Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tổng công ty xây dựng trường sơn

kill 11 Jế 'à Dự báo Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng Công ty Xây dựng Trường Sơn • NGUYỄN THỊ HẠNH * VŨ TIẾN DŨNG" Tóm tắt Thơng qua khảo sát 670 bảng hỏi với đối tượng trực tiếp làm việc Tổng Công ty Xây dựng Trường Sơn (lao động trực tiếp lao động gián tiếp), nhóm tác giả đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Tổng Công ty Xây dựng Trường Sơn giai đoạn 2018-2020; từ đó, đề xuất phương hướng giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL cho Tổng Cơng ty đến năm 2025 Từ khóa: nguồn nhân lực, Tổng Công ty Xây dựng Trường Sơn, chất lượng nguồn nhân lực Summary Through a survey of670 labors working (directly and indirectly) at Truong Son Construction Corporation, the authors assess the reality of human resources quality at the Corporation in the period of 2018-2020, and then propose solutions for improving the quality of human resources of the Corporation until 2025 Keywords: human resources, Truong Son Construction Corporation, quality ofhuman resources GIỚI THIỆU Theo định hướng Bộ Quốc phịng, Tổng Cơng ty Xây dựng Trường Sơn (Binh đoàn 12) xác định doanh nghiệp xây dựng chủ yếu Quân đội thực nhiệm vụ xây dựng kinh tế kết hợp với quốc phòng Để hồn thành nhiệm vụ giao, Tổng Cơng ty đặc biệt quan tâm xây dựng chiến lược kinh doanh phù hợp để trở thành tập đoàn xây dựng mạnh, đủ sức cạnh tranh với doanh nghiệp nước NNL nguồn lực hữu hình, ảnh hưởng đến chiến lược quản trị doanh nghiệp, tạo nên lợi cạnh tranh, đóng vai trị quan trọng thành công doanh nghiệp Hiểu điều này, năm qua, lãnh đạo, đạo trực tiếp Quân ủy Trung ương Bộ Quốc phòng, với định hướng chiến lược xây dựng doanh nghiệp kinh tế kết hợp với quốc phòng, đồng thời Binh đoàn dự bị cầu đường chiến lược, Tổng Cơng ty có nhiều chủ trương, giải pháp nhằm phát triển NNL đáp ứng yêu cầu tình hình Tuy nhiên, NNL Tổng Cơng ty cịn nhiều hạn chế Vì thế, để Tổng Cơng ty trở thành tập đồn xây dựng mạnh, đủ sức cạnh tranh, việc nghiên cứu tìm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL cho Tổng Công ty đến năm 2025 cần thiết PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu Trong nghiên cứu, nhóm tác giả sử dụng số liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo tổng kết Tổng Công ty giai đoạn 2018-2020 để đánh giá chất lượng NNL Tổng Công ty Xây dựng Trường Sơn; số liệu SƯ cap điều tra tháng 6/2021 thông qua bảng hỏi dành cho đối tượng trực tiếp làm việc Tổng Công ty Xây dựng Trường Sơn (lao động trực tiếp lao động gián tiếp) Bảng BẢNG 1: QGY MÔ MAG kết QGẢ khảo sát Đôi tượng cần khảo sát Tô’ng quy mô Sô' phiếu cần Sô' phiếu phát Sô' phiếu thu (phiếu) (phiếu) mẫu (người) điều tra (phiếu) Lao động trực tiếp 3.624 360 360 350 Lao động gián tiếp 2.122 336 336 320 Nguồn: Kết q tính tốn cùa nhóm tác giả *TS., "ThS., Trường Đại học Cơng nghệ Giao thông Vận tải Ngày nhận bài: 06/6/2022; Ngày phản biện: 20/6/2022; Ngày duyệt đăng: 25/6/2022 Economy and Forecast Review 69 BẢNG 2: KỸ NĂNG LÀM VIỆC NHÓM CỎA NNL Mức độ phối hỢp Nhân lực gián tiếp Sô iưựng (Người) Tỷ lệ (%) Nhân lực trực tiếp Sô' lưựng (Người) Tỷ lệ (%) Rất chặt chẽ 26 7,4 16 5,0 Chặt chẽ Bình thường Miễn cưỡng 142 178 40,6 509 1,1 137 161 42,8 50.3 1,9 Tổng cộng 350 100 320 100 Nguồn: Điểu tra cùa nhóm tác giả KẾT QUẢ NGHIÊN cứu Thực trạng chất lượng NNL Tổng Công ty Xây dựng Trường Sơn giai đoạn 2018-2021 Chất lượng NNL thơng qua Trí lực trĩnh độ đào tạo Theo trình độ đào tạo, sơ' lượng NNL có trình độ trung cấp bậc thợ 'in-'in chiếm đại đa sô', sô' lượng chủ yếu tập trung đội ngũ công nhân kỹ thuật công nhân xây dựng Tiếp theo NNL có trình độ đại học với đặc thù công ty xây dựng, nên đội ngũ kỹ sư chiếm đại đa sô' gấp lần cử nhân; NNL có trình độ cao đẳng có 37 người giữ ổn định năm (2018-2020), sỹ quan cơng binh NNL trình độ đại học có, sơ' lượng ít, Tổng Cơng ty năm 2018-2019 có tiến sĩ, cịn thạc sĩ năm 2018 có 12 người, sang năm 2019 có tăng thêm người, năm 2020 tăng thêm người Như vậy, sử dụng cấu lao động theo trình độ đào tạo tiêu chí đo lường chất lượng Trí lực, NNL Tổng Cơng ty tính đến năm 2020 có 40% qua đào tạo có trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học đại học So với mặt lao động chung ngành xây dựng ngành khác Việt Nam khu vực, sơ' mức trung bình Vì vậy, Tổng Cơng ty Xây dựng Trường Sơn cần phải trọng đến sách đào tạo phát triển NNL để nâng cao chất lượng NNL trình độ chun mơn Đặc thù cơng việc hai khôi lao động trực tiếp gián tiếp khác ngành nghề chun mơn đào tạo NNL khác Kết khảo sát nhóm tác giả trình độ chun mơn NNL Tổng Cơng ty có phù hợp với cơng việc NNL Cụ thể, đánh giá mức độ phù hợp chuyên môn đào tạo với công việc, có 98,3% lao động trực tiếp trả lời câu hỏi (trong đó: Rất phù hợp chiếm 12%; Phù hợp chiếm 64%; Tương đối phù hợp 20,6%; Không phù hợp 1,7%); 100% lao động gián tiếp trả lời câu hỏi (trong đó: Rất phù hợp chiếm 15,2%; Phù hợp chiếm 62,8%; Tương đối phù hợp 21,3%; Không phù hợp 0,7%) kỹ làm việc nhóm Qua khảo sát nhóm tác giả (Bảng 2): (i) Đối với nhân lực trực tiếp, mức độ phối hợp chặt chẽ đạt tỷ lệ 40,6% theo đánh giá thân công nhân làm việc đơn vị trực thuộc Tổng Công ty; (ii) Đối với nhân lực gián tiếp, mức độ phối hợp chặt chẽ đạt tỷ lệ 42,8% Như vậy, có 70 thể coi kỹ phối hợp NNL Tổng Công ty với mức độ chặt chẽ chưa đạt mức trung bình, chí dừng mức phối hợp bình thường (50,9% nhân lực trực tiếp 50,3% nhân lực gián tiếp) Điều cho thấy, lãng phí sử dụng NNL hiệu sử dụng NNL Tổng Công ty không cao thâm niên làm việc Đa phần NNL trực tiếp Tổng Công ty có thâm niên làm việc 10 năm chiếm 79,4% Đây NNL trẻ, chủ yếu nằm độ tuổi lao động từ 2040 tuổi, đô'i tượng sau tốt nghiệp trường họ vào làm việc Tổng Cơng ty Điều chứng tỏ, Tổng Cơng ty có chê' độ đãi ngộ hợp lý, nên thu hút lực lượng lao động trẻ nhiều Trong đó, hầu hết NNL gián tiếp lại có thâm niên làm việc từ 10 năm trở lên chiếm 65,3% Theo kết khảo sát, đối tượng có kinh nghiệm làm việc ngành xây dựng trung bình 5-10 năm; trước đó, họ làm việc cho ngành khác đúc kết nhiều vô'n kinh nghiệm công việc Như vậy, Tổng Công ty Xây dựng Trường Sơn có sức thu hút lơi kéo NNL có kinh nghiệm vào làm việc gắn bó trung thành với cơng ty Chất lượng NNL thông qua thể lực thể chất NNL Từ cấu quy mô nhân lực theo thể chất, nhận thấy sơ' kết