Khóa luận tốt nghiệp quản trị doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và cơ khí trúc sinh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG - ISO 9001:2015 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Sinh viên : Nguyễn Anh Tuấn Giảng viên hướng dẫn : TS Nguyễn Thị Hồng Đan HẢI PHỊNG - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG - NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ CƠ KHÍ TRÚC SINH KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY NGÀNH: KẾ TOÁN – KIỂM TOÁN Sinh viên : Nguyễn Anh Tuấn Giảng viên hướng dẫn : TS Nguyễn Thị Hồng Đan HẢI PHỊNG - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Sinh viên: Nguyễn Anh Tuấn Mã SV: 1312404002 Lớp: QT1701N Ngành: Quản trị doanh nghiệp Tên đề tài: Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ CƠ KHÍ TRÚC SINH 1.1 Lý luận nguồn nhân lực 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực 1.2 Công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Các khái niệm quản lý hiệu sử dụng nguồn nhân lực 1.2.2 Quan điểm trường phái quản trị nguồn nhân lực 1.3 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực tác động tới hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.3.1 Sự cần thiết phải quản trị đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.3.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực tác động tới hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 14 1.3.3 Một số đặc thù nhân lực ngành 14 1.4 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 15 1.4.1 Phân tích tình hình sử dụng số lượng lao động 16 1.4.2 Phân tích suất lao động bình qn lao động 17 1.4.3 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận 19 1.4.4 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo quỹ tiền lương thu nhập 20 1.4.5 Đánh giá hiệu sử dụng nhân lực theo mức độ hợp lý cấu nghề nghiệp 23 1.4.6 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo mức độ bố trí ngành nghề 23 CHƯƠNG THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÀ THƯƠNG MẠI CƠ KHÍ TRÚC SINH 25 2.1 Tổng quan công ty 25 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 25 2.1.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 26 2.2 Đặc điểm tổ chức nguồn nhân lực 27 2.2.1 Cơ cấu tổ chức quản lý công ty cổ phần thương mại mà khí Trúc Sinh 27 2.2.2 Quy mơ lao động, trình độ chuyên môn công tác đào tạo nhân lực 27 2.3 Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh 30 2.3.1 Tình hình số lượng lao động theo độ tuổi cơng ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh 30 2.3.2 Tình hình sử dụng lao động theo giới tính 30 2.3.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực 31 2.3.4 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực 32 2.4 Hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh 33 2.4.1 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo qũy tiền lương 33 2.4.2 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo ngành nghề đào tạo 35 2.4.3 Hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ phân chia nguồn nhân lực 37 2.5 Đánh giá chung tình hình sử dụng nguồn nhân lực cơng ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh 39 2.5.1 Những kết đạt 39 2.5.2.Những tồn cần giải 40 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ CƠ KHÍ TRÚC SINH 42 3.1 Phương hướng mục tiêu hoạt động kinh doanh cơng ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh thời gian tới 42 3.1.1 Phương hướng kinh doanh 42 3.1.2 Mục tiêu phát triển kinh doanh 44 3.2 Định hướng mục tiêu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực đến năm 2020 44 3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh đến năm 2020 45 3.3.1.Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực cải tiến công tác tuyển dụng 45 3.3.2 Phân tích cơng việc xếp, bố trí lại cơng việc; Cải thiện tiêu chuẩn đánh giá có sách lương phù hợp 49 3.3.3 Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh 53 3.3.4 Giải pháp tạo môi trường điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên 55 3.3.5 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên, cấp 56 3.4 Kiến nghị với Hiệp hội doanh nghiệp khí Việt Nam 57 KẾT LUẬN 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO 60 MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài Trong tình hình kinh tế nay, nguồn nhân lực vốn quý xã hội hay tổ chức Tất doanh nghiệp tiến hành sản xuất kinh doanh có chung mục tiêu lợi nhuận thước đo đánh giá hiệu doanh nghiệp, để có lợi