TỔNG QUAN
Nhân lực y tế
“Nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, phát triển khi xem con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực đóng góp vào sự phát triển của xã hội Hiện nay có rất nhiều những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng"
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [15]
Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể cả về số lượng và chất lượng của con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ của xã hội Thể lực là những yếu tố về sức vóc, thể trạng sức khỏe của con người phụ thuộc vào các điều kiện sinh hoạt, nghỉ ngơi, y tế, giới tính, tuổi tác… Trí lực là các yếu tố liên quan tới khả năng lao động, sáng tạo, tiếp thu… Phẩm chất đạo đức – tinh thần như tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc, khả năng thích nghi với các điều kiện lao động thay đổi… Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định [12]
Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, địa phương thì nguồn nhân lực chính là tài nguyên cơ bản nhất đóng góp vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội
Theo định nghĩa về nguồn nhân lực y tế của Tổ chức y tế thế giới (WHO) đưa ra vào năm 2006: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ” Như vậy, nguồn nhân lực y tế bao gồm cả cán bộ y tế chính thức và không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lương y ); những người công tác trong ngành y tế và cả những ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp) [26] Nguồn nhân lực này không chỉ là các cán bộ chuyên môn về y, dược mà còn bao gồm cả đội ngũ kĩ sư, cử nhân, kĩ thuật viên, những người làm công tác quản lý và nhân viên… đang tham gia các hoạt động phục vụ y tế trên khắp các cơ sở y tế từ trung ương đến cơ sở Nguồn nhân lực này cũng bao gồm cả các nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm tại các khu vực y tế công lập (bao gồm cả quân y) và khu vực y tế tư nhân
Nguồn nhân lực y tế vừa là một phần của nguồn nhân lực quốc gia, lại vừa là yếu tố cơ bản nhất trong hệ thống tổ chức y tế Khi đề cập tới nguồn nhân lực này, cần đặt nó trong hai khái niệm cơ bản:
- Khái niệm phát triển nguồn nhân lực: cần tập trung phát triển các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực y tế nhằm hoàn thành tốt công việc cả về chuyên môn lẫn khả năng tổ chức công việc Phát triền nguồn nhân lực y tế đặc biệt phải đi trước nhu cầu xã hội dựa trên những dự báo về nhu cầu cũng như khả năng tài chính và kỹ thuật cung ứng cho các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng [3, 23]
- Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: cần tạo ra một môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định và đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả nhất “Mục đích chung là để có số nhân lực cần thiết, làm việc tại từng vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc, và được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp lý” [27] Như vậy, có thể thấy rõ, các cơ sở y tế cần có hiểu biết rõ để đưa ra những chính sách quản lí nguồn nhân lực này một cách có hiệu quả Vì vậy, nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực cần được mọi cán bộ đặc biệt là người quản lý cơ sở y tế đó, có kiến thức và hiểu biết về công tác quản trị nguồn nhân lực [26]
1.1.3 Các loại hình nhân lực y tế
Cần nhiều loại nguồn nhân lực khác nhau để chăm sóc sức khỏe cộng đồng, trong đó quan trọng nhất là nguồn lực con người Nguồn lực con người quyết định toàn bộ số lượng và chất lượng các hoạt động, dịch vụ chăm sóc sức khỏe [25]
Nhân lực y tế chủ yếu là bác sĩ, dược sĩ, y tá trung học, sơ học, cử nhân y tế công cộng, điều dưỡng viên bậc đại học, các loại kỹ thuật viên từ bậc đại học trở xuống [13]
Các bậc đào tạo bao gồm: bậc nghề (dược tá, công nhân kỹ thuật y tế, hộ sinh…), bậc trung học (y sĩ, trung cấp dược, y tế dự phòng, xét nghiệm…), bậc cao đẳng (dược sĩ cao đẳng, điều dưỡng cao đẳng, kỹ thuật viên y học cao đẳng…), bậc đại học (bác sĩ đa khoa, bác sĩ chuyên khoa, bác sĩ y học cổ truyền, dược sĩ đại học, cử nhân điều dưỡng, cử nhân kỹ thuật viên, cử nhân y tế công cộng…), bậc sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ, chuyên khoa 1, chuyên khoa
Nhân lực dược
1.2.1 Khái niệm nhân lực dược
Nhân lực dược là một phần của đội ngũ nhân lực y tế [1].
Nhân lực dược rất đa dạng, bao gồm tất cả những người công tác trong lĩnh vực dược như: Tiến sĩ Dược học, Thạc sĩ Dược học, Dược sĩ chuyên khoa
1, Dược sĩ chuyên khoa 2, Dược sĩ Đại học, Dược sĩ trung cấp…
Phạm vi làm việc của nguồn nhân lực dược:
Dù công tác trong cơ sở y tế nào thì nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cũng như các kĩ năng cần thiết khác là quan trọng và cần thiết
1.2.2 Tình hình nhân lực dược trên thế giới
Theo khảo sát năm 2012 của Liên đoàn Dược phẩm Quốc tế về mật độ nhân lực Dược và hiệu thuốc dựa trên phân loại của ngân hàng thế giới cho thấy ở các Quốc gia có kinh tế thu nhập cao thì mật độ Dược sĩ và hiệu thuốc cao Cơ hội và vai trò của Dược sĩ trong các Quốc gia có thu nhập cao lớn hơn so với các Quốc gia có thu nhập thấp [5]
Các cơ quan quản lý Nhà nước
Chuyên viên hoặc cán bộ quản lý các cơ quan thuộc bộ
Chuyên viên hoặc cán bộ quán lý thuộc các bộ, sở, ban ngành có công tác liên quan đến y dược
Các đơn vị đào tạo nghiên cứu
Cán bộ quản lý, giảng viên hoặc các nghiên cứu viên tại các trường đào tạo y dược
Cán bộ quản lý, nghiên cứu viên tại các viện nghiên cứu liên quan đến chuyên môn y dược
Cơ sở khám chữa và chăm sóc sức khỏe
Cán bộ quản lý hoặc chuyên viên tại các bộ phận dược/sinh hóa tại các bệnh viện, các cơ sở khám chữa bệnh
Chuyên gia về sử dụng thuốc tại bệnh viên, trung tâm truyền thông và các cơ sở khác
Các đơn vị sản xuất, kinh doanh
Cán bộ quản lý hoặc chuyên viên tại các cơ sở sản xuất/kinh doanh thuốc, mỹ phẩm và thực phẩm chức năng
Chuyên gia về các lĩnh vực marketing, kinh doanh thuốc
Khảo sát nhân lực Dược cụ thể ở gần 90 Quốc gia và vùng lãnh thổ cho thấy mật độ DSĐH/10.000 dân có sự khác nhau đáng kể giữa các Quốc gia và vùng lãnh thổ, từ 0,02 (Somalis) đến 25,07 (Malta), trung bình là 6,02 [5]
Nhân lực Dược có sự phân bố khác nhau trong các lĩnh vực và từng khu vực lãnh thổ khác nhau Ở châu Âu, Dược sĩ làm việc ở các hiệu thuốc chiếm tỷ lệ cao nhất (khoảng 70%) còn ở Đông Nam Á, Dược sĩ làm việc trong lĩnh vực Công nghiệp dược chiếm tỷ lệ cao (khoảng 30%) [14]
1.2.3 Tình hình nhân lực dược tại Việt Nam
