(TIỂU LUẬN) chủ đề tạo động lực lao động trong vietcombank ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương việt nam

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH BỘ MÔN QUẢN TRỊ BÀI TẬP LỚN HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Chủ đề: Tạo động lực lao động Vietcombank Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam Giảng viên giảng dạy Nhóm thực Nhóm lớp học Hà Nội – 2022 MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH I - CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Khái niệm động lực lao động yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 1.1.1 Khái niệm động lực lao động 1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động a Nhóm nhân tố thuộc thân người lao động b Nhóm nhân tố thuộc doanh nghiệp c Nhóm nhân tố thuộc mơi trường bên ngoài: 1.2 Khái niệm vai trò động lực lao động 1.2.1 Khái niệm tạo động lực lao động 1.2.2 Vai trò tạo động lực lao động a Đối với người lao động b Đối với doanh nghiệp c Đối với xã hội 1.3 Các học thuyết tạo động lực lao động 1.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham MASLOW 1.3.2 Thuyết nhu cầu thúc đẩy David Mc CLELLAND 1.3.3 Thuyết hai nhân tố HERZBERG 1.3.4 Thuyết công J S Adams 1.3.5 Thuyết động thúc đẩy V.H.VROOM 1.4 Phương hướng tạo động lực lao động 1.4.1 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên 1.4.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hồn thành nhiệm vụ .8 1.4.3 Kích thích người lao động a Kích thích vật chất b Kích thích tinh thần II - TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG VIETCOMBANK 2.1 Giới thiệu doanh nghiệp (Vietcombank) 2.2 Các nhu cầu người lao động 12 2.2.1 Các nhu cầu người lao động với công việc 12 2.2.2 Các nhu cầu người lao động doanh nghiệp Vietcombank 13 2.3 Phân tích thực trạng động lực làm việc Vietcombank 13 2.3.1 Chính sách lương, thưởng phụ cấp 13 a Chính sách lương 14 b Chính sách, chế độ thưởng Vietcombank 15 c Phụ cấp Vietcombank 16 2.3.2 Lộ trình thăng tiến công việc 17 2.3.3 Các mối quan hệ 17 a Quan hệ đồng nghiệp với lãnh đạo 17 b Các quan hệ đồng nghiệp với đồng nghiệp 18 2.3.4 Điều kiện làm việc 19 2.3.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 21 2.4 Đánh giá kết tạo động lực Vietcombank 23 2.4.1 Những kết đạt 23 2.4.2 Hạn chế 24 2.5 Giải pháp nâng cao chất lượng tạo động lực cho Vietcombank 24 2.5.1 Mục tiêu phương hướng 24 a Mục tiêu 24 b Phương hướng 25 2.5.2 Đề xuất giải pháp cụ thể 26 TÀI LIỆU THAM KHẢO 28 DANH MỤC BẢNG Bảng Kết khảo sát yếu tố “Thu nhập phúc lợi” 15 Bảng Kết khảo sát yếu tố “Quan hệ lao động” 19 Bảng Khảo sát yếu tố “Điều kiện làm việc” 20 Bảng Danh mục chương trình đào tạo Vietcombank Bình Dương năm 2018 22 DANH MỤC HÌNH Hình Cơ cấu máy quản lý Vietcombank 10 I - CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Khái niệm động lực lao động yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 1.1.1 Khái niệm động lực lao động Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức 1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động Động lực lao động kết hợp đồng thời nguồn lực thuộc phía thân người lao động, môi trường sống làm việc người lao động Hành vi có động lực người lao động tổ chức chịu tác động nhiều yếu tố chia làm ba nhóm sau: a Nhóm nhân tố thuộc thân người lao động - Hệ thống nhu cầu cá nhân: Bao gồm nhu cầu vật chất tinh thần nhu thu nhập, hội thăng tiến, công việc phù hợp với lực sở trường… Khi nhu cầu thỏa mãn, người lao động có động lực để làm việc Ngược lại, nhu cầu cá nhân khơng thỏa mãn, họ khơng có động lực để phấn đấu - Mục tiêu cá nhân: Định hướng cho cá nhân phải làm làm để đạt mục tiêu Mặt khác, tạo động lực để người lao động nỗ lực để theo đuổi mục tiêu - Trình độ, lực, kinh nghiệm người lao động: Trình độ, lực kinh nghiệm người lao động công việc cao người lao động cảm thấy tự tin cơng việc mong muốn chứng minh lực qua kết thực cơng việc - Đặc điểm cá nhân người lao động: Giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tơn giáo có ảnh hưởng tới hành vi làm việc người lao động Người lao động làm việc sở trường có hứng thú công việc đồng nghĩa với