nhuận cao đòi hỏi doanh nghiệp sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu nguồn nhân lực đóng vai trị định đến thành công doanh nghiệp Là thành viên tổ chức WTO nước ta chịu tác động định từ hệ khủng hoảng kinh tế tồn cầu mà hậu tình trạng lạm phát nâng cao, mức tiêu dùng xã hội giảm mạnh khiến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp phải đối mặt với thách thức to lớn, áp lực cạnh tranh gia tăng ngày khốc liệt Nhân viên ngày phải trang bị lượng kiến thức mới, công nghệ tư Từ thấy rõ nhu cầu cấp thiết tôt chức công việc tuyển dụng phát triển kỹ cần thiết cho nhân viên Hiện nhiều doanh nghiệp Việt Nam lo đổi công nghệ mà quên nhiệm vụ vô quan trọng bồi dưỡng đội ngũ cán nhân viên Để doanh nghiệp có nguồn lực đủ mạnh để tồn phát triển thị trường nước nước Cùng với cơng tác tuyển dụng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực xem hoạt động then chốt tổ chức việc có đội ngũ nhân viên thảo mãn yêu cầu mà doanh nghiệp đặt Lao động có chun mơn, kỹ thuật nhân tố định thành công hay thất bại trình cạnh tranh thị trường Đầu tư vào người đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, nhiều trường hợp hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi cơng nghệ thiết bị q trình sản xuất kinh doanh Kinh nghiệm thực tế công ty thành đạt phát triển cho thấy công ty trọng tới đào tạo phát triển nhân viên, cơng ty có nhiều hội kinh doanh Trong trình nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực, cơng ty có nhiều hội thành cơng kinh doanh Trong q trình nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực, nhân viên tự tích lũy thiếu hụt kiến thức kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức đặc biệt học tập kinh nghiệm đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu công việc đối đầu với thách thức tương lai Đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên doanh nghiệp tiến trình liên tục Vì lí mà em chọn đề tài: Nâng cao hiệu sử dụng nhân lực công ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh nhằm đánh giá hiệu sử dụng nhân cơng ty thơng qua em đề xuất số ý kiến, giải pháp giúp công ty thực tốt nhằm nâng cao sức mạnh nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam để nhân viên phát huy hết lực thực nhiệm vụ giao với suất hiệu sản xuất kinh doanh cao Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận sử dụng nhân doanh nghiệp - Tìm hiểu đánh giá thực trạng vấn đề nâng cao sử dụng hiệu sử dụng nhân lực công ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh - Đưa biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh Phạm vi đề tài - Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực, hệ thống số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực - Không gian nghiên cứu: Đề tài tiến hành công ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh - Thời gian nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu số liệu tiêu kinh tế giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017 Nội dung đề tài: + Đề tài nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực, hệ thống tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh + Chế độ sách tuyển dụng đầu vào, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá phù hợp với yêu cầu phát triển doanh nghiệp Nội dung nghiên cứu * Công tác quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực * Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực - Phân tích tình hình sử dụng số lượng lao động - Phân tích suất lao động bình qn lao động - Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận - Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo quỹ tiền lương thu nhập - Đánh giá hiệu sử dụng nhân lực theo mức độ hợp lý cấu nghề nghiệp Phương pháp nghiên cứu Phương pháp chuyên gia: Theo em, phương pháp chuyên gia cần thiết cho người nghiên cứu khơng q trình nghiên cứu mà cịn q trình nghiệm thu, đánh giá kết quả, chí q trình đề xuất giả thuyết nghiên cứu, lựa chọn phương pháp nghiên cứu, củng cố luận Vì vậy, phương pháp sử dụng trí tuệ, khai thác ý kiến đánh giá chun gia có trình độ vấn đề quản trị nhân ý kiến giảng viên có chun mơn, nhà quản lý nhân doanh nghiệp để xem xét, nhận định vấn đề đánh giá thành tích thực cơng việc người lao động Công ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh, từ nhằm tìm giải pháp tối ưu cho cơng tác đánh giá thành tích thực cơng việc người lao động công ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh Phương pháp quan sát, phân tích, so