MỘT số vấn đề về đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực a NUMBER OF ISSUES ON THE TRAINING AND DEVELOPMENT OF HUMAN RESOURCES

TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 5(40).2010 MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC A NUMBER OF ISSUES ON THE TRAINING AND DEVELOPMENT OF HUMAN RESOURCES Võ Xuân Tiến Đại học Đà Nẵng TÓM TẮT Nguồn nhân lực - nguồn lực quí giá tổ chức, đơn vị yếu tố định thành bại họ tương lai Bởi vậy, tổ chức đơn vị ln tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lục Một biện pháp hữu hiệu nhằm thực mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, liên quan đến vấn đề có ý kiến khác Bài báo góp phần làm sáng tỏ thêm nội dung ABSTRACT Human resources are valuable assets of many organizations and companies and decisive factors for their future successes Because of this, companies and organizations usually find proper ways to maintain and develop the human resources of their own One of the most effective measures to perform the objectives of an organization or a firm is to train and develop its staff resources However, there remains a wide range of differrent views on this matter This article is concerned with some contributions made to clarify such an issue Nguồn nhân lực Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực khơng xa lạ với kinh tế nước ta Tuy nhiên, quan niệm vấn đề chưa thống Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có nhận thức khác nguồn nhân lực (NNL) Có thể nêu lên số quan niệm sau: - Nguồn nhân lực tồn khả sức lực, trí tuệ cá nhân tổ chức, vai trò họ Theo ý kiến này, nói đến NNL nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh nhìn nhận khả trạng thái tĩnh - Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động Khác với quan niệm trên, xem xét vấn đề trạng thái động - Lại có quan niệm, đề cập đến vấn đề nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chun mơn kỹ NNL, đề cập cách đầy đủ rõ ràng đến đặc trưng khác thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần, - Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia cơng việc 263 TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 5(40).2010 (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hố, đại hố – 2001) Tuy nhiên, theo chúng tôi, cần phải hiểu: Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết & tiềm lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội định Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực loại hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách nâng cao lực người - Là trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai, để họ chuyển tới cơng việc thời gian thích hợp - Là q trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa định hướng tương lai tổ chức Theo quan niệm này, nói đến đào tạo nguồn nhân lực nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý Từ cho thấy, - Đào tạo: Là hoạt động làm cho người trở thành người có lực theo tiêu chuẩn định Là trình học tập để làm cho người lao động thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu cơng tác họ Đào tạo nguồn nhân lực cần thiết cho thành công tổ chức phát triển chức người Việc đào tạo nguồn nhân lực không thực bên tổ chức, mà bao gồm loạt hoạt động khác thực từ bên ngoài, như: học việc, học nghề hành nghề Kết trình đào tạo nguồn nhân lực nâng cao chất lượng, phát triển NNL Phát triển nguồn nhân lực Có người cho rằng: - Phát triển NNL hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển - Phát triển nguồn nhân lực trình trang bị kiến thức định chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ đảm nhiệm công việc định - Phát triển nguồn nhân lực truyền đạt kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ thực hành cho người lao động tương lai - Phát triển: Là trình biến đổi, làm cho biến đổi từ đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao Là trình học tập, nhằm mở cho cá nhân công việc dựa sở định hướng tương lai cho tổ chức Trong đó, quan niệm Tổ chức giáo dục - khoa học văn hố LHQ 264 TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 5(40).2010 (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực đặc trưng toàn lành nghề dân cư, mối quan hệ phát triển đất nước - Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển người cách hệ thống vừa mục tiêu vừa đối tượng phát triển quốc gia Nó bao gồm khía cạnh kinh tế khía cạnh xã hội Như nâng cao khả cá nhân, tăng lực sản xuất khả sáng tạo, bồi dưỡng chức đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu hoạt động thực tiễn - Tổ chức Lương thực nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn nhân lực trình mở rộng khả tham gia hiệu vào phát triển nông thôn, bao gồm tăng lực sản xuất - Quan