việc có động lực lao động - Mức sống người lao động: Người lao động tham gia làm việc cho tổ chức có kỳ vọng mức lương cao Tuy nhiên, tùy thuộc vào điều kiện kinh tế cá nhân mà “mức thu nhập cao” nhìn nhận với mức độ quan trọng khác b Nhóm nhân tố thuộc doanh nghiệp - Vị vai trò ngành nghề xã hội: Người quản lý cần phải có biện pháp nhằm tạo hứng thú công việc cho người lao động, tác động tới tâm lý người lao động để họ thực coi trọng tự hào công việc làm, đồng thời đưa biện pháp nhằm nâng cao vị hình ảnh, thay đổi cách nhìn nhận xã hội ngành nghề - Đặc điểm kỹ thuật cơng nghệ: Khoa học, cơng nghệ tiên tiến địi hỏi người lao động phải chịu khó học hỏi, khơng ngừng nâng cao kiến thức, kinh nghiệm việc làm thân để đáp ứng yêu cầu công việc Doanh nghiệp cần phải quan tâm tới công tác đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động, định hướng cho người lao động có kiến thức, kỹ cần thiết để đáp ứng đặc điểm kỹ thuật công nghệ doanh nghiệp - Điều kiện làm việc: Người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động để tạo động lực lao động thúc đẩy họ hăng say làm việc - Phong cách quản lý người lãnh đạo: ○ Phong cách lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền: đưa định bắt người lao động phải tuân thủ mà không thắc mắc, thường tạo tâm lý căng thẳng; nhiên lại phát huy hiệu tình cần định nhanh, đoán ○ Phong cách lãnh đạo dân chủ: quan tâm thu hút người lao động vào trình định, tham khảo ý kiến người lao động để đưa định cuối cùng, tạo lập tinh thần hợp tác Người lãnh đạo khơng đốn gặp khó khăn, chậm trễ việc định ○ Phong cách lãnh đạo tự do: tăng quyền tự quản cho cấp việc cho phép cấp đưa định, giảm chi phí quản lý quản lý trung gian Nếu cấp không đủ lực cam kết với tổ chức đem lại thiệt hại cho tổ chức Mỗi phong cách lãnh đạo có ưu nhược điểm riêng; người lãnh đạo cần xác định cho phong cách lãnh đạo phù hợp để thúc đẩy nhân viên công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức - Văn hóa doanh nghiệp: Ảnh hưởng tới gắn bó người lao động với tổ chức, thân thiện đồng nghiệp, tương tác phận chức Nó tạo tự giác, nâng cao tinh thần trách nhiệm để đạt mục tiêu chung tổ chức - Các sách quản lý nhân sự: Giúp người quản lý điều hành doanh nghiệp cách có hiệu nhằm đạt mục tiêu tổ chức, đảm bảo quyền lợi mong đợi người lao động, từ ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Để tạo động lực làm việc cho người lao động cần phải xây dựng sách quản lý nhân khoa học, rõ ràng, linh hoạt mềm dẻo, đảm bảo công - Cơ cấu tổ chức: Là hệ thống nhiệm vụ, mối quan hệ, báo cáo quyền lực nhằm trì hoạt động tổ chức, có vai trị định đến tồn hoạt động tổ chức c Nhóm nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi: - Pháp luật nhà nước: Luật pháp nghiêm minh có hiệu lực cao ngƣời lao động yên tâm làm việc quyền lợi họ pháp luật bảo vệ, họ khơng sợ bị giới chủ bóc lột sức lao động, bắt ép vơ lý; từ tạo yên tâm để làm việc - Hệ thống phúc lợi xã hội: Đảm bảo hỗ trợ phần sống cho người lao động sau hưu tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản Khi hệ thống phúc lợi xã hội ngày phát triển đời sống người lao động ngày đảm bảo - Các giá trị văn hóa truyền thống dân tộc: Khi xây dựng sách quản lý nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến khía cạnh giá trị văn hóa truyền thống dân tộc 1.2 Khái niệm vai trò động lực lao động 1.2.1 Khái niệm tạo động lực lao động Tạo động lực lao động hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật định để kích thích người lao động làm việc cách tự nguyện, hăng say, nhiệt tình có hiệu cơng việc Đây tất hoạt động, biện pháp tổ chức, doanh nghiệp thực người lao động nhằm làm cho họ có động lực cơng việc 1.2.2 Vai trò tạo động lực lao động Tạo động lực lao động có vai trị quan trọng người lao động, doanh nghiệp xã hội, cụ thể sau: a Đối với người lao động Động lực lao động điều kiện để người lao động làm việc có hiệu (tăng suất lao động cá nhân) Tuy nhiên có động lực lao động người lao động làm việc có hiệu điều cịn phụ thuộc vào lực, trình độ thân người lao động, điều kiện để thực công việc Khi có động lực lao động, người lao động làm việc hăng