiên cứuđịnhlượngsơbộ(xemphụlục4)
Phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng cho nghiên cứu này là phân tíchnhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định CFA và phân tích mô hìnhcấu trúc tuyến tính (SEM) Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực này đều đồng ý làphương pháp này đòi hỏi phải có kích thước mẫu lớn vì nó dựa vào lý thuyết phânphối mẫu lớn (Raykov và Widaman, 1995) Trong EFA, kích thước mẫu thườngđược xác định dựa vào (1) kích thước tối thiểu và (2) số lượng biến đo lường đưavào phân tích Để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, và tốt hơn là100 và tỉ lệ quan sát (observations)/biến đo lường (items) tối thiểu là 5:1, nghĩa là
(Bollen, 1989; Hair và cộng sự 2006) Đối với phương pháp mô hình cấu trúc tuyếntính (SEM), Raykov và Widaman (1995) cho rằng cần kích thước mẫu lớn vì SEMdựa vào lý thuyết phân phối mẫu lớn Kinh nghiệm cho thấy kích thước mẫu
300 làtốt, 500 là rất tốt và 1000 là tuyệt vời (Tabachnick và Fidell, 2007) Nghiên cứu nàycó 30 biến quan sát nên số lượng mẫu tối thiểu cần có là 30*10 = 300 mẫu.Đểnghiên cứu đạt được kết quả tốt, 750 phiếu đã được phát ra, thu về được 632 phiếu.Sau khi kiểm tra các bảng trả lởi của người được phỏng vấn; tác giả loại 63 bảng trảlời vì sai đối tượng khảo sát, trả lời không hết tất cả câu hỏi, trả lời không nhất quánhoặc trả lời không phù hợp Do đó, số bảng câu hỏi đạt yêu cầu đưa vào phân tích là569.
Kỹthuậtxử lýdữliệu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp độ tin cậy Cronbach‟s Alpha để đánhgiá độ tin cậy của thang đo, sau đó sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khámphá (EFA) để kiểm định giá trị của thang đo Cả hai kỹ thuật này được thực hiệnthông qua phần mềm thống kê SPSS Sau đó phương pháp phân tích nhân tố khẳngđịnh (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử dụng để kiểm định thangđo, sự phù hợp của mô hình nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết về mối quan hệgiữac ă n g t h ẳ n g t r o n g c ô n g v i ệ c , c h ấ t l ư ợ n g s ố n g t r o n g c ô n g v i ệ c , t h á i đ ộ t r o n g công việc, nỗ lực làm việc, kết quả công việc và ý định nghỉ việc của tài xế taxi vàtài xế trong ngành Logistics tại thành phố Hồ Chí Minh Cả hai kỹ thuật này đượcthựchiệnthôngquaphầnmềmthốngkêAMOS. Đối với hệ số Cronbach‟s alpha, tiêu chuần để thang đo đạt độ tin cậy (tínhnhất quán nội tại) khi Cronbach‟s alpha lớn hơn 0,7 (Hair, 2010), một số tác giả đềnghị Cronbach‟s alpha chỉ cần lớn hơn 0,6 (Garson, 2008) Ngoài ra,hệ số tươngquan biến - tổng lớn hơn hoặc bằng 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally, 1978;Peterson,1994).
Những thang đo đã được đánh giá độ tin cậy đạt yêu cầu sẽ được đưa vào đánhgiá giá trị thang đo bằng cách phân tích nhân tố khám phá (EFA) Thứ nhất, để xemxétđiềukiệndữliệucóthểphântíchEFA,cầndựavàokiểmđịnhBarlettvàkiểm địnhK M O ( K a i s e r - M e y e r -
O l k i n ) Đ i ề u k i ệ n đ ể p h â n t í c h E F A p h ù h ợ p l à k i ể m định Bartlett có p 0,3iB > 0,3 là giá trị thường được các nhà nghiên cứu chấp nhận (Nguyễn ĐìnhThọ, 2013), nếu hai trọng số này tương đương nhau thì nên loại bỏ biến này Tổngphương sai trích:y ế u t ố n à y t h ể h i ệ n c á c n h â n t ố t r í c h đ ư ợ c b a o n h i ê u p h ầ n t r ă m của các biến đo lường Tổng này phải đạt 50% trở lên, nghĩa là phần chung phải lớnhơn phần riêng và sai số Thỏa được điều kiện này, chúng ta kết luận mô hình EFAlàphùhợp. Đối với phân tích nhân tố khẳng định (CFA), để đo lường mức độ phù hợp củamô hình với dữ liệu nghiên cứu, người ta thường sử dụng Chi-square (CMIN); Chi- squaređ i ề u c h ỉ n h t h e o b ậ c t ự d o ( C M I N / d f ) ; c h ỉ s ố t h í c h h ợ p s o s á n h ( C F I _ Comparative Fit Index); Chỉ số Tucker và Lewis (TLI_ Tucker vàL e w i s I n d e x ) ; Chỉ số RMSEA (Root Mean Square Error Approximation) Nếu một mô hình nhậnđược các giá trị 1 ≥ GFI, TLI, CFI ≥ 0.9 (Bentler và Bonett, 1980); CMIN/df ≤ 2được xem là rất tốt, có thể chấp nhận được khi CMIN/df ≤ 3 (Carmines và McIver,1981); RMSEA ≤ 0.08 thì được xem là mô hình phù hợp, RMSEA ≤ 0.05 được xemlà rất tốt (Steiger, 1990) Thọ và Trang (2008) cho rằng nếu mô hình nhận được cácgiá trị 1 ≥ TLI, CFI ≥ 0.9, RMSEA ≤ 0.08 thì mô hình phù hợp (tương thích) với dữliệu nghiên cứu Tuy nhiên, TLI, GFI và CFI ở mức 0,8 đến 0,9 cũng được chấpnhận(Hair,2010)
- Tính đơn nguyên: các sai số của các biến quan sát không tươngq u a n v ớ i nhau(SteenkampvàVan Trijp,1991)
- Giá trị hội tụ: thang do đạt được giá trị hội tụ khi các trọng số chuẩn hóa củathangđođềulớnhơn0,5vàcóýnghĩathốngkê(P 0,05 thì mô hình bất biếnđược chọn Kỹ thuật phân tích đa nhóm cũng được thực hiện thông qua phần mềmthốngkêAMOS.
Nghiêncứuđịnhtínhgiảithíchkếtquảnghiêncứuđịnhlượng
Phỏngvấnnhómlần2…
Mục tiêu:của phỏng vấn nhóm lần 2 là giải thích kết quả nghiên cứu địnhlượng dưới góc độ của tài xế, tức giải thích vai trò trung gian của thái độ trong côngviệc và nỗ lực làm việc trong mối quan hệ giữa căng thẳng trong cộng việc, chấtlượng sống trong công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc của tài xế.Đồng thời giải thích sự khác biệt trong mối quan hệ này giữa hai đối tượng tài xếtaxivàtài xếtrongngànhLogistics. Đối tƣợng phỏng vấn nhóm: 5 tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics cókinh nghiệm làm việc ít nhất năm năm trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Mẫuđượcchọntheophươngphápchọn mẫuthuậntiện. Địa điểm phỏng vấn nhóm: công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Vận tảiMinh Triết, địa chỉ: 88/125/8 Khu phố 1, Đường Nguyễn Văn Quỳ, Phường PhúThuận,Quận7,ThànhphốHồChíMinh
Phương pháp tổ chức phỏng vấn: Trước khi tiến hành thảo luận nhóm mộttuần, các đối tượng phù hợp đã được mời để tham gia phỏng vấn Khi mời các đốitượng phù hợp để phỏng vấn, tác giả đã giới thiệu sơ bộ về đề tài nghiên cứu, mụcđích cơ bản của cuộc thảo luận, khẳng định nội dung buổi phỏng vấn chỉ sử dụngcho mục đích nghiên cứu và được bảo mật Buổi thảo luận nhóm đã được tiến hànhdưới hình thức trao đổi giữa tác giả và những người được phỏng vấn Trong đó, tácgiả đóng vai trò là người điều khiển chương trình, kích thích người được phỏng vấnnhiệt tình thảo luận, trà lời đúng và đầy đủ các câu hỏi Tác giả điều khiển chươngtrình đi đúng hướng để đạt mục tiêu nhưng không can thiệp, nhận xét, cũng nhưđánh giá về những nội dung thảo luận và trả lời của người được phỏng vấn Công cụđểthuthậpdữliệulàdànbàithảoluậnnhómlần2(phụlục13).Dựavàocáccâu hỏi trong dàn bài thảo luận nhóm, tác giả đã thảo luận với các tài xế để thu đượcnhững dữ liệu cần thiết Cuối mỗi nội dung thảo luận và trả lời của người đượcphỏng vấn, người điều khiển chương trình đã tổng kết lại nội dung và hỏi ngườiđược phỏng vấn xem đã đúng chưa và bao nhiêu người đồng ý hoặc không đồng ývớin ộ i d u n g đ ó đ ể g h i v à o b i ê n b ả n T o à n b ộ n ộ i d u n g t h ả o l u ậ n v à t r ả l ờ i c ủ a người được phỏng vấn đều được thư ký (người hỗ trợ tác giả trong buổi phỏng vấn)ghilạivàlưubằngvănbản.
Thu thập dữ liệu:đầu buổi thảo luận nhóm, tác giả đã giới thiệu sơ lựợc vềmình và về đề tài nghiên cứu, sau đó tác giả đề nghị mọi người tự giới thiệu sơ lượcvề bản thân để làm quen và tạo bầu không khí cởi mở Sau đó, tác giả mở đầu phầnphỏng vấn như sau: chào mừng các anh đã đến tham gia buổi thảo luận hôm nay.Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài “Mối quan hệ căng thẳng trong công việc, chấtlượng sống trong công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc: vai trò trunggian của thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc” Nghiên cứu này tập trung khảosátđốitượngtàixếtaxivàtàixếtrongngànhLogistictrênđịabànthànhphố HồChí Minh Trước tiên, tôi xin cảm ơn các anh đã dành thời gian để tham gia buổiphỏng vấn Tôi cam đoan tất cả những thông tin mà các anh cung cấp sẽ được bảomật và chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu Kính mong quí anh dành chút thờigianchobiếtýkiếnliênquanđếnvấnđề này.
Sau phần giới thiệu, tác giả bắt đầu giải thích cho tài xế hiểu rõ hơn các kháiniệm căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc, thái độ trongcông việc, nỗ lực làm việc, kết quả công việc và ý định nghỉ việc Đến phần thảoluận chính, tác giả đã đưa ra ba câu hỏi (xem phụ lục 13 – Dàn bài thảo luận nhómlần 2) để giải thích vai trò trung gian của thái độ trong công việc và nỗ lực làm việctrong mô hình nghiên cứu và giải thích sự khác biệt về vai trò trung gian của thái độtrong công việc giữa hai đối tượng tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics Vớimỗi nội dung của câu hỏi, tác giả đều khuyến khích người được phỏng vấn trả lờithông qua các câu nói: đó là ý kiến của anh A, còn ý kiến của anh thì sao? anh cóđồngývớiquanđiểmnàykhông?Cònýkiếnnàokháckhông?
Sau phần thảo luận, tác giả tuyên bố kết thúc buổi phỏng vấn, cảm ơn và tặngquàchocáctàixếthamgiathảoluậnnhóm.
Quá trình phân tích dữ liệu được thực hiện qua 2 giai đoạn, giai đoạn 1 thựchiện ngay sau mỗi nội dung thảo luận Ngay sau mỗi nội dung phát biểu của ngườiđược phỏng vấn, tác giả đã tổng hợp, phân loại và trình bày lại để đảm bảo nội dungtác giả tổng kết đúng với ý kiến của người được phỏng vấn, đồng thời kiểm tra cóbaonhiêungườiđồngý.Giaiđoạn2làphântíchdữliệusaubuổithảoluậnnhóm.Ở bước này tác giả đã đánh giá, phân tích nội dung và tổng hợp lại để giải thích kếtquảnghiêncứuđịnhlượng.
Kếtquảphỏng vấnnhómlần 2:đượctrình bàyởmục4.8.1,chương4.
Phỏngvấnchuyêngialần2
Dựa trên kết quả thu được từ nghiên cứu định lượng, Luận án tiếp tục sử dụngphương pháp phỏng vấn chuyên gia lần 2 để giải thích kết quả nghiên cứu địnhlượng từ góc độ của chuyên gia Cụ thể, giải thích vai trò trung gian của thái độtrong công việc và nỗ lực làm việc, giải thích sự khác biệt về vai trò trung gian củathái độ trong công việc trong mối quan hệ giữa căng thẳng trong cộng việc với kếtquảc ô n g v i ệ c v à ý đ ị n h n g h ỉ v i ệ c g i ữ a h a i đ ố i t ư ợ n g t à i x ế t a x i v à t à i x ế t r o n g ngành Logistics Đồng thời, tham khảo ý kiến chuyên gia trong việc ứng dụng kếtquả nghiên cứu vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp taxi và doanh nghiệpLogistics. Đối tƣợng phỏng vấn chuyên gia lần 2: các chuyên gia được lựa chọn đểphỏng vấn là những chuyên gia có trình độ, có kinh nghiệm quản lý hoặc tư vấntronglĩnhvựckinh doanhtaxihoặclogistics.Tiêuchuẩncụthểnhưsau:
(i) Là nhà quản lý các doanh nghiệp taxi hoặc doanh nghiệp logistics, hoặc tưvấn trong trong lĩnh vực kinh doanh taxi hoặc logistics Có chức vụ từ trưởngphòng/trưởng bộphậntrở lên.
(ii) Cóítnhất 10năm kinhnghiệm làmviệctrong lĩnhvực kinhdoanhta xihoặclogistics
Mẫuđượcchọntheophươngphápchọnmẫuthuậntiện.Bảng3.21trìnhbày thôngtincơbảncủa 3chuyêngiađãđược phỏngvấn
CG1 Tiếnsĩ GiámđốcĐ ào tạo vàTưvấn
Công ty Tư vấnQuảnlýĐanT hanh
Có20nămkinhnghiệmlàm công tác tư vấn nhânsự Đã tư vấn về công tácnhân sự cho Tập đoàn
MaiLinh( T a x i ) v à 3 c ô n g t y Logisticslà:TânC ả n g , TânCảngSóngThần, Tân NamTrinh.
PhóTổng Giámđốcp hụ tráchN ội vụ
Cóhơn10nămkinhnghiệm làm công tác quảnlýtạiTậpđoànMaiLinh
CG3 Thạcsĩ Quản lý bộphậnGiao nhậnv ậ n tải
CôngtyTNHHGi aonhậnvậnchuyể nS i ê u sa o Toàncầu
Cóhơn10nămkinhnghiệm làm quản lý tronglĩnhvựcLogisticsNguồn:tácgiảtổnghợp Địađiểmphỏng vấnchuyêngia:tạinơilàmviệccủachuyêngia
Phương pháp tổ chức phỏng vấn: Trước khi tiến hành phỏng vấn chuyên giamột tuần, các chuyên gia phù hợp đã được mời để tham gia phỏng vấn Khi mời cácchuyên gia phù hợp để phỏng vấn, tác giả đã giới thiệu sơ bộ về đề tài nghiên cứu,mục đích cơ bản của buổi phỏng vấn, khẳng định nội dung buổi phỏng vấn chỉ sửdụng cho mục đích nghiên cứu và được bảo mật Sau khi chuyên gia đồng ý trả lờiphỏng vấn, tác giả đã gửi kết quả nghiên cứu định lượng để các chuyên gia nghiêncứu trước Buổi phỏng vấn được tiến hành dưới hình thức phỏng vấn tay đôi Côngcụ để thu thập dữ liệu là dàn bài phỏng vấn chuyên gia lần 2 (phụ lục 14) Dựa vàocác câu hỏi trong dàn bài phỏng vấn chuyên gia, tác giả đã thu được những dữ liệucầnthiết.
Thu thập dữ liệu:đối với phương pháp phỏng vấn chuyên gia, tác giả đã sửdụng kỹ thuật phỏng vấn tay đôi để thu thập ý kiến của các chuyên gia Đầu buổiphỏng vấn, tác giả đã giới thiệu sơ lựợc về mình và về đề tài nghiên cứu và gửi lờicảm ơn chuyên gia đã dành thời gian để tham gia buổi phỏng vấn Đồng thời, camđoan tất cả những thông tin mà chuyên gia cung cấp được bảo mật và chỉ phục vụcho mục đích nghiên cứu Sau phần giới thiệu, tác giả trình bày ngắn gọn kết quảnghiên cứu định lượng(nội dung này đã chuyểnc h o c h u y ê n g i a đ ọ c t r ư ớ c ) v à s a u đó bắt đầu phần thảo luận Phần thảo luận này tác giả đã đưa ra hai câuh ỏ i ( x e m phụ lục 14 –Dàn bàiphỏng vấn chuyên gial ầ n 2 ) đ ể t h u t h ậ p ý k i ế n c ủ a c h u y ê n gia Với mỗi nội dung của câu hỏi, tác giả đều khuyến khích chuyên gia trình bàymột cách tốt nhất quan điểm của mình.
Sau phần thảo luận, tác giả tuyên bố kết thúcbuổiphỏngvấnvàcảmơnchuyêngiađãthamgiaphỏngvấn.
Ngay sau mỗi buổi phỏng vấn chuyên gia, tác giả đã đánh máy lại đầy đủ cácnội dung trong buổi phỏng vấn chuyên gia Sau đó tác giả tổng hợp, phân loại vàphân tích ý kiến của chuyên gia Sau khi có đầy đủ kết quả phỏng vấn chuyên gia,tácgiảsosánhnộidungtrảlờicủacácchuyên giavớinhau,nhữngnộidung đạt đượcsự đ ồ n g t h u ậ n cù acà b a chu yê ng ia đ ã đ ư ợ c sử d ụ n g đ ể g i ả i t h í c h kết q u ả nghiê ncứuđịnhlượng
Kếtquảphỏngvấnchuyêngia lần2:đượctrìnhbàyở mục4.8.2,chương4.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong chương này là phương pháp hỗnhợp, bao gồm phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu địnhlượng Phương pháp hỗn hợp được thực hiện theo trình tự: Định tính – định lượng –định tính Nghiên cứu định tính lần 1 được sử dụng để điều chỉnh các thang đo dùngđể đo lường các khái niệm trong mô hình nghiên cứu Nghiên cứu định lượng đượcthực hiện qua hai giai đoạn là nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu địnhlượng chính thức.Kếtquả nghiên cứu địnhl ư ợ n g s ơ b ộ c h o t h ấ y t h a n g đ o đ ư ợ c điềuchỉnhởnghiêncứuđịnhtínhlần1phùhợpvớibốicảnhnghiêncứuvàđ ượcsử dụng để thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức Nghiên cứu định tính lần 2được sử dụng nhằm giải thích kết quả của nghiên cứu định lượng chính thức Kếtquả nghiên cứu định lượng chính thức và kết quả nghiên cứu định tính lần 2 sẽ đượctrìnhbàytrongchươngtiếptheo.
Chương 3 đã trình bày cácp h ư ơ n g p h á p n g h i ê n c ứ u đ ư ợ c s ử d ụ n g t r o n g nghiên cứu này Kết quả nghiên cứu định tính lần 1 và nghiên cứu định lượng sơ bộcũng đã được trình bày ở chương 3 Nội dung của chương này sẽ trình bày kết quảnghiên cứu định lượng chính thức và kết quả nghiên cứu định tính lần 2 Cụ thể,chươngnàysẽtrìnhbàykếtquảkiểmđịnhthangđo,kếtquảkiểmđịnhgiảthuyế tvà mô hình nghiên cứu, lý giải về vai trò trung gian của thái độ trong công việc vànỗ lực làm việc, giải thích sự khác biệt về mối quan hệ giữa các biến trong mô hìnhgiữahai đốitượnglàtàixếtaxivàtàixếtrongngànhLogistics.
Thốngkêmôtảmẫu
Trong nghiên cứu định lượng chính thức, 750 phiếu đã được phát ra, thu vềđược632phiếu.Saukhikiểmtracácbảngtrảlởicủangườiđượcphỏngvấn;tá cgiả loại 63 bảng trả lời vì sai đối tượng khảo sát, trả lời không hết tất cả câu hỏi, trảlời không nhất quán hoặc trả lời không phù hợp Do đó, số bảng câu hỏi đạt yêu cầuđưavàophântíchlà569.Kếtquảthốngkêmô tảmẫuđượctrìnhbàyởbảng4.1
Kết quả thống kê mẫu ở bảng 4.1 cho thấy, mẫu thu thập có tỷ lệ giới tính namlà 98,2% và giới tính nữ là 1,8% Có 52,2% số người trả lời là tài xế taxi và 47,8%số người trả lời là tài xế trong ngành Logistics Tài xế có kinh nghiệm từ 1 đến dưới5 năm có tỷ lệ cao nhất là 46%, kế tiếp là tài xế có kinh nghiệm từ 5 đến dưới 10năm với tỷ lệ 26,4% Có 45,3% số người trả lời có thu nhập từ
10 đến dưới 15 triệu,kếtiếp33,2%sốngườitrảlờicóthunhậpdưới10triệu.Tàixếtrongmẫucó độtuổiphổbiếntừ 30đến dưới40tuổivớitỷlệ44,3%.
Đánhgiáđộtincậyvàgiátrịcủathangđo
Đánhgiáđộtincậycủathangđo
Đánh giá độ tin cậy của thang đo được hiện thông qua kỹ thuật phân tíchCronbach‟s alpha cho từng thang đo Kết quả độ tin cậy của thang đo căng thẳngtrongcôngviệccóhệsốCronbach‟salpha=0,805>0,7nhưngbiếnJS2cóhệs ố tươngquanvớibiếntổngnhỏhơn0,3nênkhôngđạtyêucầu.LoạibiếnJS2,tacóđượckết quảởbảng4.2
Kết quả độ tin cậy của thang đo căng thẳng trong công việc trong bảng 4.2 chothấy, hệ số Cronbach‟s alpha = 0,861 > 0,7 và hệ số tương quan biến - tổng của cácbiến quan sát biến thiên từ 0,695 đến 0,728 đều lớn hơn 0,3 Như vậy, 4 biến quansáttrongthangđocăngthẳngtrongcôngviệcđạtđộtincậy.
Kết quả độ tin cậy của thang đo chất lượng sống trong công việc ở bảng4.3cho thấy, hệ số Cronbach‟s alpha = 0,832 > 0,7 và hệ số tương quan biến - tổng củacác biến quan sát biến thiên từ 0,548 đến 0,709 đều lớn hơn 0,3 Như vậy, 5 biếnquansáttrongthangđochấtlượngsốngtrongcôngviệc đạtđộtincậy
Kết quả độ tin cậy của thang đo thái độ trong công việc có hệ số Cronbach‟salpha = 0,842 > 0,7 nhưng biến JA3 có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,3nênkhôngđạtyêucầu LoạibiếnJA3,tacóđược kếtquảởbảng4.4
(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)Kếtquảđộtincậycủathangđotháiđộtrongcôngviệcởbảng4.4chothấy, hệ số Cronbach‟s alpha = 0,913 > 0,7 và hệ số tương quan biến - tổng của các biếnquan sát biến thiên từ 0,764 đến 0,831 đều lớn hơn 0,3 Như vậy, 4 biến quan sáttrongthangđotháiđộtrongcôngviệc đều đạtđộtincậy.
Kết quả độ tin cậy của thang đo nỗ lực làm việc có hệ số Cronbach‟s alpha
=0,799 > 0,7 nhưng biến JE4 có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,3 nênkhôngđạtyêucầu.LoạibiếnJE4,tacóđượckếtquảởbảng4.5
Bảng4.5:Độtin cậy thangđo nỗlựclàmviệc Biếnq u a n sát
= 0,874 > 0,7; đồng thời hệ số tương quan biến - tổng của các biến quan sát biếnthiên từ 0,632 đến 0,8 đều lớn hơn 0,3 Vì vậy, 4 biến quan sát của thang đo nỗ lựclàmviệc đềuđạtđộtincậy.
Kếtquả độtincậycủa thangđokếtquảcôngviệccó hệsốCronbach‟salpha =0,79 > 0,7 nhưng biến JP 4 có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,3 nênkhôngđạtyêucầu.LoạibiếnJP4,tacóđượckếtquảởbảng4.6
Bảng4.6:Độtin cậy thangđo kếtquảcông việc Biếnq u a n sát
Kết quả độ tin cậy của thang đo kết quả công việc ở bảng 4.6 cho thấy hệ sốCronbach‟s alpha = 0,846 > 0,7 và hệ số tương quan biến - tổng của các biến quansát biến thiên từ 0,662 đến 0,749 đều lớn hơn 0,3 Như vậy, 4 biến quan sát trongthangđokếtquảcôngviệcđạtđộtincậy.
Kết quả độ tin cậy của thang đo ý định nghỉ việc có hệ số Cronbach‟s alpha
=0,828 > 0,7 nhưng nếu loại biến TI5 thì hệ số Cronbach‟s alpha tăng lên 0,88.LoạibiếnTI5,tacóđược kếtquảởbảng4.7
Bảng4.7:Độtin cậythangđo ýđịnhnghỉ việc Biếnq u a n sát
Kết quả độ tin cậy của thang đo ý định nghỉ việc ở bảng 4.7 cho thấy, hệ sốCronbach‟s alpha = 0,88 > 0,7 và hệ số tương quan biến - tổng củac á c b i ế n q u a n sát biến thiên từ 0,673 đến 0,786 đều lớn hơn 0,3 Như vậy, 4 biến quan sát trongthangđoýđịnhvềnghỉviệc đềuđạtđộtincậy.
Đánhgiágiátrị-phântíchnhântốkhámphá(EFA)
Kết quả đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach‟s alpha cho thấy, các biếnthuộc thang đo căng thẳng, chất lượng sốngtrong côngviệc, tháiđ ộ t r o n g c ô n g việc, nỗ lực làm việc, kết quả công việc, và ý định về nghỉ việc đều đạt các yêu cầuvề mặt thống kê Khi thực hiện phân tích EFA cùng lúc cho sáu khái niệm trên, kếtquả EFA có hệ số KMO = 0,935 > 0,5; đồng thời giá trị Sig (Kiểm định Bartlett)
=0,0050%.Trọngsốnhântốcủacácbiến đolườngđềulớnhơn0,5.Nhưvậycácthangđođềuđạtyêucầuvàđượcsử dụngtrong phântíchnhântốkhẳngđịnh
Đánhgiágiátrị-phântíchnhântốkhẳngđịnh(CFA)
Kết quả kiểm định CFA thang đo cho sáu thang đo trong mô hình nghiên cứuđược trình bày ở hình 1.1 Kết quả CFA chuẩn hóa cho thấy mô hình có các chỉ sốphùhợpđạttiêuchuẩn(GFI=0,906>0,9;CFI=0,946>0,9;,TLI=0,937>0,9;RMSEA = 0,057 < 0,08) Kết quả CFA được trình bày ở hình 4.1 cũng cho kết luậnsáuthangđotrongmôhìnhnghiêncứucótínhđơnhướng.
4.2.3.2 Kết quả đánh giá độ tin cậy tổng hợp (CR), độ tin cậy Cronbach's alphavàtổngphươngsaitrích(AVE)
Kết quả trình bày ở bảng 4.9 cho thấy độ tin cậy tổng hợp biến thiên từ 0,83đến 0,91 (> 0,5); tổng phương sai trích biến thiên từ 0,502 đến 0,725 (> 0,5);Cronbach's alpha biến thiên từ 0,832 đến 0,913 (> 0,7) nên các thang đo lường căngthẳng, chất lượng sống trong công việc, thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc, kếtquả công việc, ý định nghỉ việc đạt tiêu chuẩn về độ tin cậy tổng hợp, tổng phươngsaitríchvàCronbach'salpha.
Biếnquansát CR AVE Cronbach'salpha
JS JS1,JS3,JS4,JS5 0,86 0,608 0,861
JA JA1,JA2,JA4,JA5 0,91 0,725 0,913
JE JE1,JE2,JE3,JE5 0,88 0,651 0,874
JP JP1,JP2,JP4,JP5 0,85 0,583 0,846
TI TI1,TI2,TI3,TI4 0,88 0,654 0,88
4.10 Kết quả cho thấy các trọng số ước lượng chuẩn hóa của các biến quan sát nhỏnhất là 0,613 và lớn nhất là 0,897 Tất cả các trọng số ước lượng chuẩn hóa của cácbiếnquansátđềulớnhơn0,5nên tấtcảcácthangđođềuđạtgiátrịhộitụ.
Giá trị phân biệt được đánh giá thông qua kiểm định hệ số tương quan có khác1 hay không Kết quả ở bảng 4.11 cho thấy các hệ số tương quan kèm với sai lệchchuẩn đều nhỏ hơn 1 và đều có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 5% (p < 0,05). Haynóicáchkhác,cáckháiniệmnghiêncứuđạtđược giátrịphânbiệt.
Nguồn:tổnghợptừ dữliệunghiêncứuKết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA) cho thấy thang đo (được điềuchỉnh dựavàocácnghiêncứutrướcđâyvàđượcbổsungthêmmộtsốbiếnquansát bằng phương pháp phỏng vấn nhóm) dùng để đo lường các biến căng thẳng trongcông việc, chất lượng sống công việc, thái độ làm việc, nỗ lực làm việc, kết quả làmviệc và ý định nghỉ việc phù hợp với bối cảnh nghiên cứu là các tài xế taxi và tài xếtrong ngành Logistics Như vậy, nghiên cứu này đã đóng góp thang đo cho sáu kháiniệm trên trong ngànhvận tải Ngoài ra, kết quả phân tích nhânt ố k h ẳ n g đ ị n h (CFA) cũng cho thấy các giả thuyết và mô hình nghiên cứu không thay đổi so vớicácgiảthuyếtvàmô hìnhnghiêncứuđềxuấtởchương2.