luận liên quan đến NNL Tổng Công ty Xây dựng Trường Sơn sau: - độ tuổi lao động: Nhìn chung, số nhân lực trực tiếp gián tiếp chủ yếu độ tuổi 40 chiếm tỷ trọng cao trung bình 60% (nhân lực trực tiếp 73,4% nhân lực gián tiếp 57,7%), cho thấy lực lượng lao động trẻ với đặc điểm bật nhiệt tình, động, ham học hỏi Ớ độ tuổi này, tình trạng sức khỏe người lao động trạng thái sức khỏe tốt, dồi sức lực khả lĩnh hội, tiếp thu kiến thức - chiều cao: Chiều cao thông sô' cần thiết đo thể lực NNL Theo kết tổng hợp thể bảng trên, chiếm tỷ lệ cao nhân lực có chiều cao 1,70 m chủ yếu lao động nam, mức chiều cao từ 1,50 m đến 1,59 m chủ yếu lao động nữ So Kinh tế Dự báo Kinh Ịế tà Dự háo sánh chiều cao trung bình NNL Tổng Cơng ty Xây dựng Trường Sơn với chiều cao trung bình NNL nước giới, như: Nhật Bản, Trung Quốc, Thái Lan cho thây, có tương đương chiều cao Điều thể phần thể lực người Việt Nam ngang với thể lực NNL nước - cân nặng: Tỷ lệ NNL có cân nặng 50 kg, chiếm có 6,6%, cá biệt Tổng Cơng ty có trường hợp người lao động nặng có 45kg Chiếm tỷ lệ cao NNL có mức cân nặng từ 60 kg đến 69 kg rơi vào lao động nam nữ, lao động trực tiếp chiếm đại đa số 71,7% lao động gián tiếp chiếm 46,6% sức khỏe NNL Kết tổng hợp điều tra nhân lực trực tiếp gián tiếp cho thây, trạng đau ốm thường xuyên không nhiều chiếm 1,7% đôi với nhân lực trực tiếp 3,5% nhân lực gián tiếp, mức độ khám bệnh thường xuyên chiếm tỷ lệ nhỏ tương tự thường số mắc loại bệnh mãn tính, như: viêm dày, đau khớp xương Một số nhân bị bệnh mức trung bình (41,4% nhân lực trực tiếp 37,5% nhân lực gián tiếp) Tần suất xảy tai nạn lao động chiếm khoảng 20,3% chủ yếu xảy nhân lực trực tiếp mức độ nặng tai nạn xảy chiếm 11,4% Còn lại, số người cho rằng, xảy tai nạn lao động chiếm hầu hết (66,6%) mức độ tai nạn lao động nhẹ bình thường (61,6%) Những hạn chế nguyên nhân Một là, chương trình đào tạo chuyên sâu đồng lĩnh vực xây dựng cho cán công nhân kỹ thuật xây dựng cán quản lý Tổng Công ty chưa cập nhật kiến thức chưa thực phù hợp Do đó, chương trình đào tạo phụ thuộc nhiều vào sở đào tạo bên ngồi Tính chun nghiệp, lực nghiên cứu khoa học công nghệ, kỹ nghề nghiệp cán công nhân viên yếu, nên chưa thể tự giải vấn đề thực tế phát sinh Sơ' cán sử dụng thành thạo ngoại ngữ trình làm việc, trao đổi với đơi tác nước ngồi chưa nhiều Có sơ' trường hợp, cán cử đào tạo nước ngồi, trình độ ngoại ngữ chuyên sâu lĩnh vực Economy and Forecast Review xây dựng, giao thông, thủy lợi lại chưa cao; Tổng Cơng ty chưa có nhiều chê' độ hỗ trợ chi phí cho người lao động học tập dài hạn để nâng cao trình độ chun mơn, nhiều lao động chủ động tự xin đào tạo sau xin chuyển cơng tác sang đơn vị khác có hội thăng tiến cao hơn, thay mong muốn nâng cao lực, đóng góp nhiều cho Tổng Cơng ty Các khóa đào tạo tổ chức mang tính hình thức chất lượng đào tạo khơng cao, nhân lực có chứng chỉ, thực chất lại chưa thể vận dụng vào công việc nhiều Nhân lực đào tạo nước chất lượng chưa cao, phần nhiều nặng lý thuyết, gắn liền với thực tế Hai là, việc quản lý công tác khám sức khỏe cho cán cơng nhân viên cịn gặp nhiều khó khăn, cơng nhân viên đến từ nhiều nơi khơng có sở y tê' định Ba là, Tổng Cơng ty bơ' trí thời