say hơn, tập trung hơn, giảm bớt căng thẳng mệt mỏi kết lao động nâng cao Động lực lao động đòn bẩy giúp người lao động vượt qua nhiều khó khăn cơng việc, kích thích cho việc đời sáng kiến mới, biện pháp cải tiến phương pháp làm việc sản xuất hay nói cách khác động lực lao động kích thích tính sáng tạo người lao động Động lực lao động làm người yêu lao động, gắn bó với cơng việc gắn bó với doanh nghiệp b Đối với doanh nghiệp Tạo điều kiện để tăng NSLĐ tồn doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu SXKD Có đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiệt huyết, đồng thời thu hút lao động giỏi làm việc cho tổ chức Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh Tổng công ty BĐVN thị trường thông qua tuyên truyền phương tiện thông tin đại chúng, quan chức năng, người lao động Tăng hàm lượng trí tuệ cho doanh nghiệp thơng qua phát minh, sáng kiến Cải thiện mối quan hệ người lao động với người sử dụng lao động; người lao động với tổ chức; góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngày phát triển tốt đẹp c Đối với xã hội Động lực lao động giúp cá nhân tiến tới mục đích mình, thỏa mãn nhu cầu đặt sống, làm phong phú sống tinh thần thân dần hình thành nên giá trị xã hội cho sống đại Mặt khác, động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày phồn vinh dựa phát triển tổ chức kinh doanh Vì lợi ích mà tạo động lực lao động mang lại nên hoạt động cần thiết doanh nghiệp 1.3 Các học thuyết tạo động lực lao động 1.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham MASLOW Hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu Chúng xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao vào tầm quan trọng chia thành bậc sau: } } Nhu cầu cấp cao Nhu cầu cấp thấp Khi người thoả mãn nhu cầu bậc đến mức độ định tự nảy sinh nhu cầu bậc cao Khi nhu cầu thỏa mãn khơng cịn tạo động lực Vì thế, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc hướng vào thỏa mãn nhu cầu thứ bậc 1.3.2 Thuyết nhu cầu thúc đẩy David Mc CLELLAND Ba loại nhu cầu thúc đẩy người tổ chức sau: - Nhu cầu quyền lực: nhu cầu tác động lên người khác, tới hồn cảnh, kiểm sốt thay đổi hồn cảnh; - Nhu cầu liên kết: nhu cầu quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với nhau; - Nhu cầu thành tích: nhu cầu vươn tới thành tựu thắng lợi Các nhà doanh nghiệp người thành đạt thường người có nhu cầu cao thành tích, cao quyền lực không thấp nhu cầu liên kết Từ đó, nhà quản lý cần nắm biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên giúp họ thăng tiến có hội 1.3.3 Thuyết hai nhân tố HERZBERG F Herzberg đặt câu hỏi loại nhân tố ảnh hưởng đến người lao động như: có tác dụng động viên họ làm việc có tác dụng ngược lại Ơng chia yếu tố tạo nên thỏa mãn khơng thỏa mãn cơng việc thành hai nhóm: ● Nhóm bao gồm yếu tố then chốt để tạo động lực thỏa mãn công việc, là: ● - Sự thành đạt; - Sự thách thức công việc; - Công việc tạo hội thăng tiến; - Cơng việc có ý nghĩa có giá trị cao; - Được người trân trọng thành tích Nhóm bao gồm yếu tố thuộc mơi trường tổ chức như: - Các sách chế độ quản trị công ty; - Phương pháp giám sát; - Hệ thống phân phối thu nhập; - Các quan hệ người; - Các điều kiện làm việc Theo Herzberg, yếu tố mang tính chất tích cực có tác dụng ngăn ngừa không thỏa mãn công việc Tuy nhiên, để quản lý nhân viên hiệu đòi hỏi phải giải thỏa đáng đồng thời nhóm nhân tố trì động viên, khơng nên trọng vào nhóm 1.3.4 Thuyết cơng J S Adams Giả thiết người muốn đối xử công bằng; cá nhân tổ chức có xu hướng so sánh đóng góp họ quyền lợi họ nhận với đóng góp quyền lợi người khác Người lao động cảm nhận đối xử cơng bằng, cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp ngang với tỷ lệ người khác Trong cấu tiền lương, tiền lương cố định tạo tâm lý yên tâm cho người lao động, người lao động đảm bảo sống họ làm việc đặn, phần lương kinh doanh biến đổi theo hiệu cơng việc có tác dụng khuyến khích người lao động cố gắng, nỗ lực làm việc để thu nhập cao Thời gian xét nâng lương áp dụng theo quy định (03 năm công tác nâng bậc lương) giúp người lao động gắn bó với đơn vị Nhìn chung, mức lương chi trả cho nhân viên tương đối cạnh