Theo thống kê của Cục quản lý Dược đến hết ngày 31/12/2010, tổng số nhân lực dược cả nước có 15.150 DSĐH và sau Đại học (nhân lực dược chưa bao gồm các cơ sở đào tạo nhân lực dược thuộc Bô y tế)
Bảng 1.1 Thống kê lượng dược sĩ Đại học tại các địa phương
Bình quân số DSĐH/vạn dân 1.2 1.19 1.5 1.77 1.76
Bên cạnh đó, nhân lực dược phân bố không đồng đều giữa các tỉnh/thành, cơ quan quản lí nhà nước/cơ sở kinh doanh Nhân lực dược tập trung chủ yếu tại các thành phố lớn như Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh
Chỉ riêng tại 2 thành phố này đã có 7.328 DSĐH, chiếm 48.37% so với cả nước
Hình 1.1: Thống kê lượng dược sĩ Đại học tại các địa phương
Thực tế phản ánh tình trạng mất cân đối phân bố nhân lực dược rõ rệt giữa các vùng miền, sông Hồng [5] Nhiều tỉnh còn thiếu nhiều Dược sĩ đại học như Điện Biên, Lào Cai, năm không tuyển chọn được Dược sĩ đại học huyện vẫn chưa có Dược sĩ đại học dẫn đến những hạn chế không nhỏ trong công tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe cộng đồng
Bảng 1.2 Nhân lực dược trong các cơ quan quản lí Nhà nước
Thống kê lượng dược sĩ Đại học tại các địa phương
Thực tế phản ánh tình trạng mất cân đối phân bố nhân lực dược rõ rệt
, Dược sĩ đại học tập trung đông nhất ở vùng đồng bằng Nhiều tỉnh còn thiếu nhiều Dược sĩ đại học như
, Đắk Nông, Kon Tum, Ninh Thuận… nhiều tỉnh nhiều năm không tuyển chọn được Dược sĩ đại học Cho đến nay
Dược sĩ đại học dẫn đến những hạn chế không nhỏ trong chăm sóc sức khỏe cộng đồng [22]
Nhân lực dược trong các cơ quan quản lí Nhà nước
Số lượng Tiến sĩ Thạc sĩ DSCK1 DSCK2
Phòng Quản lý dược 0 19 72 4 ng ng sông ng
Trung du và miền núi phía Bắc
Bộ và duyên hải miền Trung
Tây Nguyên Đông Nam Bộ Đồng bằng sông Cửu Long
Thống kê lượng dược sĩ Đại học tại các địa phương[20]
Thực tế phản ánh tình trạng mất cân đối phân bố nhân lực dược rõ rệt
Dược sĩ đại học tập trung đông nhất ở vùng đồng bằng Nhiều tỉnh còn thiếu nhiều Dược sĩ đại học như: Lai Châu,
Ninh Thuận… nhiều tỉnh nhiều Cho đến nay, nhiều bệnh viện Dược sĩ đại học dẫn đến những hạn chế không nhỏ trong
Nhân lực dược trong các cơ quan quản lí Nhà nước
Phòng y tế quận, huyện, thị xã 0 0 7 0 73 80
Bệnh viên TW đóng trên địa bàn 0 6 12 0 25 43
Bệnh viện đa khoa tỉnh 3 58 173 2 484 720
Trung tâm (trạm) chuyên khoa tỉnh 0 5 52 2 168 227
Bệnh viện đa khoa quận, huyện 0 4 96 1 591 692
Cán bộ hưởng lương ngân sách 0 0 0 0 8 8
Cán bộ không hưởng lương ngân sách 0 0 0 0 0 0
Về chất lượng, nước ta còn thiếu nhiều nguồn nhân lực Dược có trình độ cao, bên cạnh đó là sự mất cân đối nguồn nhân lực giữa các cơ quan, các tuyến quản lý Nguồn nhân lực Dược có trình độ cao rất hạn chế và tập trung phần lớn ở tuyến Trung ương: viện nghiên cứu, cơ sở đào tạo [5] Dược sĩ trung học và dược tá phân bố chủ yếu ở địa phương [2].
Đào tạo liên tục
Hiện nay, với sự phát triển không ngừng nghỉ các ngành khoa học-kĩ thuật cùng nhu cầu được chăm sóc sức khỏe của người dân ngày càng tăng cao thì sự cần thiết việc đào tạo liên tục cho đội ngũ nhân lực y tế là không thể bàn cãi Các tổ chức, cơ quan y tế trên khắp thế giới cũng như Việt Nam đã đưa ra nhiều chính sách nhằm tăng cường, đẩy mạnh việc đào tạo liên tục cho cán bộ y tế
- Năm 1984: WHO khuyến nghị các nước đào tạo liên tục
- Năm 1993: Đẩy mạnh đào tạo liên tục (CME)
- Năm 2003: Chuyển hướng đào tạo liên tục về chất (CPD) Tại Việt Nam:
- Trước năm 1990: Bồi dưỡng cán bộ y tế
- Từ năm 1990: Ban đào tạo liên tục ở trung ương và các tỉnh (NCEB/PCEB) hỗ trợ của 03/SIDA
- Ngày 28/5/2008: TT 07/2008-TT-BYT 9/8/2013, TT 22/2013/TT-BYT thay thế TT07
1.3.1 Quan niệm về đào tạo liên tục
Theo thông tư số 22/2013/TT-BYT của Bộ Y tế ban hành ngày 09/08/2013 hướng dẫn công tác đào tạo liên tục đối với cán bộ y tế có quy định: “Đào tạo liên tục là các khóa đào tạo ngắn hạn, bao gồm: đào tạo bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ; cập nhật kiến thức y khoa liên tục; phát triển nghề nghiệp liên tục; đào tạo chuyển giao kĩ thuật, đào tạo chỉ đạo tuyến và những khóa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ khác cho cán bộ y tế không thuộc hệ thống bắng cấp quốc gia.”
1.3.2 Các hình thức đào tạo liên tục và nguyên tắc quy đổi
- Tập huấn, đào tạo, chuyển giao kỹ thuật, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ ngắn hạn trong và ngoài nước theo hình thức tập trung hoặc trực tuyến được cấp chứng chỉ, chứng nhận, xác nhận: thời gian đào tạo liên tục được tính theo chương trình
- Hội thảo, hội nghị, tọa đàm khoa học trong và ngoài nước về chuyên môn y tế
- Nghiên cứu khoa học, hướng dẫn luận án, luận văn; viết báo khoa học được công bố
- Biên soạn giáo trình, giảng viên không chuyên
- Hình thức đào tạo liên tục tại khoản 1 phải có chương trình và tài liệu được phê duyệt
1.3.3 Thời gian đào tạo liên tục
- Người hành nghề khám, chữa bệnh có nghĩa vụ tham gia đào tạo liên tục tối thiểu 48 tiết trong 2 năm liên tiếp
- Người đang làm việc tại các cơ sở y tế ngoài lĩnh vực khám, chữa bệnh phải tham gia đào tạo liên tục tối thiểu 120 tiết học trong 5 năm liên tiếp
- Cán bộ y tế tham gia các hình thức đào tạo liên tục khác được cộng dồn để tính thời gian đào tạo liên tục
1.3.4 Sơ đồ tổ chức cơ sở đào tạo liên tục
CÁC TRƯỜNG ĐH, CAO ĐẲNG, TRUNG CẤP Y
BỆNH VIỆN, VIỆN NC TW (MÃ B)
Các bệnh viện ĐK, chuyên khoa tuyến tỉnh
TT Y tế dự phòng tỉnh
TT kiểm nghiệm Dược phẩm
Chi cục Dân số và KHHGĐ tỉnh Đơn vị Y tế khác,
Tình hình đào tạo liên tục cho dược sĩ tỉnh Hải Dương
1.4.1 Đặc điểm địa lý, kinh tế, xã hội của tỉnh Hải Dương
Tỉnh Hải Dương có diện tích 1656,0 km 2 , là một tỉnh nằm ở đồng bằng sông Hồng, thuộc Vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ, Việt Nam Trung tâm hành chính của tỉnh là thành phố Hải Dương nằm cách thủ đô Hà Nội 57km về phía đông, cách thành phố Hải Phòng 45km về phía tây, phía tây bắc giáp tỉnh Bắc Ninh, phía bắc giáp tỉnh Bắc Giang, phía đông bắc giáp tỉnh Quảng Ninh, phía đông giáp thành phố Hải Phòng, phía nam giáp tỉnh Thái Bình và phía tây giáp tỉnh Hưng Yên Trung tâm hành chính của tỉnh là thành phố Hải Dương hiện là đô thị loại 2
Hình 1.2 Bản đồ hành chính tỉnh Hải Dương (Theo nguồn https://www.google.com/maps - tỉnh Hải Dương)
Theo quy hoạch năm 2017, Hải Dương nằm trong Vùng thủ đô với vai trò là một trung tâm công nghiệp của toàn vùng
Hải Dương được chia làm hai vùng: vùng đồi núi và vùng đồng bằng