sánh, tổng hợp: Thông tin điều tra thu thập em tiến hành phân tích, đánh giá so sánh theo trình tự thời gian so sánh đánh giá với doanh nghiệp khác có phương thức hoạt động Đồng thời, phân tích mặt kiện, tìm nguyên nhân, tìm hiểu diễn biến kiện theo trình tự lịch sử thời gian Từ tổng hợp, liên kết, xếp tài liệu, thông tin thu thập để tạo hệ thống lý thuyết đầy đủ, sâu sắc chủ đề nghiên cứu Kết cấu luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn quản lý sử dụng nguồn nhân lực Nội dung chương trình bày khái niệm vai trị nguồn nhân lực,các hoạt động nguồn nhân lực môi trường ảnh hưởng đến sử dụng nhân lực Hiệu sử dụng nguồn nhân lực: Thứ doanh nghiệp Trong công tác quản lý ngày nay, nhân tố người nhà quản lý đặc biệt coi trọng ln đặt vị trí trọng tâm hàng đầu đổi Chính sách người bốn sách lớn doanh nghiệp: người, tài chính, kỹ thuật công nghệ Thứ hai người lao động vừa người sản xuất vừa người tiêu dùng xã hội Nâng cao hiệu sử dụng lao động doanh nghiệp đòi hỏi người lao động phải thường xuyên học hỏi nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ để đáp ứng với yêu cầu thực tế Khi doanh nghiệp làm ăn có hiệu hơn, điều kiện người lao động cải thiện mặt hiệu sử dụng lao động lại nâng cao Thứ ba xã hội nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực góp phần thực đẩy tiến khoa học cơng nghệ Nhờ mà văn minh nhân loại ngày phát triển Nhu cầu đòi hỏi người lao động đời sống học tập sinh hoạt, văn hoá ngày cao để nắm bắt kịp thời phát triển xã hội Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu tạo tiền đề cho trình sản xuất xã hội nói chung tái sản xuất sức lao động nói riêng Chương 2:Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực công ty Nội dung chương giới thiệu q trình hình thành phát triển cơng ty, đặc điểm nguồn lao động kết hoạt động sản xuất kinh doanh, thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực, đánh giá chung mức độ thỏa  Nội dung thực Ngoài việc áp dụng sách đánh giá đãi ngộ thưởng đưa góp phần vào việc làm nhân viên lao động tích cực gắn bó với doanh nghiệp cơng ty nên áp dụng thêm biện pháp sau đây: - Năng lực thông qua yếu tố người thường mang tính bền vững khơng thể xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hóa tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức - Lãnh đạo người đầu đường lối sách cơng ty Các lãnh đạo tối cao doanh nghiệp phải tham gia dẫn dắt hoạt động doanh nghiệp, chủ doanh nghiệp phải gương mẫu sách công ty, tôn trọng, đảm bảo thực hứa hẹn với nhân viên tạo tin tưởng cấp với cấp Ứng xử tốt với nhân viên, đưa cách giải vấn đề hợp lý sáng suốt, sẵn lòng để bảo vệ nhân viên mình, giữ thể diện cho họ Nếu họ khơng gương mẫu thật khó trì giá trị tảng văn hóa doanh nghiệp Vì nhân viên quyền thường có xu hướng coi lãnh đạo họ gương xuất phát từ mong muốn thành đạt lãnh đạo họ Xây dựng mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược cho toàn tổ chức Lãnh đạo cần xây dựng sứ mệnh, chiến lược, cam kết thực từ tạo lập niềm tin toàn tập thể vào sứ mệnh, chiến lược đặt Niềm tin thứ có sức mạnh to lớn đặc biệt với doanh nghiệp vừa nhỏ thành lập Nếu khơng có tin tưởng vững trắc vào thành công tổ chức doanh nghiệp khó tập trung nguồn lực lao động tạo sức mạnh đoàn kết, hợp tác tập thể Nhân viên phải thông tin định hướng chiến lược doanh nghiệp với mức độ khác tùy theo cấp độ nhân viên Đối với cấp độ nhân viên thừa hành, để dễ vào lòng người, lãnh đạo nên cụ thể hóa, trực quan sinh động chiến lược này, lồng vào buổi họp, tập huấn… Mục tiêu cuối cùng, trách nhiệm thực chiến lược chung phải san sẻ cho tập thể gánh vác, người việc Mỗi nhân viên tự cảm thấy rõ có vai trị 46 doanh nghiệp, có trọng trách, nghĩa vụ phải hồn thành Đó khơng nhiệm vụ cịn cam kết tự nguyện ràng buộc dài lâu, khơng cịn tâm trạng thả lỏng, dễ dàng Khi đó, nhân viên đương nhiên tự hào ln gắng làm việc - Xây dựng bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp Tạo mơi trường làm việc đồn kết, gắn bó, vui vẻ, thoải mái, lấy hiệu làm trọng Trong nhân viên lắng nghe, tôn trọng, thể mình, điều kiện làm việc lý tưởng mà người mơ ước Mọi chế phải cơng khai, minh bạch, có cơng phải thưởng, có tội phải bị phạt Như hệ thống lương, thưởng doanh nghiệp chi phối nét văn hóa Chính sách cách hành xử rõ ràng tạo cảm giác an tồn, cảm giác tơn trọng tạo động lực làm việc cho nhân viên Các biện pháp áp dụng: thời gian biểu linh hoạt, xây dựng hệ thống đánh giá thành tích qua tính điểm, tích điểm thưởng cho