Kiểmđịnh mô hình nghiêncứu
Kếtquảkiểmđịnhmôhìnhnghiêncứuởhình4.2cócácchỉsố:Chi- squaret7,414;df&2 (p=0,000);Chi-square/df= 2,853 0,9; CFI0,945 > 0,9; TLI= 0,937 > 0,9; RMSEA = 0,057 < 0,08 Như vậy, các chỉ số đều đạttiêuchuẩn Điềunàychứngtỏmôhìnhphù hợpkhátốt vớidữ liệuthịtrường
Hình4.2: Kếtquả mô hìnhnghiêncứu(chuẩnhóa)
Kiểmđịnhgiảthuyếtnghiêncứu
Nguồn: tổng hợp từ dữ liệu nghiên cứuKếtq uả k i ể m địnhch ot hấ y:c ăn gt hẳn g t r o n g côn gv iệc có ản h h ưở ng tr ực tiếp đến kết quả công việc và ý định về nghỉ việc, chất lượng sống trong công việccó ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc Căng thẳng trong công việc có ảnhhưởng trực tiếp đến thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc, chất lượng sốngtrong công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ trong công việc Thái độ trongcông việc và nỗ lực làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc Thái độtrong công việc ảnh hưởng trực tiếp đến ý định nghỉ việc Kết quả này cho thấy tháiđộ trong công việc và nỗ lực làm việc là trung gian trong ảnh hưởng của căng thẳngtrongcôngviệc,chấtlượngsốngtrongcôngviệcđếnkếtquảlàmviệcvàýđịnhvề
TI< JP -0,384 -0,280 0,092 -4,186 *** nghỉ việc Kết quả cho thấy chất lượng sống trong công việc không có ảnh hưởngtrực tiếp đến ý định nghỉ việc nhưng có ảnh hưởng gián tiếp đến ý định nghỉ việc(mứcđộảnhhưởnggiántiếpđượctrìnhbàyởbảng4.13)
Tổng ảnh hưởng, ảnh hưởng trực tiếp, ảnh hưởng gián tiếp của căng thẳngtrong công việc, chất lượng sống trong công việc đến thái độ làm việc, nỗ lực làmviệc,kếtquảcôngviệcvàýđịnhnghỉviệcđượctrìnhbàytrongbảng 4.13
Bảng 4.13: tổng ảnh hưởng của căng thẳng trong công việc, chất lƣợngsốngtrongcông việcđếncáckháiniệmtrong môhình(đãchuẩn hóa) Ảnhhưởng JS QWL JA JE JP
Nguồn: tổng hợp từ dữ liệu nghiên cứuVềản h h ư ở n g t r ự c t iế p, k ế t q u ả ở b ả n g 4 1 3 c h o b i ế t că n g t hẳ ng t r o n g q u á trình làm việc ảnh hưởng trực tiếp mạnh nhất đến chất lượng sống trong công việc(hệ số chuẩn hóa 0,497), kế đến là thái độ trong công việc (hệ số chuẩn hóa0,242)vànỗlựclàmviệc(hệsốchuẩnhóa0,148),saucùnglàkếtquảcôngviệc( hệsố chuẩn hóa 0,121) và ý định nghỉ việc (hệ số chuẩn hóa 0,126) Như vậy, căng thẳngtrong công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến các biến trung gian là thái độ trong côngviệc và nỗ lực làm việc mạnh hơn tác động trực tiếp tới biến kết quả công việc và ýđịnh về nghỉ việc. Tương tự, chất lượng sống trong công việc cũng có ảnh hưởngtrực tiếp đến biến trung gian thái độ làm việc mạnh hơn tác động trực tiếp đến biếnkếtquảcôngviệc Tháiđộtrongcông việcảnhhưởngtrực tiếprấtmạnhđế nkếtquả công việc và ý định nghỉ việc (so sánh với các biến khác ảnh hưởng đến kết quảlàm việc và ý định vền g h ỉ v i ệ c ) N ỗ l ự c l à m v i ệ c c ũ n g ả n h h ư ở n g t r ự c t i ế p r ấ t mạnh đến kết quả công việc (so sánh với các biến khác ảnh hưởng đến kết quả côngviệc) Điều này cho thấy vai trò quan trọngcủa thái độ trong côngv i ệ c v à n ỗ l ự c làmviệc.
Về ảnh hưởng gián tiếp, căng thẳng trong công việc có ảnh hưởng gián tiếpmạnhnhấtđếnkếtquảcôngviệc(hệsốchuẩnhóa0,428)vàkếđếnlàýđịnhv ềnghỉ việc (với hệ số chuẩn hóa 0,363) Như vậy, ảnh hưởng gián tiếp của căng thẳngtrong công việc đến kết quả làm việc và ý định nghỉ về việc qua các biến trung gianlớn hơn nhiều so với ảnh hưởng trực tiếp Điều này, làm nổi bật vai trò của các biếntrung gian trong mô hình nghiên cứu Tương tự, chất lượng sống cũng có ảnh hưởnggián tiếp rất mạnh đến kết quả công việc (hệ số chuẩn hóa 0,306) và ý định về nghỉviệc (với hệ số chuẩn hóa 0,414) qua các biến trung gian thái độ làm việc và nỗ lựclàm việc. Mặc dù chất lượng sống trong công việc không ảnh hưởng trực tiếp tới ýđịnhvềnghỉviệc nhưng cóảnhhưởnggiántiếpđếnýđịnhvề nghỉviệcquacá cbiến trung gian thái thái độ làm việc và nỗ lực làm việc Ngoài ảnh hưởng trực tiếpđến kết quả làm việc và ý định về nghỉ việc, biến thái độ trong công việc cũng ảnhhưởng gián tiếp đến kết quả công việc (hệ số chuẩn hóa 0,206) và ý định về nghỉviệc(vớihệsốchuẩnhóa0,140).
Về tổng ảnh hưởng, căng thẳng trong công việc ảnh hưởng lớn nhất đến kếtquả công việc (hệ số chuẩn hóa 0,549) và thái độ trong công việc (hệ số chuẩn hóa0,546) Chất lượng sống trong công việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến thái độ trongcôngviệc(hệsốchuẩnhóa0,612).Tháiđộtrongcôngviệccóảnhhưởngrấtmạnh đến kết quả công việc (hệ số chuẩn hóa 0,499) và nếu so sánh với các biến kháctrong mô hình, thái độ làm việc ảnh hưởng mạnh nhất đến ý định về nghỉ việc(vớihệ số chuẩn hóa 0,582) Điều này, một lần nữa đã cho thấy vai trò quan trọng củabiếntrunggianthái độtrongcôngviệc.
Ướclượngmôhình nghiêncứubằngbootstrap
Bootstraplà phương pháp lấy lạimẫu cóthay thế,trongđómẫub a n đ ầ u đóng vai trò là đám đông Phương pháp này thường được các nhà nghiên cứu địnhlượngs ử d ụ n g đ ể k i ể m đ ị n h l ạ i c á c ư ớ c l ư ợ n g b ằ n g p h ư ơ n g p h á p M L t r o n g m ô hình có thể tin cậy được hay không Nghiên cứu này cũng sử dụng phương phápbootstrapvớisốlượngmẫulặplại N= 1000.
Parameter SE SE-SE Mean Bias SE-Bias CR
Kết quả từ 1000mẫuđược tính trung bình kèm theo độ chệchở bảng 4.14cho thấy đa số các độ chệch không có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95% Vì vậy,chúng ta có thể kết luận là các ước lượng trong mô hình nghiên cứu có thể tin cậyđược.
Kếtquả kiểmđịnhcácgiảthuyết
Dựa vào kiểm định các ước lượng mô hình nghiên cứu, phân tích ảnh hưởngtrựct i ế p , g i á n t i ế p v à t ổ n g ả n h h ư ở n g , s a u đ ó k i ể m đ ị n h ư ớ c l ư ợ n g b ằ n g m ô hình bootstrap Kết quả ở bảng 4.15 thể hiện kết luận kiểm định các giả thuyếtnghiêncứutrongmôhìnhnghiêncứu
Bảng4.15.Tổnghợp kếtquả kiểmđịnhcác giảthuyếtnghiêncứu
Bảng 4.15 cho thấy tất cả 13 giả thuyết được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyếtđều được chấp nhận Trong đó, các giả thuyết H1, H2, H4, H6, H7, H10, H12 đượcchấp nhận có tác động trực tiếp và tác động gián tiếp, giả thuyết H3, H8, H9, H11,H13 được chấp nhận chỉ có tác động trực tiếp và giả thuyết H5 được chấp nhận chỉcótác độnggiántiếp. Kết quả kiểm định cho thấy 13 giả thuyết đều được chấp thuận, đã ủng hộ môhình nghiên cứu do tác giả đề xuất Mô hình này đã khám phám ố i q u a n h ệ g i ữ a giữa căng thẳng trong công việc với chất lượng sống trong công việc, thái độ trongcông việc, nỗ lực làm việc, kết quả công việc và ý định nghỉ việc của tài xế taxi vàtài xế trong ngành Logistics trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Dựa vào kết quảnày, các nhà nghiên cứu khác có thể sử dụng, phát triển mô hình này cho các nghiêncứutrongtươnglai.
Phântíchđanhóm
Ảnhhưởngcủa mứcđộcăngthẳngđến cáckháiniệm
Đểđánhgiáảnhhưởngcủacácmứcđộcăngthẳngđếncáckháiniệm trong mô hình, tác giả chia mẫu thành hai nhóm căng thẳng thấp và căng thẳng cao Kếtquả thể hiện ảnh hưởng của các mức độ căng thẳng đến các kháiniệm trongm ô hìnhđượctrìnhbàytrongbảng4.18. Kết quả ở bảng 4.18 thể hiện, căng thẳng trong quá trình lái xe của tài xế cótổngảnhhưởngđếntháiđộtrongcôngviệclà-
0,485khicăngthẳngthấpvàtănglên -0,704 khi căng thẳng trong công việc cao Căng thẳng trong công việc có tổngảnh hưởng đến nỗ lực làm việc là -0,485 khi căng thẳng thấp và tăng lên - 0,629 khicăng thẳng trong công việc cao Căng thẳng trong công việc có tổng ảnh hưởng đếnkết quả công việc là -0,542 khi căng thẳng thấp và tăng lên - 0,742 khi căng thẳngtrong quá trình làm việc cao Tương tự, căng thẳng trong công việc có tổng ảnhhưởng đến ý định nghỉ việc là 0,353 khi căng thẳng thấp và tăng lên 0,759 khi căngthẳng trong quá trình làm việc cao Như vậy, so với nhóm có căng thẳng thấp,nhómcó mức độ căng thẳng cao, căng thẳng tác động mạnh hơn đến thái độ trong côngviệc, nỗ lực làm việc, kết quả công việc và ý định nghỉ việc Điều này hàm ý rằng:căng thẳng trong công việc của tài xế càng cao thì tài xế có thái độ làm việc càngtiêu cực, nỗ lực làm việc càng giảm, kết quả công việc càng thấp và ý định về nghỉviệccàng cao.
Tổngảnh hưởng Trựctiếp Giántiếp Tổng ảnhhưở ng
Giảithíchkếtquảnghiêncứuđịnh lượng
Giảithíchkết quảnghiêncứuđịnhlượng dướigócđộcủatàixế
4.8.1.1 Giải thích vai trò trung gian của hai biến thái độ trong công việc và nỗlựclàmviệc
Kết quả nghiên cứu định lượng ở trên cho thấy thái độ trong công việc và nỗlực làm việc là biến trung gian trong mối quan hệ giữa căng thẳng trong quá trìnhlàm việc, chất lượng sống trong công việc với kết quả làm việc và ý định nghỉ việc.Để giải thích vai trò trung gian của hai biến thái độ trong công việc và nỗ lực làmviệc Luận án sử dụng phương pháp phỏng vấn nhóm với đối tượng là các tài xế taxivà tài xế trong ngành Logistics Các tài xế trong quá`trình phỏng vấn nhóm đã chorằngha ib iế n t h á i đ ột r o n g c ô n g v iệc và n ỗ l ự c là mviệc là t r u n g g i a n t ro ng m ố i quanhệtrên.Kếtquảcụthểnhư sau:
Tài xế thường căng thẳng với các chỉ tiêu cần hoàn thành.Đối với tài xế taxi:chịu áp lực về doanh thu, tài xế phải đạt được doanh thu tối thiểu do công ty quyđịnh Ngoài ra tài xế taxi còn đặt ra cho mình chỉ tiêu doanh thu để đảm bảo điềukiện kinh tế cho gia đình, có đủ tiền để lo cho gia đình Đối với tài xế trong ngànhLogistics: không có chỉ tiêu về doanh thu, nhưng có các chỉ tiêu gây nên căng thẳngchotàixếnhư:phảiđúnggiờtrongviệcnhậnhàngvàgiaohàngchokháchhà ng, phải bào quản hàng hóa trên xe, đảm bảo an toàn cho hàng hóa Chủ hàng, chủ xethúc ép tài xế giao hàng đúng giờ, đúng ngày, nhất là đối với những hàng hóa cầnvận chuyển trong thời gian ngắn nhất có thể như trái cây, rau củ quả và thực phẩmtươi sống nói chung Nếu giao hàng trễ, hàng hóa không đảm bảo an toàn trong quátrình vận chuyển, tài xế phải chịu hoàn toàn trách nhiệm Chính các chỉ tiêu cầnhoànthànhnàyđãtạoraáplựclớnchotàixếtaxivàtàixếtrongngànhLogistics. Công việc của tài xế thường xuyên di chuyển đến nhiều địa điểm khác nhaunên luôn bị ảnh hưởng bởi môi trường Chẳng hạn, khi xảy ra kẹt xe hoặc ngập lụt.Các tài xế cảm thấy bất lực vì không thể tự mình giải quyết những khó khăn này.Ngoài ra, rủi ro đối với tài xế rất cao, trong giao thông đôi khi chỉ phát sinh một vấnđề nhỏ cũng có thể dẫn đến bạo lực Tài xế taxi đôi khi bị người đi đường chửi, mấttiền, mất an toàn khi lái xe Các tài xế trong ngành Logistics thường bất an, lo lắngvới các rủi ro về an toàn giao thông trong quá trình vận chuyển hàng hóa Chínhnhững yếu tố từ môi trường này đã tạo ra áp lực lớn cho tài xế taxi và tài xế trongngànhLogistics.
Tài xế thường cảm thấy căng thẳng vì thời gian lái xe mỗi ca/chuyến khá lâu.Mỗi ca/chuyến các tài xế phải làm việc trên 10 giờ Cường độ làm việc của tài xếkhá cao Các tài xế taxi không chỉ chở hành khách theo yêu cầu mà còn phải tìmkiếm vị trí, tuyến đường phù hợp để có nhiều khách hàng, để có nhiều chuyến đinhất trong một ca Còn các tài xế trong ngành Logistics, doanh nghiệp vận tải luônkhai thác tối đa sức lao động của tài xế Có một số trường hợp tài xế phải chạy liêntụcmấy ngày liềnkhôngnghỉ.Đặcthùcôngviệccóthờigianlàmviệcmỗica/chuyếnkhálâuđãtạoracăngt hẳngtrongcôngviệccủatàixế.
Các tài xế được phỏng vấn hiểu được chất lượng sống trong công việc và chorằng chất lượng sống trong công việc thể hiện ở các khía cạnh: mức thu nhập ổnđịnh, có thể sống được bằng nghề tài xế; rèn luyện các kỹ năng chuyên môn như kỹnăng lái xe, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phục vụ khách hàng tốt hơn; phát triển tiềmnăngcá nhâ n( sự p h ù h ợ p vớ in ghề ng hi ệp ); c ó những ng ườ ib ạn tố t trong côn g, việc;được đi đến nhiều nơi, gặp gỡ nhiều người nên cónhiều trảinghiệm thúv ị Tất cả các tài xế được phỏng vấn đều mong muốn có chất lượng cuộc sống trongcông việc tốt Tuy nhiên, đặc thù công việc của tài xế có nhiều áp lực nên đã ảnhhưởng đến một số khía cạnh của chất lượng sống trong công việc, dẫn đến chấtlượng sống trong công việc của tài xế giảm xuống Vì vậy, các tài xế đều mongmuốn doanh nghiệp giảm áp lực trong công việc để chất lượng sống trong công việcđượctốthơn. Ảnh hưởng của căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong côngviệcđếntháiđộtrongcôngviệcvànỗlựclàmviệc
Các tài xế được phỏng vấn cho rằng căng thẳng trong quá trình làm việc, chấtlượngsốn gt ro ng cô ng v i ệ c c ó ả n h hư ởn gđ ến t h á i độ t r o n g cô ng v i ệc Kh i cô ng việc trở nên căng thẳng hơn, chất lượng sống trong công việc giảm sút thì thái độtrong công việc sẽ trở nên tiêu cực hơn Lúc này tài xế sẽ giảm động lực làm việc,giảm nhiệt tình trong công việc, cảm thấy niềm vui trong công việc giảm xuống vàkhông còn yêu nghề lái xe như trước Để minh họa cho căng thẳng trong công việcảnh hưởng đến thái độ, các tài xế đưa ra ví dụ: trong quá trình lái xe, tài xế thườnggặp tình trạng kẹt xe, điều này làm tài xế giảm động lực làm việc, không còn thấyđược niềm vui trong công việc Tương tự, để minh họa cho chất lượng sống trongcông việc ảnh hưởng đến thái độ, các tài xế đưa ra ví dụ: thu nhập của tài xế hiệnnaykhôngcaonêntàixếítcóđộnglực đểlàmviệc, ítcảmthấyyêu nghề.