Vùng đồi núi nằm ở phía bắc tỉnh, chiếm 11% diện tích tự nhiên gồm 13 xã thuộc huyện Chí Linh và 18 xã thuộc huyện Kinh Môn Vùng đồng bằng còn lại chiếm 89% diện tích tự nhiên do phù sa sông Thái Bình bồi đắp
Dân số tỉnh Hải Dương năm 2016 là 2.463.890 người, mật độ 1488 người/km 2 (Diện tích, dân số và mật độ dân số năm 2016 theo phân tích địa phương)
1.4.2 Tình hình đào tạo liên tục cho Dược sĩ tại tỉnh Hải Dương
Theo số liệu báo cáo tại phòng tổ chức cán bộ Sở Y tế Hải Dương, trong tổng số cán bộ dược ở tỉnh Hải Dương, Dược sĩ chiếm tỷ lệ 10,93%, trung cấp dược và kỹ thuật viên chiếm 50,86%, Dược tá chiếm tỷ lệ không nhỏ 38,20% Tỷ lệ DS/10.000 dân là 0,98 [13]
Trong công tác Dược, Sở Y tế tỉnh tập trung chỉ đạo thực hiện quyết định 2196 của Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt Đề án triển khai quản lý chất lượng toàn diện trong sản xuất, lưu thông, bảo quản và giám sát chất lượng thuốc Theo đó, các nhà thuốc phải đạt GPP mới được cấp phép hoạt động, các bệnh viện, trung tâm y tế phải đạt GSP, trung tâm kiểm nghiệm phải đạt GLP Nhận thức được điều đó,theo Báo cáo Tổng kết công tác Y tế tỉnh Hải
Dương năm 2011 và mục tiêu, nhiệm vụ trọng tâm năm 2012, các bệnh viện nhất là các bệnh viện tuyến huyện đều được nâng cấp theo quyết định 47/2008/QĐ-TTg đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh cho bệnh nhân
Thuốc được cung ứng kịp thời phục vụ cấp cứu, phòng bệnh và khám chữa bệnh Với mục tiêu cải thiện chất lượng nguồn nhân lực y tế đáp ứng yêu cầu xã hội trong thời kỳ mới, Sở y tế đề ra nhiệm vụ phát triển nhân lực y tế với 9 mục tiêu nhằm triển khai có hiệu quả nhất đề án phát triền nhân lực y tế [13,
Trong những năm vừa qua, ngành y tế tỉnh Hải Dương đặc biệt quan tâm đến phát triển đội ngũ y tế Số lượng cán bộ y tế theo ngành đào tạo của tỉnh đã tăng từ 4.151 (năm 2010) lên 5.571 (năm 2013), trong đó số lượng bác sĩ, y sĩ, dược sĩ, y tế công cộng tăng dần theo các năm Năm 2014, tỷ lệ bác sỹ/10.000 dân của Hải Dương đã đạt 7,7 (vượt so với mục tiêu cần đạt năm
2015 là 7,5); Tỷ lệ dược sỹ đại học/10.000 dân là 0,92 so với kế hoạch năm
2015 là 1 Tuy nhiên, cơ cấu và trình độ đội ngũ cán bộ y tế phân bố chưa đồng đều giữa các tuyến, giữa các lĩnh vực hoạt động Cán bộ y tế trình độ chuyên môn cao chủ yếu tập trung ở tuyến tỉnh và trong lĩnh vực điều trị
Trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ cao ở đối tượng cán bộ y tế tuyến tỉnh và tuyến huyện/xã/phường (32,6 - 52,1%) Trình độ đại học, sau đại học của đội ngũ cán bộ y tế chủ yếu tập trung ở nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ y tế
Tuy nhiên, lý do chủ yếu cán bộ, nhân viên y tế chưa đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại là thiếu kiến thức, kỹ năng chuyên môn (43,6 - 65%); 34,5 - 75,8% cán bộ lãnh đạo, quản lý cho rằng đội ngũ cán bộ y tế của đơn vị chưa đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại là do ít được bồi dưỡng, cập nhật kiến thức; 76,5 - 88,4% cán bộ, nhân viên y tế tuyến các tuyến cho rằng nội dung cần ưu tiên đào tạo cập nhật cho đội ngũ cán bộ, nhân viên y tếlà kiến thức, kỹ năng chuyên môn; 81,7 - 91% cán bộ, nhân viên y tế đề xuất cần tăng cường, đào tạo tập huấn để bổ sung kiến thức, kỹ năng cho cán bộ, nhân viên y tế Qua đó cho thấy nhu cầu đào tạo liên tục nhân lực y tế của tỉnh là rất cao và cần thiết để đáp ứng yêu cầu về chăm sóc sức khỏe của người dân hiện nay
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Địa điểm và thời gian nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành tại Khoa Dược các Bệnh viện tại Thành phố Hải Dương từ tháng 09/2016 – 05/2017 Thời gian thu thập số liệu từ tháng 03/2017 – 04/2017.
Đối tượng nghiên cứu
Cán bộ, nhân viên thuộc Khoa Dược của các bệnh viện trên địa bàn Thành phố Hải Dương
Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng: là các nhân viên y tế hiện đang công tác tại Khoa Dược các bệnh viện Thành phố Hải Dương
Tiêu chuẩn loại trừ đối tượng:
- Đối tượng vắng mặt tại thời điểm điều tra (ra trực, nghỉ phép…)
- Đối tượng từ chối tham gia nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu
Thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang có sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng
2.3.2 Cỡ mẫu và cách chọn mẫu
Chọn toàn bộ cán bộ nhân viên y tế đang công tác tại Khoa Dược các Bệnh viện trên địa bàn Thành phố Hải Dương
Trên thực tế tôi đã thu thập được thông tin của 86 cán bộ nhân viên y tế tại Khoa Dược của 06 Bệnh viện tại Thành phố Hải Dương Tổng cộng nghiên cứu định lượng gồm 86 đối tượng nghiên cứu.
Chỉ số, biến số nghiên cứu
Bảng 2.1 Các biến số, chỉ số trong nghiên cứu
Mục tiêu Tên biến số Định nghĩa Loại biến Đặc trưng cá nhân
Tuổi của đối tượng (Theo dương lịch) Định lượng
Giới Giới tính của đối tượng (theo giấy khai sinh) Nhị phân
Tình trạng hôn nhân Tình trạng hôn nhân Danh mục
Trình độ chuyên môn của đối tượng Danh mục
Trình độ học vị của đối tượng Danh mục
Hình thức lao đông của đối tượng (hợp đồng/ biên chế)
Số năm công tác trong ngành y tế
Số năm công tác của đối tượng trong ngành y tế (tính từ khi làm việc trong ngành y tế đến nay) Định lượng
Số năm công tác tại bệnh viện
Số năm công tác của đối tượng tại bệnh viện (tính từ khi làm việc tại bệnh viện đến nay) Định lượng
1.Mô tả thực trạng đào tạo liên tục cho cán bộ dược sĩ Được đào tạo liên tục/bổ sung kiến thức Đối tượng có tham gia/không tham gia đào tạo liên tục Nhị phân
Nội dung được đào tạo liên tục
Những nội dung mà đối tượng được đào tạo Định tính ở các Bệnh viện tại thành phố Hải Dương năm 2017
2 Mô tả một số yếu tố liên quan đến đào tạo liên tục cho cán bộ Dược sĩ ở các Bệnh viện tại thành phố Hải
Nội dung mong muốn được đào tạo liên tục
Những nội dung mong muốn được đào tạo liên tục Định tính
Thời gian mong muốn được đào tạo liên tục
Thời gian tổ chức các lớp đào tạo liên tục mà đối tượng mong muốn Định lượng Đia điểm mong muốn được đào tạo liên tục Địa điểm đối tượng mong muốn được đào tạo liên tục Định tính
Nguyện vọng về kinh phí đối tượng mong muốn được đào tạo liên tục Định tính
Công cụ và quy trình thu thập thông tin
2.5.1 Công cụ thu thập thông tin
Công cụ thu thập thông tin là một bộ câu hỏi được xây dựng sẵn dựa trên việc tham khảo các nghiên cứu trước đó và xin ý kiến chuyên gia
Bộ công cụ bao gồm: 3 phần
- Các phần về thông tin chung
- Đánh giá quá trình đào tạo của các cán bộ y tế tại Khoa Dược của các Bệnh viện tại Thành phố Hải Dương
- Đánh giá nhu cầu đào tạo liên tục tại Khoa Dược của các Bệnh viện tại Thành phố Hải Dương.