niệm Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm phạm vi rộng lớn chiếm lĩnh ngành nghề, việc đào tạo nói chung Quan niệm dựa sở nhận thức rằng, người có nhu cầu sử dụng lực để tiến tới có việc làm hiệu quả, thoả mãn nghề nghiệp sống cá nhân Sự lành nghề hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng người Từ vấn đề trên, theo tơi, phát triển NNL q trình gia tăng, biến đổi đáng kể chất lượng nguồn nhân lực biến đổi biểu việc nâng cao lực động người lao động Như vậy, thực chất việc phát triển nguồn nhân lực tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nói cách khác, tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng NNL trình tạo lập phát triển lực tồn diện người tiến kinh tế, xã hội hoàn thiện thân người; kết tổng hợp 03 phận cấu thành gồm: Giáo dục, Đào tạo Phát triển Ở đây, giáo dục hiểu hoạt động học tập, để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp, chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai Cần ý rằng, lực người lao động thể kiến thức, kỹ hành vi thái độ người lao động đó, ứng với mục tiêu công việc, cần loại lực định Năng lực người lao động Năng lực tổng hòa yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi thái độ góp phần tạo tính hiệu cơng việc người Kiến thức điều hiểu biết có trải, nhờ học tập Nó gồm yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung giới), kiến thức chuyên ngành (về vài lĩnh vực đặc trưng kế toán, tài chính, ) kiến thức đặc 265 TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 5(40).2010 thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia đào tạo) Kỹ người lao động thành thạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ q trình hồn thành cơng việc cụ thể Những kỹ giúp cho người cơng nhân hồn thành tốt cơng việc mình, quy định tính hiệu cơng việc Thái độ người lao động cho thấy cách nhìn nhận người vai trị, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình công việc, điều thể qua hành vi họ Một người có kỹ tốt thái độ khơng hiệu đóng góp khơng cao Như vậy, nói đến lực người lao động nói đến yếu tố: Thái độ, kỹ kiến thức Ở đây, thái độ yếu tố hàng đầu định thành công người lao động với công việc với tổ chức Một người có kiến thức sâu rộng, kỹ chuyên nghiệp thái độ bàng quan với sống, vô trách nhiệm với xã hội chưa làm tốt cơng việc Động thúc đẩy người lao động Con người sống làm việc có nhu cầu khác Đó nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội nhu cầu hoạt động, làm việc Đây đòi hỏi khách quan người để đảm bảo tồn phát triển họ điều kiện định Động có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ hành động Đó sức mạnh bên thúc đẩy người hoạt động, đạo hành vi làm gia tăng lòng tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Như vậy, động làm việc sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu cá nhân Những động làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại điều tốt đẹp cho người xem động sáng, tốt đẹp Trong quan vốn có đội ngũ lao động việc thiết kế cơng việc, bố trí người, việc địi hỏi quan trọng hàng đầu nhà quản lý Việc chuyên mơn hóa cao cơng việc giảm thao tác người thực tạo suất cao lại làm cho công việc đơn điệu, nhàm chán tính sáng tạo Do vậy, việc kết hợp số công việc, họat động làm đa dạng hóa cơng việc, cách làm cho cơng việc khơng bị nhàm chán số thao tác hoạt động người thực tăng lên hấp dẫn công việc tăng lên Thứ hai, chế độ đãi ngộ, khen thưởng Phần thưởng cho người lao động phải công Mọi người mong muốn công đánh giá lực thực công việc phần thưởng họ nhận Sự công phần thưởng mà người lao động nhận mà người lao động nhận phải phù hợp với đóng góp, cống hiến họ, mà phải phù hợp phần thưởng cá nhân với Nếu không, phần thưởng không tạo động viên, khuyến 266 TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 5(40).2010 khích người lao động làm việc tốt mà ngược lại làm giá trị phần thưởng làm hăng hái, nỗ lực người lao động Thứ ba, khuyến khích người lao động tham gia vào q trình quản lý Thơng thường việc mở rộng quyền hạn cho người lao động thông qua việc cho phép họ tham gia vào trình xác định mục tiêu, đường hướng phát triển quan; tham gia vào trình định tham gia vào giải vấn đề quan; tham gia vào trình đổi tổ chức Việc mở rộng quyền tham gia vào công việc quản lý tạo động lực to lớn người lao động thúc đẩy họ nỗ lực làm việc, tăng suất Có điểm tương đồng đào tạo phát triển chúng có phương pháp tương tự, sử dụng nhằm tác động lên trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ thực hành Tuy nhiên, đào tạo chủ yếu hướng vào tại, trọng vào công việc thời cá nhân, giúp cá nhân có kỹ cần thiết để thực tốt cơng việc Cịn phát triển lại trọng đến công việc tương lai tổ chức, doanh nghiệp Khi người thăng tiến lên chức vụ mới, họ cần có kiến thức, kỹ theo yêu cầu công việc Mục tiêu đào tạo phát triển: Mục đích sử dụng tối đa phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu cuối hiệu cao tổ chức Mục tiêu phát triển tổ chức nâng cao thành tích tổ chức, tăng thích nghi tổ chức với hoàn cảnh, hoàn thiện hình thức đối xử nội Yêu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việc đào tạo phát triển NNL phải cố gắng đáp ứng yêu cầu cụ thể sau: - Cải tiến cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ phận hợp thành mối quan hệ tương tác phận tổng thể Cơ cấu nguồn nhân lực xác định theo yêu cầu chiến lược phát triển kinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức xây dựng Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu tổ chức, từ u cầu cơng việc phải hồn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn lực, từ quy trình cơng nghệ mà chuẩn bị cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Từ vừa đạt đuợc hiệu quả, mục tiêu kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu thành viên tổ chức, vừa kích thích đuợc tính tích cực lao động thành viên Điều có nghĩa là, chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh địa phương, tổ chức thay đổi, cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng - Phát triển trình độ chun mơn kỹ thuật nguồn nhân lực Trình độ chun mơn kỹ thuật kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương chức vụ quản lý, 267 TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 5(40).2010 kinh doanh hoạt động khác, phát triển, nâng cao kiến thức kỹ thuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chun mơn kỹ thuật nguồn nhân lực có được, thông qua đào tạo Cho nên tổ chức, doanh nghiệp phải coi trọng công tác đào tạo Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho yêu cầu Sự phát triển vũ bão khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật kỹ lao động tốt, để có khả tiếp thu áp dụng công nghệ Người lao động làm việc cách chủ động, linh hoạt sáng tạo, sử dụng công cụ, phương tiện lao động đại, tiên tiến - Phát triển kỹ nghề nghiệp Kỹ nghề nghiệp hiểu biết trình độ thành thạo tay nghề kinh nghiệm, mức độ tinh xảo việc thực công việc Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, giúp người nâng cao trình độ kỹ nghề - Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động Trình độ nhận thức người lao động trình độ phản ánh mức độ hiểu biết trị, xã hội tính tự giác hoạt động sản xuất kinh doanh Nhận thức người lao động coi tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, trình độ nhận thức người khác nhau, dẫn đến kết khác Cùng vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, có kết thấp người có trình độ nghiệp vụ chun mơn thấp, lại có kết cao Là nhận thức người khác nhau, động giải quyết, hay không giải quyết, tầm quan trọng việc phải làm Từ dẫn đến hành vi, thái độ làm việc người khác người Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hồn thành nhiệm vụ tổ chức - Nâng cao trình độ sức khỏe người lao động Sức khoẻ vừa mục đích phát triển, đồng thời điều kiện phát triển Sức khoẻ phát triển hài hoà người vật chất tinh thần, sức khoẻ thể sức khoẻ tinh thần Khi đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải ý tất yêu cầu nêu trên./ TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Giáo trình Quản trị nhân lực; Trường ĐH Kinh tế Quốc dân; GS.TS Phạm Đức Thành [2] Giáo trình Quản trị nhân lực; Trường ĐH Kinh tế Quốc dân; ThS Nguyễn Văn Điềm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân; Năm 2007 [3] Giáo trình Quản trị nhân lực; TS Trần Kim Dung; Nhà xuất Thống kê; Năm 2003 268 TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 5(40).2010 [4] Quản trị nguồn nhân lực; George T Milkovich, John W Boudreau; Nhà Xuất Thống kê; Năm 2002 [5] Quản lí nguồn nhân lực; Paul Hersey; TS Trần Thị Hạnh TS Đặng Thành Hưng dịch; Nhà xuất Chính trị Quốc gia [6] Quản lí nguồn nhân lực khu vực Nhà nước; Christian Batal (Phạm Quỳnh Hoa dịch); Nhà Xuất Chính trị Quốc gia [7] Quản trị Nhân sự; TS Nguyễn Hữu Thân; NXB Thống kê [8] Quản trị Nhân công ty Nhật Bản; Nguyễn Đình Hiển, Hải Minh; NXB TP Hồ Chí Minh [9] Human Resource Management, Garry Dessler 10-ed 2002, Prentice Hall 269 ... hạn cho người lao động thông qua việc cho phép họ tham gia vào trình xác định mục tiêu, đường hướng phát triển quan; tham gia vào trình định tham gia vào giải vấn đề quan; tham gia vào trình đổi... cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nói cách khác, tăng quy mơ quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất... triển NNL Phát triển nguồn nhân lực Có người cho rằng: - Phát triển NNL hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển - Phát triển nguồn nhân lực trình trang bị