hoạt động tích cực nhân viên Điểm thưởng quy đổi thành phần thưởng nhỏ quyền lợi đặc biệt Thường xuyên tổ chức bữa tiệc mừng dịp đặc biệt…Chăm lo đời sống tốt cho nhân viên yếu tố đóng góp vai trị thành công doanh nghiệp, đời sống tinh thần nhân viên đảm bảo, họ đem lực để làm việc, cơng ty kinh doanh hiệu phát triển tương lai Biện pháp cần ý tới hai vấn đề nữa: Thái độ ứng xử thường nội quy cơng ty phần quan trọng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Thái độ ứng xử xây dựng thái độ vui vẻ tới công sở, nghiêm túc công việc, thân thiện sống, lãnh đạo tâm lý, nhân viên tích cực, khơng thù hằn, nói xấu… Hành vi giao tiếp thứ gây ấn tượng gặp Do cần có số quy định thống hành vi ứng xử nội bộ, với khách hàng, bạn hàng, quan quản lý nhà nước Ví dụ: cấm hút thuốc phòng làm việc 47 chung, cấm sử dụng đồ uống có cồn cơng sở trừ trường hợp ngoại giao, cấm quảng cáo thương mại…  Dự kiến kết đạt - Trong ngắn hạn: Nâng cao ý thức, trách nhiệm nhân viên Giảm hẳn tình trạng muộn sớm Từ tăng suất lao động cho doanh nghiệp - Trong dài hạn: Nâng cao lực, suất lao động sản xuất kinh doanh Khi thực tốt công việc này, bầu không khí thi đua doanh nghiệp tăng cao hơn, người lao động tích cực hơn, hăng say với cơng việc hơn, suất tăng so với trước Bên cạnh đó, người lao động cảm thấy hài lịng nỗ lực công việc họ đền đáp cách xứng đáng Chuẩn bị tuyển dụng Tuyển chọn Sơ tuyển Tìm kiếm Mời nhận việc Phỏng vấn Theo dõi, đánh giá định hướng nhân viên Sơ đồ 3.1:Quá trình tuyển chọn phải tiến hành theo trình tự định sau Thực nghiêm khâu vấn, kiểm tra trình vấn tuyển dụng, tránh tình trạng làm theo hình thức, khơng có tính cạnh tranh khơng thể tính chọn lọc để tuyển chọn người tài giỏi Hạn chế việc tuyển dụng theo chế “ Xin - Cho ” mối quan hệ quen biết - Mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, nhằm tạo điều kiện tốt việc thu hút người tài giỏi, có chun mơn đáp ứng nhu cầu công việc Thông tin tuyển dụng rộng rãi báo trí đặt hàng tuyển dụng công ty hoạt động lĩnh vực cung cấp nhân lực có uy tín - Đào tạo chuyên sâu kỹ liên quan ( kỹ vấn, kỹ phân tích, đánh giá…) cho đội ngũ người làm công tác tuyển dụng, tạo điều kiện cho họ có kỹ cần thiết để đánh giá, tuyển chọn người, giúp cho cơng việc tuyển dụng thành cơng 48 3.3.2 Phân tích cơng việc xếp, bố trí lại công việc; Cải thiện tiêu chuẩn đánh giá có sách lương phù hợp * Về xếp, bố trí lại cơng việc Thực tế năm qua, việc tuyển dụng, sử dụng luân chuyển cán cơng ty mang tính chất giải tình ngắn hạn, việc tuyển dụng chưa thật kịp thời tạo sáo trộn lớn cấu cơng ty Để hồn thiện cơng tác tổ chức xây dựng đội ngũ công nhân viên chất lượng, ban quản trị nhân cần thực việc phân tích cơng việc để xác định cách chi tiết chức nhiệm vụ chủ yếu công việc, kỹ theo yêu cầu công việc đồng thời xác định nên tuyển chọn hay bố trí người để thực công việc tốt phù hợp với mục tiêu, chiến lược sản xuất cơng ty Trên sở có từ khâu phân tích cơng việc, phải tiến hành xây dựng kế hoạch cơng việc - chuẩn hóa cách chi tiết yêu cầu công việc như: - Các thơng tin chung vị trí chức danh: tên, chức vụ, phòng ban, người quản lý trực tiếp gián tiếp - Trách nhiệm công việc: trách nhiệm cần ghi rõ làm việc gì? Làm nào? Mục đích cần đạt cơng việc - Trình độ, kiến thức, kỹ kinh nghiệm theo yêu cầu công việc Lưu ý thâm niên cấp người lao động mà theo yêu cầu công việc - Các mối quan hệ bên bên tổ chức: nêu rõ đối tác phải quan hệ, nội dung, tính chất trao đổi công việc Làm tốt công tác này, công tác quản trị nhân Cơng ty tiếp tục phải hồn thiện chế tuyển dụng lao động - mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên ngồi, bố trí phân cơng cách hợp lý, đảm báo tính cơng hiệu cao cho cơng việc Điều mang lại cho người lao động đánh giá tích cực cho thân họ tổ chức đánh giá khả chuyên môn trao cho họ công việc phù hợp với lưc họ 49 Qua người lao động định vị mình, cảm nhận cơng bằng, tinh thần làm việc họ thoải mái, tránh bất mãn, đối nghịch người lao động cơng ty Vì thế, việc bố trí xếp nhân lực cần đảm bảo tiêu chí: - Bố trí, phân cơng việc cho người có trình độ chun mơn phù hợp với u cầu cơng việc, chọn người có lực, có chun mơn tốt - Người lao động có hành động thiết thực mang lại giá trị cho công ty * Về cải thiện tiêu chuẩn đánh giá Thường xuyên định kỳ tổ chức giám sát đánh giá thực công việc, nêu nhân viên làm tốt, nhận xét đánh giá việc thực công việc làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc Nếu họ làm chưa tốt, họ có