2.5.2 Quy trình thu thập thông tin
Sau khi được tập huấn về phương pháp điều tra, tôi đã tiến hành thực hiện đề tài và triển khai thu thập thông tin tại các Bệnh viện Quá trình thu thập thông tin diễn ra từ tháng 03 đến tháng 04/2017 tại tất cả Khoa Dược các Bệnh viện trên địa bàn Thành phố Hải Dương.
Quản lý, xử lý và phân tích số liệu
Số liệu sau khi được đọc và làm sạch được nhập vào máy tính bằng phần mềm Epidata với các tệp QES, REC và CHK nhằm hạn chế sai số khi nhập liệu
Phân tích số liệu bằng phần mềm thống kê STATA 13 Cả thống kê mô tả và thống kê suy luận được thực hiện Thống kê mô tả biến định lượng bao gồm trung bình, trung vị và độ lệch chuẩn; thống kê mô tả biến định tính bao gồm tỷ lệ phần trăm Thống kê suy luận cho biến định lượng được sử dụng để so sánh sự khác biệt giữa các nhóm Mức ý nghĩa thống kê p< 0,05 được sử dụng trong thống kê suy luận.
Các sai số và cách khắc phục
Việc thu thập thông tin chủ yếu qua bộ câu hỏi được thiết kế sẵn nên có thể gặp phải sai số bởi các nguyên nhân:
- Kỹ năng của điều tra viên
- Đối tượng nghiên cứu không nhiệt tình tham gia nên có thể trả lời sai sự thật
- Sai số trong quá trình nhập liệu
Các biện pháp khắc phục sai số:
- Sai số trong quá trình điều tra, các biện pháp khống chế sai số được áp dụng bao gồm xin ý kiến chuyên gia, chuẩn hóa bộ câu hỏi thông qua điều tra thử, tập huấn điều tra viên một cách kỹ lưỡng và giám sát chặt chẽ quá trình điều tra
- Sai số trong quá tình nhập số liệu, bộ số liệu được nhập lại 10% số phiếu nhằm kiểm tra thông tin nhập một cách kỹ lưỡng nhất, hạn chế sai số một cách tối đa.
Đạo đức trong nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm mục đích dùng làm nguồn tư liệu phục vụ nghiên cứu khóa luận của bản thân và là tài liệu tham khảo cho các sinh viên của Khoa Y Dược, ĐHQGHN trong quá trình đào tạo và nghiên cứu khoa học
Nghiên cứu có sự đồng ý của cơ sở nghiên cứu và sự tham gia tự nguyện của đối tượng nghiên cứu Trước khi tham gia,đối tượng nghiên cứu được cung cấp rõ ràng, đầy đủ thông tin liên quan đến mục tiêu và nội dung nghiên cứu Đối tượng có quyền từ chối hoặc rút lui khi tham gia nghiên cứu Thông tin cá nhân của đối tượng nghiên cứu được bảo mật Đảm bảo trích dẫn chính xác về nguồn tài liệu tham khảo.
Hạn chế của nghiên cứu
Số lượng cán bộ Dược sĩ công tác tại các Bệnh viện trên địa bàn Thành phố Hải Dương còn rất hạn chế
Nghiên cứu viên chưa có nhiều kinh nghiệm trong việc thu thập và phân tích kết quả.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Các đặc trưng cá nhân của cán bộ Dược sĩ
Hình 3.1 Phân bố giới tính của cán bộ Dược sĩ
Có sự chênh lệch đáng kể về giới tính của cán bộ Dược sĩ, có 87.2% cán bộ Dược sĩ là nữ giới và 12.8% là nam giới
Bảng 3.1 Phân bố cán bộ Dược sĩ theo giới tính và nhóm tuổi
Tuổi của các cán bộ Dược sĩ phần lớn là từ 26 đến 30 tuổi (26 cán bộ chiếm 30,2%) và 31 đến 35 tuổi (26 cán bộ chiếm 30,2%), sau đó là trên 41 tuổi (18 cán bộ chiếm 20,9%) Tỷ lệ cán bộ Dược sĩ dưới 25 tuổi là thấp nhất
Cán bộ là nam giới phần lớn từ 26 đến 30 tuổi (5 cán bộ chiếm 45,5%) và từ 36 đến 40 tuổi (5 cán bộ chiếm 45,5%), sau đó là từ 31 đến 35 tuổi (1 cán bộ chiếm 9,1%) Không có cán bộ Dược sĩ là nam giới nào dưới 25 tuổi và từ 36 đến 40 tuổi
Cán bộ là nữ giới phần lớn từ 31 đến 35 tuổi (25 cán bộ chiếm 33,3%), sau đó là từ 26 đến 30 tuổi (21 cán bộ chiếm 28,0%) Tỷ lệ cán bộ dược sĩ nữ giới từ 36 đến 40 tuổi (13 cán bộ chiếm 17,3%) và trên 41 tuổi (13 cán bộ chiếm 17,3%) là bằng nhau, trong khi đó tỷ lệ dưới 25 tuổi (3 cán bộ chiếm 4,0%) là thấp nhất
Bảng 3.2 Độ tuổi trung bình của cán bộ Dược sĩ theo giới tính
Số lượng X±SD Nhỏ nhất Lớn nhất
Nhận xét: Độ tuổi trung bình của cán bộ Dược sĩ là 35,58±8,43 tuổi với tuổi nhỏ nhất là 22 tuổi và lớn nhất là 56 tuổi Độ tuổi trung bình của nam giới là 39,27±12,77 tuổi và nữ giới là 35,04±7,57 tuổi
Bảng 3.3 Trình độ chuyên môn của cán bộ Dược sĩ
TT Trình độ chuyên môn Số lượng Tỷ lệ (%)
Với cán bộ Dược sĩ đang công tác tại các bệnh viện ở thành phố Hải Dương thì trình độ học vấn chiếm tỷ lệ cao nhất là trung cấp (53 cán bộ chiếm 61,6%), sau đó là trình độ cao đẳng (22 cán bộ chiếm 25,6%) Tỷ lệ thấp nhất là trình độ đại học (11 cán bộ chiếm 12,8%)
Bảng 3.4 Trình độ học vị của cán bộ Dược sĩ
TT Trình độ chuyên môn Số lượng Tỷ lệ (%)
Trong số các cán bộ Dược sĩ được nghiên cứu, có 2 đối tượng có trình độ Thạc sĩ (chiếm 2,3%), 3 đối tượng là DS/BCCK1 (chiếm 4,7%), Dược sĩ đại học có 5 đối tượng (chiếm 5,8%) còn lại nhiều nhất là trung học (53 đối tượng chiếm 61,6%) và cao đẳng (22 đối tượng chiếm 25,6%)
Bảng 3.5 Thời gian công tác trong ngành y dược và tại bệnh viện
Thời gian công tác Trong ngành y dược Tại bệnh viện
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
Tỷ lệ cán bộ Dược sĩ ở các bệnh viện tại thành phố Hải Dương có thời gian công tác trong ngành y dược trên 10 năm chiếm 50,0%, cán bộ Dược sĩ công tác từ 5-10 năm là 30,2% và dưới 5 năm là 19,8%
Tỷ lệ cán bộ Dược sĩ có thâm niên công tác trên 10 năm chiếm tỷ lệ lớn (39,6%), tuy nhiên cán bộ Dược sĩ có thâm niên công tác từ 5-10 năm cũng chiếm tỷ lệ khá cao (33,7%) Tỷ lệ cán bộ Dược sĩ có thâm niên công tác tại bệnh viện dưới 5 năm chiếm tỷ lệ nhỏ nhất (26,7%)
Bảng 3.6 Hình thức lao động của cán bộ Dược sĩ
Hình thức lao động Số lượng Tỷ lệ (%)
Trong 86 cán bộ Dược sĩ có 79 đối tượng là biên chế với bệnh viện chiếm 91,9%, có 7 cán bộ Dược sĩ là hợp đồng chiếm 8,1%.