Căng thẳng trong công việc và thái độ trong công việc cũng ảnh hưởng đến nỗlực làm việc của tài xế Khi công việc trở nên căng thẳng hơn, thái độ làm việc trởnên tiêu cực hơn thì tài xế sẽ giảm nỗ lực làm việc Điều này dẫn đến tài xế sẽ giảmsự cố gắng hết mình trong công việc, giảm sự cố gắng để hoàn thành nhiệm vụ mộtcách tốt nhất, giảm mức độ sẵn sàng làm việc thêm giờ để hoàn thành các nhiệm vụkhicầnthiết,vàcóthểan toàncho hành khách hoặchànghóasẽbịảnhhưởng. Ảnh hưởng của thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc đến kết quả côngviệcvà ý địnhnghỉviệc
Các tài xế được phỏng vấn cho rằng thái độ trongc ô n g v i ệ c ả n h h ư ở n g r ấ t lớn đến kết quả công việc và ý định nghỉ việc Ví dụ như các tài xế taxi, căng thẳngtrong công việc dẫn đến thái độ tiêu cực, khi tài xế có thái độ làm việc tiêu cực sẽdẫn đến thái độ ứng xử thiếu phù hợp của tài xế với hành hành khách như: khôngnhiệt tình trong công việc, thiếu động lực làm việc nên gắt gỏng trong giao tiếp, đểmặc hành khách tự mang vác hành lý cồng kềnh, từ chối các chuyến đi ngắn, thiếutrung thực … Điều này làm cho khách hàng không hài lòng và chuyển sang sử dụngdịch vụ của đối thủ cạnh tranh như taxi công nghệ Do vậy, kết quả công việc giảmxuống. Ngoài ra, khi tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics có thái độ tiêu cựctrong công việc thường thiếu nhiệt tình trong công việc, thiếu động lực trong côngviệc,giảmlòngyêunghềnênthườngcóýđịnhnghỉviệc.
Thu nhập của các tàix ế t h ư ờ n g đ ư ợ c t r ả d ự a t r ê n s ố l ư ợ n g c h u y ế n x e v à đ ộ dài quãng đường tài xế vận chuyển hàng hóa hoặc hành khách Các tài xế có sốlượng chuyến xe khác nhau và độ dài quãng đường tài xế vận chuyển khác nhau thìkết quả công việc cũng khác nhau Nỗ lực trong công việc giúp tài xế cố gắng hếtmình trong công việc, sẵn sàng làm thêm nhiều giờ với cường độ cao hơn để cóthêm nhiều chuyến xe nhằm hoàn thành các chỉ tiêu, thậm chí là vượt các chỉ tiêucông việc được giao Ngoài ra, nỗ lực còn giúp tài xế vượt qua các khó khăn trongcông việc như kẹt xe,giúp tích lũy kinhnghiệm,giúp nâng cao kỹ năngn g h ề nghiệp để hoàn thành các chỉ tiêu công việc được giao tốt hơn, được khách hàngđánh giá tốt hơn và trở thành tài xế làm việc có hiệu quả Do vậy, nỗ lực trong côngviệcđóngvaitròquantrọngtrongviệchoànthànhkếtquảcôngviệccủatàixế.
Kết quả thảo luận nhóm đã khẳng định căng thẳng trong công việc, chất lượngsống trong công việc có ảnh hưởng đến thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc.Tiếp theo đó, thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc lại tiếp tục ảnh hưởng đến kếtquả công việc và ý định nghỉ việc của tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics.Nhưvậy, thái độtrongcôngviệc và nỗlực làmviệc làhaibiếnquantrọng, đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, chất lượng sốngtrong công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc Kết quả phỏng vấn nhómđãgiúpgiảithíchvàủnghộkếtquảnghiêncứuđịnhlượngởtrên.
4.8.1.2 Giải thích sự khác biệt của biến trung gian thái độ trong công việc giữahaiđốitƣợngtàixếtaxivàtàixếtrongngànhLogistics.
Kết quả nghiên cứu định lượng ở trên cho thấy có sự khác biệt của biến trunggian thái độ trong công việc giữa hai đối tượng tài xế taxi và tài xế trong ngànhLogistics Theo đó, thái độ làm việc giữ vai trò trung gian toàn phần của căng thẳngtrong quá trình làm việc với kết quả làm việc và ý định về nghỉ việc đối với tài xếtaxi Đối với tài xế trong ngành Logistics, thái độ trong công việc là trung gian từngphần của căng thẳng trong quá trình làm việc với kết quả làm việc và ý định về nghỉviệc Để giải thích sự khác biệt này Luận án sử dụng phương pháp phỏng vấn nhómvới đối tượng là các tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics Kết quả phỏng vấnnhómđãgiảithíchsự khácbiệtnàylàdo:
Thứ nhất, có sự khác biệt về tính chất căng thẳng trong công việc giữa tài xếtaxi và tài xế trong ngành Logistics Cụ thể, có sự khác biệt về các chỉ tiêu cần hoànthành thành của tài xế Tài xế taxi bị áp lực phải hoàn thành chỉ tiêu doanh thu tốithiểu, nên mỗi ngày tài xế phải tìm cách để đạt được doanh thu tối thiểu, điều nàyảnh hưởng rất lớn đến tâm lý, đến thái độ trong công việc của tài xế taxi Mỗi khivào ca, tài xế taxi luôn lo lắng về việc làm thế nào để đạt được doanh thu tối thiểutrong ngày, nên ảnh hưởng rất lớn đến thái độ làm việc của taxi Còn đối với tài xếtrong ngành Logistics là tài chuyến, không chịu áp lực bởi doanh thu, nhưng chuyênchở hàng hóa cho khách hàng với quãng đường xa nên bị áp lực bởi chỉ tiêu về thờigian nhận hàng, giao hàng cho khách hàng, đảm bảo an toàn hàng hóa trong quátrìnhvậnchuyển.
Thứ hai, sự khác biệt về tính chất căng thẳng trong công việc càng rõ nét hơnvới sự xuất hiện của taxi công nghệ như Grab Taxi công nghệ đã tạo ra sự cạnhtranh trên thị trường vô cùng khốc liệt Lúc này, tài xế taxi truyền thống gặp nhiềukhókhănhơnvàphảilàmviệcnhiềugiờhơnđểhoànthànhchỉtiêudoanhthut ối thiểu Điều này làm cho tài xế taxi truyền thống trở nên áp lực hơn và ảnh hưởngnhiều hơn đến thái độ làm việc Còn đối với tài xế trong ngành Logistics không chịuáp lực bởi chỉ tiêu doanh thu, họ chuyên chở hàng hóa theo phân công của công tynênkhôngquálolắngvềviệccóhàngđể chởhaykhông.
Thứ ba, tài xế taxi là người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm vận tải Taxi từkhâu chuẩn bị đến khâu kết thúc của quá trình sản xuất, đồng thời cũng là người bánhàng cho công ty Tài xế taxi là người tiếp xúc trực tiếp với khách hàng trong suốtquá trình vận chuyển nên thái độ của tài xế taxi sẽ phản ánh hình ảnh thương hiệucủa doanh nghiệp taxi tới khách hàng Tài xế taxi có thái độ tiêu cực thường cónhững hành vi làm khách hàng không hài lòng như: hằn học, không lịch sự, từ chốichuyến đi ngắn … Nếu thái độ làm việc của tài xế taxi không tốt, khách hàng sẽgiảmsửdụngdịchvụcủadoanhnghiệptaxi,dẫnđếnkếtquảcôngviệccủatàixếvà doanh nghiệp taxi đều giảm Các tài xế taxi được phỏng vấn đều cho rằng thái độphục vụcủatàixế taxi quyếtđịnh kháchhàng có sửdụng dịchv ụ l ầ n s a u h a y không Còn đối với tài xế trong ngành Logistics, họ không trực tiếp tiếp xúc vớikhách hàng trong quá trình vận chuyển nên vai trò của thái độ trong công việc củatàixếtrongngànhLogisticscósựkhácbiệtsovớitàixếtaxi.
Cáctàixếđượcphỏngvấnchorằngtháiđộtrongcôngviệcrấtquantrọngđ ốivớitàixế taxivàtàixếtrong ngành Logistics, nhưngvớiba sựkhácbiệtnóit rên, thái độ trong công việc có vai trò quan trọng hơn đối với tài xế taxi trong mốiquan hệ giữa căng thẳng trong công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc.Điều này hàm ý cho các doanh nghiệp (đặc biệt là các doanh nghiệp taxi) cần đưa racác chính sách phù hợp để tạo ra thái độ tích cực và làm giảm thái độ tiêu cực trongcôngviệccủa tài xế.
Giảithíchkết quảnghiêncứuđịnhlượng dướigócđộcủachuyêngia
Giải thích vai trò trung gian của hai biến thái độ trong công việc và nỗ lựclàmviệc
Kết quả nghiên cứu định lượng ở trên cho thấy thái độ trong công việc và nỗlựclàmviệclàbiếntrunggiantrongmốiquanhệgiữacăngthẳngtrongquátrìn h làm việc, chất lượng sống trong công việc với kết quả làm việc và ý định nghỉ việc.Để giải thích vai trò trung gian của hai biến thái độ trong công việc và nỗ lực làmviệc dưới góc độ chuyên gia, Luận án đã thực hiện phỏng vấn ba chuyên gia và bachuyêngiađãđồngthuậngiảithíchnhư sau:
Khi căng thẳng trong công việc tăng lên, tài xế có thái độ tiêu cực trong côngviệc như chán nản, không nhiệt tình trong công việc; không nỗ lực thực hiện côngviệc như không cố gắng hết mình, không cố gắng để hoàn thành tốt nhiệm vụ củamình Ví dụ như, đốivới tài xế taxi, saum ộ t n g à y l à m v i ệ c n ế u b ị á p l ự c b ở i c h ỉ tiêu cần hoàn thành (ví dụ như doanh thu không tốt, khách hàng không tốt) thì ngàyhôm sau thái độ, tâm lý tiếp nhận công việc cũng bị ảnh hưởng, hoặc ngày hômtrước bị áp lực bởi thời gian lái xe mỗi ca/ chuyến khá lâu, không có thời gian nghingơi, có ảnh hưởng đến sức khỏe mà hôm sau vẫn phải nhận ca để kinh doanh thì sẽảnh hưởng đến thái độ cũng như nỗ lực làm việc của tài xế Đối với tài xế Logistics,khi bị áp lực bởi khối lượng hàng hóa chuyên chở, bị áp lực bởi quảng đường, thờigian di chuyển, thời gian nghỉ ngơi, mức độ an toàn và thường phải di xa nhà cũngảnhhưởngtiêucực đến tháiđộvànỗlựclàmviệc củatàixế.
Chấtlượngsốngtrong côngviệc cóảnhhưởng t h á i độvànỗlực làmviệc của tài xế Tài xế taxi, lúc trước còn ca chạy ca nghỉ, nhưng vì bị thiếu tài xế nênphảitiếptụclàmviệc.Vềnguyêntắcthìtàixếchạytừ6giờsánghômnayđến6giờ sáng hôm sau sẽ được nghỉ để bù lại sức khỏe, tái tạo lại sức lao động nhưng khithiếu tài thì ngày nào cũng chạy Tài xế phải liên tục làm việcv ì l ý d o : t ă n g t h ê m thu nhập, đang thiếu xe và vì tình cảm với người điều hành nên họ mới chạy xe liêntục nên ảnhhưởng rấtnhiều đếnthờigiannghỉ ngơi,c ả m t h ấ y n g h ề t à i x ế k h ô n g còn thú vị nữa nên chất lượng sống trong công việc bị ảnh hưởng Tương tự đối vớitài xế Logistics, vì để mức thu nhập từ nghề tài xế ổn định và các doanh nghiệpLogistics luôn muốn khai thác tối đa công suất của xe nên tài xế phải liên tục lái xetrong nhiều ngày liền, điều này đã ảnh hưởng đến chất lượng sống trong công việc.Lúc này tài xế sẽ giảm động lực làm việc, giảm nhiệt tình trong công việc, cảm thấyniềmvuitrongcôngviệcgiảmxuốngvàkhôngcònyêunghềláixenhưtrước.Khi tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics có thái độ tiêu cực, không nỗ lực làm việcthườnglàmgiảmkếtquảcôngviệcvàthườngcóýđịnhnghỉviệc.
Với những lý giải trên, các chuyên gia đã cho rằng hai biến thái độ trong côngviệc và nỗ lực làm việc là trung gian trong mối quan hệ giữa căng thẳng trong côngviệc,chấtlượngsống trongcôngviệcvớikếtquảlàmviệcvà ýđịnhnghỉviệc.
Giải thích sự khác biệt của biến trung gian thái độ trong công việc giữahaiđốitƣợngtàixếtaxivàtàixếtrongngànhLogistics
Kết quả nghiên cứu định lượng ở trên cho thấy có sự khác biệt của biến trunggian thái độ trong công việc giữa hai đối tượng tài xế taxi và tài xế trong ngànhLogistics Để giải thích sự khác biệt này dưới góc độ chuyên gia, Luận án đã thựchiệnphỏngvấnbachuyêngiavàbachuyêngia đãđồngthuậngiảithíchsựk hácbiệtnàylàdo:
Các tài xế Taxi thường phải suy nghĩ doanh thu ngày hôm nay phải như thếnào mới đảm bảo được cuộc sống, bởi vì tài xế taxi hưởng thu nhập theo doanh thu(còn tài xế Logistics là tài chuyến, hưởng lương khoán theo chuyến) Tài xế taxichạy trong nội thành, có thời gian nghỉ ngơi và về với gia đình nhưng bị áp lực bởichỉ tiêu doanh số Nếu tài xế lái xe của công ty thì phải tính toán nên chạy nhữngtuyến đường nào, phải chạy bao nhiêu doanh thu thì mới đảm bảo thu nhập. Nếu tàixế chạy theo hình thức hợp tác kinh doanh còn phải vay ngân hàng để mua xe thì lạiáp lực hơn nữa Vấn đề chính yếu nhất của tài xế taxi là phải đảm bảo thu nhập vàmôi trường làm việc tốt để hỗ trợ tài xế có được thu nhập tốt Ngoài ra, các tài xếtaxi thường xuyên tiếpxúc với khách hàng trong quá trình làmv i ệ c n ê n h ọ h i ể u rằng nếu có thái độ làm việc càng tốt đối với khách hàng thì càng có được nhiềukháchhàng,càngđượcđảmbảovềmặtdoanhthu. Đối với tài xế Logistics, tính chất công việc của họ là chạy theo chuyến, có thểchạy xe chuyến từ bắc vào nam hoặc chạy theo chuyến vào cảng chở hàng…,họkhôngbịáplựcbởichỉtiêudoanhthunhưngbịáplựcrấtlớnbởiquảngđường,thời gian di chuyển, thời gian nghỉ ngơi, khối lượng hàng chuyên chở (tài xếLogisticsthườngchởhàngquátải),mứcđộantoànvàphảidixanhàmộtkhoảng thời gian nhất định- đó là tính chất của các tài xế Logistics Tài xế Logistics khôngbị áp lực bởi doanh thu màbị áp lực về việc phải có đủ sức khỏe và an toàn trongquá trình kinh doanh.T í n h c h ấ t đ ă c t h ù n g h ề n g h i ệ p k h á c b i ệ t h ơ n s o v ớ i t à i x ế taxi.