hội tìm hiểu sai sót họ sửa chữa để hồn thành nhiệm vụ Điều làm cho nhân viên họ cảm nhận họ làm cơng việc phù hợp cơng việc giúp họ tự hoàn thiện nâng cao lực cá nhân công việc, tạo cho họ cản giác thích thú làm việc, giúp nâng cao suất chất lượng lao động, giúp cho công ty thu hút trì cán giỏi, việc lựa chọn xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hồn thành cơng việc phải đảm bảo nội dung: + Các tiêu chuẩn đánh giá phải thực nội quy, quy định công ty, phải đảm bảo hồn thành cơng việc với hiệu tốt + Tiêu chuẩn đánh giá phải động lực để nhân viên chủ động nỗ lực phấn đấu thực công việc, vừa nêu cao tinh thần hợp tác, phối hợp nhân viên vừa thể tính cạnh tranh phát triển công việc + Đảm bảo công thuyết phục nhân viên, tiêu chuẩn làm đánh giá nhân viên mang tính xây dựng, khơng nên thể tính chất trừng phạt Kết đánh giá giúp nhân viên thấy điểm mạnh để phát huy, khuyết điểm để khắc phục + Các tiêu chí phải rõ ràng, phải đo lường phải gắn với nhiệm vụ cá nhân mục tiêu công việc hướng đến - Người quản lý hay cấp phụ trách đánh giá nhân viên cần nhiều 50 thời gian theo dõi hoạt động nhân viên quyền, nắm vững khối lượng công việc, hững việc mà nhân viên làm tốt, việc làm chưa tốt Làm tốt việc giúp người quản lý nhận xét đánh giá nhân viên xác toàn diện hơn, đồng thời thuyết phục nhân viên kết đánh giá Qua khuyến khích nhân viên nỗ lực cơng việc đồng thời giúp họ khắc phục sai sót cơng việc - Khi tổ chức thực đánh giá, định kỳ cấp phải dựa vào tiêu chuẩn mà đánh giá nhận xét nhân viên theo biểu mẫu Lưu ý với cấp trên, việc nhận xét khuyết điểm hay đánh giá thấp nhân viên cần thiết trao đổi riêng với nhân viên, tránh việc trích cá nhân hay lảng tránh vấn đề Sau hai bên thống số phương hướng biện pháp để phát triển cải thiện tình hình đồng thời đưa thời hạn cụ thể để hoàn thành * Về yếu tố tiền lương, phân tích phần trước, thỏa mãn chung nhân viên nhiều yếu tố tác động Lương, thưởng tấtcả có tác động rất lớn đến động làm việc nhân viên Do chế lương, thưởng sách đãi ngộ không tốt người lao động dẫn đến trì trệ, bất mãn rời bỏ Cơng ty Thực tế việc trả lương, thưởng chế độ đãi ngộ Công ty năm qua cho thấy, trả lương cịn mang nặng tính bình qn chủ nghĩa phân phối thu nhập, chế tiền lương Công ty xây dựng bao gồm việc trả lương theo lương (phần lương cứng, theo hệ số lương trả theo thời gian làm việc theo quy định pháp luật) lương khoán theo kết kinh doanh ( phần lương mềm, theo hệ số lương khốn theo cơng việc) Tuy nhiên, tiền lương theo hệ số lương khốn khơng dựa đánh giá giá trị cơng việc kết hồn thành cơng việc thực tế mà chủ yếu dựa thân niêm làm việc cấp Do dẫn đến tiền lường cào lao đông quản lý nhân viên, vị trí cơng việc có tính chất phức tạp đơn giản Điều phản ảnh chưa quan hệ lao động, tiền lương, làm giảm hiệu làm việc 51 người lao động khơng hài lịng với chế trả lương, nguyên nhân việc chảy máu chất xám Cơng ty Vì vậy, việc xây dựng chế trả lương phù hợp cần thiết Công ty cụ thể sau: + Thứ là, việc trả lương không trả lương cao, ngang với nơi khác mà phải làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với với tiền lương, thưởng chế độ đãi ngộ Trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết việc đánh giá giá trị công việc Cơ chế tiền lương phải thật đóng vai trị thước đo đánh giá lực, khả làm việc mức độ đóng góp nhân viên vào kết hoạt động Cơng ty Qua họ cảm nhận giá trị lao động giá trị thân họ công việc cơng ty, từ động viên khuyến họ với tinh thần làm việc hăng say + Thứ hai là, trả lương phân phối thu nhập dựa theo hiệu công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng ít, khơng làm khơng hưởng Tiêu chí khen thưởng, phạt phải cơng khai, minh bạch, người lao động nhận tiền lương thưởng xứng đáng Ngược lại với người làm việc hiệu quả, ỷ lại cần có sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm công việc + Thứ ba là, xây dựng mức tiền lương sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo ln thu hút lưu giữ lao động Theo đó, tiền lương phải có chế thu thập thơng tin mặt tiền lương thị trường lao động, xem xét mặt lương ngành khu vực Căn vào đó, tùy nhóm lao động, cơng ty xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút - cao hơn, thấp mức trung bình thị trường Ngồi tính tốn đến yếu tố lạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối tiền lương chi phí sinh hoạt cần thiết + Thứ tư là, xây dựng tiền lương phải phù hợp quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch ngân sách chức