Thực trạng đào tạo liên tục cho cán bộ Dược sĩ ở các bệnh viện tại thành phố Hải Dương năm 2017
Hình 3.2 Thực trạng đào tạo liên tục của cán b
Trong 86 cán bộ Dược sĩ thì chỉ có tục chiếm tỷ lệ thấp 36,1%.
Trong số 31 cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục thì có nữ giới (chiếm 80,6%)
Cán bộ đã được đào t
Cán bộ được đào tạo li sung kiến thức
Thực trạng đào tạo liên tục của cán bộ Dược sĩ cán bộ Dược sĩ thì chỉ có 31 cán bộ đã từng được đào tạo liên ục chiếm tỷ lệ thấp 36,1% ng 3.7 Tỷ lệ cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên t theo giới tính
31 cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục thì có
%) và 6 cán bộ là nam giới (chiếm 19,4%).
8 Tỷ lệ cán bộ Dược sĩ được đào tạo liên tục theo số năm công tác tại bệnh viện ào tạo liên tục Số năm công tác tại bệnh viện ạo liên tục/bổ ến thức
36.1% Đã đượ đào tạo liên
Chưa đ gia đào ộ Dược sĩ cán bộ đã từng được đào tạo liên o liên tục
100,0 cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục thì có 25 cán bộ là
Tỷ lệ cán bộ Dược sĩ được đào tạo liên tục
31 100,0 ược tham gia o liên tục Chưa được tham o tạo liên tục
Theo bảng 3.5 cho thấy, các cán bộ có thâm niên công tác tại bệnh viện dưới 5 năm được đào tạo liên tục/bổ sung kiến thức nhiều nhất (38,7%), tiếp theo là trên 10 năm (32,3%) và thấp nhất là từ 5 - 10 năm với 29,0%
Bảng 3.9 Tỷ lệ cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục theo hình thức lao động
Hình thức lao động Số lượng Tỷ lệ (%)
Trong số 31 cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục thì có 27 cán bộ là trong biên chế Nhà nước (chiếm 87,1%) và 4 cán bộ làm việc theo hợp đồng (chiếm 12,9%)
Bảng 3.10 Tỷ lệ nội dung các đối tượng đã được đào tạo
Nội dung đào tạo Số lượng Tỷ lệ (%)
Khóa học/tập huấn ngắn hạn liên quan tới chuyên ngành 28 90,3
Khóa học/tập huấn ngắn hạn khác 3 9,7
Trong số 31 cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục có 28 cán bộ (chiếm 90,3%) được đào tạo các nội dung liên quan tới chuyên ngành, có 3 đối tượng được đào tạo với các nội dung khác
Dược sĩ đại học Dược sĩ cao đẳng Dươc sĩ trung học
Cán bộ Dược sĩ có trình độ đại học được đào tạo liên tục là đẳng là 29,0% và trung cấp là
3.2.2 Nhu cầu đào tạo liên tục
Biểu đồ 3.3 cho thấy nhu cầu đào tạo trong thời gian tới là rất lớn với
73 đối tượng có nhu cầu chiếm
15.1 ng 3.11 Tỷ lệ cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên t theo trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn Số lượng
Cán bộ Dược sĩ có trình độ đại học được đào tạo liên tục là và trung cấp là 54,8%
Nhu cầu đào tạo liên tục
3 Nhu cầu đào tạo liên tục của cán bộ Dược sĩ cho thấy nhu cầu đào tạo trong thời gian tới là rất lớn với đối tượng có nhu cầu chiếm 84,9%
Cán bộ Dược sĩ có trình độ đại học được đào tạo liên tục là 16,1%, cao
Nhu cầu đào tạo liên tục của cán bộ Dược sĩ cho thấy nhu cầu đào tạo trong thời gian tới là rất lớn với
Có nhu cầuKhông có nhu cầu
Bảng 3.12 Tỷ lệ nội dung mà các đối tượng mong muốn đào tạo liên tục
Nội dung mong muốn được đào tạo Số lượng Tỷ lệ (%)
Sử dụng kháng sinh an toàn và hiệu quả 21 28,8
Tương tác sử dụng thuốc 17 23,3
Sử dụng thuốc cho đối tượng đặc biệt 5 6,8
Tổ chức, quản lí kinh tế dược 3 4,1
Nội dung mà các đối tượng mong muốn được đào tạo liên tuc nhất là Dược lâm sàng (với 25 đối tượng chiếm 34,2%), tiếp sau đó là sử dụng kháng sinh an toàn và hiệu quả (21 đối tượng chiếm 28,8%) và Tương tác sử dụng thuốc (17 đối tượng chiếm 23,3%)
Bảng 3.13 Thời gian tổ chức các lớp đào tạo liên tục mà đối tượng mong muốn
Thời gian tổ chức lớp đào tạo liên tục Số lượng Tỷ lệ (%)
Thời gian tổ chức lớp đào tạo liên tục mà đối tượng nghiên cứu muốn tham gia chủ yếu là những lớp đào tạo trong thời gian ngắn ≤ 1 tuần chiếm 58,9%; lớp kéo dài 2-3 tuần chiếm 28,8%; lớp > 3 tuần trở lên chiếm tỷ lệ thấp 12,3%
Bảng 3.14 Địa điểm tổ chức các lớp đào tạo liên tục mà đối tượng mong muốn Địa điểm tổ chức lớp đào tạo liên tục Số lượng Tỷ lệ (%)
Tại bệnh viện nơi công tác 31 42,5
Tại bệnh viện/trường trên địa bàn thành phố 27 37,0 Tại bệnh viện/trường tuyến Trung ương 15 20,5
Về địa điểm tổ chức lớp đào tạo liên tục mà đối tượng nghiên cứu muốn tham gia chủ yếu là những lớp đào tạo liên tục tại ngay bệnh viện nơi đối tượng công tác chiếm 42,5%, các lớp tại các bệnh viện/trường trên địa bàn thành phố Hải Dương chiếm 37,0%; chỉ có 20,5% đối tượng mong muốn tham gia các lớp đào tạo liên tục ở bệnh viện/trường tuyến trung ương
Bảng 3.15 Nguyện vọng về kinh phí đối tượng mong muốn cho các khóa đào tạo liên tục
Nguyện vọng về kinh phí Số lượng Tỷ lệ (%) Được hỗ trợ toàn bộ 59 80,8 Được hỗ trợ một phần 2 2,7
Về nguyện vọng về kinh phí đối tượng mong muốn cho các khóa đào tạo liên tục, chủ yếu các đối tượng mong muốn được hỗ trợ toàn bộ kinh phí (80,8%), 16,4% đối tượng tham gia nghiên cứu không có ý kiến về vấn đề kinh phí và có 2,7% đối tượng mong muốn được hỗ trợ một phần.