gian làm việc nhân lực trực tiếp chưa hợp lý (Tại công trường, cán bộ, nhân viên thường xuyên phải làm việc theo ca, kíp; việc tăng ca, làm thêm kể chủ nhật diễn phổ biến, đặc biệt thường xuyên phải làm việc vào ban đêm lại khơng có chuyển ca hợp lý, có lao động phải làm ca đêm liên tục 8-10 ngày), nên làm ảnh hưởng đến sức khỏe công nhân viên, từ làm giảm suất lao động Bốn là, chê' khen thưởng chưa hợp lý, sô' lượng nhân lực trực tiếp khen thưởng cịn ít, đa phần khen thưởng cán có chức vụ nên phần làm giảm ý nghĩa việc khen thưởng, không tạo khích lệ đơ'i với người lao động Năm là, sơ' nhân lực trẻ có trình độ, lực, đào tạo sau thời gian gắn bó với Tổng Cơng ty tìm cách chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp nước ngoài, doanh nghiệp liên doanh với nước doanh nghiệp khác mức lương, chê' độ đãi ngộ, phúc lợi hấp dẫn có mơi trường làm việc tốt, chuyên nghiệp GIẢI PHÁp NHẰM NÂNG CAO CHAT LƯỢNG NNL CHO TONG CÔNG TY Thứ nhất, đào tạo lại chuyên môn sâu ngành xây dựng cho NNL Tổng Công ty Những kiến thức chuyên sâu phải cập nhật với yêu cầu ngày cao thay đổi khoa học, công nghệ lĩnh vực xây dựng, giao thông phải đảm bảo đáp ứng nhu cầu thực tê' Việt Nam thê' giới Mặt khác, cần đa dạng hóa hình thức đào tạo phù hợp với điều kiện Tổng Công ty, như: đào tạo cá nhân chỗ thông qua hình thức cán cấp trực tiếp đào tạo cho cán cấp hay cán có chun mơn tốt đào tạo cán cịn hạn chê' chuyên môn; sô' lượng nhân lực nhiều ngành/nghề chun mơn khác nhau, phân nhóm theo chuyên môn sâu thuê chuyên gia giảng dạy cử cán chuyên môn tô't đào tạo; cử nhân lực tham gia khóa đào tạo ngắn hạn Bộ Quốc phòng hay Bộ Xây 71 dựng tổ chức; đào tạo thông qua việc tổ chức “thi nghiệp vụ”, thông qua buổi hội thảo, buổi dã ngoại với trị chơi khuyến khích tinh thần làm việc nhóm Đối với nhân lực tuyển dụng đào tạo lại cần phải đào tạo quy định, quy trình cơng việc, tác phong làm việc, đạo đức nghề nghiệp Phải coi việc đào tạo tự đào tạo nhân lực tuyển dụng quy chế bắt buộc, nội dung văn hóa tổ chức Đặc biệt là, việc đào tạo NNL phải phù hợp với đối tượng nhân lực (nhân lực trực tiếp, nhân lực gián tiếp) vị trí cơng việc Thứ hai, tăng cường thực việc giám sát môi trường lao động bệnh nghề nghiệp NNL: Việc giám sát môi trường lao động, theo dõi bệnh nghề nghiệp cần thực đồng thường xun Cơng việc giám sát giao cho phận chuyên trách phôi hợp với phận y tế Tổng Công ty tăng cường tần suất giám sát lên lần năm, chí q lần, thay có chế giám sát định kỳ cuối năm Ngồi ra, tăng cường cơng tác thơng tin tuyên truyền giáo dục bảo hộ lao động, sức khỏe, môi trường bệnh nghề nghiệp Mặt khác, tăng cường công tác giám sát, kiểm tra an tồn sức khỏe mơi trường Thứ ba, cải thiện điều kiện làm việc Cụ thể là: Tổng Công ty cần trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động đại nhất, tối ưu mà bảo đảm an toàn vệ sinh lao động cho người lao động theo vị trí cơng việc u cầu, như: quần áo bảo hộ lao động, găng tay, trang, mũ bảo hiểm, mặt nạ, dây an toàn đáp ứng nhu cầu công việc Trang bị đầy đủ đại hóa hệ thống máy móc thiết bị làm giảm thiểu sức lao động, đồng thời tăng cường tập huấn cho công nhân sử dụng thành thạo hệ thống máy móc thiết