Với sự khác biệt về tính chất căng thẳng trong công việc ở trên, các chuyêngia cho rằng thái độ làm việc giữ vai trò trung gian toàn phần của căng thẳng trongcông việc với kết quả làm việc và ý định nghỉ việc đối với tài xế taxi. Đối với tài xếtrong ngành Logistics, thái độ trong công việc là trung gian từng phần của căngthẳngtrongcôngviệcvớikếtquảlàmviệcvàýđịnhnghỉviệc.
Các chuyên gia (hiện nay cũng là những nhà quản lý doanh nghiệp) cho rằng:mặc dù doanh nghiệp cũng có những khảo sát thực tế về vấn đề nhân sự của doanhnghiệp, nhưng kết quả nghiên cứu của Luận án đã cung cấp thêm những thông sốhữu ích, đáng để doanh nghiệp quan tâm và vận dụng trong hoạt động của doanhnghiệp Kết quả nghiên cứu này là cơ sở để các doanh nghiệp taxi và doanh nghiệpLogistics tìm hiểu nguyên nhân từ đâu và có chính sách điều hành phù hợp để kiểmsoát được căng thẳng, tăng chất lượng sống trong công việc của tài xế, tạo ra thái độlàm việc tích cực và nỗ lực làm việc để các tài xế cải thiện kết quả công việc củamình
Các chuyên gia cho rằng, các doanh nghiệp taxi và doanh nghiệp Logistics cầnđánh giá rõ hơn về mức độ căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong côngviệc cũng như thái độ làm việc và nỗ lực làm việc của tài xế; căn cứ vào môi trườnglàm việc cũng như khả năng cụ thể của mỗi doanh nghiệp để đưa ra chính sách điềuhành phù hợp Để giảm căng thẳng trong công việc cho tài xế, các doanh nghiệpLogistics cần thực hiện nghiêm các quy định về vận tải, không ép tài xế chở hàngquá tải, phải đi đường vòng để tránh thu phí, không ép tài xế phải làm việc liên tụctrong thời gian dài Các doanh nghiệp taxi cần có chế độ hỗ trợ về tài chính để tăngcườnghìnhthứchợptáckinhdoanhvớitàixế.Điềunày giúptàixếbảoquảnxetốt hơn, không chạy ẩu, không làm việc quá sức, từ đó giảm sự căng thẳng trong côngviệc cho tài xế Ngoài ra, các doanh nghiệp taxi và doanh nghiệp Logistics cần quantâm đến gia đình của tài xế, không chỉ quan tâm đến tài xế mà còn quan tâm đếncuộc sống của họ như thế nào,con cái của họ ra sao, hoàn cảnh của họ như thế nàođể có sự hổ trợ kịp thời trong cuộc sống hàng ngày thì lúc đó tài xế cảm nhận đượchọ có sự chia sẽ thì họ sẽ toàn tâm toàn ý, tập trung hơn trong công việc Từ đó cótháiđộtốthơntrongcôngviệcvànỗlựchơntrongcôngviệc.
Thảoluậnkếtquảnghiêncứu
Thảo luậnkết quảnghiêncứuđịnhlượng
Kết quả ở bảng 4.15 cho thấy các giả thuyết H1, H2, H3 được chấp nhận. Cónghĩa là căng thẳng trong công việc ảnh hưởng ngược chiều đến chất lượng sốngtrong công việc, kết quả làm việc và ảnh hưởng cùng chiều với ý định về nghỉ việc.Khi căng thẳng trong công việc của tài xế tăng lên thì chất lượng sống trong côngviệccủatàixếgiảm,kếtquảcôngviệccủatàixếgiảmvàýđịnhvềnghỉviệccủat àixếtănglên.
Các giả thuyết H6, H7 được chấp nhận Có nghĩa là căng thẳng ảnh hưởngngược chiều đến thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc Khi căng thẳng trongcông việc của tài xế tăng lên thì thái độ trong công việc của tài xế trở nên tiêu cựchơnvànỗlựclàmviệccủa tài xếgiảmxuống.
Giả thuyết H4, H5 được chấp nhận Có nghĩa là chất lượng sống trong côngviệc có tác động cùng chiều đến kết quả làm việc và có tác động ngược chiều đến ýđịnhvềnghỉviệc.Khichấtlượngsốngtrongcôngviệccủatàixếtănglênthìkết quảlàmviệccủatàixếcũngtănglênvà ý định vềnghỉviệccủatàixếgiảmxuống.
GiảthuyếtH8đượcchấpnhận.Cónghĩalàchấtlượngsốngtrongcôngviệc có tác động cùng chiều đến thái độ trong công việc Khi chất lượng sống trong côngviệccủatàixếtănglên thìtháiđộtrongcôngviệccủatàixếtrởnêntíchcựchơn.
Các giả thuyết H9, H10, H12 được chấp nhận Có nghĩa là thái độ làm việc cótác động cùng chiều đến nỗ lực làm việc, kết quả làm việc và có tác động ngượcchiềuđếný địnhvềnghỉviệc.Khitháiđộlàmviệccủatàixếtíchcựchơnthìnỗlực làm việc của tài xế tăng lên, kết quả công việc của tài xế tăng và ý định về nghỉ việccủatài xếgiảmxuống.
Giả thuyết H11 được chấp nhận Có nghĩa là nỗ lực làm việc ảnh hưởng cùngchiều đến kết quả công việc Khi nỗ lực làm việc của tài xế tăng thì kết quả côngviệccủatàixếtănglên.
Giả thuyết H13 được chấp nhận Có nghĩa là kết quả công việc ảnh hưởngngượcchiềuđếnýđịnhvềnghỉviệc.Khi kếtquảcôngviệccủatàixếtăng thìýđịnhnghỉviệc củatàixếgiảmxuống.
Tất cảgiả thuyếtnghiên cứu (13 giảthuyết) đề xuất đều đượcc h ấ p n h ậ n chứng tỏ các biến căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc, tháiđộ trong công việc, nỗ lực làm việc cùng ảnh hưởng đến kết quả công việc và ý địnhnghỉ việc của tài xế Kết quả công việc rất quan trọng đối với bản thân tài xế, bởi vìnó tạo nên nguồn thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình Kết quả công việc củatài xế không chỉ quan trọng đối với cá nhân tài xế mà còn quan trọng đối với doanhnghiệp taxi và các doanh nghiệp trong ngành
Logistics Kết quả công việc của tài xếrấtquantrọngđốivớitồntạicủadoanhnghiệp,bởi vìtàixếtaxikhôngcódoanh số, tài xế trong ngành Logistics không hoàn thành công việc vận chuyển hàng hóathì các doanh nghiệpLogistics và các doanhnghiệp taxi không thểt ồ n t ạ i C á c t à i xế có kết quả công việc tốt sẽ giúp các doanh nghiệp taxi và các doanh nghiệpLogistics có kết quả kinh doanh tốt góp phần tạo nên năng suất cao cho ngành màcác doanh nghiệp đang hoạt động. Ý định nghỉ việc là vấn đề quan rất trọng trongcông tác quản trị trong nhiều nhiều năm, hiện nay nó cũng được xem là vấn đề cầngiải quyết trong doanh nghiệp(Nasrin và Hojat, 2013) Ý định nghỉ việc (TI) củanhân viên cũng đã nhận được nhiều sự chú ý về mặt học thuật bởi ý định nghỉ việc(TI) đã được công nhận có liên quan đến nghỉ việc trong thực tế (Lambert vàcộngsự, 2001) Nhiều nhà nghiên cứu(Nicholas và cộng sự, 2016; Tüzün và cộng sự,2014) cho rằng ý định nghỉ việc là yếu tố dự báo tốt nhất về hành vi nghỉ việc thựctế Tỷ lệ nghỉ việc nhiều có thể dẫn đến sự hiếu hụt tài xế Khi tài xế taxi nghỉ việcnhiềusẽlàmchocáchoạtđộngvậnchuyểnhànhkháchbịảnhhưởng,kếtquảkinh doanh của doanh nghiệp taxi giảm Sự thiếu hụt tài xế trong ngành Logistics có thểgây ảnh hưởng đến quá trình lưu chuyển hàng hóa, có thể gây ứ đọng hàng hóa,không đáp ứng kịp thời nhu cầu tiêu dùng,giảm sản lượng sảnx u ấ t r a c ủ a c á c doanh nghiệp khi không có nguyên liệu đáp ứng kịp thời, giảm kết quả kinh doanh.Và có thể, nhiều lĩnh vực khác trong nền kinh tế cũng bị ảnh hưởng do thiếu lái xetrong ngành vậntải.Ngoài ra,n g h ỉ v i ệ c c a o s ẽ l à m t ă n g n h i ề u l o ạ i c h i p h í k h á c nhau như: chi phí dành cho tuyển dụng, chi phí dành cho đào tạo, kết quả công việcgiảm do phải gánh chịu chi phí tuyển dụng và đào tạo lại Vì vậy, các doanh nghiệptaxi và các doanh nghiệp Logistics cần phải quan tâm đến các yếu tố: căng thẳngtrong công việc, chất lượng sống trong công việc, thái độ trong công việc và nỗ lựclàmviệc củatàixế.
Các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H13 được chấp thuận, cho thấy có sự tácđộng trực tiếp của căng thẳng trong công việc tới chất lượng sống trong công việc,thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc, kết quả công việc, và ý định nghỉ việc củatài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics Các giả thuyết H6, H7, H8, H9, H10,H11, H12 được chấp thuận, cho thấy có sự tác động gián tiếp của căng thẳng trongcông việc và chất lượng sống trong công việc tới kết quả công việc và ý định nghỉviệc của tài xế qua hai biến trung gian là thái độ làm việc và nỗ lực trong công việc.Kết quả nghiên cứu này đã đóng góp sự hiểu biết mới về mối quan hệ giữa căngthẳng trong công việc với chất lượng sống trong công việc, thái độ trong công việc,nỗ lực làm việc, kết quả công việc và ý định nghỉ việc của tài xế taxi và tài xế trongngành Logistics trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Trong đó, đóng góp thêm sovới các nghiên cứu trước biến thái độ làm việc và biến nỗ lực trong công việc đóngvai trò là biến trung gian trong mối quan hệ đã nêu ở trên Căn cứ vào kết quả này,một số hàm ý được đề xuất nhằm giúp các doanh nghiệp taxi và doanh nghiệp trongngành Logistics kiểm soát căng thẳng, tăng chất lượng sống trong công việc cho tàixế nhằm tạo ra thái độ làm việc tốt hơn, nỗ lực hơn trong công việc, từ đó kết quảlàm việc của tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics được tốt hơn, điều này làmchokếtquảhoạtđộngcủadoanhnghiệpđượctốthơn,gópphầnnângcaonăngsuất lao động cho ngành Giảm căng thẳng trong công việc, tăng chất lượng sống trongcông việc, nhân viên có thái độ làm việc tốt hơn cũng giúp làm giảm ý định nghỉviệc của tài xế, từ đó làm giảm tình trạng nghỉ việc và giữ được tài xế giỏi, khônglàm cho việc thiếu hụt nhân sự của ngành trở nên trầm trọng hơn Tỷ lệ nghỉ việcgiảm giúp doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, đồngthờilàmgiảmcác ảnhhưởngtiêucựcdonhânviênnghỉviệcgâyra. Để làm rõ hơn sự tương đồng và khác biệt của nghiên cứu này so với cácnghiên cứu trước đây, tác giả đã thực hiện so sánh kết quả ở nghiên cứu này với kếtquảcủacácnghiêncứutrước,kếtquảsosánhđược trìnhbàyởbảng 4.19
STT Mốiq uanhệ Cùng chiều(+)/
TươngđồngvớinghiêncứucủaBolhari và cộng sự (2012), Jafari vàcộngsự (2012)
Tương đồng với nghiên cứu của Ismailvà Oguz (2017), Nguyễn Đình Thọ vàcộngsự(2014),Malinivàcộngsự(2012 )
TươngđồngvớinghiêncứucủaFauzia và các cộng sự (2018), IsmailvàOguz(2017)
8 JA< QWL + Chấp nhận Tươngđ ồ n g v ớ i n g h i ê n c ứ u c ủ a
9 JE< JA + Chấp nhận Tươngđ ồ n g v ớ i n g h i ê n c ứ u c ủ a
11 JP< JE + Chấp nhận Tươngđ ồ n g v ớ i n g h i ê n c ứ u c ủ a
Tươngđồngvớinghiêncứuc ủ a Liang vàcộngsự( 2 0 1 8 ) , ZimmermanvàDarn old(2009)
Thông tin ở bảng 4.19 cho thấy kết quả mối quan hệ của từng cặp biến trongnghiên cứu này tương đồng với kết quả của nhiều nghiên cứu trước đây Kết quảnghiên cứu này tiếp tục khẳng định lại kết quả của nhiều nghiên cứu trước nhưngđược thực hiện ở bối cảnh mới là các tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics ởthành phố Hồ Chí Minh Kết quả mối quan hệ của từng cặp biến là giống nhau sovới các nghiên cứu trước, tuy nhiên, nếu so sánh mối quan hệ đồng thời của cả 6biến trong mô hình nghiên cứu này với các nghiên cứu trước đây, thì kết quả nghiêncứu này có sự khác biệt Sự khác biệt này đóng góp điểm mới so với các nghiên cứutrướcl à t h á i đ ộ t r o n g c ô n g v i ệ c v à n ỗ l ự c l à m v iệc l à b i ế n t r u n g g i a n t r o n g m ố i quan hệ giữa căng thẳng trong quá trình làm việc, chất lượng sống trong công việcvớikếtquảlàmviệcvàýđịnhnghỉviệc.
Khi so sánh với kết quả nghiên cứu của các tác giả được trình bày ở bảng 4.19,nghiên cứu này đã có đóng góp mới là tìm ra sự khác biệt về mối quan hệ giữa căngthẳng trong công việc với chất lượng sống trong công việc, thái độ làm việc, nỗ lựctrong công việc, kết quả công việc và ý định nghỉ việc giữa hai đối tượng khảo sát làtàixếtaxivàtàixếtrongngànhLogisticstạithànhphốHồChíMinh.Theođó,cósự khác biệt về vai trò trung gian của biến thái độ trong công việc Cụ thể, thái độlàm việc giữ vai trò trung gian toàn phần của căng thẳng trong công việc với kết quảcông việc và ý định nghỉ việc đối với tài xế taxi Đối với tài xế trong ngànhLogistics, thái độ làm việc là trung gian từng phần của căng thẳng trong công việcvớikếtquảcôngviệcvàýđịnhnghỉviệc.
