MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu của Khóa luận tốt nghiệp này là làm sao để một tổ chức, doanh nghiệp có thể xây dựng được một quy trình tuyển dụng nhân sự hoàn hảo nhất để tuyển được đúng người, bố trí đúng việc nhằm giảm thiểu chi phí, năng cao hiệu quả công việc
Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng nhân sự trong các doanh nghiệp Vận dụng các lý thuyết nghiên cứu để phân tích, đánh giá vấn đề thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Vietstar Từ đó đề xuất các giải pháp giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng đáp ứng cho doanh nghiệp cùng các đối tác chiến lược.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong quá trình thực hiện báo cáo thực tập, phương pháp được sử dụng chủ yếu: Phương pháp thu nhập và phân tích số liệu, Phương pháp phỏng vấn online, Phương pháp thống kê, Phương pháp tổng v.v.
Với mục đích nắm bắt, hiểu rõ hơn về hoạt động tổ chức tuyển dụng nhân sự, qua đó cho thấy hoạt động kinh doanh, thế mạnh của công ty.
BỐ CỤC KHÓA LUẬN
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về hoạt động tổ chức tuyển dụng nhân sự.
Chương này tổng hợp và hệ thống hóa các lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân sự và các quan điểm làm cơ sở lý luận cho phân tích ở chương 2, chương 3 và chương 4. Chương 2: Khái quát về Công ty Cổ phần Tập đoàn Vietstar
Từ những dữ liệu thứ cấp thu thập được qua quá trình làm việc tại công ty biết được: Quá trình hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức và quản lý, các điều kiện kinh doanh, thị trường mục tiêu, kết quả kinh doanh của công ty những năm vừa qua. Chương 3: Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Vietstar.
Thu thập và sử dụng những dữ liệu thứ cấp qua quá trình điều tra, khảo sát để phân tích công tác tổ chức lực lượng bán hàng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Vietstar Từ đó đưa ra những đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Vietstar ở chương 4.
Chương 4: Giải pháp về hoạt động tuyển dụng nhân sự cho Công ty Cổ phần Tập đoàn Vietstar.
Từ những phân tích ở chương 3 là những căn cứ quan trọng để đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân sự của công ty cũng như định hướng phát triển Công ty Cổ phần Tập đoàn Vietstar.
TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1.1 Khái niệm a Khái niệm nhân lực
Trần Kim Dung (2015) cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực và khả năng của con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội bao gồm số lượng và chất lượng lao động Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cở sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo về quyền lợi của họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể đổi phụ thuộc vào chính bản thân của họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. b Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Theo Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005), tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Một quan điểm khác của Phạm Đức Thành (2006) cho rằng Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức Sau đố định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội trường của tổ chức
Quan điểm của Đồng Thị Thanh Phương (2008) lại cho rằng “Tuyển dụng là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ra những người có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển.”
Từ những quan điểm trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức.
1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự a Đối với doanh nghiệp
Tăng sự ổn định của tổ chức, năng suất, hiệu quả thực hiện công việc Ổn định và nâng cao chất lượng lao động, tạo điều kiện áp dụng khoa học tiên tiến vào doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh vượt trội so với các đối thủ trong và ngoài ngành Đào tạo đội ngũ chuyên môn kế cận, làm nòng cốt cho công ty trong giai đoạn mới Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp thống nhất với nhau, tăng sự gắn bó của mỗi người lao động với doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự tốt sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Bởi vậy, tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Góp phần giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng hiệu quả tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
Tuyển dụng tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp Giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã hoạch định.
Có thể thấy, tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực, không đáp ứng được yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Không chỉ thế, việc tuyển dụng nhân sự không hiệu qủa còn dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh v.v.
Ngoài ra, tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác. b Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự giúp tạo cơ hội việc làm cho người lao động, giúp họ hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
Tạo cho người lao động có cách nhìn mới tư duy mới cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc thích ứng với môi trường hiện tại và các biến động trong tương lai.