Một số yếu tố liên quan tới đào tạo liên tục cho cán bộ Dược sĩ ở các bệnh viện tại Thành phố Hải Dương
Bảng 3.16 Phân bố tỷ lệ cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục theo giới tính
Giới tính Đã tham gia đào tạo liên tục
Giá trị OR=0,42 cho thấy cơ hội được tham gia đào tạo liên tục của cán bộ Dược sĩ là nữ giới chỉ bằng 0,42 lần so với cơ hội được tham gia đào tạo liên tục ở cán bộ Dược sĩ là nam giới Sự khác biệt này không có ý nghĩa thống kê (p>0,05)
Bảng 3.17 Phân bố tỷ lệ cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục theo các đặc trưng cá nhân
Nội dung Đã tham gia đào tạo liên tục p
Số năm công tác trong ngành y
Số năm công tác tại bệnh viện
Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về việc được tham gia đào tạo liên tục hay không giữa các nhóm tuổi, giữa nhóm số năm công tác trong ngành y; số năm công tác tại bệnh viện nơi nghiên cứu (p>0,05)
Bảng 3.18 Phân bố tỷ lệ cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục theo trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn Đã tham gia đào tạo liên tục OR 95%CI p
Dược sĩ từ cao đẳng trở lên 14 45,2 19 34,5
Giá trị OR=1,56 cho thấy cơ hội được tham gia đào tạo liên tục ở đối tượng Dược sĩ có trình độ từ cao đẳng trở lên gấp 1,56 lần so với việc được tham gia đào tạo liên tục ở đối tượng Dược sĩ trung học Sự khác biệt này không có ý nghĩa thống kê (p>0,05)
Bảng 3.19 Phân bố tỷ lệ cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục theo hình thức lao động
Hình thức lao động Đã tham gia đào tạo liên tục
Giá trị OR=2,56 cho thấy cơ hội được tham gia đào tạo liên tục ở đối tượng Dược sĩ làm việc theo hợp đồng gấp 2,56 lần so với đối tượng Dược sĩ làm việc trong biên chế Sự khác biệt này không có ý nghĩa thống kê
Bảng 3.20 Phân bố nhu cầu đào tạo liên tục theo các đặc trưng cá nhân
Nhu cầu đào tạo liên tục p
Số năm công tác tại bệnh viện
Số năm công tác trong ngành y dược
Tỷ lệ cán bộ dược sĩ có nhu cầu đào tạo liên tục ở nam là 13,7%, ở nữ là 86,3% Sự khác biệt không có ý nghĩa thống kê (p>0,05)
Cán bộ dược sĩ ở nhóm tuổi từ 30-50 tuổi có nhu cầu đào tạo lớn nhất
(43 đối tượng chiếm 58,9%), đối tượng cán bộ trẻ dưới 30 tuổi có nhu cầu đào tạo liên tục chiếm 32,9% Trong khi đó, nhóm các cán bộ Dược sĩ từ 50 tuổi trở lên có nhu cầu đào tạo ít nhất với 8,2% Sự khác biệt này có ý nghĩa thống kê (p0,05) Đối với mối liên quan giữa thời gian công tác trong ngành y dược với nhu cầu được đào tạo liên tục nhận thấy, có 47,9% cán bộ Dược sĩ có nhu cầu được đào tạo liên tục công tác từ 10 năm, con số này ở các cán bộ công tác 5-
10 năm trong ngành là 28,8% và từ 5 năm trở xuống là 23,3% Trong khi đó, nhóm các cán bộ Dược sĩ không có nhu cầu đào tạo liên tục bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn có tới 61,5% là các cán bộ công tác trong ngành trên 10 năm, 38,6% công tác từ 5-10 năm và không có đối tượng nào trong nhóm này có thời gian công tác dưới 5 năm Sự khác biệt này có ý nghĩa thống kê (p0,05)
Bảng 3.22 Phân bố nhu cầu đào tạo liên tục theo hình thức lao động
Nhu cầu đào tạo liên tục
Giá trị OR=1,07 cho thấy nhu cầu tham gia đào tạo liên tục ở đối tượng Dược sĩ làm việc theo hợp đồng gấp 1,07 lần so với đối tượng Dược sĩ làm việc trong biên chế Sự khác biệt này không có ý nghĩa thống kê (p>0,05)
BÀN LUẬN
Mô tả thực trạng đào tạo liên tục cho cán bộ Dược sĩ ở các bệnh viện tại thành phố Hải Dương năm 2017
4.1.1 Đặc điểm của cán bộ Dược sĩ ở các bệnh viện tại thành phố Hải Dương năm 2017
Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các đối tượng được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vườn) [11] Đặc điểm chung của cán bộ Dược sĩ bao gồm các đặc trưng về tuổi, giới, trình độ văn hóa.Về giới tính qua kết quả nghiên cứu cho thấy nữ giới chiếm tỷ lệ 87,2% cao hơn so với nam giới 12,8% (biểu đồ 3.1) chúng tôi thấy rằng kết quả này cũng hoàn toàn phù hợp với báo cáo của các bệnh viện tại thành phố Hải Dương qua các báo báo Điều này cho thấy một trong những khó khăn của khoa Dược các bệnh viện tại thành phố Hải Dương là nhân lực tập trung chính là nữ giới
Qua nghiên cứu cho thấy phần lớn cán bộ Dược sĩ có độ tuổi từ
26 – 30 (chiếm 30,2%) và từ 31 – 35 (chiếm 30,2%) , chỉ một lượng nhỏ cán bộ Dược sĩ có độ tuổi ≤25 (chiếm 3,6%) (bảng 3.1) Độ tuổi trung bình của cán bộ Dược sĩ là 35,58±8,43 tuổi với tuổi nhỏ nhất là 22 tuổi và lớn nhất là
56 tuổi Độ tuổi trung bình của nam giới là 39,27±12,77 tuổi và nữ giới là 35,04±7,57 tuổi Theo chúng tôi, kết quả này phù hợp với thực tế các cán bộ Dược sĩ đang công tác tại Khoa Dược và không có chênh lệch nhiều theo giới tính
Phân tích trình độ chuyên môn chung của các cán bộ Dược sĩ ở các bệnh viện tại thành phố Hải Dương năm 2017 cho thấy trình độ chuyên môn chủ yếu ở đây là Dược sĩ trung học (61,6%), Dược sĩ cao đẳng chiếm 25,6% Đây là 2 nguồn nhân lực chính trong tất cả các khoa Dược bệnh viện thành phố Hải Dương Chỉ có 4,7% là trình độ Dược sĩ/Bác sĩ CK1 và 2,3% có trình độ Thạc sĩ Như vậy trình độ sau đại học của cán bộ Dược sĩ công tác tại bệnh viện còn rất hạn chế Đây cũng là khó khăn về mặt trình độ để phát triển khoa Dược ở các bệnh viện tại thành phố Hải Dương, tuy nhiên có thể thấy đây là nguồn đối tượng y tế cần được chú trọng đào tạo Có 79/86 (91,9%) cán bộ Dược sĩ trong biên chế, so với nghiên cứu của Nguyễn Thành Trung (2015) tỉ lệ cán bộ y tế trong biên chế là 141/184 (76,6%) cán bộ y tế [21], chúng tôi nhận thấy có sự chênh lệch Trong nghiên cứu của Nguyễn Thành Trung (2015), đối tượng nghiên cứu là các cán bộ y học cổ truyền trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa, bao gồm cả thành phố và các bệnh viện tuyến huyện Trong kết quả nghiên cứu trên chỉ nghiên cứu trên các đối tượng cán bộ Dược sĩ đang công tác tại các bệnh viện trên địa bàn thành phố Hải Dương Với tỉ lệ cán bộ Dược sĩ trong biên chế là 91,9%, đây vừa là thuận lợi và cũng vừa là hạn chế Thuận lợi là ngành y tế sẽ có nguồn lao động ổn định, lâu dài tuy nhiên việc vào biên chế cũng có thể là rào cản các các bộ Dược sĩ phấn đấu và mong muốn được đào tạo Để khắc phục những hạn chế trên, cần thiết phải có những chính sách và chủ trương phù hợp để khuyến khích các cán bộ Dược sĩ tham gia đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn
4.1.2 Thực trạng đào tạo liên tục cho cán bộ Dược sĩ ở các bệnh viện tại thành phố Hải Dương năm 2017
Dù Nhà nước đã ban hành Thông tư số 22/2013/TT-BYT ngày 09/08/2013 hướng dẫn công tác đào tạo liên tục nhưng vẫn còn nhiều bất cập như: thiếu cơ chế kiểm định chất lượng của các chương trình đào tạo, thiếu cơ chế hình thức xử phạt nếu CBYT không tham gia, thiếu sự điều phối chung để các chương trình diễn ra có hiệu quả
Các chủ đề của các lớp đào tạo ngắn hạn do Bộ Y tế chủ trì được xác định để đáp ứng nhu cầu cải cách hành chính công, như quản lý hành chính nhà nước, nguyên lý quản lý bệnh viện, kỹ năng lãnh đạo, hội nhập kinh tế quốc tế và nguyên lý cơ bản về kinh tế y tế Bộ Y tế đã thành lập Ban Đào tạo lại, với sự tham gia của Vụ Tổ chức - Cán bộ, Cục Khoa học - Đào tạo và Công nghệ và một số đơn vị tham gia đào tạo như Đại học Y tế Công cộng, Viện Vệ sinh Y tế Công cộng thành phố Hồ Chí Minh, Trung tâm tin học Bộ
Y tế, dưới sự lãnh đạo của Thứ trưởng phụ trách công tác đào tạo Đại học Y tế Công cộng và Viện Vệ sinh y tế Công cộng TP Hồ Chí Minh là hai đơn vị được phân công tổ chức thực hiện các lớp đào tạo lại cho hai miền Bắc và Nam Ngoài ra chúng ta còn các đơn vị đào tạo liên tục khác như Trung tâm đào tạo theo nhu cầu xã hội, Đại học Y Hà Nội hay đơn vị đào tạo liên tục khoa Y Dược, ĐHQGHN Trong tương lai sẽ có nhiều đơn vị đạo tạo liên tục khác thuộc khối ngành Y Dược sẽ cùng tham gia vào quá trình đào tạo [21]
Thông tư số 22/2013/TT-BYT đã chỉ rõ:
- Cán bộ y tế đã được cấp chứng chỉ hành nghề và đang hành nghề khám bệnh, chữa bệnh có nghĩa vụ tham gia đào tạo liên tục tối thiểu 48 tiết học trong 2 năm liên tiếp
- Cán bộ y tế không thuộc trường hợp qui định tại Khoản 1 Điều 5 có nghĩa vụ tham gia đào tạo liên tục tối thiểu 120 tiết học trong 5 năm liên tiếp, trong đó mỗi năm tối thiểu 12 tiết học
- Cán bộ y tế là người hành nghề khám bệnh, chữa bệnh không thực hiện đủ nghĩa vụ đào tạo trong 2 năm liên tiếp theo quy định tại Thông tư này còn bị thu hồi chứng chỉ hành nghề theo quy định của pháp luật về khám bệnh, chữa bệnh
Như vậy, theo thông tư số 22/2013/TT-BYT thì tất cả cán cán bộ đều phải bắt buộc tham gia đào tạo liên tục Tuy nhiên, trên thực tế, tỷ lệ các cán bộ y tế đã được tham gia đào tạo liên tục là rất hạn chế Theo kết quả nghiên cứu, chỉ có 31/86 cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục (chiếm 31,6%), kết quả này cao hơn so với nghiên cứu của Nguyễn Thành Trung năm 2015 (17,4% cán bộ y tế đã được đào tạo liên tục) [21] Có sự cao hơn này là do nghiên cứu của Nguyễn Thành Trung (2015) tiến hành trên các cán bộ Y học cổ truyền tuyến huyện tỉnh Thanh Hóa, còn nghiên cứu của chúng tôi tiến hành nghiên cứu trên các cán bộ Dược sĩ trên địa bàn thành phố Hải Dương, nơi các cán bộ, nhân viên y tế có điều kiện tham gia các lớp đào tạo liên tục tốt hơn so với bệnh viện tuyến huyện Kết quả trên cũng khá tương đồng với nghiên cứu của Trịnh Yên Bình năm 2013 (36% cán bộ y tế đã được đào tạo liên tục) [6] Tuy nhiên, kết quả của cả 3 nghiên cứu đều chỉ ra rằng, tỷ lệ cán bộ y tế tham gia các lớp đào tạo liên tục còn rất thấp
Về chuyên môn y tế, những vùng khó khăn và tuyến y tế cơ sở có CBYT trình độ thấp hơn, có nhu cầu được củng cố, cập nhật và nâng cao trình độ cao hơn nơi khác Chính phủ đã có chương trình đầu tư lớn để xây dựng, cải tạo, nâng cấp cơ sở y tế tuyến huyện, xã, cả về khám chữa bệnh và tuyến xã thuộc vùng khó khăn [9] Trong đó có cả mục tiêu nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ thuật của CBYT, ưu tiên tập trung đào tạo, bồi dưỡng ngay trong 2 năm đầu thực hiện Đề án để kịp có cán bộ đủ năng lực sử dụng, phát huy hiệu quả của trang thiết bị được đầu tư mới
Nhiều lớp đào tạo ngắn hạn khác do các dự án tổ chức thường có chủ đề trùng lặp rất nhiều [24] Các chủ đề này có thể không đáp ứng được nhu cầu thực tế của các đơn vị Hiện nay có loại hình đào tạo theo hợp đồng với các cơ sở đào tạo Loại hình này đáp ứng nhu cầu thật sự của CBYT ở cơ sở
Cơ sở y tế muốn đào tạo theo hợp đồng phải có nguồn kinh phí chi trả cho hợp đồng đào tạo
Chất lượng của các khóa đào tạo chưa cao, lại chủ yếu giảng dạy về lý thuyết, ít có điều kiện thực hành [7] do vậy CBYT phần nào cũng không hứng thú tham gia các khóa học ngắn hạn nói trên
Một hạn chế lớn đối với các lớp đào tạo ngắn hạn là thiếu kinh phí, một phần do định mức thấp Hiện nay kinh phí đào tạo lại của Bộ Y tế còn hạn chế, chỉ đủ cho 50 lớp với khoảng 2000 học viên ở các đơn vị trực thuộc Bộ Y tế Do vậy nhiều CBYT có nhu cầu nhưng không thể tham gia Đối với chương trình đào tạo theo Quyết định 225/2005/TTg đầu tư cho tuyến huyện giai đoạn 2005-2008, mỗi năm kinh phí cho khoảng 5 tỷ đồng [8] Nhưng theo Quyết định 47/2008/QĐ - TTg đầu tư cho bệnh viện tuyến huyện giai đoạn 2008-2010 kinh phí đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho CBYT được sử dụng trong dự toán chi thường xuyên hằng năm theo quy định của Luật NSNN [10] Theo Quyết định 1402/2007/QĐ-TTG, ngân sách địa phương ưu tiên bố trí kinh phí để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của Đề án để củng cố và phát triển Trung tâm y tế dự phòng tuyến huyện [7] Đối với các khu vực khó khăn, điều này không phải là dễ thực hiện Có nơi có kinh phí (theo đề án 1816), nhưng không thực hiện
Một số yếu tố liên quan tới đào tạo liên tục cho cán bộ Dược sĩ ở các bệnh viện tại Thành phố Hải Dương ……… ……………… 43 KẾT LUẬN
Liên quan với giới tính
Phân tích kết quả nghiên cứu chúng tôi chưa nhận thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa giới tính cán bộ Dược sĩ và việc được tham gia đào tạo hay không cũng như nhu cầu tham gia đào tạo liên tục Theo bảng 3.16 cho thấy, cán bộ Dược sĩ là nữ giới ít có cơ hội được tham gia đào tạo liên tục hơn nam giới, tuy nhiên số liệu này không có ý nghĩa thống kê (p>0,05)
Chúng tôi cũng chưa nhận thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa nhu cầu đào tạo liên tục và giới tính cán bộ Dược sĩ
Liên quan với nhóm tuổi
Chúng tôi chưa nhận thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa tuổi của cán bộ Dược sĩ và việc có được tham gia đào tạo liên tục hay không