Thảo luậnkết quảnghiêncứuđịnhtính
Kết quả nghiên cứu định tính lần 1 đã đóng góp thêm 10 biến quan sát (JS3,JS4, QWL1,QWL2, JA1, JA4, JE1,J E 3 , J P 1 , J P 2 ) g i ú p đ i ề u c h ỉ n h t h a n g đ o c ủ a cácb i ế n t r o n g m ô h ì n h n g h i ê n c ứ u c h o p h ù h ợ p v ớ i b ố i c ả n h n g à n h v ậ n t ả i t ạ i Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu định tính lần 1 đã góp phần hoànthành việc kiểm định mô hình nghiên cứu Ngoài ra, các nhà nghiên cứu trong lĩnhvựcvậntảicóthểsử dụngcácthangđonàyđểthực hiệncácnghiên cứutiếptheo.
Kết quả nghiên cứu định tính lần 2 đã ủng hộ kết quả nghiên cứu định lượng.Kết quả nghiên cứu định tính lần 2 đã khẳng định và giải thích được sự ảnh hưởngcủa căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc có ảnh hưởng đếnkết quả công việc, ý định nghỉ việc qua hai biến trung gian là tháiđ ộ t r o n g c ô n g việc và nỗ lực làm việc Khi căng thẳng trong công việc tăng lên, chất lượng sốngtrong côngviệc giảm,tài xế cóthái độtiêucực trong công việcn h ư c h á n n ả n , không nhiệt tình trong công việc; không nỗ lực thực hiện công việc như không cốgắng hết mình, không cố gắng để hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.Khi tài xế taxivà tài xế trong ngành Logistics có thái độ tiêu cực, không nỗ lực làm việc thườnglàmgiảmkếtquảcôngviệcvà thườngcóýđịnhnghỉviệc. Đồng thời, kết quả nghiên cứu định tính lần 2 cũng đã giải thích có sự khácbiệt về vai trò trung gian của biến thái độ trong công việc giữa hai đối tượng khảosát là tàixế taxi vàtàixế logistic Sựkhác biệt này làdo:tài xếTaxi hưởngt h u nhập theo doanh thu (còn tài xế Logistics là tài chuyến, hưởng lương khoán theochuyến), chạy trong nội thành, có thời gian nghỉ ngơi và về với gia đình nhưng bị áplực bởi chỉ tiêu doanh số Ngoài ra, các tài xế taxi thường xuyên tiếp xúc với kháchhàng trong quá trình làm việc nên họ hiểu rằng nếu có thái độ làm việc càng tốt đốivới khách hàng thì càng có được nhiều khách hàng, càng được đảm bảo về mặtdoanh thu Đối với tài xế Logistics, tính chất công việc của họ là chạy theo chuyến,có thể chạy xe chuyến từ bắc vào nam hoặc chạy theo chuyến vào cảng chở hàng…,họ không bị áp lực bởi chỉ tiêu doanh thu nhưng bị áp lực rất lớn bởi quảng đường,thời giandi chuyển, thời gian nghỉ ngơi, khối lượng hàng chuyên chở (tàixếLogistics thường chở hàng quá tải), mức độ an toàn và phải di xa nhà một khoảngthờigiannhấtđịnh.
Theo kết quả nghiên cứu định tính lần 2, các chuyên gia (hiện nay cũng lànhững nhà quản lý doanh nghiệp) cho rằng kết quả nghiên cứu của Luận án đã cungcấp thêm những thông số hữu ích, đáng để doanh nghiệp quan tâm và vận dụngtrong hoạt động của doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu này là cơ sở để các doanhnghiệp taxi và doanh nghiệp Logistics tìm hiểu nguyên nhân từđ â u v à c ó c h í n h sách điều hành phù hợp để kiểm soát căng thẳng, tăng chất lượng sống trong côngviệc của tài xế, tạo ra thái độ làm việc tích cực và nỗ lực làm việc để các tài xế cảithiệnkếtquảcôngviệccủamình
Nếu so sánh với nghiên cứu của các tác giả được trình bày ở bảng 4.19,nghiêncứu này có điểm khác biệt là thực hiện thêm nghiên cứu định tính lần 2 (sau nghiêncứu định lượng) nhằm tham khảo ý kiến của các bên liên quan trong việc vận dụngkết quả nghiên cứu vào thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp taxi và doanh nghiệptrong lĩnh vực Logistics.Điều này cũng giúp tác giả có thể đưa ra hàm ý quản trị tốthơn.
Kết quả phân tích EFA và CFA trong nghiên cứu định lượng chính thức chothấy các thang đo dùng để đo lường các khái niệm trong mô hình nghiên cứu phùhợp với bối cảnh nghiên cứu Kết quả kiểm định mô hình cho thấy mô hình nghiêncứuđề x u ấ t ở c h ư ơ n g 2 p hù h ợ p v ớ i b ối cả n h n g h i ê n c ứ u , t h e o đ ó t há iđ ộ t r o n g công việc, nỗ lực làm việc đóng vai trò trung gian trong ảnh hưởng của căng thẳngthẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc và ýđịnhnghỉviệc.Ngoàira,kếtquảnghiêncứucũngchothấycósựkhácbiệtvềvaitrò trung gian của thái độ trong công việc giữa hai đối tượng tài xế taxi và tài xếtrong doanh nghiệp Logistics.Nghiên cứu tìm thấy thái độlàm việc giữv a i t r ò trunggiantoànphầncủacăngthẳngtrongquátrìnhlàmviệcvớikếtquảlàmviệ cvà ý định về nghỉ việc đối với tài xế taxi Đối với tài xế trong ngành Logistics, tháiđộ trong công việc là trung gian từng phần của căng thẳng trong quá trình làm việcvới kết quả làm việc và ý định về nghỉ việc Kết quả nghiên cứu định tính lần 2 đãủng hộ kết quả nghiên cứu định lượng về việc căng thẳng trong công việc, chấtlượng sống trong công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc, ý định nghỉ việc quahai biếntrunggian làthái độ trong công việc và nỗlực làm việc.Kết quản g h i ê n cứu định tính cũng lý giải có sự khác biệt về vai trò trung gian của thái độ trongcông việc giữa hai đối tượng tài xế là do có sự khác biệt về chỉ tiêu cần hoàn thànhcủa tài xế taxi và tài xế trong doanh nghiệp Logistics Kết quả nghiên cứu ở chươngnàysẽđược kếtluậnvàđưaracáchàmýquảntrị ởchươngtiếptheo.
Nhữngkết luậnchính
Mục tiêu chính của Luận án là kiểm định quan hệ giữa căng thẳng trong quátrình làm việc, chất lượng sống trong công việc với kết quả công việc, và ý định vềnghỉ việc qua biến trung gian là thái độ làm việc và nỗ lực làm việc Kết quả nghiêncứu đã chứng minh căng thẳng trong công việc có tác động trực tiếp đến kết quảcông việc và ý định nghỉ việc, chất lượng sống trong công việc có tác động trực tiếpđến kết quả công việc Cả hai biến căng thẳng trong công việc, chất lượng sốngtrong công việc đều có tác động gián tiếp đến kết quả công việc và ý định nghỉ việc,qua biến trung gian là thái độ làm việc và nỗ lực làm việc Như vậy, mục tiêu thứnhấtcủa Luậnánđãhoànthành
Nghiên cứu này đã sử dụng phương pháp phỏng vấn nhóm và phỏng vấnchuyêngiađểđiềuchỉnhthangđocủasáukháiniệm(căngthẳngtrongquát rìnhlàm việc, chất lượng sống trong công việc, thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc,kết quả công việc và ý định nghỉ việc) cho phù hợp với đối tượng khảo sát là tài xếtaxi và tài xế trong ngành Logistics Kết quả phỏng vấn nhóm và phỏng vấn chuyêngia được sử dụng để thiết kế bảng câu hỏi cho bước nghiên cứu định lượng Nghiêncứu định lượng được thực hiện qua hai bước là nghiên cứu định lượng sơ bộ vànghiên cứu định lượng chính thức Kết quả kiểm định thang đo ở bước nghiên cứuđịnhlượngchínhthứcchothấythangđocủasáukháiniệmđềuđạtyêucầu, phùhợpvớidữliệu.Nhưvậy, mụctiêuthứhaicủaLuậnánđãhoànthành.
Kếtquả c ủ a n g h i ê nc ứ u đị nh l ư ợ n g c h í n h th ức đ ã chứ ng m i n h c ó s ự k h á c biệt vềquanhệ giữa căng thẳngtrongquátrình làmviệc,chất lượng sốngt r o n g công việc, thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc, kết quả công việc, và ý định vềnghỉ việc giữa hai đối tượng khảo sát là tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics.Nghiên cứu tìm thấy thái độ làm việc giữvai trò trung gian toànp h ầ n c ủ a c ă n g thẳngtrongquátrìnhlàmviệcvớikếtquảlàmviệcvàýđịnhvềnghỉviệcđốiv ới tàixế t a x i Đ ối vớità ixế tr on gn gà nh Lo gi st ics, tháiđộ t r o n g côngvi ệclà tru nggian từng phần của căng thẳng trong quá trình làm việc với kết quả làm việc và ýđịnhvềnghỉviệc.Nhưvậy,mụctiêuthứ bacủa Luậnánđãhoànthành.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu định lượng chính thức cho thấy, so với nhómcăng thẳng thấp, nhóm có mức độ căng thẳng cao, căng thẳng tác động mạnh hơnđến thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc, kết quả công việc và ý định nghỉ việc.Điều này hàm ý rằng: căng thẳng càng cao thì tài xế càng có thái độ làm việc càngtiêu cực, nỗ lực làm việc càng giảm, kết quả công việc càng thấp và ý định nghỉ việccàngcao.
Kếtquả n g h i ê n cứ uđ ịn ht ín hl ần 2c ũ n g đã ủ n g hộ cá c k ế t q uả n g h i ê n c ứ u địnhlượngvàgópphầnvàoviệcgiảithíchcáckếtquảnghiêncứuđịnhlượngđã đạtđ ượ c Đ iều n à y đãt á i khẳ ng đ ị n h m ụ c t i ê u ng hi ên c ứ u đặt r a ch ol u ậ n án đã đượcgiảiquyết.
Kếtquảnghiên cứuvàđónggópđốivới môhìnhđolường
Luận án này kế thừa thang đo từ các nghiên cứu trước, sau đó thực hiện điềuchỉnhv à k i ể m đ ị n h l ạ i v ớ i h a i đ ố i t ư ợ n g l à t à i x ế t a x i v à t à i x ế t r o n g n g à n h Logistics ở Thành phố Hồ Chí Minh Có sáu thang đo được điều chỉnh, bổ sung chophù hợp với bối cảnh nghiên cứu, trong đó có 5 thang đo được bổ sung thêm biếnquan sát và một thang đo được điều chỉnh câu chữ cho phù hợp với bối cảnh nghiêncứu.Cụ thể: thang đo lường căng thẳng trong quá trình làm việc bổ sung thêm biếnquan sát JS3 (tôi thường thấy căng thẳng khi giao thông tắc nghẽn hoặc đường bịngập) vàbiến quan sát JS4 (có nhiều bất an, rủi ro cho tài xế khi lái xe), thang đolường chất lượng sống trong công việc bổ sung thêm hai biến quan sát QWL1 (nghềtài xế cho tôi trải nghiệm thú vị) và biến quan sát QWL2 (tôi cho rằng mức thu nhậpcủa nghề tài xế ổn định), thang đo thái độ trong công việc bổ sung thêm biến quansát JA1 (tôi yêu nghể lái xe) và biến quan sát JA4 (nghề tài xế giúp tôi có động lựclàm việc), thang đo nỗ lực làm việc bổ sung thêm biến quan sát JE1 (tôi cố gắng hếtmình trong công việc lái xe) và biến quan sát JE3 (tôi cố gắng lái xe an toàn chohànhkháchhoặchànghóa),thangđokếtquảcôngviệcbổsungthêmbiếnquansát
JP1 (tôi hoàn thành các chỉ tiêu công việc được giao) và biến quan sát JP2 (tôi đượckhách hàng khen ngợi hoặc đánh giá tốt) Thang đo ý định về nghỉ việc được điềuchỉnhcâuchữ để phùhợpvớibốicảnhnghiêncứu.
Kết quả phân tích Cronbach‟s Alpha, EFA và CFA trong nghiên cứu địnhlượng chính thức cho thấy các thang đo này điều đạt các tiêu chuẩn kiểm định.Nhưvậy, nghiên cứu này đã đóng góp sáu thang đo được sử dụng để đo lường sáu kháiniệm trong mô hình nghiên cứu Trong đó, thang đo căng thẳng trong quá trình làmviệc, thái độ làm việc, nỗ lực làm việc, kết quả công việc và ý định nghỉ việc là cácthang đo đơn hướng, mỗi thang đo được đo lường thông qua 4 biến quan sát;thangđochấtlượngsốngtrongcôngviệclàthangđođơnhướng,đượcđolường thôngqua 5 biến quan sát Kết quả nghiên cứu này là cơ sở để những nghiên cứu tiếp theosửdụngđểkiểmđịnhsosánh,mởrộng.
Kếtquảnghiên cứuvàđónggópđốivới môhìnhlýthuyết
Kết quả kiểm định cho thấy sự phù hợp của mô hình lý thuyết với thực tếnghiên cứu cũng như việc chấp nhận hầu hết các giả thuyết đề ra trong nghiên cứunàyđónggópmộtsốýnghĩathiết thựcnhư sau:
Thứ nhất, kết quả kiểm định đã ủng hộ mô hình nghiên cứu gồm sáu thànhphần căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc, thái độ trongcông việc, nỗ lực làm việc, kết quả công việc và ý định về nghỉ việc Như vậy, kếtquảnghiêncứuđãđónggópmộtmôhìnhnghiêncứuđểcácnhànghiêncứukhác cóthểsử dụng,pháttriểncácnghiêncứutrongtươnglai.
Thứ hai, so sánh kết quả nghiên cứu ở bảng 5.1 cho thấy, căng thẳng trongcông việc tác động ngược chiều đến kết quả công việc và ảnh hưởng cùng chiều đếnýđịnhvềnghỉviệc.Nhưvậy,kếtquảnghiêncứunàyủnghộkếtquảnghiênc ứucủa các tác giả Rennie (2018), Aqeel và Sher (2016), Nasrin và Hojat (2013), Ismailvà Oguz (2017) Ngoài ra, chất lượng sống trong công việc cũng có tác động cùngchiềuđếnkếtquảcôngviệcvàtácđộngngượcchiềuđếnýđịnhnghỉviệc.Kếtquả nghiêncứunàyủnghộkếtquảnghiêncứucủacáctácgiảIsmailvàOguz(2017),Nguyễ nĐìnhThọvàcộngsự (2014),Malinivàcộngsự (2012).