bị đại tránh lãng phí chi phí đầu tư thời gian vận hành sử dụng Bố trí thời gian làm việc hợp lý lao động trực tiếp Hạn chế tăng ca, kíp làm thêm vào ngày nghỉ hay ban đêm gây áp lực căng thẳng cho người lao động mà làm ảnh hưởng đến sức người lao động làm giảm hiệu công việc Thứ tư, tạo động lực cho người lao động qua sách tiền lương Mức tiền lương chưa thực tương xứng với hiệu công việc, đồng thời chưa thu hút giữ chân NNL có châì lượng cao cho Tổng Cơng ty Tổng Cơng ty áp dụng phương pháp “Trả lương 3PS ” để khắc phục nhược điểm phương pháp tra lương truyền thống mà Tổng Công ty thực Hệ thống lương 3PS hệ thống lương xây dựng đảm bảo cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh yếu tố: (1) Position - Vị trí cơng việc; (2) Person - Năng lực cá nhân; (3) Performance - Kết công việc Phương pháp nhiều doanh nghiệp giới áp dụng việc trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng vị trí doanh nghiệp, tạo tính cạnh tranh so với thị trường tập hợp chức Cịn đốì với lao động trực tiếp, thời gian tới, Tổng Cơng ty nghiên cứu đề nghị Bộ Quốc phịng trình Chính phủ cho làm thí điểm chế độ tiền lương cho cơng nhân theo hướng khốn quỹ lương theo dự án cơng trình Quỹ lương tính doanh thu dự án mang lại Thứ năm, công tác khen thưởng Với đặc thù ngành xây dựng, Tổng Cơng ty xây dựng lại chế khen thưởng riêng để vừa đảm bảo cơng bằng, vừa khuyến khích cán cơng nhân viên làm việc có hiệu Thứ sáu, phúc lợi chế độ đãi ngộ khác Tổng Cơng ty xây dựng sách, chế độ phúc lợi, đãi ngộ đảm bảo phù hợp với quy định hành Nhà nước phải gắn liền với điều kiện thực tiễn Tổng Công ty Chính sách phúc lợi xây dựng cần dựa số tiêu là: hỗ trợ ăn trưa, hỗ trợ nhà ở, hỗ trợ gửi trẻ, hỗ trợ tham quan, nghỉ mát, hỗ trợ tiền tàu xe cho công nhân xa (nếu có) ; hỗ trợ tiền thăm hỏi, ốm đau, bệnh tật Đặc biệt là, huy câp Tống Công ty Hội đồng qn nhân, Cơng đồn, Hội Phụ nữ, Đồn niên phải đồng hành cán công nhân viên hoạt động, sấn sàng tiếp thu ý kiến người lao động, đáp ứng nguyện vọng đáng họ, tạo điều kiện đe cán bộ, nhân viên phát huy hết lực sẵn có.ũ TÀI LIỆU THAM KHẢO Tổng Công ty Xây dựng Trường Sơn (2019-2021) Báo cáo tổng hợp số liệu NNL cửa Tổng Công ty Xây dựng Trường Sơn Đỗ Văn Phức (2019) Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nxb Khoa học kỹ thuật Nguyễn Ngọc Quân (2019) Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động Xã hội Lê Tiến Thành (2021) Nghệ thuật quản lý nhân sự, Nxb Thanh Hóa Đồn Anh Tn (2013) Nâng cao chất lượng nhân lực Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 72 Kinh tế Dự báo ... kiện đe cán bộ, nhân viên phát huy hết lực sẵn có.ũ TÀI LIỆU THAM KHẢO Tổng Công ty Xây dựng Trường Sơn (2019-2021) Báo cáo tổng hợp số liệu NNL cửa Tổng Công ty Xây dựng Trường Sơn Đỗ Văn Phức... trung thành với cơng ty Chất lượng NNL thơng qua thể lực thể chất NNL Từ cấu quy mơ nhân lực theo thể chất, nhận thấy sô'' kết luận liên quan đến NNL Tổng Công ty Xây dựng Trường Sơn sau: - độ tuổi... 1,9 Tổng cộng 350 100 320 100 Nguồn: Điểu tra cùa nhóm tác giả KẾT QUẢ NGHIÊN cứu Thực trạng chất lượng NNL Tổng Công ty Xây dựng Trường Sơn giai đoạn 2018-2021 Chất lượng NNL thơng qua Trí lực