tranh so với thị trường Đặc biệt, mức lương thu hút cho đối tượng nhân lực trẻ sinh viên vừa tốt nghiệp Tiền lương nhân viên đánh giá cao mức tương xứng với lực họ có mức độ thể 3.61 điểm Ngồi ra, nhân viên cịn cảm thấy tiền lương chi trả công hợp lý (3.76 điểm) kỳ vọng nhân viên 3.07 điểm Bảng Kết khảo sát yếu tố “Thu nhập phúc lợi” b Chính sách, chế độ thưởng Vietcombank Các chi nhánh áp dụng quy chế lương, thưởng, phúc lợi theo quy định chung ngân hàng Thưởng Vietcombank thường dao động khoảng triệu tháng lương (tùy vào chi nhánh) vào dịp cố định như: Tết Nguyên Đán, 8/3, 2/9, Tết Dương lịch, … Ngoài quỹ phân phối lại thu nhập trích theo quý 15 để chia thu nhập từ năm trước tháng đầu năm Chi nhánh làm ăn tốt Top hệ thống nhận số tiền tương đương 15 – 20 tháng lương/ năm Chế độ lương thưởng Vietcombank tốt, đồng nghĩa với áp lực cơng việc khơng nhỏ Ngồi ra, tùy vào tình hình hoạt động kinh doanh năm, chi nhánh khác cịn có khoản thưởng, hỗ trợ cho nhân viên hàng tháng, quý, năm khác như: ● Chế độ thưởng định kỳ cho tập thể, cá nhân theo kết hoạt động, kinh doanh quý, 06 tháng năm, ● Chế độ thưởng vào ngày lễ, tết, ngày kỷ niệm đất nước ngày thành lập Vietcombank ● Thưởng đột xuất chào mừng hội nghị, họp quan trọng ngân hàng ● Chế độ thưởng đột xuất cho tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc mảng nghiệp vụ Ngân hàng, cá nhân có sáng kiến, nghiên cứu khoa học,… ● Ngồi hình thức thưởng vật, ngân hàng cịn có bảng vàng danh dự để nêu gương cá nhân hoàn thành xuất sắc nghiệp vụ giao tháng/ quý c Phụ cấp Vietcombank Ngoài chế độ lương thưởng, người lao động Vietcombank hưởng chế độ phụ cấp theo công việc phụ cấp độc hại, phụ cấp theo chức danh… chế độ thưởng, phúc lợi xã hội chi trả đầy đủ, hưởng khoản bảo hiểm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, khoản trợ cấp trợ cấp thơi việc, trợ cấp hưu trí toán đầy đủ Phụ cấp Ngân hàng gồm 02 loại chính: Phụ cấp cơng tác phí: Đối tượng hưởng: Tất nhân viên làm việc vị trí Cán Quan hệ khách hàng, Cán tín Mức hưởng: 400.000 đồng/người/tháng Phụ cấp độc hại: Đối tượng hưởng: Áp dụng cho nhân viên làm cơng việc có tính chất thường xun phải tiếp xúc với môi trường độc hại theo quy định Luật lao động, 16 cụ thể bao gồm: Nhân viên ngân quỹ, giao dịch viên, cán tin học thường xuyên làm việc phòng máy chủ Mức hưởng: 200.000 đồng/người/tháng+hiện vật (hoặc 15.000 đồng/ngày công phát sinh) 2.3.2 Lộ trình thăng tiến cơng việc Hiện tại, Ngân hàng tuyển dụng chức danh quản lý từ nguồn ứng viên bên trong: cá nhân có thành tích cơng tác xuất sắc, đạt tiêu chuẩn trình độ, đạo đức, có lực lãnh đạo thuộc diện cán nguồn, tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng tạo hội để có vị trí cao sau trải qua khoảng thời gian thử thách Tuy nhiên, công tác tập trung vào số người, cịn mang tính chủ quan, hình thức chính, đa số người đề bạt người thân có mối quan hệ thân thiết với Ban giám đốc nên vài trường hợp người đề bạt lên giữ chức vụ cao không phát huy khả năng, khơng hồn thành nhiệm vụ giao Mục tiêu thăng tiến Vietcombank cơng cụ để tạo động lực tốt nhân viên không cảm thấy hội lớn Việc không rõ ràng tiêu chí lựa chọn người quản lý người bổ nhiệm khơng hồn thành nhiệm vụ giao làm cho việc thăng tiến Vietcombank khơng cịn cơng cụ thúc đẩy động lực cho người lao động, thời gian tới, đơn vị cần có thay đổi theo hướng: rõ ràng, minh bạch công khai việc đề bạt cán bộ, để từ người lao động có nhìn nhận định hướng tốt tương lai đơn vị 2.3.3 Các mối quan hệ a Quan hệ đồng nghiệp với lãnh đạo Tại Vietcombank, khu vực làm việc thiết kế theo dạng mở, trưởng phó phịng thường ngồi chung khu vực với nhân viên mình, nên họ dễ dàng quan sát trao đổi công việc với nhân viên cấp Nếu nhân viên gặp vướng mắc công việc, cấp họ sẵn sàng hỗ trợ nhân viên để tìm vấn đề cách đến tận bàn làm việc trao đổi với thông qua email, Conservation chat, Hàng tháng, chi nhánh ngân hàng tổ chức buổi họp giao ban ban giám đốc trưởng phó phịng nhìn lại tồn hoạt động tháng vừa qua đề xuất nhiệm vụ tháng Bên cạnh đó, định kỳ hàng quý 17 phòng tổ chức buổi họp nội để trao đổi vướng mắc công việc, nhận xét việc đạt khó