quản lý khác Công ty Đồng thời phải tuân thủ quy định pháp luật Tóm lại, Thực tốt cơng tác phân tích mơ tả cơng việc, đảm bảo trách nhiệm rõ ràng, rành 52 mạch phù hợp với định hướng phát triển công ty Đây bước cần thiết tiền đề cải tiến hệ thống tiền lương, thực trả lương theo giá trị công việc đảm nhận Thêm vào quy chế bao gồm tiêu chuẩn đánh giá bản, có tính hệ thống giúp Cơng ty nâng cao tính cơng đãi ngộ, khuyến khích cạnh tranh, phát huy lực làm việc Mặc khác qua đánh giá, người quản lý phát yếu tố tích cực cần phát huy đồng thời nhận mặt tồn điểm yếu cần khắc phục nhân viên hệ thống quản lý 3.3.3 Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cơng ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh + Đứng trước thách thức trình tái cấu xu hướng thị trường không ngừng biến đổi hội nhập cạnh tranh, công ty cần coi trọng việc bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán cơng nhân viên có lực nhạy bén so với đối thủ cạnh tranh ngành đóng tàu khu vực giới Trước hết, Công ty phải xác định mục tiêu, chiến lược phát triển rõ ràng đánh giá thực trạng cán công nhân viên ( trình độ chun mơn, lực, cấu…) để tạo sở cho việc lập quy hoạch kế hoạch đào tạo Tiếp theo là: vào nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực, Công ty giao cho đơn vị phòng, ban phân xưởng xây dựng hoàn chỉnh quy hoạch chi tiết ( ngắn hạn; trung hạn; dài hạn) phân loại đối tượng theo hình thức nội dung đào tạo cụ thể ( đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu, đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn…) linh hoạt theo quy hoạch, kế hoạch yêu cầu sản xuất kinh doanh đơn vị Nội dung bảng quy hoạch phải thể đầy đủ tiêu chí cấu đảm bảo theo nguyên tắc: Con người: Hồn tồn có đủ lực để hồn thành cơng việc, có chun mơn phù hợp với nội dung cần đào tạo, có nhiệt huyết cống hiến gắn bó lâu dài với công ty; + Nội dung cần đào tạo: Đúng với chuyên môn, yêu cầu công việc, đào tạo phải đáp ứng tối đa nhu cầu phát triển giai đoạn, tập trung theo hướng đào tạo nâng cao bồi dưỡng kiến thức, tránh đào tạo manh mún lãng 53 phí Đảm bảo lợi ích người đào tạo lợi ích cơng ty Người đứng đầu đơn vị phòng, ban phân xưởng phải hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty đối tượng cử đào tạo kế hoạch sử dụng sau đào tạo Kiên loại bỏ tình trạng đào tạo theo nhu cầu tự phát cá nhân ( Cơ chế xin - Cho học), tránh tình trạng chọn người học dựa hình thức nhận xét tư tưởng, lập trường, đơn phẩm chất đạo hay cấp bậc Người cử đào tạo phải đảm bảo đối tượng, phù hợp với nhiệm vụ chức danh cơng tác, có lực, nhiều nhiệt huyết cống hiến gắn bó lâu dài với cơng ty Gắn chặt việc cử đào tạo với bố trí sử dụng sau đào tạo + Công ty cần tập trung cho việc tổ chức đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho nhân viên nhiều hình thức, ngồi việc cử cán cơng nhân viên tham gia khóa bồi dưỡng đào tạo nghề công ty, Công ty cần cử người đào tạo trung tâm phát triển nguồn nhân lực, trường Đại học, Viện đào tạo quản trị doanh nghiệp cho đối tượng cán thuộc đối tượng đào tạo chuyên sâu cán quy hoạch, mở lớp nâng cao kiến thức chỗ, hay tổ chức đoàn cán tham quan học tập kinh nghiệm đơn vị thành viên có uy tín tập đồn cử cán có lực học tập lao động số quốc gia có ngành cơng nghiệp đóng tàu phát triển + Nên giao số công việc trọng trách cho người trẻ có trình độ chun mơn, họ dám nghỉ, biết làm dám chịu trách nhiệm Cách giúp nhân viên có triển vọng phát triển có hội trao dồi thêm kinh nghiệm cơng tác, cố gắng tự nâng cao kiến thức để đáp ứng u cầu cơng việc hồn thành tốt công việc Đây cách đào tạo, phát triển đội ngũ cán quản lý kế cận thay phải tuyển dụng người có trình độ chun mơn, trình độ quản lý giỏi từ bên ngồi Cơng ty phải thường xun định kỳ tổ chức chương trình đào tạo, có chế giám sát trình tham gia đào tạo nhân viên tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng kết thu sau đào tạo để giúp cho nhân viên thấy tầm quan trọng việc đào tạo, có thái độ tích cực việc lĩnh hội nâng cao kiến thức cần thiết cho công việc đồng thời đảm bảo công tác đào đạo tổ chức thực có hiệu 54 3.3.4 Giải pháp tạo môi trường điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên - Để làm tăng hài lòng người lao động Công ty, ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm tạo môi trường điều kiện làm việc tốt, thuận lợi cho cán cơng nhân viên đồng thời để kích thích thu hút giữ chân người lao động giỏi Một mơi trường có điều kiện làm việc thuận lợi ( an toàn, sẽ, đầy đủ trang thiết bị phương tiện làm việc…) tạo khơng khí làm việc chuyên nghiệp độ thỏa mái định nơi làm việc giúp nhân viên tập trung hoàn thành cơng việc có hiệu Vì vậy, ban lãnh đạo công ty cần quan tâm, thiết lập cố gắng trì mơi trường làm việc thật tiện nghi sở vật chất, không gian làm việc đại Hệ thống an toàn bảo hộ lao động cho công việc phận kỹ thuật sản xuất cần trang bị hệ thống phương tiện đồng thiết bị bảo hộ tốt, phù hợp với tính chất kỹ thuật chun ngành Cơng tác hướng dẩn, kiểm tra giám sát thực an toàn bảo hộ lao động triển khai thường xuyên - Tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận, nắm bắt thông tin công việc, hiểu mục tiêu công việc, mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh, cho họ thấy triển vọng phát triển tương lai Công ty Đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, công việc đâu, kết thúc khúc mắc biết hỏi ai, sở hoàn thiện tuân thủ theo hệ thống ISO 9001 Qua tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực cơng việc cách dể dàng, hồn tồn chủ động khâu công việc, hiểu phối hợp tốt với để tăng hiệu công việc tránh rũi ro khơng đáng có - Tạo môi trường điều kiện làm việc tối đa cho người lao động phát huy hết lực cá nhân, tham gia xây dựng đóng góp ý kiến xây dựng mục tiêu chiến lược, nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển công ty tạo hội cho họ phát triển cơng việc đồng thời qua cơng ty có sách động viên khen thưởng kịp thời cho ý tưởng sáng tạo mang lại lợi ích cho Công ty Công ty tạo điều kiện làm việc độc lập có 55 định hướng hỗ trợ cao, giúp nhân viên trẻ nhanh chóng hịa nhập với mơi trường làm việc mới, tạo nhiều vị trí mở có hội cho việc thăng tiến phát triển nghề nghiệp lâu dài Công ty Tạo môi trường làm việc thân thiện chun nghiệp, ln có thông cảm lắng nghe lãnh đạo nhân viên, đồng nghiệp đồng nghiệp, làm cho thành viên cảm nhận công ty gia đình, người lao động khơng thể thiếu, khơng có lý mà nhân viên khơng hài lịng với Cơng ty, cơng tác chăm sóc sức khỏe đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm, chế độ nghỉ phép nghỉ dưỡng, du lịch, đồn hội…phải Cơng ty ý quan tâm 3.3.5 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên, cấp - Mối quan hệ cấp với cấp yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc nhân viên Vì để tăng mức độ thỏa mãn cán công nhân viên cơng ty vấn đề mối quan hệ cấp trên, cấp cần quan tâm làm tốt Cấp thực tốt vai trị nhiện vụ phân cơng, xếp giao việc cho cấp đồng thời ln hoanh nghênh đóng góp thường xun đánh giá thành tích thực cơng việc cấp dưới, nhân viên có lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ tiếp tục phát triển công việc Để thực tốt nhiệm vụ trên, người cấp ln cần phải ln tìm hiểu tâm tư nguyện vọng làm việc nhân viên qua phối hợp hỗ trợ dẩn dắt họ đến mục tiêu công việc, thực chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời thời điểm cho cá nhân tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho nhân viên trẻ có lực từ tìm kiếm phát triển tài cho Công ty - Trong đạo làm việc, người cấp đừng đưa thị kiểu lệnh mà đối xử tôn trọng với cấp Cần nhận thức người nhân viên người cộng sự, việc lắng nghe ý kiến cấp kỹ tốt cấp trên, với thông tin không tối mật, chân thành chia với cấp ln đặt vào vị trí người khác để suy xét vấn đề cấp Bởi vì, tơn trọng lắng nghe ý kiến, 56 người nhân viên cảm nhận đánh giá cao coi trọng, họ trở nên say mê sáng tạo công việc cấp lãnh đạo công ty có đóng góp ý kiến giá trị từ nhân viên cho đơn vị Ln gương mẫu, Cơng ty tránh thiên vị có thiện cảm với nhân viên nhiều nhân viên khác mà người lãnh đạo trung thực thẳng thắn, công mối quan hệ với cấp dưới, đánh giá nhận xét nhân viên 3.4 Kiến nghị với Hiệp hội doanh nghiệp khí Việt Nam Thực tế giai đoạn đặt thách thức lớn cho Công ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh tiến trình tái cấu ngành khí cạnh tranh hội nhập địi hỏi Cơng ty phải tích cực cơng tác cấu, xếp lao động cải tiến xây dựng máy tổ chức đơn vị Vì vậy, Hiệp hội doanh nghiệp khí Việt Nam với tư cách đơn vị chủ quản cần phải có chế biện pháp cụ thể nhằm đạo tạo khung sở việc định biên lao động sách khốn tiền lương đặc biệt đơn giá tiền lương linh hoạt, cạnh tranh theo thị trường lao động Qua đó, Cơng ty thuận lợi việc xây dựng chế sách thu hút, đào tạo phát tài năng, giữ chân người lao động có trình độ chun mơn kỹ quản lý giỏi ngành, giúp công ty chủ động việc xây dựng đội ngũ cán lao động chất lượng 57 KẾT