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG HIỆU QUẢ CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Theo Đoàn Gia Dũng (2011), các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng ít nhiều đến công tác tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp, bao gồm các yếu tố sau: a Yếu tố kinh tế chính trị-
Khi một quốc gia có tình hình kinh tế-chính trị ổn định sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng cao Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thể chọn được những người phù hợp nhất. b Yếu tố văn hóa xã hội
Văn hóa- xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng Ngược lại nếu một xã hội đó còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn thì doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi Ngược lại, khi quan niệm của xã hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình. c Hệ thống pháp luật nhà nước về tuyển dụng
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên. d Thị trường lao động
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động.
Thế giới loài người đã và đang bước vào thời kỳ công nghệ 4.0 và đây là một lợi thế đối với các doanh nghiệp trong quá trình thực hiện công tác marketing hay quản trị nguồn nhân lực Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài.
1.2.2 Yếu tố bên trong Đoàn Gia Dũng (2011) cho rằng trong thực tế, khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, mục tiêu riêng và tất cả hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược, các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Công tác tuyển dụng cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng. a Thương hiệu của doanh nghiệp
Thương hiệu của một doanh nghiệp được khẳng định qua hình ảnh và sự uy tín Đây cũng là yếu tố giúp người lao động nộp đơn xin việc vào một doanh nghiệp Bởi khi mà nhà tuyển dụng có tên tuổi trên thị trường thì các chính sách quản lý nhân sự cũng được quan tâm Nhờ vào đây, doanh nghiệp sẽ có nhiều sự lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với mình hơn. b Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. c Khả năng tài chính của doanh nghiệp Đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực sáng tạo v.v như vậy sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn Nguồn chi phí tuyển dụng sẽ quyết định đến chiến lược tuyển dụng của công ty như các chi phí quảng cáo, thi tuyển v.v Một công ty có tiềm lực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều hình thức chiêu mộ để thu hút ứng viên hơn cũng như đầu tư cho thực hiện quá trình tuyển dụng một cách thích hợp. d Chính sách tuyển dụng
Một doanh nghiệp khi tuyển dụng đều có những quy định riêng Những quy định này như nguồn tuyển dụng là bên trong hay bên ngoài, đăng tin qua mạng, trường đại học hay chỉ đến các trung tâm nghề Đối với doanh nghiệp nhỏ mới thành lập thì việc tuyển dụng rất đơn giản như là tuyển từ bạn bè, người quen Đối với các doanh nghiệp tầm trung đến lớn thì sẽ có quy trình tuyển dụng đầy đủ Tuy nhiên, dù tuyển dụng đơn giản hay theo quy trình phức tạp thì doanh nghiệp đều phải thực hiện theo đúng quy định của Bộ luật lao động Để hoạt động tuyển dụng diễn ra tốt, doanh nghiệp cần có bản mô tả công việc chi tiết tại vị trí cần tuyển, chế độ lương bổng đãi ngộ được nêu ra nhằm thu hút ứng viên tham gia ứng tuyển.
NGUYÊN TẮC VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự
Bùi Văn Danh (2019) cho rằng một quy trình tuyển dụng hiệu quả không thể thiếu những nguyên tắc cơ bản sau đây:
Nguyên tắc 1- Tuyển dụng theo nhu cầu doanh nghiệp.Nếu tuyển dụng không theo một mục đích nào có thể dẫn đến lãng phí ngân sách của công ty Nhu cầu tuyển dụng phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận doanh nghiệp.
Nguyên tắc 2- Dân chủ, công bằng Phải đảm bảo mỗi ứng viên đều được tạo cơ hội bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Đối với bất kỳ vị trí nào, các tiêu chí việc làm, yêu cầu từ nhà tuyển dụng và quyền lợi khi trở thành nhân viên phải được công khai rộng rãi để mọi người đều bình đẳng khi ứng tuyển.
Ngoài ra, lãnh đạo doanh nghiệp cũng cần kiên quyết khắc phục tư tưởng "sống lâu lên lão làng”, tư tưởng cấp bậc, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, bè phái, có như vậy quy trình tuyển dụng mới thật sự hiệu quả và đạt kết quả như mong đợi.