khăn cơng việc Ngồi vấn đề liên quan đến công việc, cấp chia sẻ với nhân viên họ gặp vấn đề khó khăn sống Có đến 62% ý kiến đồng ý “Anh chị thường nhận giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn từ lãnh đạo trực tiếp cần thiết?” Một số nhà lãnh đạo tâm lý tế nhị việc phê bình nhân viên Lãnh đạo phịng gọi nhân viên vào bàn làm việc cuối lúc vắng vẻ để nhắc nhở góp ý nhân viên mắc sai phạm Nếu vấn đề sai phạm nghiêm trọng cần rút kinh nghiệm cho nhân viên khác, lãnh đạo không nêu rõ đối tượng mà nêu vấn đề chung Tuy tâm lý tế nhị phê bình, số lãnh đạo Vietcombank nhận xét thiếu chuyên nghiệp việc dàn xếp giải mâu thuẫn nội bộ, việc đưa số định không thỏa đáng lãnh đạo khiến cho nhân viên khơng phục, từ nảy sinh chống đối ngầm Một số lãnh đạo cách chia sẻ, chưa biết cách khen ngợi động viên nhân viên trường hợp cần thiết chưa khích lệ tinh thần cho nhân viên, khiến họ động lực để tiếp tục cơng việc Đó lý mà có tới 16.7% nhân viên khơng đồng ý “Lãnh đạo khéo léo tế nhị phê bình” b Các quan hệ đồng nghiệp với đồng nghiệp Khi làm việc Vietcombank, phần lớn nhân viên nhận thức họ phải làm việc nhóm để vừa thực quy trình làm việc ngân hàng, vừa phải chăm sóc khách hàng tốt, phối hợp tốt với để giải vượt qua trở ngại công việc Có đến 63.7% nhân viên khảo sát cho họ nhận giúp đỡ chia sẻ kinh nghiệm từ đồng nghiệp Cơng việc nhân viên phòng ban chuyên mơn hóa cao, nhân viên thực số cơng việc định, để thực tốt nhiệm vụ, cơng việc giao địi hỏi họ phải phối hợp để hồn thành cơng việc, 63.2% nhân viên đồng ý họ phối hợp tốt với đồng nghiệp việc thực công việc Do số lượng nhân đông, nên việc tổ chức giao lưu, du lịch giới hạn phận, nhân viên phận khác hội để gặp gỡ, giao lưu chia sẻ kinh nghiệm cơng việc với Có đến 61.5% nhân viên khảo sát cho đồng nghiệp họ thân thiện cởi mở Tuy nhiên, tính chất cơng việc căng thẳng, bận rộn nên nhân viên có điều kiện giao tiếp chia sẻ nhiều ngồi vấn đề liên quan đến cơng việc nên chưa hiểu hết 18 tích cách người Điều này, gây hiểu nhầm khơng đáng có nhân viên với Tuy nhiên, nhân viên quan tâm dành tình cảm đặc biệt đến đồng nghiệp dịp đặc biệt sinh nhật, ngày quốc tế phụ nữ Khi đồng nghiệp gặp khó khăn sống, người có mong muốn đóng góp để giúp đỡ Bảng Kết khảo sát yếu tố “Quan hệ lao động” 2.3.4 Điều kiện làm việc Vietcombank tạo môi trường không gian thư giãn để nhân viên làm việc thoải mái làm việc ngơi nhà họ Với điều kiện lao động môi trường làm việc tốt động lực lớn cho người lao động, đem lại suất lao động cao Qua giảm nhẹ nặng nhọc công việc, đảm bảo an toàn lao động, bảo vệ sức khỏe người lao động,… Cịn điều kiện mơi trường lao động không tốt ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động thời gian dài gây tác động xấu đến người lao động không thúc đẩy làm việc 19 Vietcombank trọng đến việc nâng cao điều kiện làm việc cho nhân viên: Luôn cung cấp trang thiết bị đại phù hợp với tính chất phận tác nghiệp khác Các phần mềm quản lý Ngân hàng thường xuyên cập nhật nâng cấp để không bị lạc hậu với đối thủ cạnh tranh ngành, nhờ nhân viên thêm nhiều cơng cụ hỗ trợ xử lý cơng việc Tồn trang thiết bị hệ thống ngân hàng đổi với phong cách trẻ trung, tạo vững vàng tin cậy với kết hợp màu xanh trắng Với thay đổi khơng mang đến hài lịng cho khách hàng đến giao dịch mà tạo hứng khởi làm việc cho cán nhân viên toàn hệ thống Bảng Khảo sát yếu tố “Điều kiện làm việc” Khơng gian làm việc, cách bố trí quan, văn phịng nội quy an tồn lao động đề cao nghiên cứu tỉ mỉ Để cho khách hàng ln ln có cảm giác đến với Ngân hàng Vietcombank ln có cảm giác an tồn, thống mát, có đủ ánh sáng điều hòa bật mức phù hợp nhất, để tương tác khách hàng với nhân viên thoải mái hiệu Là ngân hàng hàng đầu lĩnh vực ngân hàng nước nên điều kiện sở hạ tầng có đầy đủ trang thiết bị đại, bảo đảm mang đến cho khách hàng dịch vụ tài tốt 20 Nhận xét: Như vậy, điều kiện làm việc Vietcombank góp phần tạo động lực cho người lao động, việc ngân hàng quan tâm đầu tư trang thiết bị mới, quan tâm tới nhân viên,… điều cần thiết để tạo môi trường làm việc thân thiện người có hỗ trợ lẫn 2.3.