Tương đồng với nghiên cứu củaRennie(2018),AqeelvàSher(2 016),Nasrinvà Hojat(2013)
Tương đồng với nghiên cứu củaRennie (2018), Ismailvà Oguz(2017),Aqeel vàSher(2016)
Tương đồng với nghiên cứu củaIsmail và Oguz (2017), NguyễnĐìnhThọvàcộngsự(2014) ,Malinivàcộngsự (2012)
Tương đồng với nghiên cứu củaFauziavàcáccộngsự(2018),Ism ailv à Oguz(2017)
Thứ ba, so sánh kết quả nghiên cứu ở bảng 5.2 cho thấy, nghiên cứu này đãchứng minh căng thẳng trong quá trình làm việc và chất lượng sống trong công việccùngảnhhưởngđếnkếtquảcôngviệc,vàýđịnhnghỉviệcquahaibiếntrunggianlà thái độ làm việc và nỗ lực làm việc Đây là một đóng góp mới so với các nghiêncứu trước đây.Bởi vì,nghiêncứu trướcchỉnghiêncứu ảnhhưởng trực tiếpc ủ a căng thẳng trong quá trình làm việc và chất lượng sống trong công việc cùng tácđộngđếnkếtquảcôngviệcvà ý địnhnghỉviệc (IsmailvàOguz,2017)
Bảng5.2: Bảng sosánhkếtquảnghiêncứu vềvaitròtrunggiancủatháiđộ trongcông việc vànỗlựclàmviệc
STT Nghiêncứutrước Kết quả nghiên cứucủaLuậnán
1 Lalita(2013) Có mối quan hệ ngược Kếtq u ả n g h i ê n c ứ u c ủ a L u ậ n án có điểm tương đồng là căngthẳngtrongcôngviệc,chấtlượ ngsốngtrongcôngviệcđồngthờiả nhhưởngđếnkếtquả công việc và ý định nghỉviệc Ngoài ra, kết quả nghiêncứu đã đóng góp thêm cho cácnghiêncứutrướclàtháiđộtron g công việc và nỗ lực làmviệcđóngvaitròtrunggiantro ng ảnh hưởng đồng thời củacăngthẳngtrongcôngv i ệ c , chấtlượngsốngtrongc ô n g việc đến kết quả công việc và ýđịnhnghỉviệc chiềugiữac ă n g t h ẳ n g v àchấtlượngsốngtrongcông việc.C ó m ố i q u a n h ệ c ù n g chiềuvàtrựctiếpgiữachất lượngsốngt r o n g c ô n g v à kếtquảcôngviệc.
Oguz(2017) cóảnhh ư ở n g c ù n g c h i ề u đếný đ ị n h n g h ỉ v i ệ c C h ấ tlượngsốngtrongcôngviệc cóảnhh ư ở n g c ù n g c h i ề u đếnkếtq u ả c ô n g v i ệ c v àngượcc h i ề u đ ế n ý đ ị n h nghỉviệc.
Nguồn: tổng hợp từ dữ liệu nghiên cứuThứtư,cósựkhácbiệtvềquanhệgiữacăngthẳngtrongquátrìnhlàmviệc, chất lượng sống trong công việc, thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc, kết quảlàm việc và ý định về nghỉ việc giữa hai đối tượng khảo sát là tài xế taxi và tài xếtrong ngành Logistics Nghiên cứu tìm thấy thái độ làm việc giữ vai trò trung giantoàn phần của căng thẳng trong quá trình làm việc với kết quả làm việc và ý định vềnghỉ việc đối với tài xế taxi Căng thẳng trong công việc tăng lên dẫn đến thái độ trởnên tiêu cực hơn, dẫn đến nỗ lực làm việc giảm, từ đó kết quả làm việc giảm và ýđịnh về nghỉ việc tăng lên Căng thẳng ảnh hưởng đến kết quả làm việc qua hai tầngnấc trung gian là thái độ làm việc và nỗ lực làm việc Đối với tài xế trong ngànhLogistics, thái độ trong công việc là trung gian từng phần của căng thẳng trong quátrìnhlàmviệc với kếtquảlàmviệcvàýđịnh vềnghỉviệc.
Thứ năm, kết quả nghiên cứu cho thấy, mức độ ảnh hưởng của căng thẳngtrong công việc và chất lượng sống trong công việc đến thái độ trong công việc vànỗlựclàmviệcrấtcao.Mứcđộảnhhưởngcủatháiđộtrongcôngviệcvànỗlựcl àm việc đến kết quả công việc và ý định về nghỉ việc cũng rất cao Điều này chothấy thái độ làm việc và nỗ lực làm việc là hai biến trung gian có vai trò quan trọngtrong môhìnhnghiêncứu.
Thứsáu, so sánhgiữahai nhóm căng thẳngthấp vàcăngthẳngcao,n h ó m căng thẳng cao, căng thẳng có tác động mạnh hơn đến thái độ trong công việc, nỗlực làm việc, kết quả công việc và ý định về nghỉ việc Như vậy, mức độ căng thẳngcàng cao thì tài xế có thái độ làm việc càng tiêu cực, nỗ lực làm việc càng giảm, kếtquảcông việc càng thấpvàýđịnhnghỉviệccàngcao.
HàmýquảntrịchocácdoanhnghiệptaxivàcácdoanhnghiệptronglĩnhvựcL ogistics
Hàmýchungchocácdoanhnghiệptaxi vàdoanhnghiệpLogistics
Từ những kết quả nghiên cứu, có thể đưa ra một số hàm ý quản trị đối với cácdoanhnghiệptaxivàcácdoanhnghiệptronglĩnhvựcLogistics như sau:
Thứn h ấ t , k ế t q u ả k i ể m đ ị n h m ô h ì n h g ồ m s á u t h à n h p h ầ n c u n g c ấ p b ằ n g chứng cho các doanh nghiệp nhận thức được căng thẳng trong công việc, chất lượngsống trong công việc có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp (qua các biến trung gian)đến kết quả công việc của các tài xế Điều này hàm ý rằng doanh nghiệp cần xemtrọng yếu tố căng thẳng trong quá trình làm việc, chất lượng sống trong công việccủa tài xế Bởi vì, kết quả công việc là một yếu tố quan trọng cho sự sống còn củadoanh nghiệp, nó góp phần để doanh nghiệp đạt được mục tiêu mình(Chu-Mei vàChou-Kang, 2018) Đặc biệt, đối với các doanh nghiệp taxi, kết quả công việc củatài xế là kết quả hoạt động chính của doanh nghiệp taxi nên hàm ý này càng trở nênquan trọng hơn Vì vậy, các doanh nghiệpc ầ n k i ể m s o á t c ă n g t h ẳ n g , t ă n g c h ấ t lượngsốngtrongcôngviệcchotàixếnhằmtạorakếtquảlàmviệccủatàixếtax i và tài xế trong ngành Logistics được tốt hơn, điều này làm cho kết quả hoạt độngcủadoanhnghiệpđượctốthơn, gópphầnnângcaonăngsuấtlaođộngchongành
Thứ hai, kết quả kiểm định mô hình gồm sáu thành phần cũng cung cấp bằngchứng cho các doanh nghiệp nhận thức được căng thẳng trong công việc, chất lượngsống trong công việc có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp (qua các biến trung gian)đến ý định về nghỉ việc của tài xế Do đó, ý định về nghỉ việc cao dẫn đến hành vi ítgắn kết hơn với doanh nghiệp và hành vi nghỉ việc của tài xế Tỷ lệ nghỉ việc cao sẽlàm tăng nhiều loại chi phí khác nhau như: chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo, kếtquả công việc giảm do phải gánh chịu chi phí tuyển dụng và đào tạo lại(Sutanto vàKurniawan, 2016) Ngoài ra, khi tỷ lệ nghỉ việc tăng, những người không nghỉ việccó nhiều khả năng gặp phải khối lượng công việc lớn hơn vì giờ đây họ thực hiện cảkhối lượng công việc trước đây và của những người đã nghỉ việc Điều này gây áplực cho nhân viên ở lại và sẽ ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ cung cấp cho kháchhàng Vì vậy, các doanh nghiệp cần kiểm soát căng thẳng trong quá trình làm việc,tăng chất lượng sống trong công việc nhằm giảm ý định về nghỉ việc của tài xế, từđó làm giảm tỷ lệ nghỉ việc và giữ được tài xế có kết quả công việc tốt, không làmcho việc thiếu hụt nhân sự của ngành trở nên trầm trọng hơn Tỷ lệ nghỉ việc giảmgiúp doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụngvà đào tạo nhân viênm ớ i , đ ồ n g t h ờ i làmgiảmcác ảnhhưởng xấudotàixếnghỉviệcgâyra.
Thứ ba, mô hình nghiên cứu gồm sáu thành phần cho thấy căng thẳng trongcông việc và chất lượng sống trong công việc tác động đến thái độ công việc, kế đếnthái độ trong công việc tác động đến nỗ lực làm việc, sau đó nỗ lực làm việc sẽ tácđộng đến kết quả công việc. Căng thẳng trong quá trình làm việc, chất lượng sốngtrong công việc tác động rấtmạnh đến tháiđ ộ t r o n g c ô n g v i ệ c , n ỗ l ự c l à m v i ệ c Thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc ảnh hưởng rất mạnh đến kết quả công việc,và ý định về nghỉ việc Điều này hàm ý rằng thái độ trong công việc và nỗ lực làmviệclàhaiyếutốcựckỳquantrọngđốivớikếtquảlàmviệc,vàýđịnhnghỉviệccủ a tài xế Vì vậy, các doanh nghiệp taxi và các doanh nghiệp trong lĩnh vựcLogisticscầnquantâmvàđưaracácchínhsáchhoặcnhữnggiảiphápphùhợpđể tạo ra thái độ làm việc tích cực, tạo ra nổ lực làm việc tốt hơn cho các tài xế nhằmnâng cao kết quả công việc và làm giảm ý định về nghỉ việc một cách hiệu quả nhất.Đốivớicácdoanhnghiệptaxi,cầnquantâm hơnđếntháiđộtrongcôngvi ệc, vì thái độ trong công việc là biến trung gian toàn phần trong ảnh hưởng của căng thẳngtrongquátrìnhlàmviệcđếnkếtquảlàmviệcvàýđịnhvềnghỉviệc.
Thứtư,vaitròquantrọngcủatháiđộtrongcôngviệcvànỗlựclàmviệchàmý cho các doanh nghiệp khi tuyển dụng nhân sự cần quan tâm đến thái độ và nỗ lựclàmviệc củaứngviên.
Thứ năm, kết quả nghiên cứu cho thấy ảnh hưởng gián tiếp của căng thẳngtrong quá trình làm việc, chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc, ýđịnh về nghỉ việc qua trung gian là biến thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc.Điều này hàm ý rằng, khi doanh nghiệp quan sát, hiểu được thái độ trong công việcvà nỗ lực làm việc của tài xế, doanh nghiệp sẽ phần nào hiểu được sự căng thằngtrong công việc và chất lượng sống trong công việc ở doanh nghiệp của mình, đồngthời dự đoán được kết quả công việc và ý định nghỉ việc của tài xế trong thời giansắp tới Khi nhận thấy tài xế có thái độ tiêu cực trong quá trình làm việc, ít nỗ lựclàm việc, các doanh nghiệp taxi và các doanh nghiệp trong lĩnh vực Logistics có thểdự đoán kết quả công việc sẽ giảm và ý định nghỉ việc của tài xế tăng lên. Điều nàyhàm ý cho các doanh nghiệp cần có những điều chỉnh kịp thời để cải thiện kết quảlàmviệcvàlàmgiảmýđịnhvềnghỉviệc.Nếu khôngquansát,khônghiểuđ ượcthái độ trong công việc, nỗ lực làm việc của tài xế, doanh nghiệp sẽ không kịp thờinhận ra các vấn đề cần giải quyết và doanh nghiệp chỉ nhận ra vấn đề cần giải quyếtkhi kết quả công việc đã thấp, tỷ lệ nghỉ việc đã cao Lúc này hậu quả của căngthẳng trong quá trình làm việc và chất lượng sống trong công việc thấp sẽ làm giảmkết quả công việc và làm tăng ý định về nghỉ việc lớn hơn so với việc doanh nghiệpđưa ra các giải pháp khắc phục ngay sau khi quan sát, hiểu được thái độ tiêu cựctrongcôngviệc,ítnỗlựclàmviệc củatàixế.
Thứ sáu, kết quả nghiên cứu định tính và kết quả nghiên cứu định lượng đãkhẳngđịnhcácthangđocủacácbiếntrongmôhình nghiêncứuphùhợpvớib ối cảnh nghiên cứu là các tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics Các doanh nghiệptaxi và doanh nghiệp trong lĩnh vực Logistics nên sử dụng các thang đo này trongviệc kiểm soát căng thẳng, tăng chất lượng sống trong công việc, tạo ra thái độ làmviệc tích cực và nỗ lực làm việc để kết quả làm việc của tài xế taxi và tài xế trongngành Logistics được tốt hơn và làm giảm ý định nghỉ viêc của tài xế Cụ thể nhưsau:
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra, căng thẳng trong công việc của tài xế được thểhiện ở các khía cạnh: căng thẳng với các chỉ tiêu cần hoàn thành, căng thẳng khigiao thông tắc nghẽn, có nhiều bất an rủi ro cho tài xế, căng thẳng vì thời gian lái xemỗi ca/chuyến khá lâu Để giảm căng thẳng cho tài xế, các doanh nghiệp taxi vàdoanh nghiệp trong lĩnh vực Logistics cần tìm hiểu các nguyên nhân dẫn đến căngthẳng và có các biện pháp để giúp tài xế giảm căng thẳng trong công việc Chẳnghạn, các doanh nghiệp cần tìm hiểu tài xế thường có những rủi ro gì và nguyên nhântại sao để từ đó đưa ra biện pháp để giảm rủi ro cho tài xế Hoặc các doanh nghiệpcó thể đưa ra chính sách hỗ trợ để tài xế cót h ể h o à n t h à n h c á c c h ỉ t i ê u c ô n g v i ệ c mộtcách tốtnhất,quađólàmgiảmcăngthẳngtrongcôngviệcchotàixế.
Kết quả nghiên cứu cũng đã chỉ ra, chất lượng sống trong công việc của tài xếđược thể hiện ở các khía cạnh: công việc lái xe giúp rèn luyện các kỹ năng nghềnghiệp, có những người bạn tốt trong công việc, có mức thu nhập ổn định, nghề tàixế giúp nhận ra tiềm năng đầy đủ của tài xế và có những trải nghiệm thú vị trongcông việc Để nâng cao chất lượng sống trong công việc, các các doanh nghiệp taxivà doanh nghiệp trong lĩnh vực Logistics cần quan tâm đến việc thõa mãn nhữngkhía cạnh của chất lượng sống trong công việc Ví dụ như, các doanh nghiệp cần tạora các chính sách khuyến khích các tài xế giúp đỡ nhau trong công việc, cùng đồnghànhvớinhautrongcôngviệcnhư nhữngngườibạntốt…
Cũng theo kết quả nghiên cứu, thái độ trong công việc của tài xế được thể hiệnqua các khía cạnh:y ê u n g h ề l á i x e , n h i ệ t t ì n h t r o n g c ô n g v i ệ c l á i x e , c ó đ ộ n g l ự c làm việc và tìm thấy niềm vui thực sự trong công việc lái xe Để đánh giá thái độlàmviệccủatàixếnhưthếnào,cácdoanhnghiệptaxivàdoanhnghiệptronglĩnh vực Logistics có thề đánh giá qua các khía cạnh của thái độ trong công việc Từ đó,doanh nghiệp có những chính sách phù hợp để động viên tài xế yêu nghề hơn, nhiệttình hơn, có động lực hơn và có nhiều niềm vui trong công việc hơn Những khíacạnh của thái độ trong công việc này được cải thiện tốt hơn cũng chính là thái độlàmviệccủatàixếthayđổitíchcựchơn.
Nỗ lực làm việc của các tài xế được thể hiện qua các khía cạnh: cố gắng hếtmình trong công việc lái xe, cố gắng hoàn thành nhiệm vụ lái xe, cố gắng lái xe antoàn cho hành khách hoặc hàng hóa, sẵn sàng làm việc nhiều giờ để hoàn thànhnhiệm vụ lái xe khi cần thiết Các doanh nghiệp taxi và doanh nghiệp trong lĩnh vựcLogistics có thể sử dụng những khía cạnh này để đánh giá mức độ nỗ lực làm việccủa tài xế Dựa trên đánh giá này, các doanh nghiệp sẽ có nhận thức đầy đủ về mứcđộ nỗ lực của tài xế trong doanh nghiệp của mình Từ đó, dựa vào điều kiện thực tếcủa doanh nghiệp để đưa ra các chính sách phù hợp để cải thiện nỗ lực làm việc củatàixế.
Hàmýquảntrịchocácdoanhnghiệptaxi
taxiGiảmcăngthẳngtrongcôngviệccủatàixếtaxi Áp lực lớn đối với tài xế taxi là các chỉ tiêu cần hoàn thành của tài xế, theo đótài xế cần phải hoàn thành chỉ tiêu doanh số theo yêu cầu của doanh nghiệp và có đủthu nhập để chi tiêu cho gia đình Để giảm được áp lực này cho các tài xế mà vẫnđảm bảo cho các doanh nghiệp có lợi nhuận và phát triển, các doanh nghiệp taxi nênchăng cần tạo ra lợi thế theo quy mô (có thề liên kết, sáp nhập với doanh nghiệp taxikhách o ặ c t ă n g đ ầ u t ư ) đ ể g i ả m c h i p h í h o ạ t đ ộ n g c ủ a d o a n h n g h i ệ p , t ừ đ ó đ i ề u chỉnhmứcphânchiadoanhthuhợplýhơnvàtăngmứchỗtrợchocáctàixế.Đầutư vào công nghệ cũng có thể là một hướng đi lâu dài giúp doanh nghiệp taxi dễdàng thu hút khách hàng hơn, tăng khả năng cạnh tranh để có thể cạnh tranh đượcvới taxi công nghệ Điều này có thể giúp tài xế dễ đạt được doanh thu tối thiểu hơnso với trước Ngoài ra, trong quá trình làm việc, tài xế taxi cũng có nhiều bất an,lolắngchonhữngrủirocóthểxảyratrênđường.Nhữnglolắngnàyđãtạoranhững căng thẳng cho tài xế taxi Vì vậy, các doanh nghiệp taxi nên chăng cần có nhữngchínhsách,biệnpháp đảmbảoan toàn và giảmthiểurủirochocáctàixếtaxi.
Giảm áp lực đối với các chỉ tiêu cần hoàn thành như doanh thu tối thiểu, đảmbảo được an toàn và không để tài xế taxi gặp nhiều căng thẳng là việc làm cần thiếtcủa doanh nghiệp Bởi vì, căng thẳng trong công việc làm giảm kết quả công việccủa tài xế, và tài xế taxi là người tạo ra kết quả kinh doanh chính của các doanhnghiệp taxi, các doanh nghiệp taxi không thể tồn tại nếu các tài xế không có doanhthu.
Một trong những khía cạnh tạo nên chất lượng sống trong công việc của tài xếtaxi là mức thu nhập từ nghề tài xế được đảm bảo Để tăng chất lượng sống trongcông việc của tài xế, các doanh nghiệp taxi nên chăng cần tăng phúc lợi và mứcthưởng cho tài xế tương ứng với đóng góp của từng tài xế Tạo ra các nhóm tài xếlàm việc chung, hỗ trợ lẫn nhau như những người bạn tốt để hoàn thành công việcđược giao và quan tâm đến sức khỏe của tài xế cũng là một cách có thể tăng chấtlượng sống trong công việc Để đảm bảo sức khỏe cho tài xế, các doanh nghiệp taxinên chăng cần xây dựng các chương trình khám sức khỏe định kỳ và ban hành cácchính sách nâng cao sức khỏe cho tài xế Với các chính sách lương, thưởng và cácchính sách bảo vệ sức khỏe, tài xế sẽ cảm thấy được đánh giá cao tại nơi làm việc,qua đó sẽ phát huy được tiềm năng trong công việc của tài xế.N g o à i r a , đ ể t ă n g chất lượng sống trong công việc, các doanh nghiệp taxi nên chăng cần có chính sáchđào tạo để các tài xế phát triển các kỹ năng nghề nghiệp của mình như kỹ năng láixe,kỹnănggiaotiếp,kỹnăngphụcvụkháchhàng… Đảm bảo thu nhập ổn định, giúp tài xế phát huy được tiềm năng nghề nghiệpvà phát triển các kỹ năng nghề nghiệp là những khía cạnh giúp tăng chất lượng sốngtrong công việc Chất lượng sống trong công việc tốt hơn giúp tạo ra thái độ làmviệc tích cực, cải thiện kết quả công việc và làm giảm ý định nghỉ việc của tài xếtaxi.
Thái độ trong công việc là trung gian toàn phần trong mối quan hệ giữa căngthẳng trong công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc, nên thái độ trongcôngviệcđóngvaitròrấtquantrọngtrongviệchoànthànhchỉtiêucôngviệcc ủatàixếtaxi.Vìvậy,cácdoanhnghiệptaxiphảigiúptàixếnhậnbiếtvàloạibỏtháiđột iêucực,đồngthờitạoratháiđộtíchcựctrongcôngviệc
Bởivì t à i xế t a x i l à n g ư ờ i t iế px ú c tr ực t i ế p v ớ i k há c h hà ng tr on g s u ố t q u á trình vận chuyển, nên các tài xế taxi có thái độ làm việc tiêu cực như không có độnglực, không nhiệt tình trong công việc, có hành vi ứng xử không phù hợp với kháchhàngsẽảnhhưởngrấtlớnđếnhìnhảnhvàkếtquảkinhdoanhcủadoanhnghi ệp.Do vậy, các doanh nghiệp taxi nên chăng cần có các biện pháp chế tài để bảo đảmloại bỏ thái độ tiêu cực trong công việc Để tạo ra thái độ tích cực trong công việc,các doanh nghiệp nên chăng cần có các chương trình đào tạo giúp tài xế nhận thứcvai trò của thái độ làm việc và hướng dẫn cho tài xế các phương pháp để tạo ra tháiđộ làm việc tích cực Ngoài ra, các doanh nghiệp taxi nên chăng cần xây dựng cácchế độ đãi ngộ, khen thưởng về mặt vật chất cũng như tinh thần cho các tài xế cóthái độ làm việc tích cực Các chương đào tạo cùng với chế độ đãi ngộ, khen thưởngcó thể giúp tài xế nhiệt tình, có nhiều động lực hơn trong công việc, cảm thấy vuitrong công việc và cảm thấy yêu nghề hơn Bên cạnh đó, các doanh nghiệp taxi nênchăng cần xây dựng chính sách tuyển dụng nhân sự phù hợp, theo đó những ứngviên có thái độ làm việc tốt, có nhiều nỗ lực làm việc sẽ là những ứng viên phù hợpđể tuyển dụng làm tài xế Nhờ đó kết quả công việc được cải thiện và làm giảm ýđịnhnghỉviệccủatàixếtaxi.
Nỗ lực làm việc có vai trò quan trọng đối với kết quả công việc Nhân viên cónỗ lực làm việc có thể đạt được kết quả vượt trên cả mong đợi và yêu cầu của doanhnghiệp Kết quả của nghiên cứu này cho thấy nỗ lực làm việc có ảnh hưởng đến kếtquảcôngviệccủatàixếtaxi.Dovậy,cácdoanhnghiệptaxinênchăngcầncócác chính sách động viên để tạo ra nỗ lực làm việc của tài xế taxi Các chính sách độngviên này cần hướng đến việc khuyến khích tài xế cố gắng hết mình trong công việc,cố gắng hoàn thành nhiệm vụ, lái xe an toàn cho hành khách và sẵn sàng làm thêmgiờ khi doanh nghiệp yêu cầu Khi tài xế cố gắng, nỗ lực hơn thì kết quả công việcsẽtănglên,từđókếtquảkinhdoanhcủadoanhnghiệptaxicũngtăngtheo.
Căng thẳng lớn đối với tài xế trong doanh nghiệp Logistics là thời gian lái xemỗi chuyến khá lâu, đặc biệt vào ban đêm và cường độ công việc cao nên có rấtnhiều rủi ro và thời gian dành cho gia đình ít Chính những áp lực này làm giảm tháiđộ tích cực và nỗ lực làm việc của tài xế Chính vì vậy các doanh nghiệp Logisticscầnquantâmvàtìmcáchgiảmáplựcnàychocáctàixế. Để giảm áp lực cho tài xế, các doanh nghiệp trong ngành Logistics nên chăngxây dựng hệ thống tổng đài hỗ trợ và luôn sẵn sàng giúp đỡ tài xế khi cần Tổ chứccác điểm dừng xe phù hợp để tài xế có thể nghỉ ngơi trong quá trình vận chuyểnhàngh ó a N g o à i r a , c á c d o a n h n g h i ệ p t r o n g n g à n h L o g i s t i c s n ê n c h ă n g c ầ n p h ả i ứng dụng công nghệ trong việc cập nhật lộ trình thay thế khi giao thông ùn tắc, cậpnhật thông tin thời tiết, cập nhật các thông tin truyền đạt từ doanh nghiệp Để đềphòngnhữngrủirocóthểcótrongquátrìnhvậnchuyển,cácdoanhn g h i ệ p Logistics cần mua bảo hiểm tai nạn và bảo hiểm sức khỏe cho tài xế Bằng cách tạora điều kiện làm việc thuận lợi như trên, có thể phần nào sẽ giảm được áp lực côngviệccho tàixế.
Dothờigianláixedài,quãngđườngvậnchuyểnhànghóaxa,thờigianbên gia đình của tài xế ít nên chất lượng sống trong công việc được tài xế quan tâm Mộttrong những khía cạnhq u a n t r ọ n g t ạ o n ê n c h ấ t l ư ợ n g s ố n g t r o n g c ô n g v i ệ c c ủ a t à i xếLogistics là mức thu nhập mà tài xế có được sau những chuyến vận chuyển hànghóa Để tăng chất lượng sống trong công việc của tài xế, các doanh nghiệpLogisticsnênchăngcầntạoracơchếtrảlương vàthưởngxứngđáng vớivớiđónggópcủatài xế Ngoài ra, các doanh nghiệp Logistics nên chăng cần tạo ra môi trường làm việcmà tài xế cảm thấy được tôn trọng, được đánh giá cao tại nơi làm việc, qua đó sẽphát huy được tiềm năng trong công việc của tài xế.B ê n c ạ n h đ ó , đ ể t ă n g c h ấ t lượng sống trong công việc, các doanh nghiệpL o g i s t i c s n ê n c h ă n g c ầ n c ó c h í n h sách đào tạo để các tài xế phát triển các kỹ năng nghề nghiệp của mình như kỹ nănglái xe, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết rủi ro, kỹ năng bảo quản hàng hóa trongquátrìnhvậnchuyển…
Tóm lại, để tăng chất lượng sống trong công việc của tài xế, các doanh nghiệpLogistics có thể xây dựng cơ chế lương, thưởng xứng đáng, giúp tài xế phát huyđược tiềm năng nghề nghiệp và phát triển các kỹ năng nghề nghiệp.C h ấ t l ư ợ n g sống trong công việc tốt hơn giúp tạo ra thái độ làm việc tích cực, cải thiện kết quảcôngviệcvàlàmgiảmýđịnhnghỉviệccủatàixếLogistics.
Thái độ trong công việc cũng có vai trò quan trọng đối với tài xế Logistics, bởivì nó ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc, kết quả công việc và ý định nghỉ việc của tàixế Vì vậy, các doanh nghiệp Logistics phải có các biện pháp tạo ra thái độ tích cựctrong công việc của tài xế Để tạo ra thái độ tích cực trong công việc, các doanhnghiệp nên chăng cần có các chương trình đào tạo giúp tài xế nhận thức vai trò củathái độ làm việc và hướng dẫn cho tài xế các phương pháp để tạo ra thái độ làm việctích cực Ngoài ra, các doanh nghiệp Logistics nên chăng cần xây dựng các chế độđãi ngộ, khen thưởng về mặt vật chất cũng như tinh thần cho các tài xế có thái độlàm việc tích cực Các chương đào tạo cùng với chế độ đãi ngộ, khen thưởng có thểgiúp tài xế nhiệt tình, có nhiều động lực hơn trong công việc, cảm thấy vui trongcông việc và cảm thấy yêu nghề hơn Nhờ đón ỗ l ự c l à m v i ệ c t ă n g , k ế t q u ả c ô n g việcđượccảithiệnvàlàmgiảmý địnhnghỉviệccủatàixếLogistics.
Thu nhập của các tàix ế t h ư ờ n g đ ư ợ c t r ả d ự a t r ê n s ố l ư ợ n g c h u y ế n x e v à đ ộ dàiquãngđườngtàixếvậnchuyểnh à n g hóa.Nỗlựctrong côngvi ệc giúpt àixế
Logistics cố gắng hết mình trong công việc, sẵn sàng làm thêm nhiều giờ với cườngđộ cao hơn, vượt qua các khó khăn như kẹt xe … để hoàn thành các chỉ tiêu, thậmchílàvượtcácchỉtiêucôngviệcđượcgiao.Dovậy,các doanhnghiệpLog isticsnên chăng cần xây dựng các chính sách động viên để tạo ra nỗ lực làm việc của tàixế Các chính sách động viên cần khuyến khích tài xế cố gắng hết mình trong côngviệc, cố gắng hoàn thành nhiệm vụ, lái xe an toàn, bảo quản tốt hàng hóa cho kháchhàng, giaonhận hànghóa đúngđịa điểm ngày giờvàs ẵ n s à n g n h ậ n t h ê m c h u y ế n khi doanh nghiệp yêu cầu Ngoài ra, các doanh nghiệp Logistics nên chăng cần tạora bầu không khí làm việc mang tính khích lệ, hỗ trợ tài xế, giúp tài xế có động lựcđềnỗlựclàmviệc.
Mặc dù kết quả nghiên cứu cũng đã có những đóng góp nhất định về mặt lýthuyết và thực tiễn, nhưng nghiên cứu này cũng còn hạn chế cần được tiếp tụcnghiêncứu đểkhắcphụctrongtươnglai,cụthể:
Kết quả kiểm định đã ủng hộ mô hình nghiên cứu gồm sáu thành phần căngthẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc, thái độ trong công việc, nỗlực làm việc, kết quả làm việc và ý định về nghỉ việc Trong đó, đóng góp thêm sựhiểu biết mới về ảnh hưởng đồng thời của căng thẳng trong quá trình làm việc, chấtlượng sống trong công việc đến kết quả công việc và ý định nghỉ việc, thông quatrung gian là biến thái độ làm việc và nỗ lực làm việc Tuy nhiên, nghiên cứu nàycũng có hạn chế là mô hình nghiên cứu này chỉ mới được kiểm định đối với tài xếtaxivàtài xếtronglĩnhvựcLogisticstạithành phốHồChíMinh.
Hướngnghiêncứutiếptheo Để tăng mức độ khái quát hóa của mô hình nghiên cứu, trong tương lai có thểthực hiện việc kiểm định lại mô hình nghiên cứu này ở nhiều đối tượng, nhiều lĩnhvựckhác nhau vàmởrộngphạmvinghiêncứuởnhiềuđịabànkhácnhau.
Nghiên cứu này chỉ mới nghiên cứu vai trò trung gian của thái độ trong côngviệcvànỗlực làmviệctrongmối quanhệgiữacăngthẳngtrongcôngviệc,chất lượng sống trong công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc Có thể còn cócác biến trung gian khác hoặc các biến điều tiết khác giúp giải thích ảnh hưởng củacăng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việcvàýđịnhnghỉviệc.Đâylà hướngmàcácnghiêncứutiếptheo cóthểthựchiện.