Nguyên tắc 3- Đảm bảo nhiều vòng thi tuyển Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt, công tác tuyển dụng nên áp dụng rộng rãi hình thức tuyển dụng qua thi tuyển Mỗi ứng viên tham gia ứng tuyển đều sẽ trải qua những quy trình sàng lọc khắt khe đòi hỏi phải có sự chuẩn bị kỹ lưỡng về mặt tinh thần cũng như kiến thức, kỹ năng chuyên môn và các đề xuất công việc cụ thể Có thể áp dụng các hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa chọn Đồng thời phải tổ chức Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng.
Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp.
Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.
Nguyên tắc 4- Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con người.
Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng Doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí. Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng v.v Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường.
Theo Trần Kim Dung (2015), tuyển dụng là khẩu quan trọng để tìm người tài, người phù hợp với vị trí công việc cho công ty Vì vậy, để quá trình tuyển dụng thành công, mang lại kết quả tốt, các nhà tuyển dụng luôn phải chuẩn bị thật kĩ lưỡng cho từng khâu trong quy trình tuyển dụng Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo 10 bước.
Hình 1.1: Sơ đồ Quy trình tuyển dụng nhân sự
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh; tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây: Thông qua văn phòng dịch vụ lao động, quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình, niêm yết trước cổng doanh nghiệp.
Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy dù những thông tin cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ v.v Càng có nhiều ứng viên cho một chỗ làm việc càng có điều kiện đó tuyển chọn nhân viên phù hợp.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ sau đây, theo mẫu thống nhất: Đơn xin việc, Sơ yếu lí lịch có chứng thực, Giấy chứng nhận sức khỏe, Chứng minh nhân dân hoặc Căn cước công dân, Bản sao hộ khẩu, Văn bằng chuyên môn, nghiệp vụ, v.v Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu của ứng viên, bao gồm: học vấn, kinh nghiệm làm việc, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ lành nghề, đạo đức, tính tình, nguyện vọng, v.v.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Sau khi đã lọc hồ sơ, nhà tuyển dụng tiến hành lên lịch phỏng vấn và liên hệ với các ứng viên được chọn Bước này giúp nhà tuyển dụng xem xét, đánh giá lại thông tin của ứng viên trong hồ sơ có đúng không và sẽ là một bước nữa để loại bỏ những hồ sơ không phù hợp.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên với mục đích chọn được những ứng viên xuất sắc nhất Những bài kiểm tra, trắc nghiệm sẽ giúp các nhà tuyển dụng đánh giá đúng trình độ chuyên môn thực tế của các ứng viên Có thể kiểm tra IQ, test về ngoại ngữ, kiến thức chuyên ngành v.v từ đó tìm ra những ứng viên suất sắc Quá trình này đòi hỏi nhà uyển dụng theo dõi sát sao và công t bằng.
NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG
1.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong tổ chức: a Nguồn tuyển dụng
Theo Đoàn Gia Dũng (2011) nguồn bên trong doanh nghiệp là vị trí cần thiết hoặc đang bị bỏ trống sẽ được điền khuyết bởi một người hiện đang làm việc trong chính doanh nghiệp/tổ chức. b Phương pháp tuyển dụng
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng: đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến các phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển.
Các ứng viên được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm Giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, tiết kiệm thời gian Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá ứng viên Nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc Kích thích/động viên các nhân viên hiện tại làm việc tích cực, sáng tạo để đạt hiệu suất cao cũng như họ sẽ ít có khả năng rời bỏ công ty.
Với một tổ chức đang trên đà mở rộng quy mô thì cung nội bộ sẽ trở nên thiếu hụt Nó dẫn đến việc nhân viên được thăng tiến khi họ chưa sẵn sàng làm việc ở vị trí mới vì họ ở vị trí cũ chưa đủ lâu để có đủ kinh nghiệm.Tạo ra hiệu ứng gợn sóng Tức là, khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong, vị trí trống thứ hai được tạo ra và nếu vị trí trống mới này cũng được điền khuyết từ bên trong thì vị trí trống khác sẽ xảy ra Bên cạnh đó kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức Tạo ra sức ì, sự xơ cứng do thói quen làm việc với công việc cũ Sự thiên vị có thể xảy ra, những ứng viên giỏi có thể được nhà giám sát giữ lại thay vì đề bạt cho vị trí khác.