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực người nguồn lực quan trọng nhất, nhân tố cốt lõi đảm bảo cho tồn phát triển bền vững tổ chức Phát triển nguồn nhân lực tiền đề cho phát triển tổ chức, đặc biệt ngành tài ngân hàng thay đổi mơi trường kinh doanh diễn vơ nhanh chóng địi hỏi lực trình độ người lao động ngày cao, Vietcombank trọng vào đào tạo nguồn nhân lực nhu cầu đào tạo trở nên tất yếu Ở Vietcombank, nhân viên tuyển dụng phải trải qua khoảng thời gian học việc đơn vị tối thiểu tháng theo luật định, đáp ứng đủ điều kiện để trở thành nhân viên Vietcombank, tiếp tục cho học theo lớp nhân viên ban đào tạo Vietcombank tổ chức Sau thời gian này, nhân viên giao việc hướng dẫn đồng nghiệp có kinh nghiệm lâu năm Chương trình đào tạo nhân viên Nội dung Đào tạo văn luật, văn hóa Vietcombank, nghiệp vụ Đối tượng Nhân viên thử việc nhân viên Tham dự 25 người Chương trình đào tạo nhân viên Chi phí 50 triệu đồng Tần suất 100% tham dự Chương trình bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ nhân viên Nội dung Đào tạo, nâng cao kỹ làm việc, bán hàng nhân viên Đối tượng Cán cơng nhân viên phịng/ban 21 Tham dự Chi phí Tần suất Nội dung Đối tượng Tham dự Chi phí Tần suất Bảng Danh mục chương trình đào tạo Vietcombank Bình Dương năm 2018 Hàng năm, tùy vào vị trí cơng tác mà nhân viên lựa chọn để tham gia lớp học sản phẩm Và để hoàn thiện khả giao tiếp nhân viên, chi nhánh cho mời chuyên gia từ trung tâm đào tạo từ trường đại học có uy tín giảng dạy Những lớp học thường kéo dài khoảng ngày cuối tuần Đây lớp dành cho tất nhân viên chi nhánh Vietcombank nên khó xếp ngày làm việc bình thường Đối với vị trí từ trưởng/phó phịng phụ trách trở lên: quyền đăng ký tham gia lớp học có trình độ cao phù hợp với điều kiện công tác cụ thể phận Ngân hàng tuyển dụng chức danh quản lý từ nguồn ứng viên bên trong: Các cá nhân có thành tích cơng tác xuất sắc, đạt tiêu chuẩn trình độ, đạo đức, có lực lãnh đạo thuộc diện cán nguồn, tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng tạo hội để có vị trị cao sau trải qua khoảng thời gian thử thách Nhận xét: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo gắn bó cán nhân viên ngân hàng, tạo tính chuyên nghiệp, tạo thích ứng người lao động cơng việc tương lai Ngồi đáp ứng nhu cầu 22 nguyện vọng phát triển thân người lao động cho người lao động có cách nhìn tư cơng việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo công việc Cán nhân viên sau đào tạo tự tin hơn, hiểu rõ cơng việc làm, việc phải làm từ đem tới hiệu cơng việc cao nhiều 2.4 Đánh giá kết tạo động lực Vietcombank 2.4.1 Những kết đạt Chính sách lương thưởng, phúc lợi: phù hợp với mặt chung, dịp nghỉ lễ, tết Ngân hàng có hỗ trợ, động viên mặt vật chất tinh thần Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ thai sản đơn vị đóng rõ ràng, kịp thời phù hợp với quy định pháp luật Nhìn chung mức lương trung bình ngân hàng so với mặt ngân hàng ngành tương đối phù hợp Bản chất công việc thực hiện: Cơ phân định công việc rõ ràng phòng ban Nhân viên Vietcombank chủ yếu người trẻ, tuổi từ 25-32 phù hợp với lĩnh vực ngân hàng Đây lứa tuổi dễ tiếp thu kiến thức mới, chịu áp lực cao, ưa thích công việc nhiều thách thức thú vị Sự thăng tiến: Có sách cho việc đề bạt, thăng tiến cho tồn nhân viên ngân hàng, ln tạo điều kiện công cho tất nhân viên việc thăng tiến Các mối quan hệ: đánh giá tốt, mối quan hệ nhân viên với nhân viên tốt Mọi người cảm thấy thoải mái đến làm việc Chính điều tạo khơng khí cởi mở, vui vẻ cơng việc, nâng cao khả đồn kết Chính sách đào tạo: đánh giá cao, năm thường xuyên tổ chức khóa đào tạo cho nhân viên mới, khóa đào tạo nghiệp vụ Tạo điều kiện thuận lợi cho toàn nhân viên tham gia học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ kiến thức Điều kiện làm việc: Luôn tạo môi trường làm việc thân thiện, thỏa đáng, tích cực việc đầu tư trang thiết bị, phần mềm xây dựng sở hạ tầng để tác động đến động lực làm việc nâng cao chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng 23 2.4.2 Hạn chế Chính sách lương thưởng, phúc lợi: Những sách liên quan đến quyền lợi nghĩa vụ nhân viên chưa quan tâm mức, sách thu nhập phúc lợi chưa minh bạch, công khai, chưa