LUẬN Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc doanh nay, vai trò nhân lực trở nên quan trọng hết Nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành công Cơng ty Nó coi tài sản vơ hình giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Vì vậy, quản trị nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết hầu hết Công ty Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xun mơi trường, tính chất cạnh tranh hội nhập yêu cầu phải đáp ứng loại công việc phức tạp ngày cao Cán công nhân viên Công ty tạo sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản lý phải có nhiều sách giải pháp phù hợp nhằm quản lý nhân lực cách hiệu Điều định tồn phát triển Công ty Dựa sở lý luận nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp, luận văn thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực xây dựng lên tiêu chuẩn đánh giá cụ thể thông qua công tác tuyển dụng, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh luận văn xây dựng tiêu chuẩn, sách đãi ngộ hợp lý theo quy định chung công ty Nhà nước Công ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh có sách sử dụng nguồn lao động hiệu lao động giảm suất lại tăng lên qua thống kê : Hiệu suất sử dụng lao động năm 2016 86.67 tr/người năm 2017 76.05 tr/người giảm 10.62% Hiệu sử dụng lao động năm 2016 8.54 tr/ng 6.44 tr/ng giảm 2.1%.Tuy nhiên mức đảm nhiệm lao động tăng từ 0.0115 đến 0.0131 0.0016% Qua nghiên cứu thực tiễn, bên cạnh ưu điểm công tác sử dụng lao động lao động Công ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh, song cịn nhiều tồn đọng hạn chế như: - Việc hoạch định nguồn nhân lực chưa xác định rõ nhu cầu nguồn nhân lực tương lai - Công tác tuyển dụng cơng ty cịn ưu tiên em cán công nhân viên công ty 58 - Công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa đáp ứng nhu cầu thực tế số lượng lao động đào tạo cịn ít, trình độ tay nghề người lao động chia theo cấp bậc thợ chưa cao, chưa đáp ứng nhu cầu công việc - Công tác đánh giá công nhân viên hạn chế họ tâm nhiều hồn thành cơng việc hạn, làm đủ ca, đủ buổi ,mà quên thái độ, trình độ tác phong làm việc người lao động - Công tác trả lương người lao động chưa áp dung triệt để thơng qua hình thức xếp loại, đánh giá CNV Chỉ tiêu “Công tác đánh giá công nhân viên hạn chế họ tâm nhiều hồn thành cơng việc hạn, làm đủ ca, đủ buổi ,mà quên thái độ, trình độ tác phong làm việc người lao động” phản ánh tình hình sử dụng lao động Công ty Từ lý luận, dẫn chứng cụ thể để khắc phục hạn chế, nhược điểm tồn đọng tiếp tục phát huy điều công ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh vốn có Một giải pháp riêng em xin đóng góp mong Cơng ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh sớm hồn thiện là: Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động Giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động nguồn nhân lực Giải pháp nâng cao hiệu công tác đánh giá kết lao động Giải pháp phát huy tính tích cực gắn bó CNV với cơng ty 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2004), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 1, 25 Báo cáo số lượng, cấu, chất lượng nhân công ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh 2016, 2017 Cơng ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh (2016) Báo cáo kết kinh doanh doanh nghiệp năm 2016 Cơng ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh (2017) Báo cáo kết kinh doanh doanh nghiệp năm 2017 Trần Kim Dung (2011) “Quản Trị Nguồn Nhân Lực”, Nhà xuất Tổng Hợp Tp Hồ Chí Minh Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội Cảnh Chí Hồng, Trần Vĩnh Hồng (2013), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam , Tạp chí Phát triển & Hội nhập, sớ 12 (22), Số tháng 9-10 năm 2013 Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2010) “Quản Trị Nhân Sự”, Nhà xuất Lao Động – Xã Hội, TP Hà Nội 1, 28 10 Phan Thăng TS Nguyễn Thanh Hội (2006) “Quản Trị Học”, Nhà xuất Thống Kê 60 ... trạng vấn đề nâng cao sử dụng hiệu sử dụng nhân lực công ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh - Đưa biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh Phạm vi... thích nghề nghiệp 24 CHƯƠNG THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÀ THƯƠNG MẠI CƠ KHÍ TRÚC SINH 2.1 Tổng quan công ty  Tên công ty: công ty Cổ phần Thương mại Cơ khí Trúc Sinh ... đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực, hệ thống tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại khí Trúc Sinh + Chế độ sách tuyển dụng