1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài tổ chức:
Theo Đoàn Gia Dũng (2011) nguồn bên ngoài tổ chức là vị trí cần thiết hoặc đang bị bỏ trống sẽ được điền khuyết bởi một người ngoài tổ chức/doanh nghiệp Tuyển dụng rất nhiều nguồn khác nhau: các ứng viên tự nộp đơn, bạn bè của nhân viên, nhân viên các tổ chức khác, nhân viên cũ của tổ chức, lao động thất nghiệp. a.Nguồn tuyển dụng
Tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề Tuyển dụng bạn bè người thân của nhân viên trong doanh nghiệp Tuyển nhân viên cũ của doanh nghiệp Tuyển nhân viên của các doanh nghiệp khác Tuyển dụng những người chưa có việc làm, người thất nghiệp. b Phương pháp tuyển dụng
Doanh nghiệp có thể thông qua quảng cáo, các trung tâm giới thiệu tư vấn việc làm,đăng tuyển tại các trường đào tạo, thu hút sinh viên thực tập tại doanh nghiệp, thu hút ứng viên qua sự giới thiệu của nhân viên, thông qua các hiệp hội nghề nghiệp v.v.
- Ưu điểm Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng Tránh xảy đến việc xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn của những người cũ Thay đổi được chất lượng lao động Tránh sự nhầm lẫn đi cùng với hiệu ứng gợn sóng Đáp ứng được các mục tiêu mới và đối phó với nhu cầu phát triển nhanh chóng.
Có thể tiết kiệm chi phí đào tạo khi thuê những nhân viên giàu kinh nghiệm từ các công ty khác, như vậy có thể giảm thiểu nhu cầu về các chương trình đào tạo và phát triển toàn diện.
Tốn chi phí và thời gian cho việc tuyển dụng (vì thị trường bên ngoài lớn hơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ) và hướng dẫn nhân viên thích nghi với môi trường mới Tuyển dụng bên ngoài quá nhiều sẽ không khuyến khích hay gây tâm lí thất vọng cho nhân viên hiện tại vì nó giảm thiểu cơ hội thăng tiến của họ trong tổ chức Cần có thời gian để xác định điểm mạnh yếu, sự trung thực của nhân viên mới Sự cạnh tranh của thị trường về loại ứng viên cần tuyển.
Các nhân viên mới có thể là những người giỏi về chuyên môn nhưng khả năng nhảy việc cũng rất cao nếu không có chế độ tốt để duy trì nhân lực nếu muốn thuê một cách lâu dài.
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN VIETSTAR21
2.1.1 Thông tin chung về công ty
2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của Công ty Cổ phần Tập đoàn
Vietstar a Tầm nhìn b Sứ mệnh c Giá trị cốt lõi
2.1.3 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển
2.1.4 Lĩnh vực hoạt động chính của Vietstar Group
CƠ CẤU TỔ CHỨC
2.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban
KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN VIETSTAR
CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN VIETSTAR:
2.3.1 Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty
2.3.2 Thị trường và khách hàng
2.3.3 Doanh thu và lợi nhuận
GIỚI THIỆU BỘ PHẬN THỰC HIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
3.1.1 Nhiệm vụ của phòng kinh doanh
3.1.2 Nhiệm vụ của phòng nhân sự
THỰC TRẠNG TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN VIETSTAR
3.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Vietstar a Yếu tố bên ngoài b Yếu tố bên trong
3.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Vietstar
3.2.3 Nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Tập đoànVietstar
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG
3.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Vietstar a Yếu tố bên ngoài b Yếu tố bên trong
3.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Vietstar
3.2.3 Nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Vietstar
3.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN VIETSTAR
3.4.3 Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế
MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN VIETSTAR
4.1.1 Nâng cao hiệu quả khai thác nguồn tuyển dụng
4.1.2 Nâng cao năng lực làm công tác tuyển dụng
4.1.3 Cải tiến quy trình tuyển dụng