đem lại hài lòng cho nhân viên Quy chế đánh giá thành tích chưa chuẩn hóa, rõ ràng , việc đánh giá thành tích nhân viên cịn mang tính chủ quan Các tiêu chí khơng rõ ràng niềm tin vào đóng góp cơng sức ghi nhận không cao Việc thông tin phản hồi nhiều hạn chế, ban lãnh đạo chưa trọng đến thông tin phản hồi từ khách hàng đến nhân viên, từ nhân viên đến nhân viên Công tác đào tạo phát triển nhân lực chưa thực quan tâm ngân hàng Thái độ quan điểm: Không phải tất nhân viên làm việc mục tiêu chung ngân hàng, số người trọng vào mục tiêu cá nhân riêng khơng thỏa mãn, hài lịng thường có thái độ bất mãn, gây ảnh hưởng đến khơng khí làm việc chung tập thể 2.5 Giải pháp nâng cao chất lượng tạo động lực cho Vietcombank 2.5.1 Mục tiêu phương hướng a Mục tiêu Vietcombank Với tầm nhìn trở thành Ngân hàng số Việt Nam, 100 ngân hàng lớn khu vực châu Á, 300 tập đồn tài ngân hàng lớn giới quản trị theo thông lệ quốc tế tốt nhất, mục tiêu chiến lược Vietcombank trở thành ngân hàng đứng đầu chất lượng nguồn nhân lực Theo đó, thời gian qua Vietcombank đổi tồn diện cơng tác tổ chức nhân sự, góp phần tạo đột phá hoạt động kinh doanh, tạo sức mạnh từ nội lực để tiếp tục vươn lên mạnh mẽ, trì vị ngân hàng hàng đầu Việt Nam, bước nâng cao vị khu vực giới Vietcombank ngân hàng có nguồn nhân ổn định hệ thống, nơi thu hút giữ chân nhân có chất lượng ngành Theo khảo sát nơi làm việc tốt Công ty Anphabe, Vietcombank tiếp tục khẳng định vị ngân hàng có mơi trường làm việc hấp dẫn bình chọn xếp thứ toàn 24 ngành ngân hàng, xếp thứ hai toàn thị trường Việt Nam Để đạt điều đòi hỏi Vietcombank phải có sách đồng hoạt động quản trị phát triển nguồn nhân lực, trọng xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp; xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng vững mạnh; tạo dựng trì mơi trường làm việc tốt nhất; chế, sách lương thưởng chế độ đãi ngộ tốt; công tác đào tạo phát triển đội ngũ; hệ thống quản trị kết hợp hài hịa quản trị theo q trình, quản trị theo mục tiêu KPI quản trị theo giá trị b Phương hướng Nhằm thực hóa trì mục tiêu trên, Vietcombank tiếp tục đổi mạnh mẽ công tác tổ chức nhân với số định hướng chủ đạo sau: Thứ nhất: Thực chiến lược quản trị, phát triển nguồn nhân lực theo Đề án HĐQT phê duyệt Thứ hai: Khối Nhân tiếp tục tham mưu cho Ban Lãnh đạo việc kiện tồn mơ hình tổ chức, chức nhiệm vụ đơn vị Trụ sở chi nhánh nhằm tập trung quản lý điều hành theo khối hoạt động, nâng cao tính chuyên mơn hóa, tránh chồng chéo chức nhiệm vụ Thứ ba: Tiếp tục thực rà sốt, hồn thiện chuẩn hóa chế, sách tổ chức nhân Đặc biệt, Vietcombank triển khai xây dựng khung lực Trên sở đó, xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho vị trí cơng việc; xây dựng tiêu chí lựa chọn cán tài năng; sử dụng khung lực cho công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết công việc, trả lương,…; Rà sốt, hồn thiện chế lương thưởng, phúc lợi chế độ đãi ngộ cho NLĐ với mức lương thưởng cạnh tranh, công bằng, phúc lợi chế độ đãi ngộ hấp dẫn Thứ tư: Xây dựng định vị thương hiệu nhà tuyển dụng uy tín, vững mạnh, phù hợp theo yêu cầu; đa dạng hóa phương thức tuyển dụng; thực công tác tuyển dụng cách khoa học, công khai, minh bạch Thứ năm: Tối ưu hóa giá trị hiệu nguồn nhân lực thông qua việc xây dựng định biên, xếp, bố trí lại lao động; gia tăng số lượng chất lượng đội ngũ lao động, tập trung ưu tiên nhân bán hàng Nâng cao chất lượng công tác quản lý công việc đánh giá hiệu cơng việc, trì ngân hàng có hiệu lợi nhuận/đầu người tốt thị trường 25 Thứ sáu: Phát triển văn hóa doanh nghiệp thực thơng qua việc trì phát huy sắc văn hóa Vietcombank với giá trị bản: tin cậy, chuẩn mực, sẵn sàng đổi mới, bền vững nhân văn; xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, động, sáng tạo, người thân thiện, tôn trọng tuân thủ quy định đạo đức nghề nghiệp Thứ bảy: Tiếp tục trọng công tác đào tạo, đẩy mạnh công tác NCKH, đổi sáng tạo ứng dụng công nghệ vào hoạt động ngân hàng 2.5.2 Đề xuất giải pháp cụ thể Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Vietcombank Xây dựng chế độ lương, thưởng cạnh tranh, tương xứng với mức độ cống hiến người Xây dựng chế độ lương, thưởng cạnh tranh, công bằng, tương xứng với trình độ mức độ cống hiến đóng vai trị quan trọng Một mức tiền cơng hợp lý, đảm bảo sống công tạo động lực thúc đẩy người lao động sức học tập, nâng cao trình độ nhằm đóng góp cách tối đa cho tổ chức Xây dựng lại cách tính, xếp loại cơng việc, mức độ hồn thành cơng việc, tiêu giao để làm xếp loại hệ số lương cho phù hợp Xác định phân loại theo nhóm vị trí cơng việc chức danh sở yếu tố cấu thành lao động Xây dựng sách thưởng cho nhân viên hồn đạt thành tích sắc thi nghiệp vụ giỏi, phong trào văn nghệ, thể thao Xây dựng tiêu chí đánh giá kết cơng việc rõ ràng Xây dựng mô tả công việc cho vị trí, chức danh Bản mơ tả cần phải nêu rõ vai trò cá nhân công việc phận, trách nhiệm cụ thể gì, sở đề hình thành nên tiêu chí đo lường kết cơng việc Cần phải xây dựng hệ thống đánh giá kết công việc Phải thiết kế cách khoa học, phản ánh xác kết cơng việc Thay đổi vị trí cơng tác làm giàu cơng việc Sử dụng phương pháp luân chuyển công tác Trong thời hạn từ - năm, vị trí xem xét để điều chuyển đến vị trí phù hợp với vị trí cơng tác Hoặc thun chuyển nhân viên phòng giao dịch, phòng ban hội sở để làm công việc, tạo điều kiện cho nhân viên nắm bắt kiến thức 26 Bên cạnh đó, giàu cơng việc cách mở rộng thêm trách nhiệm quyền lợi công việc thực biện pháp cần nhà quản trị tính đến Xây dựng chương trình đào tạo, nâng cao trình độ nhân viên Thơng qua việc tổ chức khóa đào tạo làm tăng kết thực công việc nhân viên, giúp họ nâng cao kỹ kiến thức Ngân hàng cử nhân viên học lớp học nghiệp vụ nâng cao mời chuyên gia đến giảng dạy trực tiếp đơn vị… Sau trình đào tạo, ngân hàng cần tạo điều kiện để nhân viên có hội ứng dụng học vào thực tế cơng việc hàng ngày Đồng thời sau trình đào tạo, ngân hàng cần có đánh giá để xác định tính hiệu chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu nhân viên hay không đề từ có điều chỉnh cho phù hợp Tạo hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Mạnh dạn giao việc, đào tạo, động viên, hỗ trợ để cá nhân hồn thành tốt cơng việc có hội thể Thường xuyên có chế giám sát, theo dõi hiệu làm việc vị trí quản lý, lãnh đạo đơn vị cần nên xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán nguồn cụ thể Thực công tác nhận xét, đánh giá nhân viên phải khách quan lực, thành tích, phẩm chất, cống hiến nhân viên để đề bạt, thăng tiến vào vị trí thích hợp để nhân viên phấn khởi, hăng hái, tiếp tục cống hiến Các mối quan hệ Tiếp tục trì phát triển mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, sở tạo động lực hữu hiệu đội ngũ cán bộ, nhân viên đơn vị Thường xuyên tổ chức trì tổ chức phong trào thi đua, thi đua phòng ban, kích thích ganh đua tích cực cá nhân người lao động, nhóm tập thể Tổ chức du lịch, tham quan, đẩy mạnh hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao 27 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Thị Minh An (2017), Bài giảng Quản trị nhân lực, Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng, Hà Nội Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam (2019), Quá trình hình thành phát triển, Phiên lần thứ 13, truy cập https://portal.vietcombank.com.vn/About/LSPT/Pages/Qua-trinh-hinh-thanh-vaphat-trien.aspx?devicechannel=default UB Academy (2021), Chế độ lương thưởng Vietcombank, truy cập tại: https://ub.edu.vn/che-do-luong-thuong-tai-vietcombank.html DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM STT Họ Trần Cao Thanh M Nguyễn Văn Dân Vũ Thị Liên Trần Thị Thùy Lin Nguyễn Thị Hồng Phạm Hoài Phương Nguyễn Thị Thụy Đỗ Thị Huyền Thư 28 ... THUYẾT 1.1 Khái niệm động lực lao động yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 1.1.1 Khái niệm động lực lao động Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng... đến động lực lao động Động lực lao động kết hợp đồng thời nguồn lực thuộc phía thân người lao động, mơi trường sống làm việc người lao động Hành vi có động lực người lao động tổ chức chịu tác động. .. niệm động lực lao động yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 1.1.1 Khái niệm động lực lao động 1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động a Nhóm nhân tố thuộc thân người lao