Có mối liên quan giữa tuổi của cán bộ Dược sĩ với nhu cầu được tham gia đào tạo liên tục Theo bảng 3.20, có tới 58,9% cán bộ Dược sĩ có nhu cầu đào tạo liên tục nằm trong nhóm tuổi từ 30-50 tuổi, 32,9% thuộc nhóm tuổi dưới 30 tuổi và chỉ có 8,2% cán bộ Dược sĩ có nhu cầu tham gia đào tạo liên tục thuộc độ tuổi trên 50 tuổi Kết quả này khá tương đồng với nghiên cứu của Nguyễn Thành Trung (2015) [21] với 60,8% cán bộ Dược sĩ có nhu cầu đào tạo liên tục thuộc độ tuổi 30-50 tuổi, 34,4% ở độ tuổi dưới 30 tuổi và chỉ 4,9% ở độ tuổi trên 50 tuổi Có thể nhận thấy trước hết, nhóm cán bộ Dược sĩ từ 30-50 tuổi là nhóm cán bộ chủ yếu trong thành phần các cán bộ Dược sĩ đang công tác ở các bệnh viện tại thành phố Hải Dương với tỷ lệ 81,9% trong tổng số tất cả các cán bộ đang công tác Bên cạnh đó, đây vừa là đội ngũ cán bộ trẻ, vừa là thành phần nòng cốt chính của đội ngũ cán bộ đang công tác tại bệnh viện, với nhu cầu được học tập, đào tạo cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn cũng như sự nhạy nhạy, nhu cầu cầu tiến lớn so với nhóm cán bộ trên 50 tuổi, gần với độ tuổi về hưu và khả năng cập nhật kiến thức cũng hạn chế hơn Đây cũng là nhóm cán bộ đã công tác được một thời gian, do đó họ nắm rõ được những hạn chế, thiếu sót của bản thân hơn so với nhóm cán bộ dưới 30 tuổi - thời gian công tác ít hơn nên kỳ vọng, nhu cầu được hoàn thiện, nâng cao kiến thức chuyên môn của họ cao hơn
Liên quan với thời gian công tác trong ngành y dược và trong bệnh viện
Chúng tôi chưa nhận thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa thâm niên công tác trong bệnh viện với nhu cầu đào tạo liên tục và việc đã được tham gia đào tạo liên tục hay chưa (p>0,05)
Có mối liên quan giữa nhu cầu được tham gia đào tạo liên tục với thời gian công tác trong ngành y dược Trong đó, có 47,9% cán bộ Dược sĩ có nhu bộ công tác từ 5-10 năm và 23,3% cán bộ công tác dưới 5 năm Có thể thấy các đối tượng đã công tác trong ngành một thời gian có nhu cầu được tham gia đào tạo liên tục cao hơn nhóm cán bộ mới công tác
Liên quan với trình độ chuyên môn
Theo bảng 3.18, cơ hội được tham gia các lớp đào tạo liên tục ở đối tượng Dược sĩ có trình độ từ cao đẳng trở lên gấp 1,56 lần so với việc được tham gia các lớp đào tạo liên tục ở đối tượng Dược sĩ có trình độ trung học
Sự khác biệt này không có ý nghĩa thống kê (p>0,05).
Chúng tôi cũng chưa nhận thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa trình độ chuyên môn của cán bộ Dược sĩ và nhu cầu được đào tạo liên tục
Liên quan với hình thức lao động
Chúng tôi chưa nhận thấy mối liên hệ có ý nghĩa thống kê giữa hình thức lao động của cán bộ Dược sĩ (hợp đồng/biên chế) với nhu cầu đào tạo liên tục và cơ hội được tham gia các lớp đào tạo liên tục
1 Thực trạng đào tạo liên tục cho cán bộ Dược sĩ tại các bệnh viện ở thành phố Hải Dương năm 2017
- Trong 86 cán bộ Dược sĩ có 12,8% là nam giới và 87,2% là nam giới với độ tuổi trung bình 35,58±8,43 tuổi Về trình độ chuyên môn, Dược sĩ đại học chiếm 12,8%, Dược sĩ cao đẳng chiếm 25,6% và Dược sĩ trung học là 61,6%
- Trong 86 cán bộ Dược sĩ thì có 31 cán bộ Dược sĩ đã từng được đào tạo liên tục chiếm 36,1%
- Các cán bộ có thâm niên công tác dưới 5 năm đã được đào tạo bổ sung kiến thức nhiều nhất (38,7%), tiếp theo là từ 10 năm trở lên (32,3%) và thấp nhất là từ 5 - 10 năm với 29,0%
- Các cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo về chuyên môn chiếm 90,3%
- Tỷ lệ cán bộ Dược sĩ mong muốn tham gia khóa học đào tạo liên tục trong thời gian tới là 84,9%
- Nội dung mong muốn được đào tạo chủ yếu là Dược lâm sàng (34,2%), Sử dụng kháng sinh an toàn và hiệu quả (21,0%) và Tương tác sử dụng thuốc (23,3%)
2 Một số yếu tố liên quan đến đào tạo liên tục cho cán bộ Dược sĩ ở các bệnh viện tại thành phố Hải Dương
- Chưa tìm thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa giới tính, nhóm tuổi, trình độ chuyên môn, hình thức lao động và thời gian công tác trong ngành y dược của cán bộ Dược sĩ đối với việc được tham gia đào tạo liên tục
- Chưa tìm thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa giới tính, trình độ chuyên môn và hình thức lao động của cán bộ Dược sĩ với nhu cầu đào tạo liên tục
- Trong số 73 đối tượng có nhu cầu đào tạo liên tục, có 58,9% thuộc nhóm tuổi từ 30-50 tuổi, 32,9% dưới 30 tuổi và 8,2% từ 50 tuổi trở
- Trong 73 cán bộ Dược sĩ có nhu cầu đào tạo liên tục có 47,9% công tác trong ngành y từ 10 năm trở lên, 28,8% công tác từ 5-10 năm và 23,3% công tác dưới 5 năm
1 Tăng cường công tác đào tạo liên tục, đào tạo lại, đào tạo nâng cao cho nhân lực Dược sĩ
2 Tiếp tục tổ chức các lớp đào tạo liên tục toàn diện cho cán bộ Dược sĩ, đặc biệt là các lớp liên quan tới chuyên ngành, cập nhật kiến thức chuyên môn
3 Hỗ trợ về kinh phí, tạo điều kiện cho cán bộ Dược sĩ tham gia đào tạo liên tục
1 Bộ Y tế (2007), "Báo cáo y tế Việt Nam 2006, Công bằng, hiệu quả phát triển trong tình hình mới" Hà Nội: NXB Y học
2 Bộ Y tế - Cục Quản lý Dược (2008), Báo cáo tổng kết công tác dược năm 2007, triển khai kế hoạch 2008.
3 Bộ Y tế (2011), Dự thảo quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn
4 Bộ Y tế (2011), Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020 và tầm nhìn 2030.
5 Đinh Thị Bẩy (2013), Phân tích thực trạng và xác định nhu cầu nhân lực dược trong khu vực y tế công lập tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2012-
2016, Luận án dược sĩ chuyên khoa cấp II, Trường Đại học Dược Hà
6 Trịnh Yên Bình (2013), Thực trạng nhân lực, nhu cầu đào tạo liên tục cho cán bộ y dược cổ truyền và đánh giá hiệu quả một số giải pháp can thiệp, Luận án Tiến sĩ y học.
7 Chính phủ Việt Nam (2005), Quyết định số 225/2005/QĐ – TTg ngày
15/9/2005 về việc phê duyệt đề án nâng cấp bệnh viện huyện và bệnh viện đa khoa khu vực giai đoạn 2005 – 2008
8 Chính phủ Việt Nam (2006), Quyết định số 153/2006/QĐ – TTg ngày
30/06/2006 của Thủ Tướng Chính phủ về phê duyệt quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020.
9 Chính phủ Việt Nam (2007), Quyết định số 950/QĐ - TTg ngày
27/7/2007 về đầu tư xây dựng trạm y tế xã thuộc vùng khó khăn giai đoạn 2008 - 2010.
10 Chính phủ Việt Nam (2007), Quyết định số 1402/QĐ – TTg ngày
15/10/2007 của Chính phủ về phê duyệt Đề án Hỗ trợ phát triển Trung tâm Y tế dự phòng tuyến huyện giai đoạn 2007 – 2010.
